用目标一致理论浅析高校教师流失论文

第一篇：用目标一致理论浅析高校教师流失论文

摘要:随着中国市场经济的发展,教师的流失是一个重大而严峻的现实,他们的流失给教育带来了很大损失。结合高校的特点与人力资源管理的先进理念与技术,立足于“目标一致理论”,分析当前中国高校教师流失的原因,并提出相关的措施。

关键词:目标一致性;高校教师流失;措施

一、目标一致理论的理论评述

日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了目标一致理论。下图中F表示一个人实际发挥的能力,Fmax表示一个人潜在的最大能力,Q表示个人目标与组织目标之间的夹角。图中表示出三者之间的关系:F=Fmax ·cosQ(O°≤Q≤90°)。显然,当个人目标和组织目标完全一致时,Q=O°,cosQ=1,F=Fmax,个人的潜能得到充分发挥:当二者不一致时,Q>O,cosQ<1,F

1.个人目标主动向组织目标靠拢,引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移,并努力趋于一致。这样做往往碰到困难,或者由于价值观上的差异难于弥合,或者由于人际关系上的矛盾难以克服,或者由于业务努力方向上难于一致。从而个人目标和组织目标之间的差距难以在短期内解决,此条途径变得不可取。

2.进行人才流动,流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方向与组织的期望比较一致,如鱼得水,个人的积极性、创造性得到充分发挥,个人的行为容易受到组织的认同和肯定,形成良性循环。

二、高校教师流失的概况

高校教师流失可分为显性流失和隐性流失。所谓显性流失,是指事实上的流失,就是教师本人已暂时或永久离开高校到地方工作或外出学习。所谓隐性流失,通俗地讲,就是教师身虽然在校内,但心却在校外,较为明显的有两种表现形态:一是暂时并不想离开高校,但又不甘心纯粹搞教学和科研,而用大量时间去从事与教学科研无关或关系不大的第二职业;一是虽然想离开高校,但一时未找到合适的单位,或自身条件还不够成熟过硬,因此,暂时栖身学校,观望等待,一旦找到满意的单位或职称等问题解决后,即行“跳槽”。大批优秀高校教师持续流失,高校教师队伍整体素质难以保证,已严重地影响了高校的教育教学工作绩效,损害了学校的办学质量和人才培养质量。

三、用“目标一致理论”评析高校教师流失原因

(一)个人成长与学校目标的不一致

(1)教师个人的考核晋升。当前虽然中国教师队伍正在进行改革,但考评指标设计仍不科学,考核过程难免缺乏公正性,考核结果也未与激励机制紧密挂钩;而年轻教师的考核和晋升过度依赖领导的主观判断,没有形成与工作实际相统一的晋级、降级机制。其次,年轻教师的选任机制缺乏科学性。职务的晋升依据不清晰,没有明确的条件、方法和程序,缺乏制度化、法制化的管理。晋升中过多地存在“重资历不重表现”等问题。这些问题的存在,挫伤了教师,尤其是年轻教师工作的积极性和主动性,阻碍了年轻教师的个人成长。(2)对教师的培训机制不完善。“知识型员工”是教师队伍的主体,他们具有强烈的学习欲望,渴望获得更多的教育和培训的机会。但是,基层教师,特别是偏远地区的教师,接受培训的机会少,与当前学校目标不一致,从而使高校对基层教师培训资金的投入严重不足,基层教师的教育培训经费也没有进入财务预算。而相对于学校来说,许多企业除能给员工提供更好、更多的学习、晋升机会,因此,对于部分教师来说,企业更具有诱惑力。

(二)工作自主与学校目标的不一致

由于目前高校体制的一个重大矛盾,是越来越多涌进高校的资源和落后的资源配置体系的矛盾,而行政主导的“官本位”方式无疑是这一矛盾形成的根基。近些年,中国高校“官本位”现象愈演愈烈,高校“官本位”思想已渗透到党政管理工作、教学科研管理工作、学者评价与学术认定工作、利益分配乃至职称的认定等多个方面,深刻地影响着高校的每一项重要决策,致使教师被动地服从和非理性接受学校目标,极不利于人才的个人目标的发展。另一方面,人际关系的紧张,迫使部分高校教师另谋新的发展空间。不正常的人际关系致使部分高校教师难以得到培养深造和施展才华的机会,形成其精神上的压抑感。由于受社会不正之风的影响,有些高校不论是提干、晋级、加薪、职称评聘,还是安排教师外出进修深造及科研经费分配等问题上都有人际关系在起作用的现象,这使部分高校教师感到失望,这种失落感、不公平感,造成其精神上的压抑,使得一些兢兢业业、恪尽职守业务优秀的一线教师在利益分配上受到不公正的对待,挫伤教师的积极性。

(三)业务成就与学校目标的不一致

作为高校教师的重要特点是,不仅有物质生活方面的追求,还有发挥自己才能并得到社会的肯定和尊重,从而实现自身价值的精神生活方面的追求,有的甚至更看重后者。与社会的其他部门一样,一般高校在职称评定、职务任命乃至教学和科研任务等方面,既受论资排辈、人际关系等人为因素的影响,又受编制、指标、经费等客观因素的限制,使很多教师无法发挥特长,展示自己的才能,获得与自己能力相匹配的业务成就。

(四)个人财富与学校目标的不一致

高校教师是所有行业中最庞大的高级知识分子队伍,从事着社会上复杂、高级的脑力劳动,是全社会中层次很高的劳动力队伍。然而待遇低、劳酬不等、心态难以平衡或者追求更高层次的自我实现,是高校教师外流的内因。首先,高校教职工福利低,特别是高校青年专业人才的收入大多低于社会上未受高等教育的同龄人,脑体倒挂现象依然严重存在。这对高校不能不说是一个打击,流出的相当一部分人都是冲着改善物质条件而走的。其次,教师住房、职称问题也很难解决。再次,高校办学条件较差,人才难以施展才能。不少专业人才空有一些科研构想,却缺资金、少设备,难以发挥作用,只好跳槽。

四、用“目标一致理论”提出解决高校教师流失的措施

1.使教师个人成长与学校目标一致。(1)教师个人的考核晋升。作为学校,应重视教师个人成长在职称评聘、科研经费分配应考虑教师个人目标的实现。在考评过程中,要充分考虑教师的个人目标和自身条件。应尽可能地确保考评过程和结果的公平、公正。教师的晋升,要克服领导的主观判断、减少人际色彩,职位晋升不能仅取决于个人的资历和领导的评价,更要以个人能力、业绩、工作水平作为提升的标准。把有能力的人放在适合的岗位上,为他们提供施展才华的机会。同时建立公开、透明的晋升程序,切实保障年轻教师晋升制度的科学化和民主化。以公开、平等、竞争、择优为导向,使年轻教师能在充分施展个人才能的选人、用人机制下进行平等竞争。(2)对教师的培训机制需完善。学校要重视教师学习对于其个人目标的重要性,要为广大教师的业务进修深造、参加学术会议等划拨专门的经费,创造更多的机会,使其开阔视野,更新知识,不断提高业务水平和教学工作能力。其次,应将教师培训经费列入财务预算,并形成制度,用制度保障教师的培训经费;再次,拓宽培训渠道,增强教师培训的实效性。在教师的培训上,要积极吸纳社会资源,实现计划与市场相结合的培训机制。最后,学校应不断完善培训后的考核激励机制,将培训成绩与本人的考核、晋升和福利待遇等有机结合起来,建立起一种强有力的教师培训考核体系。

2.使教师工作自主、业务成就与学校目标的一致,首先在职称评聘、职务任免、教学科研上要彻底破除论资排辈的陈规陋习,加快实施聘任制的步伐,深化改革的力度,体现公开、公平、公正的原则,拓宽思路,敢于创新,在政策制定上向有突出贡献者倾斜,向有真才实学者倾斜,真正做到以学术水平与能力为唯一的条件和审核标准,充分调动、发挥教师的学术潜能,使职称与水平、能力相一致。

3.学校要健全教师的薪酬福利体系。“质价不符”违背了人力资本投资与收益相等这一基本原则。是导致高校教师供给不足和职业倦怠的直接原因。只有提高教师的报酬,适度满足教师不断增加的需要,实现效用最大化,才能留住教师,使教师产生安全感、自信心和工作热情,提高工作效率。对此,最根本的解决办法是利用市场价格信号建立起教师工资动态变化机制。政府要增加对教育的投入,比照社会平均工资和其他专业性职业的工资水平提高教师的收入,使其迅速接近或等同于市场收入水平,个人收益和社会收益基本吻合。在教师工资普遍提高的同时,改变分配方式,实行差别薪金制,提高资源利用效率。这就要求各教师使用单位(主要是学校)不能实行单一的教师工资标准,应根据各岗位的成本和劳动量计酬,以平衡供需;同时在不同等级之间拉开收入差距,强化激励机制。国家对经济欠发达地区的教师给予一定程度补偿,使教师在区域之间自由流动,实现全国范围内的供需平衡。

4.学校文化目标应符合教师的发展,一般高校在为教师创造良好工作环境的同时,还要注重营造校园浓厚的学术气氛。创造良好的工作环境对培养和稳定教师队伍来讲至关重要。事实上,绝大多数教师都把自己的事业放在第一位,他们看重的是教学、科研环境、科研实验条件、学术氛围、人文环境等。

参考文献:

[1]陈洪安.中国高校发展史上两次教师流失的比较研究[J].交通高教研究,1996,(4).[2]任寒雪,礼广林.高校教师流失原因及对策探讨[J].辽宁高校教育研究,1999,(4).[3]马丹,等.地方院校青年教师流失及对策[J].交通高教研究,1998,(3).[4]金江熙.高校师资管理模式与机制探析[J].教育研究,2006,(5).

第二篇：《高校教师职业道德》论文

教师如何更好地与学生沟通

内容提要：本文通过分析新时期“90后”大学生的思想新特点，审视了当前师生间沟通中普遍存在的问题，探讨了当前教师如何与学生进行更好沟通应该坚持的原则，可创设的途径以及沟通中应该注意的技巧，希望通过本文的探讨对日后教师与学生的更好沟通起到借鉴和知道的作用。

关 键 词：沟通、沟通原则、沟通途径、沟通技巧

沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，通过沟通人们的思想会达成一致，感情能够得到通畅。作为人民教师，当我们面对的学生的时候，知识的传递、道德的引导，思想的启迪和心灵的开拓，都是在师生之间的沟通中进行的。通过有效的沟通，教师才得以走进学生的内心世界，学生也真正理解了教师；通过沟通，妨碍师生情感交流的心墙才能被彻底拆除，完善的教育共同体才能构建起来，教育目标才能顺利实现。那么教师如何与学生进行更好的沟通就成为了我们应该认真探讨和审视的问题！

一、“90后”大学生思想新特点

教育部公布的2008年高校学生思想政治状况滚动调查显示，当前高校学生思想主流继续保持积极、健康、向上的良好态势。对于目前以“80后”为主体的高校学生群体来说，“90后”已经开始加入他们的行列，并终将取代“80后”，成为中国高校大学生的新生力量。作为新教师，我们面临的也将是“90后”的新生力量，及时准确把握和研究“90后”大学生的思想特点，对与学生进行更好的沟通具有重要意义。

从总体上看，“90后”大学生在思想上主要具有以下几方面的新特点：

1、思维独立自信，但过于以自我为中心

“90后”更习惯于自己经过亲身重复的实践认识过程来接受前人的实践和结论，而不是直接接受。他们自我选择性极强，很少对某种价值观盲目认同，趋同意识很淡。他们喜欢自主展示思想，通过争论和碰撞形成观点，摸索新的思路和方法，不喜欢教条式的灌输和死板的教学模式。

由于网络普及和教育民主程度的提高，传统的教育模式和学习模式发生改变，“90后”大学生获取信息更加快捷，知识更加丰富，对自己的人生表现出的信心和理性远超过他们的前辈，在某些方面比老师知道得多。信息量的极大丰富和创造力的提高，使得他们渴望成熟独立，但是，他们过于以自我为中心，更加张扬自我个性，相对比较缺乏合作意识和团队忠诚感，人际关系应对力和心理承受力相对薄弱。虽然90后渴望思想上的独立，但不少学生在生活上对家长依然有较强的依赖性。

2、关注社会主流思想，但价值观更务实

由于身处市场经济发展和社会变革的大环境，信息的逐步开放和透明化，使得“90后”大学生对社会的认知比他们的前辈更加丰富和趋于理性化。他们关心国家前途和命运，关注社会现实问题的解决。

市场竞争的压力和利益关系的复杂多变，让他们更加务实，很早就明白应该把价值取向关注于具体的事情，而不是关注抽象的哲学。他们认为社会是在要求他们成为更加务实的人，而不是像80年代一些年轻人那样乐于过多的坐而论道。

3、善于用网络获取信息，但内心有时较空虚

网络时代是“90后”大学生的生存环境特征。因特网的便捷和低成本，使得“90后”迅速掌握了利用网络获取信息和知识的本领，接受信息的渠道方式趋向多元化，因此扩大了知识面，开阔了视野，心智发展超前。但是他们在知晓大量信息的同时却产生一种空虚感。信息通过音像、图文和其他网络语言，在网络上的多样化展现，符合他们快节奏的生活方式，符合追求个性、强调效率、注重时尚的心理特征。而读书则通过印刷媒体阅读文字，理解内容，内馈为自己的感受，则是一种深层的生活方式。而且，网络使人的虚拟沟通能力远远超过实际沟通能力，容易形成一种在网络中的虚拟人格，影响在现实生活中与他人的交往。的一致，以获得群体的认同。

二、当前师生沟通中普遍存在问题

教师想要与学生进行更好的沟通，那么想要更好，首先我们应该剖析和了解当前师生沟通中的问题。在实际的教学活动中，学生和教师之间有时仿佛隔着一堵高墙，谁也猜不透谁的心思。究其原因，我想主要有以下几点：

1、错误的师生观

中国历来强调“师道尊严”，甚而有：一日为师，终生为父：的说法。这些原本都只是出于对教师的尊重，但久而久之却转化为一种畸形的师生观，即认为教师在学生面前是高高在上的，师生之间成了命令与服从的关系。时至今日，虽然师生平等，要建立民主的师生关系已人尽皆知，但还是有很大部分教师不能摆脱错误的师生观的影响，他们在对待学生时常常表现出专制、霸道、控制和命令的特点。持这种观点的教师当然不能和学生进行有效的沟通。

2较重的职业压力

教师职业从来就不是轻松的。教师的日常工作量远超过了八小时。而近年来推行的素质教育和各种教育改革又不断地对教师的学历、能力提出更高的要求。许多教师不得不在一天的忙碌工作后又进入夜校进修。尤其，现在教师职业也实行聘任制度，并且还开始在社会上推行教师资格考核，即从事其他职业的人只要通过一定的考试和培训之后也可以来当教师，教师们不得不正视优胜劣汰的职业竞争问题。沉重的职业压力导致教师们情绪紧张、厌倦工作、逃避责任、对学生冷漠„„他们不愿再耗费大量的时间和心力与学生沟通，更害怕因与学生多沟通而惹出更多的“麻烦事”。有时候，教师还可能将自己的不良情绪发泄在学生身上，从而导致师生沟通状况的更趋恶化。

3、“网络时代”下学生的“多与新”与教师“少而陈”的矛盾

“网络时代”的学生，他们经常接触数位科技，在某些方面他们所掌握的知识与信息已超过他们的教师，他们看到了教师的不足，这更加强了他们的反权威意识。若教师们还是动不动就拿出老师的架子，向学生施加权威，反而更加剧他们的反权威意识，并且也引起他们对教师的反感。因此，教师们常说现在的学生不听话，叛逆„„教师们也常抱怨现在的学生们没心思读书。

4、沟通技巧欠缺 事实上，许多教师都十分想与学生进行有效的沟通，但是一旦碰到实际的中灵活、琐碎的问题，教师系统的理论无法具体有效地解决问题。于是教师们只好按照自己的习惯来处理问题。学生们因此而常常埋怨他们的老师不理解、不尊重自己，其实教师们大多都能了解学生们的需要，也想要去满足它们，但是却不知道该如何表达出来。这就是理论与实践的矛盾。

三、当前教师与学生更好沟通的原则

1、了解沟通的重要性，合理分配时间与学生进行沟通 教师在当前职业压力大的情况下，要知晓利用一定时间与学生进行沟通对于教育教学发挥着十分重要的作用，良好的沟通能够建立良好的师生关系，更有利于教育教学的顺利展开，会使课堂教学效果达到事半功倍！

2、学会了解，接纳学生

了解学生师生沟通的首要条件。了解学生方能深刻理解学生，在互相理解的基础上，才能达到心理上的共鸣。这也是老师的本职。我们老师要了解学生的家庭、性格、学习成绩、兴趣爱好等，只有这样才能使谈话达到要求，如为谈话顺利开展，教师可采取“投其所好”的沟通策略，找到学生感兴趣的内容。为了防止谈话过程无意识触及伤害学生的话题，例如家庭的变故，学生的一些缺陷等。所以我们必须了解学生。

接纳是这样的一种心理品质：“教师相信学生是一个有价值的人，并想尽一切办法让学生相信他自己是一个有价值的人；帮助学生相信他的老师即使对他的某些行为和想法不认同，而且它们必须改变，但是，他在老师的眼中仍然是一个有潜力和价值的人。”老师不要求学生先改正错误，变得完美，然后才接受他，而是始终无条件地相信学生自己有朝好的方面去无限发展的可能性，这是接纳较完整的品质。

3、学会尊重，平等对待学生

尊重是指：教师要尊重学生的人格，师生在人格上是绝对平等的。因为学生和教师一样都是独立的个体，都是“人”。一位贤明的教师对学生讲话的方式就像对家里的访客。主人对客人总是以礼相待、留有情面的。教师若能对待自己的客人一样对待学生，师生关系就会得到很大的改善。教师们也许会觉得很难做到这一点。那么至少记住：在处理问题、批评学生时就事论事，不要批评、诋毁学生的品性与人格。其实，这就是对学生人格的重视和尊重。

4、学会换位，用爱感化学生 也有人将同理心称为换位、移情。有同理心要求教师能站在学生的立场和角度了解学生的心情，思考问题。对任何事物的看法,教师和学生之间都不可能完全一致。如果教师只一味强调自己的观点,忽视学生的感受,就易让学生产生逆反心理,学生就会疏远你、拒绝你,甚至讨厌你。学生平时最感苦恼的就是不被人理解,尤其是不被自己的师长理解。所以教师要设身处地从学生的角度去观察和分析,了解学生的心情，找出与学生产生不同看法的原因,让学生感到老师是理解自己的。学生接受了你,沟通才能有效地继续。

四、创设更多更好的沟通途径

教师与学生的沟通的方式可谓多种多样，大到一次倾心的交流，小到一个关切的眼神和赞赏的微笑，都能达到与学生沟通的目的。因此教师要做教育的有心人，时时处处都能与学生进行有效的沟通，无论是集体交流还是个别谈心，都力求在教育上能够产生积极的效应。正是“看似小事情，能做大文章”。

1、校内交流是师生沟通的主渠道

课前，教师提前几分钟到教室与学生进行沟通，了解一下学生的课前准备、最近的学习等情况，能帮助学生提前进入角色，能拉近师生之间的距离；课上，教师要尊重学生，提问应和蔼可亲，注意沟通的技巧，不失时机地与学生用心沟通将起到事半功倍的效果。课余，教师与学生沟通的更广泛，受时间和空间的制约相对要小得多，让人感觉更自由一点，沟通的地点和时间很多，教师有很多机会发现学生不易觉察的闪光点，学生也可以了解到教师课外的另一面，师生彼此了解，沟通更自然亲切，这样的交流细微之处见真情，容易拉近师生之间的距离，自然形成师生之间的友谊，这教师的许多工作就不那么被动了。

2、校外沟通是校内沟通的延伸

教师在校外和学生沟通会让学生感觉更真实更自然，可以使交流的严肃话题轻松化，交流的方式家常化。在自然和谐的气氛中教师满怀爱心、充满真诚地与学生交谈，让学生了解老师的想法，因而赢得他们的好感，这是你就会发现教育的契机，争取到学生对班级工作的支持和配合，能收到意想不到的效果。校外沟通的途径家访是首选，电话互访、调查问卷等也是很好的沟通途径，容易了解学生在课余学习和生活中较全面的情况，尽量挖掘学生的闪光点，发现其不足，因材施教，促进学生的全面、健康发展。

五、更好的沟通需要艺术性的技巧

沟通是人与人交往的基础，也是一门艺术。美国教育家艾德勒说：“凡是没有艺术介入的地方，我们就不能正确地称之为教育。”教师在与学生沟通中最需要体现其工作艺术性。

1、沟通时的语言艺术

教师与学生沟通时，语言要委婉、含蓄和幽默。委婉和含蓄不仅表现了对学生的尊重，也表现了对学生的理解和宽容。教师在沟通中，话虽然很有道理，但表达过于直白，学生可能会碍于情感而觉得难以接受，直言不讳就不会取得良好的效果。如果把语言变得委婉些，让学生始终感到自己是被人尊重的，学生更容易从理智上和情感上接受这样的表达方式。幽默是“具有智慧、教养和道德上的优越的表现”，幽默是一个人的人格特征中的重要积极因素。人们喜欢与幽默感的人交往和交流。在与学生沟通过程中恰如其分的使用些幽默的语言，既能博得学生的喜爱和敬佩，也能使同学更好的接受教师提出的批评或建议。

表扬和批评是教师经常对学生使用思想政治教育的方式，目的是指出缺点错误，肯定优点成绩, 鼓励其扬长避短，树立信心，不断进步。每个学生都希望得到教师的表扬和赞美，它能给人以精神上的鼓舞和力量。教师要善于发现学生的优点和长处，运用艺术的方式给予学生适度的赞美，要有欣喜的激情, 切勿冷面严肃和虚夸乱赞, 防止助长个人骄傲自满情绪。

寻找共同话题与学生交流往往能收到意想不到的效果。教师与学生沟通时，站在自我的角度传递信息，取得的效果一般不理想。教师要是换个立场，站在学生的角度来思考问题和传递信息，从师生共同感兴趣的话题开始，如自己和学生同样年纪时有着像他们同样的想法和相同的经历、自己和他们一样关注中国足球等，可以在瞬间拉近师生间的关系，容易使谈话对象产生共鸣，建立起融洽的沟通氛围，为进一步深入地沟通打下良好的基础。

2、教师体态语的应用

教师要加强内在学识修养，遵守教师职业规范，不穿奇装怪服，不留奇异发型，做到整洁、朴素、大方。和蔼的面容、关切的眼神会让让学生感到随和、亲切、易接近，教师好的体态语会增强对学生的亲和力，会博得学生的信任和爱戴，无意识之间有助于与学生的沟通和交流。丰富的面部表情，如表示满意和赞扬、表示亲切和友善、表示关注和兴趣等面部表情在师生沟通的中回产生强大的作用力。不同的眼神产生不同的效果。关注的眼神让学生感到受注意而得到鼓励，产生积极的思维；严肃眼神会使学生心灵震撼，吐露真情；亲切的眼神使学生感到关心体贴，倍感温暖。另外教师不应忽视沟通时的姿态、手势等的恰当运用。

3、用心聆听学生的倾诉

倾听是了解别人的重要途径。有时听比说更重要，这会让对方发泄、引导对方说出问题的关键所在。有效的沟通离不开倾听，教师对学生的积极聆听的态度，可以使学生觉得受到重视并肯定自己的价值，便于教师了解学生心中的感受。善于倾听者往往更能赢得诉说者的好感和信任，从而达到良好的沟通效果。

倾听要有耐心，全身心投入专注地听，重视学生的内心世界，让学生消除紧张心理，有话敢说。教师应适当地给予学生一定的回应，表示对学生讲话的重视和理解。教师要避免在学生讲话时，因急于表达自己的看法而打断学生的讲话和思路，影响倾诉人的情绪，阻碍沟通顺利进行。教师对与学生沟通的问题不要轻易下结论，舍身处地地为其着想，真诚地提出自己的建议, 供学生思考和选择，给学生一个自我反省的机会。

总之，教师要顺利完成教育教学工作，有效地促进学生全面、和谐、健康的发展，就必须正确认识他们，平等对待他们，在爱心和尊重的基础上建立一种健康、和谐的师生关系，坚持沟通的原则、创设无处不在的沟通途径，采用艺术性的沟通技巧与学生进行心与心的沟通，才能做到教学相长，收到教育预期的效果。

第三篇：试析基于人力资本理论的高校教师激励机制研究论文

论文关健词:人力资本 高校教师 激励 激励机制

论文摘要:高校教师是高校最重要的资源，伴随着高校人事制度的改革，高校人力资源管理工作正朝着制度化方向发展。人事制度的改革给高校注入了活力，促进了高校人才资源的开发，但仍面临着各种冲击和争议。从人力资本的视角研究高校教师的价值，分析高校教师作为一个特殊的群体，其人力资本的形成、特性以及在高校环境下的作用，以实现高校教师人力资本的积累，实现激励方式的多样化为目的，从新的角度探讨高校教师激励问题。

知识越来越成为占主导地位的资源和生产要素。知识的载体，就是人本身。高校的发展主要是依靠教师的智力活动或者个性化的个体劳动，个性化的个体劳动凝结了较高的智力和创造性。这是物质资本所不能替代的。在高等教育管理体制改革背景下，我国高校教师人力资本的价值得到了理论和实践的认定，其社会属性无论在法律制度层面上还是在具体操作层面上，将逐步由政府主导型行政隶属关系向市场主导型聘用关系转变和过渡，并在可以预见的时期确立起市场主导型聘用关系这种新型的高校教师人力资本的社会属性，建立与之相适应的价值实现机制。与之相适应对高校教师进行有效的激励已成为提高高校教学质量和水平的必然选择。

一、人力资本与高校教师的价值

舒尔茨在他的(论人力资本投资》一书中指出“由高等教育所构成的人力资本类型极不相同，每种类型的人力资本之价值由其所提供的服务之价值来决定，而不取决于它原来的成本。”舒尔茨认为，人力资本是“人作为生产者和消费者的能力”，“人力资本，即知识和技能”。我们可以把人力资本理解为，所谓人力资本是指由通过投资、开发和使用形成的存在于人体内的知识、技能及健康水平等构成的，能物化为商品和服务，并以此获得收益的价值。在现代经济社会中，人力资本的质量和数量是组织竞争胜败的关键所在。人力资本指从事复杂劳动的能力和知识。人力资本的主要含量是知识、经验，包括科学知识、技术知识、管理知识、操作经验等。高校教师的劳动凝结了较高的智力和创造性，高校教师就是人力资本。19世纪40年代，德国历史学家李斯特在所著的《政治经济学的国民体系》一书中，考察了教育在经济发展中的作用。李斯特指出:“由于考虑到智力方面的成果积累对经济发展的促进作用，应把教师列人生产者之列，因为教师能使下一代成为生产者，而且这种生产性要比单纯的体力劳动者的生产性要大的多。高校教师独立性强、素质高，是属于典型的复杂劳动的群体，他们的素质决定了高校未来的发展”。高校教师就是人力资本。国外学者认为高校人力资本的构成主要是由三部分组成:科研技术人员所研发的技术成果、研发人员所拥有的智力(知识和技能)、个人所拥有的影响力、知名度及声誉。我国学者把高校人力资本分成三个部分:管理者人力资本(行政管理人员)、直接生产者人力资本(教师和科研人员)、间接生产者人力资本(后勤服务人员、教辅人员等)。高校人力资本具有智能密集、职能特殊、价值实现周期长、价值表现多样性等特征。教学科研人员既是知识创新者，又是知识的传播者，不仅从事科学研究，从事知识和技术的创新工作，而且又教书育人，进行知识的传播，培养对国家有用的人，因此，高校人力资本扮演了多重角色，价值表现形式多样。

高校教师作为人力资本，是高校竞争优势的来源，是高校最重要的资源。高校教师的地位是第一位的，予以在价值上体现，以更好地激发教师人力资本对学校的贡献。高校教师的学识水平和结构是教师作为人力资本的价值，对学校当前和未来的发展具有极其重要意义，是高校今后良性发展的智力资源的保证。他们不应该仅仅被当作普通的被管理者来看待，服从于刚性管理下的约束。人力资本既然是一种资本，就应该在地位和经济收益上给予一种公平的对待。否则就会有越来越多的老师不想教书做学问，而想去做行政工作。在高校普遍存在行政人员的地位和经济收益比教师高，教师应有的地位和经济收益没有得到体现。如果把教师等同于一般的资源，会产生非人性化的管理。这是一种教师定位的缺损。按照对高校教师的投资费用，职业的责任，以及获得教师任职资格的难度，决定了高校对教师的管理应有明确的定位，包括提升教师的基础地位和经济收益，在激励机制上体现尊重教师的个人价值等，教师因此而产生的有效服务才能为高校获得竞争优势。

二、以人力资本为导向的激励机制

激励机制就是通过外在的刺激来达到调动人的内在的积极性的一种机制。构建一套以人力资本为导向的激励机制来调动高校教师的内在积极性，尊重和体现高校人力资本的特性和价值，是高校人力资本开发与管理的重要环节。目前高校的激励机制主要包括报酬体系和评价体系。激励方式包括物质激励:教师的工资收人，课时津贴，业绩奖励，晋升职称(工资)，个性化的实验、工作环境;精神激励:出国交流、出席学术会议，平等参与学校管理，项目、任务、工作的挑战自由，专业继续教育;情感激励:学术休假，学术荣誉称号，双向沟通、交流等。评价体系主要由定性和定量的考核办法构成，常用的做法是使用结构性的表格对教师进行正式的评价，采用学生打分，同行听课打分，专家听课并打分等方式对教师进行绩效考核。高校教师人力资本的特性是隐含在教师身体内的体质、知识、技能和态度。坚持以人为本，体现高校教师人力资本的价值，实现“优才、优绩、优酬”是当前直至今后高校构建激励机制的核心。

在报酬分配上，目前高校工资的构成分为固定工资和津贴两部分。固定部分是职务工资，主要依据工作人员的职务、职称、任职时间，按其规定的级别、档次执行。工资分配还包括一些正常增资的项目:一是职务的升迁;二是通过考核，合格以上人员一般两年晋升一个职务工资档次;考核优秀并做出突出贡献的人员，还可以按职工比例的3%提前或越级晋升;三是国家根据物价涨浮情况不定期调整工资标准。在这种增资机制下，高校教师的工资收人得到了一定程度的提高。但也存在教师工资的分配不能和其贡献、绩效挂钩，分配制度中难以体现人力资本积累的价值;使教师无法实现自身人力资本的价值，影响了人力资本的努力程度和再投人的积极性。教师的各项福利、待遇都与学位、职称挂钩，职称已经成为了教师的一种身份象征。有条件要评，没有条件创造条件也要评。这严重影响到教师今后的整体素质。在激励机制上主要还以行政级别、技术职称为依据，没有从岗位、职责、劳动量的差别上将标准细化，基本形成了以职级决定工资的状况。这种报酬制度带有较强行政机关的色彩，不利于调动教师的工作积极性和推进高校人事制度的改革。这种激励机制抹杀了简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动的区别，教师个人所得无法真正体现个人在价值形成过程中的贡献。这种体制无法对人力资本所有形成有效的激励，其结果必然是生产效率的低下和产生严重的功利主义等问题。管理学的有效激励理论认为，人的积极性取决于人的需要期望的满足，而人需求期望的满足取决于组织和社会给以的承认的程度，激励的有效性应根据不同对象的需要而施行不同激励，对于高校教师，需求不能仅抽象成经济收益一项。虽然收益常被视为一种综合成就的象征，但高校教师的需求是多方面的，所以对高校人力资本的激励措施也应是多样化。

实行科学的以人力资本为导向的考核，对建立有效的激励机制，调动高校教师工作的积极性，激励督促高校教师认真履行职责，加强师资队伍建设具有重要的促进作用。在业绩考核上，绩效目标不清楚，考核手段欠科学是目前高校普遍存在的问题。从现行的教师考核指标看，科研指标往往细细量化，教学指标则往往单纯以课时衡量，课程质量的伸缩性很大，不利于对教学的真正考核。常用的做法是使用结构性的表格对教师进行正式的评价，采用学生打分，同行听课打分，专家听课并打分等方式对教师进行绩效考核，这种考核方法主观性强，缺乏客观的、量化的、科学的考核指标，不能反映出真实的成绩，失去了应有的激励价值，考核结果大多采用优秀、良好、合格、不合格四个等级，并且对优秀率规定了上限，使得教师因得不到高分而失望，这就把大多数教师的工作热情和积极性打压下去了。由于教师绩效考核手段的不科学，老师对学生的要求降低了，教师就有可能为了评价结果迁就学生的要求，降低教学标准，这种评价方式得出结论的信度和效度是有一定的间题。这些现状暴露了考核存在的间题，违反了公平理论，损害了考核的权威性、严肃性，使考核丧失了应有的作用。这套考核制度完全没有反映出高校教师作为人力资本的价值贡献。很多高校对教师的考核基本上是基于工作目标和任务完成的考核，并没有考核教师为人力资本积累所进行的投资，考核的指标缺乏柔性。而且教师进行的人力资本投资完全是自己的事情，学校并没有对教师人力资本进行科学、合理地投资。人力资本的积累是一个动态的过程，在这个过程中需要得到学校和社会给以的承认。人的积极性取决于人的需要期望的满足，而人需求期望的满足取决于组织和社会给以的承认的程度。考评体系科学与否，关系到人力资本的开发和人力资本做出的贡献大小。科学合理的考评体系应体现对教师为教育贡献的评价;按人力资本的特殊能力，体现增强教师的责任、自尊和成就感，提高人力资本对学校的贡献率。

三、建立体现人力资本价值多种形式并存的激励方式

1.物质激励。赫茨伯格的“双因素理论”认为，激发人的动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。由此我们可建立以岗位为依据，以业绩定报酬分配模式，即基本收益;由学校统计教师的工作量(课时数)，按人力资本的一般能力，统一发放基本收人，以维持人力资本的生计，属保健因素。绩效奖金;由学校对教师为教育贡献量评价，按人力资本的特殊能力，使个人对学校教育事业目标的贡献率来决定奖罚分配，属激励因素。这种报酬分配模式体现增强教师的责任、自尊和成就感，提高人力资本对学校的贡献率。

2.精神激励。精神激励是知识型组织中，在较高层次体现高校人力资本的价值，往往其激励深度大，维持时间也更长。精神激励的方法有许多，如:目标激励，在理性和信念的层次激励教师。工作激励，力求让教师达到自我实现感，最大限度地发挥教师的潜能。参与激励，创造和提供一切机会让教师参与管理，有效地调动教师积极性。荣誉激励，授于有贡献教师各种学术称号的荣誉激励措施。

3.感情激励。感情激励就是在人力资本管理上，尊重教师的人力资本价值地位，体现高校管理者与教师平等的感情沟通。教师看重自己资本积累，学校应为他们提供各种培训学习机会，如出国培训、参加各种专业会议和专题培训等，重视对教师的职业生涯的人力资本投资。使他们之始终保持良好自信的情绪和高昂工作热情，达到双方之间的沟通、协调与合作开发提升人力资本的价值的感情目的。利用每年的教师节，对从教10年、20年、30年、40年的在职教师分别给予特别奖励。

4.科学地划分考核类别。按照高校教师工作的特点，将教学、科研岗位与管理岗位严格划分，从而有效地减少单位、部门内的“人情优”，扼制单位、部门内部拉帮结派等不正之风。

5.合理地划分考核层次。考核应按照管理权限分级进行，将同级人员放在一起既增加了考核的可比性，又避免了不同级别人员放到一起而产生的不公平现象。实践证明，从管理角度考虑，从教学科研角度考虑，按正副高级人员、中级人员、助理级人员分级。这样的考核层次比较合适。

6.确定具体考核内容。在考核的具体操作过程中，应结合学校的实际，将考核德、能、勤、绩的四个方面内容具体化。随着高校人事制度的改革，考核的内容应与时俱进，教师人力资本的积累，应该成为考核的内容之一，与德、能、勤、绩并列一起，考核人力资本不断积累的动态过程，采取分配方式的多元化，使人力资本的知识、技术和管理能参与分配，形成新的利益机制。从“德、能、勤、绩、人力资本价值”五个大的方面进行考核，是一种积极有益的探索。

7.建立科学的考核标准。考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。教师考核是一根无形的指挥棒，反映了高等教育的目标，体现了学校对教师的要求，因此考核标准要具有科学性、导向性和可操作性，要鼓励教师的个人发展目标与学校的学科调整和发展方向相一致，使教育目标和学校要求成为教师的自觉行动。

对教师的激励，一直是个复杂的问题。长期以来，各高校管理者一直在努力寻找激发教师积极行为的东西。激励的方法和措施多种多样。金钱、待遇、成就、工作的挑战性等都是在实施中的方法和措施。马斯洛需要层次理论、双因素激励理论，期望理论及行为说、公平说、归因说这些学说，都给管理者在理论上和思想上以启发，可要想把这些理论引申到一般的环境中去解释教师的行为，就会发现现实与理论有相悖的地方。一般观点认为，高校教师更看重内部因素即教学和科研工作本身的挑战性，带来的满足感，是鼓励教师努力工作的动力，但教师也是普通人，人在工作中的表现取决于三大因素:利益、信念和心理状态。这三要素中，利益占首位，说明在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。对人力资本必须实行充分的激励，这是人力资本特性的内在要求。教师的表现和行为效果很大程度取决于所受到的激励的程度或水平。激励的水平的越高，行为表现就越积极，行为的效果则好。良好的激励机制，对激发教师的工作热情和积极性，挖掘教师的潜力有着极大的作用。

高校如何适应高新技术的飞速发展和激烈的人才竞争，建立鼓励人才干事业、支持人才干成事业的激励机制，从真正体现教师作为人力资本的价值，结合高等教育的发展情况，选择和建立适合高校的激励机制。坚持以人为本，重视教师人力资本的积累，通过相应的激励措施和配套政策支持和鼓励教师。不断优化人才的成才环境，以高尚的情怀去关心、信任、爱护、帮助教师，让广大教学、科研、管理人员尤其是中青年骨干教师在适宜的学术环境、校园环境和人际关系环境中有充实愉快的精神世界，给予教师在进行学术、专业方面的研究时有一定的自由，这样能促使教师们在追求个人发展的同时对学校做出最大的贡献。

第四篇：控制流失生论文

控辍经验材料

初中阶段是学生由儿童期向少年期、青年期过渡的一个时期,此时学生个子长高了,年龄长大了,正处于一个交替的时节,思想既很单纯,又有一丝叛逆,学生具有半儿童半成人的特点,是生理和心理发展发生巨大变化的时期。在这一时期是青少年的关键时期，很多学生就是在这一时期由于各种原因离开了学校，不仅给自己也给家庭、社会带来巨大的损失。如何做好初中阶段学生的工作使他们完成初中的学业，成为社会的有用之才是每一位教师尤其是班主任的一项重要工作。

分析中学生辍学的主要原因无外以下几各方面：由于家庭经济特别困难，正常的生活难以维持，支付不起上学所需费用，因此造成辍学。二是受社会不良风气影响，而产生厌学情绪，学习逐渐跟不上，从而造成辍学。三是部分家庭由于疾病等原因缺乏劳动力，承包土地后，生产、生活不能正常进行，从而造成学生辍学（主要是农村初中生）。四是由于家庭教育、学校教育、个人意识等方面出现偏差等原因造成学生厌学，使学生没有完成九年义务教育，过早地流入社会。要控制学生不流失作为学校尤其是班主任教师要从以下几个方面努力：

首先要激发学生的学习兴趣，用知识引导学生，用班级的风气留住学生。

学生流失除了家庭的原因外，很重要的一个因素是学生对学习没有了兴趣，因此在日常学习、工作中教师尤其是班主任要给予学习困难的学生一定的自信心，当他们有一点地进步都要积极表扬，要让学生有成就感，让他们体会到学习会让他们获得自信，学习让他们变得有尊严，学习是他生活的乐趣。举办演讲比赛，朗读比赛，“自我展示”擂台赛，增强了集体的荣誉感，使那些特困生和后进生感受到生活在集体中的乐趣。同时班级要有一个健康、积极、向上的班风，要让正能量带动学生，使他们意识到集体会带给他快乐，让他们感觉到离不开班级体。要让集体的力量留住学生。

其次要从源头上堵

学生辍学除了对学习不感兴趣外还有很多学生是由于经济原因尤其是农村的孩子，因此在工作中要格外注意农村学生尤其是家庭困难、学习成绩又不理想的学生。掌握特困生的档案，为特困生学习扫清经济障碍。学校每年都会有社会捐资助学的单位和个人，及时上报我班特困生情况，不仅为学校提供依据，也为我班的控辍工作开展打下了基础。再次建立学生家庭联系卡，上面详细准确记录每个学生的家庭住址，联系方式。坚持每一天考勤制度，严格学生请假制度。这样就基本解决了后进生逃课现象，一旦发现问题和家长及时沟通，避免了由于学生因厌学而误课过多的辍学现象。

再次不要吝惜鼓励的话语。人无完人,每个学生都会有这样或那样的错误,我们班主任最难的不是发现学生的问题,而是发现学生的“闪光点”,赏识学生的“闪光点”特别是发现和赏识问题学生的“闪光点”。孙子曰:“赠人以言,重于珠宝,伤人以言,重于剑戟”。激励他人就能使他人在愉快的心情下茁壮成长,积极的心境有助于工作和学习,有助于发挥主动性和创造性。现实生活中也是如此,不管是大人或小孩,如果受到别人的称赞,他就会产生愉悦的心境,就会产生无穷的力量,美国着名作家马克吐温也曾夸张地说过:“一句好的赞词,能使人不吃不喝,活上两个月,对别人的称赞,既是一种友好和信任,也是一种鼓励和肯定。”因此,班主任工作中应尽可能挖掘学生的闪光点,加以称赞,收到的效果是不可估量的。

我们班主任应该把每个学生都看成自己的子女,即使最差我们也得教,做到“不抛弃,不放弃”。想一想自己从小成长过程中不是也经常做傻事吗?;我们班主任应该理智看待错误,由于学生年龄小,自制力差是正常现象,有时犯错是人之常情,并时时不断提醒自己,这孩子不坏,只是有着让人不满意的个性,他身上一定有可挖掘的“闪光点”。我们班主任应该换位思考,假如我是学生,希望老师怎样?在赏识赞美学生时态度要真诚,虚伪的赏识只能招致反感。赏识赞美要恰当,不能言过其实,不要带有功利性目的,否则适得其反。

心理学家廉詹姆士曾说:“人类本性上最深的企图之一,是期望被钦佩,赞美,尊重。”也就是说每个人都有渴望被众人认同、赏识的内心需要,如果我们顺从这一心理,就能唤醒学生主人翁意识,激发他们的内在潜能,使之昂扬奋进, 此外实行电话家访的措施。以往在班主任工作中，对学生的病、事假确认后就不管不问了。今年，我对后进生和特困生采用了电话确认的方法。学生请了病事假，我在傍晚放学后，还要主动给他们通电话，问一问“病好了吗？”“明天能上学吗？”“事情办好了吗？”“有什么我帮忙的吗？”看似简单的话语，在家长和学生的心里却是暧融融的，拉近了班主任和学生以及家长的距离，为控辍工作扫清了许多障碍。

第五篇：高校教师个人科研工作目标计划

2011-2012学年第二学期个人工作计划

随着高职教育改革的广泛和深入以及教师专业化水平的逐渐提高，我知道作为一名高职教师身上所肩负的使命，那就是要不断学习、提高素质，迎接时代的挑战。为此，特制定本学期个人计划如下：

一、师德方面

（一）向身边的同志学习向身边的一实验老师学习,学习他们永不满足的钻研态度；无私奉献的工作精神；与时惧进的创新意识；爱生如子的崇高品质；认真踏实的完成自己分内的工作。规范教育行为尊重学生、爱护学生。用自己的一言一行树立教师威信。详细了解学校制度，形成自己个性化的规范和要求。长期坚持，力求做一名学生喜欢的老师。(二)德育方面本学期德育工作以构建魅力德育为目标，以行为习惯养成和法制安全教育为重点，力争通过德育目标的优化，德育内容的细化、德育工作的长抓不懈，从而在德育实效上有所突破，最终能培养出具有我院特色的、让家长和社会满意的魅力学生。

1、坚持面向全体学生，关注每一个学生。做到因材施教。

2、发挥我的特长，用自己的言传身教引导学生去喜欢信息技术，热爱信息技术。

二、教学方面

要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，首先要备好课。认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，了解教材的结构，重点与难点。了解学生原有的知识技能，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。其次是课堂上的情况，组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的注意力，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛。课堂语言追求简洁明了，克服以往教 学中存在的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学习的兴趣。

三、教研方面

1、积极实施学院教学改革，采取模块化教学方式——有效提高课堂教学效率。在本学期中，在教学中我将对教材要认真分析，整合个工作流程模块，运用多种灵活的教学方法，认真设计每一节课，来激发学生的学习兴趣，提高学生的各种实际操作能力，并及时对每节课进行反思，同时争取本能有1-2篇较高质量的教学论文在省级以上期刊交流或获奖。

四、努力争取尽早完成研究生学习学业，使自己在以后的教学中，理论知识更加系统和完善。

五、主要措施

1、充分利用业余时间，不断丰富自己，加强自身建设。

2、请领导、同行多听课、多指导，大胆实践，不断创新，形成自己的教学风格。

王晓梅

二〇一二年二月六日篇二：大学教师个人工作岗位计划

教师个人工作岗位计划------------xxx 重庆信息技术职业学院是一所民办高职学校，随着高职教育改革的广泛深入以及教师专业化水平的逐渐提高，我知道作为一名高职教师身上所肩负的使命，特别是对于像我这样刚从学校毕业走上工作岗位的新教师来说，任务更加艰巨，只有不断学习、提高素质，迎接时代的挑战，才能胜任这个工作岗位。为此，特制定本学期个人计划如下：

一、思想政治方面

1、加强政治理论学习，提高自身素质

定期学习党的路线、方针和政策，了解党的政策，以使自己保持正确的思想政治方向。关心国家大事，经常和老师们共同探讨学习体会，提高自己的思想政治觉悟。热爱自己的事业，关心爱护每一个学生，让学生把学校看成一个温暖的大家庭。对学生一视同仁，一切从学生的实际出发，让每一个学生在学校中都能健康快乐的成长。

2、加强学习交流，提高师德修养

认真学习体会名师优秀的教育经验，进一步用爱心、耐心去呵护每一位学生。在班级工作中如有不懂的地方，及时虚心的向周围的老师请教。同时时刻注意自己的言谈举止，严格要求自己，做到言传身教、为人师表。

二、教学方面

教师最主要的任务就是教学，为了提高教学质量首先就要认真备课。要做到“八备”，具体包括：①备课标。我会按照新课程标准所规定的目标和提示的原则、方法，达到课标所要求的水准，把课程标准的精神贯彻到每一次课中去；②备教材。熟练掌握教材全部内容和组织结构，掌握三基（基本理论、基本知识、基本技能），三性（思想性、科学性、系统性），三点（重点、难点、疑点）。创造性地使用、整合教材；③备教具。上课需要教具的，必须提前作好准备。需要在微机室、语音室、多媒体教室上课的，要提前作好课前硬件准备；④备学生。要从不同的学生水平出发，因材因人施教，既要面向全体又要分层次提出要求，努力使教学切合学生实际，特别是对于我们信息技术学院的学生水平来说，更需要了解学生的具体情况，因材施教；⑤备教法。要从实际出发，讲求实效，灵活

运用“自主、合作、探究”等各种教学方法，形成自己的教学特色；⑥备板书。要深入分析教材，理清脉络、抓住中心，用简洁的文字或图形，把一节课的中心内容展现于黑板上，让学生易于理解，便于记忆；⑦备作业。备课时应设计并试做要布置给学生的课后作业，合理安排课后作业的质和量；⑧备资源。教学和学生的实际生密切联系，本节课所涉及的现实生活资源要做到心中有数。其次是课堂上的情况，组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的注意力，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛。课堂语言追求简洁明了，克服以往教学中存在的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学习的兴趣。

三、教研方面

个人工作总结

在紧张与忙碌中，已经参加工作两年多，回首这两年多的工作学习，我的感触很多，现就以下方面做工作总结： 在思想上，加强个人教育理论与专业技能学习，为了提高个人教育理论水平，坚持学习《高等教育学》《大学教学论》等教育理论。针对职业教育的特点，学习《基于工作工程系统化课程开发与建设的理论基础》，并形成了大量的学习笔记。

在教学方面，听从领导安排，保质保量完成组织交给的各项工作任务，主要担任了高职会计专业的《财经法规与会计职业道德》《会计电算化》《会计综合实训》、电子商务专业《基础会计》、物流管理专业《成本会计》等课程的教学任务，累计工作量达1000个学时。在完成正常工作的同时，主动承担两期会计证的社会培训任务，教学效果良好，深受领导和学生们的好评。

在科研方面，在完成正常教学任务的基础上了，我全身心的投入科研工作，主要方向是进一步加深在自己专业方面的深度，撰写实证论文《洛川果农参加农民专业化合作经济组织意愿的实证分析-----基于洛川县的调研数据》、《循环经济发展中的绿色会计》两篇（待发），在学生工作方面，通过调研分析撰写论文《民办高职学生思想道德现状分析及对策研究》一篇（待发），此外，根据自己兴趣爱好，发表跨学科论文《基于swot分析的传统媒体生存策略探究》一篇。在这个交叉领域中，我收集了大量的资料，拓宽了自己的知识领域和视野，同时加深了对自己专业知识的理解。在教材编写方面，参与编写南开大学出版社出版的《财务会计项目化教程》项目十八 财务报表的编制。为进一步申请科研立项打下基础。

在个人发展方面，积极参与学院及系部组织的各种培训，积极落实系部组织的听课评课制度，积极主动听取经验丰富教师的公开课，通过教师之间的互听互评，使我深刻认识到能够把一个复杂的东西讲得很浅显易懂才是一个教师最高的境界。在专业方面，2010年五年参加了会计师考试，6月参加注册会计师考试，2010年11月通过了经济师考试，此外，分别2010年在3月通过了职称英语考试，5月通过了职称计算机考试，已达到“双师型”的要求。

在取得成绩的同时我也感觉到自己知识的匮乏和单一，在以后工作中将进一步学习与提高。

在这期的工作中，我得到了整个教研室团队的关心和帮助，没有他们无私的帮助，我也无法获得如此快的进步和提高，在此我一并表示感谢！** 2011.9.30篇四：1.高校教师教学规划

教师个人两年教学规划

管理工程系 *** 本学期，在系部领导的关心和支持下，我系第一批骨干教师的名单出炉，我有幸名列其中，深感荣幸和感激。骨干教师是一种荣誉，更是莫大的责任。因此，我们很有必要更加深入、细致地做好近期的教学规划，以激励自己更大的进步。

一、两年教学工作的总体目标 1.教学效果目标：努力取得系部学生评教前20%，并长期保持稳定的教学效果，增强对拿手课程的驾驭能力，逐渐形成教学特色； 2.青年教师讲课竞赛目标：积极准备，认真备战，顺利通过预初赛，精心设计说课环节，并争取获得好名次； 3.科研、教研目标：结合课堂教学和核心课程，积极展开教研和科研，每学期至少公开发表1篇论文，其中两年内至少有1篇论文发表在核心期刊上； 4.学生培养目标：以导师制为培养机制，努力培养独立学习的能力，立志考研的决心和进行科学研究的实力。为此，每学期至少定向联系5名学生，帮助其学习、科研和社会实践。

二、两年教学工作目标的实施措施

（一）教学效果方面

1.丰富学科知识，拓展课堂有效信息量

这是提高课堂教学效果的关键，也是贯彻理论联系实际普遍原理的有效之举。在两年的教学工作中，我发现我系大部分学生的知识面不宽，对社会热点、知识前沿、历史知识储备上都稍有欠缺，因此作为课任老师，我首当其中的责任还是传授更丰富、更广泛、更科学的多样化学科知识，让我们学生的思维天地更为广阔。2.改进课堂教学方式，尝试有声有色的动态教学

教学改革是提高课堂教学效果的重中之重，也是我们青年教师的弱项。目前，我们面临着越来越年轻的大学生群体，他们独立主观、个性化的思潮迫切需要我们改变课堂教学方式。因此，作为他们的师长，我应该学会准确地抓住他们的学习需求，超前设计我的课堂教学，尝试有声有色的动态教学。在课堂内部，提倡快乐课堂的理念，鼓励同学们放松身心，打开思维，活跃课堂，是为“有色”；提倡亲切课堂的力量，鼓励同学们发出自己的声音，多提问，多回答，是为“有声”。把课堂延伸到课外，若具备条件，开展实地参观和调查，将会取得更好的教学效果。3.构筑良好的师生友谊，让教学和育人更易于被接受

我认为，构筑良好的师生友谊是我们在教学之外很重要的一项工作内容，让学生像“爱上”一门学科一样，“爱上”这个学科的老师，那么老师的教学和育人将更易于被他们所接受。青年教师具备与学生构筑师生友谊的良好条件，我相信，只要我用一个关爱心、责任心、耐心，一定可以化解我和学生之间的隔阂。因此，今后我将不遗余力地把构筑良好的师生友谊作为我的研究方向和实践方向之一。4.造品牌意识，形成个人教学风格

上学期，我系为每位老师确定了自身的拿手课程（即核心课程），这些拿手课程通常倾注了每位老师多年的知识和案例积累，以及独特的课堂教学设计。我选择《经济法》这门课程作为我的拿手课，或把它讲开，或把它讲精、或把它讲深，或把它讲活，我都有一定的实践经验和心得体会，相对其他课程，更易于被驾驭。因此，我会以这门拿手课程为抓手，尝试打造我的教学品牌，形成我自己的教学风格。

（二）教学竞赛方面

我校一年一度的青年教师讲课竞赛，历来是全校教学能手角逐高低的主要场所。在过去的两年中，我一直被排除在比赛资格圈之外，深感遗憾。本学期中后期，我将积极努力准备教案，注重教学环节的精心设计和演练，并积极与系部领导、督导室的老师进行沟通，力争在预赛和初赛中能顺利入围进入决赛，并最终取得好名次。其次，我系优秀教案评比活动也即将在本学期的中后期拉开帷幕，我将以此为动力，注重教案中教学环节的设计，认真撰写教案，争取在评比中取得前三名的成绩。

（三）科研、教研与学生培养方面

作为系部骨干教师，培养学生自主学习、探究学习、合作学习的意识和能力是我们的根本责任和任务。因此，除了提高课堂知识的覆盖面，加快进行启发式课堂改革，我们还必须进行教学研究和科学研究，以此提高带动学生科研、指导学生科研的能力。1.吸纳学生共同参与到我的科研工作

选择好易于学生和自己驾驭的课题，并尝试吸纳有兴趣、有思想、有见地的优秀学生参与到我的科研工作中，鼓励他们形成自己的科研作品，并公开发表。为此，我准备每年开展一项和学生共同研究，但分别撰写科研作品的工作。2.以“三小”评比为契机，掀起学生撰写小论文的热潮

以思想动员和物质激励为手段，鼓励更多学生参与小论文的撰写工作。并适时开展小论文撰写规范的培训，提高小论文的质量和规范程度。3.以毕业生论文指导为关卡，把好学生科研质量关

自主规范、创新实在地完成一篇毕业论文，对于巩固大学期间所学知识有非常大的帮助。当然，有一个很重要的前提是要选好与专业密切相关的论题，这将成为深化大学专业知识的好机会。

本学期我有幸成为本科毕业论文的指导老师，我将认真学习论文指导的相关规范，切实履行自己严把质量关的职责，携手学生共同完成一篇篇优秀的毕业论文，对自己负责，更替走入社会的毕业学生负责。

以上我对今后两年的教学、科研、育人工作做了初步、概略地规划。在实际工作中，在系部领导和其他同事的支持和关心下，我将严格以此为工作蓝本，不求成绩平平，只求努力做得更好！2010年10月15日篇五：高校青年教师五年职业发展规划

高校青年教师五年职业发展规划

职业生涯是个体职业发展的历程，是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程，人的一生主要是在职业生涯生活中度过的，职业生涯的成败对一个人有着重要的影响，对高校教师也是如此。因此，我从以下几个方面就近五年的时间做一职业发展规划。

一、自我认识

作为高校的青年教师，在教育教学中，深刻地认识到了自身的不足与弱点，教学过程中理论知识仍显不足，专业著作的阅读欠缺，尤其是学科领域内最新的研究成果。教学任务中，在平时思想上出现惰性，不能很好借鉴、运用一些名家的教法及观点解释教育现象。写作水平要不断提高，很少能抓住教学灵感等写出高质量的教学论文。在教学中对教材的开发和利用不足等。对教师职业的认识，虽感觉到责任重大，但由于工作中的挫折，产生了一定的职业倦怠感，也在自己的人生发展道路上出现了困惑。

二、岗位认知

教师岗位是指具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位。以教学为主，长期在教学第一线，并承担一定科研工作，任务重，责任大。根据我校与今年七月份的教师岗位设置，作为讲师，（1）要承担二门（至少承担一门全校性通识选修课）以上课程的讲授工作，承担课程辅导、批改作业等教学工作，指导学生实验、实训、实习、社会调查、毕业设计(论文)等，完成288学时/学年的教学工作量，教学效果较好；

（2）参加科学研究、技术研究、教学研究、教育教学改革和社会服务，积极参与校级及以上的科研、教研项目，参加编写教材或教学参考书等工作，发表学术论文或教学研究论文；（3）承担实验室的建设工作，充实实验内容，革新实验手段，组织和指导实验教学工作，编写实验课教材及实验指导书等工作；（4）聘期内完成科研业绩积分（按《吕梁学院科研业绩量化考核标准》计分）：十级须6分以上；（5）积极参与学科专业、课程等方面的建设和管理工作以及其它公益活动，根据需要担任班主任、学生导师等工作；（6）积极参与优秀教学团队和学术创新团队建设工作。

教师工作的核心是教书育人。作为班主任，要积极配合学校系部尽最大可能把我们的学生培养成为对社会有用的人。

三、目标定位

学习为重心，树立终身学习的观念，抓住平时的点滴时间读书不止，进行长期的有效的学习，增强理论底蕴，成为学习型教师。用心思考，凡事多思多想，反思出事物发展的内在规律，总结得失，找出成长的方向，做个反思型教师。专心写作，不断提升教科研水平，在实践中总结，在总结中实践，做个科研型教师。全心教育，关注学生的课堂生命，在创新中构建良好的教学策略，在发展中形成独特的教学风格，做个研究型反思性教师。汲取名家教学特长，形成自己的教学风格。细而言之，认真备好每一课，备好每一个学生，上好每一节课，善于请教，及时总结。积极参与课题研究，坚持写教学反思、随笔。研读教学理论专著，定期阅读本学科专业刊物，做好读书笔记，尤其写好深刻的学习心得，每年不少于1万字。作为班主任，学习先进的班级管理理念，紧跟时代步伐，紧握教育脉搏。注重自身的修养，发挥榜样的潜移默化作用。构建科学的管理模式，学会用心爱护学生，用民主和智慧赢得学生的爱戴、家长的信赖和社会的肯定。四、五年规划具体目标

第一年（2013年）

循序渐进，有的放矢，阅读教育专著，完成可以实施的五年规划的第一个目标。

1、认真研读教材，坚持在电子教案上写有质量的批注；并每周一整理，写一篇教学反思。

2、疏通相关的教材，教学能把握教学重点。注意教育课堂教学的有实效。

3、利用好网络资源，带给学生有用资讯。

4、每天坚持读30页专业著作或非专业书籍。

5、结合系部发展做好当年的班主任工作。

6、每日坚持为孩子朗读一篇美文。

第二年（2014年）

阅读专业和教育书籍；加强听课、说课、评课等教学基本功的锻炼；教学学素养不断提高；教育机智能在生成性的课堂闪现出光芒。

1、积极参加各种培训活动，并做好笔记。

2、认真备课、上课，及时总结教学中的得失。

3、认真参加教研活动，与同事进行教学及科研具体内容的探讨。

4、撰写至少一篇科研论文。同时，考虑自己研究著作的思路框架

5、考虑找准研究方向，申请课题。

第三年（2015年）

能涉及其他方面的书籍，扩大自己的视野；在教育教学上能有自己的独到见解，自己的课堂有特色；教科研成果显著。

1、参加各种培训活动，作好师训工作。

2、认真备课、上课，写好教学反思，在反思中进步。

3、认真进行课题研究。

4、发表有质量的论文至少1篇。

5、确定著作框架并着手写作。

6、教学研究进入课题开发阶段。

第四年（2016年）

教学上有良好的语言素养；努力地驾驭多种课型，逐渐形成自己的课堂特色。

1、认真研读教育理论专著，有系统的理论基础。认真总结教育经验。

2、积极乐观的心态，面对生活。

3、上课做到有效、简明、趣味。

4、发表有质量的论文一篇。

5、著作写作顺利进行，争取年底完成初稿。

6、教学专题研究有实质性成效。第五年（2017年）

顺利完成副教授职称评定任务。

1、坚持写作与阅读。

2、完善教学中的细节，课堂教学得到学生认可。

3、论文发表达到职称评定要求。

4、著作定稿并顺利发表。

五、目标实施

1、加强自身的不断学习，为教师的专业化成长提供支持与帮助。终身学习是教师专业化的必由之路。读书学习是知识分子的显著特征，在学习中创新是教师的职业需要。因此，我在教师专业化发展的过程中，关注自己的学习，使自己处在知识发展和更新的前沿，处在教学改革的前沿，保持自己的职业青春，使自己的劳动成为活水之源，永不枯竭，时时更新。这样，才能享受劳动的愉悦，战胜职业倦怠，成为学习型教师。

学习教育理论著作，拓展自己的专业方向，使自己能运用教育心理学的观点去分析学生的学习，分析教学中所在的问题，提高对课程、教材的研究与实践能力，能有效指导大学生进行自主学习课题的探索与实践。

2、教育教学工作 丰富自身的教育、教学经验，使自己具有扎实的教学基本功与娴熟的教学技能。了解学生的基础和学习态度；激发学生学习数学的兴趣。授课中，形成了自己独特的教育、教学风格；要注重激发学生学习兴趣，提高学生学习积极性，培养学生独立思考问题的能力。形成问题意识，围绕教学内容中的热点、焦点组织引导学生展开讨论，逐步激发学生的创新思维，希望产生显著的教学效果。

教学中，要摆正心态，保证做到精心备课、上课等。备课中，不仅把握准确的教学重点和难点，而且备资料，备学生，注重以人为本的教学理念。课堂中注意发挥学生主体地位，把课堂真正还给学生。要用自己的教学风格、教学风度、内涵修养感化学生，让学生喜欢你。注重大学生学习特点，营造自主学习的情境，促进学习方式的改变，促进学生思维发展，强化训练、养成习惯，抓好课堂教学，重视学习环境的建设。

3、教研教学工作 培养善于总结、反思能力，在教学实践中提高教研、教科研能力，做学者型教师。积极参加每周的教研室活动，与同行进行有效交流探讨，能产生问题，形成观点。每年发表1-2篇论文。积极参加课题组研究，主动寻找课题，形成课题团队。