第一篇：冶金业润滑脂流失因由论文
１润滑脂性能概述
润滑脂是将稠化剂分散于液体润滑剂中形成的一种固体或半流体的产品，其中可能也包含为改善其特性而加入的某些添加剂成分。润滑脂实质上是一种稠化了的润滑油，由稠化剂以胶团或纤维等形式分散在油中，形成“均匀的”胶体分散体系，稠化剂的胶团或纤维（皂纤维结构）形成三维的网状骨架结构，其结构中至少有一维的尺寸在１μｍ以内，通过范德华力和毛细管作用相互吸引基础油，形成特殊的膏体———润滑脂。润滑脂的主要润滑性能由其结构中包含的基础油提供支撑，基础油对润滑脂的主要影响。润滑脂的结构决定了它具有特殊的流变特性：不受外力时能保持初期原形，不会自动流失；受微弱外力作用时可以产生弹性形变，除去外力后又可以自动恢复原来的位置和形状；外力增大到足以使润滑脂发生形变或流动后，不能再自动恢复原来的位置和形状。临界作用力的大小又称为润滑脂的强度极限，它是影响轴承内润滑脂流失性的关键因素。在理想状态下，润滑脂的流变特性与剪切应力密切相关，但其他因素通常会对流变性产生影响，如：温度、湿度（接触水）、粉尘及化学介质、辐射等。不同润滑脂的流变特性各不相同，主要影响的内在因素有基型、稠度、黏附性、耐温性能、黏－温特性、抗水性、机械安定性、胶体安定性、抗氧化性能等。这些因素直接反映润滑脂在实际工况环境下的使用性能。
２冶金工业设备工况概述
冶金工业的设备众多，主要包括矿山设备、烧结设备、炼铁及炼钢设备、轧钢设备等。具体的主体设备有牵引电机、球磨机、混料机、烧结机、连铸机、轧钢机、拽引链条等。冶金工业设备的工况特点：
（１）大多暴露在大气粉尘、腐蚀性烟尘环境中；
（２）通常有冲击负荷，设备整体负荷较大；
（３）设备润滑点的温度通常高于环境温度很多；
（４）通常采用水进行冷却，环境相对湿度较大；
（５）润滑部位的转速差异很大；通常在同一套设备中既有低速重负荷又有高速轻负荷的设备工况。
３冶金工业用润滑脂类型及使用中存在的问题
３．１主要用的润滑脂类型
冶金工业主要用的润滑脂类型包括：锂基脂（含极压锂基脂、二硫化钼锂基脂、二硫化钼润滑块等）、复合锂基脂（含极压复合锂基脂、轧辊脂、烧结机脂、连铸机脂）、复合铝基脂（含极压复合铝基脂）、聚脲基脂（含复合脲基脂）、复合磺酸钙基润滑脂。
３．２润滑脂使用中存在的问题及分析
润滑脂使用过程中存在的主要问题是流失及乳化现象。
３．２．１对于使用流失现象的原因分析
（１）化学氧化原因：由于在润滑部位受磨擦及空气的影响，基础油和稠化剂被氧化，导致润滑脂的皂结构被破坏，使用中出现软化流失。对于不同的抗氧剂，其使用也存在较大差异。
（２）物理剪切原因：由于磨擦部位的运转，润滑脂不断受到剪应力的影响，使皂结构受到破坏，润滑脂软化流失。
（３）机械杂质原因：主要是摩擦部件运动面产生的磨耗颗粒、环境粉尘等杂质能加速润滑脂氧化产生有机酸，从而破坏润滑脂的结构，造成润滑脂失效。
（４）使用不当原因：如选用润滑脂不当，未能合理用脂；加脂量太多，运行后脂溢出流失；设备超负荷运转。
（５）环境温度原因：环境温度是最容易被忽视的因素，目前对此尚无统一解决的办法。不同类型的润滑脂对温度的耐受性及敏感性存在巨大的差异。
列出了不同润滑脂在不同温度工况下的表观稠度变化，采用表观锥入度进行描述。从可以看出，随环境温度的变化，不同润滑脂的耐受性各不相同。复合磺酸钙基脂对温度最不敏感，随着温度的升高，其表观稠度变化最小，而锂基脂变化最大。
３．２．２对于乳化的原因分析
通常认为在润滑脂中，抗水性能的大致排序（由低到高）为：钠基脂、钙钠基脂、复合钙基脂、复合锂基脂（三元组分）、复合脲基脂、复合锂基脂（二元组分）、无水钙基脂、锂基脂、锂钙基脂、普通钙基脂、脲基脂、复合磺酸钙基脂、复合铝基脂、烃基脂。在实际工况条件中，通常在设备润滑点既有大量的水及蒸汽，温度又较高，同时有的部位还用乳化液进行冷却，因此综合考虑确定采用加水／乳化冷却液滚筒试验进行模拟。由于该试验与实际工况存在差异，对于几种不同润滑脂的加水／乳化液滚筒抗乳化试验结果（见）仅供参考，同时还可采用抗水淋性测试方法ＳＨ／Ｔ０１０９对润滑脂进行对比测定。水淋试验结果与滚筒模拟试验结果之间没有确切的对应关系；但对润滑脂的抗水趋势判断基本相同。滚筒加水／乳化液模拟试验方法虽然还不成熟，但其可较好地模拟使用现场工况。
４解决方案的探索
解决的主要办法，首先是科学选脂，针对具体设备及工况进行润滑方案制订，选择适当的润滑脂。如：对于同一台电机且均采用锂基润滑脂系列的情况，电机生产厂家就可以选用３＃防锈锂基脂，主要侧重于封存防护；在普通工况条件、间歇运转的情况下选用３＃锂基脂更好，因为负荷一般；对于全天候、满负荷运转的工况，就应当选用锂基型电机轴承脂；如果工况条件更为恶劣，全天候、满负荷、大量接触水、有酸性气体等，则应当选用脲基润滑脂；不能因为是同一台设备（电机），就选用同一种润滑脂。对原用脂不太适应的，可以进行改进或升级换代。如原用锂基脂，由于设备工况变化更加恶劣后，原脂不再适用，可以升级采用复合型产品———复合锂基脂、脲基脂或复合磺酸钙基脂。其次，是提高润滑脂产品质量和性能，如提高抗剪切性、抗水性、抗氧化性能、抗磨性能。通过实验发现，对抗剪切性能和抗水性能来说，提高均化效果是最好的办法；在常用的均化方法中分别采用剪切器、三辊机、胶体磨和均质机，对不同产品的最佳均化方法存在差异。有时采用２种以上方式的结合更加有效，如对复合磺酸钙基脂，最初采用剪切器进行均化，但１０万次试验结果不理想；后采用均质机进行均化，但对过滤系统损害较大；最后确定了配合使用的办法，即先用剪切器剪切后进胶体磨，再采用均质机均化出料。虽然能耗加大了，但提高了效率，同时还延长了设备的使用寿命，提高了操作的安全性，降低了工作强度，又改善了产品质量指标。再次，可通过添加剂来改善润滑脂性能。其中抗氧化性和抗磨性能，可以通过添加高温抗氧剂（如Ｌ－１３５）、油性减磨剂等进行改善。对于锂基脂、复合铝基脂、复合锂基脂、脲基脂、复合磺酸钙基脂，添加高分子聚合物均能提高其黏附性、抗剪切性、抗水性，对使用中产生的流失乳化现象有较大改善。随着聚合物相对分子质量的增加，润滑脂的黏附性也相应提高。为不同聚合物对润滑脂产品水淋性指标的影响。表５为不同聚合物对加水滚筒模拟试验结果的影响。在聚合物中，聚甲基丙烯酸酯是个特例，虽然其可提高润滑脂的黏附性，但会使润滑脂使用中遇水后乳化现象更严重。由于聚甲基丙烯酸酯与水接触冲刷后会使润滑脂的外观产生乳化现象，因此重点对聚异丁烯和乙－丙共聚物进行考察对比。从和表５可以看出，高分子聚合物对水淋性和加水滚筒试验结果均有所改善。
５结论
（１）冶金工业设备工况条件通常伴有高温、粉尘、潮湿、高速等，对润滑脂的黏附性、抗剪切性和抗水性要求较高。
（２）采用加水滚筒试验可模拟大部分冶金工业用脂的工况。
（３）常用的润滑脂中对温度最不敏感的是复合磺酸钙基润滑脂，随着温度的升高，其表观稠度变化最小。
（４）对于使用流失、乳化问题的解决方法：合理选脂、科学用脂是关键；提高润滑脂的质量和性能是核心保障；选择适当的添加剂可以改善润滑脂产品的性能。
第二篇：控制流失生论文
控辍经验材料
初中阶段是学生由儿童期向少年期、青年期过渡的一个时期,此时学生个子长高了,年龄长大了,正处于一个交替的时节,思想既很单纯,又有一丝叛逆,学生具有半儿童半成人的特点,是生理和心理发展发生巨大变化的时期。在这一时期是青少年的关键时期，很多学生就是在这一时期由于各种原因离开了学校，不仅给自己也给家庭、社会带来巨大的损失。如何做好初中阶段学生的工作使他们完成初中的学业，成为社会的有用之才是每一位教师尤其是班主任的一项重要工作。
分析中学生辍学的主要原因无外以下几各方面：由于家庭经济特别困难，正常的生活难以维持，支付不起上学所需费用，因此造成辍学。二是受社会不良风气影响，而产生厌学情绪，学习逐渐跟不上，从而造成辍学。三是部分家庭由于疾病等原因缺乏劳动力，承包土地后，生产、生活不能正常进行，从而造成学生辍学（主要是农村初中生）。四是由于家庭教育、学校教育、个人意识等方面出现偏差等原因造成学生厌学，使学生没有完成九年义务教育，过早地流入社会。要控制学生不流失作为学校尤其是班主任教师要从以下几个方面努力：
首先要激发学生的学习兴趣，用知识引导学生，用班级的风气留住学生。
学生流失除了家庭的原因外，很重要的一个因素是学生对学习没有了兴趣，因此在日常学习、工作中教师尤其是班主任要给予学习困难的学生一定的自信心，当他们有一点地进步都要积极表扬，要让学生有成就感，让他们体会到学习会让他们获得自信，学习让他们变得有尊严，学习是他生活的乐趣。举办演讲比赛，朗读比赛，“自我展示”擂台赛，增强了集体的荣誉感，使那些特困生和后进生感受到生活在集体中的乐趣。同时班级要有一个健康、积极、向上的班风，要让正能量带动学生，使他们意识到集体会带给他快乐，让他们感觉到离不开班级体。要让集体的力量留住学生。
其次要从源头上堵
学生辍学除了对学习不感兴趣外还有很多学生是由于经济原因尤其是农村的孩子，因此在工作中要格外注意农村学生尤其是家庭困难、学习成绩又不理想的学生。掌握特困生的档案，为特困生学习扫清经济障碍。学校每年都会有社会捐资助学的单位和个人，及时上报我班特困生情况，不仅为学校提供依据，也为我班的控辍工作开展打下了基础。再次建立学生家庭联系卡，上面详细准确记录每个学生的家庭住址，联系方式。坚持每一天考勤制度，严格学生请假制度。这样就基本解决了后进生逃课现象，一旦发现问题和家长及时沟通，避免了由于学生因厌学而误课过多的辍学现象。
再次不要吝惜鼓励的话语。人无完人,每个学生都会有这样或那样的错误,我们班主任最难的不是发现学生的问题,而是发现学生的“闪光点”,赏识学生的“闪光点”特别是发现和赏识问题学生的“闪光点”。孙子曰:“赠人以言,重于珠宝,伤人以言,重于剑戟”。激励他人就能使他人在愉快的心情下茁壮成长,积极的心境有助于工作和学习,有助于发挥主动性和创造性。现实生活中也是如此,不管是大人或小孩,如果受到别人的称赞,他就会产生愉悦的心境,就会产生无穷的力量,美国着名作家马克吐温也曾夸张地说过:“一句好的赞词,能使人不吃不喝,活上两个月,对别人的称赞,既是一种友好和信任,也是一种鼓励和肯定。”因此,班主任工作中应尽可能挖掘学生的闪光点,加以称赞,收到的效果是不可估量的。
我们班主任应该把每个学生都看成自己的子女,即使最差我们也得教,做到“不抛弃,不放弃”。想一想自己从小成长过程中不是也经常做傻事吗?;我们班主任应该理智看待错误,由于学生年龄小,自制力差是正常现象,有时犯错是人之常情,并时时不断提醒自己,这孩子不坏,只是有着让人不满意的个性,他身上一定有可挖掘的“闪光点”。我们班主任应该换位思考,假如我是学生,希望老师怎样?在赏识赞美学生时态度要真诚,虚伪的赏识只能招致反感。赏识赞美要恰当,不能言过其实,不要带有功利性目的,否则适得其反。
心理学家廉詹姆士曾说:“人类本性上最深的企图之一,是期望被钦佩,赞美,尊重。”也就是说每个人都有渴望被众人认同、赏识的内心需要,如果我们顺从这一心理,就能唤醒学生主人翁意识,激发他们的内在潜能,使之昂扬奋进, 此外实行电话家访的措施。以往在班主任工作中，对学生的病、事假确认后就不管不问了。今年，我对后进生和特困生采用了电话确认的方法。学生请了病事假，我在傍晚放学后，还要主动给他们通电话，问一问“病好了吗？”“明天能上学吗？”“事情办好了吗？”“有什么我帮忙的吗？”看似简单的话语，在家长和学生的心里却是暧融融的，拉近了班主任和学生以及家长的距离，为控辍工作扫清了许多障碍。
第三篇：财政学论文税收流失
佛山科学技术学院2010—2011学年第2学期
《 财政学 》课程论文
班级：09国贸2 姓名： 陈喆 学号：2009524231 成绩：
我国税收流失问题及对策
摘要
税收流失已经成为我国税收领域的一项顽症，目前，我国经济受全球金融危机的影响而调整宏观调控政策，因此加强税收管理以减少税收流失对我国经济发展具有更加重要的现实意义。我国税收应征额与实征额之间有较大的差距，税收流失严重。这种税制表面现象与实际运行之间的差异不仅使得税收对资源配置、收入分配的调节作用大打折扣，长期内还会对国民经济产生负面作用因此，要使税收流失情况得到好转，不仅要提高公民的纳税意识，还要改进税收管理，以及完善税收法律法规。本文对税收流失的概念、现状、原因进行了简单的分析，并提出了治理税收流失的基本对策。
关键词
税收流失； 税收政策； 税收法律； 电子商务
名词解释
所谓税收流失，是指各类税收行为主体，以违反现行税法或违背现行税法的立法精神的手段，导致实际征收入库的税收收入少于按照税法规定的标准计算的应征税收额的各种行为和现象。在现实经济生活中，税收流失主要表现为以下种种现象和行为： 1.偷税。2.逃税。3.漏税。4.骗税。5.抗税。6.欠税。7.避税。8.非法的、任意的税收优惠和减免。9.征税人违规导致税收收入减少。
最新动态
根据2010审计报告显示，此次审计的18个省区市国税部门2010年组织税收2.69万亿元，比上年增长16%。此次审计发现，一些国税部门存在违规减免、征管不严导致税款流失等问题。中国审计署署长刘家义称审计发现，主要存在三方面的问题。第一，部分涉税审批事项不合规。其中税务总局个别司2009年至2010年，以非正式公文“司便函”的形式，批准对企业超过认证期限的增值税发票进项税款17.29亿元予以抵扣；12个省的国税部门违规批准税前扣除和减免税优惠等，造成税款流失25.78亿元；9个省有关部门将17户不符合条件的企业认定为高新技术企业，使其享受税收优惠26.65亿元。其次，纳税审核和发票管理不严格。其中：10个区县级国税局为没有真实贸易背景的小规模纳税人代开发票1万多份，15户从事矿产买卖、废旧物资回收和软件生产等业务的企业虚开发票或使用不规范发票，导致税款流失共计14.33亿元；73个国税局对99户企业的纳税申报审核不严，少征企业所得税8.27亿元。再次，有的地方存在人为调节税收进度的问题。2009年至2010年，有62个国税局通过违规批准缓缴、少预缴、以误收名义退税等方式，当期少征287户企业税款263.01亿元；有103个国税局通过违规提前征收、多预缴、不退多缴税款等方式，向397户企业跨提前征税33.57亿元。
我国税收流失的现状
1、偷逃税是税收流失的最大方式。2010年5月29日，市地税局会同市公安局经侦支队，依法对鞍山市时尚物业管理有限公司进行检查。经查，该公司自成立以来，采取设立真、假账，隐瞒收入的手段偷税。2005年至2010年4月期间，未缴少缴营业税470.1万元、房产税938.9万元、印花税9.88万元，依照《征管法》有关规定，鞍山市地税局对鞍山市时尚物业管理有限公司做出了补缴税款1418.9万元、计征滞纳金656.1万元、处罚款811.3万元的处理，并于近日将税款全额入库。此案合计涉税金额达2886.3万元。
2、骗税现象有抬头趋势。骗税主要是骗取出口退税，与出口退税制度有着密切联系。近年来骗税已从高价值、高税率的产品发展到普通产品，骗税人员从少数出口企业发展到专业骗税团伙，骗税手段也向智能化方向发展。主要骗税手段有以下几种：利用“四小票”虚假抵扣税款；利用增值税专用发票虚假抵扣税款；利用普通发票虚列成本税前扣除；利用“三账”偷逃税；无证经营逃税；利用“真形式假业务”骗税。每年国家因被骗出口退税的损失是巨大的。
3、形形色色的避税问题。据佛山南海税务部门研究分析，避税的手段很多种：一是利用关联交易进行转让定价，高进低出。这种手段占到避税金额的60%以上；二是弱化资本，向境外关联企业融资；三是压低来料加工的加工费率，使加工费等于或低于加工成本，从而减少账面利润；四是利用新办企业和免税避税；五是在国际避税地建立公司，然后通过避税地的公司与其他地方的公司进行商业、财务运作，把利润转移到避税地，靠避税地的免税或低税减少税负。
4、抗税行为时有发生。抗税作为我国税收征纳矛盾的现实表现，主要发生在城乡个体户和私营企业主中，如一些土法炼油、个体采矿等行业，在农村还存在着集体抗缴农业税的问题，每年税务战线因暴力抗税而牺牲的事件总有几次。
造成我国税收流失的原因
（一）纳税人追求经济利益，纳税意识淡薄 在市场经济条件下，作为市场主体的企业和个人，其一切行为的出发点和归宿都是为了追求经济利益最大化。由于税收本身所具有的强制性、固定性和无偿性，就使得这种被分配产品的所有权从纳税主体手中强制的、无偿的转移到国家手中。这无疑是对纳税人的一种剥夺，导致纳税人利益的减少，所以他们会千方百计地少缴税或不缴税，尽可能多的增加税后利润。同时由于我国几千年的封建吏制的苛捐杂税的残余影响，人口文化素质不高，现实经济生活中的收入分配不公、政府支出透明度不强、乱收费和以费挤税等现象，使得纳税人权利和义务之间产生了不平衡的感觉，使得一部分公民的纳税意识缺乏，纳税理念淡薄，助长了税收流失。
（二）税收法律体系不健全、不规范，税收执法力度不够是税收流失的政策原因。由于国内国际形势变化很快，国内经济的快速增长，知识经济的兴起，新知识、新技术的不断涌现，特别是入世后市场格局发生了很大变化，致使税收结构变化滞后于所有制结构、生产结构和收入分配结构的变化，现行税制理论与实践错位，导致巨额税款流失。我国税收法律体系的建设仍不够完善，存在许多不足与缺陷。
（三）税务部门征管不力，税收征管体制不完善，税务干部队伍整体素质较低。
税收流失与税收征管是一对矛盾的两个方面，彼此在相互抗争中达到均衡。当前税务部门征管不力，导致税收大量流失。其主要表现为：一是征管人员素质不能完全适应新时期税收工作的要求。二是部分税务机关擅自扩大优惠政策执行范围，或变通政策违规批准减免税。
（四）地方政府干预税收政策，以费挤税现象严重
在局部利益的驱使下，有些地方政府出于自身利益的考虑，以权代法、轻税重费、藏富于民、越权减免等现象，造成税收流失。其主要表现为：一是越权制定减免税政策，扰乱了正常的税收程序，使税务机关执法不到位，税款大量流失；二是行政干预税收收入，不切实际地下达税收任务，迫使税务机关收过头税、预征税款，强压企业贷款纳税，竭泽而渔，寅吃卯粮。
（五）电子商务引发的税收大量流失
电子商务环境下的税收流失问题不容忽视随着电子商务的发展和日趋成熟，越来越多的企业搬到网上经营，其结果是一方面带来传统贸易方式的交易数量的减少，使现行税基受到侵蚀，另一方面由于电子商务是一个新生事物，税务部门的征管及其信息化建设还跟不上电子商务的进展，造成了网上贸易的“征税盲区域”，网上贸易的税收流失问题十分严重。
（六）缺乏诚实守信，依法纳税的社会环境和氛围
近年来，我国社会主义市场经济有了长足的发展，但社会主义市场经济所需要的法制建设和道德建设工作却没有相应的跟上。为了追逐利润而践踏法律，有损社会主义公德的现象大量出现，人们诚实守信、依法纳税的意识十分淡薄。
基本治理对策
（一）健全法制，全面推进依法治税
1.加强税收立法，健全税收法律体系。基本思想是：建立以税收基本法为母法，税收实体法、税收程序法相应配套的税收法律体系
2.提高现有税法的法律级次，增强税法的法律效力。对于现行增值税暂行条例等经过修改后较为成熟的就按照法律程序尽快提请国家立法机关审议通过，使之升格为正式的法律。
（二）完善税制，优化税收制度结构
（1）调整消费税的征税范围和税率。将一些高档滋补、保健药品和一些奢侈性的高档消费行为列入消费税税目；同时适当降低与人们日常生活所必需或贴近的消费品的税率，如摩托车、非奢侈消费品的化妆品。（2）尽快开征社会保障税，配合国有企业改革，保证下岗失业人员的基本生活水平。（3）适时开征财产税和遗产税，以适当调节社会财富分配，鼓励劳动致富，减少不劳而获产生的负作用。（4）将目前征收的教育费附加改为教育税，专门用于弥补九年义务教育经费的不足。（5）完善地方税体系，规范税外收入。将现行城镇土地使用税、房产税、城市房地产税合并，统一纳税人，合理调整计税依据，适当提高征税标准。对各地税外开征的各种基金、规费进行认真清理，将有偿服务收取的费用仍按规费形式征收，取缔不合理的收费。
（三）健全税务监督机制
要有效防范和抑制税收流失，还必须有广泛、严密的监督机制。税务监督应包括内部监督、行政监督、法律监督、群众监督、舆论监督等在内的全方位、全社会监督。当前，税务监督机制基本上是税务机关内部实施的，没有发挥其应有的监督作用。因此，健全税务监督机制重要的是将税务监督的外部监督建立健全，如群众监督、舆论监督等，充分发挥外部监督的作用，为治理税收流失做出应有的作用。
（四）严格监视网上贸易，加强电子商务征税管理
网上贸易的迅速发展对传统的税收征管提出了严峻的挑战，从目前情况看，网上贸易只是呈现雏形，应加紧采取措施和对策管理。（1）采取备案制度，要求所有上网单位将与上网有关的资料报当地税务机关，由税务机关根据网络经营者的咨询状况，核发数字式身份证明，以便税务机关确定交易双方的身份及交易的性质。（2）拓宽税务与银行联网的空间，税务部门应与银行合作设置电子关卡，对企业的资金流动进行监控，从而大大限制了偷、逃税行为的发生。（3）在网上建立电子银行，要求从事电子商务的企业和个人在电子银行里开户，在网络上完成异地结算、托收、转账等金融业务，在网络上完成缴税业务，实现电子支付。
（五）加大税法宣传力度，转变公民税收观念
（1）深入广泛地开展税法宣传，树立与市场经济相适应的税收观。我们应该持之以恒地、广泛地开展形式多样的税收教育宣传，应把税收的基础知识编入九年义务教育课本，使国民从小就树立“纳税光荣”的观念，使国民从小就知道社会主义税收性质是“取之于民，用之于民”。（2）更新公民税收观念，树立权利与义务对等观念。在现代市场经济条件下，传统的“应尽义务说”观念已不能为纳税人所认同，甚至会造成纳税人的逆反心理。因此，要按照权利与义务相对称的观念，分别规范纳税人、用税人和征税人的行为，营造良好的依法治税的社会环境。
第四篇：人力资源流失论文开题报告1
开题报告
一、题目：新时期国有企业人才流失原因及对策分析
1.前言
人才流失是指企业中人才流动超过其合理限度的部分。人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或者有其他才能的人，离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织、地域。人才流失与人才流动有着明显区别，当人才流出与人才获得处于相对均衡时，视为人才流动。但对于地位、环境、条件相差较在的竞争主体之间出现的在一定时期内，人才在竞争主体之间由弱势向强势单向流动则视为人才流失。
二、国外关于企业人才流失的研究
西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。
美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。
马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。
贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。
三、我国企业人才流失研究
在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人才流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同
视角的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，企业类型探讨了企业人才流失问题。
不同类型企业的人才流失主要是对国有企业、民营企业、外资企业的人才流失问题进行研究。由于我国经济体制的特殊性，目前对我国企业性质方面的划分大致分为国有、民营和外资企业。这三种类型的企业通常是我国学者研究的热点。通过学者们的研究可发现:
①国有企业:人才流失率较高。人才流向:民企与外企。人才流失相当普遍，已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人才、人才外流与引进反差较大。
②民营企业:流失率居高不下。人才流向:多元而复杂。民营企业人才流失率高的原因主要包括以下几点:家族化经营管理意识导致企业的人治；工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；处罚严重、工作压力大；经营者缺乏诚信；薪酬管理随意性较大；非规范性的用人制度；内部沟通不足。
③外资企业:流动率稳定，比国有企业和民营企业较低。人才流向:多在圈内流动，但目前外资企业出现了人才“回归”的现象，人才回归即指企业人才从外资企业回流到中资企业中，导致这一状况的原因有:在外企，人才的前途是封顶的；许多中资企业已建立了现代企业制度，破除了传统的管理理念，已有了足够的环境条件，可为人才提供良好的发展空间；不同文化之间的差异。
四、企业人才流失现状
随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉。”创造力从何而来?创造力来源于人才。在市场竞争中，企业要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地，尤其是现在的国有企业。
近年来，国有企业人才流失严重。部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有企业生死存亡的一个重大问题。
中国社会调查事务所(SSIC)04年对国内500 家大、中型国有企业进行了调查, 结果表明, 各类科技人才的流出/引入的比例达到71/ 100, 尤其在外企, 合资企业和有实力的私营企业较集中的城市, “国企”的人力资本流失现象更为严重, 流出/ 引入的比例高达89/ 100, 而人力资本流失最严重的一家企业流出/ 引入的比例高达179/ 100, 流出人才年龄在40 岁以下的比例占到80%, 这些人才基本上都是企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的人才, 一般都具有较高的专业水平, 良好的业务素质和丰富的实践经验, 正是企业发展需要的黄金时段的人才。由于各种管理人才、科技人才“跳槽”,使国有企业大量的人力资本的投资付之东流, 甚至带走了技术、客户、商业秘密。造成了国企无形资产的大量流失,使国企蒙受了巨大的经济损失。SSIC 调查显示, 国企人力资本流失的最
主要原因是待遇过低问题, 此因素占人才流失的63.9%.五、人才流失的原因
1.人才个人的因素。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。
2.企业的因素。企业要求人才能够创造价值，而人才要求企业提供发展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业发展和人才发展的双赢。如果人才发现企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：
(1)一味注重应聘者的工作经验。企业招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。
(2)盲目追求人才的高学历。企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，企业就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。
(3)企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展的作用，以及培训项目对企业对人力资源素质和能力的提升程度，企业没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目。
(4)企业缺乏人才职业生涯规划。企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，担心企业开展人才职业生源管理，人才技能提高，增强了企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失，企业承担风险大。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与企业发展的分离。
(5)薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。
(6)缺乏良好的工作氛围、工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。
3.企业人才的社会需求大于社会供给。在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才的竞争，企业在拥有充足的资金，物质资源的同时，若拥有一批专业知识人才，经管管理人才，尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程序化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保持较高的速度发展。
六、人才流失的对策
1.从人才流入端口着手，把好人才招聘关。人才的选聘是企业与个人之间的信息沟通，为尽量减少信息不对称，要在各方面进行匹配。企业为了招聘到适宜的人才，要求做到：一是制定全面准确的职位说明书；二是招聘要多渠道、多形式、公开化、社会化，以增加成功匹配几率。
2.做好人才与岗位的合理匹配。企业在做好人才招聘的同时，为更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。
3.开展企业内部培训。企业人才内部培养，内部提升，会比直接外聘人才支付的人才战略成本低，效果显著。在企业生产经营过程中培养人才，选拨人才，员工内部实行应聘制等，使员工在工作中成长，丰富经验，提高技能。
4.设计人才个人发展计划，即人才职业生涯规划。企业对人才进行职业生涯规划，对留住人才，保持人才稳定具有积极意义。
5.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力，对多数人才来说，薪酬是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。
6.营造良好的工作氛围、组织环境。首先，建立良好的人际关系。
防止企业人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企业还可以采取其他有效措施：(1)要做好人才备份，如关键技术不会被一两个员工独占；尖端技术岗位至少有二、三个人称职，个才备份企业可以内部备份和外部各份两方面着手，人才的合理储备，适度的制衡机制，可以培养企业人才的合作精神，并能降低企业雇佣人才支付成本，增强人才储备能力，降低人才流失造成的损失；(2)对人员进行声誉管理，诚信约束，良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本，促使员工为维护良好的职业声誉，即使离职，也会保守企业密秘；(3)企业内部建立良好内部竞争机制，破除论资排辈的思想，建立通畅的内部选聘渠道，营造良好的公司内部环境，有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。总之，企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策，以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，营造人才工作、生活、发展的良好环境，使企业逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。
七、研究步骤
第一步，选题；
第二步，搜集、阅读和整理资料；
第三步，证论与组织（拟写开题报告）；
第四步，撰写成文；
第五步，论文修改与定稿；
参考文献：
[1]王琪.知识型员工流失风险管理[J].管理科学文摘，2003，(11).[2]李晓雪.如何解决企业人才流失问题[J].管理科学文摘，2003，(12).[3]刘秀华.高新技术企业人才流失的原因探析[J].管理科学文摘，2003，(9).[4]孙锐.对国有企业人才流失问题的思考[J].管理科学文摘，2003，(1).[5]蒋建武，王岭.让核心员工与企业共成长[J].人力资源开发与管理，2005，(2)
第五篇：偏远监狱警力流失研究论文
【摘要】随着行刑社会化、信息化建设的不断推进，以及监狱布局调整工程的大力实施，绝大多数地处大、中城市的监狱由于较好的区位优势获得了更快的发展，同时却也给相对偏远地区监狱的警察队伍稳定带来了冲击，导致偏远监狱的警力流失问题日趋凸出，不利于全省监狱工作的均衡、可持续发展。偏远监狱警力流失主要表现为：一是调出数量日渐增多；二是新进人员融合不顺；三是专业人才外流明显；四是兼职现象不容小视；五是敬业精神滑坡严重。形成偏远监狱警力流失问题的主要原因是：生活条件很不便利；待遇水平相对偏低；工作压力明显过大；考评机制有欠合理；人际关系较为复杂；专业技术不受重视；个人问题难以解决。应对警力流失风险的对策有：优化班子结构，形成发展合力；提高待遇水平，解决实际困难；关注警察需求，提供发展空间；加强调度管理，缓解工作压力；坚持科学考核，重视结果运用；实施人才兴监，营造学习氛围；加大教育培训，提升队伍素质；推进文化建设，培育核心价值。【关键词】偏远监狱 警力流失 原因 对策 随着行刑社会化、信息化建设的不断推进，以及监狱布局调整工程的大力实施，绝大多数地处大、中城市的监狱由于较好的区位优势获得了更快的发展，同时却也给相对偏远地区监狱的警察队伍稳定带来了冲击。由于同处一个工作系统，相互之间的交流和比较不可避免，在人力资源流动原理的作用下，相对偏远监狱的一部分警察会想方设法调入条件较好的监狱或其它单位，形成警力的有形流失；还有一部分警察则可能会因此降低工作积极性和专注力，造成警力的无形流失。警力的非正常流失，逐步导致条件较好的监狱警力过剩甚至浪费，而偏远监狱警力达不到编制要求的局面。偏远监狱出于确保监管安全的需要，往往不得不对愈来愈多想调出监狱的警察施以种种条件限制，这种不得已的“强扭瓜”致使思走的警察“身在曹营心在汉”，对工作、对单位心怀怨气，人际间的传导还会放大这种不利影响，直接削弱单位的凝聚力和战斗力，产生监管安全隐患，并陷入一种恶性循环。为了深入了解和研究偏远监狱警察队伍稳定工作中存在的突出矛盾和问题，坚持以人为本，找准切入点，提高偏远监狱警察对岗位工作的满意度和职业忠诚度，推动偏远监狱的科学发展，促进全省监狱工作的均衡、可持续发展，我们采取查阅资料、对话交流、座谈了解和问卷调查等方式，对地处偏远地区的D县的A监狱进行了警察队伍稳定专项调查研究，共收回答卷255份，受调查面占A监狱警察总数的90%。
一、现实情况 D县素有“七山半水两份田，半份道路和庄园”的描述，县城距省会长沙360公里，连接高速公路的是30余公里的沥青马路；年地方生产总值XX亿元，工业增加值只占地区总值的33.5%，年财政收入约3亿元；现有常住人口54.3万人，县城人口约X万人。A监狱离县城3公里，常年押犯在XX人左右，年劳务加工收入约XX万元，现有警察编制XX人，实有在职警察XX人，缺编XX人。再加上有X人长年借调上级机关或兄弟单位、5人因身体或其它原因不能坚持正常工作等因素，基层警力非常紧张。在主劳押犯单位中，监区警囚比约为5%，分监区约为3%，离8%的要求还有较大差距。近年来，A监狱的警力流失问题日趋凸出，并有愈演愈烈之势，主要表现为： 一是调出数量日渐增多。自20xx年至今(20xx年)，通过采取调入其它单位、转考其它公务员和直接辞职等方式，监狱年均调出警察9人，年均调入警察13人（其中10人为新录用公务员），加上退休警察，监狱警察总量基本上呈增减相抵状态。特别是进入20xx年以来，截止到9月份，累计已调出警察19人。在接受警察职业满意度问卷调查，并回答了“是否有调离监狱的想法”问题的xx名警察中，有xxxx人表示自己有调离A监狱的想法，占调查总数的73.8%。二是新进人员融合不顺。新调入警察不能很好地融入监狱发展事业，很大一部分人抱着想走不愿留的心理，下不了扎根所在监狱、安心现有工作的决心。三是专业人才外流明显。一方面，监狱目前对于医务、财务、管理、计算机、心理咨询、法律服务等专业人才极为短缺；另一方面，在监狱停止办理停薪留职后，部分专业知识出众的警察采取利用业余时间在外承接技术项目，利用个人专业技术资质证书到各种企业、事务所挂名兼职，或者干脆办理提前退休、辞职等手续外出施展专业特长。据不完全了解，目前除已经办理提前退休手续的前财务科长外，尚有几名科级干部正在联系相关技术合作事宜。四是兼职现象不容小视。部分警察主动申请调到严管队、门卫值班室等休息时间较好安排的工作岗位，积极谋取第二职业，实行一边上班一边在外发展事业的策略。
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