农村教师流失现象的调查论文5篇

第一篇：农村教师流失现象的调查论文

农村教师流失现象的调查论文

姓名：李婷婷学号：04班级：41042X

内容摘要：

我弟弟的小学一年级是在我们村里的小学读的，但是由于那个时候学校里就只剩下一直四年级，所以爸妈就决定送弟弟去城里读书。因为城里的老师都是大学生以上的学历，而我们村的小学里的老师基本都是快退休的老爷爷，而且一个学校就只有四个老师。那些老爷爷对于英语根本就是一窍不通。所以很多家长都把孩子送到了城里，就只剩下那些家里穷，或者家里没有人可以接送孩子上学的家庭还把孩子放在村头的小学里读书。另外，由于城乡教育发展的不平衡，一部分相对年轻的优秀农村教师调到了城区。所以，教师队伍的流失现象在农村是日益严重。

鉴于此，我决定在我们村，对村小学教职工、城里的个别老师和村民之间做个采访。采访的目的是了解农村教师流失现象的基本情况及其原因。

关键词：

农村、教师流失、因素、措施

正文：

要加快新农村建设，不仅仅是硬件方面的建设，还有培养人才方面的建设。要想振兴民族就要把希望寄托在振兴教育上，振兴教育就要有强大的师资力量。教师是教育中最重要的环节之一，也是解决好教育问题的关键。但是目前，农村教师大量流失却令人担忧。我利用了两天的时间，走访了村头小学的四名老师和城里小学的两名老师，还有四户村民。具体而言，农村教师的流失给教育教学的负面影响是诸多的。通过采访，我发现农村教师流失现象产生的主要原因有： 第一，经济因素。由于农村教师经济收入水平低下，教师劳动除具有经济效益之外，更多的是社会效益。由于城乡二元结构的存在，在对农村教师流失原因的探讨中，工资待遇低、酬不抵劳是教师流失的主要因素；

第二，社会地位。诸多校内管理欠科学。在农村，许多学校缺少良好的环境氛围，在校内管理上没有充分体现教师参与民主治校的精神，对教师缺少人文关怀。农村教师对自己的社会地位不认可主要是由于教师经济地位低、待遇差造成的。由于农村的大环境，没有正真形成尊师重教的良好氛围，教师的各种权益得不到保障，职业价值得不到体现，诸如教育投入不到位、教师工资拖欠、医药费报销难、子女就业男等问题还普遍存在，教师的社会地位得不到社会认可，没有人愿意当教师；

第三，管理因素。教师流失与学校内部管理制度、分配制度、评价机构等密切相关。管理制度建设滞后，学校内部分配不公平，评价机构不健全等，都是教师流失的重要原因；

第四，职业期待。这主要是从教师的职业期待也现实差距之间的张力来分析教师的流失心理。由教师角色冲突而导致的教师的消极心理是教师产生职业倦怠，直至流失行为发生的重要原因。

我从弟弟那儿了解到现在的升学体制。我弟弟今年小升初，他是在城里读的书，所以又继续留在城里读初中的机会。但是，那些一直在农村读小学的孩子就没有机会，他们只能在乡里的初中接受完九年义务教育。尽管有这样的机会也还是没有用的。因为今年小升初不是看成绩的，而是每个学生都有一个号码，由我们这儿的县中老师来摇号，如果你的号码正好被摇上了，那你就可以去城里好的中学读初中，不管你的成绩是最好的或者是最差的，只要你的号码被摇中，那你

就可以去报名。但是摇号这个方法只用在城里的小学里，乡下的学校就没有这个机会。而且现在规定，每个在城里教书的老师每三年就和农村教师换一下，形成一种流动的体制，这样的话，农村教师也有去城里教书的机会，城里教师也要来农村教书。

从我弟弟的升学例子和我采访的农村教师、城里教师、村民中，我总结出解决农村教师流失现象的各项措施：

一、加大农村教育的投入，优化农村教师的工作环境，提高农村教师的生活水平。各级政府应安排专项经费，逐步改善农村教师的工作环境。可以考虑在正常的工资之外，对在农村中小学校工作达到一定年限的教师，给予奖励工资、额外奖励等方式的鼓励，以吸引新任教师和城市教师到农村从事教育工作，从根本上解决农村教师队伍总体水平不高和师资短缺问题，使农村学校的教师能安下心、留得住，以提高农村教育教学质量。

二、建立必要的制度，保障农村教师稳定。如实施“贫困地区农村教师岗位津贴制度”。根据学校所在地的贫困程度，由中央和地方专项设立并拨付“教师岗位津贴”资金，对农村教师实行补贴，引导教师和毕业生向农村学校流动，以促进城乡教育的均衡发展。实施“贫困地区农村义务教育国家教师工资制度”。对贫困地区农村初中、小学现有教师和新增教师的工资，应由中央或市级财政专项支付，切实解决这些地区农村义务教育经费不足和补充合格教师问题，这有利于全面实施素质教育，实习农村义务教育的均衡发展。实施“贫困地区农村中小学教师安居工程”。由中央或省市设立专项资金、地方政府配套，解决住房问题。通过校外选址、乡镇拨地、政府补贴、集资修建的模式进行建设，以改善农村教师的生活条件，使其安居乐教。

三、设立国家教师岗位，解决农村教师不足问题。农村税费改革后，很多地方财政收入减少，难以支撑当地基础教育的发展。中央财政应在农村贫困地区设立“国家教师岗位”，即由中央财政设立专项资金，为贫困地区的农村中小学设置必要数量的国家教师岗位，教师的工资待遇由中央负责，指责该岗位占用当地教师编制，由县级教育行政部门统一管理，实行聘任制。要确定国家教师岗位聘任条件，向社会公开招聘。获聘者根据其相应学历、之城和任职年限，除了享受国家规定的基本工资待遇外，给予特殊津贴，并鼓励优秀者长期在农村任教。

四、适当增加农村学校教师编制，减轻其工作压力。以往在核定教师编制时，城乡师资配备标准不同。以往中小学教师是按照在校学生核定编制，农村教师的配置低于城镇教师。这种规定是不合理的，它没有考虑到农村中小学数量多、规模小、区域广、农村人口居住分散的特点。实际上，农村教师配置标准应高于城市才合适需要。可以通过学校布局的调整、教职工编制的清理以及增加必要的编制来解决。这样，既可以缓解农村教师数量不足的矛盾，保证教师数量充足，还可以减轻农村教师的工作压力，使其有时间有精力去钻研业务、接受培训，提高自己教学水平。

五、建立教师流动机制，实现教师有序流动。建立和完善教师定期流动制度，变无序流动为有序流动，有利于合理配置教师资源，促进师资力量均衡分布。为了确保教师的合理有序流动，一方面要提高农村教师的待遇，对其职称评聘实施倾斜，给予优先晋级，评奖等；另一方面则规定，要求教师在评聘中高级职称时，必须有在农村学校任教的经历。认缴期限、任教学校等由教育行政部门确定，教师可根据实际情况进行选择。

为了确保农村师资队伍的稳定，除了在制度、经费和政策上要向农村教育和

农村教师倾斜外，积极做好农村中小学的管理工作，也是重要的一方面。农村中小学的校领导要树立“以人为本”的管理理念，加强对教师的人文关怀，尊重、信任、关心、爱护教师，从实际出发尽量满足教师生活、精神、发展等不同层次的需要。

首先，要保证教师的合法权益不受侵犯。

其次，协调各方面力量，大力改善教师的住房、医疗条件，积极帮助其解决实际困难，解除他们的后顾之忧。

第三，树立为教师服务的意识，努力为教师营造民主、和谐的工作环境。要多关心一线的教师，充分调动教师的工作积极性，尽可能在待遇上、荣誉上给予关照，发挥他们的潜能，使之为学校的发展出谋划策。

第四，改善教学条件，满足教师的发展需要。要努力解决教师购书、订报等费用，为他们创造更多的外出学习和培训的机会，以拓宽他们的视野，满足他们的知识更新的需求。

第五，创立有效的人才激励机制。在学校里要形成有利于人才成长的氛围，确立人人都可以成才的观念，让每个教师都有展示才能的机会，使教师感到干得有奔头，在校受重用。这样，通过留住人心，增强其成就感，就可能留住好教师，这也是稳定农村师资队伍的一个有效措施。

第二篇：农村教师流失现象的调查

农村教师流失现象的调查

摘要：近年来,一个不可忽视的社会现象，部分农村教师想尽办法往城里挤，造成农村教师大量流失，使农村教育与城市教育的发展越来越不平衡，距离越拉越大。我国农村人口占人口总数的70%,整体文化素质不高,文化程度偏低,已成为影响农村经济发展的“瓶颈”因素。经济要发展,人才是关键。农村教师是农村教育事业发展的关键。在九年制义务教育任务最重、覆盖面最广的农村基层学校,教师队伍的流失现象却日益严重。“为何孔雀东南飞？经调查研究发现，大多数骨干教师因为生活不便、薪酬过少等原因，农村的教师逐步流向乡镇或者城市郊区的教师逐步流向城市，使得教师人员本已空缺的教师岗位更是面临枯竭的状况。

关键词：农村教师流失原因对策

正文：

一：教师流失的原因：

1．教师工资低下，福利待遇不高。工资作为教师劳动价值的体现，是教师生存的保障，而农村教师工资待遇低下，对农村的教师阵线具有很强的杀伤力，成为农村教师流失的主要原因。许多地方教师的工资都很难保证按时足额发放，连基本生活有时都受到影响。农村教师福利待遇低，他们没有职务津贴、奖金津贴、书报费、午餐费等津贴，而这些都是教师最基本的物质待遇。近年来，虽然农村教师的福利待遇不断提高,但农村教师与城市教师相比仍有很大悬殊。城镇教师除工资收入以外,常常从事家教、补习班等兼职工作,所得收入远远大于工资收入。收入微薄,生活窘迫是他们面临的最现实的问题。

2．农村教师生活条件苦、工作环境差由于农村学校经费来源单一,除工资外基本没有其他收入。工作环境恶劣，发展空间狭小。学校缺乏正常教学所需要的硬环境。农村学校则更严重，由于公用经费紧张，学校除了购置一些教学用品外，已无能力添置电教设备，农村教师的教学还停留在一块黑板、一本书、一只笔、一张嘴的传统教学上。同时，教师发展空间狭小还表现在农村教师的学习机会少得可怜。农村教师缺少参加培训、观摩的机会，教师素质的提高困难重重。面对着城市优越的环境，许多骨干教师纷纷流入城市中小学。

3．工作压力大，身心疲惫。农村教师工作量超负荷，他们面对着的不仅是学校的教学任务，还有家务活、农田活等，过于单调且超负荷的工作使得他们感到身心疲惫。据一份调查显示，乡村教师中有75%的人每周工作量在26个课时以上，有15%的人每周工作量在30个课时以上，有10%的教师全天包堂，加上晚上批改作业、备课、处理家务，休息日还要忙农活，87%的教师感到生活很紧张，压力很大；55%的教师身体疲惫，心情烦躁；37%的教师神经衰弱，经常感冒。长时间的超负荷劳动使一大批乡村教师不堪重负以致不得不为自己的良性发展另

谋出路。“累力”尚可，“累心”难以忍受。比艰苦的教学条件更严峻的是，由于教师大量缺编，现有的教师不得不承担繁重的工作任务，长此以往，许多老师产生了职业倦怠。每天起得早，睡得晚，困在四堵墙之内，没有闲暇，生活圈子狭小，生活单调而重复，感觉自己像井底之蛙。挣了钱没地方花，享受不了现代文明成果。有的老师把自己的生活写进了诗里：披星戴月人已寐，才见教师把家归。节日放假不能过，抓紧时间来补课。

4.去留:感情、事业、待遇„„首先是人风气不正,教好班要送礼、评职称要送礼、评先进也要送礼。其次,学校领导处处和教师争利。社会上往往以为老师挪窝主要是为了追求好的待遇,其实不然。都说事业留人、情感留人,如果学校的领导也能这样关心老师,用事业和感情来留人,我想，有些教师会舍不得走的。由于在农村教学,一些年轻的男老师找对象成了“老大难”。生活和工作条件这么艰苦,“能留下来就是奉献”。条件艰苦,学校自身又无法改变,所以还有很多老师要求调离。

5.复杂劳动与简单劳动的反差，教师劳动价值与劳动报酬的反差，教育战略地位与教育贫困的反差，教师发展期待与发展环境的反差。系列的反差造成了教师，尤其是拥有中、高级职称优秀教师的心理不平衡。

二：留住农村教师的对策：

1．对此，各级政府必须承担起发展农村教育的义务，解决好农村教育的投入问题，从资金上倾斜，改善农村学校的教学环境和教师的生存条件，使农村教师的基本生存权利得到有效的维护，从而保持农村教师队伍的稳定，提高农村学校教学质量及改善农村办学条件。

2．建立特殊津贴制度，避免教师的无序流失。调查显示，我国经济欠发达地区教师的经济收入是影响教师流失的主要因素。要保证教师得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，以酬留人。经济欠发达地区生态环境恶劣，工作条件艰苦，同样质和量的工作要耗费更多的劳动量。实施农村艰苦边远地区教师特殊津贴制度所需的资金应全部或主要由市级财政负担，并积极争取省级、中央财政的转移支付，出资建立经济欠发达地区教师的专用资金，专门用于经济欠发达地区教师特殊津贴的发放，使欠发达地区教师的年收入不少于发达地区同类同档次教师的年收入。因为经济欠发达地区经济发展普遍落后，各级地方财力薄弱，仅依靠地方财政根本无力支付这笔费用，造成类似于教师工资的“空调”现象。政府在进行教育决策时也应该充分考虑到地区经济的差异和地区工作生活环境条件的差异，应根据学校所在位置的生活、交通条件、医疗卫生和邮电通讯条件确定若干个地区类别，分别按教师职务工资和津贴之和的一定比例发放教师津贴。

3．建立教师流失补偿机制。人才的流失意味着价值的流失，应当是有偿的，因而教师的无偿流动对于流失学校来说是不公平的。流失学校花费人力、财力、物力培养的优秀教师，被引进学校免费无偿使用，使得流失学校成为引进学校的教师培训基地。这样会使学校之间的差距越拉越大，形成恶性循环，对于经济欠发达地区教育事业的健康发展产生负面影响。因此建议应建立科学的教师流失补偿机制。当用人单位和教师个人以及原学校达成协议后，流入学校作为人才引进方要支付流出学校一定的经济补偿。

4．提高教师的政治待遇。首先，树立尊师重教的社会意识，坚持不懈地进行“尊重知识、尊重人才”的宣传教育，把提高教师的政治地位、社会地位落到实处，为教师做好教育、教学工作创造良好的环境。其次，各级领导干部要切实关心教师疾苦，从精神上关怀，在生活上关心，在事业上支持，努力宽松教育环

境，在全社会积极营造尊师重教的浓厚氛围；加强教师职业理念教育，增强事业心和责任感，让广大教师真正把教书育人作为展示才华魅力，体现人生价值的事业，为之矢志不渝，奋斗终生。要在政策允许范围内，千方百计多为教师办好事、办实事，妥善解决他们的住房、工资待遇，解除他们的后顾之忧，建立起充分体现人才价值的激励机制。根据教师差缺情况通过招录考试，逐年解决教师缺编问题。在教师入党、晋职、晋级、评先进等方面一视同仁，为教师参加国家政治活动、参政议政创造条件，提供机会。再次，尊重教师的辛勤劳动。教师在教书育人、管理育人、服务育人的工作中，做出优异成绩者，更应受到党和政府的特殊赞誉和奖励，鼓励教师为教育事业建功立业。

5．深化校内人事制度改革, 在加快校内人才流动的同时, 尽量避免人才“逆淘汰”现象发生。我们从现在起就必须重视对人才的引进。另外, 在引进人才的同时, 我们还要思考怎样才能留住人才这样一个严肃的问题。学校除了主动提高教学人员待遇, 还应该教育所有职工从思想上、精神上和人格上尊重教学人员。也就是说, 学校有关部门不能一般化地仅仅停留在对“从教”优势的泛泛宣传上, 对教师的关心还应该落到实处, 对其中一些确有困难和有思想情绪的人还应该进行深入地了解与个别的帮助以及安慰。学校中的人事、人才交流部门对那些不应该流出学校的教学骨干应该全力挽留, 在不影响人才流动工作的同时, 可以采取特殊政策和措施抑制住这部分人才的流失, 以此避免高校人才“逆淘汰”现象的继续发生。

6．校园里应该提倡优良的学风和教风, 同时也应该清除腐败现象和不正之风, 为此, 我们首先应革除学校内容易产生腐败现象的内部管理中的弊端, 是消除腐败的一个重要前提。目前, 学校内部管理中的一些弊端包括:

1、机构臃肿, 人浮于事;

2、从官僚主义中产生出的低效益;

3、各机关部门之间相互攀比地位和待遇等等。学校铲除了以上弊端, 即使不能完全消除腐败和不正之风, 我们相信也能将其控制在最小的范围内。

7．对青年教师应该不断地加强思想政治教育,帮助他们消除各方面不良思想影响。思想政治工作是中国特色的一种政治优势, 在市场经济条件下这种优势仍然没有失效。当前, 市场经济确实也给教育工作带来一定的负面影响, 如拜金主义、享乐主义、极端个人主义的滋长已经在一定程度上使部分青年教师的价值导向出现紊乱。

8．教育要发展，教师是根本。振兴教育，必须建设一支数量足够、素质一流、相对稳定的教师队伍。一要坚持稳定与补充相结合，解决教师“量”的问题。积极实施待遇留人、事业留人和感情留人，稳定现有教师队伍，减少人才外流。二要坚持德才兼备原则，解决教师“质”的问题。围绕思想政治素质、教师职业理想、职业道德水平三大重点，扎实开展师德师风建设，增强广大教师淡泊名利、爱岗敬业精神；深入实施“人才强校”战略，围绕新课程、新知识、新技术三大重点，面向全员、突出骨干、倾斜农村，加大师培经费投入，大力开展教师全员培训，大力实施“名教师”“名校长”培养工程，加强中青年骨干教师队伍建设和中小学校长队伍建设。

参考文献：

[1]吴清晰.农村中小学教师流失现象的探析及对策[J].现代校长,2006,(7-8)

[2]张孝诚.农村教师流失的不可承受之重[N].中国经济时报.2007,(6).[3]张宝臣.农村教师流失的思考[J].佳木斯大学社会科学报.2000,(12).[4]李兴彦.谈农村中小学教师流失的对策[J].科学咨询(教育研究),2006,(2).[5]牛殿利,牛波.关于农村中小学教师流失问题现状调查[J].基础教育.

第三篇：关于酒店员工流失现象的调查

关于酒店员工流失现象的调查

一、调查原因

知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，人力资本的重要性也得到越来越为重要的体现。可是随着经济的发展，企业员工的流失现象已变得相当普遍，特别是在餐饮行业，流失者人数多、频率高、影响很深，已成为困扰酒店发展的难题之一。在餐饮行业中，员工的服务甚至占据比菜肴更重要的地位，提供良好的服务是增加餐饮产品附加价值的重要方面，因为顾客在来享受美食的同时，也在感受着服务人员带来的服务，而这会给顾客留下更深刻的印象。服务员的服务水平和服务质量，是餐饮企业展现自己形象的名片之一。餐饮企业是劳动密集型企业，服务人员的数量要占到整个餐饮企业的总人数的一半以上，服务人员的流失是影响餐饮业经济效益的一大原因。但另一方面，在市场经济的条件下，合理适度的员工流失是必然、必需的，它有助于通过市场调节，实现人力资源的合理配置，节约社会成本；有利于不断开发引进新人才，使企业永远充满生机和活力；可以使组织灵活地管理，替代不合适或低素质的员工；有利于员工更好地规划自己的职业生涯等。

关于员工流动的必然性，国外学者做了不少研究工作，其中德国著名的心理学家温勒文认为，个人能力和个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。由此他提出了如下个人与环境关系的公式：B=ƒ（P，E）。其中，B表示个人的绩效； P表示个人的能力和条件； E表示个人所处的环境。该函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切联系。如果一个人处于一个不利的环境之中（如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等），则很难发挥其聪明才智，也很难取得其应有的绩效。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法就是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就产生了员工流动的必然性。

根据企业界的经验，流失率保持在16%左右（淘汰辞退6%，辞职10%）比较合适，超过16%，会给企业带来许多不利影响。员工的流失不但会带来显性成本（如招聘、培训的花费，以及员工流失前后生产率的损失），而且会带来隐性成本（如低落的士气、酒店声望的降低、职业链的损害、丧失的机会等）。员工流失的现象，会使酒店员工心态不稳、士气低落、工作效率下降。这个时候，如果酒店的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体流失，祸及酒店全面。酒店经济上的损失也是不可避免的。流失人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及员工重置成本，是酒店必须承受的。国外的研究表明，在员工流失后，重新招聘和培训人员，其费用是维持原来员工所需薪酬额的2.8倍以上。在酒店服务行业，员工流失的无形成本远远高于员工流失的有形成本。目前，餐饮管理人员疲于应付的有两大问题：一是员工流失，特别是服务人员大量的频繁的流失；二是由于流失率过高引起的服务和菜品不稳定所带来的顾客投诉。解决餐饮业服务人员的流失问题已经到了刻不容缓的地步了。所以对酒店员工流失的原因进行调查，有助于酒店更好的管理和组织员工，掌握员工对酒店不满的地方，尽可能地改善，避免造成得不偿失地现象。

二、问卷调查表

为了调查造成员工流失的原因，我拟定了一份调查问卷：

1、您的性别（）A、女 B、男

2.您的年龄（）A、25—30岁 B、31—35岁 C、36—40岁

3.您的工作级别（）A、服务员 B、领班 C、主管

D、经理或更高

4.除薪酬外，您最看重（）A、提高自己能力的机会 B、好的工作环境

C、和谐的人际关系工作的成就感 5.您对目前的待遇是否满意 ？（）A、很满意 B、较满意 C、一般 D、不满意

6.您的工作是否得到了领导及同事的认可？（）A、非常认可 B、较认可 C、一般 D、较不认可 E、非常不认可

7.您认为自己的能力是否得到了充分发挥？（）A、已尽我所能 B、未能完全发挥 C、没感觉

D、对我的能力有些埋没、没有能让我施展的机会 8.您对工作紧迫性的感受如何？（）A、很紧迫 B、较紧迫 C、一般 D、较轻松 E、很轻松

9.您认为酒店目前的工作环境（）A、很好 B、较好 C、一般 D、较差 E、很差

10.酒店有详尽而且合理的培训计划（）A、符合 B、比较符合 C、完全不符合

11.酒店给每一位员工都提供了参加培训的机会（）A、符合 B、比较符合 C、完全不符合

12.您认为目前的工作（）

A、很合适，并且有信心、有能力做好

B、是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺 C、不是我理想的工作，但我能够做好 D、不太适合，希望换一个岗位 13.部门间是否经常沟通？（）A、经常是 B、偶尔

C、从来没有

14.您与其他部门工作的配合怎样？（）A、很好 B、较好 C、一般 D、较差 E、很差

15.您与同事的工作关系是否融洽？（）A、很融洽 B、较融洽 C、一般 D、较不融洽 E、很不融洽

16.您的岗位工作职责是否明确 ？（）A、非常明确 B、较明确 C、不太明确 D、明确

17.您认为在酒店工作有没有发展前途？（）A、有

B、说不准 C、没有

18.如果您打算换工作,下面哪项是您着重考虑的因素（）A、工作内容、群体方面 B、利于自身发展 C、酒店良好的工资、福利待遇 D、有更大的发展前景

三、根据问卷调查结果分析，影响餐饮服务员流失的原因，大体包括以下几个方面：

（一）劳动强度过大

长期超负荷工作容易引起员工的不满。服务行业性质的特殊性，顾客的数量及消费时间的不确定性较强，员工的工作时间及劳动强度弹性大。有不少调查者者表示，从开始上班到下班都是站着的，不能坐下来休息一下，哪怕是几分钟，即使是没有客人的时候也是如此。有时候即使到了下班时间，如果客人没走，服务员就得奉陪到底。服务员一般工作时间10小时，有时能达13个小时。酒店为了节省开支，往往是一个服务员做本应该由两个或更多服务员完成的任务。服务员不但要为客人服务、打扫卫生，还得负责洗部分餐具等。劳动强度大、工作时间长，使服务员感到不堪重负。服务员工作时间不固定，不管客人什么时候走，作为服务员必须奉陪到底。有的部门潜规则规定上班时间服务员不得坐一下，这使服务员感到比较累。

（二）谋求更大的个人发展空间

酒店的员工，他们不仅仅是“经济人”，更是复杂的“社会人”。他们往往更看重自由支配的时间，会为了获得更大个人的发展空间，宁愿放弃眼前的职位打包走人。一个很重要的原因是因为现在出来的农民工比以往的服务员有了很大的变化，基本上都是初中、高中毕业，具备了学习其他技能的能力。而以前出来当服务员的不少连小学、初中都没毕业，就只能选择需要知识不多主要是体力劳动的餐饮工作，更不用说大中专院校毕业的学生了。同样是打工，理发店等有手艺的地方，老板开三四百元甚至不给钱，也有人愿意去，图的就是学一门手艺。受问卷调查的员工中有50%的人提出自己产生理智意向的原因是为了谋求更大的发展空间，这里的谋求更大的发展空间包括了如下看法：感觉在酒店没有发展前途、个人可支配时间少、上升空间小、工作没有良好的前景、干服务员工作没出息等相关的意思表示。而在这一项目的调查过程中，发现男性和女性的反馈结果差别较大，男性的理智态度和决心更加坚定，可能是因为男性普遍比女性事业心强，更乐于选择有发展前景的工作和行业。

（三）追求更高的薪酬

根据马斯洛的需求层次理论，不同层次的人需求不同，因此薪酬对离职的影响也会有所不同。对企业的基层工作者来说，离职成本小，生存是最主要的，因此对薪酬的刺激更为敏感；对中层人员来说，除了离职成本较大外，还要考虑“面子”、“圈子”（社交需要）和自尊（受尊重的需要），除非薪酬差距很大，而且对他们来说，信任和成就感（自我实现）是主要的，所以他们一般不会主要因为薪酬而离职。对薪酬问题，大多数被调查者都反映服务员工资偏低。工资是满足服务员生活需求、调动工作积极性的最基本的条件，许多服务员把酒店支付给自己报酬的多少作为衡量自身价值的标尺，尤其是目前我国人均收入水平还普遍不高的情况下，一些服务员在寻找到了能够提供更高报酬的行业后，就有可能跳槽。薪酬也不仅仅是低层次的生存需要，有的员工表示高薪酬是对个人能力的肯定，拿高薪的人会有一种成就感，尤其是在朋友之间进行薪酬的相互比较时。在当今市场经济条件下，服务员会拿自己的付出和所得相比较，如果自己的付出大于所得就会产生跳槽意向，进而选择离开。

当然，在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店、高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。由此，导致一些员工在没能得到晋升和寻找到能够提供更高报酬的企业后就有可能选择跳槽。

（四）餐饮服务工作的特殊性

餐饮服务员每天都要面对不同的客人，有时还可能会遇到无理取闹、故意刁难的客人，甚至少数客人的人格侮辱，作为服务员必须得忍，因为“顾客是上帝”。而且酒店服务员被认为是不需要特别的技能、进入门槛低、技术含量较低、吃青春饭的行业，所以有些人干一段时间就流动到其他行业，餐饮企业服务员大多数是比较年轻的人，还有一些人受陈旧观念的影响，认为干服务员工作是低人一等的工作、社会地位低下，在朋友亲戚面前抬不起头来，具体表现为当被亲戚朋友问及做什么工作时不好意思回答。

（五）管理者素质

在餐饮行业，一线管理者直接接触服务员，对服务员的工作满意度、士气以及激励都产生非常重要的影响。其素质的高低是影响服务员离职意向的重要因素。有的服务员表示管理者对下属员工缺乏应有的关心和尊重，自身素质不高或管理方法欠妥，致使服务员缺乏满意感和归属感，经过长时间的积累，这种消极情感会让服务员觉得很压抑、很不开心，产生跳槽意向，进而选择离开。

（六）其他原因

一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出离开的决定。譬如：有些年龄偏小的员工为继续学习，选择了放弃现在的工作；有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，会放弃现在的工作、去配偶所在地等；有些岗位因工作量大，较辛苦，而员工因为身体健康方面的原因而选择离开；有时还因缺员人数太多，容易引起的急需补充员工，致使在招聘时降低标准，使一些不太适合岗位要求的人员也先补充到岗位上，进而导致了其不能较好地掌握岗位技能而离开。还有一部分人是从外地或农村过来的打工者，思想不够成熟，对自己的职业生涯没有很好的规划，看到别人跳槽就跟风或者致使把服务员工作作为一个跳板，离开意向比较强烈。

根据调查报告显示，员工流失的原因主要表现在以上这六个方面。所以根据这六个方面，酒店应该采取相应的解决办法和措施，避免酒店员工的流失，减少酒店效益的受损。调查员工流失的因素，其目的并不仅仅在于理论研究本身，更在于找出问题的根源，以便企业人力资源管理者可以对症下药。本次调查，员工离开意向是多方面因素综合作用的结果。因此，如何减少员工产生离开意向也是一项涉及面较广的系统工程。根据调查结果，可以拟定以下几条措施进行改善：

（一）优化工作流程，减轻劳动强度 餐饮企业属于劳动密集型企业，餐饮企业的特点决定了它需要高强度的劳动，但这并不意味着管理者对此无能为力。管理者可以设法优化工作流程，以减轻劳动强度。餐饮企业可以采取以下措施减轻服务员的劳动强度：

1、安排灵活的休息时间

有服务员提出工作时间不固定，不管客人什么时候走，作为服务员必须奉陪到底，这使服务员感到比较累。针对这个问题，可以在上班时间安排灵活的休息时间，例如允许服务员在他们认为适当的时间坐下来休息一下。哪怕只是几分钟的休息，都会使服务员的高强度劳动得以缓解。不要怕服务员偷懒，要信任、关怀他们。信任是企业价值观的重要组成部分，是影响员工留任的重要因素。如果服务员觉得自己被信任了、组织是在关怀他们，就会自觉地为组织付出努力。

2、设计科学合理的工作流程

目前，造成服务员工作强度大的一个重要原因就是企业没有涉及良好的工作流程，从而造成不必要的工作负担。服务员不但要做好摆台、折口布、传菜、上菜、席间服务、撤台这些所谓的必须做的本职工作外，大多数餐饮企业要求服务员同时要负责打扫卫生、洗餐具、摆台、搬运部分餐具。针对这个情况，可以通过优化工作流程来减轻劳动强度。例如，安装传送带和无线点菜系统，可以使服务员不必于桌台、落台、厨房之间穿梭，免去了体力消耗较大的环节，减少了服务人员的整体工作量，大大减轻了服务人员的劳动强度。

3、创造支持性的工作环境

工作成功与否受支持性资源的影响。不管一个员工多有干劲，如果没有一个支持性的工作环境，他/她的工作成绩必然会受到影响。管理层应该努力营造一种支持性的人力资源环境，包括：倡导成员多为集体考虑问题，留下足够多的时间供大家交流，以及对成员取得成绩的能力表示信心。这些支持性的做法帮助组织向团队合作迈出了必要地一步，因为这些步骤促进了更深一步的协调、信任和彼此之间的欣赏。

（二）建立良好的薪酬结构体系

1、制定适当的薪酬标准并体现公平性、具有激励性

虽然高报酬不是防止员工流失的充分条件，但也是必要条件。餐饮企业的薪酬制度应该能体现付出和收益的关系，增加员工的满意感。薪酬的制定要有一个适当的标准，体现公平性、具有激励性。餐饮企业人力资源部门必须时刻关注市场上同行业的薪酬水平，做到心中有数，并且依据市场薪酬水平对自己企业作相应的调整，保持企业薪酬的竞争力；其次，根据员工的工作表现调整。为了鼓励表现好的员工，企业应该把调整薪酬与员工的表现挂钩，奖优罚劣；最后，根据员工的工作能力调整。根据企业认可的与工作相关的能力调薪，一方面标明该技能是企业业务需要的，另一方面可以使提升的理由充足，从而得到广泛认可。要定期开展与同行其他公司之间薪资福利的横向比较，一来可以将调查所得市场平均水平提供给服务员，为服务员设定一个进行比较的真实的参照值；二来如果公司提供的薪资福利比其他公司略低，也便于公司及时作出薪资调整；第三，如果公司目前遇到资金周转的困难，一时薪资福利等比不上其他公司，也可以主动对服务员讲清楚，使服务员明白暂时的低回报并不是公司的不公平对待，只要和公司一起渡过难关，就会重获好的回报。餐饮企业可以让服务员代表一起参加绩效评估体系和相应薪酬制度的制定和修改，以增加其公平感。还可以建立服务员申诉制度，即当服务员感到对自己的绩效考评不公平时，可以要求对考评的监督，并有机会、有渠道重获公平的回报。

2、经济型报酬与非经济型报酬相结合

经济型报酬包括以货币形式支付的或可间接转化为货币的如工资、奖金、福利、津贴以及股权等；而非经济型报酬包括终身雇佣承诺、安全舒适的办公条件、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会、展示个人才华的工作平台等。从企业的角度来讲，经济型报酬会在中短期内激励员工和调动员工的积极性，非经济型报酬对员工的激励才是长期和根本的。因此企业应该把经济型报酬和非经济型报酬结合起来激励员工，让员工感受自己的价值并看到自己的发展前景。

赞扬和鼓励是任何企业管理者都掌握的一个重要的奖励资源。通过赞扬，表明了管理者对其下属员工良好工作表现认可的态度，这必然有益于促进员工的工作成就感。企业管理者的一项重要职责就是为员工创造一个支持环境，如在新员工社会化初期，帮助他们降低他们对工作环境的陌生感、帮助新员工熟悉企业的交流系统，依靠不断的努力使员工的行为慢慢符合其职位和角色要求等等。

因此，餐饮企业要重视非经济型报酬，比如说有时候有的服务员会得到顾客的口头或书面表扬，那么企业就要对受到表扬的服务员进行一定形式的非经济型鼓励或奖励，如可以在企业会议上对该服务员进行公开表扬，以强化服务员继续努力的动力，给该服务员以精神上的鼓励。

（三）营造良好的工作氛围，建立良好的企业文化

营造良好的工作氛围对增强企业的凝聚力和激发员工的工作积极性有很好的作用。企业文化是企业最核心且最不容易被模仿的长期竞争力。只有有了良好的企业文化，服务员才会把维护酒店礼仪和提供优质服务内化为一种自觉的行动，而不是工作处处都是处于被动状态，应该积极主动、热情自觉地为酒店的发展做出贡献。为此，管理者应积极创造一种轻松愉快的工作氛围。

1、提高管理者的素质，营造良好的人际关系

现代企业应当努力营造一个良好的人机环境，形成上下级之间、同事之间相互理解、相互尊重、相互帮助的氛围。当然，营造良好的人机环境并不是要毫无原则的一团和气，应该倡导对事不对人的争论。同事或管理者素质低，特别是基层管理者的素质低，会极大地增强服务员的离职意向。有时候，有的服务员离职只是因为受不了某一个领班或主管的粗鲁、无礼、苛刻、不尊重人、不讲道理。基层管理者直接接触服务员，对营造宽松、友好的工作氛围，友爱、团结、互相帮助的人机环境起着重要的作用。多组织管理人员，特别是基层，如对领班、主管进行业务培训、技能发展、交际技巧等各方面的学习，以提高管理人员的管理方法和个人魅力。

在处理上下级关系中，上司的表现无疑起到最大的作用。作为一个团队的管理者，应当对服务员持肯定和引导的态度。发现服务员有好的表现，就不应当吝惜口头的表扬，并且表扬一定要内容具体、及时、真心诚意并带有感情。相信并尊重服务员，不事必躬亲指导过度。交流要简洁、明了，使服务员明白你期望他工作达到的程度，指导和书面说明都应简短、直接、易于理解，具体的操作过程让服务员去做，相信服务员有能力也会尽最大努力把事情做好。不过于严肃，对服务员偶尔的小违规能持微笑和缄默的态度，工作时态度和蔼、平等亲切、以富有人情的语言待人接物，避免正面批驳下属的观点。主动关心服务员家庭，了解服务员的现实家庭状况，必要时提供帮助，赏罚公正，不以个人喜好，并要落到实处，惩罚应让服务员了解为什么受罚，并且不带有感情色彩。

一个积极地环境不仅能提高员工工作效率，而且还能降低员工的流失率。作为直接上司，是新员工最重要的获得职位和角色信息、职位的角色期望、反馈和社会支持的来源。他们依靠不断地努力让新员工降低其对工作环境的陌生感，向新员工传授企业的行为规范，帮助其熟悉企业的交流系统，让其了解工作业绩与奖励的关系，从而使新员工的行为符合职位和角色的要求。

2、建立以人为本的企业文化

餐饮企业人力资源管理部门在对服务员管理时，要更多地实行“人性化”管理，注重服务员的工作满意感和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制与约束，更多地为服务员提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展，如为服务员提供培训机会，为服务员提供沟通、发展的机会，帮助服务员进行职业生涯设计，为服务员提供工作与生活咨询等等。

优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种朝气蓬勃、开拓进取的优良风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制，其作用胜过任何行政指挥和命令，将被动行为转化为自觉行为，化外部压力为内部压力。企业领导者应能够认识到企业文化对人力资源管理的积极作用，充分利用企业文化来推动企业发展。有特色、有吸引力的企业文化建设应与企业的创建同步进行，甚至应该超前。

再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝，管理者再职业化也会带有主观性，不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在，员工的抱怨更难以避免，但优秀的企业一般有强大的文化内蕴，借助文化的力量增强公司吸引力和凝聚力，使员工为大“家”做出适度个人让步乃至“牺牲”。为此，企业要营造这样一种企业文化：使在其中工作和生活的员工与企业形成一个利益共同体。我国企业文化建设的一个突出问题是重形式轻内容，往往是一窝蜂地上，结果是很多企业“架空”了所谓的文化建设，尚未突破“我是老板我养活了你”的思维方式。例如：有的企业在招聘新员工和培训老员工之间更多的采用“换血疗法”，这固然有一定的道理，因为换血避免了员工做工年限的增加而带来的工资增长，短期内可以降低成本，但从长远利益来说是不利的，人们心中自然明白，自己不久会被更加新鲜的“血液”替换掉，在这种状态下工作怎么可能有积极性呢？这对企业内部环境的冲击是巨大的，它导致员工短期行为，并加剧企业环境的恶化。不断的培训不仅已经成为优秀企业的留人策略之一，同时也有助于良好企业文化的形成。

（四）教育服务员树立正确的职业观

要在招聘之后对录用的服务员进行教育。路要一步步走，饭要一口口吃，职业也是一样，是一点一滴做起来的。仔细查阅一下那些经常在媒体露面的优秀企业家，他们或者拥有工人的工作经历，或者拥有白手起家的艰苦历程。正是一步一个脚印的努力才使他们拥有了今天的风光和魅力。我们每个人也是一样，都有开始，一份不被人看好却要付出巨大的辛苦的初始职业，做着辛苦的工作，拿着微薄的薪水，这种景况别人可以看不起我们，我们却不可以看不起自己。我们正是要凭借着这个不显眼的开始，一步步走向成熟，走向深入。所以，这里我们提出经营职业的观念，即把职业当作一种事业来仔细经营。要让服务员意识到干餐饮业不是“青春饭”。在我国，以前的服务业并不要求青春靓丽的小姐，好多都是小伙子，从小伙子干到老头子，服务很好，而且也非常到位。在西方，服务业中中老年人也占了很大的比重。可见，餐饮业是青春岗位既不符合中国原来的文化传统，也不符合西方的文化传统，要转变这种观念是完全可行的，重要的是企业乃至餐饮行业都应该重视这个问题，减少年龄限制，延长员工服务寿命，积极雇佣年纪较大的员工。

要帮助服务员进行职业生涯规划。通过员工职业生涯规划，员工可以认识到自身的兴趣、价值、优势和不足；获取公司内部有关工作机会的信息；确定职业发展目标；制定行动计划，以实现职业发展目标。通过员工职业生涯规划，要让员工知道他们的未来不是梦，帮助员工驱动他们内心的魄力，帮他们在企业看到前途和发展，并且能帮助他们实现。总之，通过使员工在工作中看到希望，感觉到快乐。

由于人的价值观、工作动机和处世态度会不断地发生变化，因此如果公司可以帮助员工进行职业生涯规划，让员工各个阶段得到组织的激励和帮助，取得成功，员工会保持旺盛的工作热情，对组织的忠诚度也会越来越高。要说明的一点，仅仅强调留住人才，减少员工的流失，是不能彻底解决问题的，关键是真正全方位地去激励员工，使员工与企业共同成长。

（五）加强制度建设，强化制度管理

好的制度能把人良好的方面发挥出来，坏的制度能把好人变成坏人。在有些酒店，罚款是重要的管理手段之一，例如不小心打破餐具、迟到、做错事等都要罚款，而如果惩罚或奖励没有制度上的依据，就难以让服务员心中有公平感，进而可能导致对管理者或酒店的不满或怨恨，这种消极情感会减弱服务员对酒店的依附感，酒店也难以形成对服务员长久的吸引力。要利用完善的规章制度和对规章制度的严格执行来保证酒店的有序运转。比如任何惩罚和奖励都不能由管理者随便说了算，要有制度上的依据，这样惩罚的结果才更有警戒作用，才能令服务员心服口服，才能树立酒店的公平公正形象。

制定科学、合理、细致、可操作性强的公司规章制度，餐饮企业要建立健全制度，规定每位员工都要按规章行事，特别是管理者更是要以身作则，严格遵守制度，有些没有制度的，要在充分调查研究的基础上建立。真正做到有章可循，严格按照规章制度办事。还要整改或健全原有的不够完善的制度，使得酒店的各种惩罚都有相应的依据，而不是依赖管理者个人的判断，以增加服务员的公平感。

第四篇：农村教师流失现状及其对策

农村教师流失现状及其对策

2016-06-02 10:52 云朵课堂

国务院实施农村义务教育保障机制以来，农村中小学在公用经费、免除杂费、免课本费以寄宿生补助费、建立危房改造长效机制等方面，都建立起了责任明确的“中央和地方分项目、按比例分担的农村义务教育经费保障机制”。而对于农村中小学教师工资只是笼统地提到：“中央继续按照现行体制，对中西部及东部部分地区农村中小学教师工资经费给予支持。省级人民政府要加大对本行政区域内财力薄弱地区的转移支付力度，确保农村中小学教师工资按照国家标准按时足额发放。”由于省级政府对于财力薄弱的地区如何进行财政转移支付、按照什么项目、什么标准保障农村中小学教师的工资并没有建立起明确的责任分担机制，以至于到了各地，特别是各县(市区)能发多少就发多少，致使各地农村中小学教师工资待遇保障水平、保障力度差距很大。

姚爱兴委员在调查中发现，由于国家对义务教育学校教师绩效工资总体水平及其基本标准没有明确规定，在“以县为主”的经费投入及保障机制下，各地差别很大。而财政支付能力不足的县，农村教师的津补贴从绩效工资当中出，对农村教师倾斜的分配导向并没有落到实处，艰苦边远地区津贴分配没能体现对农村教师的补偿与激励，因此，农村教师总是千方百计想调入城市，而年轻的又不远到农村任教，长此下去，农村教师队伍后继乏人，质量难以保证。为此，姚爱兴委员提出六点建议：

一是，从国家制度层面对义务教育阶段农村教师工资、津贴待遇等作出统一规定，规定农村教师最低工资标准，并建立问责机制。

二是，明确由财政单列支出农村教师津补贴。进一步明确津补贴政策的实施范围、实施对象、发放标准、类别与分档、经费来源与保障等实施细则，形成农村教师津补贴政策的实施细则和相关配套措施，切实解决农村艰苦地区吸引和留住优秀教师的问题。

三是，大幅度增加农村教师岗位津贴。增加农村教师任教津贴，可将农村教师任教津贴提高到工薪总额的20%-30%。发放依据应考虑距离和职称两个维度。按任教学校至县城距离远近和任教教师职称高低依次递增设定，然后依7:3比例加权核定。距离权重为70%，表示农村教师任教学校的地域差异；职称权重为30%，表示农村任教人员间的差异。对退休教师按其在农村任教教龄10年、20年、30年计算，分别享受额度的15%、30%、50%。

四是，增加农村教师交通补贴。尽快设立农村教师交通津贴制度。以距离县城远近公里数的班车费用为依据，制定统一的发放额度。以每学年实际在校任教月数为依据，按每月往返4次，统一包干一次性发放。

五是，增加农村教师周转房和公寓房。鼓励发展多元化的农村教师住房供给体系。一方面，主要由政府建设具有宿舍(公寓)性质的教师住校周转房和公寓房，教师工作调动随即搬离。结合当地城镇建设规划，在县城或交通便捷的重点镇集中建设教师住宅区。免收土地、建设等行政、事业性收费和押金，对工程质量监督等服务性收费给予减收；无偿提供或低价划拨乡村教职工住房建设用地。为农村教师建设一定数量的经济适用房、廉租房、限价房和集资房；同时，鼓励单位或个人投资在校园内和校园附近建房向教师出租，由财政给予教师一定的住房补贴。

六是，加强督查。我国早在1994年1月1日实施的教师法第二十五条就明确规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”2012年发布的《关于加强教师队伍建设的意见》，再次要求“依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”。因此，建议定期或不定期加强对相关政策执行情况的督查。

农村教师流失的现状及所带来的问题

由于地区发展的不平衡，在广大的农村地区，教师数量相对来说长期偏少，难以引进人才，也难以留住人才，一些优秀教师也在不断地流失。教师队伍的流失不仅表现在纵向结构，也表现在横向的结构，优秀教师一般都往上一级调。而横向方面则主要是朝经济发展好的地区。在其流失队伍中，很多都是教育中坚力量，而这一部分本身在农村教师队伍中所占比例就不高。这一人群的流失，造成了城乡学校办学力量的两极分化。农村教师流失带来的问题主要表现在三个方面：

一是，农村教师数量减少。由于农村学校多处于深山区、浅山区和高寒阴湿地区，学校布点分散、规模小、班级小、人数少、校舍设施差，教师待遇低。很多农村教师不管是否有条件，还是有无能力，都想离开这样的“不毛之地”。虽然在不断地补充这些地区的教师，但往往是成熟一批，离开一批，而尤以教学骨干流失最为严重。

二是，教师结构不合理。首先，年龄结构不合理，男54岁、女49岁以上教师占农村教师总数的20.2%，老龄化现象严重；其次，知识结构不合理，初中教师本科学历比例仅为31.9%，小学教师专科学历比例仅为40.6%。最后，职称结构也不合理。农村中小学一般都是初级职称比例偏多，高级职称比例偏少，中级职称数目不够，原因在于农村教师职称评比名额少、比例偏低。

三是，流失主要去向。一般而言，农村学校中一些有条件的、有能力的教师，一般都被调往高中或是城镇学校工作。相对这些有能力的教师，能力欠佳的教师，特别是年轻的教师，由于理想与现实的落差，认为在山村当教师还不如考公务员或是事业单位，虽然工资相对来说可能高不了多少，但进入机关单位有编制，在收入方面至少也比呆在学校强。除此以上两个去路之外，一些离开学校的教师很多都从事商业，这在流失教师队伍中还占有着相当大的比例。

农村教师流失的原因

（一）教育投入相对不足。我国公共教育经费投入虽逐年增加，但经费分配存在着不均衡现象，在不同教育级别体系之间投入结构存在不合理问题，高等教育和基础教育的投入比例关系失衡，而投入到农村义务教育领域的公共教育经费相对其它教育领域更是明显偏低，使得农村义务教育领域公共经费投入不足问题非常突出。教育投入不足必然导致农村学校经费短缺，农村中小学办学条件差，由此带来了一系列的问题：校舍设施差，教学设备简单落后，使得教师工作环境不如人意，教师待遇差、工资低，同时大多数教师难以有进修培训的机会，这是许多教师，尤其是骨干教师流走的一个重要原因。

（二）管理体制不健全。我国农村学校管理体制主要都实行“县教育局——乡镇教育站（组）——中心校”三级管理体制。[2] 在教育管理体制上教育行政部门统得过死，学校缺乏办学自主权，在学校干部或是教师聘任，办学条件及经费使用等方面缺乏有效的运行机制。农村学校内部管理体制和运行机制不健全，教工民主权益保障不够，校长领导缺乏有效的监督机制，从而致使很多教师对学校的教学管理、财务管理和廉政建设都存在着不满，大多数教职工认为校长权力过大，滥用职权的现象比比皆是。学校内部干群矛盾的激化，人际关系不和谐，这是导致教师流失的又一重要原因。

（三）地域差异和文化差异的影响。在城乡差异上，城市办学条件不管从哪一方面来讲，都优于农村。农村办学条件相对城市来说本来就较差，教师的工作环境相对艰苦，各方面的待遇又相对较低，在城乡人才流动的壁垒被冲破的情况下，一部分教学水平较高的教师都流向条件优越的城市学校。随着教育的发展，不论是东部对西部，还是城市学校对农村学校冲击性都不断地呈上升的趋势，不管是在生源还是教师资源方面。农村教师是发展农村教育最重要、最宝贵的资源，在西部的农村教育，其作用更甚。由于地区经济发展的不平衡，基于其经济基础之上的文化落差同样也对教师的流失有着一定的影响。

第五篇：农村教师流失现状及其对策

农村教师流失现状及其对策研究

摘要：本文试图从当前农村教师流失现状入手，寻找过量流失的原因及问题所在，同时提出相应的措施已期对当前农村教育改革提供参考。关键词：农村教育；农村教师；流失

人才的合理配置与流动无疑是社会的一种进步，它使有限的资源得到合理和有效的利用。但由于人才资源配置过程中的弊端及教师职业收入水平相对较低，教师职务缺乏吸引力等原因，我国教师流动存在着诸多不合理的现象，而在广大农村地区，这种不合理尤为的凸显。由于城乡区域的差距而导致的校际间发展的不平衡及待遇差异，人才竞争加剧，出现了城乡之间人才的单向流动，造成了农村地区教师的大量流失。

一． 农村教师流失的现状及所带来的问题

由于地区发展的不平衡，在广大的农村地区，教师数量相对来说长期偏少，难以引进人才，也难以留住人才，一些优秀教师也在不断地流失。教师队伍的流失不仅表现在纵向结构，也表现在横向的结构，优秀教师一般都往上一级调。而横向方面则主要是朝经济发展好的地区。在其流失队伍中，很多都是教育中坚力量，而这一部分本身在农村教师队伍中所占比例就不高。这一人群的流失，造成了城乡学校办学力量的两极分化。

农村教师流失带来的问题主要表现在三个方面：一是，农村教师数量减少。由于农村学校多处于深山区、浅山区和高寒阴湿地区，学校布点分散、规模小、班级小、人数少、校舍设施差，教师待遇低。很多农村教师不管是否有条件，还是有无能力，都想离开这样的“不毛之地”。虽然在不断地补充这些地区的教师，但往往是成熟一批，离开一批，而尤以教学骨干流失最为严重。二是，教师结构不合理。首先，年龄结构不合理，男54岁、女49岁以上教师占农村教师总数的20.2%，老龄化现象严重；其次，知识结构不合理，初中教师本科学历比例仅为31.9%，小学教师专科学历比例仅为40.6%。[1]最后，职称结构也不合理。农村中小学一般都是初级职称比例偏多，高级职称比例偏少，中级职称数目不够，原因在于农村教师职称评比名额少、比例偏低。三是，流失主要去向。一般而言，农村学校中一些有条件的、有能力的教师，一般都被调往高中或是城镇学校工作。相对这些有能力的教师，能力欠佳的教师，特别是年轻的教师，由于理想与现实的落差，认为在山村当教师还不如考公务员或是事业单位，虽然工资相对来说可能高不了多少，但进入机关单位有编制，在收入方面至少也比呆在学校强。除此以上两个去路之外，一些离开学校的教师很多都从事商业，这在流失教师队伍中还占有着相当大的比例。

二． 农村教师流失的原因

（一）教育投入相对不足。我国公共教育经费投入虽逐年增加，但经费分配存在着不均衡现象，在不同教育级别体系之间投入结构存在不合理问题，高等教育和基础教育的投入比例关系失衡，而投入到农村义务教育领域的公共教育经费相对其它教育领域更是明显偏低，使得农村义务教育领域公共经费投入不足问题非常突出。教育投入不足必然导致农村学校经费短缺，农村中小学办学条件差，由此带来了一系列的问题：校舍设施差，教学设备简单落后，使得教师工作环境不如人意，教师待遇差、工资低，同时大多数教师难以有进修培训的机会，这是许多教师，尤其是骨干教师流走的一个重要原因。

（二）管理体制不健全。我国农村学校管理体制主要都实行“县教育局——乡镇教育站（组）——中心校”三级管理体制。在教育管理体制上教育行政部门统得过死，学校缺乏办学自主权，在学校干部或是教师聘任，办学条件及经费使用等方面缺乏有效的运行机制。农村学校内部管理体制和运行机制不健全，教工民主权益保障不够，校长领导缺乏有效的监督机制，从而致使很多教师对学校的教学管理、财务管理和廉政建设都存在着不满，大多数教职工认为校长权力过大，滥用职权的现象比比皆是。学校内部干群矛盾的激化，人际关系不和谐，这是导致教师流失的又一重要原因。

（三）地域差异和文化差异的影响。在城乡差异上，城市办学条件不管从哪一方面来讲，都优于农村。农村办学条件相对城市来说本来就较差，教师的工作环境相对艰苦，各方面的待遇又相对较低，在城乡人才流动的壁垒被冲破的情况下，一部分教学水平较高的教师都流向条件优越的城市学校。随着教育的发展，不论是东部对西部，还是城市学校对农村学校冲击性都不断地呈上升的趋势，不管是在生源还是教师资源方面。农村教师是发展农村教育最重要、最宝贵的资源，在西部的农村教育，其作用更甚。由于地区经济发展的不平衡，基于其经济基础之上的文化落差同样也对教师的流失有着一定的影响。相对城市来说，文化水平低的农村，对教育的认识是不全面的，带有太多功利性的价值取向使人们难以认识到教育的终极价值。文化落后使农村家长目光短浅，认为读书无用。在这样的文化氛围下，作为传授知识的教师是难以适从的。

（四）生源状况的影响。教师与学生，始终是教育中很重要的两个角色。教育的发展，始终也与这两个角色成员的努力有着必然的关系，农村教育的发展亦是如此。由于农村学校无论是在硬件资源还是软件资源上与城市学校相比，差距是不

[2]

言而喻的。随着条件好的、有能力的教师被调往城市学校，受其影响，很多农村学生也跟随着到城市上学。相反之，随着很多农村学生进入城市学校，在一定程度上也促进了农村教师的流失。当前很多办学单位竞争激烈，不从农村教育的大局考虑，争抢生源，择校热导致农村生源流失。另外随着生源高峰期已过，独生子女变多，很多家长都对孩子抱有很高的期望，希望孩子能出人头地，所以不惜一切代价，让子女到办学条件好的学校就读。但也有另一些家长基于经济的原因，不支持孩子上学，让其打工挣钱，而这也是农村生源流失的又一重要原因。农村生源的流失，势必造成农村由于生源不足而难成一定的教育规模，而这也直接导致农村教师流向他处，制约了农村教育的发展。

（五）教师个人专业发展要求和家庭原因。教师专业化主要指教师在严格的专业训练和自身不断主动学习的基础上,逐渐成为一名专业人员的发展过程。这个发展过程不仅需要教师自身主动的学习和努力,以促进和提高自己的专业能力,而且需要社会各界的共同努力，使之成为整个社会的责任，以合作的方式，在解决各种各样的问题中促进发展。[3]但在广大农村地区，当地政府和学校在这方面意识薄弱和缺少资金，很少组织教师进行严格专业训练，也很少考虑到教师个人的专业发展诉求。这样一来，教师个人专业发展意愿得不到满足，其教学积极性被挫伤。我们知道很多农村学校流失的大多都是年轻的教师，他们的流失除了基于以上的原因之外，还有家庭方面等因素。由于恋爱、婚姻、或是子女的关系，为了方便照顾其家人，而不得不离开到其他学校或是另谋职业。三．减少农村教师流失的对策

教育质量是学校的生命，教师质量是教育的生命。农村学校想要在“十二五规划”的大背景下促进当地教育的发展，必须转变其发展观念，深化农村各级领导和管理者对农村教育战略地位的认识，提高对农村教育的科学领导，促进教师的合理流动，防止教师资源的过度流失，才能适应社会的和谐发展。

(一)加大力度对农村教育的投入，加强学校的基础设施建设

农村学校师资力量薄弱，很大程度上都源于其教育基础设施的落后。现阶段，城乡教育基础设施投入上的差距悬殊。信息作为现代教育很重要的一种资源，在广大的农村地区信息化建设却相对滞后，信息基础设施落后，教学手段陈旧，中小学计算机普及率低，网络设施不健全。因此，应加大教育基础设施的建设，加大对学校的资金投入，改善办学条件。

（二）转变传统教师管理理念，树立“教师是农村教育发展第一资源”的观念

为了适应市场经济条件下农村教育发展的趋势，农村学校应转变管理和服务

部门的职能，把教师的利益作为一切工作的出发点和落脚点，完善相关机制，解决关系教师切身利益的突出问题。明确学校机关、职能部门的工作定位和服务，转变管理工作的思维方式和工作方法，牢固树立“教师是农村教育发展的第一资源”的观念，创造宽松的政策环境和协调机制，真正做到吸引人才、留住人才，激发人才的潜能，充分调动人才的积极性。[4]

(三)加强农村教师在职培训，健全科学合理的激励机制

在重视引进人才的同时，要对现有的中青年及骨干教师实施在职培训，提高教育的“软实力”（即教师队伍素质，教育文化，教育工作者日常教育教学行为的科学水平等）。[5]通过多层次、多渠道、多方位的培训，使受训者在教学能力、创新能力等方面在原有基础上有一个显著的提高。搞好教师培训，除了设计合理的培训内容外，还必须建立培训激励机制，要把教师个人专业发展要求同参加在职培训的成绩同职务晋升、聘任联系起来。建立健全激励机制，充分调动和发挥每一位教职员工的积极性与创造性，充分挖掘学校教职员工的内在潜力，使广大教职员工的智慧、创造性和工作积极性得以最大限度的调动和发挥，从而提高工作效率。

（四）优化学校政策环境，为稳定教师队伍提供制度保障

树立“尊重知识，尊重人才”的思想，贯彻落实“培养人才、用好人才、吸引人才”的知识分子政策。从思想上关心教师的进步与成长，在工作上放手使用，在生活上关心照顾，培养教师对学校的忠诚感和归宿感。其次，保证学校教师管理政策的公开性与稳定性，使教师了解政策，运用政策，同时保持政策的协调性和连续性，防止不同政策之间的矛盾与冲突。最后，明确树立以人为本的柔性管理理念。[6]农村学校要生存和发展，必须拥一支高素质、高水平的教师队伍，以此确保农村教育的长足发展。

（五）提高学校人际环境，增强教师人际关系的和谐

良好的人际环境，能满足教师人际交往和社会尊重的需要，让教师消除不满意感，增强集体的团结协作精神，从内心接受这样的环境。增强教师人际关系的和谐可以从以下几方面着手：第一，改进领导作风、改善干群关系，领导者平易近人，遇事能及时沟通，消除矛盾；第二，提高教师的素质，注意消除教师人际交往的障碍，创造良好的交往环境，协调各种人际关系；第三，要进行舆论导向，加大对优秀人才的宣传力度，在学校内形成一种尊重知识、尊重人才的良好风气，建设健康的校园文化；第四，关心爱护教师。只有在温馨和谐的人际环境中，才能实现教师管理目标与教师个人发展的互惠互利、默契双赢。

参考文献：

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