培训与开发课堂感想

第一篇：培训与开发课堂感想

培训与开发课程游戏有感

徐晶晶人力二班2011333500118

培训与开发是人力资源管理的一个重要职能。主要目的是为长期战略绩效和近期绩效提升做贡献，确保组织成员在组织战略需要和工作要求环境下，有机会、有条件进行个人绩效提升和经验阐释。员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。员工开发是指为员工未来发展而展开的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。

通过上述解释我们可以知道，本门课程“培训与开发”的目的是想让我们了解员工培训与员工开发的技能及意义。通过游戏的方式来了解该课程，说实话，以前的大学课程中并没有尝试过，所以起初我只是抱着玩玩游戏的心情选择这门课的。但是经过自己认真的组织过一次游戏和参加过几次其他同学组织的游戏活动以后，我的想法得到了一定的改观。

从游戏组织者的方面看：我们在设计组织游戏的过程中，比大多数同学更早的了解这个游戏所要体现的宗旨，因而在这个过程中，我们都是按照给同学一定的启示这个目的去设计的，因而，我们对于其中的体会会比只在课堂上参与游戏的同学要深刻很多。

从游戏参与者的方面来看:比起传统的从书本上了解概念、方法，通过游戏的方式更加新颖，而且是自己通过亲身经历体会到的，比起死板的硬记，更加深刻、灵活。

但是，游戏的方式也有缺点，首先，课堂上人太多，控场很不容易，我观察过，基本每一次游戏都乱哄哄的。另外，人太多导致有些同学始终扮演拿着酱油的角色，参与率不高。

第二篇：培训与开发课堂复习题

3．()不属于企业培训需求信息的收集方法。(2005年11月三级真题)

A．重点团队分析法B．观察法C．工作岗位分析法D．面

谈法

【答案】C

【解析】培训需求信息收集的方法：①面谈法；②重点团队分析法；③工作

任务分析法； ④观察法。

85、在收集培训需求信息时，()是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况

（A）面谈法（B）观察法（C）文献法（D）任务分析法

4．在对在职员工进行培训需求分析时，用（）来评估其在工作中所需要的技能（2004年6月二级真题)

A．绩效分析法B．组织分析法C.任务分析法D.工作分析法

【答案】A

【解析】在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满 足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法

评估在职员工的培训需求。

5、()是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨

论，以调查培训需求信息。(2004年6月三级真题)

A．个人面谈法B．集体面谈法c．工作盘点法D．重点团队分

析法

【答案】D

【解析】重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工

作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常由8～

12人组成一个小组，其中有1～2名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。

6.()是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工

平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。(2007年5月三级真题)

A.面谈法B．工作任务分析法C．观察法D.重点团队分析法

【答案】B

【解析】工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作

为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时

工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。

9．()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。(2007年5月三级真题)

A．全面任务分析模型B．循环评估模型C．绩效差距分析模型

D．阶段评估模型

【答案】B

【解析】循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用

来周而复始地估计培训的需要。在每个循环中，都需要从组织整体层面、作业

层面和员工个人层面进行分析。

56、人员培训活动的起点是()。

(A)培训目标的确定(B)培训计划的确定(C)培训师资的选定

(D)培训需求的确定

5．培训需求分析是()的前提。(2007年11月三级真题)

A．确定培训目标B．进行培训评估C．设计培训计划D．培训经

费预算

E．有效实施培训【答案】ACE

【解析】培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

1.根据培训阶段的不同，培训需求分析可以分为()。(2007年11月三级真

题)

A．长期培训需求分析B．目前培训需求分折

C．中期培训需求分析D．未来培训需求分析E．短期培训需

求分析

【答案】BD

【解析】根据培洲阶段的不同，培训需求分析可以分为：①目前培训需求分析，针对企业目前存在的问题和不足而提出的培训要求；②未来培训需求分析，为

满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训要求。

属于培训需求分析模型

7．()属于培训需求分析模型。(2007年11月三级真题)

A．循环评估模型B．绩效差距分析模型

C．全面性任务分析模型D．薪酬差距分析模型E．前瞻性培训

需求分析模型

【答案】ABCE

【解析】培训需求分析模型包括：①循环评估模型。循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要；②

全面性任务分析模型。全面性任务分析模型是指通过对组织及其成员进行全

面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是

否需要培训和培训内容的一种方法；③绩效差距分析模型；④前瞻性培训需求

分析模型。知识型员工的前瞻性培训非常必要。

20．培训开始实施以后要做的第一件事情是介绍，具体内容不包括()。(2007

年11月三级真题)

A．“破冰”活动B．学员自我介绍C．培训主题介绍D．确认培

训时间

【解析】培训课程开始实施以后要做的第一件事就是介绍，具体内容包括：①培训主题； ②培训者的自我介绍；③后勤安排和管理规则介绍；④培训课

程的简要介绍；⑤培训目标和日程安排的介绍；

⑥“破冰”活动；⑦学员自我介绍。确认培训时间属于前期准备工作。【答

案】D

15．对培训师进行培训的主要内容不包括()。(2007年5月三级真题)

A．教学丁具的使用培训B．授课技巧培训C．教学风度的展现培

训D．教学内容培训

【解析】对培训师进行培训主要包括：①授课技巧培训；②教学工具的使用

培训；③教学内容的培训；④对教师的教学效果进行评估；⑤教师培训与教学

效果评估的意义。【答案】C

18．培训课程实施的前期准备工作不包括()。(2007年5月三级真题)

A．培训后勤准备B．准备相关资料c．确认培训时间D．学员自我介绍

【解析】培训课程实施的前期准备工作包括：①确认并通知参加培训的成员；②培训后 勤准备；

③确认培训时间；④相关资料的准备；⑤确认理想的培训师。【答案】D

12．培训前对培训师的基本要求包括()。(2007年11月三级真题)

A．做好准备工作B．与学员搞好关系 C．了解学员的喜好D．决

定如何在学员之间分组

E．对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍

【解析】培训前对培训师的基本要求包括：①做好准备工作；②决定如何在学员之间分 组；③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情

况进行取舍。【答案】ADE

21．培训效果信息的种类包括()方面的信息。(2007年5月三级真题)

A．培训时间选定B．受训群体选择c．培训场地选定D．培训形式选

择E．培训教师选定

【答案】ABCDE

【解析】培训效果信息的种类包括：①培训及时性信息；②培训目的设定合理与否的信息；③培训内容设置方面的信息；④教材选用与编辑方面的信息；⑤教师选定方面的信息；⑥培训时间选定方面的信息；⑦培训场地选定方面的信息；⑧受训群体选择方面的信息；⑨培训形式选择方面的信息；⑩培训组织

与管理方面的信息。

19．培训效果的跟踪与反馈的内容包括()。

A．培训前受训者的状况B．受训者对培训项目认知程度

C．培训的进度和中间效果D．受训者与培训内容的相关性E．受训者

培训后掌握的知识和技能

【答案】ABCD

【解析】培训效果跟踪与反馈的内容包括：①培训前对培训效果的跟踪与反

馈，对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和能力水平；②培训中对培训效果的跟踪与反馈，主要包

括：受训者与培训内容的相关性，受训者对培训项目的认知程度，培训内容，培训的进度和中间效果，培训环境，培训机构和培训人员。

20．培训中对培训效果的跟踪和反馈体现在()方面。(2005年5月三级真

题)

A．培训内容与培训环境B．培训管理人员与教师

C．培训的进度与中间效果D。受训者与培训内容的相关性

E．受训者对培训项目的认知程度【答案】

ABCDE

【解析】培训中对培训效果的跟踪与反馈体现在：①受训者与培训内容的相

关性；②受训者对培训项目的认知程度；③培训内容；④培训的进度和中间效

果；⑤培训环境；⑥培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师。

41．直接传授型培训法的具体方式不包括()。(2807年5月三级真题)

A．研讨法B．案例分析法c．讲授法D．专题讲座法【答

案】B

【解析】直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座

法和研讨法等。

42．特别任务法常用于()。(2007年5月三级真题)

A．技能培训B．知识培训C．管理培训D．态度培训

【答案】C

【解析】特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，常用于管理培训。

43．场地拓展训练的特点不包括()。(2007年5月三级真题)

A．有限的空间，无限的可能B．锻炼无形的思维

C．无限的空问，无限的可能D．简便，容易实施

【答案】C

【解析】场地拓展训练是指需要利用人工设施(固定基地)的训练活动，包括

高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡、合力过河等水上项

目等。场地拓展的特点如下：①有限的空间，无限的可能；②有形的游戏，锻

炼的是无形的思维；③简便，容易实施。

31．参与型培训法包括()。(2007年11月三级真题)

A．案例研究法B．特别任务法c．头脑风暴法D．个别指导法E．模拟训练法

【答案】ACE

【解析】参与型培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双

方的互动中学习的方法。其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟

训练法、敏感性训练法和管理者训练法。

29.态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体方法包括()。(2007

年5月三级真题)

A．角色扮演法B．拓展训练C．管理者训练D．模拟训练E．敏感性训练

【答案】AB

【解析】态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体方法包括：①角

色扮演法，是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环

境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似角色，模拟

性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力；②拓展训练，是指通过

模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。

案例一：

答：(1)RB公司的这次培训，不合理的地方有：

④没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；

②培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；

⑧没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题，以致最后听课人数急剐下降。

④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(结果)进行评估；

⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性’的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。

(2)如果我是RB公司的人力资源部经理，我将采取如下措施来安排这个培训项目：

①首先进行培训需求分析，弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题。让员工对质量监管培训有所认识，提高他们的积极性。

②对培训做总体的规划，包括：

a．培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确暗训的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。

b．培训内容的开发。此次培训内容为质量管理的必要性、影响质量的客观条件、贡量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制。c．实施过程的设计。选择合适的培训时间，比如说可以设计两个时间段，一个设在星期二下午，一个设在星期四下午。适当的改善培训室的环境。

d．评估手段的选择。如可以审查员工的培训笔记来来评估其培训效果；观察员工在培川课程中的积极性，并记录他们发言的次数。

e．培训成本的预算。

③选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。④做好培训效果的评估。评估培训效果时要注意：收集准确的信息；科学的整理和分析培训效果信息；及时的进行培训效果的跟踪与监控。

⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。

答：(1)培训规划主要包括以下内容：

①培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；’明确培训的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。

②培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。

③实施过程的设计。充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。

④评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况。

⑤培训资源的筹备。培训需要的资源，包括人、财、物、时间、空间和信息

等的筹备与使用。

⑥培训成本的预算。进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。

(2)安岩公司的培训规划

①针对公司内一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题的现状，确定此次培训的项目是会计专业技能，目标是通过这次培训，提高财会人员的工作技能。

②突出培训的针对性，强调培训内容是会计人员在日常结算账目时遇到的技术问题的解决。编制相关方面的培训资料，分析员工有必要掌握的其他技能并附加相应培训。

③准备相关的培训资源。包括邀请专业培训师，安排培训场所，制定培训的时间等。

④制定培训进程表，保证培训进度有序进行；选择合适的教学方式，以课程教学为主，辅助小组讨论，实践结合等方式。

⑤选择评估手段，对比员工培训前后的绩效。此次培训最好采用试卷考评的方法，因

为专业知识较强，只要试卷题目设计合理，就能准确的知道员工培训的效果。具体设计略。

第三篇：经销商的开发培训感想

经销商的开发培训感想

南通办事处 张宗仁

做业务有一段时间了，从阅历上、人脉上都有一定的积累，如今回想起当初菜鸟式辛苦的开发经销商，总觉得当初开发经销时的态度不妥。今天的经销商开发与谈判技巧的培训，让我更加深刻的了解到这一点。

从我进入公司以来，领导给我们新员工的任务就是开发定格经销商，当初我什么也不会，也不认识行业内的其他经销商，所以寻找起来很难，没有目标客户。随着时间的推迟，加上领导的指导，我开始有一点方向，我学到了寻找经销商渠道捷径的方法：到一些客情店去查阅店里的供货单，记下供货单位的电话号码，及联系地址，销售的品种。这样一来，寻找经销商资源信息就省事多了，我一下就记下了上百家经销商和批发商的联系方式。但是我在和经销商谈判的过程中没有经验，也没有专业的培训过，所以我觉得有些不妥的地方。

一、心急办不好事。

由于当初我定格的经销商极度不配合，所以我极度想换掉他，希望自己开发一个能够配合自己工作的经销，但是就是这样急促的心态，导致在和目标客户谈判时出现了劣势，那些做别的快消品的经销商感觉到我的急促，就把自己的地位放得很高，感觉我们是在乞求一样，乞求他来做我们经销，这样中间就产生了一种不平等，谈判就受到阻碍了。现在我知道，厂家和经销商之间是合作关系，共赢关系，互惠互利关系，在合作的过程中不是谁去乞求谁，而是谁能互相默契的配合。

二、经销商的选择要有标准

之前找经销商，就是大量的撒网，将本子上记下的上百家经销的电话打个变，不管他的匹配能力，经济实力，也没有去考察过，没有在圈内行业内打听过，只要答应做我们的经销商就是头功一件。经过培训和学习，现在觉得这样的态度是不对的。我们要选择经销商，首先要看他是否认同我们的产品，其次再看他的网络匹配能力，再次考察他能力匹配，最后在到行业内打听一下，该经销商的名声，业内形象是否和我们的公司和产品匹配。有了这些匹配能力后，还要看是否有钱，区域和渠道是否强势，要有发展的思路，能配合厂家销售所作出的市场策略，运作专一更好。但是之前我从没有这样系统的去考量过。

三、在谈判的过程中不失尊严。

开发经销商不急不躁，在谈判的过程中不卑不亢，在谈判的过程中我们业务员是代表厂家，代表的是我们的品牌价值，不能没有尊严的是跪下来乞求，这样反倒引起负面的后果，我们的产品价值和厂家形象会大打折扣，别人也不会做没有品牌价值、没有尊严的产品的经销商。

四、经销商开发成功后不能溺爱。

在经销商的开发过程中会很辛苦，一但开发成功后，会有人比较宠爱这辛苦得来的结果，这样对待经销商是不明智的。对待经销商不要太亲近，但距离也不要远，不要随便跟经销商承诺什么事情，承诺了没有做到，那么你的想象也会大打折扣，偶尔的为经销商带来一些利润或者政策，这会让经销商更加欣喜，以后的工作会更加的配合。对经销该狠就狠，有不配合的苗头时就要侧面的警告经销，比如跟他说别的定格的某经销商不配合，我们厂家已经缩减了他的费用投入，或者业务员直接让你定格的经销商在不配合的经销商定格里供货，再加上语言上的侧激，让经销商的不配合想法死在摇篮里。

这些想法，是我在之前寻找经销商的过程中和以后的培训和学习中总结的，只代表个人的想法，还需要多多的实践来验证。

第四篇：培训与开发

浅析人力资源管理的培训

随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。

当前在相关的人力资源管理培训中，主要围绕在绩效管理、薪酬设计、平衡计分卡、员工职业生涯规划、招聘技巧等等方面，大多都是一些职能性的专项培训，还有一些是与管理技能有效结合在一块的。如对角色的认知，企业的高、中、基层管理者如何才能在工作中各尽其职、各尽所能，达成企业的经营目标。角色认知误区的表现为如何各尽所能、各尽其职；对时间的管理，培训良好的个人习惯、ABC分析法、重要和紧急的四象限划分法等；对管理沟通，沟通艺术的培训、沟通对象分析、沟通的几种方式分析、与上下级沟通的技能等；对目标的管理，包括目标管理的原则、设定目标的步骤、如何建立目标体系、目标的执行等等；有关激励、加薪、晋升等等方面，包括激励是什么、激励的方式方法分析、激励的策略、动态激励、静态激励等方面；对领导魅力和艺术的培育，如权力戒律、几种领导风格、下属发展的几个阶段、领导魅力和影响力的塑造等等；对于团队的建设，如如何打造雁一般的团队、团队的角色、组织角色与团队角色、处理团队冲突的方式等等。

一、对人力资源管理不同职能的分析

对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。

对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。

对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。

对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。

对于薪酬的设计，目标是符合公司整体经营战略需要；保证公司的薪酬水平对外具有竞争性；保证公司的薪酬体系对内具有公平性；提供薪酬决策的管理工具。对于企业在设计营销人员的薪酬时，主要考虑的标准主要有：一是工作评价。工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样；工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。二是同行业水准。如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优秀人员；如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加人才成本。对于参考同行业水准，是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综合考虑，如能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实现组织的战略目标。当然，确定薪酬水准时也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准，特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。在具体的薪酬设计过程中，一般的薪酬体系主要包括基本工资、月度奖金、奖金、法定的福利与保险、总经理特别奖。但有些企业把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益。

对于员工培训与发展，主要包括培训体系的建立与实施、如何成为专业的内部培训讲师、培训人员和预算制定、如何实施培训与评估、培训追踪辅导技巧、如何进行职业生涯规划、自身职业生涯管理的指导方针、晋升和转岗管理；员工关系的处理主要包括公司政策与员工关系、员工争议与诉怨处理、部门内员工的沟通、员工入职与离职的访谈等

二、系统思考人力资源管理

一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不仅取决于人力资源管理部门及其工作成效，更多的取决于企业各部门及部门经理在人力资源管理方面的意识和作为，非人力资源经理对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部门配合得越紧密、交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。人力资源管理是一项系统工作，不仅仅是人力资源部门的工作，在一个不断发展的企业中，人力资源部越来越多的承担了人力资源政策的制定与推行，职能部门作为“人力资源”的最终用户，越来越多的承担了人力资源管理的执行的功能，从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、考核等等保证部门目标的实现。在具体人力资源的管理工作过程中，应系统思考，站在企业的整体角度去考虑，如在薪酬管理过程中，由于员工不仅要横向比较，还要纵向比较，因此，在设计薪酬过从中：一是要考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。二是对于不同的企业，应结合自身实际和行业性质，采取不同的薪酬制度，如对于营销人员，针对工业客户的企业与针对最终用户的企业在营销模式上存在不同，因而应采取不同的薪酬制度；一些知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展；反之，如果一个企业处

于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。三是要具有灵活性，动态调整，在奖金发放的时机、量等的方面都要灵活可动态调整。如当前大多数企业采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70—75%的水平时，发放奖金能产生适当的推动力；等到100%完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100%上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半发放奖金。但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。四是要建立合理考核指标，个性化的薪酬设计。在考核指标设计上将不同销售岗位的工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。同时要具有个性化，对于不同的岗位采取不同的薪酬制度，如对于销售经理、总监一般采取年薪制办法；对于销售管理人员，一般采取混合工资制；对于内勤及新手，一般采用固定工资制，另外分配相应额外的奖金。

总之，对于人力资源管理，应在人性的假设上以“复杂人”、“情景人”的观点去思考，从整体考虑，不能分开，如薪酬设计与绩效考核是有效结合在一块的；员工的培训与开发又是与其工作的绩效相联的；岗位的设计与职责的界定又与工作的效率和绩效有关。同时要对不同的职能进行延伸，如在对员工关系的管理方面，要实施离职管理；对于员工的开发，要从长远去培育，学习教育后提升工作效率，同时又进一步培训和学习，突破自我，获取更大的成功，建立学习型的组织和个人，从在校期间就开始培育，在技巧、技能、企业文化、理念等等方面；对于激励，应该关注细节，关注人在不同阶段的需求和在同一阶段不同场合的需求，把握员工的心理，满足并引导其合理需求，塑造鹰一般的员工。

第五篇：新药研究与开发感想

浅谈现代中药

中医中药是中华民族灿烂文化的重要组成部分，中药以其特有疗效与作用，为人类的健康与发展作出了积极的贡献，在防病治病、康复保健方面显示出的独特优势和魅力。中药现代化发展模式大致有：对传统中药的现代化、现代中药、化学中药、生物中药四种模式。在此主要介绍现代中药相关问题。现代中药是指在中医药理论指导下，应用先进的种植、提取、分离、酶解和制剂技术，去除毒性成分，以多元活性组分或多元单体组成的有效物质群组方制剂，运用多元指纹图谱和色谱技术定性、定量控制，实现在线数据收集功能，量化的标准基本达到国际化。中药研发过程中的新方法及新技术

1.1 资源

资源是整个中药产业发展的源头环节和关键环节，解决资源的问题需要多从方面下手。首先寻找新的来源，如高大乔木，海洋生物，低等生物鲜活动物的内源性物质，中药复方等。其次应该要重视濒危药材的人工繁育技术，重视规范化种植，对道地药材的生产区域要进行合理化分布等。如利用基因技术进行中药材优良品种选育、道地性药材遗传特征分析、抗性基因的转基因药用植物等。还有就是同时，道地品种的保护和发展、品种的优化和纯化方面也是非常值得关注的问题。如迁移珍稀濒危动、植物至饲养地和植物园是保存物种的重要方法，建立相应的基因库用于保存动植物的基因，考察物种的变异等。1.2中药活性成分筛选

就疗效确切的单一天然活性成分而言，能够通过工业化生产获得天然结构复杂的单一产物是人们追求的目标，但天然化合物结构复杂，常有多个不对称碳原子，合成难度较大或合成条件苛刻；而生物技术、高通量筛选、天然药物组合化学库、功能蛋白晶体，亲和色谱等新技术为这类成分的获得提供了新的途径。1.3提取的先进技术

在生产上鼓励使用先进技术以提高提高药材的利用率。目前比较先进的提取技术有超微粉碎技术、超声提取技术、超临界流体萃取技术、分子蒸馏技术、大孔树脂吸附技术、膜分离技术及冷冻干燥技术等。此外，还需要提高规模化集约化水平，降低对野生资源的需求，提高综合开发能力，提高生产组织管理水平。1.4制剂新技术

中药制剂的现代化是中药现代化的重要组成部分。传统中药剂型也是以疗效为监测指标，选择剂型主要服从于疗效。中药剂型也在不断发展变化中，但与西药有很大区别，不能完全模仿西药。中药剂型的发展既要符合中药制剂的特点，又能符合现代生活方式。

以固体分散技术、包合技术、微型包囊技术、乳化技术、缓释及控释技术、脂质体制备技术等为代表的现代药物制剂技术的发展为解决这一问题提供了现实可能性。这些技术的应用对于提升中药产品的科技含量、提高中药的制剂水平、增强中药产业内在的竞争力乃至使中药走向世界等诸多方面均具有重要意义。2 质量标准

中药材是中药研究开发的基础，基础的质量标准无法控制，以后的研究和开发均属无本之木，其质量标准的制定也就失去了意义。中药材的质量控制主要应包括两个方面的内容，一是品种的控制，主要是解决真伪的问题。其二中药材的有效物质是次生代谢产物，其积累主要与其合成关键酶的表达及表达量等有关。因此建立合理中药材的生产和质量评价体系将对中药现代化尤为重要。现在比较先进的质量标准建立的方法主要是利用生物技术和中药指纹图谱。

基因分子标记技术在中药品质评价中的应用，使中药材鉴定的方法从传统的形态表征分析推进到对生物遗传物质的分析。在中药的分子鉴别研究中目前主要有以下一些方面：（1）基于PCR方法的DNA分子标记技术，如RAPD、AFLP等；（2）基于分子杂交的DNA分子标记技术，如RFLP；（3）基于DNA序列分析的分子标记技术，如DNA直接测序法、PCRRFLP法。利用这些基因鉴别方法对了解和分析药用动（植）物的遗传特性、基因与药材产地、化合物积累的相关性等均具有重要意义。

中药指纹图谱的建立为中药质量控制提供了标准，同时也为我国的中药现代化建设奠定了基础。中药指纹图谱是一种综合的、可量化的化学(不包括生物学)鉴定手段，借以鉴别真伪、评价中药原料药材、半成品和成品质量均一性和稳定性。采用中药指纹图谱的方式，并借助计算机和现代分析技术，可以将中药的特性和有效成分采用图谱的形式描绘出来，使每味中药都拥有如人的指纹一样的标准图谱，则能将有效表明中药的质量，相当于为中药制品贴上了“化学条形码”，从而使中药有了自己独有的质量控制标准。但由于中药指纹图谱的研究势必要明晰其主要成分，因此相应的需要做大量的基础研究工作，这是目前很多国内企业不敢轻易涉足中药注射剂的主要原因，这也决定了只有具有相当研发实力的企业才可能构筑较高的竞争壁垒。

由上可见，现代中药的发展，无论是资源开发还是质量标准，都涉及到了很多先进的技术。因此坚持中医药理论的指导，合理利用这些先进的技术，再加具有创新思维的高素质人才，我相信中医药的明天会更加的辉煌！