第一篇：访谈式培训课程设计开发论文
为创新培训课程模式，丰富培训的形式，提升培训的效果，天津石化培训中心进行了访谈式课程模式的探索，并在“初入职场训练营”培训项目中获得了较好的效果。访谈作为一种沟通模式，广泛应用于各类电视类节目，以其紧贴需求、形式新颖、联系实际、引人入胜等特点受到观众的喜爱。如何将访谈这一形式应用于培训中，运用到培训课堂上，帮助学员做到实际行动的落地与转化，是颇有挑战性的工作。作为访谈式课程设计与开发的实践者，笔者将实践过程中的体会和思考进行提炼分享，与大家一起探讨交流。
1访谈式课程的三要素
访谈式课程，一般由教师担任主持人，启发经过精心选择的访谈对象就特定主题表达自己内心真实想法，学员从主持人与访谈对象的交流谈话过程中获得启迪，引发思考。访谈式课程要求主持人与访谈对象、主持人与学员、访谈对象与学员之间是在彼此平等、彼此倾听、彼此接纳、彼此坦诚的基础之上，通过交流、沟通、协商、互动的良性循环，达到不同观点的互相交流、互相启发、互相碰撞。访谈式课程充分体现了“互动性”，在彼此互动间形成多方输入和输出，奏出“多言堂”和谐乐章。访谈式课程需具备“三要素”——主持人、访谈对象及学员，三者在课程中的地位和作用。
2访谈式课程的基本特点
一是灵活性。访谈式课程的灵活性体现在两个方向上，一方面是访谈主持人所要提出的问题，除在前期准备外，在课程实施过程中会随着学员的关注点进行及时的调整，改变了从访谈对象到学员的沟通效率；另一方面是学员就访谈过程中感兴趣的内容可随时提问，主持人根据学员反应及时调整访谈的内容和时间，改变了从学员到访谈对象的沟通效率。无论哪种情况，事实上都体现了访谈课程最本质的特点，即以学员为中心。二是互动性。访谈课程形式上比较开放，营造了互动交流的浓厚氛围；访谈对象现身说法，鲜活的事迹增强了说服力和感染力，无形中使得学员沟通交流的欲望得到提高，促进学员的深度思考和现场互动。三是操控性。访谈式课程从最终呈现形态看很轻松，对于培训师来说实则是个挑战，需要培训师即主持人精确把握访谈主题，深入全面地了解访谈对象的个性特点、工作状况、主要成绩与经验，对学员有可能关注的问题做出准确的预判和充分的准备，对课程目标与节点的设计和控制有正确的认识和清晰的把握。四是引导性。访谈式课程中培训师变成了主持人，既要引导被访谈者的思路，也要引导学员在倾听的过程中主动思考，使访谈过程的组织实施服务于培训目标。通过访谈建立起学员对访谈对象的信任，帮助学员在访谈过程中结合自己的问题得到启示，或找到答案，最终回过头来结合自身谈感受、订计划。访谈对象的这种标杆示范，可借鉴、可推广的价值就产生了。
3访谈式课程设计的流程与关键控制点
结合天津石化“初入职场训练营”中“对话出彩石化人”访谈课程，梳理访谈式课程设计流程，3.1明确目标
企业新员工在初入职场时都会遇到许多困惑和难题，如何帮助新员工解决问题，尽快找到努力奋斗的目标，这是整个“初入职场训练营”的重要培训目标。经过前期调研，项目组聚焦新员工在成长路径、努力方向等方面的问题，希望能通过在入职初期帮助他们树立榜样的力量，引导他们树立正确的个人成长观和价值观。为此，项目组决定引入访谈形式，将课程目标确定为：通过典型人物访谈，为新员工树立榜样的力量，让新员工认识到只要踏下心来，努力学习，扎根一线，每个人都能成长成才；帮助新员工树立个人成长观和价值观，并结合自身特点制定未来计划。
3.2选准对象
访谈对象一定是有代表性的人物，是在企业有作为有业绩的优秀典型。项目组首先把访谈对象范围锁定在企业的劳动模范代表上。在选择访谈对象过程中，公司工会提供具体的帮助。项目组根据新入职员工的身心特点，按照“近两年的公司劳模、至今工作在生产一线、了解企业新员工培训、较善于表达”等条件初步确定了访谈人选。经过综合考虑，项目组以“3+1”的模式确定了最终人选。3位正式人选是：09年入职的青年代表，其年龄和成长环境都接近新员工；公司主要生产装置车间副主任，他也负责车间的新员工培训工作，更了解新员工在一线的培养；还有二级单位副经理，他爱国、爱企业、爱生活，几十年如一日，曾受到过时任总理吴邦国的接见。1名备用人选从培训中心教师中选定，要求表达能力、课程把控能力超强，最终培训中心委派了“金牌教练”作为备用人选。设置备用人选的目的，一来是可根据学员情况临时调整；二来如正式人选因紧急任务或其他原因不能到场，备用人选可以“救场”，做到万无一失。
3.3确定路径
围绕着课程目标，确定访谈课程实施路径。将访谈课程设计为八个环节：
（1）视频导入，播放由电视台按照课程需求提前为每位访谈嘉宾制作的视频，通过观看视频让学员对访谈嘉宾有感性的认识和了解;
（2）主持人抛出问题,引发学员思考，为什么视频中的主角会成为劳模，他们身上有哪些特质，他们在成为劳模的过程中获得过哪些帮助，有哪些地方是我们应该学习的，等等;
（3）学员总结提炼，对视频和问题进行思考总结，并提炼出自己关心的问题；
（4）主持人与嘉宾访谈，主持人就前期沟通好、学员关注的问题与嘉宾进行访谈；
（5）学员与嘉宾互动，学员就自己关心的问题与嘉宾进行互动；
（6）嘉宾寄语，由嘉宾对新入职员工进行寄语和祝福，学员代表献花并送上对劳模的祝福；
（7）课程点评总结，学员对课程进行总结，主持人做最后课程总结；
（8）学员个人计划输出，学员对照劳模的经历对自己进行分析，制定可实施的行动计划表。每个环节设计紧密连接，环环相扣。
3.4设计内容
一是目标向内容的转化。访谈式课程中，培训目标的达成不仅取决于培训师，访谈对象也起到很大的作用。访谈对象一定要认同培训目标的设置；培训师要了解被访谈者想要表达的内容，这点很重要，是后期愉快合作的基础。例如“对话出彩石化人”的课程目标是，树立榜样的力量。为了实现这一目标，在访谈内容上需要呈现劳模的成长路线图，让学员发现劳模也是普普通通的人，成功、成长并非一帆风顺，都吃过很多苦，都有过困惑，他们是靠努力和坚持才能取得成功。整个访谈过程都应该以此为主题，突出该内容。二是内容向问题的转化。课程内容确定后，需要将内容进一步细化为访谈过程中的问题，通过问题的准确转化来保证课程内容的完成。例如在“劳模的成长路线图”这个内容上，主持人设计了如下访谈问题：
（1）进入企业后发现大学所学的知识用不上了怎么办；
（2）一下子适应不了企业的倒班生活怎么办；
（3）车间关于新员工的导师带徒活动具体是什么形式和内容，对于新员工的成长有什么帮助；
（4）在工作中遇到问题了，身边的领导、同事能给予哪些帮助；
（5）当问题来临时自己是如何面对和解决的；
（6）当自己取得了些许成绩的时候，会不会感觉不一样，等等；一系列问题的提出和回答让学员了解劳模成长的同时也联系到自己未来的实际工作场景和工作情境，感同身受的同时引发思考。
3.5做足准备
一是背景准备。学员在正式访谈开始前应对被访谈对象有较全面的了解，这就需要项目组提前做一些工作，可以用PPT来介绍，也可以选择用视频来呈现，形式不限。“对话出彩石化人”课程最终确定用视频来做背景介绍。项目组结合每一位访谈嘉宾的劳模事迹，为每一位嘉宾开发了视频脚本，把每一位访谈嘉宾的精神个性和工作特点鲜活地呈现出来，给人以立体感。视频时长8分钟，有的以时间为轴、有的以业绩为轴、有的以变化为轴，但都围绕并诠释以下问题：他是谁？他是干什么的？他干得怎么样？他怎么干的？他为什么要这么干？二是主持准备。培训师在访谈式课程中是以主持人的角色出现，在课程开发阶段，主持人要想尽办法更多了解访谈嘉宾。例如项目组在准备课程的时候正好赶上公司庆七一活动，举行劳模的事迹报告会，听劳模讲自己的故事是非常好的了解他们的机会；收集阅读劳模获得各种奖项时的评选报告，也是一个很好的渠道。他们的微信朋友圈更是了解近期生活的有效途径，主持人关注劳模转发的内容和近期状态，去了解他关心的问题和生活的态度。总之在访谈课程开始之前，课程主持人要与被访谈嘉宾建立起相互熟悉、相互信任的氛围，让课程的实施更顺畅，更自然。主持人对访谈中的问题也要有所准备。主持人采用结构化研讨的方式，引导学员展开讨论，并对此进行总结提炼，同时提出个人关注的问题。除此之外，还要对访谈环境做好准备。访谈课程实施的环境，区别于传统的授课教室。讲台换成沙发，茶几上摆上一盆鲜花和两个水杯，移走桌子，把椅子摆放整齐，教室灯光用暖色，这些准备都让人觉得更舒适、更放松、更快进入角色。
4访谈式课程设计应注意的几个方面
访谈式课程的应用丰富和创新了教学形式，但对培训师来说也有更高的要求。培训师要转换教学理念、清晰定位，才可能有全新的开发与设计。在设计开发过程中要注意以下方面。一是培训师综合素质要高。访谈式课程中，培训师变成了主持人，由独唱变成了合唱，在实施过程中要做到耳听六路、眼观八方，要注重课堂氛围的营造，还要调动嘉宾、学员的参与度和热情，同时还要保证课程的质量和效果，是驾驭全局、把控节奏的人。因此对主持人的综合素质，包括语言表达能力、信息获取能力、文字整理归纳能力、统筹能力、临场反应能力以及专业能力都提出了更高要求。二是以学员为中心。在访谈式课程中，要充分发挥学员的主体作用，这是课程成功的关键。围绕学员想要了解、急需解决的问题展开交流和提问，采取多方互动，才能促使学员发现问题、认识问题、解决问题，碰撞出思想的火花。访谈的过程就是交流的过程，是课程的重要环节，是推动每位学员最终问题解决的至关重要的手段。培训师要做好课前导入和课后输出，充分发挥学员的积极性和能动性。三是注重内容的选择。没有内容的支持，形式就成了包装，无法使课程厚重起来。拒绝那些外表看上去很宏观、高大上的内容，一定要让访谈内容和问题的设置与学员的成长、工作、生活息息相关，有方向性的引导，这样才能使学员坐得住、听得进、有收获。天津石化“初入职场训练营”项目的“对话出彩石化人”采用访谈方式，帮助新入职员工树立榜样，形成正确的职业观和成长观，取得了良好的效果，证明访谈课程是值得继续探索和完善的课程模式。当然，访谈式课程设计并不是唯一的教学模式，需要与其他有效的培训形式综合运用，才能更好地保障培训的实际效果。
第二篇：培训与开发论文
培训与开发论文
一、培训与开发
培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
但是培训与开发并不能等同，我们应将培训和开发作进一步的细分。首先，培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质是一样的，都是对员工自身能力的强化与提升。
二、培训与开发的主要内容
员工培训的内容必须与企业的战略目标、员工的职位特点相适应，同时考虑适应内外部经营环境变化。一般地，任何培训都是为了提供员工在知识、技能和态度三方面的学习与进步。
1、知识的学习
知识学习是员工培训的主要方面，包括事实知识与程序知识学习。员工应通过培训掌握完成本职工作所需要的基本知识，企业应根据经营发展战略要求和技术变化的预测，以及将来对人力资源的数量、质量、结构的要求与需要，有计划、有组织地培训员工，使员工了解企业的发展战略、经营方针、经营状况、规章制度、文化基础、市场及竞争等等。依据培训对象的不同，知识内容还应结合岗位目标来进行。
2、技能的提高
知识的运用必须具备一定技能。培训首先对不同层次的员工进行岗位所需的技术性能力培训，即认知能力与阅读、写作能力的培训。认知能力包括语言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。阅读能力不够会阻碍员工良好业绩的取得，随着信息技术的发展，不仅要开发员工的书面文字阅读能力，而且要培养员工的电子阅读能力。此外，企业应更多培养员工的人际交往能力。尤其是管理者，更应注重判断与决策能力、改革创新能力、灵活应变能力、人际交往能力等的培训。
3、态度的转变
态度是影响能力与工作绩效的重要因素。员工的态度与其培训效果和工作表现是直接相关的通过培训可以改变员工的工作态度，但不是绝对的。关键的是管理者工作本身。管理者要在员工中树立并保持积极的态度，同时善于利用员工态度好的时间来达到所要求的工作标准。管理者根据不同的特点找到适合每个人的最有效的影响与控制方式，规范员工的行为，促进员工态度的转变。
三、培训与开发的阶段与方法
有效的培训系统是员工培训的重要保障。精心设计员工培训系统是非常重要的员工的培训系统包括培训需求的确定、培训目标的设置、培训方法、培训的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等几个环节。
要使员工培训更有效，适当的培训方法是必要的。培训方法大致可分为三类：演示法、专家传授法和团队建设法。
1.演示法是指将受训者作为信息的被动接受者的一些培训方法。主要包括传统的讲座法、远程学习法及视听技术学习。
2.专家传授法是一种要求受训者积极参与学习的培训方法。这种方法有利于开发受训者的特定技能，理解技能和行为如何能应用于工作当中，可使受训者亲身经历一次工作任务完成的全过程。它包括在职培训、情景模拟、商业游戏、个案研究、角色扮演、行为塑造、交互式视频以及互联网培训等等。
3.团队建设法是用以提高团队或群体成员的技能和团队有效性的培训方法。它注重团队技能的提高以保证进行有效的团队合作，这种培训包括对团队功能的感受、知觉、信念的检验与讨论，并制定计划以将培训中所学的内容应用于工作当中的团队绩效上。团队建设法包括探险性学习、团队培训和行为学习。
四、培训与开发的必要性
（一）原因
从培训与开发的对象来看，我认为人力资源的作用是不可忽视的。
1、人力资源是经济增长的动力。从经济的角度看，人力资源发展是经济发展必须积累的人力投资，其目的是提高人力素质，发展生产能力，从而提高国民生产和生活水平。
2、人力资源是财富形成的关键因素。从财富的形成过程来看，人力资源作为一种‘活’的资源，它不仅与自然资源一起构成财富的源泉，还在财富的形成过程中发挥着关键的作用。
3、人力资源是现代企业组织的首要资源。从现代组织学来看，组织是集中各种资源，如土地、资金、技术、信息、人力等等，通过有效的方式加以整合利用从而实现自身利益最大化并满足利益相关者要求的集合体。
因而，通过对人力资源的培训与开发是有人力资源本身的性质与重要性决定的。
（二）意义
企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，培训与开发显得更为重要。培训使员工的知识、技能与态度明显提高与改善，由此提高企业效益，获得竞争优势。因此，员工培训与开发的重要意义具体体现在以下方面：
1、能提高员工的职业能力
员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。在能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作需要员工更广博的知识，培训员工学会知识共享，创造性地运用知识来调整产品或服务的能力。同时，培训使员工的工作能力提高，为其取得好的工作绩效提供了可能，也为员工提供更多晋升和较高收入的机会。
2、有利于企业获得竞争优势
面对激烈的国际竞争：一方面，企业需要越来越多的跨国经营人才，为进军世界市场做好人才培训工作；另一方面，员工培训可提高企业新产品研究开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势，这已为人们所认识。尤其是人类社会步入以
知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济成就的关键因素。企业的竞争不再依靠自然资源、廉价的劳动力、精良的机器和雄厚的财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。员工培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能（完成本职工作的技术）、高级技能（如怎样运用科技与其他员工共享信息、时客户和生产系统了解）以及自我激发创造力。因此，这要求建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念，提高企业员工的整体素质。
3、有利于改善企业的工作质量
工作质量包括生产过程质量，产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质，职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质量。培训能改进员工的工作表现，降低成本；培训可增加员工的安全操作知识；提高员工的劳动技能水平；增强员工的岗位意讽增加员工的责任感，规范生产安全规定；增强安全管理意识，提高管理者的管理水平。因此企业应加强对员工敬业精神、安全意识和知识的培训。
4、有利于高效工作绩效系统的构建
在21世纪，科学技术的发展导致员工技能和工作角色的变化，企业需要对组织结构进行重新设计。今天的员工已不是简单接受工作任务，提供辅助性工作，而是参与提高产品与服务的团队活动。在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质的工作角色。他们不仅具备运用新技术获得提高客户服务与产品质量的信息、与其他员工共享信息的能力；还具备人际交往技能和解决问题的能力、集体活动能力、沟通协调能力等。尤其是培训员工学习使用互联网、全球网及其他用于交流和收集信息工具的能力，可使企业工作绩效系统高效运转。
5、满足员工实现自我价值的需要
在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。
6、有助于培育企业文化
良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则，培训与开发中的教育和宣传是一种非常有效的手段。
五、培训与开发的特点
培训与开发的对象是在职人员，其性质属于继续教育的范畴。它具有鲜明的特征。
1、广泛性
2、层次性
3、协调性
4、实用性
5、长期性和速成性
6、实践性
六、培训与开发应坚持的原则
培训与开发作为人力资源开发的一项重要手段，可以为企业创造价值，但这种价值的实现，还要求企业在实施培训的过程中，要遵循以下几个基本的原则。遵循这些原则也是培
训任务完成和培训目标实现的重要保证。
1、战略原则
2、长期性原则
3、按需施教、学以致用
4、全员教育培训和重点提高相结合5、主动参与
6、严格考核的择优奖励
7、投资效益
七、我国企业培训与开发中存在的问题与认识上的误区
（一）存在的问题
当前,我国大部分企业都已经认识到了培训工作的重要性。但是,从整个培训工作的情况来看,由于某些思想认识和其他一些客观因素的制约,我们仍可看出培训工作中存在一些问题,有以下几点:
1、企业管理者方面的问题
(1)管理者的思想观念未转变,没有制定科学、合理的培训制度。
(2)培训控制不力,效果评价滞后。
2、培训者方面的问题
(1)培训师的自身素质影响。从总体上看,我国目前企业培训者的素质也存在许多不尽人意的地方,主要表现在： ① 培训师的思想陈旧；② 培训师的知识贫乏、过时； ③ 培训师的道德规范存在着问题。
(2)培训需求不明确。
(3)培训方式不切合实际,重理论轻实践。
3、受训者方面的问题
(1)靠不住的员工忠诚。
(2)受训员工选择不当。
(3)受训员工的投机心理。
4、培训成果转化难
（二）认识上的误区
1、培训就是岗位职务培训
2、培训可有可无
3、培训就是花钱
4、培训就是上课
5、只是人力资源部门的事
6、培训不能与组织目标挂钩
7、缺乏系统性
八、培训与开发的新变化与趋势
1、培训目标由管理知识传授转变到提高市场竞争能力。
2、培训内容由着重理论学习转变到注重提高解决企业实际问题的能力。
3、培训取向由主要面向全业内部和国内市场，转变到面向国际市场，旨在提高国际开发经营能力，如日本的“国际人”培训，德国大众的“世界经理人”培训，韩国的“世界文化”培训。
4、培训管理由企业或培训机构的个别行为转变到国家或地区的战略行为。
5、培训形式由单纯的封闭式课堂教学转变到注重实践提高商业行为能力（瑞典哥德堡的乔尔马斯工业大学开设的企业家实用研究生课程班）。
九、增强企业员工培训开发工作的有效性对策
员工培训对于现代企业的生存与发展是如此之重要,越来越多的企业都已认识到培训的价值所在,都希望借助培训这个强有力的工具,提高企业员工的素质从而提升企业的综合竞争力。
1.转变培训观念，建立严格的培训制度
企业培训是一种计划性、战略性和连续性的活动,是一种制度化的人力资源管理活动。企业培训要与企业战略密切结合,企业培训体系的建立,应首先在企业远景的基础上,透露出战略脉络。一个完整的培训制度应该包括培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考核制度和培训质量跟踪制度等。
2.重视需求分析，关注个体差异，准确定位培训需求
企业在培训需求分析时,应该充分重视员工的个体需求,从组织需求、任务需求、个体需求三个层面展开综合分析,只有当企业充分了解培训是一种提供给员工的服务,以员工的需求为导向,并找到企业发展与员工发展的切合点时,这样的培训才能增强企业凝聚力,保持企业核心竞争力。
3.科学设计培训方案，灵活选择培训方式
一旦培训需求确定,就可以进行培训方案设计,即编制培训计划。计划的内容要做到尽量细致、全面、具体、明确,让计划成为培训工作的行动指南。对于在企业内部开展的培训,除了“师带徒”这种在岗培训外,培训组织者都要进行培训课程设计。课程时间安排上也应考虑到受训者的精力,让他们能够消化吸收而不是疲惫应付。
4.更新培训手段和方法，完善培训内容
在培训手段和方法的选择上,要以遵循学习循环,激发学员兴趣为原则,要突破单一课堂教学模式,多借鉴国外的案例教学法、模块培训法、讨论法、游戏式等培训方法。企业应该积极创造有利于培训效果产生的学习环境和氛围。根据不同的培训内容,将互动式的学习方法与传统的培训方式向融合贯穿于培训过程中。企业应该尽可能多的为知识型员工提供素质培训,培训内容须突出创造力、团队精神和心理素质等内容,更重要的是为员工锻造健康的心理提供培训机会。
5.实施后续评估，达到有效培训
培训是一种潜移默化的东西,可能无法立刻见效,但有可能几十年有效,正如杰克•韦尔奇说:培训的成本是有限的,但是效益是无限的,培训结束后,不仅要由参加培训的人员评价培训效果,还要让受培训者的上司跟踪了解培训后的变化。
第三篇：网站开发课程设计
《网站开发》课程设计要求
一、总体要求
本课程设计的目的是加深对课程内容的理解，掌握Web的基础知识、网站规划、网站定位及软硬件平台的选型、网站的架设、HTNL语法知识和应用、网页制作技巧和脚本编程、Web数据库与网页编程等。
通过课程设计相关学习，要求学生掌握网站开发的基本概念，基本设计方法和基本设计技术，能自行规划、设计和维护网站以及设计各种网页，包括对Web数据库的查询、修改和删除等操作的Web页面。最终能够完成个人、企业、政府网站的开发。
为培养学生项目开发经验和团队合作精神，以项目小组的形式进行组织，由同学5人为一组，每人必须独立开发一个独立的子功能（如会员管理、新闻管理、论坛管理、资料管理、音乐管理、视频管理等均可以）。以能够上机运行为及格分，并由设计小组进行公开演示和讲解，最后每人各自提交网站开发设计报告，设计报告必须根据自己的设计由本人撰写，小组合成。整个成绩的评定由平时出勤、平时作业、公开演示与报告成绩综合评定。以抓真学实做，锻炼学生实际开发能力为主要目的。
二、建议内容－供参考
１、在线商场
内容
１）推荐商品展示（包括外观图片、简要说明、详细价位等）
２）新商品清单、所有商品清单和分类商品清单
３）顾客购物车
４）顾客留言版
５）商品管理
要求
１）使用ASP或（JSP、PHP、ASP.Net）编写
２）页面布局合理，美观大方
３）商品分类至少三类
４）使用站点计数器统计来访顾客数以及购买单数
５）新顾客注册，老顾客登陆使用购物车功能
６）管理员可以对商品的特性进行修改，如商品的添加、删除、修改等等
７）顾客登陆后可以发表留言，管理员能对留言进行添加、修改、删除、回复等操作 ８）使用数据库技术实现
２、软件或音乐、Flash网站
内容：
１）推荐软件或音乐、Flash展示（包括作者、内容说明、其他相关信息等等）
２）最新上传软件或音乐、Flash清单、分类清单和所有软件或音乐、Flash清单 ３）用户注册
４）软件或音乐、Flash上传、下载
５）软件或音乐、Flash评论
６）论坛
７）综合管理
要求：
１）使用ASP或（JSP、PHP、ASP.Net）编写
２）页面布局合理，美观大方
３）软件或音乐、Flash分类不得少于四类
４）统计注册人数和来访人数
５）新用户注册，老用户登陆享受下载功能
６）注册用户可以将喜爱的软件或音乐、Flash收入软件或音乐、Flash收藏夹
７）注册用户可上传软件或音乐、Flash文件（可能需要使用第三方组件）
８）注册用户对软件或音乐、Flash发表评论
９）注册用户可以在论坛发表留言
10）管理员能对网站的各种信息进行综合管理，包括对注册用户的管理，软件或音乐、Flash评论的管理、软件或音乐、Flash论坛文章的管理等等
11）使用数据库技术实现
３、博客网站
内容：
１）个人形象展示（包括个人兴趣爱好，形象照片等）
２）好友地址簿
３）访客留言版
４）内容上传与下载
５）资料上传与下载
６）论坛
７）网站管理
要求：
１）使用ASP或（JSP、PHP、ASP.Net）编写
２）页面布局合理，美观大方
３）使用站点计数器统计来访人数
４）“内容上传与下载”、“好友地址簿”、“访客留言版”、“网站管理”采用数据库技术实现。访客可以在“访客留言版”中发表言论，管理员能对留言进行添加、修改、删除、回复等管理操作
４、其它类型网站：只要技术及内容相当于上述题目，在指导教师同意下均可采用。
三、对学生的要求
１、以上题目任选其中之一完成，根据选择的题目及其要求，完成所有的内容
２、以项目小组的形式进行组织，由同学5人一组，每人完成项目分工中的独立模块，以能够上机运行为及格分。
３、公开演示：由设计小组进行公开演示和讲解
４、完成课程设计报告，每人独立撰写，小组合成。
１）课程设计目的２）课程设计内容
课程设计的题目及简介
设计说明（需求分析，包括系统概述、系统运行环境、功能需求描述）
设计流程（总体设计，包括系统功能模块图、数据结构设计、数据库逻辑设计）实现功能（详细设计，包括网站首页、相关页面设计）
关键源代码清单
３）课程设计总结
第四篇：访谈式节目策划
学科建设年系列节目之学科带头人访谈录视频节目策划
一、节目设想
2013“学科建设年”，宣传部影像科和微博科计划联合推出一档视频节日——学科带头人访谈录，采取主持人与嘉宾面对面访谈的形式，并穿插微博提问（微访谈）互动环节，请受访嘉宾与网友在线交流，畅谈我校各学科建设的思路与举措。
二、节目形式及技术支持
1、节目名称（暂定）：《纺大面对面》（摄制组成员共同参与讨论）
2、形式：
人物采访，以面对面采访的形式。
3、访谈人物的选择：
学校优势学科专家学者、二级学院学科带头人
4、拍摄准备：
摄像机（高清）两台、灯光、移动三脚架、笔记本电脑等
5、工作人员：
1）主持人（一名）：负责串词的撰写，把握现在节目节奏，起到桥梁作用。要求符合本栏目的风格，风格清新、自然，使人有亲切感；能够引导嘉宾畅所欲言的表达自己的想法；反应敏捷，能够应对嘉宾的各种问答。
2）编导（一名）：负责每期节目的策划、撰稿、导演，把握整个播出节目及相关事宜。
3）摄影、摄像（各一名）：外景拍摄、访谈现场拍摄 4）编辑（一名）：负责剪辑、合成、节目包装
5）文字记者（两名）：搜集、整理被采访人资料，准备主持人问题及网友问题。
6）微博技术支持（一名）：提前申请微访谈网页，审核网友提问及后期微访谈文字整理等。
6、节目时长：20分钟
7、内容设计：
1）栏目形象片头。以便突出节目形象。5至10秒片头，以栏目标志为主要画面，抽象的多层画面叠透出三维的图象，再加上电视栏目字样，音乐要浓缩节目个性。
2）节目初始用2-3分钟，用视频或短片，对纺织学院学科建设情况做一个简短的介绍（可以在纺织学院院牌前主持人出镜讲解）3）采访：
①采访内容主要以嘉宾所研究领域的概况、师资、办学特色、学科建设情况等为主。
②后期在视频中可适时加入一些与采访内容相关的图片，以增加采访的形象性。
③采访的形式须注意： 主观提问：
避免生硬的问题，通过纺织学院学科建设的最新新闻或政策变化作为切入点，引出想要了解的信息；
4）互动：
微博互动，每期节目开始录制之前，在学校官方微博上做节目预告，将本期节目嘉宾及对话的主题在提前做好的微访谈页面上公布，征集网友提问。节目录制之前，微博工作人员筛选合适的网友提问，交由编导安排合适的时间让主持人在访谈过程中可向嘉宾进行提问。
8、播出形式：
录播；视频及微访谈页面上传到校园网及官方微博；后期整理内容编入当期校报。
9、拍摄地点：专业的录影棚，被采访人办公室等
三、第一期节目策划
1、访谈人物：张尚勇（纺织学院执行院长）
2、提问准备
1、我校致力于“现代纺织、大纺织、超纺织”的发展理念，谈谈您对这句话的理解？
2、学校学科建设年的总体思路是“一元领先，多元并进（支撑），抱团攻关，重点突破”，今年是学校学科建设年，纺织科学作为我校优势学科，纺织学院制定了哪些发展策略来配合学校的学科建设呢？这些年学校一直在致力于学科间相互融合发展，也就是“大纺织”的发展理念，介绍下近年来纺织学科与我们学校其他专业结合所做的研究，硕果有哪些？
3、多年来，大学和科研机构大批的研究成果难以转移到企业，科技成果转化率不到20%，产业化不到5%。我们学校在产学研用方面也遇到过问题，谈谈纺织学院在科研成果转化方面是怎么做的？如何克服困难？
4、据我们所知，您先后在俄罗斯伊万诺沃纺织大学、香港理工大学、澳大利亚 DEKIN 大学等国际知名大学学习考察，其中也有不少是在纺织学科较为突出的大学，那么就您看来，我们能从其他学校吸收什么优秀的教学理念、方法或者技术来提升我们自身能力呢？
5、今年是我校学科建设年，纺织科学与工程作为我校优势学科，与行业院校相比，有哪些竞争优势，在学科建设方面有哪些计划与安排？
以下是微访谈内容（微博提问）：
6、您主持参加了省级教研项目三项，参编国家“十一五”规划教材“纺纱学”等四部教材，发表了很多学术论文，也申请了多项专利，花费了大量的时间去做学术研究。走学术这条路，很辛苦，可以说要放弃很多东西，您是怎么一直坚持下来不言放弃的呢？花费大量的时间在工作上，家里人支持么？您是怎么权衡的呢？
7、张老师，您获得过俄罗斯伊万诺沃纺织大学博士学位，之后也被DEKIN 大学聘为教授，那么生活学习中一定有什么良好的生活学习习惯，能跟我们分享一下么？
8、您从教近二十年，很多学生喜欢您的课，能说说你的教学经验么？您觉得怎样教学才是对学生好呢？
9、您不仅仅是一位大学教师，还是一位研究生导师，那么您对目前的考研热有什么看法呢？很多人会盲目的去考研，事实上并不知道自己考研的目的是什么，有些人信心不足，有些人报考的学校人员容易扎堆，有些人计划杂乱，那么您对考研的同学们有什么好的建议么？
10、俗话说，众人拾柴火焰高，您有那么多的成就，相信背后一定有一支优秀的团队吧？您的团队在对待一个科研项目时，都是怎么做的？您觉得团队意识对下学生来说重要么？但是90后更多的是独生子女，有多人习惯以自我为中心，那么应该怎么培养大学生的团队意识呢？
3、时间表
1）摄制组工作人员筹备：1周 2）文案：3天 3）联络嘉宾确定档期 4）后期制作：1周
第五篇：人员培训与开发之培训课程设计专题
上海美特斯邦威遭投诉“门”
投诉事件：
“美特斯邦威”服饰质量劣、服务差
我们通过网络得知，近日，福建、河北、山东、上海等消费者反映，称购买了上海美特斯邦威股份有限公司生产的“美特斯邦威”服饰售后服务存在很大问题，工作人员服务态度恶劣。
“品牌服装就该在品质和细节上有所专攻，销售商一句‘不属于质量问题’就来打发消费者，实在有些欠妥。”河北省衡水市王先生一提起自己购买的“美特斯邦威”便愤愤不平。王先生称，2008年年底，他在衡水市“美特斯邦威”专卖店花了400多买了一件“美特斯邦威”限量版的风衣，不到2个月的时间，衣服居然开线。王先生找到销售柜台，要求售后并咨询，没想到对方的工作人员却表示“不属于质量问题”只可以帮忙修补一下，其他的无能为力。“当初就是因为相信这个品牌的服务，现在衣服无端开线，什么说法也不给，态度还特别恶劣”，王先生气愤不已。王先生表示，所谓的品牌服装除了店面装饰豪华、服装款式新颖外，其服务员的品质和售后服务方面必须有所体现！“衣服开线了，仅简单缝补一下，这不是与其广而告之的品牌意识相矛盾吗？”
无独有偶，同样是来自河北省赤壁市的陈先生也遇到了同样的问题。2008年12月，陈先生在赤壁市唯一的一家“美特斯邦威”专卖店购买了一件烟灰色的牛仔裤，可是穿了不到一个星期，就发现裤腿开始散线。气愤之余陈先生带着裤子到专卖店想讨个说法，对方却找理由推脱不予理睬。这种服务态度跟品牌档次简直太不相符了。
1.对美特斯邦威问题制定战略目标
1、总结以上案例出现的问题，可将问题进行以下归类：
1.1美特斯邦威销售人员对于自己的职责认知不是很清楚，售前、销售过程中以及售后职责不明确，不明白什么样的状况可以对消费者办理退货业务；
1.2美特斯邦威销售人员服务态度有待改进；
1.3销售人员欠缺现场应变能力，处理事情不够灵活，对于不同的顾客不同的问
题、不能够很好的解决。
1.4销售人员对于有质量问题的产品解决方式不明确，如继续销售不合格品涉嫌欺诈消费者。
2.对美特斯邦威制定销售人员培训战略目标：
2.1通过员工培训，让销售人员明确自己的职责，而且要具体到每个销售环节，从而保证销售人员能解决整个销售过程中的问题；
2.2通过对员工服务态度的培训，要让员工做到对待消费者有礼貌，有耐心，有诚心；
2.3通过培训，要让销售人员增强现场应变能力，从而能应对各种消费者所遇到的各类问题；
2.4通过销售知识的培训，让销售人员明确对于售前不合格产品如何处置以及售后产品出现各种不同的问题应该如何解决。
3.对美特斯邦威产生的问题进行培训需求分析：
3.1 组织分析
3.1.1企业战略导向分析：美特斯邦威成立之今，已经在国内市场小有名气，企业应该将重心转移到内部管理上，提升管理者的带队伍能力的同时更加需要加强对销售员工的工作培训，增强员工的危机处理能力，让服务成为全员意识。
3.1.2企业资源分析：美特斯邦威公司作为一家大型的连锁公司，资金充足，可以选择专门的培训机构提供培训服务，在一定的时间内对销售员工进行培训。外部培训的同时进行一定的内部培训，选择有经验的管理人员对销售员工进行培训，明确销售员工在面对客户的时候应有的服务态度和应急处理方式。
3.1.3管理人员和受训者应该明确培训的目的和态度，在培训之前对管理者、受训者进行态度分析
3.2人员分析
3.2.1由美特斯邦威销售员工自己进行自我评价：美特斯邦威员工大多认为自己的工作态度达到了工作要求，对于危机处理能力一般，服务态度上还有待改进。
3.2.2以实际操作法和笔试的方法对员工的真实工作表现进行测验：美特斯邦威销售员工对于自己的工作任务不明确，不了解什么样的物品可以退换货，面对客户的态度亟待改善，危机处理能力需要加强培训。
3.2.3员工的态度评价：美特斯邦威销售员工对待工作的态度并没有满足工作和顾客的要求，这直接影响了客户关系，导致其工作表现下降。
3.3销售人员任务分析
3.3.1美特斯邦威销售员工应该明确自己的任务清单：了解物品销售的相关规定，给顾客提供优质的售前服务，了解销售过程中的每一个环节，在处理退换货的时候采取良好的态度对待顾客，及时准确的为顾客处理产品出现的售后问题。
3.3.2设立专家组对销售人员的工作进行审核，分析员工的关键影响性因素，了解员工工作过程的频率、与顾客沟通的难度、处理突发状况和退换货等问题的重要性。
3.3.3美特斯邦威的销售员工应该了解整个销售过程，具体到每一个环节；销售过程中对待客户耐心、有礼貌；能够较为准确的解答顾客问题。对于突发状况，如顾客因质量问题要求退换货时，销售员工应该以真诚的态度面对顾客，按照合理的规章制度处理问题。
4.对美特斯邦威产生的问题进行培训安排
4.1培训目标
4.1.1让员工了解培训中所要求的销售前台专业知识，以及应对相关状况的能力，特别是针对产品质量问题的合适处理方法，理解专业知识对于销售工作的重要性；同时学会合适的商务礼仪，在合理处理问题的前提下留给顾客好的印象，以及为企业带来的利益。
4.1.2通过培训让员工能够完全学会相关的知识和礼仪，并且在一定程度上提高员工的随机应变能力，同时提高其自我培训能力；同时，为企业带来良好的社会印象和公共关系，为企业的长远发展奠定人力基础。
4.1.3对于目前严峻的商业环境和竞争形势，培训目的在于提高企业员工，特别是销售员工的综合素质，从而为员工个人发展和企业发展打下基础，同时为可能存在的危机打好预防。
4.2培训课程
《销售人员商务礼仪》
《美特斯邦威销售人员工作条例》
《美特斯邦威产品质量报告》
《美特斯邦威产品销售和售后服务协议》
《美特斯邦威员工能力测评》
4.3培训日程
第一周：《销售人员商务礼仪》（六课时）
双班：周一、三、五晚7：00-9：00
单班：周二、四、六晚7：00-9：00
第二周：《美特斯邦威销售人员工作条例》（六课时）
双班：周一、三、五晚7：00-9：00
单班：周二、四、六晚7：00-9：00
第三周：《美特斯邦威产品质量报告》（六课时）
双班：周一、三、五晚7：00-9：00
单班：周二、四、六晚7：00-9：00
第四周：《美特斯邦威产品销售和售后服务协议》（六课时）
双班：周一、三、五晚7：00-9：00
单班：周二、四、六晚7：00-9：00
第五周：《美特斯邦威员工能力测评》（六课时）
双班：周一、三、五晚7：00-9：00
单班：周二、四、六晚7：00-9：00
4.4培训内容
4.4.1《销售人员商务礼仪》安排课堂教授，提高与人交流的效率和亲和力，同时侧重员工个人气质的提升，同时安排课堂的实际演练，通过情景剧等形式提高学员的理解能力，为销售人员的沟通交流提供实际材料。
4.4.2《美特斯邦威销售人员工作条例》学习美特斯邦威的员工基本准则和相关的注意事项，特别强调对于顾客态度和相关能力要求，让员工从意识上理解公司的理念，并且学会在实际中合理运用，规范自己的行为。
4.4.3《美特斯邦威产品质量报告》安排美特斯邦威的产品报告会和企业生产各环节的质量控制手段，让员工能够了解公司产品的质量控制能力和可能存在的缺陷，从而为员工应对相应的问题提供事实依据。
4.4.4《美特斯邦威产品销售和售后服务协议》学习美特斯邦威的产品销售过程中和顾客达成的协议和售后的服务协议，同时课堂模拟交易情景，通过此来让销售员工熟识产品售后的客户服务协议，在以后的遇到相应的问题提供理论依据。
4.4.5《美特斯邦威员工能力测评》员工培训的问卷考试和面试，检验和评价整个培训过程的实际效果，是否达到了培训前的预期，同时是否满足公司发展的战略需要。
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