万达集团股权激励实施效果分析（推荐五篇）

第一篇：万达集团股权激励实施效果分析

万达集团股权激励实施效果分析 中文摘要 本文选取万达集团在2013年推行的股权激励方案作为实际的研究对象，介绍此方案主要包含的内容、实施仅情况和最终产生效果的基础上，对比横向和纵向的相关数据，分析事实股权激励方案之后万达集团在盈利能力、管理者行为、人才稳定性和企业股价等四个领域的变化，客观合理的评价万达实施股权激励方案的效果，深入剖析其根本原因，并给予提升万达股权激励实施效果合理的建议。本文通过对万达集团股权激励措施的深入研究，进一步的将企业的股权激励研究的理论知识不断丰富，同时为其他企业想要实施股权激励方案提供合理的参考意见。由于本文总结了万达集团在股权激励方案之中的经验教训，并且提出了相应的建议，对同行业其他企业具有一定的指导意义。

关键词 股权激励 股票期权 实施效果 毕 业 论 文 外 文 摘 要 Title Analysis of the Equity Incentive Implementation Effect of Wanda Group Abstract This paper chooses the equity incentive scheme implemented by Wanda Group in 2013 as the actual research object, introduces the main contents, implementation and final results of the scheme, compares the horizontal and vertical data, and analyses the four areas of profitability, managerial behavior, talent stability and corporate stock price of Wanda Group after the actual equity incentive scheme.Change, objective and reasonable evaluation of Wanda equity incentive program, in-depth analysis of its root causes, and gives reasonable recommendations to enhance the implementation effect of Wanda equity incentive.Through the in-depth study of the equity incentive measures of Wanda Group, this paper further enriches the theoretical knowledge of the enterprise＇s equity incentive research, and provides reasonable reference for other enterprises to implement the equity incentive scheme.This paper summarizes the experience and lessons of Wanda Group in equity incentive scheme, and puts forward corresponding suggestions, which has certain guiding significance for other enterprises in the same industry.Keywords Equity incentive The stock option Implementation effect 目 次 1 绪论 1 1.1 研究背景 1 1.2 研究的目的 1 1.3 研究的意义 2 2 万达股权激励方案介绍及实施效果概念界定 3 2.1股权激励模式 3 2.2激励股份的价格 3 2.3股权激励计划具体实施情况 3 3 万达股权激励实施效果分析与评价 5 3.1万达股权激励实施效果分析 5 3.2 万达股权激励实施效果评价 10 4 万达股权激励实施效果变化的原因分析 12 4.1 盈利能力提升的原因分析 12 4.2 管理者经营行为更关注企业长远利益的原因分析 12 4.3 未能保持激励对象稳定性的原因分析 13 4.4 未能提升股价的原因分析 13 5 提升万达股权激励实施效果的对策 15 5.1 改进股权激励方案制度内容设计 15 5.2 完善股权激励方案执行的保障制度 15 结论 17 致谢 18 参考文献 19 1　绪论 随着我国市场经济的快速发展，不同行业之中的市场竞争逐渐激烈，并且绝大多数企业已经意识到市场竞争中最核心的竞争就是各个行业之中人才的竞争。为了能够吸引人才，众多企业开始在激励机制上开拓新型方法，就像是股权激励。不同企业为了能够在激烈的市场竞争之中生存发展下去，采取股权激励的方式努力建立较为稳定的人才队伍，建设企业文化，刺激员工能够产生企业凝聚力，积极主动的为企业工作，并且有利于企业的长远利益、稳定企业人才，提升企业实际的盈利能力以及促进企业股价提升。因此，这种股权激励的方式逐渐成为了不同行业之中企业贯彻落实的人才建设方案和研究课题，企业管理者需要着重考虑如何制定适合企业发展情况的股权激励方案。为了能够探索股权激励方案实施之后，企业能否留住人才、稳定激励对象，提升企业的盈利能力，1.1　研究背景 浙江万达汽车方向机集团（简称万达）在2011年就已经成功上市，成为我国方向机行业之中最具特色和代表性的企业。为了能够确保人才稳定性，万达在2013年的时候推出了和股票期权与限制性股票相关的激励人才方案。企业通过对管理层人员和内部的核心技术人员授予企业的股票期权以及部分限制性股票，想要能够将激励对象和企业实际的所有者进行紧密的绑定，从而大幅度的提升员工工作之中的积极主动性，确保员工能够和企业共奋斗。在2017年6月，万达退出的股权激励方案已经进入了最后一个行权期，意味着万达从2013年推出的企业股权激励的方案即将结束。浙江万达汽车方向机集团在2013年推出的股权激励的方案是否成功达到了预期的目标，稳定人才的同时提升了企业的盈利能力？本文对浙江万达汽车方向机集团2013年实行的股权激励方案具体的实施效果进行深入的研究。

1.2 研究的目的 通过对浙江万达方向机集团实行股权激励方案的效果进行研究，以期能够达成以下目的：

（1）通过深入剖析浙江万达方向机集团实行股权激励方案的具体实施效果，寻找产生效果的根本原因，并且提出具有针对性的建议和对策，优化效果。

（2）通过探寻浙江万达方向机集团实行股权激励方案的具体对策，提升员工内在的工作积极性和主观能动性，将企业所有者的利益和想要激励的员工的利益进行紧密联系，促进员工能够为企业发展而服务。

1.3 研究的意义 深入研究浙江万达方向机集团2013年实施的股权激励方案，主要有以下两点意义：

（1）为各个行业企业想要留住人才、提升企业盈利能力从而推行股权激励方案提供参考和借鉴。

通过对浙江万达方向机集团在2013年推行的股权激励方案进行深入分析，合理的评价企业盈利能力、经营者产生的经营行为、人才稳定性和企业股价提升方面进行效果的分析，并且结合产生效果的实际原因指出相应的提升效果的对策。

（2）促进企业推行股权激励方案的针对性。通过对浙江万达方向机集团在2013年推行的股权激励方案的实施效果，分析企业在盈利能力、经营者行为两方面的效果，并且进行对比和经验总结。自爱激励人才稳定性和企业股价提升方面，企业推行的股权激励政策却未能完成预期效果。因此，浙江万达方向机集团应该侧重分析这两方面的原因，吸取经验。

万达股权激励方案介绍及实施效果概念界定 2.1股权激励模式 浙江万达方向机集团现阶段的平台注册资本约为16,0000.00元，本次企业实施股权激励计划的股票来源都是持股平台自持有的公司股票，直接通过企业进行股权转让，能够让激励对象通过持有平台股权的方式间接的持有企业股票。公司在推行股权激励措施的时候，和想要激励的对象签订企业颞部的《员工持股计划协议书》，并且说明当企业的激励对象支付一定的转让费用之后能够直接获取平台股权，存在一定期限的锁定期。当员工持有的平台股票锁定期满了之后，可以根据员工自身的意愿进行股票的买卖。

2.2激励股份的价格 根据浙江万达方向机集团2013年推行的企业股权激励方案，员工通过持股平台会的的公司股票价格不能够超过3.6元/股。

2.3股权激励计划具体实施情况 根据浙江万达方向机集团在2016年召开的第四次临时股东大会之后，计划成功通过，企业内部享受股权激励的对象数量一共为29名。这29名万达管理层员工和核心技术员工股总共能够获得万达持有陈大投资的42.125%的股权，转让款高达20,292,000.00元。通过这次股权变更之后，29名激励对象持有的陈大投资实际金额明细如下：

表2.1实际金额明细 序号 姓名 占陈大投资出资额（元）占陈大投资股权比例 1 孙祖明 500，000．00 3.125% 2 陈燕红 500，000．00 3.125% 3 来蔚毅 500，000．00 3.125% 4 傅水祥 500，000．00 3.125% 5 来忠 500，000．00 3.125% 6 劳建良 500，000．00 3.125% 7 黄立钟 500，000．00 3.125% 8 金良 300，000．00 1.875% 9 来群珍 300，000．00 1.875% 10 李金尧 50，000．00 0.313% 11 孙水桥 200，000．00 1.250% 12 张建建 180，000．00 1.125% 13 高艳军 60，000．00 0.375% 14 徐杰时 200，000．00 1.250% 15 孔益民 200，000．00 1.250% 16 孙定凯 200，000．00 1.250% 17 王观洋 200，000．00 1.250% 18 余卫星 100，000．00 0.625% 19 朱开田 200，000．00 1.250% 20 赵祥兴 200，000．00 1.250% 21 张东良 100，000．00 0.625% 22 韩福宁 100，000．00 0.625% 23 孟岑炜 100，000．00 0.625% 24 韩风华 100，000．00 0.625% 25 章永祥 100，000．00 0.625% 26 华春兰 100，000．00 0.625% 27 吴剑虹 100，000．00 0.625% 28 徐顺龙 50，000．00 0.313% 29 董正奇 100，000．00 0.625% 合计 6740，000．00 42.125% 3 万达股权激励实施效果分析与评价 浙江万达方向机集团在企业内部实施股权激励方案的主要目的是为了能够将企业的所有者和企业实际的管理者和部分核心技术人员的利益相互绑定，从而能够提升企业实际的盈利能力，维护企业的长久稳定发展。通过股权激励的方式能够确保核心人才的企业凝聚力，从而建立起一个具有高效率的人才队伍，能够提升企业的市场股价。本文深入分析浙江万达方向机集团在2013年开始实施股权激励方案之后对企业人才稳定性、企业股价、企业盈利能力等方面的影响，深入剖析企业实施股权激励方案之后获得的效果，根据企业2013年-2016年的公开资料中的相关数据，分析企业内部的经营情况。在国家经济政策基本保持稳定的条件下，分析万达在实施股权激励之后，四个主要方面的变化情况。

3.1万达股权激励实施效果分析 3.1.1 股权激励实施效果分析指标选取（1）盈利能力分析的相关指标 在评价企业盈利能力的时候，通常选取企业甲醛的平均净资产收益率和净利润增长率两个指标进行对比分析。浙江万达方向机集团在实施股权激励方案之后应该将企业的加权平均资产收益率和净利润增长率作为考核的指标，分析企业后期盈利能力的实际变化情况。

（2）激励对象稳定性分析的相关指标 在评价企业是否能够留住核心人才，激励对象是否具有稳定性的时候应该选取激励对象离职率进行深入的分析。浙江万达方向机集团在企业内部实施股权激励方案的最基础最根本目标就是能够通过将企业所有者和激励对象利益捆绑之后，能够有效的促进核心人才能够认真努力工作，最终企业能够留住人才，让人才和企业共同发展。在分析企业激励对象离职率的时候可以根据集团发布的离职人员公告和相关的股票期权公告进行分析。在清洗的了解股权激励方案对象在企业实施股权激励方案之后实际的离职情况，判断万达股权激励方案在实施之后产生的激励效果和稳定人才的效果。

（3）股价变动分析的相关指标 对比分析浙江万达方向机集团实施股权激励方案之后1个月内实际的股价变动。对于企业的股价来说，受到多种因素的限制和影响，很难准确评估调控股权激励的效果对实际企业股价变动的影响。在浙江万达方向机集团实施内部股权激励方案的一个月时间内，企业的股权变动并不大，放眼于长期变动，这种股价的微小变动可以忽略，排斥了其他因素的干扰。

3.1.2 盈利能力变动分析（1）对比历史数据 由图3-1浙江万达方向机集团实际盈利能力指标变化趋势图可以显示，在2012年社会影响事件“毒胶囊”爆发之后，万达方向机集团的加权平均净资产收益率出现了剧烈的下跌现象，从图中的数据可以显示出在2012年出现“毒胶囊”事件之前，万达加权平均净资产收益率的情况约为20.49%，但是在事件之后，企业的加权平均净资产收益率直接跌至历史最低值4.52%。当这将万达方向机集团为了能够留住企业的人才实施了企业股权激励的方案之后，企业的盈利能力出现了一定程度的上涨，在2013奶奶的时候，企业加权平均净资产收益率的数值约为6.04%。根据表3-1和表3-2中的相关数据，浙江万达的加权平均净资产收益率和利润增长率在2012年-2016年均呈现上升的基本趋势。由于受到2012年事件的影响，企业的净利润出现了巨幅的下滑，从2011年的4.54亿元跌为2012年的1.86亿元，在企业进行内部调整之后，与2013年开始呈现稳步上升的趋势，净利润逐年上涨。在浙江万达方向机集团在2013年开始在企业内部实施股权激励方案之后，企业在之后几年的营业额逐年上升。企业在之后几年的净利润增长率均保持在20%以上，说明企业在内部实施为了留住企业人才，提升企业盈利能力的股权激励方案具有实际的作用，将企业的盈利能力大幅度提升了。

图3-1浙江万达方向机集团实际盈利能力指标变化趋势图（2）对比同期其他企业数据 在分析浙江万达方向机集团2014年-2016年公开报表的财务数据中，对比市场中另一竞争正湖北三环的相关数据，就像是表3-1和表3-2的相关表格显示，浙江万达企业实际的净利润增长率波动情况较为剧烈，波动的范围大致集中在20%-45%之中。2014年-2016年企业的净利润增长率分别是45.14%、21.11%和25.19%。浙江万达的竞争对象湖北三环集团在2014年和2015年的数据较为稳定，均在20%左右，但是在2016年的时候出现了明显的下滑，降到了较低的11.84%。表3-2之中显示，浙江万达加权平均净资产收益率较高，能够显示出企业对比同行业的各家企业还是具有较强的竞争力，企业内部的盈利能力较高。

表3-1 浙江万达方向机集团与行业其他竞争对手净利润增长率对比表 企业/年份 浙江万达 湖北三环 数据来源：浙江万达方向机集团和湖北三环方向机集团2014-2016年统计年报 表3-2 浙江万达方向机集团与行业其他竞争对手加权平均净资产收益率对比表 企业/年份 浙江万达 湖北三环 数据来源：浙江万达方向机集团和湖北三环方向机集团2014-2016年统计年报 3.1.3 管理者经营行为变动分析（1）对比历史数据 根据表3-3中的相关数据显示，在2011-2016年期间，浙江万达的实际研发投入资金总额不断上涨，说明企业意识到自主研发的重要性，并且在该领域提供了较高的金额。当企业在2013年的时候，于内部实施了股权激励方案，促进了营业收入大幅度的上升，导致在统计数据的过程中，万达研发投入的营业占比并没有能够出现较为明显的上升趋势，除了2014年的时候，研发投入占据企业营业收入的5.76%，其他的年份占比均超过了6%。通过浙江万达方向机集团在研发领域投入占比数据，说明企业注重科研领域的发展，平均占比约为6.3%。浙江万达虽然是一家制造业的企业，但是还是将科技研发领域当作企业的重要部分。在2016年年底的时候，浙江万达方向机集团已经成功获得了专利数目超过了320响。企业科研领域的快速发展和资金投入都和股权激励方案存在一定的联系。股权激励方案之中将被激励对象设置为了企业的中高层管理者和部分核心技术人员，能够提升企业员工的核心凝聚力，让员工成为企业股权激励的直接受益人，能够促进员工们积极工作，减少企业管理层经营短视的情况。

表3-3：浙江万达方向机集团在2011-2016年研发经费占实际营业收入比重分析 2011 2012 2013 2014 2015 2016 研发投入 营业收入 所占比重 数据来源：浙江万达方向机集团2011-2016年统计年报 3.1.4 激励对象稳定性变动分析（1）对比历史数据 在分析浙江万达方向机集团2013年之后关于部分员工离职取消其股权激励的相关公告显示，企业实际的激励对象在2014年-2017年因为个人原因离职的情况如表3-4中数据显示。浙江万达激励对象实际的离职人数分别为0、6、15、3和10人，对应的离职率分别为0、4.2%、10.6%和2.1%。浙江万达激励对象离职率同比其他企业的离职率较高。在企业留住人才、稳定企业核心人才方面，浙江万达方向机集团并没有能够达到预期的标准，相关核心人员的变动情况仍然较为突出，需要进一步优化。

表3-5 2013-2017 年浙江万达方向机集团股权激励对象离职情况 激励对象离职人数 激励对象离职率（%）（2）对比同期其他企业数据 浙江万达方向机集团对比同行业的竞争者湖北三环集团显示，浙江万达的股权激励对象总数为29人，具体的离职情况在前文已经有所介绍，根据表4-6的相关内容，湖北三环的总体离职率处于17.6%，在2014-2017四年之中离职人数分别为4、3、7、5人，但是企业总体的激励对象人数较多。根据表格数据显示，浙江万达激励对象的离职率存在偏高的情况，意味着在留住核心人才方面企业存在一定的缺陷，同时股权激励的方式并没有能够实现留住人才的预期目标。

表3-6 方向机制造企业激励对象离职情况 企业/年份 浙江万达 湖北三环 3.1.5 股价变动分析（1）对比历史数据 根据图3-7的相关情况显示，在浙江万达方向机集团在内部实施股权激励方案前后的一个月时间内，企业的股价在前期出现了小幅度的上升情况，在方案公布之后出现了较为明显的上涨幅度，之后出现短期回落现象，总体的波动幅度并不明显。深入分析浙江万达股价在股权激励方案实施前后的变化情况，发现市场对万达实施的股权激励计划存在一定的谨慎观望态度，并没有能够在短期内让企业的股价明显的提升。

图3-7 浙江万达方向机集团2013年实施股权激励前后一个月股价基本走势图（2）对比同期其他企业数据 在分析浙江万达行业竞争对象湖北三环集团实施股权激励方案前后一个月的情况，可以发现当企业在正式宣布实施股权激励方案之前就已经存在股价上升的趋势，总体显示为企业的股价从12.53上升到21.55左右，之后存在一次较为微弱的下跌，但是在之后呈现上涨的趋势。根据图3-8中的相关内容显示，在湖北三环集团公布企业实施股权激励方案前后均出现了较为明显的股价上升情况，和浙江万达在公布企业推行股权激励方案之后的情况并不相同。通过湖北三环集团的股价变化情况说明万达当时的股权激励方案并没有真正获得市场和股民的认可，导致企业的股价变化程度并不大。湖北三环的股权激励方案较为合理，能够展现出企业的实际运营状态，让股民和市场认可。

图3-8湖北三环股权激励方案实施前后一个月股价走势图 3.2 万达股权激励实施效果评价 3.2.1盈利能力有所提升 对于企业盈利能力来说，最重要的评估指标就是加权平均净资产收益率和利润率。在浙江万达实施股权激励方案之后，企业这两项指标都出现了不同程度的提升。对比同行业其他实施了股权激励的企业实际经营情况显示，浙江万达企业自身的盈利能力较强，可以通过相关的财务指标和数据显示。因此，在企业内部实施企业股权激励方案能够有效的提升企业的盈利能力。

3.2.2 管理者更关注企业长远利益 在分析企业管理者经营行为的时候，需要综合考虑企业的研发投入和营业占比的投入比值，根据前文的分析，发现浙江万达的科研投入平均约为6.3%，获得了多项专利和科研成果。对比同行业的企业可以看出浙江万达能够产生遥遥领先的数据，同时能够保持较为稳定的运营状态。万达在研发领域之中的投入保持不算上升也能够显示出经营者真正为了企业的长期稳定发展考虑，并没有过分重视企业的短期利率。在企业实施股权激励方案之后，能够有效的将企业的经营者和核心人员、管理人员的利益绑定在一起，能够提升员工们努力工作的积极性，让管理者能够更加注重企业的长期稳定发展。

3.2.3 未能保持激励对象稳定性 在企业实际的激励对象变化情况之中，在第一批确立的股权激励对象之中，有多人由于个人原因在四年之内离职退出了公司，占据第一批股权激励对象29人的五分之一以上。对比同行业其他企业，万达激励对象的离职率明显较高，说明企业难以留住核心人才，在留住人才、建设稳定的发展队伍方面，浙江万达的股权激励作用仍急需优化。

3.2.4 未能提升股价 对比企业之前的股价变化，浙江万达方向机集团在发布企业内部的股权激励方案之后并没有较为明显的上升趋势，说明企业实施这种方案并没有能够真正获得市场和股民的认可。对比同行业其他企业的股价快速上涨，意味着企业需要增加管理层的信心，尽可能获得市场的积极响应和反馈。对比浙江万达和湖北三环两家集团在内部实施股权激励方案之后的股价走势情况，可以清晰的看出市场对于浙江万达的信心不足，没有产生较高的股价上升，仅仅是小范围的波动变 4 万达股权激励实施效果变化的原因分析 4.1 盈利能力提升的原因分析 4.1.1 负债增加提高了财务杠杆 浙江万达2013年在企业内部实施股权激励方案之后，企业的负债不断上升。浙江万达在2014年的时候企业的资产负债情况仅为5.3亿元，但是在2015年的时候已经快速上升到8.8亿元，同比出现了大幅度的上升，变化幅度为66%。虽然2016年企业的资产负债情况为9.2亿元，同比增长只有4.5%，但是企业的资产负债情况仍然并不乐观。根据表4-1的相关数据显示，万达在2014年的时候，企业的资产总额约为50.87亿元，2015年的时候该数值为57.06 亿。企业不同年份的权益乘数逐渐增大，说明万达的财务杠杆出现了提升的情况，意味着企业在运营的过程中需要承担较高的财务风险。较高的财务杠杆对企业的净资产收益率和企业的盈利能力也有一定的帮助。

表4-1 2014-2016年浙江万达方向机集团资产负债表变动情况 年度 资产总额 负债总额 所有者权益 4.2 管理者经营行为更关注企业长远利益的原因分析 4.2.1激励对象选择合理 根据浙江万达实施的企业内部股权激励方案显示，企业选择的29年公司中高层管理人员和核心技术人员，但是企业的员工总数约为4477人，总体的股权激励比例较低，约为3.1%，具有一定程度的针对性。在浙江万达实施企业股权激励方案的时候，主要的激励对象还是企业的中高层管理人员和核心研发人员，并不能对不同级别的员工进行激励。在企业实施激励方案的时候要综合考虑员工的工作类型，就像是企业的销售人员，在给予薪资的时候应该通过底薪和提成结合的方式。对于浙江万达来说，需要注重企业的研发能力，应该将研发人员作为企业股权激励的核心。对比分析企业研发经费和营业收入的比重显示，浙江万达在研发领域拨付的资金比例较高，并且成功获得了大量的研发成果。企业的中高层管理人员能够有效的影响企业未来的发展方向，对企业发展来说，具有重要的作用和意义。因此可以发现浙江万达虽然实施股权激励的对象数量并不多，但是都是能够对企业发展产生重大影响的人缘，能够提升企业的核心竞争能力和长期稳定性。

4.3 未能保持激励对象稳定性的原因分析 4.3.1 缺乏配套人才晋升制度 浙江万达在企业内部推行股权激励方案之前的目标是想要将企业核心员工的利益和企业所有者的利益进行捆绑，能够提升员工们积极工作的主动性，促进员工努力工作。对比企业之前的薪资鼓励模式，这种股权激励在提升物质刺激的同时还能够提升企业员工的自我认同感。企业为了能够建设长期稳定的员工队伍，希望老员工能够稳定的留在企业，形成以老带新的优良发展模式，采取的股权激励模式并没有发张与之匹配的晋升机制，不利于留住企业的核心人才。

4.4 未能提升股价的原因分析 4.4.1 业绩考核指标单一 浙江万达2013年在企业内部推行的股权激励方案具体的考核指标和指标的合理性，对企业最终方案实施的效果具有较为重要的影响。根据现阶段万达股权激励方案的相关内容可以发现，在企业考察员工工作业绩的时候，并没有多样化的指标进行相关内容的考察，主要注重企业的加权平均净资产收益率和实际的净利润增长率两个指标，忽略了企业受到市场变化的影响，让企业管理层无法有效的分析企业的经营行为。浙江万达评价企业股权激励方案的两个指标仅仅能够反映过去一年之中企业的整体情况，无法分析短期变化情况，可能会出现管理层为了短期提升财务数据导致企业长期利益的损失。企业在研发领域的投入能够有效的提升企业的核心竞争力，但是并没有办法在短期之内显示出具体的效果。如果企业管理层为了完成企业的短期业绩目标，降低企业的研发投入会导致企业长远的发展受到巨大的影响。导致企业实际的价值受到损害。在整个证券市场之中就显示为企业出现股价的下跌，让众多股东的利益受损。浙江万达在考察企业股权激励方案的时候选取的两个财务指标期限仅为一年，可能会收到部分极端数据的影响，无法真正显示出企业实施股权激励方案之后产生的效果。根据表4-2的相关内容显示，同行业之中其他的企业在考察企业实施股权激励方案之后才去的考察指标较为多样化。万达应该将考核指标多样化，避免出现极端情况，提升市对于万达股权激励方案的信心，提升股价。

表4-2方向机行业公司业绩考核基本标准情况对比分析表 企业 业绩考核标准 万达 净利润增长率、加权平均净资产收益率 三环 过去三年净利润增长率平均值、个人绩效考核 爱信 净利润增长率、净资产收益率、个人日常工作表现 江森 行业平均净利润增长率、加权平均净资产收益率 4.4.2 市场有效性不足 股权激励方案的作用能够从中高层管理者对公司业绩提升的贡献显示，管理者对于股价的影响以及其所获得的报酬。在考察中高层管理者贡献的时候，应该从股票价格、公司业绩和努力程度等领域进行显示。实际的企业经营之中，这些领域的内容也会受到众多影响因素的干扰，可能会出现管理层付出努力之后，企业业绩上升，但是企业的股价并不一定会出现上升的趋势。主要的原因是我国证券市场起步较晚，并不是完全的有效市场，甚至可能说出于无效市场阶段，部分企业业绩优良，但是股价情况不佳，被严重的低估了，在市场之中无法通过股价进行企业价值的合理估计。在我国市场之中也存在部分企业的营业收入仅为一千多万，但是市场之中将该企业增加了概念股的概念，被众多的股民追捧，高估企业的实际资产和情况。在我国证券市场之中，甚至存在大量庄家操纵股价的情况，政府也会参与股价的干涉。因此，我国实际的股价和企业的真实价值并不相同，无法真正反映出企业管理者的工作努力。当浙江万达实施企业内部的股权激励政策的时候，难以提升自身企业的股价 5 提升万达股权激励实施效果的对策 在企业内部推行股权激励方案对于企业留住人才，激励员工的积极性的决定性影响因素就是股权激励方案的科学性。如果企业能够将股权方案设置为较为合理的方案，将各方的利益均衡发展，调动员工们的工作积极性，能够提升企业的盈利能力，促进企业的长久稳定发展。如果在企业设置股权激励方案的时候无法保持独立性，受到众多影响因素的影响，可能会导致股权激励的方案并不能够真正实现激励员工的作用，甚至出现企业的股东利益受到损害的情况。因此，企业需要综合考虑实际的发展情况以及企业的外部环境，进行股权激励方案的设置。

5.1 改进股权激励方案制度内容设计 5.1.1 设置科学合理的考核指标 在企业设置股权激励方案之后，进行效果评价的指标不能够仅仅通过短期年限的财务业绩指标显示，存在较为严重的片面性，无法真实的反映浙江万达方向机集团的实际发展情况和企业的真实业绩情况。在2014-2016年三年之后总，企业的主营业收入出现的增长率氛围为25%、40%和55%，并且高于企业众多的行业竞争者。企业在进行业绩考察的时候不仅仅依靠某一年的数据作为调查的基础，而是选取三年之中的平均值进行考察，尽可能的降低极端值对调查结果的影响，需要企业能够努力工作，提升核心竞争力，超越竞争对手。

表5-1 浙江万达方向机集团与竞争对手2013-2016年主营业务收入对比分析表 公司 2013 2014 2015 2016 万达 24.9 29.2 31.8 38.2 三环 110.9 125.6 132.2 139.4 爱信 85.9 103.3 116.5 123．3 江森 10.9 13 15.7 16.9 5.2 完善股权激励方案执行的保障制度 5.2.1 培育有效市场 对于我国现阶段的市场发展来说，培育有效的市场首先需要完善上市公司应该贯彻落实的信息披露制度。我国众多上市工艺已经根据社会和法律的需求及时的相社会披露企业的财务信息和人事公告，但是在部分重大事件和非财务信息的披露方面存在不足之处。相比于企业已经公开披露的财务信息，部分企业内部的非财务信息更能够显示出企业的运营情况和发展趋势，市场中的投资设可以通过自主判断决定自身下一阶段的投资方向。非财务信息对于市场投资者实际的投资决策具有重要的指导意义，因此，证监会因该积极引导，推动上市企业将内部的非财务信息公开，就像是企业引入了人才、战略转变等内容。其次，证监会应该不断提升对资本市场的监管力度，需要提升我国证券兼顾归纳部门的监管水平和惩罚力度。对于国内部分违规操作的上市公司来说，需要提升相关部门的监管力度，能够有效的提升市场的秩序，当惩罚力度不足时，难以真正起到市场震慑的作用，让企业惩罚的成本远远高于违规操作的成本，从本质上杜绝这种违规操作的出现。

5.2.2 建立员工职业双向发展通道 员工可以在进入企业工作一段时间之后根据自己的能力情况和喜好情况，选择不同的发展路径，可以是技术人员也可以是管理人员。在企业员工获得高级职称之前，可以进行不同职位之间的转换，但是高级的企业管理者和技术专家不应该随意转变自身的职位。企业高级管理者的发展方向是职业的经理人，而资深专家的发展方向是专业的技术人员。浙江万达为员工提供双向的职业发展通道，让员工能够自主进行选择，综合考虑自身的喜好情况和个人能力进行职业规划，帮助员工能够不断成长发展。浙江万达除了为员工提供双向晋升的职业发展渠道之外，还为每一位员工配备导师帮助员工能够尽快的适应企业生活。当员工成为职业员工之后还会完善导师制度，帮助员工快速成长，降低员工离职率。

结 论 本文选取的研究对象是万达公司，主要的研究方法是案例研究发，从企业实际的盈利能力、管理者经营行为、激励对象稳定性和企业股价方面的变动分析企业实施股权激励方案的效果，并且进行有效合理的评价，分析企业出现不同效果的根本原因，并且提出具有针对性的研究意见，通过总结得出以下结论：

（1）通过深入分析浙江万达实施股权激励方案的效果发现企业的盈利能力不断提升，企业的管理者并没有过于关注企业的短期利益，而是注重企业的长远发展，实施股权激励方案并没有能够提升激励对象的稳定性，企业的股价提升情况也不理想。

（2）综合考虑浙江万达集团在企业内部实施股权激励方案的经验和影响因素，为提出新型的股权激励方案提供指导意见。一、改进股权激励方案设计；

二、完善股权激励方案的保证制度。确保企业的众多股东实际利益和激励对象的利益能够绑定在一起，促进企业长期稳定发展。

致 谢 本论文是在导师陈健教授的悉心指导下完成的。导师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德对我影响深远。本论文从选题到完成，每一步都是在导师的指导下完成的，倾注了导师大量的心血。在此，谨向导师表示崇高的敬意和忠心的感谢！参考文献 [1] 公司高管股权激励与盈余管理关系的实证[J].李莉.统计与决策.2016(02)[2] 股权激励契约与盈余管理行为:以光明乳业限制性股票为例[J].沈小燕,王娜.苏州大学学报(哲学社会科学版).2015(05)[3] 高管报酬、机会主义盈余管理和审计费用——基于盈余管理异质性的视角[J].张娟,黄志忠.南开管理评论.2014(03)[4] 股权激励契约设计与公司盈余管理行为[J].马娟,万解秋.南通大学学报(社会科学版).2014(03)[5] 股票期权实施中经理人盈余管理行为研究——行权业绩考核指标设置角度[J].肖淑芳,刘颖,刘洋.会计研究.2013(12)[6] 股权激励契约要素及其影响因素研究[J].卢馨,龚启明,郑阳飞.山西财经大学学报.2013(04)[7] 股权激励、盈余管理与公司治理[J].苏冬蔚,林大庞.经济研究.2010(11)[8] 企业高管自利行为及其影响因素研究——基于我国上市公司股权激励草案的证据[J].吴育辉,吴世农.管理世界.2010(05)[9] 对我国上市公司股权激励模式有效性的理论探讨[J].马会起.经济体制改革.2008(02)[10] 股权激励对象选择模型分析[J].徐海波,李怀祖.管理工程学报.2008(01)[11]高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].杜兴强,王丽华.会计研究.2007(01)[12]我国上市公司股权激励模式实证研究[J].张磊.特区经济.2006(03)[13]股权激励对我国上市公司的影响[J].孟晶,张杰.经济研究参考.2006(55)[14]经营者股权激励的治理效应研究——来自中国上市公司的经验证据[J].周建波,孙菊生.经济研究.2003(05)[15]激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究[J].李增泉.会计研究.2000(01)[16]Empirical Research on the Relationship Between the Stock OptionIncentive and the Performance of Listed Companies[J].Dan XUE,Wei DI.International Business and Management.2015(1)[17]The incentive effect of repricing in employee stock options[J].Yan Wendy Wu.Review of Accounting and Finance.2009(1)[18]Accounting numbers as market valuation substitutes: A study of management buyouts of public shareholders.DeAngelo,LE.The Accounting Review.1986 [19]Managerial ownership and firm valuation[J].Carl R.Chen,Weiyu Guo,Vivek Mande.Pacific-Basin Finance Journal.2003(3)[20]Linking pay to performanc—compensation proposals in the S&P 500[J].Angela G Morgan,Annette B Poulsen.Journal of Financial Economics.2001(3)

第二篇：中小企业实施股权激励技巧

中小企业实施股权激励技巧

企业要大发展，必须要有稳定的人才队伍，而要有稳定的人才队伍，引进股权激励不失为一种有效的手段，股权激励主要作用有：一是统一股东和经营者的价值取向，使两者利益趋于一致；二是使经营者更关注于企业的长期利益，避免短视行为；三是稳定管理队伍，降低管理成本，激发骨干的工作激情，创造优秀成绩，鼓励管理团队向共同的目标前进。客户接受了我们的咨询建议，着手进行变革。

一是股权激励工具的选择。通常的股权激励模式有很多种，包括股票期权、股票增值权、虚拟股票、限制性股票、业绩单位，等等。选择何种激励方式呢？这个主要是根据客户的具体情况来选择。对贝克公司来说，老板最大的心愿就是挽留核心的人才，共谋一番大事业，既然这样，就必须拿出足够的诚意来，让员工得到实实在在的实惠，和公司一起长期发展。为此，我们建议贝克公司采用限制性股票的方式，让员工真正成为公司的股东，从治理层面上改善公司的管理模式和决策方式。

二是购股资金来源问题。中小企业的激励对象，在企业成长阶段，每年所获得的薪金待遇并不丰厚，在短时间内拿出几十万的现金购买股票，是比较困难的。为此，我们引进分期付款计划，由大股东个人先借资给激励对象，未来3年内从激励对象的奖金或分红里扣款偿还，顺利解决了出资问题。

三是员工参与度低的问题。中小企业和大企业不一样，由于其竞争力有限，经营不是很规范，因此并不是推出股权激励方案，就会受到热烈欢迎的。调查发现，绝大部分的员工，甚至得高层管理人员，对股权激励都不怎么感冒。因此在实施过程中要充分调查，了解员工不原因参股入股的原因。贝克公司在实施股权激励过程中，采取了三个策略：一是明晰公司战略，树立发展愿景，确定未来3-5年上市目标；二是引进财务总监和新的财务软件，修订财务制度，使得财务信息更加公开化和透明化；三是大股东进行增资，增强员工信心。三个策略收到了很好的效果，员工参与度空前提高。

第三篇：工间接持股方式实施股权激励的分析

对于以员工间接持股方式实施股权激励的分析

一、背景介绍

公司处于长远发展考虑，在IPO之前对公司高管和核心人员进行股权激励以使公司高管与股东利益趋于一致并减少人才流失，从而给企业带来效益。目前，部分（拟）上市公司采用了员工间接持股——即设立持股公司的方式实施股权激励方案。

所谓持股公司是指员工共同出资成立的有限责任公司或股份有限公司。该公司设立的唯一目的是为受让公司股权，进而实现员工间接持有公司股权。现行《公司法》取消了公司对外投资的比例限制，因此员工可以以较低的成本设立持股公司以间接持有拟上市公司股份。

二、典型成功案例

（一）广东高新兴通信股份有限公司（以下简称“高新兴”）

广东高新兴通信股份有限公司是于2007年9月20日由广东高新兴通信设备有限公司整体变更而设立的股份有限公司。本公司整体变更设立为股份公司时发起人共有四名，包括刘双广、李晓波两名自然人以及网维投资、国恒投资两名法人。其中，网维投资现持有本公司8,082,900股股份，占公司股本总额的15.7561%，是公司第二大股东。网维投资（原网维通信）成立于2007年2月13日，公司性质为有限责任公司，设立时注册资本120万元，法定代表人为刘双广。此后，网维通信经过两次增资、两次股权转让，截至高新兴招股说明书签署之日，网维投资的42名自然人股东均为在高新兴任职的中高层管理人员及业务骨干。

为激励营销骨干带出一支强大的营销团队，扩大市场占有率，2007年5月25日，身为高新兴的实际控制人和网维通信法定代表人的刘双广与高新兴营销骨干签署了《销售绩效股权激励协议》（以下简称“《激励协议》”）用以激励员工，防止人才流失。根据《激励协议》约定，销售绩效股权系由高新兴实际控制人刘双广在广州网维通信科技有限公司的股权中协议出让一定比例的股权，有约束条件地分配给高新兴的营销骨干，并以协议预先确立的经营绩效的目标实现为无偿转让股份（权）的条件。高新兴对营销骨干的经营业绩考核期限为2007年1月1日至

2009年12月31日，或至高新兴在国内证券市场申请上市之日，或至上述营销骨干在此期间被撤销大区总经理职务之日止。根据上述营销骨干2007及2008年第一季度完成的销售收入及实现的税后净利润和对公司的贡献，刘双广将持有的部分网维通信的出资无偿转让给完成绩效的营销骨干，并提前终止《激励协议》。《激励协议》终止后，公司对营销骨干按照销售业绩进行奖金奖励。而对于没有完成绩效销售目标的员工，按照《激励协议》，刘双广无需无偿转让其所拥有网维投资的出资额。高新兴通过设立持股公司网维投资而完成了员工间接持股，起到了预期的股权激励目的。

从合法性而言，《激励协议》、《<激励协议>终止协议书》、《广州网维通信科技有限公司股权转让合同》等合同当事方主体适合，为各方真实意思的表示，内容不违反法律、法规的强制性规定，并办理工商变更手续或得到合同当事方的确认，《激励协议》涉及的事项已得到妥善解决，不存在纠纷或潜在纠纷。

从会计处理而言，《激励协议》显示，刘双广实际上是将其所持有的网维通信共计39.88%的股权（对应370.88万元出资）无偿转让给营销骨干，是刘双广的个人行为，刘双广的转让行为及转让标的均与高新兴没直接关系。根据《企业会计准则第11号——股份支付》第二条规定，“股份支付是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易”、“本准则所指的权益工具是企业自身权益工具”。因此，刘双广与六名业务骨干签署的《激励协议》不涉及《企业会计准则第11号——股份支付》所规定的事项，无需依据该准则做相应的会计处理。

（二）浙江核新同花顺网络信息股份有限公司（以下简称“同花顺”）同花顺所处的互联网金融信息服务行业是典型的知识密集型行业，业务骨干和主要管理人员的稳定对公司的发展极为重要。上海凯士奥的股东主要为同花顺的业务骨干和主要管理人员，对公司的发展做出了较大的贡献，为激励上述人员，同花顺的原股东决定将其拥有的部分股权转让给上海凯士奥。2007年8月30日，同花顺有限责任公司股东会决议同意股东易峥、叶琼玖、王进、于浩淼分别将其持有的同花顺有限的12%、4%、2%和2%股权，以每1元出资额1元的价格转让给上海凯士奥。至此，上海凯士奥成为同花顺的第二大股东。

（三）东软集团股份有限公司（以下简称“东软集团”）

东软集团（原“东软股份”）管理层持股方案也是通过一间公司间接持有。东软股份第一次整体上市方案并未获得证监会的通过，原因是职工工会通过信托公司华宝的持股方案不合乎规定。第二次提出整体上市的方案最大的改动即为员工持股方式的变化——通过一家名为沈阳慧旭科技股份有限公司的公司间接持有。

根据披露的信息，沈阳慧旭科技股份有限公司成立于2007年10月29日，股东为143名自然人，其第一大股东为刘积仁，持股4.7291%，同时刘积仁为东软股份的法人代表，多名东软股份高管在其中持有股份。

（四）北京**科技股份有限公司（拟上市）

由拟上市公司控股股东Z（以下简称“股东Z”）与参与股权激励的员工共同出资成立一家有限公司北京**投资管理有限公司（以下简称“投资公司”），通过投资公司间接持有拟上市公司股票来实现股权激励。投资公司仍由股东Z控股，通过合同约定，员工在服务年限届满后通过投资公司来实现对拟上市公司的减持，并且通过约定的方式由投资公司将有关收入兑现给员工。倘若该员工服务年限未能符合约定，则投资公司将通过合同约定的方式来收回该员工持有的股份。

上述方式规定了后置约束，能确保员工在持股后保持稳定，不能随意减持股份；同时股东Z通过该投资公司保持了对拟上市公司的控股地位

三、优点分析

（一）股权激励自身优点分析

吸引和留住人才对公司发展至关重要。在公司发展的前期阶段，公司的资金实力有限，如果一味依靠提高待遇来吸引高层次管理人才、市场营销和软件开发人才，必然会给公司带来沉重的财务负担，不利于公司的长远发展。同时，一些高层次的人才亦不满足于高工资、高福利的待遇，希望能通过入股所服务单位的方式实现个人和企业的价值统一和互利共赢。因此，在合法合规的前提下，运用公司股权吸引和稳定核心团队，是公司主要股东为使公司在激烈的市场竞争中尽快做大做强而采取的一种有效手段，有利于公司全体股东的利益共赢。

（二）股权激励方式横向比较

员工持股目前主要有三种形式——设立持股公司、员工直接持股和股权信托。相比较设立持股公司（员工间接持股）而言，员工直接持股和股权信托有其不可避免的缺点。

员工直接持股由于《公司法》的规定，有限责任公司的股东数不得超过50人，因此在参与员工持股安排的员工人数较多的情况下，难以通过该方案进行。

股权信托曾一度被认为是实施员工持股安排的有效方式，但或许由于信托安排隐蔽了信托后面的利益主体，中国证监会一直在股票公开发行审核过程中对于拟发行人股权结构中有信托持股安排的持不鼓励态度。因此，A股市场上运用信托持股并成功实现上市的案例非常少见。

设立持股公司的优点在于现行《公司法》取消了公司对外投资的比例限制，因此员工可以较小的成本设立持股公司并参与员工持股安排。目前创业板IPO项目中有很多成功的案例。

四、后置约束

从股权激励的约束条件来看，公司多表现为前置条件，即激励对象只需满足一定的条件即可获得认购公司股票的权利，比如达到一定的工作年限、一定业绩条件等，但是却忽略了激励对象获得股票后的约束条件，即得到权利后相应地要履行职责。从市场上看，普遍而言刚上市的公司业绩上不会出现大问题，因此也就不会对股价有太大的负面影响，如果不对上市公司的业绩有所要求，在上市四年内成功套现完毕是大概率事件。而且，通过股权激励所获得的公司股份，基本上是以净资产作价，有的甚至是实际控制人奖励的股份，套现必能赢利。因此，详细设置后置约束条件非常重要，即未来上市之后，满足一定的业绩条件，分批逐步允许其抛售获益。最妥善的办法是有条件的获得股权，只有在激励对象不断达到相应绩效指标时，才能获得相应数量的股权。以下两个公司对职工持股的后置约束做了规定：

莱美药业（300006.SZ）的股权激励对象承诺，在2011年、2012年的上市流通数量为莱美药业上市前其持有的莱美药业股份数乘以莱美药业前一年经审计的扣除非经常性损益后的净利润增长率（如果扣除非经常性损益后的净利润增长

率为零或负，当年上市流通的股份为零），自2013年1月1日起，其持有的莱美药业股份可以全部上市流通。

机器人(300024.SZ)的核心管理人员的承诺条件是连续三年的净利润年复合增长率，即只有在满足以2007经审计税后净利润为基数计算的截至2008、2009及2010各年净利润年复合增长率不低于27%的条件下，上述人员可在以上三个完整的会计正式审计报告出具日起至下一正式审计报告出具前一日止的期间内，共计转让不超过其现时持有公司股份的25%，最后一个转让期间截至2011年12月31日。

第四篇：创业公司如何实施股权激励

由于启动资金有限，很多创业公司都想通过实施股权激励方案，来吸引人才、稳定团队。但如何实施才能更有效呢？且听本期三位嘉宾将他们的实践经验娓娓道来。

股权激励是当然之选

文 / 宋崇宇

如何增强员工的向心力？如何稳定员工？这些问题是困扰广大创业公司的难点和重点。而考虑到创业公司很难通过提高工资和福利的方式来实现员工队伍的稳定，股权激励便是当然之选。

全面考虑双方情况

创业公司应该分析员工和公司两方面的情况，来确定较佳的股权激励方案。

从公司的角度来说，主要考虑的问题是：如何用较低的现金成本稳定员工、如何锁定和促进员工的长期贡献。从员工的角度来说，主要考虑的问题是：如何从公司的业绩增长中尽快获得收益、如何从公司未来的高成长中获得未来的利益。

解析实施方式

创业公司实施股权激励的方式有如下几种。







 虚拟股权。员工获得虚拟的股权比例，并不获得实际的股权，获益与对应公司股权的分红相关。股权增值权。员工按照一定的股权比例获得对应的股权增值收益。股权直接授予。在一定的条件下，直接向员工授予公司的股权。股权期权。授予员工在未来某一时间购买或获得股权的权利。

如果创业公司在短期内业绩增长有限，那么虚拟股权和股权增值权的方式均会给公司造成较大现金支付压力。而且虚拟股权的方式并不会对员工的长期表现产生较大的激励作用，因为员工的收益与分红有关，就算业绩下滑，也可能会得到分红。尽管股权增值权方式能将员工利益与公司未来业绩的增长挂钩，但员工未得到实际股权，并不和其他股东一起承担公司经营风险，因而获得的激励作用也有限。采用股权直接授予方式，员工获得的是实实在在的“股权”（一般情况下授予人是公司的大股东），公司可以用这种方式代替现金支付，从而节省成本。另外，员工获得股权后，其利益便与公司整体利益挂钩，这对锁定员工的长期贡献具有重大意义。从员工的角度来说，一旦获得真实的股权，则不仅可在公司有盈利时获得分红，而且可以股东的身份分享公司未来发展的收益。

就股权期权而言，可以通过设定获得股权的对价从而将员工的收益与股权的增值锁定，因此在激励效果方面比股权直接授予要强许多。但获得股权的对价、获益的评估等因素对股权期权的实施非常重要，这便涉及公司价值评估的问题。对于IT行业的创业公司来说，公司的发展可能非线性，也可能根本无规律可循，因此公司现在价值的评估及未来价值的预估都是比较困难的问题，而且容易导致员工和公司之间出现分歧。在这种情况下，IT行业的创业公司如果实施股权期权存在一定的不确定因素。综上，对于IT行业的创业公司来说，建议先对员工实施一定数量的股权直接授予以实现员工的基本稳定，然后，设定业绩增长等指标或明确工作时间等条件，分期分批实施股权期权。最后要强调的是，股权激励的工具是“股权”，其对于公司来说是一种“稀缺资源”，因此，需要严格界定被授予者的范围，同时还应谨慎设计方案，争取用最少的成本达成最大的激励效果。

留住人才，稳定团队

文 / 郑友才

在移动互联网领域，真正的资产是人才，如何留住人才是创业成败的关键所在。本文将主要讨论创业公司如何通过实施股权激励，来留住人才、稳定团队。

创业型公司各方面的资源都非常有限，所以在分配和利用资源时一定要精打细算。加强新人的培养，不仅可为日后进行人才梯队管理做准备，还可以节约大量的薪资成本。然而，新人会逐渐成长为行业老人，面对公司很难开出诱人的薪资的现状，难免会心理失衡。因此，创业公司需要强化公司奋斗目标，增强员工对公司的归属感和认同感，同时应采取相应的物质激励措施。从长远发展来看，股权激励是很不错的办法。

实施股权激励一般有股份和期权两种方式。无论采用哪种方式，都要有相关条件，如员工必须在公司工作连续两年、离职后期权失效，等等。目的是让员工与公司一起成长，一起奋斗，一起分享。创业公司可以拿出10%～30%的股份，奖励优秀员工，留住人才。有两种操作方式：一是直接无偿给予员工，通常员工占股比例较少；另一种方式是有偿给予，要求员工出部分资金来购买公司股份。出资比例因各个公司的情况而定，常见比例是1:1，即员工购买1股，公司给予1股。

期权方式是大多数互联网公司经常采用的。在公司上市或并购后，员工能从中获取相应的报酬。中国法律上没有明确承认期权这种方式，属于公司与员工之间签订的一种民事协议。但在西方国家是予以认可的。通常的做法是拿出公司股份的5%～15%作为期权池，划分成若干股期权，对每股期权单独定价，根据员工的贡献和职位高低配以不同数量的期权。操作起来相对简单、有效。

股权激励是一种长期激励措施，是保持员工积极性、创造性的有效手段。但人都是有惰性的，创业公司需要不断刺激员工，让员工不仅能看到长远的发展，也能追求到短期利益。短期激励主要是奖金、福利手段。收入稳定的创业公司，可以按每个季度对员工进行奖励，最有效的方式是按月对员工予以

奖励。福利手段，就比较多了，比如来自外部的培训和交流，及公司组织的各类活动、商业补充保险等都是让员工认同公司的一种有效的短期激励手段。

巧施股权激励，招贤纳士

文 / 肖鹏

对互联网领域的创业公司来说，人才尤为重要。能否吸引优秀的人才加盟，是决定公司未来能否成功的关键。“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”，要想吸引优秀的人才，必然要提供足够的发展空间和比较丰厚的待遇。公司初创阶段，包括资金在内的各方面资源都比较紧张，没有能力单纯用高报酬来维持激励。这时，股权激励就成为创业公司招募人才并激励他们努力工作的重要手段之一。

合理的薪酬是根本

股权激励只是一种激励手段。按照马斯洛的需求层次理论，股权激励更偏向于被尊重和自我实现的需求，属于高级需求。而合理的薪酬制度属于生理和安全的需求，要优先满足。首先是基本薪酬制度设计必须合理，然后是以浮动薪酬调动核心人员积极性，最后是股权性薪酬激发管理层及核心人员与公司共同发展的积极性。而很多创业企业一上来就讲股权激励，在没有建立起完善的基本薪酬制度的情况下，搞股权激励显然是本末倒置的。

需注意的四个问题

创业公司在实施股权激励时，最容易出现问题的地方就是创始人和公司员工对公司未来估计的不一致。尚未经历过融资的创业公司的股票价格还没有进行过公开公平的估值，因此股票价格的确定具有主观性和不透明性。由于创始人对公司倾注了极大的 心血，很容易形成错觉高估公司的价值；而被激励对象往往因为创业公司条件简陋、各方面福利待遇和手头可供调用的资源不能与大公司相提并论，从而低估公司的价值，认为获得的股份或期权是鸡肋，不足以补偿自己的付出。所以，与公司员工充分交流，对公司的价值有比较一致的预期是非常重要的。

其次，空头支票也要尽量避免。在实施股权激励时，有些创业公司往往把前景描绘得特别美好，但基本实现不了。因为员工不是傻子，这样的空头支票没有任何作用。即便员工一时相信了，但一旦意识到公司的真实情况，就会感到受欺骗，产生反效果。

还可能出现一种情况。在公司真正达到股权激励条件后，创始人却突然反悔，觉得当初定的条件太宽松而不愿兑现或打折扣，这样也必然影响士气。

最后，要注意免费午餐造成的不良后果。拿到股份很容易，很可能反而导致员工失去工作动力，起到反作用。

小规模公司，全员持股

在规模较小的互联网创业公司里，每个员工都很重要，所以比较适合实行全员持股计划，由实际出资创始人持实股，核心人员持干股，其他员工给以期权。至于拿出多少股份来做激励，要依据公司的价值、员工的能力和贡献等，没有一定之规，分寸需要创始人自行把握。同时，也要参照激励员工的个人意愿。如果员工更愿意拿高工资、低股份，在公司条件允许的范围内，也无不可。

由于创业公司的业绩具有不确定性，所以股价通常具有主观性且定价机制不透明，但要注意定价不宜超过真实股价过多。如果是无偿赠予核心人员的干股，则要考虑人员中途离职的问题。

目前市面上流行的协议时间在四年左右，因为时间太长会造成过度的压力，太短则起不到激励作用。购买股份的资金最好由被激励对象出，因为这能将被激励对象与公司利益捆绑，有助于发挥被激励对象的积极性，同时缓解公司的资金压力。

第五篇：万达集团的六要素分析

万达集团的六要素分析

一、产品定位

万达商业广场从 2000 年后开始呈现市场，2001 年第一个项目长春万达商业广场开业。万达商业广场发展到现在，短短几年时间，其发展模式共经历了三代产品。

万达进入商业地产领域之后第一批做的六个店，分布在长春、长沙、南昌等城市的核心商圈，都是当地最好的黄金地段。产品模式就是单体商业楼，总面积5 万平方米左右，地下一层，地上四层；业态分层布局，地下是停车场。一楼是分割销售的小店铺，二、三楼是超市，四楼是电影城。

万达商业地产的第二代产品叫商业组合店，比第一代有进步：项目面积达到10-15 万平方米；业态有百货、超市、影院等五六个主力店。第二代产品在设计上仍存在缺陷：一是没有室内步行街，整个项目没有灵魂；店和店之间的联系割裂，人流动线设计不合理。二是纯商业定位，除了商业之外没有文化、娱乐、体育、酒店等别的业态。三是零售类比例偏大，占总经营面积80％以上。代表项目：沈阳万达商业广场、天津万达广场。

2004 年-2005 年是万达商业广场的一个分水岭，从项目的选址到开发规模、产品都发生了较大的变化，从2006 年底开业的项目看，大多属于大型的综合体，万达商业广场已经实现从第二代产品到第三代产品的过渡。

万达产品形态的转型与其商业模式的变化关系密切：

第一个阶段是利用沃尔玛作为商业号召力，同时与时代华纳等机构结为战略合作伙伴，投资于购物中心，然后将黄金铺位高价分零出售。

第二阶段是若干个没有散售的购物中心整体出售，溢价变现。

第三代阶段的产品是核心商业部分只租不售，但大型综合体中的住宅与小型商业、写字楼的销售，有效解决了资金支持问题。

二、业务系统

万达集团的业务结构以商业地产为核心主业，支柱产业包括：高级酒店、文 化产业、连锁百货。

1.垂涎已久的连锁百货行——万千百货

从目前发展态势看，万千被定义为新兴支柱产业的连锁百货。其实早在2002 年，万达就已经开始尝试百货（合资成立的大洋百货，万达占40%股权），但当 时受限于资金等因素，大洋百货最终转让。万达对连锁百货行业的青睐，仍源于 对其核心产业商业地产开发的支持。

万达对投资自主连锁百货业的构想由来已久，万达投资百货是从保障商业地 产长期快速稳定发展的战略高度出发的，绝非一时心血来潮，而是一项经过深思 熟虑后的内部重大决策：

1)在万达第一代产品中，沃尔玛尚可支撑。万达第二代、第三代大型商业体的扩张，在业态上对多业态主力店的依赖显著增强，商业洽谈、开业压力较大。2)万达在商业地产领域的扩张速度，对应的连锁百货商家跟进速度受限。

3)虽然万达有引以为豪的“订单模式”，但与商业大品牌的合作中，万达的租金收益严重受压。

对此，万达有评价为“为银行打工”。自主百货业的建立，可以增加租金谈判筹码，以及提高后续商业经营的利润。

万达集团 2007 年成立的万千百货，一年内开业北京、成都、哈尔滨、西安4 家店。计划到2010 年开业25 家店，年销售额达到100 亿元；到2015 年，开业100 家店，年销售额达到400 亿元以上，成为中国一流的百货集团。2.自主配套商业投资——万达院线

万达影院是万达集团最早投资的自主配套商业，影院作为大型商业的“吸客”业态组合，万达“订单模式”最初选择的是时代华纳，伴随时代华纳退出内地市场，以及影院投资额较小、自持商业出租给合作影院的租金低等综合考虑，万达影院成为万达集团首个自主经营的商业配套产业。

万达对外宣称，影院是一个效益不错的行业，回报率在15%左右。万达影院税后利润率可以做到10%左右（中国电影行业平均利率大概就是5%）。万达电影院线可以给万达商业管理公司提供比较高的租金，至少相比沃尔玛要好得多。3.高级酒店——长期边际效应递减？

早在 2004 年底，万达定位“经济型连锁酒店将成为集团新的支柱产业”。王健林当时做出了——“商业地产收缩、酒店业扩张、住宅地产保持稳定”的定位。做出上述决策的背景在于，当时万达产品在经历第一代和第二代的销售**后，向第三代产品转型，万达第三代产品在选址上更加侧重于城市新兴区域，在产品组合上，经济型连锁酒店更符合市场需求。同时，酒店市场的格局是，伴随内地的经济发展，在经济型酒店领域的市场空缺，需求前景看好，并且经济型酒店也为资本市场关注的热点行业。在实际操作过程中，经济型连锁酒店构想变成了“五星级酒店”和“超五星级酒店”，在定位上出现了颠覆。万达已建成的第三代产品的代表作“宁波万达广场”、“北京CBD 万达广场”、“石景山万达广场”均配建有“五星级酒店”。这种变化原因或许与万达在高级酒店上的“试水尝到甜头”有关：

1)“五星级酒店”由于提升了城市形象，因而获得地方政府的极大欢迎，在地价和拿地门槛上可以为开发商带来极大的优惠。

2)“五星级酒店”能够有效提高项目的地标性，获得城建配套支持和项目品牌溢价。3)“五星级酒店”在后期经营中，能够为项目带来各类高端资源。

万达集团的酒店投资，采取自持物业、委托经营的方式，与雅高、喜达屋、希尔顿、凯悦等一批世界顶级酒店管理集团建立合作关系。目前已开业6 家五星级酒店，在建11 家。

万达的高级酒店投资，在前景上仍面临变数，高级酒店投资回收期长，与万达的商业地产配合，在前期可获取较多利益，但在后续经营中有可能呈现边际效益递减。由此，在高级酒店投资的出路上，仍需要新的谋划。

在住宅领域，万达集团在转型初期采取“商业+住宅”并行的策略，目前传统的纯住宅开发，已呈现显著收缩态势。

不过，在第三代城市综合体的开发上，万达的“只租不售”仅体现在核心商业购物中心上。在产品组合中，住宅、小型商铺和部分写字楼的销售，扮演平衡现金流的核心作用。

三、关键资源能力

1.外在资源

1)企业规模、品牌的聚合效应，在商业地产领域位于行业领先地位 2)目标投资区域的市场优势及已实现程度

3)项目数量、产品体量、业态组合、已建成运营项目的外在观感，对政府、置业投资者、商家的说服力

4)大型城市综合体和商业项目开发经验、运作能力

5)国际、国内品牌商业资源体系对商业地产开发的支持程度 6)自主投资的商业产业的运营水平2.内在资源

1)“现金流滚资产”商业模式和盈利模式的可行性 2)企业的创新能力和执行力

3)资源体系、产品系列不断优化在土地资源上赢得的优势 4)具备多元化融资渠道，资金获取能力扩展空间大

5)企业资金链运转进入良性状态，虽然也存在压力，但资金调配空间较大 6)企业制度化建设和经验沉淀取得实质性成效

7)项目前期启动资金压力小，后期资金压力小，投资回报率高。

四、盈利模式

1.万达商业地产的“现金流滚资产”模式

万达地产的商业模式精髓——“现金流滚资产”的模式，享受房地产开发和资产溢价双重利润。受益于环节衔接的精巧，以及对早前失败经验的总结，目前万达的模式已经走上了一条“通路”。

在万达“现金流滚资产”中，销售回款占据了非常重要的作用。关于销售对现金流的支撑，万达的内部定位是——“完成销售指标是万达集团的生命线，关系着万达集团发展战略的持续性和长远性”。

与第一代、第二代产品不同，在第三代产品的构成中，可销售面积部分显著提升。最核心的变化是，第三代产品的销售部分，改变为对持有商业部分整体经营不产生冲击的住宅、写字楼、社区商业。同时，大型城市综合体对持有商业部分的人流、消费能力产生促进作用。

当前，对销售现金流，万达的内部要求是：

一、抓好销售工作，抓好销售回款，这是保证现金流的主要来源；

二、要重视工程付款，在任何情况下都要保证工程进度；

三、科学安排现金流；

四、提高资金周转率。

2．产业链条上游的多重资源整合打造竞争力

万达集团定位为中国最大的不动产商，比较而言，其核心竞争力是比较突出的。在商业地产开发领域，房企一般面临五难：定位难、规划难、招商难、管理难、资金难。万达在商业地产的竞争力打造上，也是围绕解决上述五点进行的。

目前，万达在商业地产领域已具备了五重优势：政府支持、选址优势、规模优势、商户资源优势、商业模式优势。围绕这五重优势进行的一系列商业资源整合，使万达的商业地产平台具备了突出的竞争力。

作为国内为数不多、投资规模最大的连锁商业地产商，万达大型城市综合体“大型购物中心+五星级酒店+写字楼+住宅+国际品牌商家”的产品模式，相当于一个高品质、小型商务区开发建设，受到了地方政府的极大欢迎。万达成为政府招商的座上宾，在选址、地价、配套等方面，均享受非常优惠的政策支持。既有政策的软环境支持，又有实质性的地价优惠。

一、二线城市的黄金商业位置、低廉的土地成本，加上“订单模式”的国际品 牌吸引力，使万达集团在项目后期运作上游刃有余。

总体而言，将“土地、资金、资源、品牌”前置到商业地产开发的产业链上游，是万达打造核心竞争力的关键。3.订单模式与商业模式的配合

万达的“订单模式”一直为业界所称道，万达“订单模式”中的国际和国内品牌，对其商业资源平台发挥着核心的作用。1)联合发展：

也叫共同选址，即万达集团和众多国际国内一流的主力店商家签订联合发展协议，共同选址、约定信息共享等双方的权利和义务。与万达签约的主力店商家中包括多家紧密型合作伙伴，双方约定无论万达到什么地方开发万达广场，这些合作伙伴都要跟随开店。2)平均租金：

不再就单个项目的租金水平进行谈判，节约谈判时间，从而保证了快速扩张、快速发展以及稳定的租金收益。将全国的城市分三等租金：一等是北京、上海、广州；二等是省会城市；三等是其他城市。3)先租后建：

招商在前，建设在后，或者叫“做对程序”。招商在前的原因是：招商绝非招一个主力店的问题。做一个购物中心，一般有七、八家主力店，而且是不同业态的主力店组合在一起，才能满足一站式购物的需求，同时提高所有商家的效益。主力店签约时都要求排他性，不能出现同业态的竞争对手。可以降低风险。由于万达广场在开工前，大部分商业面积都已确定租户，且约定商业广场从建成后的第91 天起开始计租，因此租户不管进没进场，购物中心只要开业一两个月就能收到租金。4)技术对接：

也叫共同设计。首先由战略合作伙伴提出需求——要多大的面积、高度、出入口、交通体系等，再由万达做出方案来认证，是否合适，提出意见，等设计图纸确定之后，双方正式签订一个具有法律效力的确认书，然后要合作伙伴马上打一笔保证金。保证主力店商家的需求在开工前就能得到确定，避免商家进场后的改建，减少浪费，因此租赁面积完全被租金所覆盖，没有无效面积。

五、自由现金流结构

1．资金来源

万达资金构成的核心是“以售养租”，通过项目的销售部分的销售还款平衡投资现金流，商业持有部分的低租金以达到“稳定开业”为核心目标，“房地产开发补贴商业经营”的模式为当前万达集团开发模式的精髓。

对于资金链衔接的精巧，万达内部评价为：“以售养租的做法，很多公司都有，我们的优势在于产业链条比较完整，前端和后端能够无缝衔接，并且形成了核心竞争力。”

万达商业地产资金链来源的构成，相对国内其他开发商更为丰富。由于开发资金需求量大，持有型物业的经营周期长，在资金调配的复杂程度要求其精细化。

万达项目开发的典型资金来源：自有资金、银行开发贷款、建筑商垫资、销售回款、租金收入、经营性物业中长期抵押贷款等。在分期滚动开发下，前期销售收入对持有型物业的资金来源支持作用很大。

项目销售部分的利润，以及商业项目投入经营后的租金收入，有效的解决了商业持有部分的资金成本。在商业持有部分业务对成本敏感，而对市场价格不敏感，长期现金流做为投资测算依据，租金可基本满足投资运转。

加之经营性物业的中长期抵押贷款，万达的商业项目不仅能解决项目本身的资金缺口问题，还可以为集团其他项目贡献一定资金。

据万达表述，商业地产开发所需资金，约20%由万达直接投资——“销售利润+内部资金调配”；商业地产约60%投资向项目当地银行贷款；另20%左右由主力店企业自己投资———如沃尔玛，前台、后台、配供系统、电脑系统和结算系统等均由企业自行设计投资。2．融资渠道构成 1)银行资金

万达集团在银行资金的使用上，更加倚重。从万达的开发项目分析，贷款类型包括：土地抵押贷款、开发贷款、资产抵押贷款、资金贷款、租约抵押贷款和银行贷款的异地使用等。

虽然万达号称项目资金封闭运作，但资金由集团统一调配。万达的资金在不同项目之间的周转，万达对自有资金和银行资金的使用，从现金流角度非常重视。此外，万达集团与国内银行保持良好、深度的合作关系。

央行金融管理部门金融司还把万达列为了全国房地产金融改革试点企业，享受“绿色贷款”通道。

万达已经分别与中国银行、建设银行、农业银行签订了“总对总授信”的协议。所谓“总对总授信”，就是指由商业银行总行与企业签订授信协议，在协议签署后，企业在该商业银行各地各分行的贷款，将无须再履行既有的信贷逐级审批程序。2)国内私募 目前已知的万达与投资机构的私募，有两笔：

①与麦格理在2005 年完成的9 项商业物业的24%股权转让，涉及资金高达32 亿元（另有传言为38 亿元）。该时间阶段，为万达第二代产品转型成为真正的“只租不售”，同时遭遇宏观调控资金链紧张。万达开始寻求长期资金支持，探索拓展境外资本渠道，发行REITs。

②配合A 股上市进程，与建银国际已完成的股权私募，具体金额不详（有调研信息为10 亿元左右），未来万达为配合上市进程，仍将增加战略投资者。在 2009 年低迷的市场环境中，万达准备逆势扩张。对于A 股上市，万达目前给出的时间表是：2009 年上半年力争完成私募工作，引进战略投资者；下半年完成股份制改造和高管期权的分配工作，择机上市。

六、企业价值

1．为商贸、文化、娱乐、体育、餐饮等第三产业提供广阔的发展平台，从而带动所在城市的产业结构调整；

2．全方位满足和创造新的消费需求，从而有效拉动和刺激消费； 3．打造新的城市中心，完善城市区域功能，促进城市均衡发展； 4．创造大量的就业岗位；

5．汇聚了众多国内外知名企业，实现商业持续繁荣，创造持续巨额税源。