《培训与开发》练习题

第一篇：《培训与开发》练习题

人力资源管理师职业资格考试练习题（３）

1《培训与开发》练习题

1．李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。

问题：

1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。

2．新兴服装公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。李小楷先生经过一系列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店的经理人员。迄今为止，李先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有受过任何正式的训练。作为一名有一定能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。公司经过认真规划，预计在两三年内使企业规模扩大两倍。很多人开始怀疑李先生是否有能力承担日趋繁重的任务，因为它将更多地涉及总体规划、财务控制、各职能部门协调关系，而李先生的成功主要由于他在销售方面的业绩。问题：公司想继续留用他先生，该怎么办？

3．东方快餐公司开办不足三年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已是由10家分店组成的连锁网络了。不过，公司分管人员培训工作的总经理汪明林却发现，直接寄到公司和由“消费者协会”转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达70多封。这不能不引起他的不安和关注。这些投诉的问题主要有抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等。但更多的是有关服务员的服务质量的，不仅指态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格、烹饪程序等常常一问三不知；而且有的抱怨店规不合理而服务员听了不予接受，反而粗暴反驳。汪总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好，也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新职工，草草做半天或一天岗前培训，有的甚至未培训就上岗了，当然影响服务质量。

服务员们的工作是两班制。汪总指示人事科郑科长拟定一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天三小时。开设的课既有公共关系实践、烹饪知识与技巧、本店特色菜肴、营养学常识、餐馆服务员操作技巧训练等务实的硬性课程，也有公司文化、敬业精神等务虚的软性课程。张副总还准备亲自去讲公司文化课，并指示郑科长制定服务态度奖励细则并予以宣布。培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别减至32封和25封。

问题：

1、你认为这项培训计划编得如何？你有何理论或内容增删的建议？

2、你觉得这次培训奏效，起主要作用的是哪些内容？

3、要是你去主讲那两门软性课，你将讲些什么内容？请列出一份课程提纲。你会采用什么教学方法？为什么？

4.目前，很多公司的老板派公司高层经理外出培训，或者聘请外部培训机构对高层经理培训后，他们对受过培训的高层经理不是很满意，抱怨出现了水土不服的现象，请简述其原因。

5.甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。林先生经过一系列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升为面包公司业务经理。他手下辖有多家专卖店的经理人员。

迄今为止，林先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能。但他没有受过任何正式训练，不过作为一名有一定能力的管理人员，他仍受到下属的高度尊敬。

公司经过认真规划，预计在二三年内企业规模将扩大两倍，很多人开始怀疑林先生是否有能力承担日趋繁重的任务。因为这将更多地涉及到总体规划、财政控制、各职能部门协调关系等需要分析复杂问题及要求具备广泛业务知识的工作。而林先生的成功主要由于他在销售方面的业绩，公司想继续留用林先生，但需要为他制订一个培训开发计划。

6.根据下述岗位素质描述表，请替该公司人力资源部进行培训需求分析。岗位素质描述表

7、某公司欲做一次为期两天的非人力资源部人员的人力资源培训，以达到公司各部门人员协助人力资源部工作的同时也能提高人力资源管理技能。其中，请某培训公司的专家的培训费为7500元/天，专家往返交通费和其他费用为5000元，预计本次培训后，由于管理技能的提升和部门的协作加强，将会增加80万元的收入。但是因为参加培训而停工造成的损失为6万元。请你估算一下此次培训的成本/收益。

8、培训员逐渐被越来越多的企业老板所认可，这是提高团队效率的有效方法。但也因为培训后员工的跳槽引发培训风险。请你设计一个关天企业员工培训的专项协议，以防范培训风险。

9、在市场的激烈竞争中，企业对员工培训出现了两种情况：

一般比较优秀的企业都有自己的一套培训机制，因为在以人为本的公司里搞高员工的素质，使之能更好地适应工作需要是十分重要的，即使对员工本人来说，往往也会十分看重公司的培训，经过培训的员工身份也会大大提高，有远见的公司把培训当作是留住员工的激励措施和企业的动力之源。

但是，也有很多公司担心培训发生费用增加成本，培训后员工会更多地要求加薪或跳槽，于是不太重视培训，这其实是一种短见，这样只会使员工的素质停留在一个较低水平，喜欢上进的员工由于没有培训可能会更快地离开公司，久而久之，公司只留下一群平庸之辈，企业经营业绩也只能平平而已，甚至破产倒闭。

请根据以上两种情况分析，回答下面问题：

1、如何去说服后一种情况的企业负责人，使他重视企业职工培训？

2、你准备如何帮助他去规避培训风险？

10、促进培训成果的转化需要创造良好的环境，然而，方园公司在接到张某所在的车间准备送张到西安培训的报告后，公司人力资源部没有给予足够的重视，迟迟才向技术副总汇报，副总说目前生产任务紧张又需要一笔费用，况且公司的技术目前在本行业中还不算落后，不急着去西安培训，实在要培训就在本地高校的电子技术实践室跟班学习，于是，车间送张某培训的意愿就按副总的意见执行了，一个月后，张某经培训回到车间，车间主任因为培训计划的改变，不了解跟班学习的内容，不清楚如何为张某创造有利于培训成果转化的条件，也难以为张某提供就用新技术的工作机会。同时，张某也缺乏同事的支持，个别员工甚至担心张某的新技术的采用会威胁他们的工作安排，而经常劝张某使用使用原有的习惯性的行为和技能。加上，与张某工作本身相关的一些因素，如时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等等致使张某应用培训所学到的新技能。

问题：

1、如果你是方园公司人力资源部的管理人员，面对张某培训成果难以实现的窘境，应着重从哪些方面去营造张某培训成果的转化环境。

11、某机械工程公司，因业务发展，录用了20名大学毕业生，请你为该公司设计一个新员工入职培训方案。选择题：

1.适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（）

A拓展训练B特别任务法C管理者训练D敏感性训练法

2.关于外聘老师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（）

A处聘教师能保证交流的顺畅B企业内部开发教师资源成本较高

C使用内部培养教师可能会加大培训风险D内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性 3.培训管理的首要制度是（）

A入职培训制度B培训激励制度C培训服务制度D培训风险管理制度 4.讲义法属于与（）培训相适应的培训方法

A技能B知识C创造性D解决问题能力 5.关于入职培训，表述错误的是（）

A较少考虑新员工之间的个体差异B使任职者具备合格员工的所有条件

C培训活动中应强调员工对于公司的重要性D让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 6.在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行（）

A反应评估B学习评估C行为评估D结果评估 7.企业设置培训课程的基本原则有（）

A体现全员参与的原则B符合企业和学习者的需求

C为企业人力资源开发服务D符合成人学习者的认知规律E德、智、体、美等全面发展 8.在对培训项目的结果进行沟通时，应该得到评估结果的人是（）

A学员B管理层C学员的同事D培训开发人员E学员的直接经理 9.企业培训的成功有赖于培训（）的指导与规范

A 制度B 内容C 计划D 措施E目的10.根据组织需要及员工绩效与能力确定培训对象的总原则是（）

A 当其需B 当其时C 当其利D 当其位E 当其时，当其位，当其需，当其原 11.在企业培训中（）是最基本的培训方法

A 讲授法B 专题讲座法C 研讨法 D 参观法E实验法 12.、企业培训的成功有赖于培训（）的指导与规范

A 制度B 内容C 计划D 措施E目的13、根据组织需要及员工绩效与能力确定培训对象的总原则是（）

A 当其需B 当其时C 当其利D 当其位E 当其时，当其位，当其需，当其原

14、在企业培训中（）是最基本的培训方法

A 讲授法B 专题讲座法C 研讨法 D 参观法E实验法

15、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（）

A拓展训练B特别任务法C管理者训练D敏感性训练法

16、关于外聘老师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（）

A处聘教师能保证交流的顺畅B企业内部开发教师资源成本较高C使用内部培养教师可能会加大培训风险D内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性

17、培训管理的首要制度是（）

A入职培训制度B培训激励制度C培训服务制度D培训风险管理制度

18、讲义法属于与（）培训相适应的培训方法

A技能B知识C创造性D解决问题能力

19、关于入职培训，表述错误的是（）

A较少考虑新员工之间的个体差异 B使任职者具备合格员工的所有条件 C培训活动中应强调员工对于公司的重要性 D让员工学习新的工作准则和有效的工作行为

20、在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行（）

A反应评估B学习评估C行为评估D结果评估

第二篇：《培训与开发》练习题

《培训与开发》练习题

1．李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。问题：

1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。

2．新兴服装公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。李小楷先生经过一系列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店的经理人员。迄今为止，李先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有受过任何正式的训练。作为一名有一定能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。公司经过认真规划，预计在两三年内使企业规模扩大两倍。很多人开始怀疑李先生是否有能力承担日趋繁重的任务，因为它将更多地涉及总体规划、财务控制、各职能部门协调关系，而李先生的成功主要由于他在销售方面的业绩。问题：公司想继续留用他先生，该怎么办？

3．东方快餐公司开办不足三年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已是由10家分店组成的连锁网络了。不过，公司分管人员培训工作的总经理汪明林却发现，直接寄到公司和由“消费者协会”转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达70多封。这不能不引起他的不安和关注。这些投诉的问题主要有抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等。但更多的是有关服务员的服务质量的，不仅指态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格、烹饪程序等常常一问三不知；而且有的抱怨店规不合理而服务员听了不予接受，反而粗暴反驳。汪总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好，也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新职工，草草做半天或一天岗前培训，有的甚至未培训就上岗了，当然影响服务质量。服务员们的工作是两班制。汪总指示人事科郑科长拟定一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天三小时。开设的课既有公共关系实践、烹饪知识与技巧、本店特色菜肴、营养学常识、餐馆服务员操作技巧训练等务实的硬性课程，也有公司文化、敬业精神等务虚的软性课程。张副总还准备亲自去讲公司文化课，并指示郑科长制定服务态度奖励细则并予以宣布。培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别减至32封和25封。问题：

1、你认为这项培训计划编得如何？你有何理论或内容增删的建议？

2、你觉得这次培训奏效，起主要作用的是哪些内容？

3、要是你去主讲那两门软性课，你将讲些什么内容？请列出一份课程提纲。你会采用什么教学方法？为什么？

4.目前，很多公司的老板派公司高层经理外出培训，或者聘请外部培训机构对高层经理培训后，他们对受过培训的高层经理不是很满意，抱怨出现了水土不服的现象，请简述其原因。5.甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。林先生经过一系列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升为面包公司业务经理。他手下辖有多家专卖店的经理人员。迄今为止，林先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能。但他没有受过任何正式训练，不过作为一名有一定能力的管理人员，他仍受到下属的高度尊敬。公司经过认真规划，预计在二三年内企业规模将扩大两倍，很多人开始怀疑林先生是否有能力承担日趋繁重的任务。因为这将更多地涉及到总体规划、财政控制、各职能部门协调关系等需要分析复杂问题及要求具备广泛业务知识的工作。而林先生的成功主要由于他在销售方面的业绩，公司想继续留用林先生，但需要为他制订一个培训开发计划。6.根据下述岗位素质描述表，请替该公司人力资源部进行培训需求分析。岗位素质描述表 部门（班组）：人力资源部

2002

素质分类

素质现状岗位 岗位素质要求

部长

培训专员

薪酬专员

招聘专员

档案管理员

合同管理员

绩效考评员

张某

王某

李某 赵某

黄某

刘某

胡某

文化素质

本科以上

◇

◇

大专

◇

◇

◇

中专

◇

◇

能力素质

熟练使用计算机

△

◇

◇

△

◇

△

△

英语口语、书写流利

◇

◇

△

◇

○

○

△

演讲能力

◇

◇

△

◇

○

○

△

文字表达能力

◇

◇

◇

◇

◇

△

◇

协调公关能力

◇

◇

△ ◇

○

△

◇

专业素质

熟悉相关政策法规

◇

△

△

△

△

△

编写人力资源规划

◇

◇

◇

△

◇

独立组织专场招聘会

◇

◇

制定考评方案及实施

◇

◇

◇

△

△

人事档案管理

△

△

◇

△

制定培训计划并实施

◇

◇

薪酬制定及管理

△

◇

熟知合同相关法律法规

○

△

◇

△该素质仍需提高；○不具备该素质；◇已具备该素质

7、某公司欲做一次为期两天的非人力资源部人员的人力资源培训，以达到公司各部门人员协助人力资源部工作的同时也能提高人力资源管理技能。其中，请某培训公司的专家的培训费为7500元/天，专家往返交通费和其他费用为5000元，预计本次培训后，由于管理技能的提升和部门的协作加强，将会增加80万元的收入。但是因为参加培训而停工造成的损失为6万元。请你估算一下此次培训的成本/收益。

8、培训员逐渐被越来越多的企业老板所认可，这是提高团队效率的有效方法。但也因为培训后员工的跳槽引发培训风险。请你设计一个关天企业员工培训的专项协议，以防范培训风险。

9、在市场的激烈竞争中，企业对员工培训出现了两种情况：

一般比较优秀的企业都有自己的一套培训机制，因为在以人为本的公司里搞高员工的素质，使之能更好地适应工作需要是十分重要的，即使对员工本人来说，往往也会十分看重公司的培训，经过培训的员工身份也会大大提高，有远见的公司把培训当作是留住员工的激励措施和企业的动力之源。

但是，也有很多公司担心培训发生费用增加成本，培训后员工会更多地要求加薪或跳槽，于是不太重视培训，这其实是一种短见，这样只会使员工的素质停留在一个较低水平，喜欢上进的员工由于没有培训可能会更快地离开公司，久而久之，公司只留下一群平庸之辈，企业经营业绩也只能平平而已，甚至破产倒闭。请根据以上两种情况分析，回答下面问题：

1、如何去说服后一种情况的企业负责人，使他重视企业职工培训？

2、你准备如何帮助他去规避培训风险？

10、促进培训成果的转化需要创造良好的环境，然而，方园公司在接到张某所在的车间准备送张到西安培训的报告后，公司人力资源部没有给予足够的重视，迟迟才向技术副总汇报，副总说目前生产任务紧张又需要一笔费用，况且公司的技术目前在本行业中还不算落后，不急着去西安培训，实在要培训就在本地高校的电子技术实践室跟班学习，于是，车间送张某培训的意愿就按副总的意见执行了，一个月后，张某经培训回到车间，车间主任因为培训计划的改变，不了解跟班学习的内容，不清楚如何为张某创造有利于培训成果转化的条件，也难以为张某提供就用新技术的工作机会。同时，张某也缺乏同事的支持，个别员工甚至担心张某的新技术的采用会威胁他们的工作安排，而经常劝张某使用使用原有的习惯性的行为和技能。加上，与张某工作本身相关的一些因素，如时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等等致使张某应用培训所学到的新技能。

问题：

1、如果你是方园公司人力资源部的管理人员，面对张某培训成果难以实现的窘境，应着重从哪些方面去营造张某培训成果的转化环境。

11、某机械工程公司，因业务发展，录用了20名大学毕业生，请你为该公司设计一个新员工入职培训方案。选择题：

1.适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（）A拓展训练B特别任务法C管理者训练D敏感性训练法

2.关于外聘老师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（）A处聘教师能保证交流的顺畅B企业内部开发教师资源成本较高

C使用内部培养教师可能会加大培训风险D内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性 3.培训管理的首要制度是（）

A入职培训制度B培训激励制度C培训服务制度D培训风险管理制度 4.讲义法属于与（）培训相适应的培训方法 A技能B知识C创造性D解决问题能力 5.关于入职培训，表述错误的是（）A较少考虑新员工之间的个体差异B使任职者具备合格员工的所有条件

C培训活动中应强调员工对于公司的重要性D让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 6.在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行（）A反应评估B学习评估C行为评估D结果评估 7.企业设置培训课程的基本原则有（）

A体现全员参与的原则B符合企业和学习者的需求

C为企业人力资源开发服务D符合成人学习者的认知规律E德、智、体、美等全面发展 8.在对培训项目的结果进行沟通时，应该得到评估结果的人是（）A学员B管理层C学员的同事D培训开发人员E学员的直接经理 9.企业培训的成功有赖于培训（）的指导与规范 A 制度B 内容C 计划D 措施E 目的

10.根据组织需要及员工绩效与能力确定培训对象的总原则是（）

A 当其需B 当其时C 当其利D 当其位E 当其时，当其位，当其需，当其原 11.在企业培训中（）是最基本的培训方法

A 讲授法B 专题讲座法C 研讨法 D 参观法E实验法 12.、企业培训的成功有赖于培训（）的指导与规范 A 制度B 内容C 计划D 措施E 目的

13、根据组织需要及员工绩效与能力确定培训对象的总原则是（）

A 当其需B 当其时C 当其利D 当其位E 当其时，当其位，当其需，当其原

14、在企业培训中（）是最基本的培训方法

A 讲授法B 专题讲座法C 研讨法 D 参观法E实验法

15、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（）A拓展训练B特别任务法C管理者训练D敏感性训练法

16、关于外聘老师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（）

A处聘教师能保证交流的顺畅B企业内部开发教师资源成本较高C使用内部培养教师可能会加大培训风险D内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性

17、培训管理的首要制度是（）

A入职培训制度B培训激励制度C培训服务制度D培训风险管理制度

18、讲义法属于与（）培训相适应的培训方法 A技能B知识C创造性D解决问题能力

19、关于入职培训，表述错误的是（）A较少考虑新员工之间的个体差异 B使任职者具备合格员工的所有条件

C培训活动中应强调员工对于公司的重要性 D让员工学习新的工作准则和有效的工作行为

20、在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行（）

第三篇：培训与开发

浅析人力资源管理的培训

随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。

当前在相关的人力资源管理培训中，主要围绕在绩效管理、薪酬设计、平衡计分卡、员工职业生涯规划、招聘技巧等等方面，大多都是一些职能性的专项培训，还有一些是与管理技能有效结合在一块的。如对角色的认知，企业的高、中、基层管理者如何才能在工作中各尽其职、各尽所能，达成企业的经营目标。角色认知误区的表现为如何各尽所能、各尽其职；对时间的管理，培训良好的个人习惯、ABC分析法、重要和紧急的四象限划分法等；对管理沟通，沟通艺术的培训、沟通对象分析、沟通的几种方式分析、与上下级沟通的技能等；对目标的管理，包括目标管理的原则、设定目标的步骤、如何建立目标体系、目标的执行等等；有关激励、加薪、晋升等等方面，包括激励是什么、激励的方式方法分析、激励的策略、动态激励、静态激励等方面；对领导魅力和艺术的培育，如权力戒律、几种领导风格、下属发展的几个阶段、领导魅力和影响力的塑造等等；对于团队的建设，如如何打造雁一般的团队、团队的角色、组织角色与团队角色、处理团队冲突的方式等等。

一、对人力资源管理不同职能的分析

对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。

对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。

对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。

对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。

对于薪酬的设计，目标是符合公司整体经营战略需要；保证公司的薪酬水平对外具有竞争性；保证公司的薪酬体系对内具有公平性；提供薪酬决策的管理工具。对于企业在设计营销人员的薪酬时，主要考虑的标准主要有：一是工作评价。工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样；工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。二是同行业水准。如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优秀人员；如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加人才成本。对于参考同行业水准，是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综合考虑，如能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实现组织的战略目标。当然，确定薪酬水准时也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准，特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。在具体的薪酬设计过程中，一般的薪酬体系主要包括基本工资、月度奖金、奖金、法定的福利与保险、总经理特别奖。但有些企业把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益。

对于员工培训与发展，主要包括培训体系的建立与实施、如何成为专业的内部培训讲师、培训人员和预算制定、如何实施培训与评估、培训追踪辅导技巧、如何进行职业生涯规划、自身职业生涯管理的指导方针、晋升和转岗管理；员工关系的处理主要包括公司政策与员工关系、员工争议与诉怨处理、部门内员工的沟通、员工入职与离职的访谈等

二、系统思考人力资源管理

一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不仅取决于人力资源管理部门及其工作成效，更多的取决于企业各部门及部门经理在人力资源管理方面的意识和作为，非人力资源经理对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部门配合得越紧密、交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。人力资源管理是一项系统工作，不仅仅是人力资源部门的工作，在一个不断发展的企业中，人力资源部越来越多的承担了人力资源政策的制定与推行，职能部门作为“人力资源”的最终用户，越来越多的承担了人力资源管理的执行的功能，从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、考核等等保证部门目标的实现。在具体人力资源的管理工作过程中，应系统思考，站在企业的整体角度去考虑，如在薪酬管理过程中，由于员工不仅要横向比较，还要纵向比较，因此，在设计薪酬过从中：一是要考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。二是对于不同的企业，应结合自身实际和行业性质，采取不同的薪酬制度，如对于营销人员，针对工业客户的企业与针对最终用户的企业在营销模式上存在不同，因而应采取不同的薪酬制度；一些知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展；反之，如果一个企业处

于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。三是要具有灵活性，动态调整，在奖金发放的时机、量等的方面都要灵活可动态调整。如当前大多数企业采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70—75%的水平时，发放奖金能产生适当的推动力；等到100%完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100%上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半发放奖金。但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。四是要建立合理考核指标，个性化的薪酬设计。在考核指标设计上将不同销售岗位的工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。同时要具有个性化，对于不同的岗位采取不同的薪酬制度，如对于销售经理、总监一般采取年薪制办法；对于销售管理人员，一般采取混合工资制；对于内勤及新手，一般采用固定工资制，另外分配相应额外的奖金。

总之，对于人力资源管理，应在人性的假设上以“复杂人”、“情景人”的观点去思考，从整体考虑，不能分开，如薪酬设计与绩效考核是有效结合在一块的；员工的培训与开发又是与其工作的绩效相联的；岗位的设计与职责的界定又与工作的效率和绩效有关。同时要对不同的职能进行延伸，如在对员工关系的管理方面，要实施离职管理；对于员工的开发，要从长远去培育，学习教育后提升工作效率，同时又进一步培训和学习，突破自我，获取更大的成功，建立学习型的组织和个人，从在校期间就开始培育，在技巧、技能、企业文化、理念等等方面；对于激励，应该关注细节，关注人在不同阶段的需求和在同一阶段不同场合的需求，把握员工的心理，满足并引导其合理需求，塑造鹰一般的员工。

第四篇：人力资源管理师二级第三章培训与开发综合练习题

第三章 培训与开发综合测试（重点考点综合分析）

一、单项选择题目（每题1分，共36题，共36分）

1、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（）（A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本

2、（）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。

（A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围

3、在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。（A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期

4、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。

（A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师（C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师

5、（）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。

（A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员

6、（）不属于培训中评估的作用。

（A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈

（C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性

7、（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。

（A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估

8、（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。

（A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变

9、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（）。

（A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果

10、企业制定员工培训规划的基本前提是()。

(A)工作岗位说明(B)培训需求分析

(c)工作任务分析(D)设计培训内容

1l、课程设计的核心内容是()。

(A)课程内容制作(B)谭程内容安排(c)课程内容选择(D)课程内容试验

12、企业在发展期应提高()管理人员的管理能力．使之适应企业的要求。(A)高层(B)中层(c)直线(D)基层

13、从企业内部开发培训资源的优点不包括()．

(A)教师水平较高(B)培训成本较低(c)教师与学员易于交流(D)培训易于控制

14、“解决和处理问题方法训练”又称为()。

(A)决策竞赛(B)轮流任职计划(c)角色扮演(D)决策模拟训练

15，()是指评估者依据自己的主观判断．而不是用事实和数宇加以证明。

(A)正式评估(B)非正式评估(c)建设性评估(D)总结性评估

16、()是第二级评估．用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。

(A)反应评估(B)学习评估(c)行为评估(D)效果评估

17、()是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度．

(A)信度(B)区分度(c)相关度(D)可行性

18、()可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征．

(A)情感成果(B)认知成果c)技能成果(D)绩效成果

19、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（）要求。

A．系统性 B．有效性 C．标准化 D．普遍性

20、以下不属于教学计划的设计原则的是（）。A．普遍性原则 B．针对性原则 C．适应性原则D．最优化原则

21、在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（）。A．教学资源 B．资料结构 C．交付要求D．课程评估

22、不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合态度培训的方法是（）。A．课堂讲授 B．示范模拟 C．测量工具D．角色扮演

23、以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（）。

A．通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 B．能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会

C．将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 D．公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任

24、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（）A．建设性评估 B．总结性评估 C．正式评估D．非正式评估

25、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。

A．受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 B．受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

C．受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 D．受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

26、对培训效果进行评估，评估单位应为（）。A．培训单位 B．培训教师 C．学员的单位主管D．学员的直接主管

27、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（）。

A．访谈 B．关注某小组 C．态度调查 D．现场观察

28、以下关于培训费用的说法错误的是()。

(A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和

(B)间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用

(C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成(D)直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和

29、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括()。

(A)专家咨询(B)中介机构(C)小组讨论(D)经验总结

30、培训项目计划是有效实施培训课程的基础，它不包括()。

(A)企业培训计划(B)培训课程计划(C)课程系列计划(D)培训评估计划

31、在培训的印刷材料中，()可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。

(A)工作任务表(B)岗位指南(C)培训者指南(D)学员手册

32、在管理人员所应具有的技能中，()是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。

(A)专业技能(B)人文技能(C)理念技能(D)协调技能

33、培训效果的正式评估的优点不包括()。

(A)在数据和事实的基础上做出判断(B)可将评估结论与最初计划比较

(C)容易将评估结论用书面形式表现(D)不会给受训者带来太大的压力

34、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是()。

(A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等

(B)受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩

(C)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

(D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

35、下列不属于培训技能成果的评估标准的是()。

(A)劳动效率(B)定额标准(C)质量标准(D)操作规范

36、在评估培训效果时，()适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。

(A)访谈法(B)问卷调查法(C)观察法(D)电话调查法、多项选择题

1、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）。

（A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性

2、培训项目计划包含的层次有（）。

（A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）课程系列计划（D）培训课程计划（E）培训阶段计划

3、外部培训资源的开发途径有（）。

（A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职培训师（C）在网络上寻找并联系教师

（D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司聘请培训顾问

4、管理技能的开发模式有（）。

（A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）轮职计划

5、培训效果评估的内容包括（）。

（A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估（C）培训效果效益综合评估

（D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估

6、结果评估的缺点包括（）。

（A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析

（D）多因多果，简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据

7、()属于培训规划的主要内容．

(A)培训目的(B)培训规模(C)培训目标(D)培训时间(E)培训对象

8、设计教学计划应遵循的原则包括()。

(A)普遍性原则(B)最优化原则(C)刨新性原则(D)针对性原则(E)适应性原则

9、国外常见的教学计划设计程序模式包括()．

(A)肯普的教学设计程序(B)罗斯的教学设计程序(C)迪克和凯里的教学设计程序

(D)加涅和布里格斯的教学设计程序(E)加利福尼亚大学的教学设计程序

10、培训课程演练结柬后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集()的意见。

(A)客户(B)学员(C)上司(D)同事(E)专家

11、开发培训教材的方法有()．

(A)向政府购买(B)资料包的使用(C)开发可利用的信息资豫(D)设计视听资料

(E)利用可开发的学习资源组成话的教材

12、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的()．

(A)相关性(B)可靠性(c)区分度(D)可行性(E)动态性

13、以下不属于员工培训的直接培训成本的是（）。

A．教室设备的租赁费用 B．培训项目的设计费用C．培训教师的费用D．学员的往来交通

E．培训对象受训期间的工资福利

14、设计课程时，选择课程内容的原则包括（）。

A．适应多样化的学员背景B．使学员掌握生产技术和技能

C．满足学员在时间方面的需求 D．选择相同难度的课程内容进行组合E．缺少什么培训什么，需要什么培训什么

15、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（）。

A．查阅快捷 B．使用简易C．重点突出D．记忆方便E．翔实全面

16、企业管理人员的一般培训要求的内容包括（）。

A．技能开发 B．观念转变 C．知识更新D．知识补充E．思维技巧

17、培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是（）。

A．终局测试具有较强的说服力 B．能作为培训项目改进的依据

C．能用于决定培训项目的取舍D．有助于培训对象学习的改进

E．能用于决定是否给受训者某种资格

18、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（）。

A．态度调查 B．现场观察C．原始记录D．定额标准E．统计日报

19、教学计划的基本内容包括()。

(A)教学形式(B)教学目标(C)课程设置(D)教学环节(E)教学时间安排

20、在企业外部聘请培训师的优点包括()。

(A)选择范围较大(B)带来全新理念(C)提高培训档次(D)易于控制培训

(E)易于营造气氛

21、管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括()。

(A)训练周密(B)增强了主动性(C)针对性好 D)学员能全力以赴学习E)较有深度

22、以下不属于培训前效果评估的作用的是()。

(A)保证培训效果测定的科学性(B)保证培训需求确认的科学性

(C)保证培训活动按照计划进行(D)确保计划与实际需求合理衔接

(E)找出不足，发现新培训需要

23、对培训效果进行学习评估的时间应为()。

(A)半年或一年以后(B)课程结束时(C)三个月或半年以后

(D)课程进行时(E)公司进行绩效评估时

24、员工培训情感成果评估的测量方法包括()。

(A)态度调查(B)笔试(C)现场观察(D)访谈(E)关注某小组

第二部分技能部分

一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）

1、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10分）

2、简述培训评估报告的撰写步骤．(10分)

二、综合题（本题共2题，共30分）

1、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地

产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资

产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。

该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。

请根据本案例，回答以下问题：

（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（10分）

2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”

在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。

请结合本案例，回答以下问题：

(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)

(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12分)

第五篇：人力资源开发与管理练习题一

人力资源开发与管理练习题

一、判断题。

1．人力资源管理将人看作成本中心。（）

2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（）

3．人力资源管理是所有管理者的职责。（）

4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（）

5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（）

6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（）

7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（）

8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（）

9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（）

10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（）

11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（）

12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（）

13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（）

14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（）

15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（）

16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（）

17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（）

18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（）

19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）

20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（）

21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（）

22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（）

23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（）

24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（）

25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）

26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（）

27．平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（）

28．员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（）

29．可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（）

30．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（）

二、单项选择题

1．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（）

A 工业革命早期C 行为主义理论阶段

B 古典管理理论阶段D 战略管理理论阶段

2．员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。

A 内部形象B 经营活动

C 管理行为D 外部形象

3．情景模拟测试法至少有两个优点，即（）

A．可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用

B．可能得到最佳人选和节省大量的培训费用

C．挑选最佳人才，提高招聘工作效率

D．多角度观察和了解其职业道德

4．绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求（）

A．个人目标和企业目标完全一致

B．个人目标与部门目标完全一致

C．个人目标与企业的目标尽可能一致

D．个人目标与企业目标可以不一致

5．能够避免趋中趋势的评价方法是（）。

A．尺度表法

B．360度评价法

C．交替排序法

D．关键事件法

6．自由职业者的职业锚一般是（）。

A．技术型B．管理型

C．创立型D．独立自主型

7.工作岗位评价是在基础上进行的。

A．绩效考核B．薪酬等级

C．薪酬标准D．岗位分析

8．企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）

A.校园招聘B.猎头公司C.熟人推荐D.求职者毛遂自荐

9.对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的（）

A.多因性B.多维性C.动态性D.相关性

10.在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑（）

A.人力资源流动情况B.社会保障体系健全程度

C.劳动力市场发育情况D.劳动法律法规政策制度

11．当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助他预测其在期望岗位上的（）

A．现有能力B．发展潜力C．素质状况D．技能差距

12．在培训效果评价的过程中，一般应用

A.面试B.笔试C.观察D.实验

13．人事部经理准备将一职工提升为车间主任，这一规划属于人力资源中的（）

A 补充规划B 晋升规划C 招聘规划D 培养开发规划

14．A．战略性B．物质性C．可用性D．有限性

15．在下列活动中，（）不应该由直线部门主管负责。

A．制定雇员晋升人事计划B 拟定培训文件

C．评估雇员工作绩效D 进行薪酬调查

三、名词解释

1.人力资源

2．人力资源管理

3．工作说明书

4．员工培训与开发

5．无领导小组讨论

6．工作分析

7．绩效考评

8．岗位评估

9．福利

10．平衡计分卡

11．职业发展

12．360度评估

四、简答题

1．简述人力资源与人力资本的区别。

2．企业在何种情况下应采取外部招聘？

3．请比较排序法和强制分布法。

4．简述绩效考核的功能。

5．培训与开发需求分析应包含哪几方面的内容？如何分析？

6．阐述双因素理论及其对它的评价？

7．工作分析的原则和程序有哪些？

8．现代企业为什么重视员工培训?

9．人力资源管理的新方向是什么？请具体阐述。

五、案例分析题

1．李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。

李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？

李勇：不是。实际上我还没有其他工作。

李娜：你没有新工作就提出辞职？

李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。

李娜：能够告诉我为什么？

李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。问题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

（2）针对此案例，结合相关培训理论，就如何避免上述问题提出你的建议。

2．A公司是一个很有前景的网络公司，在创业初期，公司制定了比较科学的薪酬制度，企业发展迅速；但是随着企业规模的扩大、业务的增加，成员的数量、质量构成等与开始时相比有了很大的变化，但是公司的薪酬体系还是沿用以前的。公司的领导层原以为公司已经是兵强马壮，经营业绩应该大超过以前，但是事与愿违，公司的经营状况不断出现滑坡，一些技术中坚人员离开，企业其他人员也开始“军心不稳”，公司很快就陷入困境。A公司感觉到形势不妙，再任由这种势头发展将会造成难以挽回的损失，于是决定采取措施。经过企业调查和管理诊断之后，发现主要问题是企业一直采用的薪酬系统有问题。突出表现在知识员工的薪酬没有外部竞争力；薪酬政策没有向技术和业务骨干倾斜；企业的薪酬等级和要素结构设计不合理等，不仅严重刺伤了核心员工的积极性，也给一线经理造成管理障碍，从而导致技术骨干和中层管理人员的流失。

针对此案例，请分析：

（1）请就该公司的薪酬改革提出你的思路。

（2）你认为一套合理的薪资制度应遵循哪些基本原则？

3.B公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2003年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出2004要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。

请问：（1）你认为该公司的此次薪酬改革存在哪些方面的问题？

（2）如果由你来设计设计人员的薪酬，你如何做？