培训与开发课堂复习题

第一篇：培训与开发课堂复习题

3．()不属于企业培训需求信息的收集方法。(2005年11月三级真题)

A．重点团队分析法B．观察法C．工作岗位分析法D．面

谈法

【答案】C

【解析】培训需求信息收集的方法：①面谈法；②重点团队分析法；③工作

任务分析法； ④观察法。

85、在收集培训需求信息时，()是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况

（A）面谈法（B）观察法（C）文献法（D）任务分析法

4．在对在职员工进行培训需求分析时，用（）来评估其在工作中所需要的技能（2004年6月二级真题)

A．绩效分析法B．组织分析法C.任务分析法D.工作分析法

【答案】A

【解析】在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满 足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法

评估在职员工的培训需求。

5、()是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨

论，以调查培训需求信息。(2004年6月三级真题)

A．个人面谈法B．集体面谈法c．工作盘点法D．重点团队分

析法

【答案】D

【解析】重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工

作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常由8～

12人组成一个小组，其中有1～2名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。

6.()是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工

平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。(2007年5月三级真题)

A.面谈法B．工作任务分析法C．观察法D.重点团队分析法

【答案】B

【解析】工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作

为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时

工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。

9．()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。(2007年5月三级真题)

A．全面任务分析模型B．循环评估模型C．绩效差距分析模型

D．阶段评估模型

【答案】B

【解析】循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用

来周而复始地估计培训的需要。在每个循环中，都需要从组织整体层面、作业

层面和员工个人层面进行分析。

56、人员培训活动的起点是()。

(A)培训目标的确定(B)培训计划的确定(C)培训师资的选定

(D)培训需求的确定

5．培训需求分析是()的前提。(2007年11月三级真题)

A．确定培训目标B．进行培训评估C．设计培训计划D．培训经

费预算

E．有效实施培训【答案】ACE

【解析】培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

1.根据培训阶段的不同，培训需求分析可以分为()。(2007年11月三级真

题)

A．长期培训需求分析B．目前培训需求分折

C．中期培训需求分析D．未来培训需求分析E．短期培训需

求分析

【答案】BD

【解析】根据培洲阶段的不同，培训需求分析可以分为：①目前培训需求分析，针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训要求；②未来培训需求分析，为

满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训要求。

属于培训需求分析模型

7．()属于培训需求分析模型。(2007年11月三级真题)

A．循环评估模型B．绩效差距分析模型

C．全面性任务分析模型D．薪酬差距分析模型E．前瞻性培训

需求分析模型

【答案】ABCE

【解析】培训需求分析模型包括：①循环评估模型。循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要；②

全面性任务分析模型。全面性任务分析模型是指通过对组织及其成员进行全

面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是

否需要培训和培训内容的一种方法；③绩效差距分析模型；④前瞻性培训需求

分析模型。知识型员工的前瞻性培训非常必要。

20．培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括()。(2007

年11月三级真题)

A．“破冰”活动B．学员自我介绍C．培训主题介绍D．确认培

训时间

【解析】培训课程开始实施以后要做的第一件事就是介绍，具体内容包括：①培训主题； ②培训者的自我介绍；③后勤安排和管理规则介绍；④培训课

程的简要介绍；⑤培训目标和日程安排的介绍；

⑥“破冰”活动；⑦学员自我介绍。确认培训时间属于前期准备工作。【答

案】D

15．对培训师进行培训的主要内容不包括()。(2007年5月三级真题)

A．教学丁具的使用培训B．授课技巧培训C．教学风度的展现培

训D．教学内容培训

【解析】对培训师进行培训主要包括：①授课技巧培训；②教学工具的使用

培训；③教学内容的培训；④对教师的教学效果进行评估；⑤教师培训与教学

效果评估的意义。【答案】C

18．培训课程实施的前期准备工作不包括()。(2007年5月三级真题)

A．培训后勤准备B．准备相关资料c．确认培训时间D．学员自我介绍

【解析】培训课程实施的前期准备工作包括：①确认并通知参加培训的成员；②培训后 勤准备；

③确认培训时间；④相关资料的准备；⑤确认理想的培训师。【答案】D

12．培训前对培训师的基本要求包括()。(2007年11月三级真题)

A．做好准备工作B．与学员搞好关系 C．了解学员的喜好D．决

定如何在学员之间分组

E．对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍

【解析】培训前对培训师的基本要求包括：①做好准备工作；②决定如何在学员之间分 组；③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情

况进行取舍。【答案】ADE

21．培训效果信息的种类包括()方面的信息。(2007年5月三级真题)

A．培训时间选定B．受训群体选择c．培训场地选定D．培训形式选

择E．培训教师选定

【答案】ABCDE

【解析】培训效果信息的种类包括：①培训及时性信息；②培训目的设定合理与否的信息；③培训内容设置方面的信息；④教材选用与编辑方面的信息；⑤教师选定方面的信息；⑥培训时间选定方面的信息；⑦培训场地选定方面的信息；⑧受训群体选择方面的信息；⑨培训形式选择方面的信息；⑩培训组织

与管理方面的信息。

19．培训效果的跟踪与反馈的内容包括()。

A．培训前受训者的状况B．受训者对培训项目认知程度

C．培训的进度和中间效果D．受训者与培训内容的相关性E．受训者

培训后掌握的知识和技能

【答案】ABCD

【解析】培训效果跟踪与反馈的内容包括：①培训前对培训效果的跟踪与反

馈，对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和能力水平；②培训中对培训效果的跟踪与反馈，主要包

括：受训者与培训内容的相关性，受训者对培训项目的认知程度，培训内容，培训的进度和中间效果，培训环境，培训机构和培训人员。

20．培训中对培训效果的跟踪和反馈体现在()方面。(2005年5月三级真

题)

A．培训内容与培训环境B．培训管理人员与教师

C．培训的进度与中间效果D。受训者与培训内容的相关性

E．受训者对培训项目的认知程度【答案】

ABCDE

【解析】培训中对培训效果的跟踪与反馈体现在：①受训者与培训内容的相

关性；②受训者对培训项目的认知程度；③培训内容；④培训的进度和中间效

果；⑤培训环境；⑥培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师。

41．直接传授型培训法的具体方式不包括()。(2807年5月三级真题)

A．研讨法B．案例分析法c．讲授法D．专题讲座法【答

案】B

【解析】直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座

法和研讨法等。

42．特别任务法常用于()。(2007年5月三级真题)

A．技能培训B．知识培训C．管理培训D．态度培训

【答案】C

【解析】特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，常用于管理培训。

43．场地拓展训练的特点不包括()。(2007年5月三级真题)

A．有限的空间，无限的可能B．锻炼无形的思维

C．无限的空问，无限的可能D．简便，容易实施

【答案】C

【解析】场地拓展训练是指需要利用人工设施(固定基地)的训练活动，包括

高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡、合力过河等水上项

目等。场地拓展的特点如下：①有限的空间，无限的可能；②有形的游戏，锻

炼的是无形的思维；③简便，容易实施。

31．参与型培训法包括()。(2007年11月三级真题)

A．案例研究法B．特别任务法c．头脑风暴法D．个别指导法E．模拟训练法

【答案】ACE

【解析】参与型培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双

方的互动中学习的方法。其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟

训练法、敏感性训练法和管理者训练法。

29.态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体方法包括()。(2007

年5月三级真题)

A．角色扮演法B．拓展训练C．管理者训练D．模拟训练E．敏感性训练

【答案】AB

【解析】态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体方法包括：①角

色扮演法，是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环

境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似角色，模拟

性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力；②拓展训练，是指通过

模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。

案例一：

答：(1)RB公司的这次培训，不合理的地方有：

④没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；

②培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；

⑧没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题，以致最后听课人数急剐下降。

④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估；

⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性’的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。

(2)如果我是RB公司的人力资源部经理，我将采取如下措施来安排这个培训项目：

①首先进行培训需求分析，弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题。让员工对质量监管培训有所认识，提高他们的积极性。

②对培训做总体的规划，包括：

a．培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确暗训的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。

b．培训内容的开发。此次培训内容为质量管理的必要性、影响质量的客观条件、贡量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制。c．实施过程的设计。选择合适的培训时间，比如说可以设计两个时间段，一个设在星期二下午，一个设在星期四下午。适当的改善培训室的环境。

d．评估手段的选择。如可以审查员工的培训笔记来来评估其培训效果；观察员工在培川课程中的积极性，并记录他们发言的次数。

e．培训成本的预算。

③选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。④做好培训效果的评估。评估培训效果时要注意：收集准确的信息；科学的整理和分析培训效果信息；及时的进行培训效果的跟踪与监控。

⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。

答：(1)培训规划主要包括以下内容：

①培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；’明确培训的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。

②培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。

③实施过程的设计。充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。

④评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况。

⑤培训资源的筹备。培训需要的资源，包括人、财、物、时间、空间和信息

等的筹备与使用。

⑥培训成本的预算。进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。

(2)安岩公司的培训规划

①针对公司内一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题的现状，确定此次培训的项目是会计专业技能，目标是通过这次培训，提高财会人员的工作技能。

②突出培训的针对性，强调培训内容是会计人员在日常结算账目时遇到的技术问题的解决。编制相关方面的培训资料，分析员工有必要掌握的其他技能并附加相应培训。

③准备相关的培训资源。包括邀请专业培训师，安排培训场所，制定培训的时间等。

④制定培训进程表，保证培训进度有序进行；选择合适的教学方式，以课程教学为主，辅助小组讨论，实践结合等方式。

⑤选择评估手段，对比员工培训前后的绩效。此次培训最好采用试卷考评的方法，因

为专业知识较强，只要试卷题目设计合理，就能准确的知道员工培训的效果。具体设计略。

第二篇：培训与开发复习题

现代培训的特点1现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密的联系在一起加以系统思考2现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训3现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性4现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施5现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。对于高科技企业来讲，这一点特别具有挑战性

现代培训师的素质要求（全天候、全身心，全武艺，全方位）：1讲解或口头表达能力2沟通与交流能力3问题的发现与解决能力4创新能力5计算机与多媒体应用能力和信息处理能力 现代培训的发展趋势 1培训组织的多样性（企业大学进一步发展、产学合作）2培训职能部分外包3已胜任力为导向的培训4从战略高度进行领导力的开发5以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训6培训技术支持手段更加先进7培训内容注重国际化与本土化的结合影响培训与开发的因素1组织战略 2组织结构 3技术因素 4对培训开发的态度

战略性员工培训模型4P地点(在职或脱产,需要的设备)产品(培训内容,影响因素)促销(战略计划,公司新闻,个人沟通,口头传播)价格(培训成本包括员工、设施、设备、材料、差旅费)

实施战略性员工培训有3个阶段: 宏观组织阶段,微观组织阶段,实施、反馈和评价阶段

实施战略性培训与开发的要点1与组织战略的联结和整合2具有前瞻性和主动性3战略性培训与开发是一个系统的过程4整合组织中的各种资源5战略性培训与开发是一个持续不断学习的过程 培训开发人员的角色:战略性人力资源管理、管理变革、建立和维护基础设施、担当员工代言人 胜任力(洞察力、应变力、驱动力、推动力、决断力)1专业知识：心理学，教育学，人力资源管理知识（特别是培训设计和评估），企业文化、价值观和战略目标，人力资源法规、政策，组织所在的行业的知识和产品，服务知识2专业技能：工作分析技能，员工能力分析，问卷设计，教授基本课程（新员工培训、基本管理技能等），辅导咨询，评估反馈，培训资源的获取和评估，项目管理，协调能力3其他胜任力：团队合作，沟通协调，企业意识，整合能力 学习成果的类型语言信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略

行为主义学习理论：约翰 华生（自省）斯金纳（两类行为：应答性、操作性）

认知主体学习理论：皮亚杰（儿童认知发展）教师要成为学习者建构意义的帮助者：1激发学习者的兴趣2提示新旧知识的联系的线索，帮组学习者建构当前所学的知识3在有可能的条件下组织协作学习建构主义学习理论认为学习环境四要素：情景、协作、会话、意义建构

成人学习理论假设条件：1成人需要知道他们为什么要学习2成人有进行自我指导的需求3成人可为学习带来更多的与工作有关的经验4成人是带着一定的问题去参与学习的5成人受到内部和外部的激励而学习

戈特的16条成人学习原理1成人是通过干来学的2运用实例3成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的4在非正式的环境氛围中进行培训5增加多样性6消除恐惧心理7做一个推动学习的促进者8明确学习目标9反复实践，孰能生巧10引导启发式的学习11给予信息反馈12循序渐进，交叉训练13培训活动应紧扣学习目标14良好的初始印象能吸引学员的注意力15要有激情16重复学习，加深记忆 体验式学习的理论依据：杜威：干中学斯金纳：刺激——反映理论桑代克：尝试——纠错理论 柯勒：顿悟理论杜拉克：社会学习理论皮亚杰：认知结构理论罗杰斯：群体学习理论 体验式学习理论在培训中的应用 1体验式培训充分体现了建构主义教学思想 2体验式培训弥补了传统教学模式的缺陷与不足3体验式培训是学习管理知识和管理艺术的有效途径4体验式培训有效地培养了积极的团队精神5与在线学习不同，体验式培训触及了人的社会性和内心世界体验式学习应用：户外拓展训练 行动学习沙盘模拟 教练

培训需求分析作用：是确立培训目标、设计培训方案、实施培训计划和评估培训效果的基础。只有通过培训需求分析，才能确定期望达到的效果，也才能依此判断是否达到了培训目标、培训是否有效以及培训投资是否有价值。

培训需求分析系统1.组织层面的培训需求分析：组织目标、组织资源、组织特征、组织所处的环境（新市场、新业务、新产品、新法规）2工作层面的培训需求分析：工作的复杂程度、工作的饱和程度、工作内容和形式的变化3人员层面的培训需求分析：员工的知识、员工的专业、员工年龄结构、员工个性、员工能力分析 传统的培训需求分析方法：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验预计法、头脑风暴法、专项测评法

新兴的培训需求分析方法：基于胜任力的培训需求分析法、任务和技能分析、缺口分析

基于胜任力的培训需求分析法步骤： 职位概描（为胜任力识别和分配提供基础）、个人概描（提供员工胜任力的记录）优点：培训需求分析更精确、有助于培训有效性的评估、可使拥有能力的人得到正式认可

新员工培训作用：①帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境。②塑造良好的企业形象，为新员工灌输一个全新的企业文化，使新员工较快的融入企业文化中。③加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率。④为人员配置和职业发展提供信息反馈

新员工面临的问题1进入群体问题2期望与现实的矛盾3第一工作环境的问题

新员工导向培训的内容1公司基本情况以及相关制度和政策2基本礼仪和工作基础知识3部门职能与岗位职责及知识技能

在职培训方法：师带徒、导师制、工作轮换、教练、行为学习

脱产培训的方法1演讲法2案例研究法3情景模拟法（管理者游戏、角色扮演法、一揽子公文处理法）4行为示范法

E-learning特点1灵活选择学习进度2灵活选择学习时间和地点3灵活选择学习内容4学习效果显著5大大提升组织整体培训效能

培训教学设计的步骤和内容：确定教学目标；将培训目标转化为课程；课程单元化；选择培训师与培训供应商；设计培训项目的其他要素；对培训方案进行评价与修正

管理开发培训作用：（1）通过帮助经理人员掌握管理技能和技术，提高他们的自信，提升他们帮助下属提高的能力，提高他们在现任岗位上的生产力和有效性。（2）帮助组织确认将来的领导人并加速他们的成长，以确保领导的连续性（3）能为组织培养相当数量的熟练经理人，以满足组织成长的需要。（4）鼓励经理人员的自我成长，提升经理人员的能力，使他们能承担更多的责任，发挥所有潜能。（5）为高级管理人员和经理提供可能会对组织有影响的企业理论和实践方面的创新或新的技术。（6）鼓励建立一种参与管理的氛围，组织和个人可以共同建立业绩目标和评估方法。

管理开发培训原则：1管理开发首先必须是自我开发2管理开发培训应与个体的特定需求相配合3管理开发项目应为在工作中应用知识和新技能提供实践的机会。4经理人应该知道他们开发的优先次序是什么样的，应在什么时间进行，必须掌握什么信息和技能5组织的氛围和文化必须支持这些刚获得的知识或技能6经理人的上级必须完成支持该经理人在这方面的努力7开发是一个变化和成长过程，需要相当长的时间才能成功 敏感性训练程序：1准备一个舒适的场地，以免给学员形成任何的心理压力2主持的培训讲师说明训练的程序、规则与目的 3主持人让学员共同参与并完成一项任务4任务结束后，以某学员为中心，其他学员则依顺序将任务中所见，所听，所闻以及所想象的与该学员有关的信息写成报告（包括个人言行与如何影响他人的等行为），并由目标学员详细说明、坦白为何产生如此言行5轮流指定目标学员，重复上一步骤，直至所有学员均参加为止6由主持人做最后的评价，总结，并鼓励、赞许学员面对自我的勇气。

敏感性训练优点：1使学员能够重新认识自己。2能够使学员重新构建自己。3帮助学员了解他人和群体过程。局限性：1所需的时间较长。2有造成学员心理伤害的可能与风险。3需要一名经过专业训练的主持人与数名有一定基础知识的助手。4学员可能不愿泄漏内心深处的秘密而影响整个程序与效果。评价中心方法：结构化面试、无领导小组讨论法、公文处理、心理测试、情景模拟测验。

培训有效性评估目的：1体现人力资源管理的效益性2决定继续进行或停止某个培训项目3获得如何改进某个培训项目的信息

培训有效性评估种类： 1过程评估。是为了改进培训过程所做的评估，主要目的：确保培训组织良好并顺利实施；保证学员能够从培训项目中有所收获并对项目满意。2综合评估。是评估学员在培训后的变化程度。

柯氏评估模型：柯氏评估模型从四个层次对一个培训项目进行评估，这四个层次分别是反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。反应评估是评估受训者对培训项目的评价。学习评 估是测量原理、事实、技术和技能的获取程度。行为评估是测量在培训项目中所学知 识和技能的转化程度。结果评估是组织层面的评估，指因培训带来的组织绩效的增加。

柯氏模型各层次评估的内容：反应层(学员满意度)、学习层（学到的知识、技能、态度、行为）、行为层（工作行为的改进）结果（工作导致的结果

培训结果指标认知结果、技能结果、情感结果、结果、投资回报

评估方案的设计种类:1仅有后测，无对照组的设计2前测——后侧设计3后测——对照组的设计4所罗门四组设计5时间序列设计

培训与开发：指对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。

战略性培训的含义：强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致，要求管理者树立整体与全局观念，在了解组织运作原理和各部门之间关系的基础上，提高员工与组织使命及战略要求相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。

学习学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化 体验式学习又称“发现式学习”、“经验学习”、“行动学习”或“互动学习”，先是由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上

学习迁移：指学习成绩的提高会在其他场合通过行为表现出来。

培训需求分析：是培训活动过程中的首要环节，它要回答为什么要培训以及培训要达到什么效果的问题。

胜任力指员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技能、态度和价值观等。新员工导向：亦称岗前培训、职前培训、入职培训、入司教育等，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。

在职培训：指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也称“在岗培训”“不脱产培训”等

管理开发培训：是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织委了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。

评价中心：是基于领导有效性行为理论基础上的将个人置于一系列模拟的工作情景中，并对其进行考察的一种方法，它既可以用于管理人员的选拔，也可以用于对管理人员的开发项目中。培训有效性评估：指系统地收集必要的描述性和判断性的信息，以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策。

有效性评估效度:指的是某一评估测量真正测量到所需要测量的培训成果或属性的程度，或者说某种评估方案评估培训效果的程度有多大。

第三篇：培训与开发课堂感想

培训与开发课程游戏有感

徐晶晶人力二班2011333500118

培训与开发是人力资源管理的一个重要职能。主要目的是为长期战略绩效和近期绩效提升做贡献，确保组织成员在组织战略需要和工作要求环境下，有机会、有条件进行个人绩效提升和经验阐释。员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。员工开发是指为员工未来发展而展开的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。

通过上述解释我们可以知道，本门课程“培训与开发”的目的是想让我们了解员工培训与员工开发的技能及意义。通过游戏的方式来了解该课程，说实话，以前的大学课程中并没有尝试过，所以起初我只是抱着玩玩游戏的心情选择这门课的。但是经过自己认真的组织过一次游戏和参加过几次其他同学组织的游戏活动以后，我的想法得到了一定的改观。

从游戏组织者的方面看：我们在设计组织游戏的过程中，比大多数同学更早的了解这个游戏所要体现的宗旨，因而在这个过程中，我们都是按照给同学一定的启示这个目的去设计的，因而，我们对于其中的体会会比只在课堂上参与游戏的同学要深刻很多。

从游戏参与者的方面来看:比起传统的从书本上了解概念、方法，通过游戏的方式更加新颖，而且是自己通过亲身经历体会到的，比起死板的硬记，更加深刻、灵活。

但是，游戏的方式也有缺点，首先，课堂上人太多，控场很不容易，我观察过，基本每一次游戏都乱哄哄的。另外，人太多导致有些同学始终扮演拿着酱油的角色，参与率不高。

第四篇：人力资源培训与开发复习题

山东理工大学成人高等教育人力资源培训与开发复习题

一、单选题

1、以下关于培训效率评估的说法不正确的是()。A、要向高层管理人员汇报 B、有利于提高培训效率 C、自省以前工作中的不足 D、获得领导支持的有效方式

2、（）的编码形式可以分为语音听觉编码和视觉编码，其中以语音听觉编码为主。A、感觉记忆 B、短记忆 C、理性记忆 D、长时记忆

3、（）具有促进企业全体员工不断学习的作用，是一种适应能力和变革能力很强的组织。A、智能型组织 B、知识型组织 C、学习型组织 D、纪律型组织

4、要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度和保证制度的()。A、稳定性和连贯性 B、稳定性与现实性 C、周期性和变化性 D、创新性和变革性

5、员工咨询是促进员工健康的方法，典型的员工咨询包括很多，其中不包括（）。A、问题确认 B、培训 C、教育 D、咨询

6、人员分析的信息来源不包括（）。A、培训 B、辅导 C、访谈 D、测验

7、现代培训活动的首要环节是（）。

A、确定培训目标 B、确定培训范围 C、设计培训计划 D、分析培训需求

8、培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（）。A、层次教学 B、实践教学 C、实用教学 D、速度教学

9、人力资源培训与开发体系不包括（）。

A、员工辅导 B、职业开发 C、组织开发 D、事业提升

10、任务层面需求分析的信息来源不包括（）。

A、工作说明书 B、绩效标准 C、分类卡片 D、实地调研

11、企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有()。

A、战略的因素 B、社会的因素 C、企业竞争力的因素 D、企业员工队伍素质的因素

12、计算培训项目的投资回报率涉及三个方面的分析，分别是：将数据转化为货币价值、计算培训项目成本和（）。

A、计算投资回报率 B、计算投资成本 C、计算投资风险 D、计算投资周期

13、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。

A、全面任务分析模型 B、循环评估模型 C、绩效差距分析模型 D、阶段评估模型

14、（）是培训管理的首要制度。

A、培训奖惩制度 B、培训激励制度 C、培训服务制度 D、培训考核制度

15、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有()。A、类似性 B、差异性 C、多样性 D、特殊性

二、多选题

1、人力资源培训与开发范式有（）种。

A、绩效范式 B、培训范式 C、开发范式 D、学习范式

2、现代企业中的培训与开发工作有()等特性。

A、培训的持续性 B、培训的互动性 C、培训的超前性 D、培训效果的后延性 E、培训的经常性

3、下列关于培训的叙述，不正确的是()。

A、培训通过提高员工的知识技能等，最终为了企业的经济效益 B、培训要从组织战略出发，避免为培训而培训 C、培训也是激励的一种手段

D、由于培训的产出回报难以计算，所以对培训的投入产出衡量不是重点 E、培训主要是管理层的事情，因此培训需求是由上级提出来的

4、英国培训专家贝尔特认为HRD人员主要承担（）重要角色。

A、培训者 B、设计者 C、顾问 D、创新

5、为了更好地进行企业培训工作，我们要学会培训资源的充分利用，即()。

A、严格控制培训费用 B、让被培训者变成培训者 C、严格进行培训效果评估 D、培训时间的开发和利用 E、培训空间的充分利用

6、人力资源培训的作用有（）。

A、提升员工的志气 B、降低员工流动率

C、是建立优秀企业文化的有力标杆 D、是提升其综合素质的重要手段

7、测试题目是用于检验学员受训后知识、技能以及绩效状况的一系列问题或评价方法。加涅将学习成果分为（）。

A、言语知识 B、智力技能 C、运动技能 D、认知策略

8、培训与开发项目评估的数据收集常见的方法有（）。

A、问卷调查 B、访谈 C、关键事件评估 D、测验

9、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（）。A、员工同事的评价 B、员工主管的书面评价 C、员工的技能测试成绩 D、员工绩效考核的记录

三、判断题

（）

1、自我认识能力是自我教育、自我成长的动力。

（）

2、Mager认为，一个完整的培训目标一般包括业绩表现、环境条件、评价指标。（）

3、人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。

（）

4、新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。（）

5、培训需求分析，就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。（）

6、培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。

（）

7、内隐记忆很容易受外界干扰因素的影响而发生遗忘，外显记忆则不会。（）

8、企业对关键岗位的技术人员和管理人员应优先予以培训。

（）

9、企业发展战略对培训与开发需求分析的主要作用在于它明确指出了企业希望员工拥有什么样的专长与技能，从而为企业确定培训开发战略指出了方向。

（）

10、管理人员的职责是激发员工的工作干劲，以此来完成自己的工作任务。（）

11、实践性是职业指导的最突出特点之一。

（）

12、工作轮换法不足之处在于激励“通才化”，适合于职能管理人员的培训，不适用于一般直线管理人员。

（）

13、职业信息是职业指导的基础，职业指导者获得的信息越广泛，信息的质量越低。

（）

14、培训规划总是需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。

（）

15、在培训方案的设计中，培训对象不仅是培训的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。

四、简答题

1、简述任务分析的步骤及工具。

2、简述职业生涯阶段的各种理论基本内容。

3、简述模仿学习理论的学习过程。

4、简述内隐记忆与外显记忆的区别。

5、简述人力资源开发的未来趋势。

6、简述职业生涯各阶段的主要任务及其管理。

7、简述桑戴克提出的三条学习规律。

8、简述典型的员工咨询包括的活动内容。

9、简述人生发展阶段两种理论基本内容。

五、论述题

1、论述人力资源培训方式中J-Learning、C-Learning、E-Learning内涵及其包含的培训技术内容。

2、论述人力资源培训开发与组织核心竞争力的关系。

3、论述罗杰·比尔特的人力资源管理专业人员的五角色理论，并结合实际谈谈你对五个角色的看法。

参考答案

一、单选题

1、C

2、B

3、C

4、A

5、B

6、A

7、D

8、B

9、D

10、D

11、B

12、A

13、B

14、C

15、A

二、多选题

1、AD

2、CDE

3、DE

4、ABCD

5、BDE

6、ABCD

7、ABCD

8、ABCD

9、CD

三、判断题

1、√

2、√

3、√

4、×

5、×

6、√

7、×

8、√

9、√

10、×

11、√

12、×

13、×

14、√

15、√

四、简答题

1、答：步骤：（1）选择待分析的工作岗位；（2）罗列工作岗位各项任务的基本清单；（3）确保清单的可靠性和有效性，确定培训需求；（4）明确培训的任务所需要的知识、技术与能力和其他要素；（5）需求优先程度的排序。

2、答：（1）罗宾斯职业生涯阶段。主张大多数成年人，不论从事什么类型的工作，都可以分为五个阶段：探索期、建立期、职业中期、职业后期、衰退期。（2）金丝伯格职业成熟理论。从童年到青少年阶段的职业心理发展过程中，可以将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。（3）现代职业发展模式。更多地满足了个人职业发展的需要，可分为易变性职业生涯模型和多元职业生涯模型

3、答：（1）关注：只有意识到示范者的优良绩效后人们才愿意通过观察去学习。关注受示范者和学习者个性的影响。学习者必须知道他们应该关注哪些技能和行为，必须清楚界定可靠的示范者。学习者必须具备一定的身体素质去观察示范。同时，只有学习者通过观察示范者学会了某种技能或行为，他才可能更加关注示范者行为。（2）保持记忆：学习者必须牢记他们所观察到的行为或技能。学习者将学到的行为和技能按一定的结构进行编码记忆，才能在需要的时候回忆起来。保持的信息通过练习（复述机制）与已有的知识经验发生联结，保持在长时记忆系统中，以备需要时提取使用。（3）行为复制：尝试采用或在线所观察到的行为，看它们是否会受到与示范者一样的强化。重复这些行为或技能的能力取决于学习者能在多大程度上回忆起这些技能或行为。（4）激励过程：被强化的行为（激励过程）会在将来被再次重复。强化分为三类：外部强化（直接对观察者的外部强化）、替代强化（对示范者的强化）、自我强化（通过激励观察者的内在动机进行强化），其中后两种强化更为重要。

4、答：两者之间的区别表现在：（1）学习加工深度对两种记忆的影响不同。内隐和外显记忆都需要一定程度的意义加工。但意义加工的深度对外显记忆的效果影响非常显著，对内隐记忆影响较小。（2）刺激呈现方式的改变对两种记忆的影响不同。学习阶段用听觉方式呈现材料，测验阶段用视觉方式呈现材料可通过减弱启动效应，使内隐记忆成绩显著降低，而对外显记忆没有影响。（3）两种记忆保持的时间不同。外显记忆量会随着学习与测验间的时间间隔的延长而逐渐减少，内隐记忆能够保持较长时间。（4）记忆负荷量对两种记忆的影响不同。外显记忆随着记忆项目的数量增多，记忆量逐渐下降；内隐记忆的成绩并不受学习与记忆项目的数量影响。（5）干扰因素对两种记忆的影响不同。外显记忆很容易受外界干扰因素的印象而发生遗忘，但是内隐记忆很少受外界干扰因素的影响。

5、答：（1）培训与开发部门将成为企业各业务部门的合作伙伴；（2）培训多元化；（3）广泛应用培训的新技术；（4）培训对象从内部员工扩展到战略伙伴；（5）培训内容从单一的职业培训转向全方位培训；（6）培训与开发部门将推动组织的知识管理；（7）培训与开发的作用日益显著。

6、答：（1）开创阶段的任务：商谈有效的心理契约、处理社会化的压力、减少从局外人到局内人过渡的困难。自我管理：职业探索，确立职业目标及策略，继续学习，自我展示，注重关系。组织管理：做好招聘、选拔和配置工作，组织上岗培训，考察评定新雇员，达成可行性的心理契约。（2）进步阶段的任务是探索职业生涯路径与职业锚、找到职业导师、解决双职工伴侣关系、协调工作与个人生活之间的矛盾。（3）维持阶段的任务是维持绩效和成为导师。（4）退出阶段的任务是努力获得人生的意义和价值。

7、答：（1）联系律：指学习需要重复，个体建立的刺激与反应间的联结可因使用而加强，可因不用而削弱或消失。（2）效果律：刺激与反应间的联结因获得满意的效果而被强化，以后出现同样情境时容易引起该反应，相反，如其反应带来痛苦的效果，以后出现同样的情境时就不会做出该反应，其中奖励比惩罚更有效。（3）准备律：当一个传导单位准备好传导时，且传导不受任何干扰，就会引起满意等积极情绪体验，如果当一个传导单位准备好传导时，而又不能传导就会引起烦恼等消极情绪体验，或未准备好传导时，强行传导也会引起消极情绪体验。

8、答：（1）问题确认：运用筛选工具或培训，让员工自查存在的个人问题。（2）教育：包括提供关于员工个人问题的相关信息，采用员工手册、录像带或讲座等形式来增强员工的健康意识，处理方法。（3）咨询：主管或者专业心理咨询人员的诊断和干预。（4）推荐介绍：为员工提供援助的资源。（5）干预：为解决问题而进行的实际干预行动。（6）跟踪随访：监督员工执行干预方案，获得员工改进信息。

9、答：（1）艾里克森的心理社会展阶段理论。艾里克森认为，人的自我意识发展持续一生，他把自我意识的形成和发展过程划分为八个阶段，这八个阶段的顺序是由遗传决定的，但是每一阶段能否顺利度过却是由环境决定的。（2）施恩的成人发展阶段理论。理论认为人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段：成长、幻想、探索阶段；进入工作世界；基础培训；早期职业的正式成员资格；职业中期；职业中期危险阶段；职业后期；衰退和离职阶段；离开组织或职业--退休。

五、论述题

1、答：J-Learning技术又称在职培训，包括（1）工作指导培训：是培训者对员工在工作场所进行的一系列指导过程。（2）工作轮换：根据工作要求安排新员工在不同岗位工作，丰富新员工的工作经验。（3）教练式：主管对员工的指导主要是技术培训，关注员工的绩效，纠正存在问题。（4）导师制：导师对员工的指导不仅包括知识技能，还有品行，态度和职业发展的指导。

C-Learning技术又称课堂培训，包括（1）讲座；（2）讨论会；（3）视听教学（静态媒体——分发资料、书籍等、动态媒体——电影、录像等）；（4）体验技术（案例学习、商业游戏、角色扮演、行为模拟、头脑风暴）。

E-Learning技术是基于电子技术的培训，包括网络教学、MOOC等。

2、答：组织核心竞争力是企业在资源、技术、人力资源、治理结构、生产经营、新产品研发、售后服务、文化等一系列营销过程和各种决策中形成的，具有自己独特的优势，是绝大的资本能量和经营实力。核心竞争力主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。

人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要来源。企业要想获得竞争优势，必须将人力资源培训与开发视为一种更广泛意义上使人力资本增值的途径。员工培训对人力资源投资最重要的投资之一，企业对员工培训的最终目的是要提高员工的工作能力，进而提升其工作业绩，为企业创造更多价值。对培训与开发投资的重视对于企业在日益激烈的国际竞争中的生存尤其重要。

3、答：（1）“培训者”角色：最为直接和现实的职能就在于培训，既包括课堂教学、培训执行情况监督和其他直接影响学习过程的所有活动，还包括为受训者提供学习内容、条件、信息、进行反馈和提供其他帮助。（2）“设计者”角色：集中于计划、维持和实施培训计划。必须精通各种学习理论，能够及时准确地把握培训需求，并完成能满足培训需求的计划目标和各种课程设计。（3）“顾问”角色：集中于分析企业存在的问题，提出培训需求，寻找和评价解决问题的途径；发现管理者存在的问题，对可能并且适合的培训方法提出建议；与“培训者”和“设计者”合作，共同设计培训计划；在培训目标和政策方面，给培训管理者提出建议，确保培训的结果得以评估和应用。（4）“创新者”角色：帮助高层管理者应对环境变化，提出应对之策；做好知识管理工作，帮助开发员工的新思想、新方式，促进组织知识的创新。（5）“管理者”角色：对培训和开发活动进行计划、组织、控制和改进，保证培训目标的实现，实现培训费用的最佳分配，培训效果的最大化。

结合实际工作谈对五角色的认识。

第五篇：人力资源开发与管理复习题

一、单选题

1、人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这是指人力资源的（C）A不可剥夺性的特征B时代性特征C时效性特征D再生性特征

2、人力资源管理的实质就是（C）

A对组织的管理 B对环境的管理 C对人的管理 D对物的管理

3、劳动者有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为，这是指人力资源的（B）A生物性特点 B能动性特点 C再生性特点 D增值性特点

4、人力资源的培训和开发为重点，给员工更多的自主权，丰富的工作内容，终生雇佣，培训和长期薪酬等的人力资源管理，称为（C）

A产业（工业）模式B投资模式C投资模式D高灵活性模式

5、现代工作分析思想起源于（B）

A德国 B美国 C中国 D日本

6、人力资源管理的投资模式主要关注的是（A）

A功工关系的协调B公平的就业机会C员工的参与D高度灵活的方式

7、提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资源保值增值的过程，是指人力资源管理的（D）

A获取功能B整合功能C保持功能D开发功能

8、工作分析过程的核心部分是（C）

A准备阶段 B收集信息阶段 C分析阶段 D运用阶段

9、在招聘过程中，应聘者直接接触的是（B）

A企业 B企业的招聘人员 C企业的管理者 D员工

10、在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答，这是在进行（C）A非结构化面试 B压力面试 C情境面试 D行为描述面试 11泰勒等倡导和科学管理运动和时间动作研究的基础上，美中企业于第一次世界大战期间开始实行（B）

A泰勒制B工作分析制度C福利制度D薪酬体系

12、资源的保持功能主要体现在人力资源管理工作中的（D）

A人力资源规划B工作分析、招聘C培训、工作指导D薪酬、考核制度

13、管理评价中心最大的特点是注重（C）

A纸笔测试 B面试 C情景模拟 D心理测量

14．人力资源的获取功能主要体现在人力资源管理工作中的（B）A人力资源规划B工作分析、招聘录用C工作设计D薪酬、考核制度 15、20世纪20年代组织中人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式，即（A）A产业模式 B参与模式 C投资模式 D高灵活模式

16、工作活动中不能再分的最小单位是（B）

A任务 B要素 C职责 D职务

17、绩效考核为了评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式，这是指绩效考核的（B）

A管理方面的功能 B员工发展的功能 C沟通的功能 D监视控制的功能

18、人事管理部门的出现，得益于（A）

A管理运动的兴起B泰勒制的促进C霍桑试验的结果D工会民主的运动

19、人力资源管理阶段是以（C）

A工作为中心的管理B人机关系为中心的管理

C人为中心的管理 D人与环境关系为中心的管理 20、力资源规划是人力资源管理所有活动的（A）A基础和起点B灵魂和核心C目标和宗旨D控制和保障

21、定人力资源规划的依据是（D）

A社会的经济状况和政治局势B社会的就业观念和失业人数 C企业的地理位置和自然环境D组织的战略目标和外部环境

22、人员配制规划中，目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺的具体规划是指（C）

A晋升规划B调配规划C招聘规划D退休解聘规划

23、德尔菲法更适合于以下情境（C）

A需要迅速做出决策时 B技术不变的市场稳定时 C对未来技术人员需求的预测时 D对一般员工需求的预测时

24、绩效管理重心在于（C）

A绩效提升B绩效总结C绩效考核D绩效反馈

25、在员工绩效考核中发现小王很有能力和发展潜力，但绩效不佳，应对其采取的管理方法是（D）

A淘汰出局 B保留原位

C考虑进入下一个发展机会 D给予警告和提供有针对性地发展支持

26、人员招募决策过程，实质上就是（A）

A拟定人员补充政策 B吸引足够多的求职者 C选择适宜的招聘渠道 D确定称职的招募队伍

27、按照20世纪80年代末美国一项调查的结果显示，经理人员最有效的招募渠道是(B)A猎头公司 B内部晋升 C校园招募 D私人就业服务机

28、当候选人在工作能力基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是（C）A工作质量 B工作数量 C工作动机 D工作岗位 30、世界上第一个智力测验量表是（A）

A比奈-西蒙量表 B奥蒂斯独立管理能力测验C韦克斯勒成人量表D斯坦福-比奈量表

31、管理评价中心是(D)A一个部门 B一个地点 C一种具体的工具 D一套人员测评程序

32、绩效可以从组织绩效、部门（团队）绩效、个体绩效等层面考虑，但其中根基性的层面是（C）

A组织绩效层面B部门（团队）绩效层面C个体绩效层面D组织绩效与部门（团体）绩效层面

33、绩效考核为了评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式，这是指绩效考核的（B）

A管理方面的功能B员工发展的功能C组住发展的功能D监视控制的功

34、管理重心在于（A）

A绩效提升 B绩效总结 C绩效考核 D绩效反馈

35、由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对评价者进行评价，我们称之为（B）

A环形评价 B360度反馈评价C立体评价 D交替评价

36、同一组织中相同职位的人所获薪酬可比是指（C）A外部公平B内部公平C员工公平D程序公平

37、据工作性质和预先设置的等级，把一个组织的工作岗位进行分类和分组的工作评价方法是（B）

A工作评价法 B工作分类法 C要素计点法 D要素比较法

38、在中期的职业生涯管理中，组织的一项重要工作就是为员工设置（C）A职业选择 B岗前培训 C职业通道 D退休计划

39、业阶段，薪酬构成应该是（）

A基本工资和福利所占的比重较少，绩效工资所占的比重较小 B基本工资和福利所占的比重较少，绩效工资所占的比重较大 C基本工资和福利所占的比重较大，绩效工资所占的比重较小 D基本工资和福利所占的比重较大，绩效工资所占的比重较大 40、为获得和开发人力资源而需要的开支是指（C）A原始成本 B重制成本 C可控成本 D 间接成本

41、从性质上讲人员培训是一种（C）

A常规教育 B继续教育 C文化教育 D预科教育

42、案例分析法的首创地是(A)A哈佛大学 B牛津大学 C斯坦福大学 D剑桥大学

43、人们进入25岁到44岁年龄阶段时，大多数人就处于职业生涯发展阶段的（C）A成长阶段 B探索阶段 C确立阶段 D维持阶段

44、国规定男工人和男干部可享受退休待遇的年龄是（C）A 45岁 B 50岁 C 60岁 D 65岁

45、最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程是指（D）A人员招募B人员甄选C人员测评D人员录用

46、一般来说，选择一个能够完成（B）工作任务的应聘者比较现实。A 50% B 80% C 100% D 120%

47、当候选人在工作能力基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是（C）A工作质量B工作数量C工作动机D工作岗位

48、狭义的员工福利是指（A）

A企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外向企业员工及其家庭其员所提供的待遇 B企业员工作为国家的合法公民，而享受政府的公共福利和公共福利 C作为企业成员，享受企业的集体福利 D员工为企业所付出的额外劳动的报酬

49、企业可以从员工赋税的减少来着手规划员工福利，此所谓（A）A薪资福利化 B福利薪资化 C合理避税 D偷税逃税 50、人们对于人力资源的投资是一种（D）

A消费性投资 B创业性投资 C支出性投资 D资本性投资

二、多项选择题

1、为了提高招募的有效性，应主要考虑的方面有（ABC）A吸引足够多的求职者 B选择适宜的招募渠道

C组建一支称职的招募队伍D确定目标人选与非目标人选的比例 E测算录用每一名人选的费用

2、招募广告的结构同样遵循AIDA四个原则，即（ABCD）A注意 B兴趣 C欲望 D行动 E态度

3、内部招募的优点在于（BCDE）

A可得到更多的人才 B对候选人充分了解

C提高员工的士气和积极性 D提高企业对目前人力资源的投资回报 E候选人更了解公司

4、劳动力市场信息包括的主要内容有（ABC）A组织所在地区的人员可供给量 B组织所在地区的失业率 C组织所在地区的人员流动率 D各类相关人员的市场工资 E同行业内的工资、薪水和福利待遇的差异

5、在人力资源供给不应求时，利用现有人员的人力资源规划的方法可分为（ABDE）A外部招聘 B内部招聘 C提前退休计划 D内部调整 E临时雇佣

6、解决人员过剩中降低人工成本办法的具体措施有（ACDE）

A暂时解雇 B永久性解雇 C减低工资 D工作分担 E减少工作时间

7、职位说明书包括（AB）

A工作说明书 B工作规范 C工作性质 D工作责任 E工作绩效

8、工作分析的收集信息阶段包括以下内容（BCDE）

A明确工作分析的目的B选择信息来源C选择收集信息的方法和系统 D确定收集信息的原则E确定信息收集内容

9、工作规范分析包括（ABCD）

A工作任务B工作责任C工作关系D工作强度E工作环境

10、在绩效考核流程中的绩效辅导环节主要包括（AC）

A绩效沟通 B标准设定 C绩效改进 D数据收集 E考核

11、培训效果的评估可以从以下几个指标进行评估（BCDE）A人数 B反应 C行为 D学习E效果

12、失业保险待遇须同时具备三个条件，它们是（ACD）A所在单位和本人按规定履行其缴费义务满一年 B所在单位和本人按规定履行其缴费义务满二年 C非本人愿意失业

D 已办理失业登记并有求职要求 E 失业者移居境外的

13、员工培训可分为 ABCD A岗前培训 B在岗培训 C员工业余学习D离岗培训 E在校学习

14、基于模拟的测试主要有（ACDE）

A公文处理 B情境面试 C无领导小组讨论 D角色扮演 E管理者游戏

三、名词解释

1、岗位P35

2、面试P161

3、企业文化P346

4、业绩评估P

5、人员培训P264

6、弹性福利计划P335

7、社会保险P318

四、简答题

1、绩效工资制的优点和存在的问题P249-250

2、简述人员招聘的方法P115-124

3、简述访谈法的优缺点P42

4、简述市场对薪酬的影响P233

5、简述绩效考核的原则P185

6、为什么现阶段的工作评价方法通常使用要素计点法P240

7、试述如何提高招募的有效性。P106

8、结合实际阐述如何营建企业文化P355-360

9、论述如何使员工的工作得以丰富化。简述德尔菲法的具体步骤P82

10、简述筛选简历时应注意的问题。P127 第一部分选择题

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题l分。共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的。请将其选出。未选、错选或多选均无分。1．现代工作分析思想起源于()A．英国 B．美国 C．法国 D．德国

2．强调管理接班人计划、人员精简计划、组织再造与兼并／收购的人力资源规划是在()A．20世纪30年代 B．20世纪60年代 C．20世纪80年代 D．20世纪90年代

3．组织人力资源规划所追求的目标是()A．社会公平B．企业发展 C．有效地配置人力资源 D．人员充足

4．不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合是()A．职级 B．职业 C．职务 D．职等

5．任何有生命的活体都有其生命周期，因此，人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制，人力资源的这个特征称为()A．时代性 B．时效性 C．生物性 D．再生性

6．最古老、最基本的人员测评法是()A．标准化的纸笔测试 B．面试 C．心理测验 D．能力测验

7．战略人力资源管理阶段的特点是()A．以劳动效率提高为中心 B．以工作为中心

C．强调人与工作的相互适应 D．将人力资源管理提升到企业战略的高度

8．企业认为在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助，所采用的人力资源战略是()A．累积型战略 B．效用型战略 C．协助型战略 D．协调型战略

9．从形式上划分，调查问卷可分为封闭式问卷和()A．开放式问卷 B．结构性问卷 C．发挥性问卷 D．填空式问卷

10．下列不属于工作规范分析内容的是()A．工作任务分析 B．工作条件分析 C．工作责任分析 D．工作关系分析

11．工作设计这种新的人力资源管理思想最早出现在-()A．20世纪60年代 B．20世纪70年代 C．20世纪80年代 D．20世纪90年代 12．人力资源规划的关注点主要集中在生产工人身上，如何提高工人的生产效率是当时的热点问题。这主要是在()A．20世纪初 B．20世纪60年代 C．20世纪70年代 D．20世纪80年代

13．主要包括组织的结构设计、职位设置、职位描述和任职资格要求等内容，旨在解决组织定岗定编问题的人力资源规划是指()A．岗位职务规划 B．人员配置规划 C．人员补充规划 D．职业生涯规划

14．下列不属于人力资源需求预测的是()A．现实人力资源预测 B．未来人力资源预测 C．未来流失人力资源预测 D．未来人力资源供应预测 15．通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求的预测方法是()A．经验判断法 B．散点分析法 C．趋势分析法 D．回归预测法

16．组织人员变动率的公式为()A．人员变动率=年内离职人员数／年内在职员工平均数X l00％ B．人员变动率=年内离职人员数／年内内部调动职工平均数X l00％ C．人员变动率=年内离职人员数／年内在职员工数X l00％ D．人员变动率=年内离职人员数／年内内部调动员工数X l00％

17．在“知本”时代，被认为是组织价值创造的最主要的推动者的是()A．财务资本 B．人力资本 C．管理资本 D．经营理念

18．企业高薪聘请高级经营管理者时，所采用的招募信息发布方法最好是()A．在招募区域内张贴招募简章 B．在报纸上刊登招募简章

C．在专业杂志上发布招募信息 D.举行新闻发布会发布招募信息

19．为人与工作的匹配关系提供了有力的佐证的“人格一工作适应性理论”的提出者是()A．德鲁克 B．比奈 C．约翰·霍兰德 D．斯特朗

20．以了解员工素质现状为目的的测评是()A．选拔性测评 B．诊断性测评 C．配置性测评 D．鉴定性测评

21．常被用于面试那些申请较高职位和咨询工作的候选人的面试类型是()A．结构化面试 B．引导化面试 C．非结构化面试 D．行为描述面试

22．我国规定的干部退休条件是()A．男干部年满60周岁、女干部年满55周岁 B．男女干部均年满55周岁 C．男女干部均年满60周岁

D．男干部年满55周岁、女干部年满50周岁

23．绩效考核循环中耗时最长、最关键的一个环节是()A．确定工作要项 B．确定绩效标准 C．绩效辅导 D．考核实施

24．职位工资制为员工付酬的主要依据是()A．职位在组织内的相对价值 B．员工资质 C．绩效结果 D．劳动定额

25．大多数人的职业生涯的核心阶段是在()A．成长阶段 B．探索阶段 C．确立阶段 D．维持阶段

26．下列不属于生育保险的内容的是()A．产假 B．生育津贴 C．医疗服务 D．职业病

27．在全社会范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程，称为()A．人力资源宏观管理 B．人力资源微观管理 C．社团人力资源管理 D．企业人力资源管理

28．组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合称为()A．职责 B．职位 C．职务 D．职业

29．组织的人力资源规划划分的两个层次是()A．数量规划和质量规划 B．总体规划和具体规划 C．配置规划和岗位规划 D．晋升规划和招聘规划

30．测评强调区分陛质和客观性，并对操作要求严格性和精确性，测评结果可以分为等级，这一测评类型是()A．鉴定性测评 B．能力性测评 C．知识性测评 D．选拔性测评

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分。共l0分)在每小题列出的五个备选项中有二至五个是符合题目要求的。请将其选出。未选、错选、多选或少选均无分.31．在工作分析中，运用访谈法需要把握的原则有()A．尊重原则 B．信任原则 C．互动原则 D．倾听原则 E．沟通原则

32．常用的绩效考核方法包括()A．图表评定法 B．交替排序法． C．配对比较法 D．强制分析法 E．关键事件法

33．常见的工作评价方法有()A．工作重要性排序法 B．工作分类法 C.要素计点法 D．要素比较法 E．行为评定法

34．员工培训的类型包括()A．岗前培训 B．在岗培训 C．离岗培训 D．员工业余自学 E．员工讨论交流

35．选择广播电视进行招募活动的情况有()A．当处于竞争的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告时 B．当职位空缺有许多种，而在某一特定地区内又有足够的求职者的 C．当需要迅速扩大影响时

D．在较短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”时 E．用于引起求职者对印刷广告的注意时 第二部分非选择题

三、简答题(本大题共6小题。每小题5分。共30分)36．简述工作日志法的优缺点。37．简述选拔陛测评的基本原则。38．简述工作评价的主要步骤。

39．简述组织在员工进入组织初期时职业生涯管理中的主要任务。40．简述承担员工福利成本的选择。41．试述利润分享计划的优缺点。

四、论述题(本题l5分)42．对绩效管理进行评估的指标有哪些?怎样认识?

五、案例分析题(本题l5分)43．人力资源需求预测为了发现一些人才流动中的隐藏问题，某机构曾用一个月的时间观蔡某个人才交流中心，如同上班，几乎天天按时“报到”。不久，他们注意到一个面无表情的经理，他每周有固定的两天出现在固定的招聘展位上，并总是挂出相同的招聘广告。原来，这位招聘者是一家民营电子企业的人力资源部门经理，持续不断的招聘已让他感到厌倦，但是企业似乎一直缺人。企业的环境和待遇都不错，也没有扩张，他们始终不明白为什么企业一直处在缺人和招人的怪圈中。这是一件有意思的事情，受邀走访了这家民营企业，后来又与十几位曾在这家企业工作过的员工进行交流。经过近半个月的调查，答案渐渐清晰。

当问到“你们企业预测过人力资源需求吗?”“没有，从来没有。”这个经理显然觉得这个问题可笑，因为他们现在的需求都没满足过，何须考虑未来。然而问题就出于此，在这家企业工作或曾工作过的人反映了四个主要问题：第一，招聘目的不明确，许多人在进入企业后的相当一段时间内不知道自己应该做什么；第二，没有计划的招聘损害了企业形象，员工认为自己没有受到应有的重视；第三，不断吸纳新员工，给老员工造成巨大压力；第四，频繁流入必然导致频繁流出，在职员工没有安全感和忠诚感，暗自寻找跳槽机会。

这位经理开始认同，深悔自己浪费了太多的时间在没有计划的招聘桌上。或许他缺的不仅仅是一份人力资源需求预测，但这是他们人力资源管理方面改进的第一步。问题：

(1)什么是人力资源规划?(2)试述人力资源需求预测方法有哪些？ 参考答案

一、l．B 2．C 3．C 4．D 5．B 6．A 7．D 8．C 9．A 10．B 11．C(P60)12．A 13．A 14．D 15．C 16．A 17．B 18．D 19．C 20．B 21．C 22．A23．C 24．A 25．c 26．D 27．A 28．C 29．B 30．D

二、31．ACD 32．ABCDE 33．ABCD 34．ABCD 35．ABCDE

三、36．简述工作日志法的优缺点。

工作日志法是指要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的过程。如果这种记录记得很详细，经常会提供一些其他方法无法获得或者观察不到的细节。这种方法一般由工作者本人按标准格式的形式，及时详细地记录自己工作的内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，实现工作分析目的。

工作日志法对高水平、复杂工作的分析，显得比较经济且有效。但是，得到的信息如比较零乱则难以组织。另外，任职人员在写日记时，有夸大自己工作重要性的倾向。同时，这种方法会增加员工的负担，员工每天必须抽出一部分时间用于写工作日志。37。简述选拔性测评的基本原则。

公正性原则。即要求对每个被评者来说，整个测评过程都是一致的。要求测评者按统一的标准要求进行客观测评。这是保证人们认为选拔结果有效的前提。

差异性原则。即要求测评要能够反映求职者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。

准确性原则。即要求测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确。

可比性原则。即要求测评对求职者测评的结果具有纵向可比性，一般要求采取量化形式，这样做不但具有可比性，而且还可以与其他测评结果相加。这是保证选拔结果最终发挥实际作用的前提。

38．简述工作评价的主要步骤。

(1)收集有关工作信息，其主要信息应来源于工作说明书。(2)选择工作评价人员，组成工作评价委员会。

(3)使用工作评价系统对工作进行评价。由专家设计并讲解工作评价的原理和方法以及临时工作评价委员会的工作方法，根据专家设计工作评价方案框架，经由临时工作评价委员会讨论确认后执行。

(4)评价结果回顾，当所有工作评价结束后，将结果综合在一起评论，以确保结果的合理性和一致性。

39．简述组织在员工进入组织初期时职业生涯管理中的主要任务。

(1)了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。(2)进行岗前培训，引导新员工。(3)挑选和培训新员工的主管。

(4)分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效反馈，使他们了解自己做得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。(5)协助员工作出自己的职业规划。40．简述承担员工福利成本的选择。

原则上可以有三种选择：一是完全由企业负担；二是企业和员工共同负担；三是完全由员工负担，但是第三种方法在实际当中很少出现。

企业完全负担福利成本，员工可以享受税收上的好处，管理上也比较简单。但员工可能会因为福利来得容易而不去珍惜，造成福利使用的浪费；同时，由于企业成本较大，甚至可能会影响正常的生产，所以完全由企业负担福利成本，在长期内，可能会使员工利益受损。

企业和员工共同负担福利成本，员工可以更好地理解和认识企业为自己福利所做的贡献，会提高对企业的忠诚和认同感，也更加注意福利的使用，节约开支。但由于员工自已支付了部分福利费用，却没有税收方面的好处，总体福利成本因而上升。41．试述利润分享计划的优缺点。优点：

(1)促使员工更加关心组织，激励员工以实现组织目标为己任，减少浪费，更努力地工作；(2)组织可以在不增加固定成本的情况下，为员工提供养老金和其他福利，因为这些费用只发生在获利的当年，经营困难时期，劳动力成本就会自然降低。不足：

(1)很多时候，组织的利润影响因素有许多是员工无法控制的，因此可能未必有意料中的激励作用；

(2)付出努力与获得奖励之间的时间差太大，所以支付利润的周期长短对员工的士气而言也很重要；

(3)很多员工不了解利润是怎样计算出来的；(4)很多员工认为延期利润分成计划会使他们的福利和养老金失去保障。

四、42．对绩效管理评估的指标有哪些?怎样认识? 绩效管理作为一个系统，处于一个不断完善的过程，因此有必要对其有效性进行评估，我们可以考虑下面的几个标准：

(1)信度。信度是绩效考核系统的一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准确性程度，体现在再测信度和评估者信度两方面。再测信度是指以相同的考核工具、考核方式对评价对象再次评估时，两次考核结果之间所产生的差异程度。评估者信度反映的是绩效考核结果与考核者之间的关联度，即考核者的主观误差在绩效评估中的影响。高信度的考核系统应该是科学而符合法律规定的，考核指标应该是依据实际工作情况筛选设计的。(2)效度。效度是绩效衡量系统对于与绩效有关的所有有关方面进行评估的程度，即是否能测量出自己所要测量的工作绩效的所有方面，也称内容效度。绩效标准要想做到有效，就必须是没有缺失或被污染的。不能缺失是指标准应该涵盖工作所有相关的方面，不能忽略或偏废任何一个必要的方面，否则就有可能诱导员工的不当行为。污染是指那些不能被员工控制的外部因素可能对工作绩效造成的影响，这里的外部因素主要是指员工不可能预见的或是可预见但不可控制且短期内无法改变的情况。(3)可接受度。可接受度是指反映组织员工(包括考核者和被考核者)对绩效考核系统的认可程度和接受程度，其在很大程度上取决于员工的心理感受。(4)完备性。完备性是指绩效管理系统用于不同考核目的的信息的能力。考核者对一些完全相同的工作评价信息会作出完全不同的处理，处理的方式取决于考核的目的：用于管理目的时，考核系统需要收集有关员工之间绩效差异的信息；而用于促进员工个人发展的目的时，考核系统需要收集每位员工不同阶段自身工作情况差别的信息。因此要求考核方法的选取能收集到合适的、多方面的绩效信息，以满足管理者的不同需要。

五、43.(1)人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。(2)人力资源需求预测法有：①德尔菲法；②经验判断法；③趋势分析法；④比率分析法；⑤散点分析法；⑥回归预测法；⑦计算机预测法。

一、选择题

1、当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，这种人力资源战略的类型是（A）

A成本战略B创新战略C累积型战略D效用型战略

2、考虑人力资源战略与企业战略的关系类型，企业在制定人力资源战略时，目前最常用的实施方法（A）

A整体型B单向型C双向型D独立型

3、不需要到某一固定办公室来统一办公的成员，可称为（B）A临时工B远程职工C自由职业者D白领阶层

4、在组织人力资源管理活动中，将大量的事务性活动委托给组织外的专业服务公司承担，这叫人力资源管理事务性职能的（B）A远程管理B外包C租赁D临时工作

5、人力资源的战略职能在今天所扮演的一个量重要的角色就是组织的（A）A战略伙伴B协助角色C参谋助手D执行部门

6、人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这是指人力资源的（C）A不可剥夺性的特征 B时代性特征 C时效性特征 D再生性特征

7、人力资源管理的投资模式主要关注的是（B）

A劳工关系的协调B公平的就业机会C员工的参与D高度灵活的方式

8、人事管理部门的出现，得益于（A）

A管理运动的兴起 B泰勒制的促进 C霍桑试验的结果 D工会民主的运动

9、人力资源规划中的职业规划一般指的是（C）A个人层次的职业规划 B家庭层次的职业规划 C组织层次的职业规划 D国家层次的职业规划

10、人力资源规划的依据是（D）

A社会的经济状况和政治局势 B社会的就业观念和失业人数 C企业的地理位置和自然环境 D组织的战略目标和外部环境

11、现代工作分析思想起源于（B）A英国 B美国 C法国 D德国

12、工作说明书与工作规范的最大不同点在于工作说明书的“主角”是（A）A工作 B员工 C培训 D绩效

13、高层人员获得的股份或红利属于（B）

A基本工资 B 激励工资 C 绩效工资

14、利用内部招聘最常用的方法是（A）A工作告示B竞聘上岗C员工推荐D电子招募

15、校园招募的缺点在于（D）

A不能获得潜在的管理人员 B不能获得潜在的专业技术人员 C 招不到高素质的人才 D费钱费时

16、把一个人安排到一个与其所承担的工作差不多的工作上去，这是所谓的（D）A工作扩大化 B工作丰富化 C职位分享 D职位轮换

17、一个企业在两个月内对其试用员工进行了两次信度测量，这种测量属于（B）A复本信度B重测信度C评定者信度D关联信度

18、了解素质现状为目的的测评是（D）

A选拔性测评B配置性测评C鉴定性测评D诊断性测评

19、射测验法属于（A）

A人格测试B智力测试C能力测试D兴趣测试 20、成无领导小组成员的被试者（B）

A相互认识B互不相识C来自同一个单位D没有担任过主管

21、企业年金又叫（B）

A基本养老保险 B企业补充养老保险 C退休金 D公积金

22、组织的人力资源规划分两个层次：总体规划和（C）A员工规划 B组织规划 C具体规划 D战略规划

23、操作条件反射理论的提出者是（A）

A巴甫洛夫 B华生 C斯金纳 D舒尔茨

24、行政管理人员招募咨询企业协会规定，一家猎头公司在替前一位雇主推荐人才后的几年内，不能再为另一个客户把这个人才挖走（B）

A一年 B二年 C三年 D四年

25、人员配制规划中，目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺的具体规划是指（C）

A晋升规划B调配规划C招聘规划D退休解聘规划

26、根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为（A）A比率分析法B趋势预测法C经验判断法D德尔菲法

27、对员工的职业生涯管理应开始于（A）

A招聘 B岗前培训 C开始工作 D需要重新调整工作

28、企业文化受到当时当地的政治经济和社会环境影响的特征是（A）A时代性 B稳定性 C可塑性 D实践性

29、在中期的职业生涯管理中，组织的一项重要工作就是为员工设置（C）A职业选择 B岗前培训 C职业通道 D退休计划

31、测量值与实际值之间的差值是指（B）

A信度 B误差 C效度 D常模

32、培训需求方法中的绩效分析主要适用于（B）

A新员工的培训需求分析 B现职员工的培训需求分析 C管理人员的培训需求分析 D专业人员的培训需求分析

33、当人们进入15岁到24岁年龄阶段时，大多数人就处于职业生涯发展阶段的（B A成长阶段 B探索阶段 C确立阶段 D维持阶段

34、企业文化的核心是（B）

A企业形象 B企业价值观 C企业目标 D企业制度

35、企业形测评所要获得信息的具体对象与范围是指（A）A测评内容B被测评者C测评手段D评定人

36、较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，我们宜采用（D）A标准化面试B非结构化面试C系列面试D结构化面试

37、个人为接受教育、训练而放弃的收入是指（D）A直接成本 B 学费成本 C损失成本 D间接成本

38、我国现行的失业保险制度规定，企、事业单位按照本单位工资总额的（B）A 1%缴纳失业保险费B2%缴纳失业保险费C3%缴纳失业保险费D4%缴纳失业保险费

二、多选题

1、对分析人员的能力要求较高的工作分析方法是（BE）A观察法B访谈法C问卷放D参与法E工作日志法

2、运用访谈法，应该遵循的原则是（CDE）A目的原则B参与原则C尊重原则D互动原则E倾听原则

3、工作设计的重要方法有（ACD）

A工作轮换B工作分工与协作C工作扩大化D工作丰富化E工作专门化

4、到目前为止，世界上作为社会财富源泉的资源可分为（ABCD）A人力资源 B自然资源 C资本资源 D信息资源 E行政资源

5、人力资源配置规划具体包括（A BCDE）

A人力分配规划 B晋升规划 C调配规划 D招聘规划 E退休解聘规划

6、绩效考核可以从以下三个层次进行（BCD）

A环境层次 B组织层次 C部门层次 D个人层次 E管理层次

7、在组织层面对工作进行纵向划分，可以形成以下两个基本概念（CD）A职务 B职业 C职等 D职级 E职责

8、解决人员过剩中降低人工成本办法的具体措施有（ACDE）A暂时解雇B永久性解雇C减低工资D工作分担E减少工作时间

9、在进行人力资源需求预测时，需要考虑的主要因素是（ABC）

A组织外部环境因素B组织内部因素C人力资源自身因素D质量性因素E数量因素）

10、测组织所需要的人力资源应该包括人力资源的以下三个方面（BDE）A性别B数量C年龄D质量E结构

11、影响人力需求的外部因素主要包括（ABC）A经济环境B自然环境C技术环境D国际环境E竞争对手

12、属于外部招聘渠道的有（ABCDE）

A猎头公司B校园招聘C报纸招募D人才交流会E人才中介机构

13、当前国际上常用的智商测试有（BE）

A乐观测试B斯坦福-比奈智力测验C麦夸里智力测试D奥康纳智力测试E韦克斯勒智力测试

14、“大五”指的是（ABCDE）

A外倾性B随和性C责任心D情绪稳定性E经验开放性

15、针对误差的不同来源，有以下几种信度（CDE）A随机信度B相关信度C复本信度D重测信度E评分者信度

三、名词解释

1、职业生涯P294

2、人力资源P3

3、德尔菲法P82

4、人力资源规划P69

5、强制分布法P202

6、情境模拟P172

7、人员培训P264

8、社会保险P318

四、简答题

1、简述人力资源具体规划的主要内容P74-P76

2、试述当今人力资源管理面临的挑战P19-21

3、简述压力面试适用的对象和要求P168-169

4、如何理解工作分析的定义P36

5、为什么说工作分析是人力资源管理活动中的基本性工作？P37-38

6、为了提高面试质量，面试人员应做好哪些工作？P129-130

7、简述人力资源需求预测的方法P82-86

8、简述人员招募的基本流程P111-114

9、试述指定弹性人力资源规划应重点做好的工作P100

10、简述一个良好的绩效计划所包括的内容P185-197

11、简述人员培训的程序P273

12、什么是人力资源管理，请你谈谈你对人力资源管理的理解P4-5

13、试述如何进行有效的绩效面谈P215-218

名词解释

1.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2.管理：就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

3.人力资源管理：就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

4.职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。5.人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。6.德尔菲法：德尔菲的名称源于古希腊的一个传说，是20世纪40年代末从美国兰德公司的思想库中首先发展出来的。这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称作专家预测法。

7.招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。8.选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。9.培训与开发的含义：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

10.薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的货币报酬部分。

11.薪酬管理的含义：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

12.激励薪酬：是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。13.人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。14.德尔菲法：德尔菲的名称源于古希腊的一个传说，是20世纪40年代末从美国兰德公司的思想库中首先发展出来的。这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称作专家预测法。

15.招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。16.选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。

17.培训与开发：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。18.绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成和管理手段与过程。

19.宽带薪酬：是指对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

20.激励薪酬：是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。

填空 1.人力资源的性质可概括为 能动性 时效性 增值性 社会性 可变性 可开发性 六个方面。2.人力资源管理的功能主要体现在为四个方面 吸纳、维持、开发、激励。3.管理者需要具备三种基本技能，技术技能 人际技能 概念技能。

4.人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励着、变革推动着。5.人力资源管理人员的素质要求划分为四大类 专业知识、业务知识、实施能力和思想素质。6.人力资源管理的外部环境的影响 一.政治因素 ①政治环境的影响 ② 政府管理方式和方针政策的影响 ③工会； 二．经济因素 ①经济体制的影响 ②经济发展状况和劳动力市场状况的影响；三.法律因素；四.文化因素;五。竞争者。

7.人力资源管理的最总目标是 为了实现企业的整体战略和目标

8.需求层次理论的基本内容（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要（5）自我实现的需要 五个层次

9.ERG理论认为人需要主要有三种（生存需要；关系需要；成长需要）

10.人力资源的规划内容

（一）人力资源总体规划

（二）人力资源业务规划 11.人力资源规划的最终目的 是实现企业人力资源供给和需求的平衡 12评估招聘效果，从以下几个方面进行（1）招聘的时间、（2）招聘的成本、（3）应聘比率、（4）录用比率

13.按照培训的实施方式将培训的方法分为两大类（在职培训；脱产培训）14.在职培训的方法主要有以下几种（学徒培训；辅导培训；工作轮换）

15.脱产培训的方法主要有以下几种（授课法；讨论法；案例分析法；角色扮演法；工作模拟法；网络培训法）

16.绩效具有三个主要的特点（多因性；多维性；动态性）

17.完整意义上的绩效管理是由（计划绩效、监控绩效；考核绩效；反馈绩效）这四个部分组成。

18.绩效管理的目的主要体现在三个方面（战略、管理、开发）

19.考核绩效，考核主体包括五类成员（上级、同事、下级、员工本人和客户）20员工的薪酬一般是由（基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬）组成。

21.有效的薪酬管理应当遵循以下几项基本的原则（合法性原则、公平性原则、及时性原则、经济性原则、动态性原则）

22.要素计点法，它是根据各个职位在（报酬要素上的得分）来确定它们价值的相对大小 23.技能工资的体系是指（员工所掌握的与工作有关的知识技能或者具备的能力）为基础来设计基本薪酬的一种薪酬制度。

24.（个人激励薪酬）是指以员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬。25.（计件制）是常见的一种激励薪酬形式。26.（群体激励薪酬）与个人激励薪酬相对应

27.群体激励薪酬主要有以下几种形式（1）利益分享计划、（2）收益分享计划、（3）股票所有权计划

28.（福利）是指企业支付给员工的间接薪酬 29．福利还具有（税收方面的优惠）

30.一旦为员工提供了某种福利，就很难将其取消，简答

1.人力资源的作用：（1）人力资源是财富形成的关键要素。（2）人力资源是经济发展的主要力量。（3）人力资源是企业的首要资源。2.人力资源管理的目标：（1）保证价值源泉中的人力资源的数量和质量。（2）为价值创造营建良好的人力资源环境。（3）保证员工价值评价的准确有效。（4）实现员工价值分配的公平合理。

3.人力资源管理应当承担的基本职能：（1）人力资源规划。（2）职位分析（3）招聘录用（4）绩效管理。（5）薪酬管理。（6）培训与开发。（7）员工关系管理

4.人力资源管理者和部门所从事的活动：三大类，一类是战略性和变革性的活动；一类是业务性的职能活动；一类是行政性的事物活动。

5.人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系它们都是什么？

（1）制度制定与制度执行的关系，人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策，非人力资源管理部门来贯彻执行。（2）监控审核与执行申报的关系，人力资源管理部门要对其他部门对人力资源管理制度和政策的执行情况进行指导监控，防止执行过程中发生偏差，同时还要对其他部门申报的有关信息进行审核，从公司整体出发进行平衡，防止过分高强部门利益；非人力资源管理部门则要如实地执行相关的制度政策，及时进行咨询，同时要按时上报各种信息。（3）需求提出和服务提供的关系，非人力资源管理部门根据自己的情况提供有关的需求，人力资源管理部门要及时地提供相应的服务，满足它们的要求。6.X理论—Y理论

X理论：麦格雷将传统的人们对人性的假设称为X理论，并将这一观点的内容归纳为以下七个方面。（1）大多数人生性都有是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。（2）大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁肯可让别人领导。（3）大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。（4）大多数都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。（5）大多数人具欺软怕硬、累惧强者的弱点，习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行处罚，以迫使他们服从指挥。（6）大多数人干的工作都是为了物质与安全的需要，人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。（7）只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。Y理论：麦格雷戈提出了与之完全相反的Y理论，这一理论的主要观点是：（1）一般人并不是天性就是不喜欢工作的，大多数人愿意工作，愿意为社会、为他人作贡献，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然。（2）大多数人是愿意负责的，愿意对工作、对他人负责任，外来的控制和处罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法，甚至是对人的一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。（3）人具有自我指导、自我表现控制的愿望，人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是不矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。（4）一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。（5）所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。（6）人具有独创性，每个人的思维都有其独特的合理性，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性，但是在现代工业生活的条件下，一般人的智慧能只是部分地得到了发挥。

7．简述激励过程中的七个阶段分别是什么？ 答：（1）需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心理上的紧张。（2）个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以身的能力为基础来进行，不能选择那些不现实的方法。（3）个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。（4）组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。（5）根据绩效考核的结果进行奖励或惩罚。（6）根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。（7）如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另一种不同的行为。8.赫茨伯格的双因素理论对于人力资源管理的指导意义是什么？ 赫茨伯格的双因素理论对于人力资源管理的指导意义在于，能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们与工作丰富化和工作满足的关系。促使管理者在激励员工时必须区分激励因素和保健因素，对于保健因素不能无限制地满足，这样做并不能激发他们的动机，调动他们的积极性，而应当更多地从激励因素入手，满足员工在这方面的需要，这样才能使员工更加积极主动地工作。

9.麦克莱对高成就需要者的研究，对于组织的管理，尤其是企业的管理有哪些启示？ 答（1）高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈的工作环境，他们会从这种环境中获得高度的激励。（2）在大型企业和其他组织中，高成就需要者并不一定是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人如何做好工作。（3）归属需要与权力需要高和管理的成功密切相关（4）可能通过对员工进行训练来激发他们的成就感

10.强化理论具体应用的行为原则如下

（1）经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。

（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。

（3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定与表述。

（4）及时反馈。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生后尽快采取适当的强化方法。（5）正强化比负强化更有效。11．职位分析的作用和意义

答.（一）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据（1）职位分析为人力资源规划提供了必要的信息（2）职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准

（3）职位分析为人员的人员的培训与开发提供了明确的依据（4）职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础（5）职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助

（二）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应

（1）通过职位分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对企业的贡献

（2）在职位分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分的了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程。从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位

（3）借助职位分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。

12.简述人力资源规划的意义和作用？ 答.人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用。（1）人力资源规划有助于企业发展战略的制定。（2）人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定。（3）人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支。（3）人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义。13.人力资源需求的分析

答.对人力资源的需求进行预测，不同的人可能有不同的思路，为了便于理解和操作，这里我们按照对职位进行分析的思路来预测人力资源需求。14.招聘工作的意义？

招聘工作的有效实施不仅对于人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的意义，这主要表现在以下四个方面。（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。（2）招聘工作影响着人员的流动。（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用。（4）招聘工作还是企业进行对外宣传一条有效途径。15.影响招聘活动因素？

影响招聘活动的因素主要有外部因素和内部因素这两大类。（1）外部影响因素①国家的法律法规②外部劳动力市场③竞争对手（2）内部影响因素①企业自身的形象②企业的招聘预算③企业的政策

16.绩效管理的意义？

作为人力资源管理的一项核心职能，绩效管理具有非常重要的意义，这主要表现在以下四个方面。（1）有助于提升企业的绩效。（2）有助于保证员工行为和企业目标一致。（3）有助于提高员工的满意度。（4）有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。

17.绩效考核中容易产生误区一般有（晕轮效应；逻辑错误；近期误差；首因效应；对比效应；溢出效应；宽大化倾向）七种。18.．简述反馈绩效时应当注意的问题？

（1）绩效反馈应当及时（2）绩效反馈要指出具体的问题。（3）绩效反馈要指出问题出现的原因。（4）绩效反馈不能针对人（5）注意绩效反馈时说话的技巧。19.薪酬管理的意义？

（一）有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工

（二）有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励

（三）有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效

（四）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化 20.影响.薪酬管理的的主要因素？

（一）企业外部因素

（二）企业内部因素

（三）员工个人因素

填空

1.人力资源管理的各项职能活动也比较简单，主要挑选那些具有相关经验的应聘者；薪酬待遇的确定也要侧重外部的竟争性；更多地是以结果为导向。

2.人力资源管理的各项职能是由（单独的人力资源部门）或（专门的人力资源管理人员）来实施的，企业领导者不再直接从事人力资源管理的专业职能活动。

3.。为了解决自主危机，就人力资源管理而言，需要进行详细的职位分析，清楚地界定各个部门和岗位的工作职责和职权，（需要建立完善的绩效管理体系，对基层进行有效的监督），以保证基层行为的规范性。

4.需要（人力资源管理部门加强企业文化的建设培养共同的价值观念，减少规章制度的数量）；改变传统的分工模式，建立（以流程为核心的工作程序）打破，部门的界限，实施团队的工作方式。

5.企业文化对人力资源管理的影响主要表现在（它能够影响甚至决定）人力资源管理的方式 6.成就激励理论他的结论是（权力需要、归属需要）和（成就需要）7.职位分析的结果是形成（职位描述）和（职位规范）。8.（行动）指工作活动中不便再继续分解的最小单位。

9.（任务）指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。

10.（职责）是指由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。11.（岗位）是指由一个人来完成的一项或多项相关职责组成的集合。12.（职位）是指一个或一组职责类似的岗位所形成的组合。

13.（职位族）是指企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位群。14.（职业）是指由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。15.（职业生涯）是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。

16.在搜集完与职位相关的信息之后，就要进入职位分析的下一个阶段，即（分析阶段）17.职位分析的整个过程要经过以下几个步骤来完成（准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段）

18.人力资源管理的最终目的是为了实现企业的（整体战略和目标）。

19.人力资源需求的预测是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源的（数量、质量以及结构进行估计）。

20企业的发展战略和经营规划（①企业的发展战略和经营规划②产品和服务的需求③职位的工作量④生产效率的变化）

21.人力资源需求预测的方法（主观判断法；德尔菲法；趋势预测法；回归预测法；比率预测法）

22.（人们的就业意识）也会影响外部的供给。23．（企业吸引力）也会影响外部的供给。24人力资源供给预测的方法（1）技能清单（2）人员替换（3）人力资源“水池模型”（4）马尔科夫模型

25.招聘活动的目的是为了（吸引人员）也就是说要把相关的人员吸引到本企业来（参加应聘。）

26招聘的成本一般有以下几项费用组成：（1）人工费、（2）业务费用、（3）其他费用（设备折旧、水电费、物业管理费）

27.（工作公告法）是最常用的一种内部招聘方法。

28.内部招聘的具体措施（内部晋升和岗位轮换；内部公开招聘；临时人员的转正）29.推荐招聘，应聘人员一旦录用，离职率比较低，它的缺点是：（容易在企业内部形成非正式的小团体；如果不加控制，会出现任人唯亲的现象；由于推荐的应聘人员不可能太多，因此选拔的范围比较小。）

30.选拔测试就是指运用各种科学或经验的方法对应聘者（进行评价），从而挑选出那些符合职位要求的人员的过程。

31.能力测试有两种功能（诊断功能；预测功能）。

32.能力测试包括（一般能力测试、能力倾向测试和特殊能力测试）33.外部招聘的方法（广告招聘；外出招聘；借助职业中介机构招聘；）34，选拔测试（1）知识测试、（2）能力测试、（3）性格和兴趣测试、35.能力测试有两种功能（诊断功能；预测功能）。36评价中心测试（（1）无领导小组讨论。（2）公文处理）评价中心测试还有（管理游戏；角色扮演；演讲；案例分析）等方法。

37.按照面试的结构化程度，可以分为（结构化面试、非结构化面试和半结构化面试三种类型。）

38.信度是指测试的（可靠程度和客观程度），即测试的一致性。39.效度也叫（有效性或者正确性）是指测试方法测量出的所要测量。40.内容效度的检验主要采用（专家判断的方法）

41.对于培训需求的分析，最有代表性的观点是（麦吉和塞耶）于1961年提出（通过组织分析、任务分析和人员分析）这三种方法来确定培训的需求，这也是今天在各种人力资源管理教科书普遍使用的一种观点。

42.进行培训需求分析的方法很多，其中最常用的方法有四种（观察法；问卷调查法、资料查阅法；访问法）

43.培训需求分析方法的优缺点比较：观察法:优：可以得到有关工作环境的信息；将分析活动对工作的干扰降至最低。

缺：需要高水平的观察法；员工的行为方式可能因为被观察而受到影响。问卷调查法：优：费用低；可以从大量人员中收集信息；易于对信息进行归纳总结。缺：耗费时间；回收率可能很低，有些信息可能不符合要求；不够具体。资料查阅法：优：有关工作程序的理想信息来源；目的性强；有关新的工作和在生产过程中新产生的工作选所包含任务的理想信息来源。缺：材料可能过时；需要具备专业知识。访问法：优：有利于发现培训需求的具体问题及其产生的原因和解决方法。缺：耗费时间；分析难度大；需要高水平的专家。

44.按照培训内容的不同，可以将培训与开发划分为（知识性培训、技能性培训和态度性培训）三大类。

45.典型的宽带薪酬可能只有4个等级的薪酬级别 46宽带薪酬的优点

47宽带薪酬是以市场为导向的。

48绩效奖金支付的依据也是（员工的绩效考核结果和基本薪酬）。49绩效调薪是对（基本薪酬的调整）

50绩效调薪的幅度要受（薪酬区间的限制，而绩效奖金则没有这一限制）51（股票所有权计划）是长期激励计划的一种主要形式

论述

一．论述招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系？

（1）科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析作为前提和基础的。只有通过预测未来的人力资源需求和供给，企业才能决定是否需要进行招聘以及需要招聘的空缺职位是什么；而招聘的标准，也不是需要什么样的人来填补这些空缺职位，则要通过职位分析才能够得到。（2）招聘工作直接影响着选拔录用的效果。由于招聘和录用是紧密联系在一起的两个活动，它们在时间上有先后，一般来说选拔录用要在招聘的基础上进行，因此招聘工作的好坏会直接影响到选拔录用的效果。（3）招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合。由于在招聘过程中需要向外界进行有关企业的宣传，招聘人员必须充分了解企业各个方面的情况，因此需要对他们进行相关的培训，这就要借助培训开发；此外，为了使招聘活动更有成效，企业必须增强自身的吸引力，提供具有竞争力的报酬就是其中很重要的一个方面，这则要依赖于薪酬管理的有效实施。

二．论述人力资源管理与企业绩效

在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是人力资源管理的一个重要作用。企业绩效的实现和提高有赖于人力资源管理的实践活动。但是人力资源管理不能单独对企业绩效产生作用，它必须和企业的环境、企业的经营战略以及人力资源管理的支持这三个变量相互配合才能发挥作用。三．论述人力资源管理与企业战略

在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它还有助于企业战略的实现，根据企业的战略目标，首先要通过人力资源规划对未来的人力资源需求做出预测，然后再依据这种预测通过招聘录用或者培训开发来进行人力资源的储备，从而为战略的实现奠定坚实的人力资源基础。

企业战略的实现，资源准备只是外部条件。除此之外，它还必须要得到全体员工的认同，只有员工把企业的战略目标内化为自己的个人目标和行为准则后，企业战略的实现才具有内在动力。因此，将企业的战略传递给每个员工并得到他们的认同也是十分重要的，这个过程也需要人力资源管理实践的支持。