薪酬管理论文参考文献[优秀范文5篇]

第一篇：薪酬管理论文参考文献

薪酬管理论文参考文献（精选3篇）

无论在学习或是工作中，大家最不陌生的就是论文了吧，论文对于所有教育工作者，对于人类整体认识的提高有着重要的意义。怎么写论文才能避免踩雷呢？下面是小编为大家收集的薪酬管理论文参考文献（精选3篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

[1] 林康，跨国公司的发展及其主要特征，国际贸易问题，1985 年第 3 期.[2] Gary Hamel , C.K.Prahlad ,Competing for the Future, 1995,Page 212.[3] 李永壮，国际人力资源管理，对外经济贸易出版社，2011.[4] 崔巍、宋培斌，外派机构与人员管理[M],中国劳动社会保障出版社，2008.[5] 李永壮，国际人力资源管理，对外经济贸易出版社，2011.[6] 茹万，基于文化差异的在华外籍员工管理问题研究，山东大学硕士学位论文，2007 年，52 页.[7] 缪亚杰，浅议外派人员的薪酬制度，管理观察 2011 年 12 期 ,51 页.[8] 赵静，从在华知名企业看跨国公司薪酬体系及其本土化，商场现代化，2007年 9 月总第 51 期，310 页.[9] 段兴民、周蓓蓓，跨国企业外派人员管理问题探究，国际经济合作研究，2008 年.[10] 杨新华、王昱，破解外派人员的'薪酬管理难题，《人力资源》，2008 年第 6期.[11] 何易，跨国公司人员配置策略探讨，国际经济合作，2006 年第 11 期.

[1]杰尔姆·A·卡茨，理查德·P·格林二世，徐飞译.中小企业创业管理（第 3 版）[M].北京：中国人民大学出版社，2012.[2]赵曙明.人力资源管理与开发[M].北京：北京师范大学出版社，2007 年 1 月.[3]黄孟复主编.中国中小企业职工工资状况调查[M].北京：社会科学文献出版社，2011.[4]杨加陆等编.中小企业管理[M].上海：复旦大学出版社，2004.[5]周伟光着.大公司用薪酬激励，小公司用奖金鼓励[M].北京：中国言实出版社，2013.[6]郑晓明编着.人力资源管理导论（第三版）[M].北京：机械工业出版社，2011 年 3 月，第364 页.[7]赵国军着.薪酬设计与绩效考核全案[M].北京：化学工业出版社，2013 年 4 月，第 17 页.[8]李艳着.员工关系管理实务手册（第 2 版）[M].北京：人民邮电出版社，2012.[9]参见《关于印发中小企业划型标准规定的通知》（工信部联企业〔2011〕300 号）.[10]杨宜.中小企业管理理论与实务[M].北京：中国经济出版社，2011.[11]王书贞.基于“银企博弈”视角的中小企业融资分析[J].南京大报，2007（6）：132.

[1] 文跃然.薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社，2004: 297.[2] 王心章 , 郭守业 , 张维今.国有大型企业的薪酬优化方案设计 [J].冶金经济与管理，2008,（9）：42-44.[3] 王长城，姚裕群.薪酬制度与管理[M].北京：高等教育出版社，2004.[4] 杨伟国.战略人力资源审计[M].上海：复旦大学出版社，2004.[5] 苗青.人力资源部如何开展薪酬评估[J].现代人才，2007,（4）：28-30.[6] 何璐.危机下的企业薪酬调整机制诊断[J].现代交际，2009,（5）： 26-29.[7] 江雯.建立基于素质的薪酬体系[J].中国人力资源开发，2003,（6）：7-10.[8] 郝贤丁 , 苏慧文.薪酬改革效果的定量评估 [J].技术经济与管理研究 ,2008,（6）：20-22.[9] 许广永.胜任力本位薪酬体系设计及其适用性[J].商业时代，2008,（36）：43-44.[10] 麻艳如.企业薪酬体系诊断维的研究[D].首都经济贸易大学，2005.[11] 卿涛，郭志刚.多重视角下企业薪酬制度的解析与构建[M].四川：西南财经大学出版社，2006.

第二篇：薪酬福利管理论文

摘要:企业的目标除了提高竞争力,提高员工绩效外,还应该提高员工的工作幸福指数。但 是根据调查显示,现在很多企业的员工工作满意度很低,而员工幸福指数的高低又直接导致 了企业员工流失率的高低,所以从影响员工工作幸福指数的因素之一薪酬福利管理的角度进 行了分析,从人力资源管理的视角来探讨提高员工工作幸福指数。

关键词:工作幸福指数;薪酬福利管理

工作幸福指数是员工对工作生活质量变化的反映程度。员工工作幸福指数是一个衡量员 工工作生活质量(Quality of Work’s life)的指标。员工工作生活质量要从两个方面来衡量,一 是从组织的角度看,也就是从客观的角度看,组织有没有给员工提供良好的工作环境,有没有 给员工提供宽裕的工作空间,有没有给员工设计合理的工作制度和工作时间安排等等;二是 从员工个人来看,即从员工的主观感受来讲,员工对工作的主观满意度。

薪酬福利管理与员工工作幸福指数的相关性分析提出,一般来说,只有在较低层次的需求得到满足之后,较高层次的需 求才会有足够的活力驱动行为。满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。马 斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次 由较低层次到较高层次。根据马斯洛的需求层次理论我们设计了关于员工需求层次及其满足 层次的问题,根据调查,我们可以得出如下内容:我们中国员工需求层次依次是:生存的需求,自 我实现的需求,安全与依附的需求和,尊重的需求。根据员工需求层次的次序我们可以看出, 中国的员工最需要的还是生存需求,主要就是包括工资和福利。

分配制度是员工关注的核心。从理论上讲,它应该是科学合理、公正公平的。但是企业为了达到一定的目的,在分配制度上常有一定的倾向性, 如为了吸引人才,在工资分配上有学历倾向;为了技术创新,又可使工资制度产生技术倾向;其 他形式的还有岗位倾向、职种倾向等。这些行为常会引起非倾向群体的不满,认为工资制度 不公平。同时,我们还发现,在传统体制下,对工资起重要影响作用的因素诸如工龄,在如今的 工资制度下,几乎不起任何作用,代之以学历、岗位、绩效等直接因素左右着工资收入的多寡。这就使得有些几乎毕生为企业工作的人,由于岗位普通,学历较低,其工资可能不抵刚分配来的大学生,这自然会引起他们的不满。这一问题如何协调,是企业面临的一大难题。

双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也 缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对 薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部 公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要 求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员 工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高 的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的 工作积极性。② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了 价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依 据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。④宽带型薪酬结构 就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来 十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作 间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等

级 减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定 做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升 或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。⑤重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对 团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划 尤其适合人数较少，强调协作的组织。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定 的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种 手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2、设置具有激励性质的福利项目 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢 精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以 得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利 的机会，允许员工把个人需要与所需福利 结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员 工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。②保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本 来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才 能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。3.股权激励制度 股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励 手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调 动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国 500 强中，有 90%的 企业采用了股权激励后，生产率提高了 1/3，利润提高了 50%。可见，股权激励是有较 强的激励作用的。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。①股票期权 这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。②期股 这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股 的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他 们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太 低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一 种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企 改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样 的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综 合使用，以达到最佳的效果。

参考文献:张再生.职业生涯管理[M].北京:经济管理出版社,2002.傅永刚,如何激励员工,大连理工大学出版社,2000

加里·德斯勒,人力资源管理,中国人民大学出版社,1997

第三篇：关于中小企业薪酬管理的文献综述

南京财经大学本科文献综述

目录

摘要………………………………………………………………………….......1 关键词……………………………………………………………………….......1

一、引言.......................................................1

二、薪酬管理理论概述...........................................1

（一）马斯洛的“需要层次理论”.....................................................................................................1

（二）赫茨伯格的“双因素理论”.....................................................................................................2

（三）雷蒙特.洛伊，约翰.霍伦拜尔以及拜雷.格哈特的理论.................................................2

（四）劳埃德.L.拜厄斯、莱斯利.W.鲁的理论.............................................................................3

三、中小企业薪酬管理中存在的问题...............................3

（一）薪酬制度设计缺乏科学规范性...............................................................................................3

（二）忽视薪酬体系中的“内在薪酬”表现形式.....................................................................3

（三）员工薪酬不透明.......................................................................................................4

（四）薪酬方案长期保持不变，失去激励作用............................................................................4

四、解决方案...................................................4

（一）制定符合企业发展的薪酬管理制度.........................................................................4

（二）利用“内在薪酬”实现激励作用.............................................................................4

（三）提供具有公平性和竞争力的薪酬...........................................................................5

南京财经大学本科文献综述

（四）适时调整薪酬方案，增强激励作用...................................................................................5

五、结论.....................................................6 参考文献.....................................................6

南京财经大学本科文献综述

关于中小企业薪酬管理的文献综述

摘要：薪酬管理是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，近年来薪酬管理发展迅速。本文通过对重要薪酬理论的概述、目前中小企业薪酬管理面临的问题以及解决方法的介绍，使企能够深入了解薪酬管理理论，认识薪酬管理的重要性，从而更好地应对薪酬管理中的种种问题，为中小企业的薪酬管理工作提供思路[1]。

关键词：薪酬管理理论 中小企业

问题

解决方案

一、引言

薪酬管理主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行，尤其是薪酬管理体制相对不完善的中小型企业。合理有效的薪酬管理制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。

二、薪酬管理理论概述

（一）马斯洛的“需要层次理论”

著名的美国心理学家和行为学家马斯洛提出，人都是有需要的，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素。然而这些需要又是以层次的形式出现的，由低级到高级分为五个层次：

第一层需要为生理需要，包括人类维持基本生存所需的各种物质上的需要，一旦不

南京财经大学本科文献综述

能满足，人的生存就成了问题，也就根本谈不上别的需要了。

第二层的需要为安全的需要，即指人类免除危险和威胁的需要。这不仅要考虑到眼前，而且也要考虑到今后。

第三层需要为社交的需要，也称感情和归属方面的需要。这种需要包括与同事们保持良好的关系，希望得到别人的友爱，以使自己在感情上有所寄托。这些需要多半是在一定的组织中，特别是在非正式的组织中得到满足。

第四层需要为尊重的需要，即希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予较高的评价，希望自己在同事中间有一定的威望和声誉，从而得到别人的尊重并发挥一定的影响力；尊重的需要还包括自尊，自尊心是驱使人们奋发向上的强大推动力。

第五层需要也即最高层次的需要是自我实现的需要，就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。

马斯洛认为，人的这五种需要是由低到高依次排列的，只有排在较低层次的需要得到满足，才能产生更高一级的需要，因此，只有当较低层次的需要得到充分的满足后，后面的需要才具有激励的作用[2]。

（二）赫茨伯格的“双因素理论”

“双因素理论”是由美国心理学家赫茨伯格提出的。赫茨伯格认为，与传统观念不同的是，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。按照赫茨伯格的观点，改善保健因素只能起到安抚职工的作用，带来的是“没有不满意”而不一定能起到激励作用。因此，要想真正激励职工努力工作，就必须要去改善那些激励因素，这样才能增加职工的工作满意感。

（三）雷蒙特.洛伊，约翰.霍伦拜尔以及拜雷.格哈特的理论

他在《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中指出：除了有意义的工作外，企业能够拿来交换雇员对生产率、质量以及顾客服务所作贡献的最重要的激励因素就莫过于薪酬了。此外，薪资和福利还被用来作为对雇员加入本企业所支付的一种报酬以及吸引雇员的一种手段。如果雇员对薪酬不满或认为企业的工资福利分配不公，那么新工作的设

南京财经大学本科文献综述

计，新技术、质量管理活动等对生产率的积极作用就会受到损害。

（四）劳埃德.L.拜厄斯、莱斯利.W.鲁的理论

大多数基本薪酬制度是基于组织中的职位的相对价值为特定职位确定工资范围的。然后，同一职位上的某员工绩效应当决定该员工的工资落在该职位工资范围的哪个点上。健全的基本薪酬制度的关键是为组织内部的多种职位确定不同的工资范围。建立工资范围的两个基本步骤：

1、确定组织中各种职位的相对价值（确保内部公平）；

2、给各种职位定价，主要方法分别是职位评价和薪酬调查。

三、中小企业薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬制度设计缺乏科学规范性

企业制定一套科学规范的薪酬制度是薪酬管理的最基本的工作，但是国内很多中小企业却没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准通常是由企业领导随意确定的或者与应聘人员谈判时来确定的，很难保持工资前后的一致性，随意性较强，导致企业内部员工资薪酬标准混乱，缺乏规范性[3]。另外中小企业几乎不做薪酬调查，即使 做也只是粗略地查看市场总体薪酬水平，他们通常通过岗位级别、学历和工作年限等因素把员工简单的排序然后进行工资分配，使得薪酬确定缺乏科学性。这样不规范不科学的薪酬制度使员工薪酬的各种项目核算缺乏的科学依据和办法，员工很难通过薪酬制度来了解自己的大概收入情况，从而使得薪酬不但不具有竞争和激励性，更甚者会导致员工的流失，造成招才、留才困难的局面[4]。

（二）忽视薪酬体系中的“内在薪酬”表现形式

其实货币只是薪酬的一种外在形式，真正的薪酬还包括内在薪酬[5]。内在薪酬相对于外在薪酬而言，是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。两者结合才形成完整的薪酬体系[6]。中小企业多为家族式企业，大多数的企业认为钱能解决一切，而对于其他方面不够重视，员工对于

南京财经大学本科文献综述

企业的满意度很低，出现一些优秀员工跳槽到工资可能低但内在环境较好的企业。

（三）员工薪酬不透明

任何企业都想做大做强，都想成为百年企业。中小企业的管理者认为企业规模较小、员工不多基本可以掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也是一人 “拍板”。而且每位员工的工资他人是不知道的，奖金也很随意，多少没有具体标准，同样也是保密的。在市场经济体制下，这样的薪酬管理模式已经不适应企业的发展。

（四）薪酬方案长期保持不变，失去激励作用

薪酬体系在设计初期更能体现企业理念，在企业运行过程中，随着环境变化及发展需要薪酬体系也要进行不断调整，适应需要。多数中小企业薪酬体系一旦确定后就长期执行，一成不变，随着内外部环境变化使原有薪酬体系失去了应有的激励作用，或者暴露出大量问题后再进行调整[7]。

四、解决方案

（一）制定符合企业发展的薪酬管理制度

中小企业的管理者应站在战略的高度来看待员工，正确认识员工对公司发展的作用，通过科学规范的薪酬管理来体现。人才是企业发展的核心要素，薪酬管理制度制定时更要了解员工的需求，企业内员工的需求是不尽相同的，企业应以员工为中心了解他们多样化的需求并做出积极有效的反应，并且在实际薪酬中得到体现。同时企业在制 定薪酬制度时应进行薪酬调查，并结合企业的实际、企业战略与核心竞争力的基础上，使薪酬充分体现内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性，提高员工工作的满意度[8]。

（二）利用“内在薪酬”实现激励作用

现代企业员工追求的不仅是高收入，还要有良好的工作环境、平等竞争、明确的职业规划。企业可以从以下几点考虑：

1、《劳动法》规定的法定福利项目，企业应按

南京财经大学本科文献综述

照规定依法执行，为员工购买“五险一金”即养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保 险、生育保险和住房公积金。有条件的企业还可以为员工建立补充养老保险、补充医疗保险等；

2、完善带薪休假度，除依法执行国家的法定假日外，同时也可以根据企业自身的情况制定休假制度；

3、注重非货币性福利激励的运用：（1）为员工提供挑战性的工作提高员工的工作成就感；（2）为员工提供深造学习的机会，提高员工的工作能力；（3）根据企业的情况，公司可以定期组织旅游，作为对优秀员工的奖励；（4）企业也可以借鉴西方国家的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范畴内，按照自己的意愿搭配自己的福利项目，满足员工对福利灵活多元化的需求，提高员工的满意度，使福利效用最大化。

（三）提供具有公平性和竞争力的薪酬

现代企业的竞争其实就是人才的竞争。大多数的中小企业在本行业中抗风险能力较弱，发展前景不是很明朗，如果条件相当，大多数人会选择大企业去就业，所以吸引优秀人才更为重要，而良好的薪酬体系无疑是留住人才的最佳手段。薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可，即同种职位、同等绩效薪资相等； 不同职位，不同绩效薪资差别合理，坚持按劳分配。根据企业实际情况公开薪酬体系，如同一职位分为几级，分级的依据是什么，每一级的工资的幅度等等。在薪酬激励中，依据员工的个人表现以及工作的能力，来确定他们的工资，这样使得员工的薪酬具有一定的刚性，能很好地表现薪酬的激励作用[9]。对于优秀员工，可以考虑让其入股企业，成为股东，这样可以参与企业管理，同时弱化家族式的封闭经营模式，实现管理专业化，在各方面及时根据企业的发展作合理的调整，使中小企业就能够在市场经济中站稳脚跟。

（四）适时调整薪酬方案，增强激励作用

合理的薪资标准应对员工有吸引力，且企业内部各级、各类职务的薪资水准应适当拉开差距，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率。只有依据企业不同发展阶段、结合市场相关信息的分析，才能制订与企业相适应的薪酬策略，最大限度的发挥出薪酬

南京财经大学本科文献综述

体系激励的作用[10]。

五、结论

通过对薪酬管理理论以及中小企业存在的问题和解决方案的介绍，我们不难看出，面对日益激烈的人才竞争，中小企业只有改变传统的薪酬管理体制，才能留住人才，特别是在我国加入WTO以后。中小企业建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企业的特点，对不同定位的员工实施不同的薪酬管理方法，让他们感到企业是真正的了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一部分，真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。因此我国的中小企业可以从加强薪酬管理着手，找出目前企业中薪酬管理存在的问题，建立科学合理、规范、有效的薪酬管理制度，发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性，提高企业的生产效率，从而壮大企业的经济实力，为我国国民经济的发展推波助澜[11]。

参考文献

[1]文跃然.《薪酬管理》.中国人民大学出版社，2002年

[2]张玉平.《马斯洛需要层次论的运用及其局限》.《中山大学学报（社会科学版）》 1994 年第一期 [3]程嘉诚.薪酬管理的发展趋势及启示.煤炭企业管理.2004 年第六期 [4]李新建.企业薪酬管理，南开大学出版社，2003 年 5 月

[5]刘昕.薪酬福利管理[M].对外经济贸易大学出版社，2003.[6]孙成军.如何进行企业薪酬设计[M].北京大学出版社，2004.[7] 牛晓刚.浅析中小企业薪酬战略管理[J].长治学院学报,2008,(12).[8]张霞.我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究[J].机械工业出版，2007.[9]滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理常见问题及对策研究[J].经济纵横，2006.（2）.[10] 柯昌华.中小企业薪酬管理完善对策[J].企业改革与管理,2008,(12).[11] 杨胤宗鹏.中小企业薪酬管理初探[J].安徽文学,2008,(2).

第四篇：旅游管理论文文献综述

“她世纪”中国女性旅游市场研究文献综述

旅游管理专业 0701班 李艳楠

指导教师：贾渝彬

摘要：随着女性社会地位的提高，女性消费，特别是女性旅游消费，逐渐成为人们关注的热点。女性旅游市场，作为一个新兴的、极具潜力的市场，也逐渐成为旅游业的新宠。目前一些旅游企业正在探索适应女性需求的特色旅游项目。本文在分析女性旅游消费特征的基础上讨论了女性旅游市场的细分和女性旅游产品的设计与开发策略。

关键词：她世纪,女性旅游者,女性旅游市场

1.引言

进入21世纪以来，随着社会的不断发展，女性的社会地位、受教育程度和就业人数不断提高，家庭可支配收入明显增加，鉴于女性在经济领域和消费领域的重要作用更加突出，人们已经开始称21世纪为“她世纪”。面对日益蓬勃的“她市场”，各行各业都在关注女性消费，旅游消费作为女性消费的一个非常重要的部分，越来越受到世人的关注。对于女性市场的发展前景，业界普遍看好。结合女性消费的特点和习惯，度身定做一些女性旅游产品，这对培育新兴的女性旅游市场以及推动整个旅游市场的发展无疑都具有重要意义。

2.国内外研究进展与现状

（1）国外

Witan等编的《旅游与妇女》是关于旅游与女 性研究的最早研 究专集之一。它从旅游发展的角度论证了性别区分在旅游研究中的必要性和适时性，强调在旅游发展中形成的性别关系是随着时间的进展而发生变化的。早期对女性比较关注的应该是女性主义研究者，他们发现：职业女性尽管在时间上受的限制比家庭主妇要多，但她们却有更多的休闲活动，也有更多的休闲机会。较高的文化程度与有酬工作也使女性有较强的自信去追求自己的兴趣。

美国女性人类学家斯韦从人类学的角度也提出了女性旅游研究方向，包括女性游客的心理趋向、女性游客的工作休闲情况、女性旅游动机以及社会性别间的关系行为和社会性别间的关系交易等。最近几年旅游人类学的研究成果，特别是一些女性研究者的研究成果越来越表现出对旅游中的女性性别和女性社会地位的特殊关注，但以这些角度进行的研究基本上是描述性的、定性的，没有进行实证方面的调查分析。

（2）国内

在国内 ,对女性旅游消费市场的引导和细分还处于萌芽状态 ,理论界的一些学者已开始研究女性旅游市场。许秋红等研究了女性旅游者的行为特征；邓敏研究了女性旅游市场的前景及经营对策；郑昌江研究了女性旅游者的动机。一

些学者开始翻译国外的关于女性旅游的研究成果,如苗学玲翻译了加拿大学者 Antoine Zalatan 关于妻子参与旅游决策的研究。国内的研究资料主要来自一些统计年鉴，缺乏第一手的资料，习惯于描述性的研究方法，侧重于理论上的论证和阐述，实际案例研究较少。

（3）国内外研究比较

总的来看，近十年来，国外、国内关于女性旅游研究的文献偏少，国内旅游学研究领域核心期刊，此类文章的发表较少。研究内容上，国外、国内存在一些异同。旅游者行为及旅游市场研究是当前国内外旅游界研究的热点。国内外女性旅游研究有出现多新的视角，如女性浪漫旅游、女性对危险的感知、对适合研究女性旅游方法的探索，角度选择微观且新颖。

3.未来展望

在“她世纪”，随着社会进步、经济发展,女性旅游已经成为当今旅游市场的热点。她们经济独立、思想解放、感情丰富细致、追求浪漫与情调,是一块发展潜力巨大的市场 ,理应受到旅游界的重视,也正受到人们的重视。今后，我国女性旅游研究有必要学习国外的技术路线，借鉴国外开阔的研究视野，在理论研究的基础上辅助以实际案例，以期收到更好的效果，为国内女性旅游市场开发及营销提供借鉴。

4.参考文献

[1] 丁雨莲，陆林.中国女性旅游 市场的现状及潜力[J].资源开发与市场，2006，22(1)：72-75.[2] Smith, J.&C lurman, A.Rocking the Ages: The Yanke lovich Report on Generatinal Marketing[M ].New York: HarperCollins, 1997.[3]国家旅游局.中国旅游年鉴 2003 年 —2007 年[M].北京 :中国旅游出版社.[4]Gibson，K.Restructuring Difference： Social Polarization and the City［M］.M e l b o u r n e：Australia Housing and Urban Research Institute，1996.[5]来逢波,中国女性旅游市场发展前景与经营对策[J].中华女子学院山东分院学报，2003。

[6] 于萍.女性旅游心理探究[J].旅游经济，2008，5.[7]Philip Kotler,John Bowen,James Makens著;谢彦君译.旅游市场营销(第二版)[M].旅游教育出版社,2002.[8] 舒伯阳.实用旅游营销学教程[M].武汉:华中科技大学出版社，2008:281.[9] 赵序.女性旅游者的消费行为特点及其营销策略[J].社会视窗，2010，3.

第五篇：人才激励与薪酬管理论文

企业人才激励与薪酬管理

【摘要】21 世纪人类进入知识经济时代，企业的竞争已经由传统以“物”为

基础的竞争逐渐转移到以“人”为基础的竞争。人才成为企业最为

宝贵的“第一资源”，并最终决定着企业的市场竞争与发展前景。这

便要求企业必须重视人力资源管理，提供与其价值相适应的报酬，以便激发企业他们的工作积极性，提升企业的竞争力。

【关键词】 激励薪酬人力资源

面对激烈竞争，面对知识经济的来临，激励更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题,其中最为复杂和困难的 就是企业如何做好人的激励，如何用好薪酬这把双刃剑,也就是如何进行有效的薪酬管理。激励与薪酬管理的概述

激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。这是从心理学的角度对其进行的定义。通常认为，一切内心要争取的条件：欲望、需要、希望、动力等都构成了对人的激励。现代管理高度重视激励问题，并把它视为管理的主要职能之一。因而，如何有效地激励企业的员工，发挥他们的积极性与创造性，挖掘人力资源的最大潜能意义极其深远。美国哈佛大学教授詹姆士威廉曾经研究发现，在缺乏科学有效的激励的情况下，人的潜能只能发挥到2 0 ％，这表明激励对于企业提高生产效率至关重要。

薪酬，是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来，是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关，直接影响着员工的劳动积极性。同时，薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此，制定科学合理的薪酬管理制度，激发员工的劳动积极性，以保证企业获取良好的经济效益，就成为企业管理的重要内容。

薪酬管理是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程，薪酬管理的目的和作用在于降低员工的流动率，特别是防止高级人才的流失；它能将短期激励长期激励结合起来，实现对高级人才的吸引；同时，由于薪酬涉及到每位员工的切身利益。很容易引起员工的不满，因而运用好薪酬管理这把尺子，还能减少组织的内部矛盾。

二、目前企业在人才激励和薪酬管理方面存在的主要问题及分析

(一)企业在人才激励中存在组织规模过大的问颢

这里所讲的组织规模，不是指某一企业的规模大小，而是指企业基本工作单位，如车间、班组等。一般来讲，组织规模与员工对工作的满意程度成反比关系。组织规模过大，员工的成绩不容易表现出来，难以满足其成就感。在大规模的组织中，员工不容易感觉到自身的重要性，从而责任感就差。由于远

离决策权力机构，员工感到无法控制那些对自己有影响的重大事件，在这样规模过大的组织中工作，客观环境就无法使人得到激励。

(二)奖金和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励的作用，变成固定的附加工资。这种定期的一成不变的奖励和奖金缺乏竞争性和公平性对员工起不到激励作用，严重时会引起员工的不满情绪，甚至人员流失，在福利保险管理上，企业承袭传统的保险计划，提供统一的福利保险。对于员工而言，这种大一统式的福利保险计划看似“公平”，但他忽视了他们自我需求的满足，因为一些计划不和他们的胃口，只是企业提供了免费的计划。对此，企业往往陷入两难的境地，福利保险计划要提供，但提供后又起不到明显的激励作用。最终，这些计划只能流于形式，还增加了企业的实施成本。

（三）企业在人才激励和薪酬管理中还存在不公现象。激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。一个人对所得到的报酬是否满意就是个人主观地将他的投入同别人相比是否得到公平或公正的报酬。在一个组织里，大多数人往往喜欢与他人进行比较，并对公平与否的程度作出判断。从某种意义上说，工作动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、作出判断，并据以指导行动的过程。如果人们觉得他们所获得的报酬不公平，他们可能产生不满，降低产出的数量和质量，或者离开这个组织 如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上工作；如果人们认为个人的报酬要比认为是公平报酬要大，他们可能工作得更加努力。

三、目前我国在薪酬管理和人才激励方面可采用的手段及方法

(一)用薪金与奖金进行物质激励

薪金与奖金对于企业员工是最直接与最主要的工作动力，具有极大的激励作用，而且是企业中的一项重要费用。总的说来，薪金与奖金的结构应与社会上的一般水平相适应。如果薪金与奖金低于社会一般水平，那么有能力的员工将会离去，导致人才外流。另外，薪金与奖金的支付必须和对企业贡献大小直接挂钩，即薪金与奖金和贡献挂钩要求企业有一定的绩效标准，并要切合实际，适时修正； 设计薪金与奖金计划，应考虑企业的规模与级次, 要以业务量和所创效益为基准 ；加薪量与奖励数要因员工的成绩、岗位、竞争条件而不同，不能一刀切； 奖金与红利对管理及身居要职的人员非常重要。

(二)用非物质性福利进行激励

非物质性福利包括社会保险、度假、健康等内容。这对于一般企业讲，其成本是比较昂贵的。但企业若想留住优秀人才，却不能忽视这方面。企业应提高各类人才的福利待遇。建立多样化、个性化的福利方案，在一般情况下企业的附加福利和其他行为的附加福利至少应相当或应比其他一些行业更好些，这样才能使员工热爱企业，乐于奉献，尽心尽力。福利对稳定企业的人心，充分发挥员工的积极性具有举足轻重的作用。

(三)用“ 员工持有本企业股票” 的方法进行激励

近来公司实行员工持股已经成为一种有效的长期激励的形式。给予员工一定的公司所有权，可允许员工用年终分红来购买公司股票，以取得员工对公司的信任。让员工持股是企业实行的一种长期激励的报酬制度，是目前国外公司实行的最重要的一种长期激励方式。企业每年在获得基本薪金收入、一般加薪收入的同时，如果有创造性地工作，作出了重大贡献或实现重大突破等，则将获得一定数额的特殊奖励，即享有在与企业资产者所约定的期限内，以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利，但不能马上兑现，从而把员工的长远利益与企业的长远利益结合起来，鼓励员工长久地为企业服务。

（四）坚持薪酬管理的“能级制”原则。所谓“能级制”是指通过在组织内部确立一套科学、合理、可行的能力测评标准体系，对组织成员的能力进行客观评定，并给予合理的岗位定级，从而建立起与其职务阶梯相匹配的业务能力阶梯，使组织成员各尽所能、各尽其才，然后据此设计薪酬体系，实施薪酬管理。通俗的说就是根据能力的大小来给予一定的报酬。

（五）设置正常的薪资晋升渠道。设置正常的薪资晋升机制，使员工的整体薪资水平随着地区物价水平或行业平均收入水平的增长、企业利润的增加而增长。同时由于在相同岗位上工作的员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面存在个体差异，对企业所做出的贡献不同，为激励员工努力工作，在岗位工资级别内设置多个档次，对那些年终考核为优秀的员工，在一定的比例范围内予以晋升工资使员工对工资晋升有一个明确的预期，强化薪资的激励效应

20世纪末，世界经济发展依靠人类智力资源和科技进步实行可持续发展。这其中最集中的焦点就是人才竞争，谁拥有了大批人才，就便在部分中掌握主动权。现代企业管理是以人为中心进行的管理。管理学家们早就能够精确地预测、计划和控制财力与物力，而对于人力资源特别是人的潜在能力，至今尚无法准确地预测和控制。因此，只有尽快完善激励机制，加强现代企业薪酬管理，才能充分挖掘员工的内在潜力，做到人尽其才，才尽其用，最终实现企业组织目标。因此，搞好人才激励和薪酬管理是提高企业运用效率与经营效益的要手段，是企业管理的重中之重。

参考文献：

[1] 《人力资源管理》，萧鸣政，中央广播电视大学出版社，2001年12月

[2] 《论金融企业的激励机制》，李胜华，《农村金融研究》，2001年第3期

[3] 《浅论人力资源开发中的激励与激励机制》，刘少杰，《中国成人教育》，2 0 0 2年第6期

[4] [ 美] 马斯洛.调动人的积极性[ M].上海:上海交通大学社,1991,12, 222-226.[5] 刘昕.薪酬管理.北京: 中国人民大学出版社, 2002.[6] 胡卫红.如何不让年终考核流于形式[ J].中国管理,2002,(11),16-19.