HR培训与开发

第一篇：HR培训与开发

案例

1、国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。2002年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，需要8年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。

2003年9月末，小张学成回国，并马上回公司报到。不过，10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。

根据本案例，请回答下列问题：

⑴该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？

⑵该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？

解析：

⑴该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题：

①未进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的目的不明确。

②未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投入较少，收益较大的培训方式，对员工进行有针对性培训。

③没有确立有效的人才选拔机制，象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目，为了提高培训效果，应当选派那些具有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养对象。

④没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性，对违约责任没有明确的规定。

⑵可以采取的措施：

①建立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划。②确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果。

③完善各类培对象的选拔机制，注重对后备人才的甄靠选，确保人才选拔的可靠性 ④建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。

⑤采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失，如加强企业文化建设，与员工之间确立遵守承诺的互信机制，构建公正公平的薪酬福利制度，等等。

第二篇：hr开发小结

HR信息类型增强

信息类型是SAP HR模块数据单元，用于对人员数据的记录和维护，是HR的基础。信息类型按照其创建方式的不同可以分为：人事信息类型、组织信息类型。信息类型数据的维护主要在事物码PA30、PA40、po10、P013 中进行。信息类型的创建

信息类型的创建涉及到的两个事务码：PM01，PPCI。分别对应人事主数据与组织、职位主数据的增强。

人事信息类型在生成时，系统会自动生成2000、1000、3000等屏幕，以及相应的类，和PR模块。其中2000屏幕是我们在PA30中(对人事信息类型来说)编辑或查看时看到的屏幕，一般做好信息类型增强后需要对2000屏进行修改，像设置下拉框、设置单选按钮组、制作树型结构F4等；3000屏为列表屏幕，是我们点击概览时所看到的屏幕。PR模块用于信息类型的显示（具体的我也不清楚）。

组织信息或职位信息类型，有时需要创建7000屏，也就是我们常见的PPOSE屏，这个屏幕可以在生成信息类型时直接在PPCI里生成（点击菜单栏中，信息类型—创建子屏幕 即可，当然逻辑流要与2000屏的逻辑流保持一致）。人事信息类型的创建 创建信息类型

HR本身提供一些常用的信息类型，但当有特殊的需求时需要进行信息类型的创建。自己创建的信息类型编码是以„9‟开头的四位数字，其他数字开头的信息类型为系统自带的。像9025、9195、9135等。创建步骤如下（以9001为例）:TCODE PM01 PM01——》创建IT——》输入9001——》选择PS结构——》编辑，进入ps9001编辑界面。维护后点击 ；

信息类型增强时，需要创建一个结构，用于说明该信息类型有哪些字段，结构的名称格式为：”PS+信息类型”。实例结构如下： 保存，激活后返回PM01界面，点击生成对象，同前。维护信息类型特征：

系统会按照你提供的字段生成2000屏、3000屏；其中2000屏为我们在PA30中进行维护（查看）时展现出的屏幕，3000屏即列表屏，当我们选择概览时的所看到屏幕。

详细设置如下：（我们可以通过SM30维护V_T582A中信息从而实现对信息类型的属性的维护）

维护完保存，进入PA30，效果如下：

信息类型自动生成完成。由于屏幕是自动生成，屏幕中的所有字段均由结构中的字段生成。所以需要对屏幕进行修改。（像：屏幕字段描述的修改、F4帮助、下拉列表等）增强单个屏幕 当某些信息类型的字段不能满足当前的业务需求时，需要对这个信息类型进行增强。单个屏幕增强的步骤如下（以信息类型0529为例）。PM01——》单个屏——》信息类型号0529——》客户包含——》编辑，这时进入CI_P0529结构的创建。

CI_0529结构中的字段即为需要在屏幕中增强的附加字段。CI_0529结构如下：

创建完成后，保存，激活，回到PM01初始界面，点击生成对象，这时系统会给出一系列提示消息框，不要理会，点确定直到不出现。这时相关的屏幕、结构、表都已经创建完毕，但要在前台界面显示出来还需做一定的设置。

PM01——》分配增强——》新条目。

维护好之后，保存，退出，现在可在事务码PA30里看到效果了。注： 屏幕自动生成的字段的输入/输出以及可修改性是可以在屏幕修正（v_t588m/t588m）里进行设置。组织职位信息类型的创建 创建信息类型

组织信息信类型的创建TCODE为：PPCI 信息类型以9开头，最好与人事的信息类型编码区分开。

首先要创建HRIXXXX结构。SE11 根据业务字段进行HRI结构的创建.（在创建组织信息类型时要，收集好需求，避免遗漏字段。组织信息类型后期删除比较麻烦。）创建信息类型 PPCI 进行检查 生成信息类型

维护信息类型视图（SM30 —— T777I），维护时间限制和信息类型类型 组织职位中子屏幕（7000）屏幕的创建

进入PPCI，填写信息类型，点击创建，点击菜单栏中的“信息类型”，选择“创建子屏幕”。

创建完子屏幕后，对新生成屏幕的逻辑流及屏幕进行修改。HR出口（CMOD）增强 HR出口增强中常用的 方法有：

1、cl_hr_pnnnn_type_cast=>prelp_to_pnnnn “ 获取数据

2、cl_hr_pnnnn_type_cast=>pnnnn_to_prelp “写入数据 HR中常用的BADI

1、HRBAS00INFTY “ 作用于 OM

2、HRPAD00INFTY “ 作用于 PA 原始字段描述修改增强

1、CMOD HR程序开发

HR程序开发如其他模块开发有些不同。主要是因为HR模块中引入了信息类型、逻辑数据库和宏。2.1 逻辑数据库

HR中常用的逻辑数据库为：PNP、PCH、PNPCE、PAP，其中PNP及PCH用的最多。PNP 用于获取人员信息，PCH用于获取组织信息。2.2 Provide PROVIDE常用于HR的取数中。

一般provide和end provide用于处理时间限制是1和2的infotype.会一笔一笔的循环该infotype.provide endprovide 会将符合条件的记录进行分段，因此会改变pnnnn-begda 或 pnnnn-endda 的值，使用时要注意。2.3 HR报表常用的宏

1、rp_provide_from_last 用于获取信息类型中的最新的一笔数据

2、rp_provide_from_frst 用法与rp_provide_from_last 相同，用于获取信息类型中的第一笔数据 与HR相关的FM

1、RH_STRUC_GET 用于获取组织单元下的职位及人员信息

2、CU_READ_RGDIR 薪资报表中用于获取期间

3、PYXX_READ_PAYROLL_RESULT 根据索引号得到工资数 一般与CU_READ_RGDIR一起用

4、RP_LAST_DAY_OF_MONTHS 获取一个月的最后一天

5、HR_GET_TIME_BETWEEN_DATES 获取日期 年月差

6、RH_OBJID_REQUEST 获取组织对象

7、HR_HCP_READ_OBJECT_TEXT 获取对象文本

8、RP_HIRE_FIRE 获取0041中的日期

9、HR_AUPBS_AGE 计算员工年龄

第三篇：培训与开发

浅析人力资源管理的培训

随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。

当前在相关的人力资源管理培训中，主要围绕在绩效管理、薪酬设计、平衡计分卡、员工职业生涯规划、招聘技巧等等方面，大多都是一些职能性的专项培训，还有一些是与管理技能有效结合在一块的。如对角色的认知，企业的高、中、基层管理者如何才能在工作中各尽其职、各尽所能，达成企业的经营目标。角色认知误区的表现为如何各尽所能、各尽其职；对时间的管理，培训良好的个人习惯、ABC分析法、重要和紧急的四象限划分法等；对管理沟通，沟通艺术的培训、沟通对象分析、沟通的几种方式分析、与上下级沟通的技能等；对目标的管理，包括目标管理的原则、设定目标的步骤、如何建立目标体系、目标的执行等等；有关激励、加薪、晋升等等方面，包括激励是什么、激励的方式方法分析、激励的策略、动态激励、静态激励等方面；对领导魅力和艺术的培育，如权力戒律、几种领导风格、下属发展的几个阶段、领导魅力和影响力的塑造等等；对于团队的建设，如如何打造雁一般的团队、团队的角色、组织角色与团队角色、处理团队冲突的方式等等。

一、对人力资源管理不同职能的分析

对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。

对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。

对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。

对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。

对于薪酬的设计，目标是符合公司整体经营战略需要；保证公司的薪酬水平对外具有竞争性；保证公司的薪酬体系对内具有公平性；提供薪酬决策的管理工具。对于企业在设计营销人员的薪酬时，主要考虑的标准主要有：一是工作评价。工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样；工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。二是同行业水准。如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优秀人员；如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加人才成本。对于参考同行业水准，是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综合考虑，如能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实现组织的战略目标。当然，确定薪酬水准时也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准，特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。在具体的薪酬设计过程中，一般的薪酬体系主要包括基本工资、月度奖金、奖金、法定的福利与保险、总经理特别奖。但有些企业把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益。

对于员工培训与发展，主要包括培训体系的建立与实施、如何成为专业的内部培训讲师、培训人员和预算制定、如何实施培训与评估、培训追踪辅导技巧、如何进行职业生涯规划、自身职业生涯管理的指导方针、晋升和转岗管理；员工关系的处理主要包括公司政策与员工关系、员工争议与诉怨处理、部门内员工的沟通、员工入职与离职的访谈等

二、系统思考人力资源管理

一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不仅取决于人力资源管理部门及其工作成效，更多的取决于企业各部门及部门经理在人力资源管理方面的意识和作为，非人力资源经理对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部门配合得越紧密、交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。人力资源管理是一项系统工作，不仅仅是人力资源部门的工作，在一个不断发展的企业中，人力资源部越来越多的承担了人力资源政策的制定与推行，职能部门作为“人力资源”的最终用户，越来越多的承担了人力资源管理的执行的功能，从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、考核等等保证部门目标的实现。在具体人力资源的管理工作过程中，应系统思考，站在企业的整体角度去考虑，如在薪酬管理过程中，由于员工不仅要横向比较，还要纵向比较，因此，在设计薪酬过从中：一是要考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。二是对于不同的企业，应结合自身实际和行业性质，采取不同的薪酬制度，如对于营销人员，针对工业客户的企业与针对最终用户的企业在营销模式上存在不同，因而应采取不同的薪酬制度；一些知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展；反之，如果一个企业处

于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。三是要具有灵活性，动态调整，在奖金发放的时机、量等的方面都要灵活可动态调整。如当前大多数企业采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70—75%的水平时，发放奖金能产生适当的推动力；等到100%完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100%上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半发放奖金。但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。四是要建立合理考核指标，个性化的薪酬设计。在考核指标设计上将不同销售岗位的工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。同时要具有个性化，对于不同的岗位采取不同的薪酬制度，如对于销售经理、总监一般采取年薪制办法；对于销售管理人员，一般采取混合工资制；对于内勤及新手，一般采用固定工资制，另外分配相应额外的奖金。

总之，对于人力资源管理，应在人性的假设上以“复杂人”、“情景人”的观点去思考，从整体考虑，不能分开，如薪酬设计与绩效考核是有效结合在一块的；员工的培训与开发又是与其工作的绩效相联的；岗位的设计与职责的界定又与工作的效率和绩效有关。同时要对不同的职能进行延伸，如在对员工关系的管理方面，要实施离职管理；对于员工的开发，要从长远去培育，学习教育后提升工作效率，同时又进一步培训和学习，突破自我，获取更大的成功，建立学习型的组织和个人，从在校期间就开始培育，在技巧、技能、企业文化、理念等等方面；对于激励，应该关注细节，关注人在不同阶段的需求和在同一阶段不同场合的需求，把握员工的心理，满足并引导其合理需求，塑造鹰一般的员工。

第四篇：员工培训与开发

名词解释

学习：对学习的界定一般有两种，一种侧重能力角度，另一种侧重行为角度。从能力角度界

定学习是指相对长且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。从行为角度界定学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。

正强化：是指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。在这种刺激作用下，个体感到对自

己有利，很能满足他的需要，从而增强行为的强度（频率）。

情景模拟法：指通过把培训对象臵于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景

作出即时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法。

管理开发培训：是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。

TTT培训：为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首

先要对他们进行培训，这种项目通常被称为“培训培训者”。

企业导师制：是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或

极具发展潜力的员工建立的支持性关系。

胜任力：是指在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体

潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。

同化：是指把外部环境中的有关信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构，即个体

把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构的过程。

简答

1、现代培训与传统培训的区别

▪现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密得联系在一起，加以系统思考。

▪现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。

▪现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大支持性。

▪现代培训更关注人的生理与心理的特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。▪现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。

2、了解体验式培训特点、种类

体验式培训法又称“成人教育的参与培训”，是目前国际流行的一种成人教学模式，这种方法调动了受训者作为学习主体的积极性，提倡学员在做中学，在实践中领悟。

特点：

(1)学员参于培训建立在两个假定的基础上：

成人学习者需要有显示自己个性的自由

成人学习者能在一起研究如何工作和学习，不会伤害体面和尊严，能适应与其他学习者一起协作.(2)培训的目的是帮助人们学会如何去学习

(3)通过参与培训，成员们可以学到有关：

组织管理、团队领导的方法；沟通的技巧；如何解决冲突；团队合作；分析判断及

表达；解决问题思维方法-----

种类：

小 组 竞 赛 法；角 色 扮 演；情 景 模 拟；团 队 游 戏；沙 盘 模 拟；参 观 访 问； 户 外 拓 展……

3、企业培训需求的影响因素

 常规性影响因素：企业战略，员工的职业生涯规划，岗位胜任能力，社会环境、法

律法规制度，评估考核，竞争对手的变化，新技术的应用、新产品的开发，客户偏好的变化，企业培训资源的限制；

 事件性影响因素：新员工的加入，员工职位的调整，顾客的投诉、抱怨，生产意外

事故，产品质量下降，产品销售量下降，企业内部损耗增加，员工效率下降，士气降低，外部重大偶发事件。

4、怎么做培训需求分析

培训需求分析主要从组织、工作和人员三个层面进行分析

（1）组织层面的培训需求分析

培训需求的组织分析依据组织目标、组织资源、组织特征、组织所处的环境：新市场、新业务、新产品及新法规

（2）工作层面的培训需求分析

培训需求的工作分析主要从工作的复杂程度、工作的饱和程度、工作内容和形式的变化等方面展开。

（3）、人员层面的培训需求分析

人员层面的培训需求分析主要是对员工的知识、员工的专业（专长）、员工年龄结构、员工个性、员工能力分析等方面进行分析

5、战略性培训特点

战略契合性，系统结构性，资源开发性。

6、成人学习的特点

（一）学习能力较强1达到顶峰2处于高原期350岁后下降

（二）学习目的明确1胜任目前工作2立足长远发展

（三）学习精力不足1责任重2要求高

（四）关注问题的解决1胜任目前工作2立足长远发展

7、培训可能带来的收益与风险

收益：

对于员工个人来说：学到新的知识或技能，可能使自己的工作更有效率，或更有动力，从而提高业绩；

对于公司来说，包括销售的增加，生产力的提高，产品质量的提升，费用的降低，时间的节省顾客满意度的提高等。

风险：

培训风险的类型

1、成本风险：

——直接成本：企业为举办培训活动，向培训公司和培训导师支付的先进报酬；——机会成本：当受训者抽出时间参与培训，在培训时间段里，这些参与者有可能为企业创造的价值和收益；

——沉没成本：在培训时段里，企业为受训者群体支付的工资、福利等。

2、质量风险：

这里的质量主要体现在两个方面：

——课堂现场质量：——实践应用指导：

3、服务风险

培训风险内容：一)培训达不到应有效果的风险、二)人才流失风险、三)为竞争对手培养人才的风险(四)专有技术泄密风险(五)知识更新风险(六)企业战略风险

8、培训的成果

 认知成果:学员在培训后对事物的原理、事实、技术或过程的熟悉的程度

 技能成果:学员在培训后技能的习得和技能的迁移两个方面

 情感成果:学员在培训后态度和动机态度动机的变化

 绩效成果：培训对企业的贡献

 投资回报率：培训给企业带来的货币收益与培训成本的比较。

论述

1、学习理论

行为主义学习理论

 主要特点：强调学习是剌激与反应之间形成联结的过程，强调强化学习。

认知主体学习理论

（一）学习的实质在于构造一种完形，而非形成S-R联结。

（二）学习是一个顿悟过程而非试误过程。

（三）刺激与反应间的联系不是直接的，而是以意识、观念为中介。

构建主义学习理论

 建构主义是学习理论从行为主义发展到认知主义后，朝着与客观主义更为对立方向的发展。

 理论要点：知识和意义不是独立于我们而存在的，而是由人建构起来的，对事物的理解不是简单由事物本身决定的，而是人以原有的知识经验为基础所建构的自己对现实世界的解释和理解。

 建构主义的基本观点

建构主义的知识观:知识的动态性

建构主义学生观:学生经验世界的丰富性和差异性

建构主义的学习观 :学习的主动性、情境性、社会性。

2、培训评估的过程与方式

有效的培训评估应该包括七个基本步骤：

第一步 管理培训需求分析

第二步 确定企管理培训目标

第三步 选择评估方法

第四步 设计管理培训评估方案

第五步 实施管理培训评估

第六步 撰写培训评估报告

第七步 沟通培训项目结果

培训有效性评估应该始于培训目标，而培训目标又是和前面的培训需求评估联系起来，通过这样的连接，使得组织中的培训更加与组织战略和目标挂起钩来。根据培训目标，确定预期的培训结果，然后采用适当的培训有效性评估设计收集信息和数据，并对之进行分析，最后实施评估并给予反馈。评估的结果又可以为下一轮的培训提供信息。

培训评估的方式：柯氏评估模型、反应评估、学习评估、行为评估、结果评估

3、新技术培训种类特点：

（1）计算机辅助培训：主要通过设计一些课程程序和软件帮助学员进行自主学习；计算机培训往往是自适应培训，学员可以根据自己学习的步调，调整学习进度

（2）e-learning：灵活选择学习进度、灵活选择学习的时间和地点、灵活选择学习内容、学习效果显著、大大提升组织整体培训效能

（3）多媒体远程培训：跨地域性、沟通的多向性、及时同步性、便捷性

项目策划题

培训计划书的编写（第五讲 49页）

 项目名称要尽可能详细写出，不宜含糊不清。

 应写明培训计划者所属部门、职务、姓名。若是团队形式，就写出团队名称、负责

人、成员姓名。

 培训计划目的要尽可能地简明扼要，突出核心要点。

例如：

 A公司培训政策

 培训开发框架

 公司培训目标

 培训焦点

 以能力为基础的培训课程

 领导和管理技术培训

 专业技术培训

计算题

计算步骤：



1、确定成果



2、给每一个成果确定一个权重



3、消除其他潜在因素对成果的影响后，确定绩效的变化



4、通过比较培训前后的结构，获得单位时间的收益数额



5、确定培训成本



6、计算总的结余，收益减去成本



7、计算投资回报率，收益除以成本

例一：

某工厂主要生产一种面板，有300名工人，和48位基层主管，7名监管和1名经理。公司经营中出现了三个问题：第一，每天有2%的面板因为质量问题而报废；第二，生产区环境管理混乱，物品乱堆乱发，绊倒人甚至放在高处的产品倒下来砸到人；第三，事故发生率高于行业平均水平；

于是，经理经过思考后，决定对管理人员进行如下培训：第一，与产品质量问题以及员工不良工作习惯相关的绩效管理培训和人际关系技能培训；第二，如何激励员工的培训。培训师是外部请来的专家，地点在一家酒店，所有管理人员都参加，还购买了录像资料。

该培训项目成本如下：

一、直接成本

培训师的工资1500元，相关福利375元，材料费56名受训者每人60元，共计3360元；教室及设备租赁600元，餐费672元，共计6507元；

培训管理费（员工及管理人员的工资，电话、交通等费用）1161元；

二、间接成本

项目开发成本6756元

组织支持及高层管理者的时间成本1443元

受训者的薪酬16969元

总成本32836元

每个受训者的成本587元

产品质量：培训前，2%的废品率，培训后1.5%的废品率，收益0.5%，换算为360块面板，每块2元，每天收益为720元，每年172800元。

环境管理：培训前，10处有问题，培训后2处有问题，收益值，难以计算。

事故率：培训前，平均每年24，损失144000元，培训后，每年16次，损失96000元，收益值，48000元

产品质量和事故率在培训后带来的收益为220800元，减去培训费用32836元，培训为工厂节约共计187964元

ROI= 220800/32836=6.7

例题二：

1、关注绩效的度量：

2、确定单位价值：让内部专家评估，考虑时间成本和直接成本，团队发生冲突一次的成本为6500元

3、技术绩效改进数据：培训完成后六个月，每个月冲突减少10次。由主管确定这下降的10次有7次和培训有关（分离培训效果）

4、确定绩效变化的数值：全年减少冲突12×7=84次

5、计算培训带来的绩效改进总价值：84×6500=546000元

第五篇：员工培训与开发

员工培训与开发

作为即将进入社会组织工作的我们——新员工，最关心的是学会如何去做自己的工作和与自己的角色相应的行为。因此，有效的职前教育是我们首先要面临的事情，是一项技巧性很强的工作。

培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程。开发则是增加和提高员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求。其目的有：1.适应企业外部环境的发展变化、2.满足员工自我成长的需要、3.提高绩效、4.提高企业素质。

入职引导是新员工在组织中发展自己职业生涯的起点。它意味着新员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，要适应新组织的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。它的目的是消除新员工新进公司产生的焦虑。入职引导的作用有两个方面：

（1）入职引导是新员工进入群体过程的需要。

（2）新员工对新的环境可能有不切实际的期望。

一般来说，新员工所需要的信息包括三个方面：

（1）公司的标准、行为规范、期望、传统与政策，包括领新的手续、证件的取得方法和工作时数等。

（2）新员工需要被社会化，即需要学习整个公司和管理当局所期望的态度、价值观和行为规范。

（3）工作中技术方面的问题。

入职培训的内容可分为：一般性培训和专业性培训。其培训方式可灵活多样，可以是授课式、研讨会形式，也可以是在岗实地培训，甚至可以是户外训练等方式（实地培训、伙伴制、第三方的培训）。所谓伙伴制就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点。企业在实施培训开发活动时，应当遵循以下几个基本原则：1.服务企业战略和规划的原则，2.学以致用原则，3.专业技能和企业文化并重原则，4.全员培训和重点提高结合原则，5.严格考核和择优奖励原则，6.效益原则。

员工培训的基本程序

1.确定培训需求

2.设置培训目标

3.拟定培训方案和实施培训

4.培训成果转化

5.效果评估

培训开发的主要方式方法

一、代理性培训

1.授课法，2.学徒培训，3.辅导培训，4.网络培训法。

二、亲验性培训

1.案例分析法，2.工作轮换，3.角色扮演，4.工作模拟法，5.心理测试。

案例：

某电信有限公司营销中心培训计划

一、培训目的为适应市场日趋激烈的竞争形势，更好地履行营销中心在公司的智能，逐步建立完善的营销体系并在客户中树立良好的企业形象，需要加强营销人员服从领导、听从指挥的意识，需要

规范营销人员的行为。为此特举办此次培训。

二、培训主题

上下结合，齐心协力，开拓进取，共同进步。

三、培训形式

以军事化贯穿整个培训过程，采用全脱产形式。

四、主办部门和培训对象

人力资源部主办，相关部门协办。培训对象为营销中心全体员工。

五、培训内容和目标

1.军训。为了形成服从领导、听从指挥、统一行动、协调一致的团队作风。

2.公司发展的过程及现状。使学员对公司发展过程有一个整体的概念，了解公司经营管理现状，了解公司建立的体系有什么作用、体系的基本运行原理和公司的质量方针及含义。

3..公司的产品形成过程及产品现状。

4..公司现有产品的主要特点。认识产品，了解公司的优势所在。

5..经济合同法。了解如何和合作方谈判和签订合同，以及签订合同时应该注意的事项。

6..营销情况。营销简述，学会和不同的客户打交道。

7..营销人员的行为规范。了解公司的管理制度和销售待遇等。

六、培训的步骤、时间、地点和责任人

2月23日

动员（地点：电教室 责任人：总裁）

军训（地点：小学广场 责任人：保安公司教官）

经济合同法、公司发展过程及现状（地点：电教室 责任人：法律顾问、储运计划部经理、质量部经理）

2月24日

公司产品的主要特点（地点：电教室 责任人：外聘专家）

营销技巧（看光盘）

销售人员行为规范（地点：电教室 责任人：营销办公室主任）

2月25日

公司产品使用操作（地点：电教室 责任人：技术支持工程师）

讨论答疑（地点：电教室 责任人：所有主持人）

闭卷考试（地点：食堂大厅 责任人：人力资源专员）

七、要求及注意事项

1.营销中心所有人员均要求参加此次培训，不参加培训或此次考试不合格者不能上岗。

2.在培训过程中禁止吸烟，禁止使用手机。

3.在整个培训过程中均要服从队长的指挥，如违反纪律，队长有权限给予警告或处罚。

4.培训师上课前，队长喊“起立”，学员站立向培训师行注目礼。

5.本次培训考试分成课堂闭卷考试和作业考试两种形式。

6.作业不许抄袭。

八、本次培训应达到的目标

1.逐步强化员工的组织观念。

2.完善员工履历调查。

3.了解员工的社交能力。

4.使员工详细了解公司的管理、产品、技术情况，掌握有关的营销知识、技能和法规要求。

5.使员工掌握合同的签订程序。

6.完善建立营销体系的基础工作。

小结

培训是人力资本投资的重要形式，其对于企业的人力资源管理和开发是非常重要的一个环节。在新环境、新形势下，做好员工的培训开发工作，是提高企业核心竞争力和绩效的有效途径。培训的流程主要包括培训需求分析、培训设计和实施、培训评估三个阶段，每个阶段都影响培训效果。