不挽留的句子[推荐阅读]

第一篇：不挽留的句子

不挽留的句子

在平平淡淡的学习、工作、生活中，许多人对一些广为流传的句子都不陌生吧，从语气上分，句子可以分为陈述句、疑问句、祈使句和感叹句。句子的类型有很多，你都知道吗？以下是小编为大家整理的不挽留的句子，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

1、人生不可能总是顺心如意，但持续朝着阳光走，影子就会躲在后面。刺眼，却是对的方向。

2、一个人的长大是敢于惨烈地面对真实的自己：在选择前，有一张真诚坚定的脸;在选择后，有一颗不抛弃不放弃的心。

3、在人生路上，无论是遭遇阻碍，还是伤痛来袭，别紧张难过，要知道心的方向，由你掌控，必先好好爱自己，才能前进或转向。就像素黑所说，就等你一个决定，生命将瞬间改变。

4、脚不能达到的地方，眼睛可以达到，眼睛不能到的地方，精神可以飞到。

5、我们总是这样，从来没怪自己蹉跎了时间，没有好好痛下决心来完成梦想，没有尽力扶植自己可能有的潜能;却都在怪过去赖别人。所以只能一事无成，在原地踏步走;经历了，失败了，愿意咬紧牙根看未来指望自己，人生就会出现拐点。

6、也许我们并不完美，也不一定会变成完美，却起码走在追求完美的路上。

7、总会有人说你好，也会有人说你不好，但只要做人做事问心无愧，就不必执着于他人的评判。无须看别人的眼神，不必一味讨好别人，那样会使自己活得更累。当有人对你施不敬的言语，请不要在意，更不要因此而起烦恼。因为这些言语改变不了事实，却可能搅乱你的心。心如果乱了，一切就都乱。

8、有时候你生气愤怒伤心，其实只是因为你所得到的结果和“你以为”差得太远，你总是和自己在较劲。

9、两个人在一起能做最多的事，就是陪伴。我忙我的，你忙你的，有两三个小时的晚间黄金时间，他们都是独享的。但你知道一个空间里有另一个人坐在那儿，你就感到很踏实——这就是所谓的“个人空间”。虽然那两三个小时他们都在自己的世界里，但不同的是，身边伴着另一个人——这就是爱情，最常态的爱情。

10、你现在的付出，都会是一种沉淀，它们会默默铺路，只为让你成为更好的人。

11、外面的雨在不停地下，滴答滴答地声音，敲进心底，仿佛在为我送行。

12、走不到一起的人，不是不爱，是无法再爱。

13、我最深的孤独就是，我不挽留，而他们也再没回来

14、如果在那天我在那里挽留你，你是不是就不会永远地离开我了？

15、叶子的离去，是树的不挽留，还是风的追求？这只是叶落归根。

16、不要试图挽留一个要走的人，你用什么挽留她，她就会带走什么。

17、我们是否会错过，总是在争吵以后转身就走，我不回头，而你也不挽留。

18、把回忆都交给时间带走，不挽留，不抗拒，不留恋。

19、天涯何处无芳草？莫去独恋一枝花。断是不能并肩行，何苦不为良知己。

20、其实谁都没有错，都是命定的缘分，来的时候无法躲避，走的时候也无法挽留。

21、无论怎样，我不会挽留要走之人。你要走告诉我，我等你，你要走，你就走，不挽留

22、该走的走，该留的留，没人会一直拿你当宝，这世界本来就是孤独的。不强求，不挽留。

23、第一次哭是因为你不在，第一次笑是因为遇到你，第一次笑着流泪是因为不能拥有你！

24、相反的，假如你觉得事情有一点不对劲，那么，任凭周围的人如何纵容，如何引诱，你都要拒绝他们。

25、爱到分才显珍贵，很多人都不懂珍惜拥有。只到失去才看到，其实那最熟悉的才是最珍贵的。

26、叶子的飘零是风的多情还是春的不挽留；你我的别离是人生的催促还是青春的不停留。

27、这么多年来经历了无数的分分合合，每次在分别时听到雨声都会特别地伤感，愁思绵延不断。

28、窗外下着雪，泡一杯咖啡，握到它凉了，才知道又想起了你。我的期待你如何才能明白！

29、叶的离去、是风的追求还是树的不挽留？或许是叶的心早已千疮百孔了吧。

30、叶子的凋零，是风的追求？还是树的不挽留？其实都不然也，而是因为季节的到来！

31、叶子的离开是因为风的追求，还是树的不挽留，还只是因为那是叶子的宿命？

32、就这样看着你渐行渐远，消失在我的世界里。我不挽留，你头也不回。就这样，一切都结束了。

33、就算当初我挽留，你一样还是会走，再见面还需等多久，那时感情还有没有？

34、你知道你有多猥琐麽？真的很抱歉我一看到你就吃不下饭所以请你不要再出现在我的视线。

35、是我不经意的在意才错过了你，既然当时选择了不挽留，现在又何必强求。

36、时间会慢慢沉淀，有些人会在你心底慢慢模糊。学会放手，你的幸福需要自己的成全。

37、落花有意随流水，流水无心恋落花。既然你要走，我便不挽留。你不喜欢我，我也不再喜欢你，仅此结束。

38、多数的错失，是因为不坚持，不努力，不挽留，然后催眠自己说一切都是命运。

39、清晨，阴阴的天，我放开手让你走出视线，捧着胸口涩涩的微笑，泪落翩跹。

40、为什么我会离开你呢，大概是因为你说你从不挽留，而我以为我是你的例外吧。

41、我能感觉到你的心痛，你有你说不出的无奈。但是你做出一副无所谓的样子，你越是这样我就越难受。

42、人生给了我一个沉重的命题：无法选择遗忘，就让自己麻木，偶尔会走走神，就当是为了彻底忘却的代价吧！

43、你当我是个风筝，要不把我放了，要不然收好带回家，别用一条看不见的情思拴着我，让我心伤。

44、有些的时候，正是为了爱才悄悄躲开。躲开的是身影，躲不开的却是那份默默的情怀。

45、莎士比亚说过，再爱的人，也有远走的一天。再美的梦也有苏醒的一天。该放弃的'决不挽留，该珍惜的决不放手。

46、知道为什么文科生和理科生不好恋爱吗？因为“叶的离去，是风的追求还是树的不挽留？”“是脱落酸。”

47、我好像一直在看着别人的到来和离开，不推脱也不挽留，让想走的人走，想留的人留，一点也不勉强谁。

48、留下的是脚印，但放不下的却是那悲痛的心。当我转过身朝前走，你永远看不到的是我那模糊的双眼。

49、该放弃的我绝不挽留，该珍惜的绝不放手。不属于我的我不强求，但是，属于我的谁也别想夺走。

50、这就是曲终人散的结果，谁也逃离不开。假想，还有不舍，可能就是那些随风飘摇般零碎的记忆罢了。

51、你在我就在，你若要离去我便成全，你不回头我不挽留，不是不爱只是不想一个人爱，你不懂珍惜我何必要珍惜！

52、第一次觉得老，是在你转身我也不挽留这件事上。还有就是收住情感，哪有那么多告别，以及平静面对人来人往，老僧一样。

53、分手后不可以做朋友，因为彼此伤害过。不可以做敌人。因为彼此深爱过，所以我们变成了最熟悉的陌生人。

54、再好的东西都有失去的一天，再深的记忆也有淡忘的一天，再美的梦也有苏醒的一天，该放弃的绝不挽留。

55、未来真的很迷茫，我不确定爱自己的人会不会相伴到老，我不能肯定人心会不会变。若泪干，你走，我绝不挽留。

56、难过的时候想说分手，可知道一旦说出口，你就会顺理成章的不挽留，于是只好再把这些难过打碎了往肚里咽。

57、离别是一种药，说不清是毒药还解药。但如果把思念称为回忆的话，或许能好受些。虽然这样有点自欺欺人。

58、我们的生活有太多无奈，我们无法改变，也无力去改变，更糟的是，我们失去了改变的想法……

59、有些失去是注定的，有些缘分是永远不会有结果的。爱一个人不一定会拥有，拥有一个人就一定要好好去爱她……

60、与爱同行，总伴随几分脆弱和无奈，有时如同彩虹，五彩斑斓，一闪即逝，有时像流星划过长空，一个转身已消逝在茫茫黑夜。

61、爱总有应该放手的时候，没什么该挽留。当爱情走到转折的路口，我只好放手让你走。不该牵绊你自由。

62、你走了，带着我全部的爱走了，只是一句分手。我忍着眼泪看着你的背影，好想最后在抱你一次，好想在对你说一次“我爱你。”

63、世界上没有任何东西可以永恒。如果它流动，它就流走；如果它存著，它就干涸；如果它生长，它就慢慢凋零。

64、为了爱，可以抛弃生死。为了爱，可以不畏贫贱。为了爱，可以浪迹天涯，为了爱，可以无欲无求。爱，毁了繁华，却凄美了波折。

65、你是我人生至美的风景，从此我拉下了眼帘，沿途再美的风景也近不了我的心坎。从此，我带上了墨镜任由人生的黑白。

第二篇：不挽留辞职员工

不挽留辞职员工

关于对员工辞职的个人看法，这方面我同意你的观点：不挽留

王力伟，男，1973年生，大专。

参赛项目

塑造云贡的普洱茶品牌，形成高层次的云贡普洱茶产业。

现场简况

《赢在中国》第二赛季晋级篇第四场。评委：史玉柱、马云、熊晓鸽。

现场回放

史玉柱：你作过保健品吧？

王力伟：没有。

史玉柱：在营销界有一句话很有名：内蒙十万营销大军。你是不是成员之一？他们营销挺野？

王力伟：我是不是有点野气？

史玉柱：属于野路子。我想说树茶叶品牌很难，中国虽有很多名茶，但都是从很多企业做出来的，某一两家企业很难从中脱颖而出，名茶不是名企做，这是中国目前的现状，因为做名茶要有历史文化的沉淀才行。我个人感觉，在名茶里面做成一个企业品牌难度很大。你做普洱名牌，有什么绝招把你的企业品牌树起来？

王力伟：目前茶产业属于粗放式经营。虽然很多企业都在做品牌建设，都在产品质量、历史积淀、文化渊源上下功夫，然后把这些内容付诸媒体传播，但他们忘了一点，在直接跟消费者沟通的这个终端的层次上，一直没有人做。

史玉柱：让消费者口耳宣传，树立企业品牌，没有20年到50年做不到。

王力伟：我觉得，商业的成功不见得是名牌的成功，虽然商业成功一定会产生名牌。

史玉柱：你们想不想打造名牌？

王力伟：想，我们要把云贡品牌打造下去。

史玉柱：普洱茶已是历史名茶，消费者买多少，你就生产多少，何必打造名牌呢？

王力伟：目前普洱茶假货非常多。

史玉柱：你大量生产优质普洱茶，赚钱就行了，不必先把钱用在打造品牌上。

王力伟：初期我想打造名牌，让大家买我们的普洱茶。

史玉柱：初期打造名牌有什么绝招？

王力伟：不需要绝招，营销没有秘诀，您的黄金搭档有秘诀吗？

史玉柱：那您初期准备通过电视台打广告还是贴海报？

王力伟：我注册资本是一千万。这笔钱准备花在市场调研上，先从产地开始，然后深圳、广州、北京、再到国内三类城市。

史玉柱：你最贵的一斤茶卖多少？

王力伟：最贵的是一饼375克，一千八九百块钱。

史玉柱：连锁店开了多少？

王力伟：现在只有一个店，正着手往前推。

史玉柱：核心骨干向你辞职，你是什么态度？

王力伟：这个很容易解决。首先我跟他签一个未来不泄漏或侵害我商业秘密和利益的合同，第二要回他的股份，第三给他回报，第四请他喝一顿。

史玉柱：你会挽留他吗？

王力伟：不刻意挽留。他辞职前，闷热很多事情都想好了，都安排完了。

史玉柱：在企业的正确决策中，由你提出的比重有多大？

王力伟：30%多由我们提出。

史玉柱：那相反呢？

王力伟：也是30%。

史玉柱点评

我谈两点认识。第一点是关于对员工辞职的个人看法，这方面我同意你的观点：不挽留。原因是这样，员工找你辞职，他基本上应该是想好了，定下来的，这时候挽留不是最好的方式。在我早期的时候，我也经常遇到这种事，一开始，我都是挽留，但从后来效果看，我挽留的人最后一个都没有留下来。当然，员工找你辞职，你应该深思两点，第一点，我有没有问题？我的企业有没有问题？有问题马上修正改进。第二点，搞清他要走的原因，他为什么走？我能为他做什么？但重点不是为了挽留他。另外，有些员工想通过辞职的方式要求高薪，这条路也就堵死了。第二点谈一下对你的项目认识。你的市场风险并不大，我提几个建议，第一个建议，我个人认为你应该放弃名牌战略。普洱茶是历史名茶，你不需在名牌上下过多的功夫，向消费者传达你是正宗优质的品牌就够了。因为这样做的营销成本和做名牌的成本是不一样的。你只有一千万，用这些钱塑造品牌是不够的。第二个建议，你想在全国建加盟连锁，这很好。但我建议你一定要先搞试点，先建一家店，试运营，目的是发现你当初意想不到的一些问题，如法律、消费者的问题，最初的想法和真正的实践总会有非常大的差别，这个差别只有自己去体会消化，体会成熟了，可以形成手册，在全国推广。我有一句话供你参考，叫“试销市场（试点）快不得，全国市场（推广）慢不得”。做试点时不能有利润压力，董事会不应给你利润压力，要给充足的时间。一定把试点搞明白！手册成熟后，在全国市场推广要迅速铺开，否则成功的经验传播很快，别人马上会用，所以你要迅速占领市场及不能让别人利用你的经验来复制财富，所以送你这句话：试销市场快不得，全国市场慢不得。

第三篇：挽留一个人的句子

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挽留一个人的句子

挽留一个人的时候要找出对方无法过掉的坎，这也是两人潜意识对接的点。一个人和另一人相遇可能性是千万分之一，成为朋友是两亿分之一，一个人要爱上另一个人的概率是五亿分之一，而如果要成为伴侣，概率是十五亿分只一。因此你遇到那个你一生中最重要的人时候，尽全力挽留对方是必要的，但方法也要用得其所，或许你可以尝试使用句子挽留对方，也许能更好地使你们的关系复合呢。

“曾经有一份真挚的爱情放在我面前，我没有珍惜，等我失去的时候，我才明白了这种痛苦。如果上天能够给我一个再来一次的机会，我想我不会回头，人总要往前看，况且，不是经历这一切，可能我永远也不会明白，这个女孩对我有多重要。” 表达意思：你现在很后悔当初，但也感谢经历让你成长。虽然表达了对她的放不下，又潇洒的说了人要向前看，控制了需求感。

n 55lW i，表达意思：出自《志明与春娇》里的桥段。信息看似乱码，倒过来看，就是i miss you，隐晦的表达了“我想你”。恋爱中的新鲜感是非常重要的，不按套路出牌，在对方希望得到奖励的时候并不总是满足他，这样就会增加对方的投入，让对方更爱你。

“去年今日此门中，人面桃花相映红。人面不知何处去，桃花依旧笑春风。”表达意思：适合两人曾经一起赏过花，尤其是桃花，现在女孩不知道在哪的情况。表达追忆和思念，又接着“触景生情”来降低需求感。

“心与心的相爱需要经历那么多磨难，但是你我依然在这个纷乱的世界里相爱了，虽然你狠心仍下我，可我依旧放下了尊严，个性，固执的去挽回，因为我放不下你还有我们那刚准备绽放的爱情。”这句话表达出自己对对方的需求感，适用于假性分手的情侣，但要把握好需求感。

“爱情不仅仅需要欣赏，它还需要承受，困难使爱情升华。不管你如何坚持，我都要告诉

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你，我不能没有你。有些事做了不一定成功，但不做肯定会失败。”表明了对于爱情的看法，也侧面表达自己对感情的框架，有时候在感情相处中框架是非常重要。

使用句子挽回爱情的时候，切记要真情实感让对方感受到你是真心真意。但最重要是让这段感情在爆发矛盾之前维护好，例如学会感情相处的办法。

第四篇：优秀员工挽留措施

优秀员工挽留措施

优秀、熟练的老员工是企业人员稳定的象征，同时也是生产质量保证的基础，为此制定此流程，便于人事部门接到优秀、熟练老员工提出离职或表现出辞职倾向时，及时与该员工及亲属沟通，了解该员工辞职意向，以便于人事行政部通过相应措施挽留该员工。

一、适应对象：

1、通过班线长及直接上司反馈，表现优秀的员工；

2、重要岗位、多能工；

3、六个月以上熟练老员工；

4、班线长及直接上司认为可挽留的员工。

二、员工入职要求：

1、入职员工所填信息必须准确、有效，同事需填写一至二名非本人的紧急联系电话（父母及配偶）；

2、招聘人员需对入职人员性息进行核实并备份。

三、人员出现辞职意向或提出离职申请时实施措施：

1、班线长及直接上司在发现员工有辞职意向或提出离职申请时，需及时上报人事行政部；

2、人事行政部应及时向该员工直接上司了解该员工在职表现及目前岗位需求，征求该员工直接上司建议；

3、通过入职信息备份资料与该员工直系亲属取得联系了解员工近期动向，并表明公司希望通过亲属劝解挽留该员工意向；

4、人事行政部与该员工直接上司选择适当时机与该员工进行沟通谈心，了解该员工动向，帮助、协调、解决实际、合理需求，并表明挽留该员工意向；

5、如该员工坚决辞职时，可了解该员工离职后去向及联系电话，以便后期随访该员工现状及再次劝解该员工回职；

6、劝解回职员工，人事行政部可适情保留该员工前期在司工年待遇。

四、保持与优秀员工家属互动，促进员工与企业和谐、共荣关系：

1、每年春节假期前，印刷具有公司特色贺年卡，并附有公司主要领导的签名、贺词，让每位回乡员工带回与家人共荣，同时节后返司员工持有家人签收的贺卡方可领取开门红包；

2、每年金秋晚会时，邀请当年个人总经理奖的员工家属到司参观、与司共庆（邀请来司家属费用公司全部报销）。

第五篇：如何挽留员工

企业应对员工离职的方法

有效的人才留用机制就像管理流动的河流，其目标不是要阻止河水流动，而是要控制水流的方向和速度.那么,企业具体该采取何种具体措施来留住优秀人才呢?

1、建立完善的薪酬福利体系

完善的薪酬福利体系的前提是这个体系必须是相对公平公正的.国内、国际很多的成功企业在这里都给我们树立了典范。他们通常都有一个很完善的薪酬福利体系，这个体系通过特定方式显示,员工工作的业绩以及员工为企业创造的价值与个人回报成正比;明确规定了随着员工职位的提升，员工的薪水将有一个什么样的提升，相对于传统“利润型”导向的公司，他们明白在理想状态下(其它条件均等)薪酬高低是决定员工满意度的重要因素之一，因此他们的做法是制定在业内有竞争力的薪酬来吸引人才、留住人才。

我们有理由相信,高薪对吸引员工来说是非常奏效的。因为高薪不仅体现了员工为企业创造的巨大价值与付出劳动之间的正比关系，也从侧面反映了员工在企业中的价值和地位，满足了他们受尊重的需要。

2、采用正确的激励措施

公司不能以相同的方式激励所有的员工，在拟定每一个激励计划前，应当先花时间了解各层次员工之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。

企业管理者在进行员工激励的过程中应注意以下几个个问题：首先，激励措施应该根据不同员工、不同时间的需求进行激励，不要在员工需要食物的时候，用水来激励员工;摒弃错误的单

一、固定激励方式，根据员工需求从物质、精神、管理制度、工作程序设定等多方面开展全方位激励;其次，对员工的激励一定要讲求公平，不公平的激励不仅导致我们的激励失效，甚至会出现很多的负面效果。因此在进行激励的时候一定坚持公平公正公开的原则，既要顾及团队激励，又要杜绝平均主义大锅饭。最后，在激励的过程中，一定要对员工进行充分的沟通，通过合适的沟通策略，运用合适的沟通管道和方式，向相应的员工进行沟通，这样能让员工真正地感知到公司在这方面的努力将有助于提高激励实施的最终效果。例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及公司的福利政策。

3、提供充足的发展空间

马斯洛认为，人的最高需求是价值的自我实现.海尔总裁张瑞敏说：“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台。”企业家都该有这样的气魄和胸怀。企业是员工的人生大舞台，不能把企业的目标与员工的个人发展对立起来，而应该把为员工进行职业生涯设计作为企业人力资源开发与管理的重要组成部分。为了留住人才，必须用好人才。为了用好人才，必须认真规划培训制度，建立晋升机制，铺平成长通道，创造有利于人才健康成长的环境。有些企业为了吸引更多优秀的经理人才，往往采取特殊的人才政策，甚至可以“因人设岗”，如果遇到一位十分优秀的人才而一时没有合适的岗位时，就专门为他设置一个岗位，供他发挥聪明才智。

培训和开发是降低员工离职率的法宝之一。对北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明，组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的重要因素之一。通过培训开发的实施，可以保证员工和企业发展的同步，可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾，增强归属感。制度化的、经常化的培训可以使员工的素质不断提高，以适应社会和企业的需要。具体来说,如提供职业发展建议；平等的晋升机会；转岗锻炼；外派发展机会；创业支持；发展愿景、培训与发展等

4、缓解员工的工作压力

上面在分析造成企业员工离职的原因时有举例:因为过长的工作时间,导致员工工作压力过大,从而选择离职,那么如何在保证工作效率的同时又能缓解员工的压力，是很多企业管理者应该思考的问题，比如在一些创新型的公司，他们需要的人才多为一些具有创造型思维的员工，因其职业的特殊性，可能需要比较弹性的工作时间，美国不少高科技企业为了留住来之不易的关键性人才，打出了“超弹性工作时间”的新招。有的员工表面上看起来“无所事事”，但实际的工作效率和质量却极高。

由此可见,想为企业创造价值,不一定通过工作时间的长短来衡量,“超弹性工作时间”同样带来了高效率.我所在的企业虽然因为行业的特殊性而不得不需要员工有更多的加班,但也不是完全没有解决的办法来减少员工的离职,可以在采取在同岗位增加人力的方法,只要加强相关的培训,这样,在考虑员工健康情况的同时工作质量也有了保证.企业管理者应该首先抛弃让员工一味加班的观念，在员工完成本职工作的前提下，给员工更多的业余时间，让员工真正成为“社会人”,有时间区参加社会活动、尽职社会责任,让员工开开心心的上班.5、创建优秀的企业文化

企业应着力于形成“以人为本”的企业文化，为员工实现自身价值提供相应的舞台，鼓励他们参与企业的管理，以形成共同的价值观和目标及归属感，使所有员工感觉到都是大家

庭的成员，同舟共济、情同手足,让员工感觉到企业就是自己的家。当企业和员工处在一个平等地位的时候，企业将为员工谋取更多的福利，给予员工更多的发展机会，而员工也将更加忠诚于企业，真正从内心的把公司当成自己的家来爱护„„

优秀的企业文化会使员工和企业树立起一致的价值观，在对员工进行职业培训的同时,对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶，一旦员工有了归属感,对企业形成一种眷恋,离职的问题就会变得遥远.6、减少组织变动带来的动荡

在企业变动使不可避免引起的人员调整属正常现象,如何在变动的同时又留住优秀的人才,美国的一些企业有一项特殊的制度很值得借鉴.在竞争异常激烈的市场经济条件下，企业收购与兼并是常见的事。被收购或兼并企业的高层管理者（如高层主管、高层经营者、首席执行官、最高行政负责人等）一般很难在新企业中继续占据高层实权地位，其中不少人往往被迫辞职。为对付这种可能的风险，美国不少企业都制定有被誉之为“黄金降落伞”的制度。“黄金降落伞”实际是一种特殊的雇佣契约，就是指按照合同规定，当公司被并购或恶意接管时，如果高级管理人员被动失去或主动离开现有职位，可以获得一笔离职金和其它特殊恩惠。凭着这一纸契约，当企业被收购或兼并时，原来的一些企业高层经营管理者便可以安全退出，另谋高就，不受经济损失。另一方面，在有些情况下，并购或接管有利于股东权益，“金降落伞”有助于减少并购或接管的阻力。在美国，每年排名在一千以内的大型企业中约有20%的企业与其高层经营管理人员签订了这种契约。这种制度保护的人数一般为一个企业10 至20人，也有个别企业多达200人的。“金降落伞”保证了离职的高级管理人员的福利。企业的关键性人才如果中途离职，无疑是半途而废，为此他们不得不三思而行。

以上是针对公司高层管理者的一种非常有效的保护措施,使他们在职时能忠于自己的企业,从而减少了离职风险.对于企业的一般职员来讲,当企业出现不可避免的规模较大的组织变动时,管理者首先应该稳住军心,通过的有效的沟通手段,增加透明度,尽量使员工的减少不必要的猜测及误会,使组织及员工都能平稳的度过这一动荡时期.我们已经分析了员工离职行为产生的原因以及针对这些原因,企业所采取的相应政策.如果员工还未采取具体的离职行动,这些措施是非常有效的.11 ［美］迈克尔·比尔等着.管理人力资本——开创哈佛商学院hrm新课程.华夏出版社，1998,827、其它改善对策

实践中还有一种情况,有的员工可能存在一些冲动性离职的倾向,这时,离职面谈是非常重要的, 因为有的员工并非真的想要离开，很可能是因为个人的原因,比如在工作上和生活上遇到了困难,如果困难解决,员工可能就不会离开.所以,这时的企业管理者如果足够重视这些员工,就该了解员工对公司的真实感受，问明员工具体是因为何种原因而选择离开,如果企业表达出愿意帮助员工克服面临的困难,建议其下一个职业发展规划，那么,员工必定感受到自己的重要性,问题也就迎刃而解了.面谈的重点首先都应当是肯定员工的“闪光点”及其对公司的业绩贡献，表达公司的感谢以及公司将来与其继续合作的意愿。

对于那些实在无法挽留的员工,企业是否是该置之不理呢?答案是否定的,离职员工对企业仍有价值,现实情况中, 在员工离职之后，大多数企业的做法是不再与员工联络。他们认为离职员工已与公司脱离关系，将不会再对公司产生影响。事实上，这是很多企业在离职管理时最大盲点。优秀企业的做法是，通过完善离职员工关系管理，提升企业形象，完善外部人才推荐体系及回聘制度。我们常常发现，有时候企业会考虑将已离职员工重新请回公司来。因为他们适应公司文化，熟悉管理及业务流程，帮助企业降低了招聘、培训及内部沟通等方面的成本，但是，我们也发现，大多数企业缺乏此方面的制度体系，该如何吸引“好马”来吃“回头草”呢？

在惠普，有这样一个传统：对于那些无法挽留的优秀员工，在员工离职时公司都会举办一个离职欢送会。欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工同级别的人参加，一方面增进感情交流，另一方面希望听离职者的真实感受，因为这个时候离职者说话是没有顾忌的，而上司和其它与会者也会很坦然地面对这些问题。在麦肯锡，会把离职员工的个人基本情况保留，同时将新的联系方式以及职业变动信息全部输入到“前雇员关系数据库”，建立一个被称为“麦肯锡校友录”的花名册，员工离职被称为“毕业”。麦肯锡始终与这些不乏CEO、投资专家、学者、政府官员在内的“毕业生”保持着良好的关系，因为麦肯锡明白，这些身处各个领域的精英随时会为企业带来商机。

2张文彪.降低离职率［J］.领导文萃,1994,(03).