理论论文[最终版]

第一篇：理论论文[最终版]

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《劳动合同法》对民营企业 绩效管理和薪酬管理的影响

[内容摘要]：新劳动合同法的实施对企业的影响可分为用工成本提高、用工风险增加、用工规定严格等三大方面，也可分为对招聘环节、培训环节、绩效环节、薪资环节、员工关系处理五大方面。本文主要侧重阐述《劳动合同法》对绩效环节和薪资环节的影响，并提出了一些应对《劳动合同法》的解决对策。再用劳资纠纷实例引出人力资源管理者在管理过程中应注意的问题，进而阐述企业如何规避用工风险，降低用工成本。只有在维护企业利益与尊重劳动者间寻求恰当的结合点，在遵守法律前提下细化公司的人力资源管理制度，才能维持和谐的劳动关系，实现企业的持续地良性发展成长。

[关键词]： 新劳动合同法；用工风险；绩效考核；薪资管理；劳资纠纷

The Study On Impact Of The New Labor Contract Law On Performance Management And Compensation Manegement In Private Enterprise

ABSTRACT The implementation of the new Labor Contract Law on enterprises can be divided into: labor costs, employment increased risk, strict labor regulations;Also can be divided into: recruitment links, training session,performance link,compensation link, staff relations.This article focuses on explain the impact of New Labor Contract Law on performance links and compensation links , and made some deal with the “Labor Contract Law”.Then leads to labor disputes in instances of human resource managers should pay attention to the problems in the management process.And explain how to avoid employment risks , reduce labor costs.Only seek the point of integration between the maintenance of corporate interests and the right of workers , in compliance with the law under the premise of refining the company's human resources management system, so that we can not only maintain harmonious labor relations but also achieve sustained business growth of healthy development.KEYWORDS: TheNew Labor ContractLaw;Employment risk;Performance management;Compensation manegement;Labor disputes

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目录

一、引言

（一）问题的提出„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（二）研究思路和主要内容„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

二、文献综述

（一）劳动关系国外研究现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（二）劳动关系国内研究现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 1．国内《劳动合同法》研究评述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2．《劳动合同法》对民营企业的影响评述„„„„„„„„„„„„„„„„„5

三、《劳动合同法》对绩效环节的影响分析

（一）试用期的考核制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（二）正式合同期间的考核制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

四、《劳动合同法》对绩效管理影响的案例分析

（一）案例：客户已经毁约，销售人员离职后索要提成„„„„„„„„„„„8

（二）案例分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

（三）对人力资源管理者的启示„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

五、《劳动合同法》对薪资环节的影响分析

（一）《劳动合同法》在一定程度上限制了企业在工资分配和工资水平确定上的自主权利„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

（二）企业薪资结构组合设计应当适应中国的法律制度和人文环境„„„„„„9

（三）在复合制薪资结构基础上，在劳动合同中约定加班费计算基数„„„„„10

（四）《劳动合同法》明确强调职代会和职工在企业薪酬决定方面的参与权„„„10

（五）建立行之有效的薪资激励机制，促进劳资关系的和谐„„„„„„„„„„10

六、《劳动薪资管理影响的案例分析

（一）案例：老板合同法》对过冬，员工过年„„„„„„„„„„„„„„„„11

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（二）案例分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11

（三）对人力资源管理者的启示„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11

七、结论与展望„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12

一、引言

（一）问题的提出

现在许多企业对《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列的劳动法律法规，普遍存在一个认识误区，认为这一系列劳动法律法规都是保护员工合法权益、惩治企业违法行为的法律。这是对劳动法律法规立法本意的歪曲，是错误的观点。因为任何法律都体现了权利义务对等的原则，《劳动合同法》等一系列劳动法律法规也不例外。只是这些法律在立法时鉴于劳动者与用人单位在经济地位上的不平等，才用了较大篇幅对劳动者的权利保护做了详细、明确的表述，而用人单位的权利（特别是管理权利）在大多数情况下仅做了原则性的描述，细读每一条法律条文，可以发现，员工享受的每一项权利都是以履行相应的劳动义务为前提的。

在这种情况下，就加大了企业劳动关系管理的难度，即企业如何将法律赋予的对管理权力的原则性描述，细化为企业内部的管理制度，以期实现与员工的权利义务对等；如何在不触犯相关劳动法律的前提下惩治员工不良行为，如何合法进行人事变动（调岗，辞退），如何在绩效考核达到激励员工目的的同时又不引起歧视，如何在薪资管理与绩效挂钩的同时不能被看作扣发员工薪资．．．．．．

本文以实现企业与员工权利义务对等和破解企业劳动关系管理难题为目标，以解读《劳动合同法》为手段，为企业招聘员工、培训员工，考核员工等提供切实可行的管理方案。

（二）研究思路和主要内容

本文的研究思路：基于对《劳动合同法》立法背景和宗旨的理解，结合自己在民营企业“南京途牛科技股份有限公司”和“南京德邦物流有限公司”实习过程中遇到的实际问题，通过查阅《劳动合同法》以及处理劳资纠纷的相关书籍，对比企业的劳动合同文本进而分析引起员工不满和劳资纠纷的潜在原因。再通过案例分析，提出可操作性的解决方案。

研究方法：一.查阅大量参考文献，从《劳动合同法》的法律角度到人力资源角度，从员工角

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度到企业角度；二.查阅解决劳资纠纷的实例研究，人力资源常用劳动法规等书籍；三.结合自身实习经历和在多家民营企业面试过程的调查，理论结合操作，思辨分析结合实证分析。

二、文献综述

（一）劳动关系国外研究现状：

法国是大陆法系国家中劳动合同立法较为全面的国家，其劳动合同立法经历了一个由规范较弱、对劳动者利益保护较少，到加强对劳动关系的规范、注重对劳动者权益保护的历史过程，有专门的劳动法典，其法律制度中的诸多方面对我国完善劳动合同立法都存在借鉴意义。其特点是：劳动合同一般不确定期限，即雇员一般均应订立无固定期限的劳动合同；有固定期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。

瑞典则是在坚持书面形式下，允许口头协议甚至“行为推定”的形式存在，另外再增加雇主的告知义务，并通过相应的法律责任和监督检查保证此义务的履行。

随着产业民主思潮的澎湃，自20世纪70年代以后，除意大利、葡萄牙等少数国家外，欧洲大多数国家都进行了劳动合同立法，建立起了各具特色的职工民主参与制度，如:德国的《煤炭钢铁企业共同决定法》、《企业委员会法》、《共同决定法》等。对于劳动合同类型的强制，世界各国立法态度大致有两种模式：以美国为代表的放任主义和以德法为代表的强制主义。

（二）.国内研究现状：

1．国内《劳动合同法》研究评述

我国《劳动法》出台于1994 年，实施于1995年，从涉及范围到可操作性的具体规范方面都存在许多不足与问题。《劳动合同法》自2004年出现第一草案，到2007年6月正式通过审议，历经四次审议和两年多的民主讨论，是在中国构建和谐社会的大背景下产生的。

自《劳动合同法》开始制定到现在付诸实施，已经有四年时间，伴随着这部法律的是观点鲜明、立场对立的纷争和论战：一 宏观层面的立法原则和立法依据的分歧，如“单保护劳动者”的倾斜性立法还是“双保护”的兼顾性立法，是以《劳动法》还是以《合同法》作为立法的依据；二.法律的国家本位或者社会本位的讨论，是坚持政府的公权力介入还是坚持劳动法的社会本位等。以上主要形成了外界所谓的“劳方派代表”和“资方派代表”的常凯教授和董保华教授的讨论和切磋，他们

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发表的主要文章如常凯教授的《论劳动合同法的立法依据和法律定位》，《论政府在劳动法律关系中的身份和作用》，董保华教授的《锦上添花抑或雪中送炭—析《中华人民共和国劳动合同法(草案)》的基本定位》，《劳动法的国家观—劳动合同立法争鸣的深层思考》等；三.积极关注《劳动合同法》制定和实施的经济学家和社会学家的研究，例如孙立平教授的《劳动合同法的负面效应是如何产生的》；四.还有法学界人士关注劳动关系和劳动体制的集体协商制度和工会作用的。

2．《劳动合同法》对民营企业的影响评述

有关《劳动合同法》对民营企业的影响及其对策问题的研究才刚起步，研究成果并不多，大多围绕企业如何合理规避用工风险、新法对企业不利情况的分析、企业在避免新法中用工惩罚成本的薪酬体系设计等方面的分析。在对民企应对新法的措施研究中，更多的体现的是被动接受。面对新法民营企业应该有发现契机的目光和胆识，对企业的人力资源策略和发展模式进行适时调整和制度转变，推动民企走进新的人力资源发展模式。

三、《劳动合同法》对绩效环节的影响分析

企业作为市场经济条件下的营利性主体必须适应日益激烈的市场竞争，而在企业人力资源管理领域，就体现为对员工绩效的严格考核，对专业人员的优胜劣汰，对岗位设计的灵活使用。绩效管理与考核对于企业提高工作效率、提升员工素质、促进员工职业发展、完善企业管理体系有着不可替代的影响和作用。而企业这些管理上的需求以及相应的绩效考核规则又与《劳动合同法》追求稳定的书面化及长期化劳动合同管理法律理念有着必然的冲突。企业人力资源管理必须以法律为基础，而绩效管理对企业事关核心竞争力，两者必须相互制衡。在必须遵守法律的前提下，企业必要探求在法律条文背景下人力资源管理运作的可能空间，在《劳动合同法》的基础上对原有的绩效考核以及相应的岗位薪资等制度作出相应的调整。

（一）试用期的考核制度

1．在新员工入职时，企业可以与员工约定试用期，考核员工是否符合用人单位的用人标准，在试用期之后的正式合同期里，用人单位则可以对劳动者能否胜任工作、是否履行职责进行相应的考核。在试用期内，企业除了严格遵守法律规定的期限规定以及待

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遇规定以外，还应熟练掌握试用期解除的法定依据和操作技巧。就试用期考核制度而言，企业在试用期解除劳动合同最常使用的理由是“试用期考核不合格”，而这不一定能成为法定理由。

2．试用期业绩任务制订与业绩考核

作为考核制度的第一步，企业应该明确该员工试用期内的工作任务和目标，并将其作为试用期结束时的考核依据，经由双方认可后签订试用期协议。试用期协议可以明确约定具体的考核标准与依据，以及确定是否正式录用的条件。而在试用期间，如果员工在试用期结束以前经过考核没有达到企业要求，人事部门应在试用期结束前书面通知该员工依据此考核结果解除劳动合同。在试用期内，法律认可劳资双方双向选择的状态，因此包括企业在内的任何一方都可以有条件的提出解除试用关系。

（二）正式合同期间的考核制度

按照《劳动合同法》的规定，以不能胜任工作为由解除劳动合同需要满足三个条件：（1）劳动者被证明不能胜任工作；（2）经过培训或者调整工作岗位；（3）仍然不能胜任工作，这涉及到绩效管理体系中的业绩目标制订、业绩考核、业绩改进等多个环节。通过对这些环节科学合理的设置，可以合法有效地对员工进行基于管理目的的考核。

1．不能胜任工作与业绩目标制定

业绩是用人单位对劳动者工作绩效的具体要求，由用人单位根据单位的具体需求以及劳动者的实际情况来制定。人力资源管理对如何制定业绩目标有着专业化的要求，例如部分企业要求业绩目标符合SMART原则，即具体的（Specific）、可测量的(Measurable)、可接受的(Accepted)、现实的(Realistic)、有时间限制的(Timeline)，符合SMART原则的业绩计划有助于企业对员工的绩效进行目标管理。《劳动合同法》中对业绩计划的制订并无具体的规定，但《劳动合同法》以及劳动争议处理机制关于非过失性解除的特别规定对业绩计划的制定会产生间接的影响。比如，企业在依据绩效管理制度辞退员工时，应当证明“员工不能胜任工作”、“经过培训或调整岗位”、“仍然不能胜任工作”，负有三重举证义务；企业在对有失职行为的员工解除劳动合同时需要证明

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该员工的行为构成严重失职并且损失重大等等。

2．不能胜任工作的认定与业绩考核

业绩考核评估是企业的内部管理行为，贯穿于人力资源管理的全过程，但单方的考核评估结果有时候难以获得双方的认可，所以存在发生劳动争议的风险。无论是阶段性考核还是临时性评估，企业的业绩评估内部结果应当与通用的法律标准相联系。企业可以与劳动者约定业绩考核评估结果不合格为“不能胜任工作”的情形之一，而企业业绩考核评估的过程也就是证明劳动者能否胜任工作的一个过程。在司法实践中，对于业绩评估的证明要求有量化、细化、外化的特点。工作任务完成情况的量化分析较易成为判定是否不能胜任的依据，无法量化的主观评估则难以被司法部门采纳；对具体工作任务是否完成的评估较易得到司法部门的认可，对员工工作绩效的笼统评价较难为司法部门接受；客户意见可以作为判定是否不能胜任的依据；而上级对下级的评估则很难为司法部门采纳。

3．业绩目标制订应当与员工进行充分的沟通，并要求员工予以确认。

企业制订的业绩目标计划应明确的告知劳动者。劳动争议处理中，企业在许多情形下均需承担举证责任。所以，企业在制订业绩计划过程中，应当将有关书面文件交由员工签署，确认其知晓。明确告知员工无法完成目标的法律后果。因企业的奖惩特别是惩戒制度而引起的劳动争议案件是劳动争议的高发地带。为降低法律风险，企业制订业绩目标规划时应当告诉员工不能完成计划会承担何种责任，这样可以事先预防和指导员工的行为。

业绩考核应当尽可能地收集辅助资料，如员工的业绩报表、客户的投诉信函等。这是由于劳动争议中用人单位负有举证责任。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。

4．针对业绩考核企业还应建立相应的补救机制。

给予员工合理的补偿金或者其他补救措施，对于不能胜任工作的员工，本着人性化的管理理念，企业负有培训教育员工、提高其知识技能的义务，或者调整工作岗位，使

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得人岗匹配。

四、《劳动合同法》对绩效管理影响的案例分析

（一）案例：客户已经毁约，销售人员离职后索要提成

2009-3-2日，马克公司接到了劳动争议仲裁委员会的应诉通知书。申诉人是以肖某为首的12名销售员，要求公司支付解除劳动合同双倍的赔偿金和销售提成工资。原来，马克公司规定，不能完成年度销售工作任务的员工，企业将予以辞退，且不支付经济补偿金。肖某等在这种背景下被公司于2008年12月31日解除了劳动合同。另外，公司的规章制度经过职代会讨论通过并进行了公示。肖某等人又称其在职时与客户签订了销售订单共计500多万，按照劳动合同约定，应当计发提成工资10万元。公司辩称客户的货款尚未到账，部分客户已明确表示不再履约，故公司不应支付肖等的提成工资。仲裁委员会经过审查明确了两点事实：一是马克公司确有销售人员完不成年度工作任务即予辞退的制度，且该制度经过了相应的民主程序并向肖某等人进行了公示；二是依据签订的劳动合同约定，提成工资按照销售额的2%提成。

（二）案例分析

1．虽然公司的“能完成年度销售工作任务的员工，企业将予以辞退，且不支付经济补偿金”这项规定经过职代会讨论并予公示，但这项规定本身与《劳动合同法》相违背。《劳动合同法》第40条第（2）项规定，员工不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，企业提前30日通知员工或额外支付员工一个月工资，才可以接触劳动合同，因此公司以此为由解除劳动合同是不符合法律规定的，属于违法解除。

2．马克公司仅在合同中约定，提成工资按照销售额的2%提成，并未约定提成工资计发的条件、时间和方式，因此在肖某等人已经完成销售订单的情况下，按照相关法律规定，应当在肖某等人离职时一并结算。而对于公司声称的“货款尚未到账且部分客户已经明确拒绝履行销售订单的义务”，不能成为拒绝支付提成工资的理由。因为劳动合同中并没有把货到付款作为发放提成工资的条件，而部分客户拒绝履行义务，不能排除

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是公司后续工作失误等原因造成的。因而，公司应当支付提成工资。

（三）对人力资源管理者的启示

1．销售岗位是一种特殊岗位，由于工作时间的不确定，企业要掌握其具体行踪是非常困难的。因此企业通常用业绩指标来考核销售人员。对于经考核不能完成销售任务的员工，一定要使其承担不能胜任工作的法律后果。

2．在约定提成工资时一定要注意：一是要明确提成的比例和提成的基数，提成基数可选择合同价格、利润价格等；二是支付提成工资的条件，即是到账计提还是合同签订后计提；三是支付时间和周期；四是明确规定支付提成工资的排除条件，如客户违约的，公司不再发放提成工资。

五、《劳动合同法》对薪资环节的影响分析

薪资制度是企业人力资源管理的基本制度，企业可以通过薪资调控能力降低用工管理难度。面对新法对薪资岗位制度直接和间接的影响，薪资岗位制度设计有必要与企业用工制度和劳动合同制度相结合，共同应对新法的调整。

（一）《劳动合同法》在一定程度上限制了企业在工资分配和工资水平确定上的自主权利。

《劳动合同法》要求企业在劳动合同中与员工清楚地约定劳动报酬的标准，一旦约定不明就以国家标准代替企业标准；限制企业单方调整工资的权利，改成企业和员工协商解除的形式。这对企业的薪资管理产生一定压力。如果劳动合同期限较长或者是一份无固定期限劳动合同，当企业的经济效益、人力成本或者员工提供劳动的价值发生变化时，如何控制薪资成本、发挥薪资的激励作用，则成为人力资源管理者必须解决的问题。

（二）企业薪资结构组合设计应当适应中国的法律制度和人文环境。

由于《劳动合同法》的规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准，而且一旦约定企业就不能自行调整，而人力资源管理又需要保证单位在薪资上的自主权，为了在法律规定和人力资源管理中寻求平衡，复合式薪资结构应成为企业的首选。法律并未对薪资结构作出限定，所以企业可以对自己的薪资事项进行自行设计。一般而言，单一工资

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制相对固定，结构单一，强调团队整体和长期考评。复合工资制工资包括多个组成部分，有相对固定的，如岗位、职务等；也有相对浮动的，如提成工资、绩效工资等。在具体操作上企业应当将劳动报酬的一部分作为固定工资，在劳动合同中明确约定；同时增加工资中与业绩考核相关部分的比例，这部分比例并不约定具体数额，而是与员工约定按业绩考核发放。按此处理时，当企业效益下滑或者员工业绩不佳时，企业可以调整工资部分的业绩考核部分，对固定部分仍然正常发放。

（三）在复合制薪资结构基础上，在劳动合同中约定加班费计算基数。

目前各地关于加班费计算基数的办法不同，所以各地加班费计算的方式和口径也多有不同，但基本上许可在法律允许的范围内自行约定加班费计算基数。加班费计算基数最好与基本工资相一致，同时将工资结构中固定部分视情况调整为工资外的补贴津贴，这样才会合理控制加班费计算基数，并将风险降到最小。

（四）《劳动合同法》明确强调职代会和职工在企业薪酬决定方面的参与权。同时明确了劳动者的薪酬主要由用工单位与劳动者协商确定。规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时。应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这样就否定了劳动者薪酬由用工方或管理层单边决定的做法，也减少了薪酬决定的随意性，企业必须在招用职工时就给予劳动者对薪酬的合理范畴。为员工以后的成长设置合理的薪酬晋升渠道，达到双赢的效果。

（五）建立行之有效的薪资激励机制，促进劳资关系的和谐。

在《劳动合同法》对物质薪资严格管理的背景下，企业就必须利用好非物质激励等各种手段，如按劳分配、奖勤罚懒、岗位轮换、公开竞聘、关心职工生活，举办公司级大型文娱活动等。通过这些激励手段，正确引导、提高员工的主人翁责任感、鼓舞其工作热情、促使员工努力学习专业知识和业务技能，造就一支和企业有共同价值观的员工队伍，形成和谐稳定的劳动关系，不断提升企业经营管理水平，提高企业市场竞争能力。

六、《劳动合同法》对薪资管理影响的案例分析

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（一）案例：老板过冬，员工过年

李某等人是A公司的设计师，从事房地产开发项目景观设计。2008年下半年由于全国金融危机使得房价下降。李某所在A公司从08年底业务量减少了50%，整个公司举步维艰。由于李某是顶尖技术师，公司并未裁员而是通过借贷来维持公司运转。但在09年1月，李某等人在工资支付上与公司发生了争议，双方签订的劳动合同约定，工资由三部分组成：基本工资+项目奖金+年底三薪。其中基本工资根据能力从8000元到15000元不等，项目奖金是根据项目效益的15%提取，年底三薪是指每年12月份除支付正常的基本工资外，还需要再支付2倍的基本工资。由于2008年公司效益下滑，公司老板认为，年底三薪中另外2倍的基本工资属于奖金，企业有自主决定权，且在目前形势下，企业也无力支付，但李某等人却认为，年底三薪是劳动合同约定的员工应得报酬，非经员工同意，企业不得随意克扣。双方协商不成，李某等人向人民法院申请支付令，人民法院于2009年1月23日向该企业发出了支付令，要求支付李某等人的年底三薪。

（二）案例分析：

1．根据劳动合同的约定，由于企业并未对员工享受年底三薪的待遇附加任何考核条件。《劳动合同法》规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”

2．该企业在约定劳动报酬时没有体现风险共担的原则，没有为员工取得劳动报酬设定相应的条件。该公司劳动合同中约定企业在年底支付员工三薪，实际上是将浮动工资固定化了，这才造成了老板过冬，员工过年的不利后果。对于奖金应当约定为：“甲方根据乙方工作表现、工作量、贡献大小及公司经营情况，决定是否向乙方发放奖金及奖金数额、方式和时间。”这样约定不但体现了风险共担的原则，而且保障了企业在奖金发放上的主导权。

（三）对人力资源管理者的启示

1．企业与员工约定工资时应当将工资拆分为固定工资和浮动工资，当固定工资的

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比例提高，企业的风险就大；反之，则员工的风险大。这就需要企业在与员工约定工资时，充分地考虑固定工资与浮动工资的比例问题，在金融危机背景下企业应适当增大浮动工资的比例，以降低经营风险。

2．做好调整工资的约定。企业在与员工约定工资时一定要约定工资如何调整，包括降低员工工资的调整，比如具备什么条件之后，企业通过一定的程序就可以调整（主要是降低工资）员工的工资，但前提是调整工资的程序必须符合法律规定。

七、.结论与展望

劳动合同法的实施对民营企业的人力资源管理带来了很多影响，既有有利的一面，也有负面的一面。企业要想做大做强，持续发展，就必须让企业规范运作，严格依法用工，需要企业致力于完善各项规章制度。只有靠创新制度管人、靠激励机制留人，合法经营吸引人，才能创造一种企业和员工共赢的和谐氛围，才能发展企业自身经济。再则，劳动合同法的实施，使我们进一步认识到，保护劳动者的权益是企业的基本社会责任。以对劳动者平等、尊重为基础所建立起来的稳定、和谐的劳动关系，才是企业长期发展的根本途径。

总之，我们已越来越多地体会到，企业与员工之间只有相互信任，彼此尊重，共同协商，由此形成健康、良性、紧密的合作关系，才能更有利于员工以更大的热情与主人翁精神去全身心地为企业贡献自己的智慧和力量。

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第二篇：教育理论论文精选

教育理论论文范文精选

教育理论论文如何写?下面是整理的一些关于教育理论论文的范文，欢迎阅读，希望对你有帮助。

浅谈我国教育督导制度存在的问题与对策

教育督导制度是促进我国教育的健康可持续发展、教育质量提高的有效方法，是政府对教育单位的宏观调控的重要方法，也是科教兴国战略的主要内容，教育督导制度在我国的教育中有着重要的地位，但教育督导制度还存在这不足，要对督导进行改革。

一、教育督导的基本内容

教育督导部门是我国政府对教育工作监督、指导、检查的部门，在现在的社会主义建设中有着重要的地位。保障了我国关于教育方面的政策和方针的落实，督导着教育单位履行自己的责任和义务，提高了地方教育的质量和教学水平，培养了一代代的社会主义建设的人才。

二、教育督导制度中存在的问题

我国的教育督导制度早在清朝末年的时候就有了，那时有着健全的管理制度，但自从建国后我国的教育监督制度中存在着不够完善的立法工作，加强在教育立法方面的工作是当前重要的一件事。从国外的教育保障工作中可以看到，拥有一套健全的完善的教育督导制度的立法是保障督导工作进行的有效武器，对国家的法治建设有着重要的 影响。我国也应该建立一套针对教育监督制度的法律，使在教育中的监督工作具有权威性，让人依法办事，做到一切有法可依，做到违法必究。而不是在督导过程中模糊的监督范围，在以后的督导工作中可以有效快速的进行。

在教育督导管理工作中的管理不科学。督导管理制度是对教育单位的检查和督导，是为了保障我国的科教兴国战略的顺利进行，但在一些地方教育单位的检查工作由地方的教育部门监管，这是不科学的，使得教育督导制度失去了意义，这样的管理制度根本无法发挥教育督导管理制度的监督作用。比如，中国的银监会为什么在督导工作中有着很大的作用，就是因为银监会是独立的附属于中央管理的，其他的监督管理部门根本无法监督银监会，就是因为银监会的监督管理部门的定位明确，才会好管理。而在教育督导制度方面却没有明确的定位，在工作中上级部门督导下次单位使，都是一次性的，没有足够的重视，更多的都只是在做表面工作，没有彻底的实施到监督，不利于教育单位的持续健康的发展。

督导的组成人员不合理。在现在的督导部门，大部分都是从教学工作的一线战场退居到二线的督导部门的，督导部门人员的年龄都属于偏大的呈现出老龄化的趋势。对督导工作的关注度不够，无法保障教育单位的持续发展。对督导工作都实行标准办事，但却没有想到教育也是存在的差异性的，一味的只追求标准。在对教育单位督导时要根据学校的整体做出合理地评价，充分发挥人文主义，使得督导的工作可以更加合理，更加有效。

三、完善教育督导制度上的应对策略

现在我国的教育工作进入了繁荣时期，由于社会经济发展的飞速发展，越来越多的人注重受教育的程度。不管是九年的义务教育还是高等学府的教育，或者是社会中的成人教育等都在扩大发展，这表示着督导教育也越来越重要，把握住教育中的教学质量，人才的培养，责任重大，这关系着国家的繁荣昌盛。影响到国家的建设的严重问题，在监督方面是不可忽视的。一定要认识到教育督导制度的重要性，重视教育督导工作。现在还有很多的人都不了解督导机构，甚至很多的教育部门都不是很了解，这样就更难发挥教育督导的作用，只有改变了教育部门的传统思想，提高教育水平，将教育督导规范化管理这样可以加强教育督导工作，解决在教育工作中出现的问题。

创立一本关于教育督导制度的相关法律制度，使得教育督导制度具有权威性。将教育督导部门和教育行政管理部门分化出来，这么多年很多的人都只知道教育部门，却很少有人知道教育督导机构，使得教育督导的作用更难得发挥出作用。规范化的管理、确定明确的工作范围和责任义务，才能使得督导工作可以顺利的开展。指导监督教育单位的工作和指导，给予教育督导部门一定的权利，不然也无法完成督导的工作。加之组织机构的老龄化，使得在教育督导工作中的精力有限等问题使得教育督导工作中的监督的职责很难实现，没有办法保障高水平、高素质的教育质量。那么就有必要建立起一支在各方面都有着高水平的教育督导团队，根据教育等级的不同可以分成幼儿教育、九年义务教育和高等教育几个层次，分成不同的督导团队进行教 育督导的指导和监督工作，从而将以前的旧思想的制度彻底抹杀，整合出一只新的教育督导团队。中国现在在国际上已经踏入了教育大国的行列，那对于教育质量的水平也要严格把关，将教育放在一个很高的水平上，实行标准化，制度话的管理，建立属于督导的法律，使得在工作中有法可依，有法可寻。加强对教育督导的工作，达到健康的可持续发展的道路上。

增强以人为本的工作性质，科学的发展，建立和谐的教育督导制度，要注意个体的差异性，尊重个人的思想，以人为本。根据每个人的不同，在各个领域的发展和潜力都是不同的，教育督导队伍可以根据个人的发展来针对性的发展，将督导与尊重、自由、欢乐等结合起来。国家加大对教育督导制度的宣传工作，让更多的人可以通过网络、报纸等各种方式了解到教育督导制度和教育督导的主要工作，让广大人民群众对教育督导工作进行监督工作。

四、结语

教育督导制度的合理有效，可以使教育方面的政策方针落实到实处，是保障我国教育质量和实现教育目标的重要手段。国家要在对教育方面进行宏观调控。明确的教育督导法律，使得教育督导对自己的职业工作范围有着明确的了解，也可以让广大人民群众进行有效的监督，突破以前旧的体系。

浅析班主任对学生进行心理健康教育的相关策略

第一，高中班主任要了解班主任的角色责任，更要了解班主任需要承担的心理健康教育的意义。现代教育的发展，要求教师不仅仅是人类文化的传递者，也应当是学生心理的塑造者，是学生心理健康的维护者。作为一名教师，首先，班主任应当是知识的传授者。其次，班主任也应当是班级的管理者、领导者，学校各项工作的总承接者。另外，在实际教育工作中，班主任也扮演着其他不同的角色: 家长代理人、学生的朋友和知己以及心理的调节者。作为心理调节者，班主任应当深入了解学生、学会倾听学生心声、鉴别学生的个性化特征、预防并及时疏导学生出现各种影响身心健康的不良行为，有利于学生良好品德的形成。班主任如果忽视了学生个体的心理状态，尤其忽视了对学生不平衡心理状态的疏导，学生就不可能处于顺应积极心理的常态。在班级管理中，成功的班主任懂得像经营家庭、关心子女一样体察学生细微的心理变化，动用心育的原则和方法对学生进行德、智、体、美、劳五育的培养。这样既能弥补家庭教育的不足，又能缓解学校教育的压力。

第二，班主任工作要细心，对每个学生特别是困难学生要充满信心。

细心是开启学生心灵的钥匙，班务工作要细化到日常生活的各个方面、各个环节，早操、课间操是否有序，上课、自习纪律是否良好，室内外卫生是否干净，教室桌凳摆放是否整齐，公物是否完好，学生的衣着打扮是否得体，言谈举止是否文明，上学与回家的路上是否遵守交通规则，在家里是否孝敬父母。班主任一个满意的微笑，一个赞许的目光，一句激励的语言，一个真诚的祝福，都会在学生平静的心里泛起涟漪。一个优秀的班主任能善于观察到别人观察不到的东西，察觉到别人不能察觉到的细微末节，能透过学生的表面现象洞察到学生的内心世界。当学生之间产生矛盾，或学生与老师之间产生矛盾时，班主任又要进行及时的调解与沟通，尽量使师生关系和谐而融洽。学生有极大的可塑性，学生的进步与退步，品行的良否，能力的高低，与班主任有极大的关系，班主任要相信班上99%的学生都是能教育好的。有了这个信心，才能认真耐心地探索合适的方法，对学生有信心主要表现在要充分信任学生，特别是对后进或者犯过错误的学生，更要信任他们，这样才能更好地促进他们的转变。

可是，由于学生个性的差异，班主任若按单一的目标和方向去追求，去努力，最终事与愿违，以此完全对学生失去信心，甚至会恨铁不成钢。所以，班主任不可做出一些拔苗助长的行为，致使部分学生始终品尝不到成功的满足和喜悦，从而产生自卑的心里。因此，要由基础定起点，由现实定目标，让大多数学生跳一跳就可以摘到果子吃。

在工作中无论遇到何种困难和挫折，都不能失去信心。班主任如果对学生丧失了信心，学生将会自暴自弃，与教师形成对立面。从国家的利益看，他们踏入社会后将是构建和谐社会的不安定因素;从个人利益看，灰色人生将伴他们终身。

第三，班主任要把握学生在心理健康方面存在的主要问题，要积极主动地关心学生的心理，积极从事心理健康教育工作。当前高中生普遍存在的心理问题主要表现为以下二个方面:(1)学习类问题。在学生眼中，学习是第一天职。尤其在当今社会，独生子女的普遍提高以及家长一直存在的望子成龙，望女成凤的 观念使得学生的学习压力与日俱增。学生学习的心理压力大往往会带来很多不良后果。

(2)情绪与意志问题。中小学生最常见的是情绪不稳定、喜怒无常、不能控制;意志薄弱，感情冲动时无法控制自己、经不住外界诱惑，优柔寡断。难以承受挫折，感情脆弱。

(3)人格问题和问题行为。学生的问题行为按其表现特点分为攻击型与退缩型。攻击型问题行为是一种目的在于使他人或自己受到伤害或引起痛楚的行为;退缩型问题行为是由挫折引起的逃避消极自暴自弃等。对于学校心理健康教育而言，如果没有班主任老师的积极主动的参与，没有他们作用的充分发挥，是不可能取得良好效果的。这就要求我们在学校心理健康教育活动中必须充分地重视和有效地发挥班主任的作用。

心理健康的一个重要方面就是与人和谐相处。社会是多元的，要学会尊重差异。指导学生掌握一些转移情绪、宣泄痛苦、发泄愤怒、克服自卑、树立自信心的心理调节手段，防患于未然。引导学生形成良好的习惯，使生活有规律和节奏。有规律和有节奏的生活既有益于身体健康，也能保持心理上的平衡，减少精神上的压力，健康的心理寓于健康的身体，经常参加体育运动是减缓精神紧张的有效手段。

总之，高中班主任要重视并关注学生心理健康，通过努力让学生健康全面地发展，从而有个健康的心理。

教育理论论文

第三篇：保险理论论文

社会主义新形势下的的保险理论研究

摘要：改革开放以来 ,我国国民经济迅速增长 ,保险业获得了空前发展。在这一历史进程中 ,保险理论研究不断深入 ,取得了丰硕的成果 ,为我国保险业提供了理论先导 ,对保险业的健康发展起到了极为重要的指导作用。党的十八大以来，我国经济发展取得历史性成就、发生历史性变革，为其他领域改革发展提供了重要物质条件。经济实力再上新台阶，经济年均增长7.1%，成为世界经济增长的主要动力源和稳定器。经济体制改革持续推进，经济更具活力和韧性。对外开放深入发展，倡导和推动共建“一带一路”，积极引导经济全球化朝着正确方向发展。

关键词：改革开放，保险业，保险理论，经济实力，党的十八大。

中国特色社会主义进入了新时代，我国经济发展也进入了新时代，基本特征就是我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。推动高质量发展，是保持经济持续健康发展的必然要求，是适应我国社会主要矛盾变化和全面建成小康社会、全面建设社会主义现代化国家的必然要求，是遵循经济规律发展的必然要求。推动高质量发展是当前和今后一个时期确定发展思路、制定经济政策、实施宏观调控的根本要求，必须加快形成推动高质量发展的指标体系、政策体系、标准体系、统计体系、绩效评价、政绩考核，创建和完善制度环境，推动我国经济在实现高质量发展上不断取得新进展。

现将几年来研究的主要问题分述如下:

一、保险在国民经济中的作用。对于这个问题,大家认识比较一致。柳云在《保险事业在国民经济中的作用》一文中提出,保险在国民经济中的作用主要表现在:(一)经济补偿作用。保险具有社会互助性质,参加保险的单位或个人付出少量的保险费,由保险公司组成保险墓金,其目的是为了一旦国家和人民的财产遭受损失时,给予经济补偿。(二)能够有效地保护社会财富的安全。由于保险合同当事人双方都对防灾防损负有法律上的贵任,因而保险部门要积极参与社会上的防灾防损工作,这对减少灾害事故及其所造成的损失.有显著的作用。(三)为国家积累建设资金。由于保险的补偿从收费到赔款有一个过程,再加上各个业务灾害事故的发生频率有和损失程度亦不是平均的.因而保险公司就有可能掌握一笔较大的保险基金,这笔钱可以通过银行信贷或投资用于国家建设。(四)有利于促进对外贸易的发展。在国际贸易中,无论是进口商品还是出口商品,都必须办理保险,保险费成了国际商品的一个价格要素。同时,在国际保险活动中,为了分散危险,通过相互交换分保业务,可以促进我国对外贸易的发展和国际间经济的友好往来。

二、保险与财政的关系喻瑞样在《保险基金与财政收入》一文中说,保险△广西社会科学要览△“利润”不是真正的利润,它主要应用于保险墓金的积累,而不应大部分上文财政。国家要求保险公司象大中型国营企业一样.既要交纳营业税,并要按照实现“利润”交纳55%的所得税,还要按税后留利交纳15%一20%的调节税。这样,保险“利润”大部分被财政拿去统一分配了.能作为保险基金积累的只是很小一部分。这种做法虽然可以使财政松动一时,却潜伏看很大的危险性.一旦遇到特大自然灾害或意外事故,经济补偿的压力很大时.就会陷人十分被动的局面.从理论上说.这种做法也是站不住脚的。如果只图解除眼前困难,把保险费结余视同哭利润”.作为财政收入拿去统一分配,无异是拿保险荃金用于财政支出,其结果不仅降低了保险的赔款能力.也削弱了国家的经济补偿能力。周志诚在(理顺财政与保险的关系,提高保险企业的自我发展能力》一文中提出,保险的补偿职能.应该是我国办理保险的根本出发点和立足点,是理顺财政与保险关系的指导思想,也是能否把保险办得具有强大生命力和吸引力的关键所在。因此,体现在财政与保险的关系上,不能把当年保收费收支结余的大部分上文财政,而应当用来充实保险基金。活性”,由于目前保险投资的资金数量还是有限的.因此在使用上要采取灵活的做法.既有可用于一些小型技改项目.也可用于一部分流动资金贷款,还可以参加金融市场的拆借活动。

四、保险经济效益

三、关于保险资金的运用 自治区分公司投资处在《充分利用长期人身保险资金争取资金运用的社会效益和自身效益》一文中认为,保险赔款和保险资金运用尤如飞机的两冀,搞好了,保险事业就腾飞。该处在运用长期人身险资金时,坚持资金从哪个地区来,使用到哪个地区去的做法,使各级地方政府领导确实感到开办人身险业务既是安定人民生活的好办法,又是筹集建设资金的最优渠道。同时.坚持借款单位必须参加有关保险的办法.从而既发展了新业务.又巩固了老业务.提高了公司的竞争能力。柳云在《运用保险资金,支援地方经济建设》一文中指出‘开展投资业务,对保险公司来讲.是冒有一定风险的,因此,在具体工作中要谨慎从事,稳步前进。保险资金的运用必须坚持“三性”,首先是“安全性”,即对每一个项目都必须进行认真的可行性调查研究,各项申报手续必须齐全,到期还款的保证人必须可靠,使资金投入后能按期确保收回。第二是“效益性”,即对效益好、期限短的“短、平、快”项目,积极支持;对效益差的项目不能支持。第三是“灵论者普遍认为,保险经济效益是保险的社会效益和自身效益的统一,苏辉全在《如何评价和提高社会主义保险经济效益》一文中说.社会主义保险的经济效益,包括宏观的社会效益和微观的自身效益两个方面,两者根本是一致的,但也有一些矛盾。作者还认为,社会主义保险的社会效益主要体现在:(一)通过赔款(给付),直接帮助遭受自然灾害或意外事故造成经济损失的保户恢复生产和经营或重建家园,安定生活。(二)配合公安消防、交通监理、畜牧兽医、气象和防汛等部门做好安全生产,防灾防疫等宣传检查工作.防患于未然.减少灾害事故所致的损失。(三)保险给企业家实行承包或租赁制提供经济保障.促进经济体制的改革和商品生产的发展。(四)为国家积攀资金。保险的自身效益就是以最少的劳动消耗为社会提供最佳的服务以取得最好的经济效果—经营结余。提高自身效益的途径是:

1、扩大服务领域,提高承保质量.增加保费收入。

2、充分合理运用保险基金.提高资金使用效益.增加经济收入。

3、加强防灾理赔管理工作,减少社会财产损失,也减少保险赔款(给付)。

4、节约企业费用开支。梁传珑、黄文强在(谈谈保险的经济效益》一文中认为,从宏观角度看.提高保险经济效益的途径一是认真抓好以企业财产保险为主的展业工作,使更多的国家财产获得经济保障;二是按照“主动、迅速、正确、合理”的八字原则,认真做好理赔工作。从微观角度看,提高保险经济效益的途径一是积极开展防灾防损工作,二是加强内部管理,减少费用开支。

五、保险体制改革 陈德亮在(谈谈保险管理体制改革)一文中认为.我国现行的保险管理体制,基本上沿袭了50年代高度集中的管理模式,仍属财政经营型的管理体制,国家对保险业实行重税政策,70%的保险准备金作为“利润”.上交财政。国家虽然强调了保险的经济补偿作用,但是却忽视了保险墓金的融通职能。企业性质、事业管理,这就是当前保险业的特征。由于这个特征.不可避免地出现了权利高度集中,平均主义严重,基层公司缺乏活力等弊病,具体表现为:(一)在业务经营上管得过细,全国统一费率不利于因地制宜地开展各种保险业务。(二)在分配关系上“统收统支”,羞层公司收多收少全部上交,花多花少实报实销。(三)在千部管理上存在终身制。(四)中央企业与地方财政的关系上经济利益脱钩。为此.建议从以下几个方面进行改革:

1、下放业务经营管理权注、实行三级分保核算;

3、改革干部管理制度;

4、保险公司经营成果与地方同级财政挂钩。周志诚在《我国保险体制改革的长短期设想》一文中认为,我国保险体制改革要与国家的经济体制改革相适应,指出商品经济的发展必然会冲击现行保险“大一统”的体制。因此从总的趋势看,我国“大一统”独家经曹保险的局面是不可能长久维持下去的,迟早要被冲破,建设多渠道、多层次、多形式的保险经济补偿制度是我国商品经济发展的客观要求。但从目前我国保险现状看.应该把理顺保险与财政的关系、保险与交通部门的关系作为改革的第一步,而在改革中需要坚持以下几条原则:(l)中国人民保险公司的主体地位不能改变;(2)改革要逐步做到宏观控制和微观搞活相结合;(3)必须逐步完替立法手续,坚持以法办事;(4)加强保险企业的管理。

六、关于保险竟争 姜桂秋在《面对竞争的思考》一文中说,自恢复成立交通银行并批准该行可以经营保险业务的文件下发后.中国人民保险公司独家经营、一统天下的格局被打破了,对此,我有如下想法:(一)要充分发挥优势.保持人保地位。中国人民保险公司最大的优势就是有雄厚的保险准备金,面对巨灾能及时、准确、合理地进行赔付。(二)提高人员素质,增强竞争意识。首先要提高干部职工的政治索质,使我们的干部具有强烈的奉业心,无私奉献的高尚品德和全心全意为人民服务的思想,同时还要具有债政策、熟业务、重效益、善公关的一套展业本领。(三)强化优质服务,树立良好形象。这就要求全体干部职工努力做到“三心、三劲、三感”。“三心”就是耐心为保户解答间题,诚心为保户办实事.虚心接受保户的批评意见;“三勤”即脑勒、嘴勤、腿勤;“三感”是要有高度自觉的贵任感,强化管理的紧迫感,保户称赞的信誉感。(四)灵活利用政策.采取相应措施。为旅得竞争的主动权.在开展业务活动中,应根据实际需要,采取一些必要的对策和措施,如实行浮动费率,扩大无赔款安全优待等。(五〕理顺各方关系,维护展业秩序。要通过主动汇报请示工作,取得党政领导和有关部门的了解、支持、帮助.还要主动搞好与有关部门的协作关系1981年初,第一期广西保险报出刊,尔后还建立了通讯员制度。1984年10月,广西保险报改为双月刊《广西保险》,其宗旨是"坚持党的四项基本原则,大力宣传党和政府有关保险的方针、政策,以保险理论探讨,工作研究、资料介绍为主要内容。

一 要在深入学习、深刻领会上下功夫，用党的十九大精神武装头脑、固根守魂。十九大报告高举中国特色社会主义伟大旗帜，是动员全党全国各族人民决胜全面建成小康社会、夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利的政治宣言，是为实现中华民族伟大复兴中国梦不懈奋斗的纲领性文献。各党员干部，要全面系统地学、原原本本地学、靜下心来学，吃透精神实质，掌握精髓要义，深刻领会习近平新时代中国特色社会主义思想的内涵和精神实质，做到真学真懂、真信真用、入心入脑。

二 要在深入宣讲、广泛宣传上下功夫，让党的十九大精神家喻户晓、深入人心。党委宣传部要选调政治素质强、政策理论水平高的领导干部、理论工作者和党校职校教师组成学习党的十九大精神宣讲团，深入基层单位、学校，用干部群众喜闻乐见的方式和通俗易慊的语言，面对面、心贴心地进行辅导，帮助干部群众深化对党的十九大精神的理解。

三 要在强化本领、提高能力上下功夫，向党的十九大精神聚焦看齐、对标提升。总书记强调，“领导十三亿多人的社会主义大国，我们党既要政治过硬，也要本领高强。”我们要按照十九大报告的要求，切实增强“八项本领”。增强学习本领、政治领导本领，、增强改革创新本领、增强科学发展本领、增强依法执政本领、增强群众工作本领、增强狠抓落实本领、增强驾驭风险本领。

然而 ,相对于宏观经济、金融、法学等诸多领域 ,保险理论研究还缺少深度 ,研究水平比较落后 ,高质量的优秀论文还不多。《保险研究》作为保险行业的学术性理论刊物 ,在保险理论研究方面扮演着重要的角色 ,不仅为保险理论研究提供了阵地 ,而且自身从内容到形式都在不断提高 ,已成为我国保险界公认的权威理论期刊。因此 ,《保险研究》理应承担起深化保险理论研究、提高保险理论水平、指导保险实践的重任。笔者就当前保险理论研究方面的问题与你们做一些探讨 ,希望对我国保险理论研究及《保险研究》期刊的发展有所裨益 ,错误之处请批评指正。

一、保险理论研究的方向我国保险理论研究的基础比较薄弱 ,研究力量比较缺乏 ,如何引导理论工作者选题 ,明确研究方向 ,更好地为保险实践服务 ,应是《保险研究》的一项重要职能。《保险研究》主要登载基础理论和应用理论方面的文章 ,侧重应用理论 ,但从已发表的论文来看 ,工作报告式的实务性文章不少 ,关于基础理论和涉及我国保险业发展的重大理论课题的文章不多 ,且缺乏深度。实践表明 ,缺乏基础理论和重大理论课题的研究和突破 ,对实践的指导作用就十分有限。例如 ,我国寿险业自 90年代以来高速增长 ,人们普遍看好寿险业的发展 ,但到 1 998年寿险业增长趋缓 ,1 999年增长幅度继续下降 ,并出现了诸多险种因降息而被迫停办和调整的窘境 ,与保险界的普遍预期相去甚远 ,与我国加入WTO的要求也有很大差距。其原因是多方面的 ,但最根本的原因在于缺乏对我国中长期宏观经济走势与利率水平的变动、收入结构与消费需求变动等问题的深入研究 ,从而导致寿险产品的设计脱离我国当前的消费需求。因此 ,《保险研究》应注重基础理论(包括保险的基本原理和理论模式)的探索 ,侧重于对我国保险业发展具有战略意义的重大理论课题的研究。加强对基础理论和重大理论课题的研究和探索 ,及时反映理论前沿的最新成果 ,既是时代赋予《保险研究》的重任 ,也是《保险研究》作为权威学术性理论刊物 ,显示其理论研究水平,确定其学术地位的重要标志。当前 ,我国保险理论研究应注重以下几个问题 :一是我国保险业的发展阶段问题。这是保险理论研究的一个基本问题 ,目前虽然有关这方面的研究论文不少 ,但还不够深入 ,该阶段的基本特征还需从宏观和微观方面进行详细的描述和理论概括。二是引进与创新的关系问题 ,在保险业全球一体化和自由化的趋势下 ,特别是我国加入 WTO后 ,要研究引进与借鉴的可行性 ,实现我国保险业的创新发展。三是我国保险业的微观基础问题。如何转换保险公司的增长方式 ,防范和化解自身的风险 ,是业界需要认真研究的问题。四是保险监管的问题。要根据我国保险业所处的发展阶段 ,研究确定监管的目标、原则、内容、手段以及如何实现保险监管的有效性。

二、保险理论研究的方法纵观历年来《保险研究》所登载的论文 ,与其他学科的研究相比较 ,其中一个重要的缺陷在于保险理论研究缺少经验材料和数据的支持 ,许多论文实际上是在同一层次上的重复性规范研究。虽然《保险研究》也发表了不少省市保险市场的调查报告 ,但这些调研材料又多为数据的堆集 ,缺乏进一步的理论分析。客观来看 ,由于我国保险业完整的经验数据和信息资料十分匮乏 ,对保险理论研究造成了不利的影响 ,但我们不能因此而否认保险理论研究方法上的不足。事实上 ,研究方法是理论研究的一个基本方面 ,对保险理论的发展起着重要的作用。目前我国保险理论研究在方法上可以从以下两个方面加以改进 :一是要注重实证研究 ,重视过程分析和动态分析 ,把案例(不是特指《保险法》方面的案例)研究摆在一个重要位置 ,通过对案例的分析 ,描述和解释我国保险业已经发生的事件和过程 ,证实和证伪已有的理论 ,进而提出新的理论假说(即使未能形成系统的理论 ,也为进一步的理论概括和理论创造提供了素材 ,奠定了基础)。二是要开阔视野 ,学习借鉴国际和国内一系列先进的交叉学科研究方法、数量经济模型和统计分析手段 ,研究分析宏观经济运行、收入分配、资本市场等领域的变动与保险业发展的相关关系 ,而不是就保险来谈保险 ,这样 ,不仅能够拓展保险理论的研究领域和研究方法 ,而且可以得出很多新的认识和新的结论。

三、《保险研究》的运作《保险研究》能够成为我国保险行业的权威学术性理论刊物 ,与编辑们的辛勤工作是分不开的但作为高水平的学术期刊 ,在编辑过程中的某些问题还值得探讨。第一 ,关于论文的标题。翻开《保险研究》的目录 ,就会发现许多论文的标题都冠有“试论”、“浅谈”、“浅议”、“浅析”之类的用语 ,似乎在提示读者“该文水平不高 ,只是试着粗浅的谈谈而已”,这种标题在其他高水平的学术刊物上是很少见的。实际上作为学术论文 ,无论质量高低 ,观点是否正确 ,只要言之有据 ,论证严密即可 ,而无须在标题上表示出谦虚状 ,否则反而会影响刊物的品味。第二 ,学术期刊所登载的论文均属作者个人的见解 ,并不代表编辑部的观点 ,因此 ,对作者而言 ,应遵循文责自负的原则;对编辑部而言 ,应尊重作者的劳动 ,不能未经作者的同意而修改论文。如果因为版面或论文本身的原因 ,编辑部认为需要删节或修改 ,在论文公开发表前应征得作者的同意或在发表时作适当的说明。第三 ,作为在保险界有重要影响的学术刊物 ,《保险研究》的封

二、封三和封底的版面有着巨大的广告效应 ,而将其用作刊物的中英文目录和征稿、订阅说明 ,实在是浪费资源。其实学术研究与广告宣传并不矛盾 ,国内高水平的学术期刊(如《经济研究》、《管理世界》等)都不拒绝刊登广告。可考虑另设一页作为中英文目录 ,将封

二、封三和封底的版面用来刊登各出版社保险类新书的推介、各大保险公司的介绍以及其他与保险有关的广告 ,从而提高刊物的经济效益 ,促进刊物的良性发展。保险理论研究的思考。

最后，我们要在联系实际、学以致用上下功夫，用党的十九大精神指导实践、推动工作。学习贯彻党的十九大精神，关鍵在落实、在行动。各单位各部门要组织动员广大党员干部立足岗位抓学习、创新思路谋发展，切实把学习热情转化为推动工作的强大合力。要结合贯彻落实党的十九大精神，认其谋划当前和今后一个时期工作思路，把十九大精神不折不扣地贯彻落实到工作的全过程和各方面。要在社会主义新形势下提出更多有建设性的保险理论知识和创造出更多的实际应用，来为中国共产党下的我们谱写新的篇章，建设美丽新中华。

第四篇：英语翻译理论参考论文

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【摘要】文化渗透于社会生活的各个方面，英文翻译不可避免地受到文化因素的影响。英文翻译不仅是一种语言翻译，更是一种文化翻译。翻译过程中的文化因素：思维方式、习俗文化和宗教信仰等，一直是翻译工作者关注的问题。只有深刻把握不同文化背景知识、不同民族思维模式的差异，以及英汉两种语言风格的异同，才能进行成功的翻译交际。

关键词：文化因素 翻译 影响

近些年来，翻译中的文化问题越来越受到人们的关注。人们重视翻译中的文化问题，源于对背景知识的作用的正确认识。在翻译实践中，由于文化不解与误解导致误译和错译的例子屡见不鲜。于是文化因素对英文翻译的影响，便成了众多学者的研究对象。正如美国著名翻译理论家尤金·奈达所说：“就真正成功的翻译而言，译者的双文化（bicultural）功底甚至比双语（bilingualism）功底更重要，因为词语只有在起作用的文化语境中才有意义。”翻译并不像许多人想象得那么容易，深层次的思想意识方面的“文化鸿沟”时常难以逾越。由此可见，文化因素在翻译中占有重要的地位。

一 翻译与文化释义

1、翻译与文化的内涵

翻译的诞生给说不同语言的人们带来了很大的方便，它是人们彼此之间进行信息交流的桥梁。所谓翻译，就是运用一种语言把另一种语言所表达的思维内容准确而完整地重新表达出来的语言活动，是两个语言社会之间的交际过程和交际工具，它的目的是要促进本语言社会的政治、经济和社会文化进步。

何谓文化？英国学者泰勒（E.B Tylor，1871）给“文化”下的定义是：“所谓文化或文明，即知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及其它作为社会成员的人们能够获得的包括一切能力和习惯在内的复合性整体。”文化并不是抽象的，它是我们所感知的一切。人类以自己的情感、技能和智慧创造了自己的文化，更新了自己的文化。不同民族语言不同、文化各异，但人类的能力本质是相同的。因为人类所创造的文化在深层意义上反映了人类的共同能力。各民族的文化都有同一性，不同国家、不同民族活动的多样性和观念的多元化使其文化内容欢迎访问公务员论文网（www.xiexiebang.com）

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和形式出现多样性，这就是文化差异的渊源。翻译则是运用一种语言把另一种语言所表达的思维内容准确而完整地重新表达出来的语言活动，是两个语言社会之间的交际过程和交际工具。

2、翻译与文化的关系

任何翻译都离不开文化，许多有经验的译者或翻译研究者都比较注意文化与翻译的关系。谭载喜说：“翻译中对原文意思的理解，远远不是单纯的语言理解问题。语言是文化的组成部分，它受着文化的影响和制约。在翻译过程中，译者对某段文字理解的正确与否，在很大程度上取决于他对有关文化的了解。对于译者来说，没有两种文化的对比知识，就无从谈起对语言文字的正确理解与表达。”

在翻译过程中，表面上存在着中外文字表达上的差异，仅仅从文字技巧上来着手是难以解决含义差异的，必须要从文化背景上来处理中外文字在表达内涵上的差异，因为这些差异源自生活上的不同而形成。文化背景对翻译是极其重要的，缺乏文化元素的译文等于缺乏了灵性的翻译。所谓“文化元素”其实也包括了译者对原文化背景、译文、译文文化背景、原文作者的气质和风格的了解、译者的气质和风格的混合体。

3、语言和文化的关系

瑞士语言学家Saussure把语言看成是社会现象。他认为，语言史和文化史总是交织在一起，彼此之间相互联系；民族的风俗习惯常反映在语言之中，阐明了不同民族间不同的语言与文化差异。美国语言学家Sapir认为，“语言不能离开文化而存在”。“语言不仅包含着该民族的历史和文化背景，而且蕴藏着该民族对人生的看法、生活方式和思维方式……应该指出，语言和文化互相影响、互相作用；理解语言必须了解语言。”可见，不了解目的语的文化，便无法正确理解和运用该目的语，更无法进行沟通。当今，不同文化背景下的交流日益增多，密切的跨文化交流成了当今世界的主流，这就要求我们在了解相关国家的语言的同时，还必须要了解他们的文化知识，做到二者同步发展。

二、文化因素对英文翻译的影响

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1、思维方式方面

翻译是语言的翻译，而语言是思维的外壳。迥然不同的自然、社会条件使人们在思维习惯和表达方式上自然不同。西方民族惯用抽象性、由一到多的分析型思维方式，句子常以主语和谓语为核心，统摄多个短语和从句，由主到次，但形散而意合。而东方民族的综合思维方式，使得中国人注重整体和谐，强调“从多到一”的思维方式；句子结构上以动词为中心，以时间顺序为逻辑顺序，横向铺叙，层层推进，归纳总结，形成“流水型”的句式结构。英汉民族熟悉和思维方式的不同决定了其在翻译过程中句式选择、遣词造句、词句省略等的不同。例如：

“It had been a fine,golden autumn,a lovely farewell to those who would lose their youth,and some of them their lives,before the leaves turned again in a peacetime fall.”

如直接译成：“那是一个夸姣的金秋，在离别了那些可能丢失他们的青春甚至生命的人之后，树叶才慢慢地落下。”

这种翻译显然受到了语言形式的拘束，译句结构混乱、呆板、没有条理性，且语言支离破碎。如将译文译成：“那是个天色晴朗、金黄可爱的秋天，夸姣的秋色为那些青年们送别。待到战后和平时期，黄叶纷飞的秋天再度来临时，当日的青年们已经失去了青春，有的甚至丧失了生命。”

就比较符合中国人的思维方式，不失为一段出色的翻译。再如奥运口号“北京欢迎您！”表达了中国人民欢迎世界各国人民到北京的心情，我们常见的译文为“welcome to Beijing！”翻译中句式的改变，使用英语祈使句，恰当地表达出中国人期盼奥运的热情。如译为 “Beijing is welcome you”，则语气过于清淡，效果大打折扣。

文化背景和社会习俗方面

不同的国家具有不同的文化背景，文化背景差异对翻译实践产生很大的影响，并对翻译欢迎访问公务员论文网（www.xiexiebang.com）

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实践提出了更高的要求。民族文化背景对语言的发展有极大的影响，每个民族的语言都会带有各自历史文化的痕迹。英汉民族的历史发展不同，因而语言中沉积的文化内涵也不相同。历史文化的一个重要内容体现为历史典故和习语；要译好不同语言中的习语和历史典故，就必须对该语言所反映的历史文化有所了解。Cowboy在汉语中常译为“牛仔”，所以很多人把“He runs a business as a cowboy”译为“他像牛仔一样管理企业。”其实“cowboy”在美国人心目中的真正形象是“独来独往、无拘无束、我行我素”。因此这句话应译为，“他办企业态度不诚实，缺乏经验技术，工作也大大咧咧。”汉语中常说：“说曹操，曹操到”，曹操是中国历史上的著名人物，但许多英语读者就不知他为何人。不过英语中有类似的说法：“Talk of the devil,and he’s sure to appear.”

社会习俗更是如此，它影响和制约着翻译的精确性。在英语国家对一个经过长途旅行后的人可以说“You must be tired from such a long trip.”、“Did you have a good trip?”，表示“路上辛苦了”、“一路好吗？”之类的问候。对正在进行或刚完成一项艰难任务的人，可以说“Well done,That was a hard job”。不同的文化有不同的表达方式，因此在翻译时，一定要考虑两种文化间的差异，决不能望文生义，更不能机械地直译。又如，bread and butter这两样东西在英语国家历史悠久，面包是他们生活中不可缺少的一部分，也是日常的主要食品，所以在语言中的转义也较多。如“bread and butter”还有“生计，谋生之道，靠山”等含义，美国《新闻周刊》评论家大卫·安森说过：“As ever,politics,vulgarity and senti mentality were the bread and butterof the Academy Awards.”（政治、粗鄙和感伤一度成为奥斯卡奖的支柱。）宗教信仰、宗教意识方面

宗教是人类思想文化的重要组成部分，它是由一个民族的宗教信仰、宗教意识所形成的。不同的宗教体现了不同的文化特色和文化传统。基督教认为，上帝创造了人，人来自尘土，又回归尘土。如：

“BEing a teacher is bEIng present at the creation when the clay beginningto breathe.” 有些人译为，“教师一直在创造中，当土地开始呼吸。”这是由于他们不了解西方人的宗教信仰所致。因为，英语中的“creation”常指“上帝创造”，而“clay”常指“上帝创造的人”。这句话的译文应该是：“教师是创造的见证人，目睹生命呼吸成长。”

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又如，“红色”在汉文化中象征着“喜庆、吉祥、胜利、好运、受欢迎的东西”。而西方则因为耶稣甘愿被钉在十字架上流血牺牲，用生命来拯救世人以及中世纪教派之间的相互残杀，使英民族文化中的“red”总是同流血、牺牲、殉难等不好的事情联系起来，因此“red hands”译为“沾满鲜血的手”，“a red battle”译为“血战”。生存环境方面

因为各民族所处地理位置、天然前提和生态环境等的不同，就形成了不同的地域文化。这不仅影响着各民族语言的表达方式，也直接影响着人们对同一事物不同的理解、语义联想和情感，这就对翻译提出了进一步的要求。英国是一个岛国，历史上航海业曾一度领先世界；而汉民族在亚洲大陆生活繁衍，人们的生活离不开土地。比喻“花钱浪费，大手大脚”，英语是“spend money like water”，而汉语是“挥金如土”。李白《江上咏》中有“功名富贵若长在，汉水亦应西北流。”此处翻译的枢纽就在于如何理解“西北流”。我国地形特征是西高东低，李白用“西北流”喻指功名富贵如过眼烟云，不可能与江河永流。这一比喻是基于我国的地理特征，但因为英美国家处于不同的地理位置，地形特征相异，如采用直译法，很多英国人可能并不解其真正含义，这就要求翻译“西北流”时应做适当的变通，于是译成：

“But sooner could flow backward to is fountains;This stream,than wealth and honor can remain.”

这样译文顶用flow backward（倒流）的方式表达了原文中“西北流”所蕴含的“不可能”之意，但却不能体现原文的工整对仗及中国的地域特征。习语方面

习语的翻译可算得上是难中之难了，因为习语不仅是一种语言现象，更是一种文化产物。如“黔驴技穷”可译为英语中的习惯说法“at one’s wits end”，也可翻译为“The proverbial donkeyin ancient Guizhou has exhausted its tricks,and it can do nothing more.”这种翻译，既传播了汉文化、保存了原汁原味，也符合英语读者的阅读习惯，达到使文化交流贯穿于语言交流的目的。如：“Love me,love my dog”，译为“爱屋及乌”；“A loss may turn out to be a gain”，欢迎访问公务员论文网（www.xiexiebang.com）

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可译为“塞翁失马，焉知非福”。

同样英汉习语中有大量是由历史典故形成的，这些习语结构简单、意义深远，往往是不能单从字面意义去理解和翻译的。如汉语中的“名落孙山”、“叶公好龙”等；英语中的“meet one’s waterloo”(一败涂地)、“a Pandora’s box”（潘多拉之盒—灾难、麻烦、祸害的根源）等。

三 结语

总之，文化与翻译关系密切，不可分割。翻译离不开文化因素的影响，翻译不仅是语言表面上的题目，更是文化层面上的题目。因为“翻译实质上是文化翻译”，终极目的除了传递原信息外，更要传递文化，促进文化间的交流和理解。在翻译的过程中，译者要让目标文成功地表达源文的内涵，不但要求译者有扎实的语言功底，而且还要熟悉和了解两种语言的文化背景。因此归根到底，语言的翻译就是文化的翻译，其根本任务不仅是翻译文化，而且是翻译容载或蕴含着文化信息的意义，达到中西文化相互交流、融合的目的。

参考文献：

[1] Eugene A.Nida.Language Culture And Translating[M].1993.[2] 刘宓庆：《文化翻译论纲》，湖北教育出版社，1999年版。[3] 谭载喜：《新编奈达论翻译》，中国对外翻译出版公司，1999年版。[4] 王婧媛：《浅谈翻译中的文化因素》，《中国校外教育理论》，2008年版。

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第五篇：反腐倡廉理论论文

庆祝中国共产党成立90周年反腐倡廉理论论文

-----论推进改革创新，提高反腐倡廉建设科学化水平

党的十七届四中全会着眼于世情、国情、党情的深刻变化，明确提出党的建设科学化这个重大命题和重大任务。反腐倡廉建设作为党的建设的重要组成部分，提高其科学化水平是提高党的建设科学化水平的重要内容和题中应有之义。就反腐倡廉建设本身而言，仍然存在一些薄弱环节，在理念、思路、制度、方法等方面还存在一些不适应、不符合科学发展观要求的问题。面对新形势新任务，我们要围绕实施“十二五”规划、加快转变经济发展方式，深入贯彻落实以人为本、执政为民理念，坚持解放思想、实事求是、与时俱进，大力推进反腐倡廉理念思路、工作内容、方式方法、体制机制创新，不断提高反腐倡廉建设科学化水平。

一、改革创新是社会发展进步的时代潮流，是事业兴旺发达的不竭动力。

（1）改革创新、就是在新的历史条件下，面对反腐倡廉工作中出现的新情况、新问题，树立新观念，产生新意识，使我们的思想既继承党的优良传统，又具有时代气息。这就要求我们必须刻苦学习，求知、求识、求新、求真，不断调整自己的知识机构，丰富自己的知识涵盖面，具有适应本职工作的知识水平，保持思维的敏捷性和观念的时代性。初步认为，在反腐倡廉问题上思维创新，必须牢牢把握科学发展观，解放思想、实事求是用我们党理论创新的最新成果武装头脑，以科学求实的精神，锐意进取，以良好的精神状态创造性地把各项工作做得更好。

（2）提高反腐倡廉建设科学化水平，必须坚持以改革的精神、创新的思路、发展的办法解决滋生腐败的深层次矛盾和问题，不断深化重点领域和关键环节改革，最大限度地减少体制障碍和制度漏洞。惩治和预防腐败体系是反腐倡廉建设科学化水平的集中体现，也是提高反腐倡廉建设科学化水平的重要保证。要全面坚持反腐倡廉方针，加大制度创新力度，加快建立健全惩治和预防腐败体系实施纲要所确定的各项制度，加快构建惩治和预防腐败体系基本框架，努力形成用制度管人、管事、管权的有效机制，提高反腐倡廉制度化、规范化水平。

当前，提高反腐倡廉建设科学化水平，是一项事关全局和长远的战略任务，也是一项必须深入研究和解决的重大课题。我们要认真总结经验，不断深化规律认识，加大改革创新力度，努力提高反腐倡廉建设科学化水平。

二、提高反腐倡廉建设科学化水平，必须有科学的理论作指导。

（1）坚持以科学发展观为指导，自觉把科学发展观的要求贯穿于反腐倡廉建设的全过程和各方面，牢固树立服务大局、以人为本、统筹兼顾的理念，正确处理治标和治本、惩治和预防的关系。要紧紧围绕党和国家中心工作，找准反腐倡廉建设服务经济社会发展的切入点和突破口，更好地服从服务大局；要切实把以人为本贯彻到反腐倡

廉建设中，把维护人民群众根本利益作为出发点和落脚点，使各项工作更加符合人民群众的根本利益；要把反腐倡廉战略性目标与阶段性任务结合起来，从教育、制度、监督、改革、纠风、惩治等方面整体推进惩防体系建设；要在坚决惩治腐败的同时，更加注重治本，更加注重预防，更加注重制度建设，逐步消除腐败滋生蔓延的土壤和条件。

(2)坚持与完善社会主义市场经济体制、发展社会主义民主政治相适应。要按照社会主义市场经济的要求，推进行政管理体制改革；尊重经济规律，更大程度地发挥市场在资源配置中的基础性作用，从源头上消除产生腐败的隐患和漏洞；要注重运用经济手段调节利益关系，把廉政导向和利益机制有机结合起来，解决人民群众反映强烈的突出问题；要全面坚持反腐倡廉方针，加大制度创新力度，努力形成用制度管人、管事、管权的有效机制；要坚持社会主义民主政治的发展方向，大力发展党内民主和基层民主，推进社会主义民主政治规范化、制度化、程序化。

(3)坚持把反腐倡廉建设融入党的思想建设、组织建设、作风建设和制度建设。要结合党的思想建设，教育引导党员干部特别是领导干部筑牢拒腐防变的思想道德防线；结合党的组织建设，推动造就高素质的党员干部队伍；结合党的作风建设，促进广大党员干部弘扬党的优良传统和作风，始终保持与人民群众的血肉联系；结合党的制度建设，规范领导干部从政行为，确保权力正确行使。真正以反腐倡廉建设的科学化为党的思想、组织、作风和制度建设提供纪律保证。

(4)坚持以健全完善惩治和预防腐败体系为重点。要全面贯彻反腐倡廉战略方针，坚持惩防并举、注重预防，既要从严治标，更要着力治本；既要坚决惩治腐败，又要有效预防腐败，真正把教育的说服力、制度的约束力、监督的制衡力、改革的推动力、纠风的矫正力、惩治的威慑力结合起来，增强反腐倡廉建设的综合效能。

三、科学的方式方法是实现目标的有效手段，对提高反腐倡廉建设科学化水平至关重要。

要坚持用系统的思维、统筹的观念、科学的方法推进反腐倡廉建设，在坚持和完善以往行之有效的方式方法的同时，积极探索新办法、掌握新手段、开辟新途径，不断增强惩治和预防腐败的有效性。要运用现代科学技术手段，大力推进网络政务建设，尤其是大力推广加强廉政风险防控机制建设以及运用“制度＋科技”方式、推进行政权力公开透明运行等经验，提高反腐倡廉建设的科技含量。坚持从实际出发，不断推进反腐倡廉工作理念思路创新、方式方法创新和体制机制创新。不断深化对新形势下反腐倡廉建设特点和规律的认识，使反腐倡廉建设不断体现时代性、把握规律性、富于创造性。