偏远监狱警力流失研究论文

第一篇：偏远监狱警力流失研究论文

【摘要】随着行刑社会化、信息化建设的不断推进，以及监狱布局调整工程的大力实施，绝大多数地处大、中城市的监狱由于较好的区位优势获得了更快的发展，同时却也给相对偏远地区监狱的警察队伍稳定带来了冲击，导致偏远监狱的警力流失问题日趋凸出，不利于全省监狱工作的均衡、可持续发展。偏远监狱警力流失主要表现为：一是调出数量日渐增多；二是新进人员融合不顺；三是专业人才外流明显；四是兼职现象不容小视；五是敬业精神滑坡严重。形成偏远监狱警力流失问题的主要原因是：生活条件很不便利；待遇水平相对偏低；工作压力明显过大；考评机制有欠合理；人际关系较为复杂；专业技术不受重视；个人问题难以解决。应对警力流失风险的对策有：优化班子结构，形成发展合力；提高待遇水平，解决实际困难；关注警察需求，提供发展空间；加强调度管理，缓解工作压力；坚持科学考核，重视结果运用；实施人才兴监，营造学习氛围；加大教育培训，提升队伍素质；推进文化建设，培育核心价值。【关键词】偏远监狱 警力流失 原因 对策 随着行刑社会化、信息化建设的不断推进，以及监狱布局调整工程的大力实施，绝大多数地处大、中城市的监狱由于较好的区位优势获得了更快的发展，同时却也给相对偏远地区监狱的警察队伍稳定带来了冲击。由于同处一个工作系统，相互之间的交流和比较不可避免，在人力资源流动原理的作用下，相对偏远监狱的一部分警察会想方设法调入条件较好的监狱或其它单位，形成警力的有形流失；还有一部分警察则可能会因此降低工作积极性和专注力，造成警力的无形流失。警力的非正常流失，逐步导致条件较好的监狱警力过剩甚至浪费，而偏远监狱警力达不到编制要求的局面。偏远监狱出于确保监管安全的需要，往往不得不对愈来愈多想调出监狱的警察施以种种条件限制，这种不得已的“强扭瓜”致使思走的警察“身在曹营心在汉”，对工作、对单位心怀怨气，人际间的传导还会放大这种不利影响，直接削弱单位的凝聚力和战斗力，产生监管安全隐患，并陷入一种恶性循环。为了深入了解和研究偏远监狱警察队伍稳定工作中存在的突出矛盾和问题，坚持以人为本，找准切入点，提高偏远监狱警察对岗位工作的满意度和职业忠诚度，推动偏远监狱的科学发展，促进全省监狱工作的均衡、可持续发展，我们采取查阅资料、对话交流、座谈了解和问卷调查等方式，对地处偏远地区的D县的A监狱进行了警察队伍稳定专项调查研究，共收回答卷255份，受调查面占A监狱警察总数的90%。

一、现实情况 D县素有“七山半水两份田，半份道路和庄园”的描述，县城距省会长沙360公里，连接高速公路的是30余公里的沥青马路；年地方生产总值XX亿元，工业增加值只占地区总值的33.5%，年财政收入约3亿元；现有常住人口54.3万人，县城人口约X万人。A监狱离县城3公里，常年押犯在XX人左右，年劳务加工收入约XX万元，现有警察编制XX人，实有在职警察XX人，缺编XX人。再加上有X人长年借调上级机关或兄弟单位、5人因身体或其它原因不能坚持正常工作等因素，基层警力非常紧张。在主劳押犯单位中，监区警囚比约为5%，分监区约为3%，离8%的要求还有较大差距。近年来，A监狱的警力流失问题日趋凸出，并有愈演愈烈之势，主要表现为： 一是调出数量日渐增多。自20xx年至今(20xx年)，通过采取调入其它单位、转考其它公务员和直接辞职等方式，监狱年均调出警察9人，年均调入警察13人（其中10人为新录用公务员），加上退休警察，监狱警察总量基本上呈增减相抵状态。特别是进入20xx年以来，截止到9月份，累计已调出警察19人。在接受警察职业满意度问卷调查，并回答了“是否有调离监狱的想法”问题的xx名警察中，有xxxx人表示自己有调离A监狱的想法，占调查总数的73.8%。二是新进人员融合不顺。新调入警察不能很好地融入监狱发展事业，很大一部分人抱着想走不愿留的心理，下不了扎根所在监狱、安心现有工作的决心。三是专业人才外流明显。一方面，监狱目前对于医务、财务、管理、计算机、心理咨询、法律服务等专业人才极为短缺；另一方面，在监狱停止办理停薪留职后，部分专业知识出众的警察采取利用业余时间在外承接技术项目，利用个人专业技术资质证书到各种企业、事务所挂名兼职，或者干脆办理提前退休、辞职等手续外出施展专业特长。据不完全了解，目前除已经办理提前退休手续的前财务科长外，尚有几名科级干部正在联系相关技术合作事宜。四是兼职现象不容小视。部分警察主动申请调到严管队、门卫值班室等休息时间较好安排的工作岗位，积极谋取第二职业，实行一边上班一边在外发展事业的策略。

第二篇：监狱警力资源配置问题研究

监狱警力资源配置问题研究 ——基于监狱职能纯化的视角

内容摘要：在监狱职能纯化的背景下，我们必须优化监狱警力资源的配置与开发，规范监狱警力资源的配置管理工作，创新监狱警力资源配置管理的方法，以更好的发挥监狱职能作用，服务社会主义和谐社会的构建。要以制度建设为切入点，确保监狱警力资源配置的法治性;以深化改革为突破口，确保监狱警力资源配置的科学性;以扁平化管理为着力点，确保监狱警力资源配置的实效性;以开发现有警力潜能为关键点，确保监狱警力资源配置的长效性;以信息化建设为保障点，确保监狱警力资源配置的高效性。

主题词： 监狱 警力资源 配置

监狱警力资源配置是一个内涵十分丰富的课题，其目的是通过各种途径和手段，合理调整警力资源的地域、部门分布和结构，力求合理化、科学化，从而形成一个高效率的工作系统，既使监狱民警群体取得最佳组合效应，又使每位民警个体的潜力得到有效开发。随着监狱体制改革的不断深化，监狱职能逐步纯化，对监狱工作特别是监狱基层基础工作要求不断提高，但是，警力的配置不够科学、不够合理，基层警力不足、基层民警超负荷工作等情况仍然较为普遍，影响和制约了监狱工作的发展。因此，在监狱职能纯化的背景下，我们必须优化监狱警力资源的配置与开发，规范监狱警力资源的配置管理工作，创新监狱警力资源配置管理的方法，以更好的发挥监狱职能作用，服务社会主义和谐社会的构建。

一、监狱职能纯化视角下科学配置监狱警力资源的重要意义

（一）科学配置监狱警力资源是构建和谐社会的内在要求

和谐社会的核心是以人为本。监狱内部主要包括三类人，即民警、职工、罪犯。其中，民警是监狱工作发展最重要的依靠力量，居于主体地位。树立“以人为本观”，要求我们在开展监狱各项工作时首先要考虑人的因素，妥善处理好民警、职工、罪犯这三个不同群体的利益关系，特别是要注重解决好与民警工作生活密切相关的问题。随着国家对监狱财政保障水平的稳步提高，在落实从优待警过程中过去一些反映比较突出的问题逐步得到解决，然而监狱基层一线警力严重不足的问题，多年来始终十分突出，至今未能得到有效解决。由于基层一线警力的缺乏，导致部分一线民警长期超时间、超负荷工作，民警精力几乎全部为带班、值班所占用，处于一种疲惫的状态，对罪犯严格有效的管理教育感到力不从心。基层押犯单位民警超时间、超负荷工作的问题，绝大部分情况都是因为一线警力不足所造成的。警力资源配置的基础是民警的绝对人数，如果民警的绝对数

达不到一定的比例，一线民警必然会处于一种疲于奔命的状态，也必然会对民警的身心健康造成伤害。因此，科学配置警力资源，解决基层警力不足的问题，是落实从优待警，体现和谐社会“以人为本观”的内在要求。

（二）科学配置监狱警力资源是深化监狱体制改革的必然要求

监狱体制改革是中央赋予我们的重大政治任务。当前，已经进行监狱体制改革试点的省份，全面深化改革，规范监狱执法，开创了监狱工作的崭新局面，崭新的监狱工作理念、工作体制和运行机制已经形成。可以预见并已经逐步得到证实的是，随着监狱体制改革的不断深化，对罪犯教育管理的各项规定及有关要求将更加具体，监狱工作的目标将更高，对监狱民警特别是基层一线民警的要求必然随之更加具体、更加严格。所有这些工作都需要人来做，特别是需要基层民警的扎实工作才能确保各项工作任务的顺利完成。新的形势、新的任务要求我们必须抓好监区、分监区等基层单位建设，从政策、制度、机制上，从待遇、经费、装备等方面，切实向基层一线倾斜，实现工作重心下移、保障下倾、警力下沉。加强警力配备既是基层基础工作的一个重要方面，也是落实监狱各项具体工作任务的根本保证。如果基层监区、分监区的警力配备不到位、不优化，奢谈监管安全，加强民警教育培训，提高民警执法水平，落实工作任务等只能是空中楼阁。因此，科学配置监狱警力资源，确保一线有比较充足的警力，成为适应深化监狱体制改革新形势的必然选择。

（三）科学配置监狱警力资源是确保监管安全的根本要求

基层一线充足的警力是监管安全的根本保证。尽管影响监管安全的因素有很多，但勿庸置疑，人的因素是第一位的。如果直接在一线从事罪犯管理的民警达不到一定的数额，所有关于监管安全的规章制度就难以落到实处，围绕确保监管安全采取的一系列举措、开展的一系列活动也难以落到实处，监管安全也就没有了保障。回顾反思监狱监管安全方面所发生的大量事故，包括罪犯脱逃、打架斗殴、故意伤害以及自杀等，很多案例就是因为一线警力不足，并进而导致对罪犯的直接管理不到位所造成的。由于警力不足，一部分基层民警甚至把罪犯当“拐棍”，使监管安全埋下了重大隐患。同时，教育改造工作在改造罪犯中具有“攻心治本”作用，只有教育改造质量提高了，罪犯真心求改造，才能保证监狱的持续安全稳定。然而实际工作中，由于警力不足，教育改造的很多工作难以落实到位，或者是流于形式，应付了事。因此，科学配置监狱警力资源，解决基层一线警力不足的问题，是确保监管安全的根本要求。

二、监狱职能纯化视角下监狱警力资源配置需要解决的问题

（一）思想观念的偏差性与警力资源配置的科学性不相适应

观念决定思路，思路决定出路。造成监狱警力资源配置不科学，一线警力不足的原因，重要的一个方面就是思想观念上的问题。一是部分监狱领导思想上因循守旧，将工作标准和要求定位很低，忧患意识不强，提出的警力配置方法脱离实际，安排一线警力时仅仅从简单的看守任务来考虑问题，很少甚至完全没有从确保监管安全持续稳定、确保罪犯改造质量稳步提高的角度来配置警力。有的

即使是从保证监管安全的角度来看，也还停留在传统的工作模式上，对监管安全潜在的危险认识不足。二是部分监狱对上级提出的一线警力配置标准不理解，有的认为标准太高，有的认为应该平均计算一线警力配置比例，还有的片面强调本单位的特殊性，只想向上要编制、要警力，不注重内部调整挖潜。三是部分监狱党委班子、党委领导工作力度不大，涉及到机构人员调整时顾虑重重、无所作为。加上有的单位“近亲繁殖”现象严重，动一个人涉及到一群人，牵一发而动全身，因而有的监狱党委投鼠忌器，不敢有所动作、有所作为。

（二）监狱体制改革的渐进性与警力资源配置的迫切性不相适应

监狱体制改革，作为社会的一种局部变革，是一个艰巨的工程，不可能一蹴而就。它必须遵循一切事物发展的客观规律，做到循序渐进，水到渠成。而解决编制和警力不足的问题，科学配置警力资源，以适应押犯数量不断增长，押犯构成日趋复杂，改造罪犯难度日益加大的形势需要，具有一定的迫切性。通过监狱体制改革，解决了部分监狱办社会问题，监狱办社会所占用的警力得到减少，但是因为监狱所处的地域不同，需要的警力也有所差别，特别是一些远离城市的农业监狱，监狱办社会的任务依然很重，相当一部分警力要满足非监管改造工作的需要。这一现实问题在短期内难以圆满解决。此外，适应监狱体制改革的需要，监狱向监狱企业派出了部分民警，必然对一线押犯单位警力配置构成影响。派出民警全部撤回监狱，需要一段时间的过渡期。

（三）监狱机构设置的随意性与警力资源配置的规范性不相适应

邓小平同志曾经指出“编制就是法律”。党的十六大报告指出：“要实现机构和编制的法定化”。《中华人民共和国人民警察法》第24条也规定：“国家根据人民警察的工作性质、任务和特点，规定组织机构和职务系列”。然而，部分监狱单位对机构编制管理的刚性意识不强，一段时间内滥设机构的现象比较普遍，职务称谓也比较混乱。由于机构编制的刚性意识不强，导致一些非押犯单位占用了大量的警力，造成警力资源配置的不合理。滥设机构的问题，既与警力资源配置的规范性要求不相适应，也给规范公务员管理和公务员登记工作带来了一些麻烦。一是监狱机关包括一些类似于机关的二级单位规模过大。有的监狱本身机关内设科室就很多，机关的人数已经不少，然后又在监狱机关下面设了一些门类繁多的二级机构，导致监狱机关这一级占用的警力太多。二是监区机关民警配备比例过高。很多单位监区实际上是一个类似于监狱的二级机关，内设机构门类多，占用的警力也很多。某监狱为例，该监监区机关民警数239人，平均每个监区机关民警数24人，如果这一部分人的一半直接充实到一线，可提高该监民警与押犯比例近2个百分点。

（四）生产模式调整的滞后性与警力资源配置的针对性不相适应

为罪犯提供劳动岗位的监狱企业的生产项目是影响监狱警力配置的重要因素之一。从某种程度上讲，这是监狱过去配置警力的主要依据。生产模式是与生产项目紧密相连的，有的生产项目需要“三班倒”的生产模式，需要的警力必然较多。按照监狱所承担的职能，监狱企业应尽量避免劳动时间长、劳动强度过大的生产项目。特别是对于一些“三班倒”生产项目，应该在条件许可的情况下尽

快转产。有的监狱还围绕生产的需要来要犯人，而不是根据有多少民警来配多少犯人，导致警力配备出现了不平衡。

（五）罪犯构成的变动性与警力资源配置的相对固定性不相适应

监狱的编制在一定时期内是固定的，增加或减少都要按一定的程序严格审批。而罪犯的构成和数量却是与社会犯罪形势密切相关的，处于不断的变化之中。市场经济条件下，罪犯构成的变化是导致近几年部分监狱间警力分布不平衡的重要原因之一。随着国家刑事政策的调整，重刑犯逐步增多而短刑犯则呈逐步减少的趋势，导致了部分重刑犯监狱（主要是城市工业监狱）押犯增多，其总警力包括一线警力相对不足的状况。此外，从民警编制配备情况看，部分监狱由于押犯规模过大，超过了设计的关押能力，出现了一种两难的状况：如果按照编制数控制民警总数，就会导致总体警力的不足，并进而必然导致一线警力达不到规定的比例要求；如果按照实际押犯数来确定民警总数，又必然会超编，同时监管设施也难以保证监管安全。

（六）警力资源流动的封闭性与警力资源配置的开放性不相适应

现代人力资源管理理论认为，人力资源有上有下、有进有出，不断的调整，合理的流动，才能充分发挥其潜力和能动性。然而，监狱机关传统警力资源的流动结构呈现一种相对封闭的静态流动，监狱内部人才单位所有、部门所有的局面至今仍未打破，面向社会、面向地方的开放式流动不足。这种相对封闭的流转方式对监狱警力资源的优化配置是一个致命的弱点。导致外部优秀人才难以进入，监狱人力资源流转不出去，造成人力资源缺乏外部成长条件，警力资源质量难以提高。

（七）警力资源开发的不足性与警力资源配置的实效性不相适应

部分监狱民警总数不少，押犯数也不多，但真正到一线带班的民警还是难以达到规定的比例。究其原因，就在于对现有警力资源的开发利用不足，警力资源浪费的现象客观存在。有的监狱在安排分监区民警时，50岁以上的民警以及过去担任过正科级、副科级领导职务的同志一般不予考虑，这部分人既没有到一线做具体工作，也不大可能再担任相应的领导职务，工作职责不明确，工作责任感以及积极性、主动性打了折扣，从某种程度上讲，这部分人是作为一种闲置资源沉淀下来了。另外，一些监狱女民警的总体比例偏高，个别监狱女民警甚至占民警总数的比例在30%左右，如何发挥女民警在监狱工作中的作用，特别是调动女民警参与监管工作的积极性，也是一个十分现实的问题。

三、监狱职能纯化视角下监狱警力资源配置的基本原则

（一）以人为本的原则

民警是监狱各项工作的主体，要把确立民警的主体地位作为警力资源配置工作的出发点和落脚点。在警力资源配置工作中，要始终贯彻人本理念，树立正确的警力资源流动导向，制定具有可操作性的警力资源配置规划，充分发挥民警 的主体意识，关注和解决民警的合理需求，激发民警的积极性和创造性，使警力资源合理流动，基层民警真正成为监狱工作的主力军。

（二）保障职能的原则

警力配置要以监狱的各项工作任务完成和各级组织、广大民警切实履行好各自的工作职责为基本前提。在民警配置管理工作中要充分考虑工作量大小、工作难易程度等因素，微观上达到民警个体工作轻重适当、松驰有度，宏观上达到监狱整体工作有序开展、监狱职能有效履行。

（三）加强基层的原则

监区（分监区）是监狱改造罪犯的基本单元，是刑罚的终端执行机构，其警力配置及其素质是提高罪犯改造质量的关键。因此，要牢固树立重视监区、面向监区、服务监区的思想，在机构设置和人员配置上要优先考虑监区和分监区。要调整监区、分监区的机构配置，按照押犯的比例配足警力，使其适应直接、有效的监管和教育改造罪犯的需要；要精简机关，将年富力强、有能力、有文化的民警充实基层，切实提高民警素质。对缺乏事业心和责任感，工作不负责任，不适合直接管理罪犯的基层民警，要及时调整岗位，不能凑数。

（四）与时俱进的原则

随着社会的进步和发展，监狱工作的思路、要求等发生了很大变化，押犯的构成也与以往有很大不同，并且仍在不断发展变化之中。监狱工作的发展也对警力配置工作提出了更高的要求，要针对警力配置不够合理、标准不够统一等突出问题，科学合理配置警力和做好警力资源开展工作，使之成为当前和今后警力配置工作的中心任务。

（五）合理流动的原则

通过流动使用，使原有的不合理的配置趋向于合理，实质上是一个警力资源的再配置的过程。其意义在于通过流动盘活警力资源，资源组合优化，使个人潜力得到充分发挥。一是监狱内部之间合理流动。监狱体制改革后，生产岗位警力向管教岗位流转；机关警力向一线警力流转；充分发挥监狱女民警的作用，男犯监狱的女民警充实基层一线，如内勤、教育、心理咨询和窗口岗位等。二是系统内相互流动。打破监狱与监狱之间警力资源流转的传统界限，如挂职或多岗位多层次的锻炼，实施警力资源的互动机制。三是系统内外相互流动。逐步建立监狱警力资源能进能出的用人机制。将监狱后备人才委派到政府机构、国有企事业单位挂职锻炼。同时，要用活用足政策，提高门槛，面向社会录用优秀人才，充实监狱民警队伍。

（六）实事求是的原则

每个监狱所处的地理位置不同，押犯构成也不尽相同，监狱企业的生产项目以及组织生产的形式也有很大的差异，民警的工作习惯、思维方式甚至包括当

地的风土人情也都不尽相同，解决任何问题包括科学配置警力资源，解决一线警力不足的方式方法也应该是多种模式并举。应该说，通过近几年的努力，一些单位探索出了符合本单位实际的一些好的做法和模式，应该在实践中进一步坚持完善。但是，我们千万不能把工作模式简单划一。比如推行两级管理，确实能够解决部分监狱的部分监区警力不足的问题，但客观地讲，对于一些大型农业监狱以及一些生产流程多、程序清晰的工业监狱，就不太适合搞两级管理。总的讲，应该多种模式并举，适合搞两级管理的，应坚定不移地继续坚持搞下去，在实践中进一步规范、进一步完善；不太适合的，就应该积极探索适合本单位的模式，不要跟风。一定要实事求是，以实践为检验真理的唯一标准。

四、监狱职能纯化视角下监狱警力资源科学配置的构想

（一）以制度建设为切入点，确保监狱警力资源配置的法治性

通过制度建设，规范和完善监狱的机构设置、警力配置等方面的工作，满足监狱工作的需求。这是加强监狱民警队伍正规化建设，推进监狱工作法制化进程的内在要求。目前监狱沿用的18%的警力配备标准是1981年制订的。20多年来监狱工作的内外环境发生了显著的变化。今天仍然按此标准确定编制、配置警察，显然已不能适应当前监狱工作的需要。况且这一标准是以中办发[1981]44号《中共中央办公厅、国务院办公厅转发〈第八次全国劳改工作会议纪要〉》文件形式下发的，无法定权威性，而且至今还有部分监狱尚未达到这一标准。因此，应尽快从法律的高度重新确定监狱民警的编制问题和统一的配备标准，确立监狱编制的法定地位，按照总量配备、总体分解、基层优先的方式进行各层次的警力配置，增强民警配置工作的科学性、统一性和有效性。

1、提高监狱民警政法专项编制的配备比例。原定监狱警力编制配备比例明显偏低。尤其是改造罪犯的工作难度增大，监狱体制改革后机构一分为二，更需要从法律上确定监狱编制配置问题。应按照2004年司法部、国家发改委、财政部重新核定的押犯规模为准，由司法部商中央编委适当调整和提高监狱民警政法专项编制的配备比例。要尽快将每一个监狱的警力配备标准规范化、数字化、明细化。所谓规范化，是指机构设置、岗位设定以及警力配备都要规范，做到有章可循、有据可查。所谓数字化就是要有具体的数据，不能概而括之、笼而统之，搞成上级部门因为没有具体数据标准不好对下检查考核、下级部门也因为没有具体的数据标准不好分解落实，以其昏昏、使人昭昭；所谓明细化就是要具体到每一个部门和单位，将本单位的所有警力具体配备到一个明确的工作岗位，不能留有死角。

2、按照“双75%”比例确定基层民警配备的总体数量。要创新警力配置制度，在警力配置中严格落实面向基层的原则，采取倒推的办法，首先把基层分监区民警配齐、配强、配备到位，按照“分监区→监区→机关科室和其他部门”的先后次序由下至上进行配备，在监狱75%警力下沉监区的前提下，在监区民警中分解出75%优先配备到分监区，确保分监区警力充足。在此基础上，将分监区民警按各分监区的押犯数再次分解配备至各分监区，以达到各分监区之间的警力相对均衡。

3、尝试按照产业类别分别设置警力配备的不同标准。在实际工作中，因罪犯从事劳动种类的不同，对警力配置的要求和民警工作压力的大小不尽相同。因此，要完善警力配置制度，在警力配置中尝试对从事工业生产、农业生产和加工业生产的监区、分监区的警力配备标准进行区分，分别设置。一般来说，警力配备比例应按照工业、农业、加工业的顺序递减。从事工业生产的单位按照押犯比例配备警力；从事农业生产的单位按照生产流程和岗位配备警力，在农忙季节可临时增派警力；从事加工业生产的单位按照押犯数量结合加工场地情况配备警力。

（二）以深化改革为突破口，确保监狱警力资源配置的科学性

警力资源配置是一项系统工程，它牵涉到监狱工作的方方面面。按照系统论的观点，系统与系统之间，系统内部诸要素之间必须发展协调、结构优化。因此，监狱警力资源配置必须与监狱体制改革相结合，与监狱布局调整相结合，与监狱分类制度改革相结合。

1、以监狱体制改革为契机，精简机关科室民警，实现警力配置的效能性

一是要适当调整机关机构。以深化监狱体制改革为契机，按照效率优先和保障职能的警力配置原则，重新核定各监狱的内设机构，进一步理顺和规范机构职能，对监狱科室之间、监狱科室与子公司科室之间职能相近的机构进行合并或合署办公，对职能交叉的科室进行调整。通过规范职能，撤并部分科室，调整出部分警力充实到基层工作。

二是要适当减少机关工作人员。机关包括监狱机关、子公司机关和监区“小机关”三个组成部分。根据监狱的职能和职责，各监狱机关内设科室的设置数是基本相同的，由于各监狱人员编制、押犯人数、监狱企业规模各不相同，这就决定了机关科室民警人数不能按一个标准配备。机关科室的职能是一定的，所设职位也是与之对应的，但人员可多可少，主要根据监狱总体规模大小核定。对于总体规模小、机关人员相对少的监狱，可采取分战线合署办公、确定每一项职能有专人负责的措施，保证各职能科室业务工作的正常运行。要按照面向基层的警力配置原则，在确定监狱和子公司机关科室职能的基础上，确定监狱和子公司机关科室的人员编制和领导职数，通过公开选拔、竞争上岗等多种方式配备监狱、子公司机关科室领导和工作人员，把富余的警力安排到一线工作；合理配备监区领导职数，做到因事设岗、精干高效；要根据监区管理工作需要，合理设置监区干事，减少“小机关”民警，把精减的民警充实到分监区。

三是要适当减少委派到子公司工作的民警。目前，监狱体制改革已取得阶段性的成果，在子公司正常运行、各项工作基本走上正轨的前提下，可以采取竞争、择优的办法，选用部分经验丰富、熟悉生产、具备一定管理水平的工人到子公司从事生产经营管理工作，或者采取公开选拔聘用的方式，面向社会聘用一批高学历、有管理经验的人员，担任子公司各个层面的管理人员，置换出部分委派民警回监狱从事监管改造工作。

2、以监狱布局调整为契机，控制押犯规模，实现警力配置的动态性

要根据司法部《关于进一步推进监狱布局调整工作的意见》，以及国家刑事政策调整带来的监狱押犯构成变化的新情况，对编制和警力实施动态管理，以管好用好编制和警力，充分发挥其作用。要根据监狱工作的最新发展态势，结合监狱布局调整推进情况、罪犯关押规模变化情况、改造工作的需要和监狱企业经济发展的需要，及时调整监狱单位的编制和警力。一是要合理设置监区、分监区和押犯规模。规模设置太大会给监管改造、生产管理造成过大的压力，规模设置太小势必分散警力资源，造成基层警力不足和基层民警工作压力过大。司法部《关于加强监狱监区分监区和劳教所大队中队建设的若干规定》中有关监区规模的设置标准较为科学，有利于警力的合理配置。但是从监狱工作的实际需要来看，分监区的押犯规模应当根据分监区从事的生产性质进行确定，从事工农业主业生产的分监区可按照生产规模和生产岗位的需要确定押犯规模，从事加工业生产的分监区按照加工业务量的大小确定押犯规模。监区押犯规模一般以400—500名为宜，分监区的押犯规模一般以100-150名为宜，从事加工业生产的分监区可适当扩至200名。二是要调整监区、分监区布局。针对目前一些监狱的监区和分监区设置过小过多，警力相对分散的情况，应对监区、分监区进行科学整合、压缩建制，对押犯规模较小的监区、分监区进行合并，减少关押点，整合警力资源，减少如监区干事、关押点内看守民警等间接管理层对警力资源的消耗，把相对有限的警力配备到直接管理罪犯的“前线”。

3、以监狱分类制度改革为契机，确立监狱戒备等级，实现警力配置的区别性

监狱按戒备等级分类，有利于完善符合我国国情的监狱制度，科学有效地监管改造罪犯，对于确保监管安全，提高改造质量和节约监管资源，促进监狱工作和谐发展，具有重要的意义。在2005年6月召开的全国监狱局长会议上，司法部领导明确表示，对监狱按照戒备等级分类管理已经得到广泛认同，要尽快列入议事日程，加快推进实施。因此，我们要根据关押罪犯的类型、危险程度、武警看押情况、警戒设施装备等因素，内部确定戒备等级对不同戒备等级的监狱（监区）按照不同的比例配备编制和警力。在此基础上，再按照罪犯的性别、年龄、健康状况和危险程度等因素把罪犯分成男犯、女犯、成年犯、未成年犯、顽危犯、老弱病残犯等不同类型，根据管理、改造不同类型罪犯的难易程度，配备不同比例的编制和警力。

（三）以扁平化管理为着力点，确保监狱警力资源配置的实效性

现代管理理念认为，“组织扁平化”有利于提高管理的效能。“监狱管理扁平化”是指监狱在推进监狱工作科学化的过程中，在某些方面和在一定程度上借鉴或仿效企业“扁平化”管理中一些行之有效的做法，在监狱理念、组织结构、运作机制，人事制度以及管理方法等方面创新，从而提高监狱工作的效率。一是要按“大部化”思路设置机构。可结合罪犯关押布局调整和监狱体制改革，进一步完善监狱局机关和基层监狱的“三定方案”，规范内设机构职能，合理定编定员，提高机构效能。可借鉴司法部燕城监狱的机构设置，该监将监狱机关设置为六部一中心（综合研究部、人事督查部、刑务处遇部、教育改造部、劳动改造部、财务保障部、后勤服务中心），提高了工作效率。二是要按“小机关、大监区”的思路设置机构。对相同、相近的职能进行合并，对交叉、重复的职能进行适当

调整，压缩、减少机关编制和警力，以充实基层一线。严格控制各单位增设内设机构，凡增设机构都要按规定报批。三是要及时调整内设机构。根据布局调整、产业结构调整、警力资源调整和监狱办社会职能调整的情况，及时整合、调整相应的内设机构。四是要探索实施二级管理。按照“监狱法”的规定，从监狱到监区再到分监区的组织层级，是监狱管理的基本的、合法的组织形式。但是，随着形势的发展，包括监狱布局调整、罪犯构成及押犯规模的变化、监狱生产项目以及生产组织形式的改变等等，根据实际工作的需要，产生了“从监狱到监区，监区以下不设分监区”、“从监狱到独立（直属）分监区，中间没有监区”等两种形式的“两级管理”。对“两级管理”我们要全面的理解和把握，核心是减少管理层次，充实一线警力。我们一定要掌握一套方法而不能仅仅拘泥于某一个方面，限制自己的思维、束缚自己的手脚。“两级管理”只是解决一线警力不足的方法之一，不可能是唯一的灵丹妙药，也不大可能适用于每一个监狱、每一个监区和分监区。符合条件的单位，要积极推行“两级管理”。对于一些比较适合集中管理的工业监狱的监区以及一些劳动流程简单的劳动力集中的承揽加工监区，在押犯达到一定规模的前提下，可以积极推行“两级管理”模式；而对于一些工艺流程复杂、生产环节很多而且分工很细以及不太适合集中管理的劳动项目所在监区，比如农业监区、从事砖瓦生产的工业监区，都不太适合全部推行“两级管理”。各监狱在选择管理层级时，一定要紧密结合实际，千万不能跟风，更不要搞一刀切。

（四）以开发现有警力潜能为关键点，确保监狱警力资源配置的长效性

目前，监狱在职民警的潜能，由于种种原因，没有得到合理配置与很好开发。为此，我们应着力提高警力资源配置管理的水平和效率，充分挖掘现有警力的潜能。

1、发挥女民警和年龄偏大民警的作用，向挖掘潜能要警力

女民警和年龄较大的民警，虽然不宜安排从事直接管理男犯的工作和监管改造一线的工作，但可根据其自身的特点和优势，在完善硬件设施的前提下，充分发挥她们在教育改造罪犯工作中的作用。一是充分发挥女民警亲和力强等特点，以现代网络技术为平台，采用“女警＋网络”的模式，安排女民警从事网络电化教育、心理咨询与矫治、服刑指导、就业指导等教育改造罪犯的工作。二是充分发挥女民警耐心细致的特点，安排女民警从事监区政工干事、执法文书管理、罪犯档案管理等工作。三是充分发挥年龄较大民警经验丰富、事业心强的特点，安排他们从事监区文化建设、罪犯个别谈话教育等工作强度相对较小的教育改造工作。四是根据女民警和年龄较大民警的身体条件，安排女民警和年龄较大民警从事内看守、安全监控、罪犯会见管理等工作。

2、鼓励符合提前退休条件的民警办理提前退休，向减员空编要警力

根据《公务员法》有关规定，在做好思想工作的前提下，鼓励符合提前退休条件的民警自愿提前退休，空出有限的编制数额，用于面向社会招收录用符合条件的民警，为监狱及时补充新鲜血液创造条件，从而优化民警队伍的年龄和知识结构，以增强民警队伍的活力，保证民警队伍的精干高效。

3、加大民警教育培训力度，向民警素质要警力

在把警力压缩到基层保证基层警力数量的同时，还应该不断提高民警素质、保证基层警力的质量，使有限的警力发挥出最大效能。在现有警力配备的情况下，充分发挥第一要素——人——的关键作用，提高民警队伍的战斗力，走出纯粹增加民警绝对数量保障警力的误区。根据不同职务、不同类别民警的特点和需要，按照学用一致，按需施教的要求，创新培训工作的方法和形式，体现培训内容的针对性和培训工作的实效性。各级组织要认真分析当前监狱民警知识结构中的薄弱环节，真正做到缺什么补什么，干什么学什么，杜绝培训走过场，力求取得实效。

4、提高和落实一线民警待遇，用待遇留住警力

在做到用事业留人、用感情留人的同时，做到用待遇留人。一是要提高基层民警的收入待遇，争取对工作在边远艰苦地区基层民警的优惠政策，在工资、津贴、补贴等方面向基层倾斜，增加基层民警的收入。二是要提高基层民警的政治待遇，在干部选拔任用中优先考虑有能力、会管理的基层民警；三是要针对部分监狱地处偏僻，条件艰苦，工作生活条件较差，存在择偶难、就业难、就医难、子女就学难等突出问题的实际情况，通过积极争取布局调整政策，加大投入，把部分地处偏僻的监狱调整到离城市相对较近的地区，彻底解决民警的后顾之忧，使民警轻装上阵，全力投入工作。四是要通过换休、轮休、补休、调休，强制休假等方法，保证民警休息时间，减轻基层民警工作和身心压力。五是要广泛深入地开展心理健康教育，提高基层民警的心理健康水平和自我调控能力。

（五）以信息化建设为保障点，确保监狱警力资源配置的高效性

目前，监狱工作的科技水平普遍不高，装备仍然相对落后，监管安全、罪犯教育等工作主要是使用粗放型的“人海战术”，实行“人盯人”的密集防守和传统的教育方法，对警力资源消耗较大、效率较低。因此，我们要树立“科技兴监”观念，加大资金投入，逐步提高监管警戒设施的技术含量和装备水平，向科技要警力。要从提高监狱工作的科技含量和更新监管技术装备入手，把基层民警从繁重的“看、守”工作中解放出来，改善基层民警工作条件，缓解基层民警工作压力，提高警力资源的配置效率，把更多的警力投入到提高监狱管理水平和教育改造质量等工作中去。要安装智能门禁系统、重点部位监控报警系统，在出收工“关口”配备安检门、金属探测仪，以提高对罪犯活动监控和搜身检查的效率。要加快民警值勤室、值班室、警务室、谈话室的硬件防护建设，危险区域警戒隔离带、隔离墙的建设等。要改善民警自我安全防护装备，给值勤民警配齐警棍、警笛、对讲机、催泪瓦斯喷射器材，提高应急防暴制敌能力。

参考文献：

1、董泽芳主编《人力资源开发与管理》，武汉华中师范大学出版社，2000年9月第1版。

2、黄勇峰《组织扁平化：监狱管理创新新视点》，《中国监狱》2004年第3期，P26-27。

3、何剑、钱德金《关于监狱警力资源配置若干问题的理性思考》，《现代监狱》2005年第4期。

4、司法部监狱局课题组《监狱机关编制和警力配置现状与优化构想》，《犯罪与改造研究》，2005年第5期P11-19。

5、浙江金华监狱课题组《建立不同警戒度监狱内设机构和警力配置问题的研究》，《浙江警官职业学院学报》2006年第1期P1-9。

第三篇：当前监狱警力配置工作现状及对策

浅谈监狱警力配置中的问题及建议

随着监狱体制改革的不断深化，监狱工作取得了有目共睹的成就。但同时也暴露出许多亟需解决的问题。其中，在监狱特别是一线监区警力不足、警力配臵不合理的问题逐步凸显，并呈现出一种编制满员额、岗位却紧缺的怪状，在一定程度上制约了监狱工作发展。这些问题如不加以重视，及时解决，势必影响监狱罪犯改造质量和经济工作。对此，笔者结合实际，谈几点粗浅认识。

一、当前监狱警力配置中存在的问题

（一）配置标准达不到，现实工作难以开展

按照司法部规监狱民警与服刑人员的比例为1：8-10。但实际监区民警与服刑人员的比例为1：25-30。这当中不包含监区领导、干事、女民警等。实际在车间或分监区直接管理服刑人员的每位民警要看管50名服刑人员。三分之一的警力值班时，一位民警所要面对的服刑人员是100余名了，既要管理生产、服刑人员生活，还要维护监管秩序，防止非正常死亡。加上物防技防手段仍有差距，使得值带班民警常常感到警力配臵规定标准达不到要求，导致心理普遍存在巨大工作压力。

（二）人员结构不合理，年龄素质出现断层

以我监为例，监狱队伍中经验型民警较多，专业性民警 较少，年龄大民警较多，年轻民警偏少。不可否认，工作中确实有一些高素质的民警，他们既有丰富的实践经验，又具备较高的专业水平，特别是实行公务员考录制度以来，一批批具有高素质高学历的专业人才进入监狱民警队伍之中。他们经过工作实践后，大多能较好的运用所学专业服务监狱事业发展。但同时，还有相当比例的并没有达到职业化要求，甚至差距明显。这个警力配臵结构上，出现了高学历与低学历并存、经验型与专业型并存、年长与年轻并存的不规则结构趋势。

（三）机关警力占用大，产生效能有待提高

一些监狱在警力配臵中，并没有考虑到全局。而是顾忌眼前和局部利益，将相当一部分警力部署在监狱机关、公司下属单位等部门。这样就容易形成一种“头重脚轻”倒三角的分布状，使得基层特别是一线警力不足。同时，在机关警力比重过大的背后，还存在着警力发挥作用不明显、人多“吃大锅饭”、科室人满为患的问题。这样的情况下，极易在基层特别是一线民警当中产生不分青红皂白“想方设法去调机关”的片面思想。

（四）一线警力较紧缺，工作繁重压力较大

基层警力不足，并不是仅仅是数量员额上的不足，更体现在岗位上的奇缺。个别单位存在一线民警数量少，但能够发挥作用独当一面的民警更少的问题。这使得许多一线岗 位，出现了能力强的民警“一人多用”的现象，导致这部分民警身心疲惫疲于应付。而其他人中则形成了缺乏动力，缺乏创新，按部就班的不利循环。久而久之，一线民警的战斗力难以形成，工作水平也原地踏步甚至下滑。

（五）女警岗位限制多，作用发挥不够明显

监狱系统甚至军警单位的女性工作者人数往往少于男性。这主要与职业、岗位、用人观念和一些客观原因有关。在监狱系统中，女民警岗位数量少、限制多，而且作用地位远达不到男民警的标准。这就使得很多单位出现女民警岗位单

一、功能单

一、事业心积极性受限等问题。有时既占用了编制，又起不到应有效果，在一定程度上造成资源人才和编制员额的流失和浪费。

二、产生问题的主要原因

（一）制度更新进度慢，执行过程生搬硬套

随着监狱事业的发展，原有的警力配臵工作规定已越来越不能适应现实需求，这种制度规定滞后的现状，直接导致了工作难以开展、标准打折扣的问题。同时，在一些单位在执行过程中，往往不能合理变通灵活运用，采取生搬硬套的方法，使得执行效果不够理想，甚至引起了警力配臵工作中一些新情况新问题发生。

（二）历史遗留问题多，工人队伍情况复杂

以我监为例，我监属农场单位，呈现出民警工人队伍人 数较大、陈旧或淘汰附属企业较多、下岗失业人员较多等一系列历史遗留问题。一些原监狱附属企业倒闭破产后，大批工人下岗失业，生活和工作出现了影响，这不仅给监狱安全稳定带来隐患，而且对于监狱事业发展也牵涉了大量精力。成为监狱警力配臵、岗位调整、人事安排和员额编制上的一大难题。

（三）警力分配有顾虑，利益分配难以权衡

由于上世纪70-80年代警力缺乏，监狱从而大量吸收了警力来弥补缺口，这就造成现监狱几乎员额满编、长时间无法吸收新警，警力结构老龄化、素质单一化、知识单薄化的问题。使得很多老同志退居二线后，工作岗位的重新分配出现了顾虑。一方面，要充分考虑工作岗位实际与任职需要；另一方面，要充分考虑老民警的年龄资历和身体条件。如果安排不妥，可能会引起新的问题。这就使得在老民警在退居二线后大量安排机关科室等岗位，从而占用了编制，使得许多年轻肯干的新民警想作为却没位臵没编制的尴尬局面。

（四）民警素质有差别，专业分配存在争议

目前监狱系统对于新招录民警的实行一律分配基层一线工作至少1年的规定，这样的规定有效使新民警尽快熟悉本职业务，打好事业基础，非常必要。但一年以后，根据当时招录岗位的专业设臵，这些新民警所学专业能否真正运用在监狱所需要的岗位上，如何进行二次分配，专业岗位不对 口等问题如何协调解决，以及实现人才资源优势的最大化都存在争议。这些问题，造成了监狱基层工作岗位上人员结构差别大、岗位专业不合理、（五）女警配置不科学，岗位开发力度不足

在男犯监狱，基层男民警警力不足、监狱女民警警力闲臵，曾是省监狱人力配臵上的一个困惑，警力使用上的“重男轻女”亦是大部分男犯监狱以往的常规。原因之一是女民警性别和生理上的特殊；之二是女民警警力配臵不科学，导致部分男犯监狱女民警占用编制但人员闲臵；之三是用人观念有偏差，对女民警履职能力不信任；之四是有关工作岗位的开发还不够。

三、解决问题的几点建议

（一）深入调研，对现有制度进行改进和完善 建议有关领导和部门，本着科学、客观、结合实际的原则深入开展警力配臵工作调研。一方面，要精心组织力量深入监狱一线实地察看警力分布现状，确保掌握最前沿、最一线、最真实的情况，采取与基层领导、民警座谈、收集情况汇报、实情实况对比等形式进行资料汇总，以便于对照现有制度进行有针对性的调整；另一方面，要广泛接受监狱基层单位，特别是来自一线的情况反馈和建议，组织监狱基层之间的考察调研，通过互访交流和调研对比，进一步夯实基层调研工作。确保形成基层一线关于警力配臵工作的可行性方 案与建议。力争能够充分地掌握来自机关与基层的想法思路，为完善制度建设提供全面周到的策略。

（二）合理配置，对现有警力结构调整和优化 一是建议调整优化民警专业结构。一线民警知识层次、专业结构不尽合理，狱政管理、心理学、思想政治工作、信息工程、医疗卫生、现代服装加工技术等核心专业人员比例过低，建议要加大学习培训力度，既可以在系统内组织民警骨干分批次开展岗位技能培训，又可以合理分类选送优秀民警进入军警院校进修轮训，还可以鼓励民警参加自学考试、函授、电大等在职教育。二是建议调整和优化民警年龄结构。以我监为例，中年干警比例占总人数的半数以上，这是资源优势，同时也是资源劣势。优势在于他们工作经验丰富、政治意识强、思想坚定；劣势在于他们专业知识更新能力不如年轻人，体能素质、擒拿格斗、实战技术随年龄增长实力下降，增大了一线管理风险。对此，应当引起高度重视，并在警力配臵上做到取长补短利弊区分，确保警力效能最佳化。

（三）科学归类，对现有机关强化职能和整合。结合实际情况科学分析职能，进行现有科室整合或职责归类。一是重新核定机构和领导职数。按照精简、统一、效能的原则，对省直监狱系统各单位内设机构进行重新核定、调整和规范，对政工、改造口的科室设臵力求一致，对生产经营口的科室则按照生产工艺的各自特点和市场要求，既调 整职能，又结合实际进行设臵，对原属于机关科室行使的供销职能和技术开发职能进行剥离，分别成立供销公司和技术开发公司，以监区序列进行管理，从而使机构设臵较为科学规范、切合实际，并有利于工作的开展，有利于提高办事效率。同时，对机关科室和监区、分监区的领导职数按有关规定作了合理调整，基本上做到因事设岗、精干高效。二是注重工作精细规范和专业。建议尝试湖南省岳阳监狱模式，根据政治处职责下设人事警务科、组织干部科、宣传培训科三个下属科室。这样以来，有利于解决工作不专业、责任不清晰、人员不够用、效率不够高等问题。

（四）改变观念，对现有女警重新定位和使用 首先，敢于辟入观念创新上的“盲区”，打破以往在人事制度上注重女民警的常规模式，以女民警“不能为、可为、能为”的总体思路进行岗位重新分类，亦即：女民警不能为的，则为法律法规明确规定男民警从事的直接管理工作；女民警可为的，则为基层一线岗位上可以使用的岗位；女民警能为的，则为根据男性较女性性格、思维上的不同特点，可以大胆使用的岗位等。其次，敢于涉足体制改革上的“难区”，注重改革对人心理的影响，围绕“一个问”，即：我能在监狱哪个岗位上干点实事；落实“三结合”，即自我需求与总体安排相结合、自我评价与工作实绩相结合、自我发展与监狱整体发展相结合，上下贯通，做好女民警的思想工作，从 开始的“女有所危”到“女有所为”，化危机感为责任心，充分激发工作活力。第三，敢于突破激励机制上的“误区”，提拔优秀女民警到民警管理和生产管理岗位任领导，给他们一个可以充分施展自我、发挥潜能的平台。例如赣州监狱针对监区女警占员额作用不明显的问题，充分挖掘女警潜力，打破常规，将大量女警集中起来组建内勤科。这样既可以改善女警资源浪费的问题，又能将更多男警力解压出来释放到监管一线岗位中。

（五）创新方法，对现有工人队伍改造和升级。由于监狱企业的特殊性，很多单位因为历史遗留问题，导致许多单位面临庞大失业工人的经济负担。这一问题的出现，既影响了监狱和谐稳定，又带来了巨大经济压力。对此，建议有关部门应当创新方法，对监狱附属企业和工人队伍进行改造和升级。主要有几点建议：一是科学考察充分论证，有针对性的选择少数附属企业进行试点，挖掘潜力盘活资源，力争重新开工创造价值甩掉包袱。二是从监狱内部挖掘岗位，通过考试选拔等方式精选出一部分优秀工人安排上岗。例如我监成立了服装裁剪中心、新综合监区建立后的餐厅食堂等都能提供大量就业岗位。三是拿出专门资金，从工人队伍中选拔优秀分子技术骨干安排学习培训，特别是学习当前最紧迫的服装加工产业技术、农业技术（农场单位适用）等，与其花钱聘请企业生产外协人员，不如对本单位工人进行培训，经 培训合格后安排到各个监区担任企业生产外协工作。这样以来，既可以缓解监狱工人就业压力，又可以确保监狱和谐稳定，还可以尽快甩掉工人失业带给监狱巨大的经济负担。

（六）疏导结合，对面临退休人员进行思想宣传。建议在警力资源重新配臵过程中，进一步加大力度，认真做好符合条件人员提前退休的思想宣传发动工作，积极鼓励自愿退休，对有关政策宣讲到人、解释到人，同时注意做好有关人员的思想工作，力求取得良好效果。以安徽省监狱系统为例，他们在警力资源配臵工作中率先采取这种办法，取得明显成效。截至目前，该省监狱系统共办理提前退休600余人，其中副处级以上干部40多人，较好地解决省直监狱系统警察超编、年龄结构老化的问题，为今后补充新鲜血液创造了条件。

（七）招录新警，对新警素质和标准严格把关。近年来，监狱通过面向社会公开招录公务员的方式，进一步把好选人用人进人关口。大批优秀的社会青年通过层层严格选拔进入监狱民警队伍，给监狱工作发展带来了新的活力，给民警队伍注入最新血液。但同时，也有少数素质不高、能力缺乏、思想境界偏低的人投机取巧进入队伍。这些人对待工作消极，贪图享乐，甚至出现了严重损害监狱队伍形象的行为。对此，监狱必须认真把好进人关口，严格审核，多方面多角度地进行考察，在考察考生能力的基础上，加强对他们的道 德、素质、思想观念、生活作风等内容的考察。切实把那些靠得住、用得上、干得好的人才招录进来。招录始终坚持宁缺毋滥，德才兼备，精挑细选的原则。通过逐年进行公务员招录，把更多更好更合适的人选拔进来，安排到监狱各个岗位，并且要想方设法采取措施，把这些人才管好来，用好来，发挥人才效益。

[参考文献] [1] 中国法制网：安徽省直监狱系统警力资源配臵工作取得明显成效[0L]http:// [3] 阳泉新闻网：对监狱警力资源开发意义及配臵原.王爱珍 [0L]http:// [4]湖南省岳阳监狱网：政务公开.机构设臵[0L]http://www.xiexiebang.com [5]张兰.关于监狱女警警力资源优化配臵的思考.[J].中国司法，2008（3）

第四篇：监狱论文

教育改造是改造罪犯的重要手段之一，教育改造工作的质量，直接关系到罪犯思想转化的程度。随着形势的发展，监狱越来越凸现出教育改造工作的主业位置。然而，在这项工作上，我们还很难有所突破，主要原因是我们陷入了一些困境。传统有效的教育改造方式方法，教育内容等等，有些已经不适应形势的发展，施展不开。因此，教育改造工作改革已是迫在眉睫的事了，只有改革，才能开创教育改造工作新局面。

一、当前教育改造工作困境分析

㈠教育内容空泛的困境。思想教育内容缺乏系统化、规范化的教材，也缺乏对人性回归的引导以及思想净化方面的辅导。文化教育缺乏系统的、适合成年罪犯的教材，也无法开展。技术教育缺乏系统性、连贯性，其实践性也不是很强，出监教育也缺乏相应教材，而且缺乏就业指导方面的培训。

㈡从教人员缺乏的困境。监狱教育改造工作，从教人员以警察为主。推行警察直接管理之后，大大的增加了警察的工作量。目前，基层警察肩负着狱内看守、日常管理、教育改造、生产管理四大任务，每项任务都十分繁重，加上我监警察上班路途较远，上班后，日常事务已是相当繁忙，很难再分出精力搞教育，即使搞了，也被其他工作弱化了。并且，教育也缺乏连贯性，三天打鱼两天晒网，很难保证教育的质量。

㈢从教人员实施教育水平不高的困境。尽管我监警察整体素质较高，人才济济，但是，实施教育的水平却参差不齐，或者说，有些人不适宜从事教育工作。教育的专业性较强，很讲究方式方法，倘若方法不对，反而会把事情弄糟。

㈣罪犯拒绝接受教育的困境。罪犯当中有相当一部分人存在着不同程度的心理障碍甚至心理扭曲，他们对警察的教育，不但不予接受，甚至存有逆反心理，经常不服管教。这种情况下的教育，不要说效果、质量，能够顺利完成教育课目已经就不错了。

㈤教育评估体系缺失的困境。监狱的教育效果应该怎么评估，是一个值得思考的问题，假如评估仅限于台帐、警察背“四知道”以及违纪率等，则肯定会出现弄虚作假，搞形式主义的弊端。相比于劳动生产，教育改造在很大程度上难以量化，缺乏对罪犯受教育情况进行科学评估的考核体系。

㈥分类教育不切实际的困境。分类教育不仅教材缺乏，分类也不尽合理，分类编班困难重重，分类教育难以实施，实施意义也不大。

以上所述困境，制约着教育改造工作的顺利开展，尤其从教人员陷入的困境以及罪犯拒绝接受教育的困境，是整个教育改造工作困境的关键矛盾，如果解决了这个矛盾，其他问题也就迎刃而解，教育改造工作也就容易上台阶，出成果。

二、教育改造走出困境的思考

㈠教育自成体系，走专业化之路 古人曰：“杂而不专，弗成大器”。教育本身是一个比较大的工程，要出成果，必须自成体系，走专业化道路。马克思说过，社会发展越是进步，其社会分工必然越细。很长一段时间我们的警察都是“万金油”，样样懂，就没一样精通，结果各项工作都乏善可陈，更不要说什么成果了。其实，搞教育的警察应该从繁重的狱内看守、日常管理、生产管理的任务中分离出来专职专责。尤其思想教育，是一项长期的、艰辛的工作，罪犯的思想只有得到转化，才能够接受改造，而思想转化的过程是一种“蜕变”，它很难自我完成，必须是通过帮助，通过教育，或者是有所感悟、有所触动，才能实现。至于文化教育、技术教育更是需要专业教育的指导，才能够让罪犯提高文化水平，掌握一技之长。对于分类教育来说，只能通过专门的研究，科学的分类，有针对性的教育，才能够起作用，如果太过简单空泛，恐怕还会起相反作用（譬如罪犯通过私下交流，犯罪手段会更加高明，更加残忍），没改造好的罪犯释放后，其潜在的社会危害性更令人担忧。出监教育的侧重点应在于就业指导的培训。另外，人各有专长，精力各有所限，能力也各有侧重，如果干非所长，就好比是让李逵去绣花，林黛玉去玩斧头一样荒唐可笑。因此说，走专业化之路是十分必要的，懂教育的让他专职搞教育，别的不用他管；懂管理的让他专职搞管理，别的不用他教；懂生产的让他搞生产，再把狱内看守也分离出来，大家各司其职，分工合作。那么，教育也就容易出成果了。

㈡动用社会资源，解决警察不足的矛盾，走社会化教育之路

监狱其实大可不必自我封闭起来，神神秘秘的与社会隔绝。人是社会的人，这是人的社会性，人只有融入社会，才能够完整，才能够健康。我国监狱是改造罪犯的场所，更要融入社会，让社会了解监狱，帮助监狱，这样，才能让监狱健康发展，让警察健康工作，让罪犯健康改造。

在现实工作当中，警力不足是当前教育工作中的一个矛盾，我们可以通过动用社会资源，走社会化教育之路来解决这个矛盾，前文讲到，监狱要融入社会，教育要专业化，那么搞社会化教育更有其必要性，我们通常实施的政治教育，人生观、世界观、金钱观等等的思想教育以及文化教育，技术教育都可以与社会有关机构联办进行（目前，监狱教育部门正在开展）。在出监教育期间，可以和劳动部门合办招聘会。监狱文化建设可以寻求社会文化界协助，法律咨询与教育可以寻求普法教育部门协助，心理咨询、心理矫治可以邀请心理治疗专家坐诊。凡此种种，社会资源广泛存在，我们若不加以利用，就是白白的浪费。

㈢成立教育科研中心，专门研究开发教材以及研究解决教育难题

前文所述，我们面临教育内容空泛化的困境，缺乏系统化、规范化的教材。思想教育出现难题的时候缺乏相应的指导，往往凭经验解决，一旦经验不足，则可能把事情越弄越复杂。这就要求我们应该有一个教育科研中心，专门研究开发教材，研究解决教育难题，甚至可以研究预测各种可能出现的危机，施行危机干预，防患于未然（譬如对于自杀危机的干预，对自杀对象的教育等等）。

科研中心可以是专家指导下的非常设机构，由专职教育警察组成，定期或不定期的搞科研活动，为教育工作提供必要的参考资料，并可以着力研究出适合监狱实际的教育成果评估体系，研究对罪犯接受教育情况的考核评估体系等等。㈣着力提高警察专业水平，分批送警察到大专院校培训

我们的警察长期战斗在围墙内，各种知识很难得到及时的更新，即使水平再高，也会有知识陈旧的时候。俗话说“江郎亦有才尽时”，一旦江郎才尽，教育工作就很难再发展，很难有新办法去解决新问题。只有不断提高警察的专业水平，才能更好的解决各种专业问题，尤其是教育改造专业问题。因此，很有必要经常性地组织警察到外面参观学习，组织警察到有关大专院校进行各种相关专业的培训，不断优化警察的知识结构，提高警察的管理能力和教育水平。

㈤心理矫正走专业化道路，独立于教育而成为第四改造手段

目前，很多监狱都在开展心理咨询与心理矫治活动，并且把它纳入教育改造的一个内容。从现实来看，活动虽多，成果有限，依然存在那么多有心理障碍的罪犯拒绝接受教育。笔者认为其主要是我们对心理矫治的定位不准所致，心理矫治应该独立于教育改造，列为第四个改造手段。

首先，心理矫治有别于通常的做思想工作。它是针对有心理疾病的罪犯进行的治疗行为，对于没有心理疾病的罪犯，完全没必要矫治。而思想工作是针对罪犯存在的思想问题进行的教育工作，思想问题是人人都会有的问题，因此，思想工作的对象是全体罪犯，它有普遍性、全面性甚至是公开性的特点，心理矫治的对象是个别有心理疾病的罪犯，他的特点是个别性、单一性、还有私隐性。

其次，心理矫治专业性较强。从业人员仅有心理学知识是不够的，同时应该具备医疗知识，药理知识。从业的心理医生，首先应该是医生，然后才是心理医生。思想教育工作者却没必要是医生，绝多数警察都能信任。

最后，罪犯如患有心理疾病，思想教育工作会显得苍白无力。罪犯患有心理疾病时是拒绝接受教育的，有些罪犯尽管表面唯唯诺诺，其内心的抗拒还是一样存在，这时候，就应该进行积极的心理治疗。治疗康复后的罪犯，才能够顺畅地接受思想教育。

总之，把心理矫治作为教育改造的一项内容，并要求所有警察都参与，笔者认为这是不妥的，那是对心理矫治工作认识的偏差。设立心理治疗室，需要专家的指导，其环境布置，医疗工具，医疗药物等都必须有严格的要求，并且，矫治的工作，应该交给心理医生进行。

改造罪犯四大手段协调运作，开创教育改造新局面。我们已都知道改造罪犯的三大手段，再加上前文所说的心理矫治手段，四大手段要协调运作。劳动，是改造罪犯的必要手段，非劳动无以谈改造，教育，是提高素质转化思想的重要手段，非教育无以谈转化，两者不可或缺，它们互相兼容，互为补充。

综上所述，当前的教育改造工作，所面临的困境是不容忽视的，教育改造工作要走出困境，开创新局面，其方法固然很多。但是走好专业化、社会化之路，让监狱融入社会，让社会了解监狱，最终让服刑人员回归社会，顺利就业，服务 3 于社会，是一条值得一走的新路子，它符合惩罚与改造相结合，以改造人为宗旨的要求

第五篇：控制流失生论文

控辍经验材料

初中阶段是学生由儿童期向少年期、青年期过渡的一个时期,此时学生个子长高了,年龄长大了,正处于一个交替的时节,思想既很单纯,又有一丝叛逆,学生具有半儿童半成人的特点,是生理和心理发展发生巨大变化的时期。在这一时期是青少年的关键时期，很多学生就是在这一时期由于各种原因离开了学校，不仅给自己也给家庭、社会带来巨大的损失。如何做好初中阶段学生的工作使他们完成初中的学业，成为社会的有用之才是每一位教师尤其是班主任的一项重要工作。

分析中学生辍学的主要原因无外以下几各方面：由于家庭经济特别困难，正常的生活难以维持，支付不起上学所需费用，因此造成辍学。二是受社会不良风气影响，而产生厌学情绪，学习逐渐跟不上，从而造成辍学。三是部分家庭由于疾病等原因缺乏劳动力，承包土地后，生产、生活不能正常进行，从而造成学生辍学（主要是农村初中生）。四是由于家庭教育、学校教育、个人意识等方面出现偏差等原因造成学生厌学，使学生没有完成九年义务教育，过早地流入社会。要控制学生不流失作为学校尤其是班主任教师要从以下几个方面努力：

首先要激发学生的学习兴趣，用知识引导学生，用班级的风气留住学生。

学生流失除了家庭的原因外，很重要的一个因素是学生对学习没有了兴趣，因此在日常学习、工作中教师尤其是班主任要给予学习困难的学生一定的自信心，当他们有一点地进步都要积极表扬，要让学生有成就感，让他们体会到学习会让他们获得自信，学习让他们变得有尊严，学习是他生活的乐趣。举办演讲比赛，朗读比赛，“自我展示”擂台赛，增强了集体的荣誉感，使那些特困生和后进生感受到生活在集体中的乐趣。同时班级要有一个健康、积极、向上的班风，要让正能量带动学生，使他们意识到集体会带给他快乐，让他们感觉到离不开班级体。要让集体的力量留住学生。

其次要从源头上堵

学生辍学除了对学习不感兴趣外还有很多学生是由于经济原因尤其是农村的孩子，因此在工作中要格外注意农村学生尤其是家庭困难、学习成绩又不理想的学生。掌握特困生的档案，为特困生学习扫清经济障碍。学校每年都会有社会捐资助学的单位和个人，及时上报我班特困生情况，不仅为学校提供依据，也为我班的控辍工作开展打下了基础。再次建立学生家庭联系卡，上面详细准确记录每个学生的家庭住址，联系方式。坚持每一天考勤制度，严格学生请假制度。这样就基本解决了后进生逃课现象，一旦发现问题和家长及时沟通，避免了由于学生因厌学而误课过多的辍学现象。

再次不要吝惜鼓励的话语。人无完人,每个学生都会有这样或那样的错误,我们班主任最难的不是发现学生的问题,而是发现学生的“闪光点”,赏识学生的“闪光点”特别是发现和赏识问题学生的“闪光点”。孙子曰:“赠人以言,重于珠宝,伤人以言,重于剑戟”。激励他人就能使他人在愉快的心情下茁壮成长,积极的心境有助于工作和学习,有助于发挥主动性和创造性。现实生活中也是如此,不管是大人或小孩,如果受到别人的称赞,他就会产生愉悦的心境,就会产生无穷的力量,美国着名作家马克吐温也曾夸张地说过:“一句好的赞词,能使人不吃不喝,活上两个月,对别人的称赞,既是一种友好和信任,也是一种鼓励和肯定。”因此,班主任工作中应尽可能挖掘学生的闪光点,加以称赞,收到的效果是不可估量的。

我们班主任应该把每个学生都看成自己的子女,即使最差我们也得教,做到“不抛弃,不放弃”。想一想自己从小成长过程中不是也经常做傻事吗?;我们班主任应该理智看待错误,由于学生年龄小,自制力差是正常现象,有时犯错是人之常情,并时时不断提醒自己,这孩子不坏,只是有着让人不满意的个性,他身上一定有可挖掘的“闪光点”。我们班主任应该换位思考,假如我是学生,希望老师怎样?在赏识赞美学生时态度要真诚,虚伪的赏识只能招致反感。赏识赞美要恰当,不能言过其实,不要带有功利性目的,否则适得其反。

心理学家廉詹姆士曾说:“人类本性上最深的企图之一,是期望被钦佩,赞美,尊重。”也就是说每个人都有渴望被众人认同、赏识的内心需要,如果我们顺从这一心理,就能唤醒学生主人翁意识,激发他们的内在潜能,使之昂扬奋进, 此外实行电话家访的措施。以往在班主任工作中，对学生的病、事假确认后就不管不问了。今年，我对后进生和特困生采用了电话确认的方法。学生请了病事假，我在傍晚放学后，还要主动给他们通电话，问一问“病好了吗？”“明天能上学吗？”“事情办好了吗？”“有什么我帮忙的吗？”看似简单的话语，在家长和学生的心里却是暧融融的，拉近了班主任和学生以及家长的距离，为控辍工作扫清了许多障碍。