绩效管理授课计划

绩效管理授课计划

教学目标和教学背景：

1.什么是绩效管理，（概念）

2.人力资源管理在实践中的作用、发展史

3.绩效管理在人力资源管理中的作用和地位

4.本学期学习内容要学习的内容及课时安排(见ppt中课程目标)

5.梳理教学大纲（见教材007.008页）

绩效管理文案（第一节课）

同学们下午好，我叫奚文琪，你们可以叫我小奚老师。本学期由我来带领大家共同学习《绩效管理》这门课程，本课程共分为11章节，54学时，我们将用18周的时间对此进行深入学习。

在前面几个学期大家已经学过《工作分析》、《人力资源管理》、《招聘与甄选》等课程。我们都知道绩效管理是《人力资管理》的六大职能之一。

（提问学生：什么是人力资源管理）

（答：人力资源管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。）

（提问学生：那么除了绩效管理还有什么职能呢？）

（答：包括（人力资源规划、员工招募与选拔、培训与开发、薪酬管理及员工关系管理。等）

这学期通过《绩效管理》这门课程的学习，会让我们更深刻的了解人力资源管理的过程，为下一步《薪酬管理》的学习打好基础。通过本学期的学习，可以让我们树立现代人本管理理念，帮助我们认识绩效管理的基本规律,了解绩效管理的基本过程，系统地掌握绩效管理的基本方法，运用绩效管理技术解决企业人力资源管理中的问题，达到正确评价员工绩效，充分调动员工的积极性，提高企业整体效益，为企业人力资源职能的发挥奠定基础的目的。

一、人力资源管理在实践中的作用

随着科技进步、社会发展和环境变迁，尤其是改革开放以后，经济高速增长，人们逐渐认识到无形资产在未来竞争中的决定性作用，并开始立足于战略的高度来审视人力资源作为第一资源的价值。

那么一个国家的人力资源优势主要体现在两个方面:一是人力资源的教育素质，它体现为潜在的生产力;二是对已经实现就业的人力资源的管理水平，它体现为对人力资源的开发利用程度。改革使大量人力资源摆脱了旧体制的束缚，以各种方式投身于经济建设，使我国人力资源的优势得到充分发挥。

所以如何确定组织的人力资源战略、做好组织的人力资源规划，如何招聘、留住、开发以及激励组织需要的各类人才，如何把握好职位分析、绩效管理、薪酬管理等人力资源管理中的关键环节，如何建设良好的组织文化，已经成为企事业各级领导考虑的最重要的问题。

二、绩效管理在人力资源管理中的作用和地位

绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，它是企业人事决策的重要依据和基础。绩效管理通过对员工的绩效评价，一方面达成有效的激励员工的作用；另一方面，通过对考核结果的分析，发现工作中的不足，从而提升员工的个人绩效，达成企业绩效提升的目的。随着绩效管理的完善，最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。可见，绩效管理在人资管理中起到了核心作用。极大的提升了企业的竞争力。

具体来说，绩效管理有三大作用，其一、绩效管理促进组织和个人绩效提升。绩效管理通过设定科学合理的组织、部门和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标实现。在企业正常运营情况下，部门或个人新目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过绩效管理循环，组织和个人绩效就会得到全面提升。其二，绩效管理促进管理流程和业务流程优化。企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从企业整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了企管流程和业务流程。其三，绩效管理保证组织战略目标的实现。企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将企业年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标成为每个岗位的关键业绩指标。

三、什么是绩效管理

绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。无论是多大规模、什么领域的企业或组织，绩效管理对它们来说都是至关重要的。

任何一个组织，它的绩效都有赖于组织中每个人的绩效。此外，组织内部收集的绩效管理的相关信息还被用于管理员工绩效，评价战略目标是否完成，以及高层管理人员的决策制定。

总之绩效管理是展现人力资源部门的战略角色的一种理想工具，因为它在一个组织的使命、愿景和目标以及团队和个人的绩效之间建立起了显在而清晰的联系。通过帮助组织实施一套成功的绩效管理体系，人力资源部门可以在高层管理团队中获得“一席之地”。

四、绩效管理在实践中的作用

那么绩效管理，作为人力资源管理的重要组成部分，与每个部门和员工的切身利益休戚相关。如何让每个人“人尽其才”就成为管理者的重点工作之一。但到底要怎样才能使“人尽其才”呢？最终“人”的价值如何评量？如何去改进？所以，绩效管理就成为检视人与企业融合的最佳工具和桥梁。绩效管理是一个将企业与部门、员工个人目标紧密联系在一起，运用科学的考核方法，保证企业目标和使命的实现，改善员工的工作表现，提高员工的满意程度和未来的成就感。绩效管理并不仅仅是人力资源部门的工作，企业最高领导的决心和支持也至关重要，每一位员工有责任和义务参与企业的绩效管理工作，尤其是各部门主管，应视绩效管理是进行本部门管理的重要工具和手段。

通过绩效管理，员工可以知道上司希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步等。有效的绩效管理将会给员工、各级负责人和企业都带来明显的好处发挥重要的作用。一方面使员工明确工作目标，被授予一定的日常决策的权利，可以对自己的工作业绩进行合理的评价，通过工作提升自身的工作能力，实现自我价值，同时得到合理的回报。另一方面是对各级负责人进行合理方式的授权，提高他们的工作积极性，减少日常事务性的工作压力，融洽与员工的关系。提高员工技能，帮助员工进行职业生涯规划，进而提升组织绩效，提升团队凝聚力。绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖惩的手段，它更重要的意义在于为企业提供了-个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，通过有效的管理途径即可以实现个人价值，又可以提升管理的水平，还可以促进企业的效益，在工作任务加重的同时，管理起来越来越省心省力。

总之，绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，它是企业人事决策的重要依据和基础。绩效管理通过对员工的绩效评价，达到合理评价员工的绩效，从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工的作用；另一方面，通过对考核结果的分析，发现工作中的不足，从而提升员工的个人绩效，达成企业绩效提升的目的。随着绩效管理的完善，最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。可见，绩效管理在人资管理中起到了核心管理作用。

我们现在使用的这本教材内容涉及如何设计和实施有效的和成功的绩效管理体系。绩效管理本身是一个具有持续性且不断循环的过程。但是，出于教学方法方面的考虑，本书需要采用一种相对简练的结构。由于对绩效的观察、评价以及改善是一个持续性的过程，因此，对于有些概念和企业绩效管理实践，我们可能会在前面的章节中先做一个简要的介绍，然后在后面的章节中详细讨论。此外，对诸如评价者培训和员工开发等主题将会在多个章节中进行讨论。你将会看到在几个章节中可能涉及相似的主题。因此，在不同章节中讨论这些主题时，我们可能会对有些内容交叉引用。

下面我们来进入本书课程的学习，首先大家打开书本，我们来梳理一下教材中的大纲框架

本书的第1篇包括第1~3章，主要强调了对绩效管理的战略性及总体考虑。第1章讨论了实施成功的绩效管理体系可能给企业带来的好处，同时说明了存在缺陷的绩效管理体系可能给企业带来的不良后果，其中包括员工士气低落以及公平感下降等。在这一章中，我们还描述了理想化的绩效管理体系应当具有的特征。第2章主要描述了绩效管理过程，从绩效管理体系实施之前应当做的工作开始，一直到绩效回顾阶段（绩效反馈）。第3章将绩效管理体系与组织的战略规划联系在一起，阐明了良好的绩效管理体系对于组织战略的成功执行来说是极为关键的。

第2篇包括第4~7章，这部分主要探讨了绩效管理体系实施方面的一些细节问题。对这部分内容的讨论很详细，具有足够的概括性，第4章和第5章描述了与绩效评价有关的一些技术方面的问题，同时说明了怎样确定以及衡量行为和结果。第6章对绩效分析进行讨论，分析了不同绩效信息来源(比如直接上级、同事以及客户等)的优点和不足。第7章描述了推行新的绩效管理体系或改变现有的绩效管理体系的步骤，其中包括沟通计划以及在正式实施之前对绩效管理体系进行的试点测试。

第3篇包括第8章和第9章，重点讲述了员工开发和领导力开发的相关问题。其中第8章对员工开发计划进行了描述，并且分析了运用360度反馈体系对员工进行开发的优点。第9章讨论了管理者要想成为真正的“绩效管理领导者”所需具备的各种技能。

第4篇包括第10章和第11章，主要讨论了绩效管理与报酬、法律以及团队之间的关系。第10章讨论了各种不同类型的报酬(其中包括无形报酬)，传统的和最新的一些薪酬计划，以及它们与绩效管理之间的联系。此外，这一章还讨论了在实施绩效管理体系时需要考虑的法律方面的问题。第11章着重阐述了应当如何设计和实施与团队绩效有关的绩效管理体系这样一个前沿课题。

框架梳理完了，我们要搞清楚绩效的概念。。