教育培训课程设计与开发实践安排

第一篇：教育培训课程设计与开发实践安排

教育培训课程设计与开发实践安排

为了更好的使学生熟悉当前培训课程制作流程，出去后能够更好的胜任行业岗位，根据本课程特点，结合教育技术专业发展方向，采用基于工作任务的项目教学来开展该课程项目实践。

实践目的：综合应用所学知识，能够完成教育培训课程的设计和开发

实践时间安排：12周至18周，学时12学时

实践场地：N8-c509

实践内容：

作品设计要求：

1、总体要求：根据中小学教师教育技术能力培训课程设计的思想，制作一本教师信息技术

与教学能力相关的培训课程的教师手册。

2、具体制作要求：（1）完成教师教育技术能力培训课程需求分析调查报告;（2）利用专业的概念图工具，设计完成培训课程结构框架;（3）应用课程设计理论，完成教师教育技术能力培训课程课程大纲及知识模块设计;（4）制作完成教师教育技术能力培训课程教师手册。

3、作品要有原创性，不能抄袭；

作品提交要求：

1、每位同学的作业包括：1个教师手册文件doc文件、课程结构框架jpg文件，一个课程

大纲及知识模块doc文件（设计方案），并把这3个文件以及使用到的素材一起放在文件夹中，文件夹命名方式为“学号+姓名”，（不按要求的同学作业成绩按0分处理）。通过202.114.219.117网站提交给我。

2、时间安排：（19周之前）交给我。

第二篇：人员培训与开发之培训课程设计专题

上海美特斯邦威遭投诉“门”

投诉事件：

“美特斯邦威”服饰质量劣、服务差

我们通过网络得知，近日，福建、河北、山东、上海等消费者反映，称购买了上海美特斯邦威股份有限公司生产的“美特斯邦威”服饰售后服务存在很大问题，工作人员服务态度恶劣。

“品牌服装就该在品质和细节上有所专攻，销售商一句‘不属于质量问题’就来打发消费者，实在有些欠妥。”河北省衡水市王先生一提起自己购买的“美特斯邦威”便愤愤不平。王先生称，2008年年底，他在衡水市“美特斯邦威”专卖店花了400多买了一件“美特斯邦威”限量版的风衣，不到2个月的时间，衣服居然开线。王先生找到销售柜台，要求售后并咨询，没想到对方的工作人员却表示“不属于质量问题”只可以帮忙修补一下，其他的无能为力。“当初就是因为相信这个品牌的服务，现在衣服无端开线，什么说法也不给，态度还特别恶劣”，王先生气愤不已。王先生表示，所谓的品牌服装除了店面装饰豪华、服装款式新颖外，其服务员的品质和售后服务方面必须有所体现！“衣服开线了，仅简单缝补一下，这不是与其广而告之的品牌意识相矛盾吗？”

无独有偶，同样是来自河北省赤壁市的陈先生也遇到了同样的问题。2008年12月，陈先生在赤壁市唯一的一家“美特斯邦威”专卖店购买了一件烟灰色的牛仔裤，可是穿了不到一个星期，就发现裤腿开始散线。气愤之余陈先生带着裤子到专卖店想讨个说法，对方却找理由推脱不予理睬。这种服务态度跟品牌档次简直太不相符了。

1.对美特斯邦威问题制定战略目标

1、总结以上案例出现的问题，可将问题进行以下归类：

1.1美特斯邦威销售人员对于自己的职责认知不是很清楚，售前、销售过程中以及售后职责不明确，不明白什么样的状况可以对消费者办理退货业务；

1.2美特斯邦威销售人员服务态度有待改进；

1.3销售人员欠缺现场应变能力，处理事情不够灵活，对于不同的顾客不同的问

题、不能够很好的解决。

1.4销售人员对于有质量问题的产品解决方式不明确，如继续销售不合格品涉嫌欺诈消费者。

2.对美特斯邦威制定销售人员培训战略目标：

2.1通过员工培训，让销售人员明确自己的职责，而且要具体到每个销售环节，从而保证销售人员能解决整个销售过程中的问题；

2.2通过对员工服务态度的培训，要让员工做到对待消费者有礼貌，有耐心，有诚心；

2.3通过培训，要让销售人员增强现场应变能力，从而能应对各种消费者所遇到的各类问题；

2.4通过销售知识的培训，让销售人员明确对于售前不合格产品如何处置以及售后产品出现各种不同的问题应该如何解决。

3.对美特斯邦威产生的问题进行培训需求分析：

3.1 组织分析

3.1.1企业战略导向分析：美特斯邦威成立之今，已经在国内市场小有名气，企业应该将重心转移到内部管理上，提升管理者的带队伍能力的同时更加需要加强对销售员工的工作培训，增强员工的危机处理能力，让服务成为全员意识。

3.1.2企业资源分析：美特斯邦威公司作为一家大型的连锁公司，资金充足，可以选择专门的培训机构提供培训服务，在一定的时间内对销售员工进行培训。外部培训的同时进行一定的内部培训，选择有经验的管理人员对销售员工进行培训，明确销售员工在面对客户的时候应有的服务态度和应急处理方式。

3.1.3管理人员和受训者应该明确培训的目的和态度，在培训之前对管理者、受训者进行态度分析

3.2人员分析

3.2.1由美特斯邦威销售员工自己进行自我评价：美特斯邦威员工大多认为自己的工作态度达到了工作要求，对于危机处理能力一般，服务态度上还有待改进。

3.2.2以实际操作法和笔试的方法对员工的真实工作表现进行测验：美特斯邦威销售员工对于自己的工作任务不明确，不了解什么样的物品可以退换货，面对客户的态度亟待改善，危机处理能力需要加强培训。

3.2.3员工的态度评价：美特斯邦威销售员工对待工作的态度并没有满足工作和顾客的要求，这直接影响了客户关系，导致其工作表现下降。

3.3销售人员任务分析

3.3.1美特斯邦威销售员工应该明确自己的任务清单：了解物品销售的相关规定，给顾客提供优质的售前服务，了解销售过程中的每一个环节，在处理退换货的时候采取良好的态度对待顾客，及时准确的为顾客处理产品出现的售后问题。

3.3.2设立专家组对销售人员的工作进行审核，分析员工的关键影响性因素，了解员工工作过程的频率、与顾客沟通的难度、处理突发状况和退换货等问题的重要性。

3.3.3美特斯邦威的销售员工应该了解整个销售过程，具体到每一个环节；销售过程中对待客户耐心、有礼貌；能够较为准确的解答顾客问题。对于突发状况，如顾客因质量问题要求退换货时，销售员工应该以真诚的态度面对顾客，按照合理的规章制度处理问题。

4.对美特斯邦威产生的问题进行培训安排

4.1培训目标

4.1.1让员工了解培训中所要求的销售前台专业知识，以及应对相关状况的能力，特别是针对产品质量问题的合适处理方法，理解专业知识对于销售工作的重要性；同时学会合适的商务礼仪，在合理处理问题的前提下留给顾客好的印象，以及为企业带来的利益。

4.1.2通过培训让员工能够完全学会相关的知识和礼仪，并且在一定程度上提高员工的随机应变能力，同时提高其自我培训能力；同时，为企业带来良好的社会印象和公共关系，为企业的长远发展奠定人力基础。

4.1.3对于目前严峻的商业环境和竞争形势，培训目的在于提高企业员工，特别是销售员工的综合素质，从而为员工个人发展和企业发展打下基础，同时为可能存在的危机打好预防。

4.2培训课程

《销售人员商务礼仪》

《美特斯邦威销售人员工作条例》

《美特斯邦威产品质量报告》

《美特斯邦威产品销售和售后服务协议》

《美特斯邦威员工能力测评》

4.3培训日程

第一周：《销售人员商务礼仪》（六课时）

双班：周一、三、五晚7：00-9：00

单班：周二、四、六晚7：00-9：00

第二周：《美特斯邦威销售人员工作条例》（六课时）

双班：周一、三、五晚7：00-9：00

单班：周二、四、六晚7：00-9：00

第三周：《美特斯邦威产品质量报告》（六课时）

双班：周一、三、五晚7：00-9：00

单班：周二、四、六晚7：00-9：00

第四周：《美特斯邦威产品销售和售后服务协议》（六课时）

双班：周一、三、五晚7：00-9：00

单班：周二、四、六晚7：00-9：00

第五周：《美特斯邦威员工能力测评》（六课时）

双班：周一、三、五晚7：00-9：00

单班：周二、四、六晚7：00-9：00

4.4培训内容

4.4.1《销售人员商务礼仪》安排课堂教授，提高与人交流的效率和亲和力，同时侧重员工个人气质的提升，同时安排课堂的实际演练，通过情景剧等形式提高学员的理解能力，为销售人员的沟通交流提供实际材料。

4.4.2《美特斯邦威销售人员工作条例》学习美特斯邦威的员工基本准则和相关的注意事项，特别强调对于顾客态度和相关能力要求，让员工从意识上理解公司的理念，并且学会在实际中合理运用，规范自己的行为。

4.4.3《美特斯邦威产品质量报告》安排美特斯邦威的产品报告会和企业生产各环节的质量控制手段，让员工能够了解公司产品的质量控制能力和可能存在的缺陷，从而为员工应对相应的问题提供事实依据。

4.4.4《美特斯邦威产品销售和售后服务协议》学习美特斯邦威的产品销售过程中和顾客达成的协议和售后的服务协议，同时课堂模拟交易情景，通过此来让销售员工熟识产品售后的客户服务协议，在以后的遇到相应的问题提供理论依据。

4.4.5《美特斯邦威员工能力测评》员工培训的问卷考试和面试，检验和评价整个培训过程的实际效果，是否达到了培训前的预期，同时是否满足公司发展的战略需要。

第三篇：软件工程与实践课程设计

《软件工程与实践》课程设计方案

本课程属专业必修课，是一门实践性较强的计算机类课程，授课对象为计算机专业及相关专业的本科生。本课程是对软件工程课程所述内容的进一步深化与具体应用，通过启发式教学和大量实例的练习，引导学生完成不同类型系统的分析与设计工作，培养学生关于软件工程理论的实际运用能力、软件开发实践动手与文档编写及组织管理能力，同时培养和提高学生在软件开发过程中的团队协作精神。

在课程设计过程中必须完成以下一些环节：

1、任务布置与说明，备有多个题目供学生选择。

2、学生自主分组，并展开软件项目的选题与论证，要求提交分组项目选题和组织分工。

3、进行可行性研究，编写可行性分析报告和项目开发计划，并进行审查。

4、获取需求，编写软件需求规格说明书，并进行审查。

5、进行系统分析和设计，编写软件分析设计报告，并进行审查。

6、通过实现系统主要界面来模拟软件实现，并进行审查。

7、编写软件测试计划，编写软件测试分析报告，并进行审查。

8、编写用户使用说明书，并进行审查。

可供选择的课程设计方案：

1、图书馆图书预定系统的设计与实现

功能如下：（1）由供书部门提供书目给订购组；（2）订书组从各单位取得要订的书目；（3）根据供书目录和订书书目产生订书文档留底；（4）将订书信息（包括数目，数量等）反馈给供书单位；（5）将未订书目通知订书者；（6）对于重复订购的书目由系统自动检查，并把结果反馈给订书者。

2、网络考试系统的设计与实现

要求基于B/S模式来构建整个网络考试系统，整个系统拟由试题库管理子系统、学籍管理子系统、成绩管理子系统、网络考场四大模块组成。系统用户端划分为学生端、教师端和管理员端，通过数据库操作权限设定等机制来保证系统及相关数据的安全性。

3、网上购物系统的设计与实现

着重研究、设计与实现用户管理、目录管理、信息录入管理、定单管理、浏览和查找、购物结帐等功能。

（1）会员注册、登录与管理模块，包括新会员注册、会员身份验证、会员身份注销和预定制商品。

（2）商品陈列上架模块，实现商店所有商品的分类上架，供用户浏览选择。（3）为客户提供各个商品信息细节展示模块。

（4）为客户提供所选择商品的浏览、退货等管理模块。（5）购物车模块，需要完成用户选购商品，购物订单生成功能。

4、病员监护系统的设计与实现 I．问题概述

本例为医院特级护理病房的病员监视系统。1）在每一病床旁有一个监护器。

2）在病员身上附着各种传感器，监测各种生理参数，诸如血压、呼吸、体温等，信号被送到监护器。

3）监护器带有输入键盘，用以输入病员的病号的病历号、各种监测的生理因素的安全范围值（上下限值），以及监测频率定期（监测周期）等。

4）各监测部件与中心计算机相连，后者按指定的监测频率定期地对监视器进行检查。5）检查所得到的数据记录在每个病员的记录文件上。

6）如果发现病员的生理因数超出安全范围时，在护理室有各病员的各种报警信号（灯光）出现。

7）每个监视器有一开关，用来控制监测工作。

8）本例中假设监视255个病员，每人设定4个因素。监视周期可从秒到小时变化，对每一病员进行24小时监视。

9）安全范围为十进制数值，内部表示为浮点数。病历号为9位整数。II．需要设计实时系统。

首先要确定按适当的频率监测病员的办法：一种是用中断的方法，在每个监测器内设置一个定时器；另一种是对各病员进行巡回监视。

5、学籍管理系统的设计与实现

学生学籍管理系统由三部分组成，分别是学生档案管理模块、学生成绩管理模块、学生成绩查询模块。学生档案管理模块主要是对学生档案(如基本资料、学习情况、学籍变动、备注等)进行管理，本模块又分为添加学生档案、查询学生档案、修改/删除学生档案、打印学生档案、数据库管理五个子模块。学生成绩管理模块主要是由教师对学生成绩进行管理，本模块又分为添加学生、学生管理、成绩添加、成绩管理、数据库管理等子模块。学生成绩查询模块是指学生通过输入自己的姓名和密码登陆成绩查询系统，便可查询各个科目的考试成绩，同时也可以进行密码修改。要求采用B/S结构，可以对不同角色进行权限管理。

6、内容管理系统的设计与实现

为了让用户能够实现模块共享，并考虑到安全性，需要开发一个平台展示模块的相关信息，并实现用户申请、模块的开发者上传、管理员审核等功能。

该平台需要完成的功能为：每个用户可以对模块的相关信息进行浏览，查找，若需要下载某个模块，可向管理员提出申请；模块的开发者可以上传模块的相关信息；管理员对用户的申请进行审核。

具体需求如下：

用户可以对模块的相关信息进行浏览并申请使用某些模块：

进行注册、登录；

能够对模块的相关信息进行浏览；

可按标题、内容、作者、时间、分类等方式进行查找；

将想要下载使用的模块记录下来，待浏览完毕后形成申请单，提交给管理员。模块开发者能够将自己制作的模块的相关信息进行上传：

将模块的标题、图片、作者、类别、日期、内容等信息进行上传。管理员进行管理：

对新注册的用户信息进行统计察看；

对用户的关于模块使用的申请信息进行统计审核； 对开发者上传的模块信息进行统计察看； 对已经批准并提供模块下载的用户信息进行统计察看。

7、教学网站的设计与实现

网站主要面向三类人：老师、学生、管理员，包括一个BBS。三类人权限各不相同，老师可以布置作业、修改作业、登记成绩；学生则可以通过这个网站看老师的通知、做作业、利用丰富的资源等等；管理员则主要做后台的一些修改操作； BBS模块主要用于师生之间、学生之间的交流。

学生端的功能包括：主页、登入、作业模块、查询模块、个人设置、交流、资料下载、BBS；教师端的功能包括：主页、登入、查询、通知管理、作业管理、上机管理、成绩管理、收信箱、BBS、个人设置；管理员端包括：主页、登入、数据初始化、学生管理、教师管理、BBS管理、修改个人信息。

课程设计评分标准：

1、按照参考的范例，完成规定的文档。

2、2-3人一组，完成同一文档的学生成绩相同。

3、行文流畅，格式标点正确。

4、插图必须是矢量图。

5、涉及UML的内容资料必须完整。

6、文档必须真实反映分析、设计、实现和测试的内容。

7、单独完成所有文档的学生加分。

第四篇：培训与开发

浅析人力资源管理的培训

随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。

当前在相关的人力资源管理培训中，主要围绕在绩效管理、薪酬设计、平衡计分卡、员工职业生涯规划、招聘技巧等等方面，大多都是一些职能性的专项培训，还有一些是与管理技能有效结合在一块的。如对角色的认知，企业的高、中、基层管理者如何才能在工作中各尽其职、各尽所能，达成企业的经营目标。角色认知误区的表现为如何各尽所能、各尽其职；对时间的管理，培训良好的个人习惯、ABC分析法、重要和紧急的四象限划分法等；对管理沟通，沟通艺术的培训、沟通对象分析、沟通的几种方式分析、与上下级沟通的技能等；对目标的管理，包括目标管理的原则、设定目标的步骤、如何建立目标体系、目标的执行等等；有关激励、加薪、晋升等等方面，包括激励是什么、激励的方式方法分析、激励的策略、动态激励、静态激励等方面；对领导魅力和艺术的培育，如权力戒律、几种领导风格、下属发展的几个阶段、领导魅力和影响力的塑造等等；对于团队的建设，如如何打造雁一般的团队、团队的角色、组织角色与团队角色、处理团队冲突的方式等等。

一、对人力资源管理不同职能的分析

对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。

对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。

对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。

对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。

对于薪酬的设计，目标是符合公司整体经营战略需要；保证公司的薪酬水平对外具有竞争性；保证公司的薪酬体系对内具有公平性；提供薪酬决策的管理工具。对于企业在设计营销人员的薪酬时，主要考虑的标准主要有：一是工作评价。工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样；工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。二是同行业水准。如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优秀人员；如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加人才成本。对于参考同行业水准，是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综合考虑，如能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实现组织的战略目标。当然，确定薪酬水准时也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准，特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。在具体的薪酬设计过程中，一般的薪酬体系主要包括基本工资、月度奖金、奖金、法定的福利与保险、总经理特别奖。但有些企业把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益。

对于员工培训与发展，主要包括培训体系的建立与实施、如何成为专业的内部培训讲师、培训人员和预算制定、如何实施培训与评估、培训追踪辅导技巧、如何进行职业生涯规划、自身职业生涯管理的指导方针、晋升和转岗管理；员工关系的处理主要包括公司政策与员工关系、员工争议与诉怨处理、部门内员工的沟通、员工入职与离职的访谈等

二、系统思考人力资源管理

一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不仅取决于人力资源管理部门及其工作成效，更多的取决于企业各部门及部门经理在人力资源管理方面的意识和作为，非人力资源经理对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部门配合得越紧密、交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。人力资源管理是一项系统工作，不仅仅是人力资源部门的工作，在一个不断发展的企业中，人力资源部越来越多的承担了人力资源政策的制定与推行，职能部门作为“人力资源”的最终用户，越来越多的承担了人力资源管理的执行的功能，从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、考核等等保证部门目标的实现。在具体人力资源的管理工作过程中，应系统思考，站在企业的整体角度去考虑，如在薪酬管理过程中，由于员工不仅要横向比较，还要纵向比较，因此，在设计薪酬过从中：一是要考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。二是对于不同的企业，应结合自身实际和行业性质，采取不同的薪酬制度，如对于营销人员，针对工业客户的企业与针对最终用户的企业在营销模式上存在不同，因而应采取不同的薪酬制度；一些知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展；反之，如果一个企业处

于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。三是要具有灵活性，动态调整，在奖金发放的时机、量等的方面都要灵活可动态调整。如当前大多数企业采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70—75%的水平时，发放奖金能产生适当的推动力；等到100%完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100%上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半发放奖金。但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。四是要建立合理考核指标，个性化的薪酬设计。在考核指标设计上将不同销售岗位的工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。同时要具有个性化，对于不同的岗位采取不同的薪酬制度，如对于销售经理、总监一般采取年薪制办法；对于销售管理人员，一般采取混合工资制；对于内勤及新手，一般采用固定工资制，另外分配相应额外的奖金。

总之，对于人力资源管理，应在人性的假设上以“复杂人”、“情景人”的观点去思考，从整体考虑，不能分开，如薪酬设计与绩效考核是有效结合在一块的；员工的培训与开发又是与其工作的绩效相联的；岗位的设计与职责的界定又与工作的效率和绩效有关。同时要对不同的职能进行延伸，如在对员工关系的管理方面，要实施离职管理；对于员工的开发，要从长远去培育，学习教育后提升工作效率，同时又进一步培训和学习，突破自我，获取更大的成功，建立学习型的组织和个人，从在校期间就开始培育，在技巧、技能、企业文化、理念等等方面；对于激励，应该关注细节，关注人在不同阶段的需求和在同一阶段不同场合的需求，把握员工的心理，满足并引导其合理需求，塑造鹰一般的员工。

第五篇：网站开发课程设计

《网站开发》课程设计要求

一、总体要求

本课程设计的目的是加深对课程内容的理解，掌握Web的基础知识、网站规划、网站定位及软硬件平台的选型、网站的架设、HTNL语法知识和应用、网页制作技巧和脚本编程、Web数据库与网页编程等。

通过课程设计相关学习，要求学生掌握网站开发的基本概念，基本设计方法和基本设计技术，能自行规划、设计和维护网站以及设计各种网页，包括对Web数据库的查询、修改和删除等操作的Web页面。最终能够完成个人、企业、政府网站的开发。

为培养学生项目开发经验和团队合作精神，以项目小组的形式进行组织，由同学5人为一组，每人必须独立开发一个独立的子功能（如会员管理、新闻管理、论坛管理、资料管理、音乐管理、视频管理等均可以）。以能够上机运行为及格分，并由设计小组进行公开演示和讲解，最后每人各自提交网站开发设计报告，设计报告必须根据自己的设计由本人撰写，小组合成。整个成绩的评定由平时出勤、平时作业、公开演示与报告成绩综合评定。以抓真学实做，锻炼学生实际开发能力为主要目的。

二、建议内容－供参考

１、在线商场

内容

１）推荐商品展示（包括外观图片、简要说明、详细价位等）

２）新商品清单、所有商品清单和分类商品清单

３）顾客购物车

４）顾客留言版

５）商品管理

要求

１）使用ASP或（JSP、PHP、ASP.Net）编写

２）页面布局合理，美观大方

３）商品分类至少三类

４）使用站点计数器统计来访顾客数以及购买单数

５）新顾客注册，老顾客登陆使用购物车功能

６）管理员可以对商品的特性进行修改，如商品的添加、删除、修改等等

７）顾客登陆后可以发表留言，管理员能对留言进行添加、修改、删除、回复等操作 ８）使用数据库技术实现

２、软件或音乐、Flash网站

内容：

１）推荐软件或音乐、Flash展示（包括作者、内容说明、其他相关信息等等）

２）最新上传软件或音乐、Flash清单、分类清单和所有软件或音乐、Flash清单 ３）用户注册

４）软件或音乐、Flash上传、下载

５）软件或音乐、Flash评论

６）论坛

７）综合管理

要求：

１）使用ASP或（JSP、PHP、ASP.Net）编写

２）页面布局合理，美观大方

３）软件或音乐、Flash分类不得少于四类

４）统计注册人数和来访人数

５）新用户注册，老用户登陆享受下载功能

６）注册用户可以将喜爱的软件或音乐、Flash收入软件或音乐、Flash收藏夹

７）注册用户可上传软件或音乐、Flash文件（可能需要使用第三方组件）

８）注册用户对软件或音乐、Flash发表评论

９）注册用户可以在论坛发表留言

10）管理员能对网站的各种信息进行综合管理，包括对注册用户的管理，软件或音乐、Flash评论的管理、软件或音乐、Flash论坛文章的管理等等

11）使用数据库技术实现

３、博客网站

内容：

１）个人形象展示（包括个人兴趣爱好，形象照片等）

２）好友地址簿

３）访客留言版

４）内容上传与下载

５）资料上传与下载

６）论坛

７）网站管理

要求：

１）使用ASP或（JSP、PHP、ASP.Net）编写

２）页面布局合理，美观大方

３）使用站点计数器统计来访人数

４）“内容上传与下载”、“好友地址簿”、“访客留言版”、“网站管理”采用数据库技术实现。访客可以在“访客留言版”中发表言论，管理员能对留言进行添加、修改、删除、回复等管理操作

４、其它类型网站：只要技术及内容相当于上述题目，在指导教师同意下均可采用。

三、对学生的要求

１、以上题目任选其中之一完成，根据选择的题目及其要求，完成所有的内容

２、以项目小组的形式进行组织，由同学5人一组，每人完成项目分工中的独立模块，以能够上机运行为及格分。

３、公开演示：由设计小组进行公开演示和讲解

４、完成课程设计报告，每人独立撰写，小组合成。

１）课程设计目的２）课程设计内容

课程设计的题目及简介

设计说明（需求分析，包括系统概述、系统运行环境、功能需求描述）

设计流程（总体设计，包括系统功能模块图、数据结构设计、数据库逻辑设计）实现功能（详细设计，包括网站首页、相关页面设计）

关键源代码清单

３）课程设计总结