电力企业新员工培训的有效模式论文（共5篇）

第一篇：电力企业新员工培训的有效模式论文

摘要：电力行业作为高科技、高风险、高收益的三高行业，对人才的要求越来越迫切。如何迅速提高新员工培训效果，成为电力培训管理工作者亟待解决的问题。结合电力企业的实际情况，提出了一种新型的培训模式——“职业导师制”。指出了在现代电力企业制度下，开展“职业导师制”的必要性，对“职业导师制”这种新员工培训模式相关理论进行了归纳和总结，对“职业导师制”的操作流程进行了优化设计，为现代电力企业开展培训工作提供了有益的参考。

关键词：新员工；职业；导师；培训

随着电力企业的高速发展，知识经济的特征越来越明显。电力企业的竞争，从某种意义上讲就是人力资源的竞争，电力企业的管理核心之一就是人力资源的开发与利用。如何加强企业员工对公司的认同感、归属感？如何缩短新员工进入新环境的“磨合”期，迅速提高新员工的胜任能力？如何构建组织学习的机制，使企业文化不断的凝聚、发展和传承？如何通过系统的人力资源规划、清晰的员工价值定位，确保公司具有长期发展所需一定数量的人才队伍？这些问题是电力企业中教育培训管理工作者急需思考的问题。正是基于这样的背景，一些电力企业对新员工模式进行了改进和创新，提出了在新员工培训中建立“职业导师制”的构想。本文对新员工培训中建立“职业导师制”的相关问题进行了深入地研究，以期使“职业导师制”成为电力企业新员工培训与开发的有效工具。

一、电力企业新员工培训中普遍存在的问题及原因分析

1.培训体系未按培训对象分类、培训目的不明确

大多电力企业在新员工培训工作中，习惯于按部就班地进行培训，培训方案简单、培训内容千篇一律。没有针对新员工自身的特点以及结合其本人职业生涯规划，进行相对应的培训。培训效果不佳，应该培训的内容没有培训到位。

2.培训内容与工作实际脱节

在新员工培训中，常常出现培训内容与新员工下一步进行的工作相脱节的现象，教育培训管理部门费时费力组织的培训，成为劳民伤财的出力不讨好的工作。学员反映对自己今后的工作没有帮助，既浪费了新员工的时间又打击了新员工以后参加培训的热情。

3.培训手段单一

新员工培训在培训手段方面单一、缺乏灵活性，每次培训总是以课堂教学为主，这种填鸭式教学使新员工在学习过程中处于被动状态，新员工与培训师之间没有形成交流互动，缺少应有的体验与思考。

4.培训评估缺乏

新员工培训结束后，缺乏有效的评估，培训过程中缺少培训师与学员的互动与反馈，或培训评估手段单一，培训内容是否合适，培训效果如何，培训工作如何改进等问题没有评估与跟踪调查，缺乏对培训师的约束。

5.原因分析

总结以上问题，主要原因是培训模式不健全，培训制度不完善，缺乏一种以培养“职业化”为目的的新员工培训体系，这个体系应根据职工本人的实际情况，建立相应的职业生涯规划，做好培训的过程管理，对职工的培训目标、培训内容进行集约化管理，并做好培训考评工作。同时缺少一种加强新员工与培训导师的沟通渠道以及对职业导师的激励措施。因此，建立一种新型的新员工培训模式，制定相关规章制度，提高新员工培训效果成为本文研究的主要课题。

二、“职业导师制”的提出

“职业导师制”来源于传统的“师徒制”，“师徒制”在我国的制造业、服务业中广泛运用，是指由经验丰富的任职者担任师傅，对徒弟进行技术指导，通过一段时间的共同劳动，徒弟能够充分领会师傅的专业知识并具有能够独立操作的能力。“职业导师制”作为一种新型的培训模式，更多地应用于现代电力企业中，它除了强调具体技术和业务的传授和讲解，还在人际关系方面、职业生涯规划方面等诸多方面发挥作用，是一种有效的人才开发机制。

本文所讨论的“职业导师制”是指在电力企业中具有丰富工作经验和良好工作业绩的资深管理、技术、技能人才与企业新进或具有发展潜力的员工建立的职业指导及职业支持关系，为培养对象在提升业务水平、胜任岗位要求、融入企业文化、促进职业发展等多方面提供帮助、指导的人才培养和人才开发机制。“职业导师制”根据职业导师个人能力素质、业绩成果、专长经验，结合培养对象自身情况及企业自身的实际工作需要，本着组织安排与自主选择相结合的原则，采用“一对一、一对多”两种方式，按照“统筹规划、突出重点、分步实施、逐步完善”的思路推进。

目前，在我国的华为公司，“职业导师制”得到了很好的运用。在华为公司，导师制是全员的、全方位的，不仅新员工有导师，老员工如果新调到某一个新的岗位，也必须配备职业导师，这个导师可能比你的年龄小，比你的资历低，但他只要在这个领域做得比你好，他就可以成为你的导师。

三、“职业导师制”的组织管理模式研究

（1）成立“职业导师制”工作办公室。开展“职业导师制”工作，首先要建立“职业导师制”工作办公室，办公室成员由公司领导以及各部门负责人组成。“职业导师制”工作办公室职责为监督职业导师制的实施；负责职业导师的选聘和审批，并建立、维护职业导师资源库；负责职业导师制的组织实施；负责制定职业导师与培养对象的考核评价标准，并进行考核；负责表彰和奖励优秀职业导师；负责职业导师制经验总结、交流与推广工作。（2）职业导师的选拔聘任。职业导师的聘任对象为公司具有丰富工作经验和良好工作业绩的资深人员。职业导师应认同企业文化熟悉企业各项规章制度，具备一定的表达能力和人际交往能力。具备较强的实际操作能力和相关理论水平。职业导师选拔方式可以分为直接认定和选聘产生，公司各有意担任职业导师的高级管理人员、各专业专家可以直接认定为职业导师，其他有经验并有做职业导师意愿的员工也可通过自荐的方式，经职业导师制工作办公室审批通过的职业导师，可进入职业导师资源库。

职业导师的职责：为所培养的新员工提供及时的帮助和指导，使其尽快融入企业文化，提高综合素质，养成职业化工作习惯，缩短技术、技能成熟期，迅速提高岗位胜任能力，促进职业发展；签订《职业导师指导协议》；制订并落实《职业导师指导计划》，完成各阶段培养目标，提高培养对象分析问题、解决问题的能力；指导培养对象尽快掌握岗位业务和技术知识，达到岗位要求的技术、技能水平。

（3）对职业导师进行培训。对电力企业职业导师认定后，并不意味着职业导师能够完全胜任自己的职责，还需要对职业导师进行相关的培训，提高职业导师自身的素质，通过外出聘请高级培训师以及邀请公司高级管理人员，对职业导师进行培训，主要培训内容为沟通技巧、辅导技能、管理技巧、职业导师胜任素质提升培训等。通过定期对职业导师进行培训，使导师本身经常处于知识充电状态，提高职业导师的胜任能力。

（4）新员工以及有良好发展前途的青年职工，根据自己的实际条件，向“职业导师制”工作办公室提出培训申请，也可以由各部门负责人，根据本部门工作需要，为部门内一些骨干成员提出聘请职业导师的申请，“职业导师制”工作办公室根据工作需要，为新员工选取相应专业的职业导师。在选取职业导师工作中，除了业务技能和管理能力外，还要考虑新员工和职业导师之间能否相处融洽，良好的师徒关系也是“职业导师制”能否发挥作用的重要前提。

（5）职业导师根据培养目标和培养对象的需求确定培养期。职业导师制工作办公室组织签订《职业导师指导协议》，经职业导师、培养对象及职业导师制工作办公室三方签字后生效。

（6）职业导师与新员工进行职业辅导，履行《职业导师指导协议》，职业导师一般长期与新员工在一起工作，通过前期沟通、课堂辅导、现场演示等多种培训方式，对新员工进行生产技能的培训。同时通过和新员工进行深入沟通交流，为新员工进行职业生涯的规划、发掘新员工的潜力进行相应的培训，为新员工创造展示能力的发展的机会。

（7）《职业导师指导协议》履行期满，培养对象向职业导师制工作办公室提交培养期总结、技术总结或，职业导师提交培养期总结；职业导师制工作办公室组织对培养对象和职业导师进行考核评价。

考核目的为深入了解和回顾导师制执行情况，及时有效地对职业导师进行业绩考核和指导能力。明确导师制取得的成绩和存在的问题，突出对导师的激励措施，全面提高导师制的运作效率和实施效果。对职业导师的评价要全面、准确、客观，在遵循客观标准的同时还要考虑培养对象个体差异。

考核评价内容分为过程评价和工作效果评价。过程评价指“职业导师制”工作办公室通过对培训次数的检查，导师辅导记录表、培训记录、授课课件的检查情况等内容进行检查，得出评价结果。工作效果评价分为导师自我评价、指导部门、指导对象对导师的满意度以及指导对象成绩综合排名等。导师自我评价、导师指导对象评价、指导部门评价采用问卷形式进行，指导对象成绩主要通过公司的普考以及技能鉴定成绩进行统计。导师考核分为：优秀、良好、及格和不及格四个标准。公司根据考核结果，对导师进行相应额度的奖励。对于表现不佳的职业导师，要认真总结其经验教训，找出问题的根源。

四、结论

“职业导师制”作为一种企业新员工培训模式，能够迅速培养出符合自己企业发展要求的人才，最大可能地发挥人才的潜能，使新员工对自己的发展前途和空间充满信心，从思想上、感情上尽快地认可企业的制度和文化，有效地防止人才的无序流动；完善公司学习型组织的建设，发挥团队竞争优势，可以形成企业内部良好的环境氛围，层层级级的执行力必然会大大增强；为企业发展提供最大的人才保障，解决了引进人才的“水土不服”问题，缩短了引进人才的“同化期”，在增强企业内部凝聚力的同时，也为公司的后续发展提供了人力资源保障。

第二篇：电力企业新员工培训总结

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电力企业新员工培训总结范文

别去无忧无虑的大学生涯，开始踏入崭新的环境，未知的未来让人迷惑而又充满着激情。2008年七月，我从一名大学生正式转换为一位企业人员，成为福泉供电局牛场所的员工，这是我另一个新生活的开始，从这一刻起，我已经正式踏入社会。

或许我们还不懂，朦胧的年华、迷茫的旅途，站在人生新起点上的我们不会像以前那样无忧无虑了，必须为将来奔忙，为了辉煌我们的人生，我们不能一味沉迷于往昔的好日子，感叹曾经沧海难为水，因为我们需要未来更美好，不希望向隅而泣，不希望自己一事无成，有为的生命才是永恒的，这种对实现自我价值的孜孜追求，将是我们在今后工作、学习中不断前进的驱动力。

无论是入职培训、入局培训还是在所里的实习都让我受益匪浅。理论让人看的更远，在都匀为期一个月入职培训，确实收获不少，培训教师悉心给我们讲解都匀电网的大致格局及发展概况，各专业理论知识的教授弥补了许多在学校里没有的东西。此外，对于新员工来说工作首要注意的安全问题，还讲解与观看录像相结合，让我们认真学习。可见，局领导对我们无微不至的关心让我在欢快、轻松、愉悦的氛围下渐渐融入到这个温暖的大家庭。

在福泉局短暂的培训中，局领导认真仔细地向我们介绍了局现状，未来情况，让我深感福泉局现已拥有都匀电网中唯一一个500千伏变电站，售电量也名列前茅，在不久的将来，我们将共同努力取得第一，并以优质化服分享

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务为经营理念，更多为客户。领导们对我们新员工所提出的要求和建议，我感触到这个优于管理、优于经营、优于理念的学习型企业中，必须加强自身的学习，在实践中学习，在学习中创新将是我终生奋斗的目标。

实践让人做得更实，工作后面临最大的问题就是要把理论和现实工作接轨，要把理论知识运用到实际工作中去，我们在这一方面还有很大的欠缺，这需要我们在摸索和学习中逐渐掌握并熟悉。到牛场所实习了几天，也让我慢慢在工作中享受着乐趣，先是整理简单的客户档案，一大堆的档案看起来头昏脑胀，但只要动动脑筋，将它们按日期和编号分好类，再整理起来就很容易了，而第一次学收电费，打电费表，和用户的第一次亲密接触让我有些惊慌失措，但是一平常心对待，多看两次，自己多打两次就能够大致学会简单电费表怎样打出来，在学会微笑面对客户，为他们打出电费表，看着每位客户带着满意的笑容离去时，心里油然而生的那种满足感，那种乐趣是任何事物都替代不了的。那是需要靠自己的自信、毅力、谦虚和坚持。在工作中不断地挑战自我、超越自我，所有的工作都一样，在实践中学习会学到更多的东西，进步得更快。

好的开始是成功的一半，前面一年的实习只是一个开始，我要开好这个头，我想只要肯学，踏实工作，就会为自己的电力生涯铺垫好路！每时每刻的我都准备好作一张白纸，可以被赋予任何新的内涵。（宣燕）

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第三篇：浅谈电力企业新员工培训

浅谈电力企业新员工培训

孟延辉 隋少臣 张宇 胡剑萍 王岚（河北超高压分公司修试工区 河北石家庄 050070）

摘要：电力企业的新员工培训是员工培训的重点，根据目前电力企业新员工的特点，新员工培训应从新员工心态的转变入手，分析培训需求，探索有效的培训模式，建立新员工培训管理制度，培养专业的新员工培训师资队伍。

关键词：电力企业；新员工；培训

新员工是一个企业持续发展的保证，新员工的快速成长不仅会给企业发展带来巨大的活力，而且能够提高企业的创造力。所以，新员工的培训效果对于企业发展有着至关重要的作用。

一、新员工培训面临的问题分析

1.新员工的心态需要进一步转变

（1）新员工从学校到企业，从学习状态到工作状态，环境、人际关系、接触的事物均发生了变化，很容易产生迷茫和对自身怀疑的情况。

（2）由于需要学习的东西太多，许多新员工无从着手，不知道该怎么学。

（3）部分新学员不了解工作情况，好高骛远，没有根据实际情况制定学习计划，什么都想学，又什么都没学会。

2.培训与需求有偏差

（1）对培训需求的分析不足

培训需求是培训的基础和关键。很多企业往往忽视了对新员工培训需求的分析，没有区分新员工培训和正常的员工培训，培训计划完全一样，导致培训不能针对新员工的实际需求，使得新员工培训具有很大的盲目性。

（2）培训方式不符合新员工的特点

目前电力企业新员工的学历越来越高，许多企业的新员工中，本科及以上学历人数所比例超过90%，属于理论水平较高的集体。相对应的，大部分员工现场经验较为缺乏。如何让理论水平较高、现场经验缺乏的新员工尽快胜任本职工作，这是摆在每一个企业培训者面前的问题。而目前许多企业的培训方式还比较陈旧，更多是侧重于理论灌输，并且培训没有针对性，不符合当前新员工的特点。

（3）培训内容不容易接受

企业的培训应是针对岗位需求进行的技能培训，所有的培训内容应该以岗位为基础，不能够脱离实际，目前还有部分企业的新员工培训没有做到这一点。

3.新员工培训缺乏有效的管理体系

对于新员工培训，部分企业没有明确新员工的培训目标、培训激励体制、培训效果评估方式等内容，导致新员工不清楚努力的方向是什么、在何种情况下能够完成新员工阶段的学习并顺利转正、怎样评判是否完成了新员工培训等。

4.缺乏专业的新员工培训师资

目前新员工培训大多数仍由各培训工程师或是专业经验丰富的老师傅的来完成，没有专门的新员工培训师资，对新员工培训缺乏经验，致使新员工培训效果不佳。

二、新员工培训的对策

1.转变新员工心态，做好职业生涯的规划

（1）适应环境

在入职之初，新员工培训的首要的任务是了解企业文化与人文环境，了解工作性质和工作环境，在充分了解企业理念和发展方向的基础上，使新员工尽快融入企业。

（2）自身定位

企业应引导新员工，根据自身特点，对自身做出一个定位，在新员工阶段以及今后的工作中，能够沿着这个目标前进。

（3）发展规划

制定明确的发展规划，这个规划首先应是1-2年的短期规划，以便今后根据实际情况进行调整。在制定规划时，不能好高骛远，应结合实际情况，制定切实可行的计划。

2.认真分析培训需求

对培训需求的分析应综合多个方面，结合公司各岗位对人才的需要，结合企业的工作计划及重点，通过问卷调查、提问、考试等方式来获取数据，利用统计分析等手段来进行分析，并最终保证获取的培训需求是真实可信的，也是确实需要的。例如，对8位新员工考试成绩统计分析，发现故障原理和技能操作的曲线波动较大（图1），说明员工对培训内容中故障原理和技能操作的掌握参差不齐，在下一步培训中可将故障原理和技能操作作为培训的重点，同时在培训中注意做好引导，让学员从被动学转变为主动学，及时发现自身的不足，并不断弥补。

图

13.建立新员工培训管理制度，完善培训体系

为了加强新员工培训的管理，还应建立新员工培训管理制度，明确企业各部门对新员工培训的职责和分工，明确新员工培训各阶段的工作，并对具体的培训工作做出要求，同时明确新员工的考核内容和方式，以便正确指导新员工的培训开展情况。另外，新员工的培训应与正常的职工培训区分开，有单独的培训计划

4.改变培训方式

新员工专业培训的重点和难点是如何结合专业知识，提高新员工的专业技能。

（1）利用技术论文提高新员工专业水平

错误！未找到引用源。组织专业人员筛选整理近几年的技术论文和缺陷分析，按专业进行分类，请各专业带头人进行评审、筛选，形成一本内容全面、分析透彻、适合于新员工学习的教材。

错误！未找到引用源。鼓励新员工主动参与到汇编技术论文的过程中，比论文数量、比论文质量、比写作水平，通过评比来提高自己。

错误！未找到引用源。通过领导签名授书的形式，将技术论文汇编发放到每位新员工手中，以此激励新员工的学习热情。

错误！未找到引用源。新员工学习技术论文汇编，采用自学和现场实践相结合的学习形式，并辅以编写人知识传授和现场指导。

（2）重视师带徒的作用

通过师带徒的传带作用，引领和加速新员工的成长。给每一个新员工配备师傅，一个徒弟可以认几个师傅，一个师傅也可以教几个徒弟，通过言传身教来推动员工成长。

（3）紧抓现场培训，以赛促学

新员工的成长归根到底是专业技术和专业技能水平的提高，所有的进步均以熟悉设备为前提。而现场培训是比较好的培训地点，比赛也是很好的促进手段。

错误！未找到引用源。将现场培训作为新员工培训的主线，多安排其深入一线工地，目的是通过观摩、学习、练习，掌握设备结构和工作原理，掌握作业技能。

错误！未找到引用源。抓住设备新建、扩建的契机，组织新员工到基建现场进行练习，并组织新员工

专业对抗赛，提高员工的技术水平。

错误！未找到引用源。每半年组织1次新员工进行1次专业比赛，通过比赛调动新员工学习的积极性。

5.培养专业的新员工培训师资队伍

（1）在目前企业内培师的基础上，选拔部分专业水平较高、熟悉新员工特点的内培师，组成专业的新员工培训师资队伍。

（2）与当地的电力院校、职业技术中心合作，选择部分既有理论水平、又熟悉专业技能的教师，补充进企业的新员工培训师资队伍中。

三、结语

电力企业的新员工培训是员工培训的重点，根据目前电力企业新员工的特点，新员工培训应从新员工心态的转变入手，分析培训需求，探索有效的培训模式，建立新员工培训管理制度，培养专业的新员工培训师资队伍。

【参考文献】

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[15] 顾乃华,毕斗斗,任旺兵.生产性服务业与制造业互动发展:文献综述[J].中医药期刊学会.http:///qikan/class/.2006(06)

[16] 益瑞涵.美国大学的品牌管理及启示——以马里兰大学为例[J].华南理工大学学报(社会科学版).2007(02)

[17] 顾乃华,毕斗斗,任旺兵.中国转型期生产性服务业发展与制造业竞争力关系研究 [J].中国高教期刊学会.http:///news/class/.2006(09)

[18] 刘志彪.发展现代生产者服务业与调整优化制造业结构[J].南京大学学报(哲学.人文科学.社会科学版).2006(05)

第四篇：新员工培训模式

健力宝新员工培训

健力宝集团培训中心组织新招应届大学生入职培训。今年的新员工培训突破以往新员工入职培训的模式，采用课堂学习（两天）与户外体验式培训（一天）相结合的方式。学员在三天的快乐学习之旅中，获得了前所未有的新感觉、新动力和新收获。

第一站：

打开自己，主动成就自己

打开自己，主动成就自己。集团执行总裁江达明博士的到场以及他睿智而又充满关怀的开训致辞点染了训练营的火炬，一句“打开自己，主动成就自己”使学员们茅塞顿开，受益终生。是的，当心灵之门紧闭着的时候，人常常生活在对过去小有所成的沾沾自喜中，生活在对外面世界的草率戒备中，就连胜利女神的眷顾也置之不理。人生靠自己来完善，首先请打开自己!以一颗开放的心去看待芸芸众生、世界万物，以一颗有准备的积极的心去迎接挑战，迎接胜利的到来。

惟一持久的竞争优势，就是具备比竞争对手学习得更快的能力。集团人力资源总监周庆丰先生以严谨实用、旁征博引的授课风格，讲授《学院式企业与学习型员工》这一课程，使学员们更深层次地认识到建设学院式企业的重要性，和做一名善于不断学习的好员工的必要性。周总鼓励学员要保持十年寒窗养成的学习精神，加上公司各自工作岗位上的超凡动力，使“在工作中学习，在学习中工作”，养成追求卓越的良好习惯，携手共创公司价值与员工价值共赢的美好未来。

优秀的企业文化是百年老店最为坚强的根基。集团企业文化中心总监纪文先生讲授的《健力宝企业文化》使大家在妙趣横生的语言中得到了文化的熏陶，从而也认识到了文化作为灵魂在企业发展过程中的重要性。

学做人，学做事。快乐工作是工作的最高境界。在课堂学习的最后，集团人力资源部总经理朱莉平女士作了一番主题为“学做人，学做事”的精彩讲话。朱老师告诫刚刚走出大学校门的学员，要怀着一颗“空杯的心”，走上工作岗位。并从“被人接受，受人尊敬，发现真我”三个层次，教导学员如何学做人，融入团队，融入公司；从“大事敢想，小事肯做，乐在事中”三个方面，教导学员如何学做事，开创一生的事业。

第二站：

锻炼自己，融合高效团队

当第一站学习完成的时候，传来了台风“伊布都”登陆影响天气状况的消息，我们的合作伙伴给我们发来了推迟户外拓展培训的建议，并且说有几家公司已经接受了推迟的建议。因为假如有大风大雨，很多项目不能顺利开展。我们面临抉择。当传来了乐观的天气预报时，我们还是征求了学员们的意见，结果，几乎所有的年轻人都不约而同地喊出了“风雨无阻”、“健力宝人不怕风雨”的豪言壮语。我们如约而至。拓展公司的老板也专程赶到基地迎接我们，一见面便说“健力宝人的精神感动了我”。

我们做的项目可以分为地面项目和高空项目两类。地面项目主要考验的是团队的协作精神和执行能力。在“蜘蛛网”项目中，学员们要在最短的时间内通过一张交叠错综、网眼有限的蜘蛛网，每个学员从一个网眼通过但身体任何部位不能触网。每个人只有一次选择，每个机会只有一次。学会统筹，学会协调，学会沟通，学会如何尊重别人，是“蜘蛛网”带给学员的启发。

在“梅花桩”项目中，一个团队要全部站在大小不一，高低不一，距离不一的梅花桩上，按照一定的规则从一端移动到另一端。在这一项目中学员体会到了团队的骄人业绩靠集体的智慧与个人的责任感，用心沟通，善于聆听，服从领导，是成功的关键。

在“过河抽板”项目中，一个团队利用两块木板，三个油桶，在任何木板不能触地的前提下，移动木板及油桶走向设定的目标。在这一项目中，队员体会到的是没有动脑，没有缜密的计划与方案，很多即使看起来简单的事情做起来都不容易。换位思考，集思广益，把握时间和效率，困难迎刃而解。

在“盲人摸号”项目中，教练分别发给每个学员一个数字号码，并把同组的学员分散在不同的区域，在蒙住双眼并不能说话的情况下，每组的学员要通过团队特定的沟通方式找到自己的同伴，并按照数字大小重新排列顺序。这一项目让学员们充分体会到团队之间智慧、默契、沟通和合作的重要性。

而高空项目是最考验个人意志和团队精神支持的活动。在攀岩项目中，学员们携手攀上了8米多高大岩板顶端，共同领略高处的风景；在“天使之手”项目中，学员们互相鼓励，互相支持，在5米多的高空携手共同走过了8米长的钢索。在“巨人梯”项目中，学员们互相配合，互相借力，互相支撑，不畏艰险，一起攀上8米高的云梯顶端领略“无限风光在险峰”的惬意，梯子是晃动的，而意志却是坚定的。在“跳出自我”项目中，要求学员逐个爬上一根8米高的柱子，并跳跃抓住前方1.8米处的横杆，在队友们的保护和鼓励下，每个人都战胜了来自内心的恐惧，战胜了本次培训中最令人望而生畏的挑战，勇敢地跳出了自我。勇敢面对，跳出去，一切皆有可能!

跨越毕业墙。一切都顺利通过，要拿到漂亮的证书还需要再过一道难关。所有学员必须通过高达4米多的胜利之墙、毕业之墙、“光秃秃”的墙。如何才能跨越实在是困难重重。此项目是阳光团队训练项目中所有团队必须完成的项目，它包含团队工作中所代表的诸多意义，有聆听，组织，领导，配合，沟通等。她也是整个体验式培训的大结局，学员通过完成此项目，充分感受一个团队在完成某项大型工作时所表现出来的团队精神与力量。怀着一颗“空杯的心”，走上工作岗位。并从“被人接受，受人尊敬，发现真我”三个层次，教导学员如何学做人，融入团队，融入公司；从“大事敢想，小事肯做，乐在事中”三个方面教导学员如何学做事，开创一生的事业。

结束语

在快乐之旅的第一站，我们带给学员的更多的是公司的历史、文化、产品知识、经营理念，以及对他们人生之路、职业生涯的指引。同时，也为他们提供一个沟通情感，分享智慧的平台，通过这个平台，新的健力宝人能更紧密、和谐地凝聚在一起。而第二站的户外拓展培训，我们希望能够通过种种历炼，培养

健力宝人团结一致，积极进取，勇往直前，超越自我，追求卓越的精神。我们很高兴地看到这种可贵的精神正在他们身上勃发。

很多时候，人的激情、真爱、真我甚至责任感都是隐藏着的。通过培训，我们认为我们把这些从八十几位年轻人身上唤醒了。

第五篇：如何有效培训新员工

如何有效培训新员工

当前，培训的重要性在各行各业已经成为人们的共识，而在培训中对新员工的培训是尤为重要的。无论是刚毕业学生还是重新择业的社会人员，来到一个新单位，都是人生路上可能决定自己命运的一件大事。新鲜、不知所措、紧张、失落和压抑等多种心理都有可能存在。新员工培训就是要帮助他们尽快适应新环境，融入新单位，成为一名合格的员工。新员工培训具体要培训哪些内容？如何培训？以下是我个人的几点看法：

一是企业文化培训。

要让员工了解企业的经营理念，经营方针，发展计划，战略目标，并且通过这些具体内容明确自己的责任感和使命感，了解作为本企业员工应注意的事情。这些内容的培训可以通过大量的案例进行，包括一些服务案例、管理案例、个人案例或团队案例等，通过对案例的讲解，让新员工了解这些理念、精神等是如何在实际工作中应用的。以此来潜移默化地影响新员工的行为。

二是规章制度培训。

在一些重要精神理念之外，酒店制度、员工守则、仪容仪表、礼节礼貌以及与工作生活密切相关的制度都要作为新员工的培训内容。企业文化理念起到的是一种内在的约束作用，但企业文化并不是所有员工一入职就会感受到，也不一定会完全认同，需要一个渐进的过程。而规章制度更多是一种外在的约束作用，在企业文化的内在约束作用还未能完全发挥的时候，规章制度的外在约束就显得尤为重要了。除此之外，还要培养新老员工之间的亲切感，加强团队合作以及相互协调精神的教育，通过组织活动增强对集体意识的认识。此类内容的培训方式最好是集中式，时间不宜过长，一两天较为合适。培训过程中一定要安排员工参观酒店，以强化员工的记忆和理解。

三是业务技能培训。

业务技能是一名员工在企业工作中必须掌握的最基本知识，所以必须深入培训，牢固掌握，不可马虎大意走形式。技能培训有两种模式，一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本。但这种培训也有一定的缺点，就是必须要达到一定的人数才适合集中培训，而对于一些规模不大的单体酒店来说，一次性入职人数不会很多，所以这种培训模式有时效果并不是非常理想。另一种是分散式培训，分散式培训又分两种情况，一是培训工作分到部门由部门组织进行，优点是部门可以根据工作时间、工作繁忙度、员工实际工作表现等有针对性、有选择性地灵活安排培训，避免了酒店统一组织给部门造成的工作时间调配、班次调整等压力，能够有效保证培训效果；二是“师徒制”培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导。现在很多酒店对“师徒制”培训非常重视，这是一种非常有效的分散式培训模式。一名老员工可以带一名或多名新员工，可以确定指导责任制，明确师傅、徒弟的责任和义务，同时要进行各种评比激发师徒双方的责任感、荣誉感，并且对师傅要以奖励或补贴的方式进行激励。无论是集中培训还是分散培训，都要根据实际工作情况来选择。通常情况下，将这两种培训模式结合起来运用，会将技能培训做的更好。

四是其他培训。

对新员工的培训实际上还包括很多其他内容，酒店的不同可能培训内容也会有所侧重和区别。在我看来，人际关系的培训也很有必要。新员工入职后，面对新的环境、新的人际关系，可能有些不知所措。如何帮助他们尽快适应新单位的人际关系、尽快融入进来是非常重要的。要通过培训让他们了解酒店的生活与工作环境，尽快学会如何与同事、朋友、单位领导以及各种各样的人打交道。学会接纳和适应，学会如何与喜欢的人保持良好的关系，还要与不喜欢的人保持良好关系。

以上几点是我的一些个人看法。总的来说，培训一定不要是走形式、摆架子，而是要真正落到实处，收到效果。