为何“孔雀东南飞”——关于农村教师队伍流失现象的调查

第一篇：为何“孔雀东南飞”——关于农村教师队伍流失现象的调查

为何“孔雀东南飞”——关于农村教师队伍流失现象的调查(一)

编者的话

温家宝总理在政府工作报告中指出,要把教育放在优先考虑的地位,用更大的精力、更多的财力加快教育事业的发展。教师是教育中最重要的环节之一,也是解决好教育问题的关键。然而,近年来,在九年制义务教育任务最重、覆盖面最广的农村基层学校,教师队伍的流失现象却日益严重。“为何孔雀东南飞?”请看我们的记者从一线发回的报道。

投入:仅够“吃饭”难留人

去年底今年初,遂宁市船山区桂花小学的校长王新民一直在为找老师而奔忙。2003年,桂花小学的6名一级年轻教师有的去了城里,有的借调去了政府部门。“还好,作为镇上的中心小学,我们总还能从更偏远的小学调来老师,其它村小有时则不得不聘请代课老师来维持。”

尽管老师们的离去让学校忙乱不堪,可王校长内心深处却也十分体谅这些离去的老师:“人往高处走嘛,毕竟乡里小学教师的待遇实在不怎么样。”

王校长告诉记者,学校的收入来源主要只有两部分:一部分是转移支付的教师工资,基本可以保证;另一部分是学生的杂费,桂花小学及其所辖村小学生杂费收齐约有10多万元。但一般情况下本应有的、用于学校办公经费的政府财政拨款是没有的。为维持学校正常运转,所收的杂费全用来支付水电费、粉笔费、添置必要的教学设施等都还捉襟见肘。如此一来,学校自然拿不出钱来为老师提供其他的福利。“平日里没什么奖金,也没年终奖。我们这儿连去年调工资后的上涨部分都一直没有发齐。每月几百元的工资,有时还比不上外出打工的收入,怎么留得住优秀人才?”王校长无奈地感叹道。

“不仅是待遇的问题,教学环境的恶劣让我们不能不作出更现实的选择。”曾在桂花镇南垭一村小学任教的刘艳娟说。刘艳娟曾怀着年轻人应不怕吃苦,多奉献一点的理想与激情前往桂花镇南垭一村小学任教。然而,面对没有玻璃窗的教室,不通自来水的校园,在没钱修葺重建校舍,改善教学环境的境遇中,一年后,刘艳娟最终选择了离开。

这类故事还有很多。要稳定基层教师队伍,仅靠激情与奉献是不够的,必须加大投入,提高其待遇,改善其教学环境。对此,遂宁市教育部门不是没有意识到,也为此努力着,但他们也有着他们的无奈。在当地教育部门提供的一张《2004年教育部门预算内小学教育事业费支出、基建支出明细表》上,记者看到:用于当地小学的各类拨款中,约有80%多投入到农村小学。“可比例虽大,总量却十分有限。”当地教育部门的一名官员给记者算了这样一笔账:当地一年内对小学经费投入约1.5亿多元,其中仅用于支付小学教职工工资就用去1.4亿元。也就是说在各级政府投入到小学教育的每100元中,有90元得用来保工资,只有10元可用来支付教师福利、办公经费、改善教学条件等。

“对农村小学教育投入,我们是心有余而力不足。总量投入便是仅够„吃饭‟而已,做不了什么额外的事,而且我们对教育的投入在我省还算中上水平……”

本报记者王欢

去留:感情、事业、待遇……

25日,在德阳外国语学校明亮宽敞的办公室里,来自中江中学的数学老师邓卫东告诉记者,该校的12名老师都是学校从省内各地挖过来的,其中,来自中江的就有5名。他们共同的特点就是都没有得到中江教育局的认可,且至今没能转走自己的档案。

邓卫东是2003年到德阳外国语学校的。据他称,当年,与他一道离开中江中学的老师共有5名,他们大都没能办理正式调动手续。

邓卫东说,之所以离开中江中学,主要原因是当地教育部门一直不能帮助其解决长达5年的夫妻分居问题。目前,邓卫东的爱人仍在离中江县城很远的苍山中学任教。“等我一年后转正,现在的学校就会帮助我解决这个问题。”邓卫东说。

除了夫妻分居问题外,良好的待遇和学校领导的关心也使邓卫东感到当初离开中江中学是“离有所值”。与原来相比,邓卫东目前的基本工资和课时补贴都要高出许多。而更让他感动的是,去年,初来乍到的他因手术住院,学校领导多次到医院看望他,并给他带去了慰问金和慰问品。

“社会上往往以为老师挪窝主要是为了追求好的待遇,其实不然。都说事业留人、情感留人,如果我们原来学校的领导也能这样关心老师,用事业和感情来留人,我想至少我当初不会走。说实话,如果不是不得已,谁会放弃已经熟悉的环境而去陌生之地重新创业呢?”一旁的吴明涛老师感慨地说。

“我来自一个较贫困的农业县,当初我走主要是因为感到不公平。”另一位不愿透露姓名的老师则愤愤地说。他说,在他原来任教的地方,首先是用人风气不正,教好班要送礼、评职称要送礼、评先进也要送礼。其次,学校领导处处和教师争利。除了行政津贴外,学校领导还巧立名目给自己发钱:没上课,课时补贴却比任课老师拿的还多;没上毕业班课,就以在毕业班蹲点为借口,分走毕业班奖。另外,政策不能兑现也使教师们感到学校不值得信任。这位老师说,他们学校对高三老师,高考前一个政策,说考得好要如何如何奖励他们,等高考成绩下来后,政策却变了,奖励政策要么是一纸空文,要么大幅缩水。“没有事业、没有感情,我们还留在那里等什么呢?”

本报记者何文

留下:是奉献也有期盼

3月24日,记者从仁寿县城乘坐公共汽车,约半个小时到黑龙滩,然后换乘渡船,到对面的龙泉山。再步行6公里的泥泞山路,才走到仁寿县分水乡中心学校。

校长万永介绍说,该校有近700名学生,40名老师。从1997年至今,先后有8名老师离开了这所学校,却没有一名老师进来。万永无奈地说,一所偏僻的山区“四无”学校,谁愿意来呢?万校长所谓“四无”,是指该校无办公室、无实验室、无操场、无食堂。办学条件如此,老师的待遇如何呢?教导主任颜学俊说,学校没有一套成套的住房。尽管守着一个黑龙滩,去年才用上自来水,而且水费比城里的还高,每立方米4块钱。由于山高路远,大米、蔬菜等必需的生活用品比山下高出许多,而老师月工资只有600多元钱。由于条件艰苦,待遇差,有一半教师的家庭是“一头沉”:夫妻中有一个人是农村的。

在这里,一些年轻的男老师找对象成了“老大难”。1996年师范学校毕业分到该校的刘老师很优秀,也很标致,可直到2001年,小刘老师已经变成了老刘老师的时候,居然没有女孩子愿意和他“耍朋友”。2001年,刘老师调到条件较好的向家中学,当年就结婚了。吕建华1999年从仁寿县师范学校分到这里担任代课老师,每月只有300元的工资。他说,谈对象的事对我来说比较遥远,谁愿意嫁到这穷山僻壤,谁愿意跟我这样的穷得要命的老师?!

生活和工作条件这么艰苦,“能留下来就是奉献”,这是万永校长一直挂在嘴边的一句话。条件艰苦,学校自身又无法改变,所以还有很多老师要求调离。万永说,老师走了,孩子的学习怎么办呢?不放吧,又觉得对不起他们。黑龙滩教育指导组的李长东也说,每年都有五六名老师找他签字,要求调走,每次都没有签字。再放老师走,真的要影响到学校正常的教学秩序了。

本报记者王青山

第二篇：浅谈农村学校教师流失现象

浅谈农村学校教师流失现象

XXX 摘要：本文简要地揭示了农村学校教师流失现象，原因及其影响。近年来,在九年制义务教育任务最重、覆盖面最广的农村基层学校,教师队伍的流失现象却日益严重。由于城乡教育发展的不均衡，一部分相对年轻的优秀农村教师调到了城区。

关键词：农村 教师流失 经济 社会 管理 措施 教育公平

主要内容：随着经济社会的发展，人民对于优质教育的需求越来越高，党和国家对占我国教育人口绝大多数的农村教育越来越重视，党的十七大把教育公平提高到前所未有的高度。振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。教师队伍的稳定与否，关系着教育事业的成败兴衰，这是不可等闲视之的大事。农村作为培养未来农村劳动者和建设者的摇篮，在农村人才的培养，建设新农村上起着至关重要的作用，而影响农村教育发展的关键因素是是否拥有一支“素质优良，数量充足，结构合理，相对稳定”的师资队伍。但目前，农村教师大量流失却令人担忧。

那么首先我从以下几个方面具体分析下农村教师流失现象产生的主要原因： 第一，教师待遇以社会地位问题。城乡教育投入悬殊，农村教育经费投入严重不足。在城乡经济发展水平存在巨大差异的情况下，义务教育经费投入也存在巨大差距，这是农村义务教育不能大发展的症结所在。一些义务教育搞得好的国家，义务教育经费大多数是由中央政府负担，有稳定的投入。日本税收收入由中央政府和地方政府均分，但义务教育经费全由中央政府负担；韩国则是中央政府负责教育经费的70%，地方30%。而在我国中央政府占税收收入的大部分，义务教育经费却全由地方政府承担。经济发达地区还可以承担，而广大的中西部农村乡镇恐怕就很难承担了，因此城乡教育投资不自觉地从一开始就存在差距。据有关资料2001年，生均教育经费的城乡差异表现为：城镇小学生均教育经费为1484元，农村为798元，城镇是农村的1.86倍；初中生均教育经费城镇为1955元，农村为1014元，城镇是农村的1.93倍。城乡教育投入的差距直接导致教育资源的分配不公平，必然带来城乡教育机会和教育质量的不均衡。由于农村教师经济收入水平低下，教师劳动除具有经济效益之外，更多的是社会效益。由于城乡二元结构的存在。在对农村教师流失原因的探讨中，工资待遇低，酬不抵劳，是教师流失的主要因素。

诸多校内管理欠科学。在农村，许多学校缺少良好的环境氛围，在校内管理上没有充分体现教师参与民主治校的精神，对教师缺少人文关怀。农村教师对自己社会地位不认可主要是由于教师经济地位低、待遇差造成的。由于农村的大环境，没有真正形成尊师重教的良好氛围，教师的各种权益得不到保障，职业价值得不到体现，诸如教育投入不到位、教师工资拖欠、医药费报销难、子女就业难等问题还普遍存在，教师的社会地位得不到社会认可，没人愿意当教师。

基于以上原因，农村中小学有很多骨干教师，为了自身更好地发展，他们不得不另谋出路，到城市寻求发展。另外，教师都比较重视 子女的教育，为了给孩子创造更好的生活和学习环境，他们努力寻找机会到城市工作。这些都是农村中小学骨干教师流失不可忽视的因素。另外，近几年，城市中小学生源扩张，私立中小学校兴起，急需大量教师，这为农村教师进城提供了很好的机会。笔者所在城市 ,近几年就曾多次针对农村教师进行招考，目的就是从农村的教师中选拔优秀的教师充实到城市学校中来。这样一来，城市的教育发展有了保证，可对原本基础就薄弱的农村教育无疑是雪上加霜，使农村中小学教育陷入无止境的恶性循环。

第二，农村学校学生转移问题。农村学校生源逐年减少。随着我国经济的不断增长，广大农民在国家惠农政策的激励下，生活日渐富裕起来，而富裕起来的农村家庭为了使仅有的一个孩子能有一个良好的教育环境，越来越多的家长把孩子送进城镇读书，这是现在农村生源严重不足的主要原因之一。随着农民在土地上的收益越来越少，很多的农民进城务工已不是新鲜事，它已成为我国城市化进程中的一股主要力量，这一部分孩子跟随父母打工融进城市，也是造成一些农村学校的生源急剧下降的原因。部分家长教育观念的落后，部分家长，尤其是偏远山区的家长关心的不是学生的成绩，而是学生能不能尽早替家里分担经济上的困难，这也是一方面的原因。农村教育原本落后，在校生锐减后公用经费投入减少进一步拉大城乡教育差距，从而导致更多的农村学生涌向城市求学，形成恶性循环。

本来 ,教师的合理流动有利于调整、改善教师群体结构，提高教师素质和教育教学质量，但是农村教师的单向、不合理流动却会带来消极影响。农村教师流失现象对学校教育产生了以下负面影响：

第一，首先，骨干教师的流失影响学校教育教学质量的提高，由此直接导致农村学校学生学习困难、考分低等问题，以下是一篇新闻。2009年6月底，各地高考成绩陆续公布，一些基层教育工作者惊觉“越来越多的农村学生考不过城市学生”——高考就像一个透明的量杯，将农村学生与城市学生的差距，以分数的形式精准暴露。甘肃、宁夏、重庆、福建、辽宁、安徽、湖北等地调查发现，在教育改革快速推进的同时，农村学校由于受经费、师资、环境等因素影响，对各种改革举措无法像城市学校一样落实到位，从而使得城乡教育差距进一步拉大，农村孩子在高考中越来越处于劣势。这就

要求我们必须完善改革措施，保障教育公平；同时也提醒我们，无论进行何种改革，设计时都要充分考虑城乡差别的基本国情，以免造成新的不公平。

第二，导致城市学校的拥挤。由于农村教师的以及农村家庭条件好的学生向城市的转移，直接导致城市学校的扩招、校区的增大增多。由此也产生了很多社会问题，这方面我就不细说了。

针对农村教师流失现象，我也从相关资料上总结各项措施：

第一，加大农村教育的投入，优化农村教师的工作环境，提高农村教师的生活水平。要加大对农村教育的投入。农村税费改革促进了农村义务教育投入问题的根本解决，初步形成了“政府办学、经费保障、因地制宜、加强管理”的农村义务教育投入机制。近年来，中央财政对农村义务教育的支持明显增加。但是政府的投入与农村教育欠帐之间的矛盾仍比较突出。有资料表明，我国人口多、教育规模大，国家整个教育经费投入，相比世界发达国家明显要少。但在国内比较，城市教育经费远比农村宽松。教育发展的最大制约，就是经费短缺。体现教育公平的第一要素，就是经费投入的最大平衡！

因此，农村教育要尽快走出低谷，真正实现根本振兴，首先，要确立国家及地方各级政府经费投入主渠道、并相对于过去明显加大投入等政策。其次，多方筹集集资金。就目前农村学校的困窘状况看来，想单纯靠国家政府扶持是远远不够的。要积极挖掘自身的教学特色，吸引社会上的团体，组织，企业甚至个人要校进行教育投资。各级政府应安排专项经费，逐步改善农村教师的工作环境。可考虑在正常的工资晋级之外，对在农村中小学校工作达到一定年限的教师，给予奖励工资、额外晋级等方式的鼓励，以吸引新任教师和城市教师到农村从事教育工作，从根本上解决农村教师队伍总体水平不高和师资短缺问题，使农村学校的教师能安下心、留得住，以提高农村教育教学质量。

第二，建立必要的制度，保障农村教师稳定。如实施“贫困地区农村教师岗位津贴制度”。根据学校所在地区的贫困程度，由中央和地方专项设立并拨付“教师岗位津贴”资金，对农村教师实行补贴，引导教师和毕业生向农村学校流动，以促进城乡教育的均衡发展。实施“贫困地区农村义务教育国家教师工资制度”。对贫困地区农村初中、小学现有教师和新增教师的工资，应由中央或市级财政专项支付，切实解决这些地区农村义务教育经费不足和补充合格教师问题，这有利于全面实施素质教育，实现农村义务教育的均衡发展。实施“贫困地区农村中小学教师安居工程”。由中央或省市设立专项资金、地方政府配套，解决住房问题。通过校外选址、乡镇拨地、政府补贴、集资修建的模式进行建设，以改善农村教师的生活条件，使其安居乐教。

第三，适当增加农村学校教师编制，减轻其工作压力。以往在核定教师编制时，城乡师资配备标准不同。2001年国务院办公厅转发的《关于制定中小学教职工编制标准的意见》中规定，中小学教师是按在校学生核定编制，农村教师的配置低于城镇教师。这种规定不够合理，它没有考虑到农村中小学数量多、规模小、区域广、农村人口居住分散的特点。实际上，农村教师配置标准应高于城市才适合需要。可以通过学校布局的调整、教职工编制的清理以及增加必要的编制来解决。这样，既可以缓解农村教师数量不足的矛盾，保证教师数量充足，又可以减轻农村教师的工作压力，使其有时间有精力去钻研业务、接受培训，提高自己教学水平。

第四，合理规划办学校点，为流失学生创造上学条件。学校应在人口密集的地方开办。撤销人口稀少地点的完小，改为单小或者直接不办。把力量集中在人口密集地点开办住宿制学校。这样解决了一部分因父母外出务工流失的学生跟父母走的问题，也节省了师资等办学条件。与此同时，政府及教育部门限制城市学校的扩招。

为了确保农村师资队伍的稳定，除了在制度、经费和政策上要向农村教育和农村教师倾斜外，积极做好农村中小学的管理工作，也是重要的一方面。农村中小学的校领导要树立“以人为本”的管理理念，加强对教师的人文关怀，尊重、信任、关心、爱护教师，从实际出发尽量满足教师生活、精神、发展等不同层次的需要。

首先，要保证教师的合法权益不受侵犯。

其次，协调各方面力量，大力改善教师的住房、医疗条件，积极帮助其解决实际困难，解除他们的后顾之忧。

第三，树立为教师服务的意识，努力为教师营造民主、和谐的工作环境。要多关心一线教师，充分调动教师的工作积极性，尽可能在待遇上、荣誉上给予关照，发挥他们的潜能，使之为学校的发展出谋划策。

第四，改善教学条件，满足教师的发展需要。要努力解决教师购书、订报等费用，为他们创造更多的外出学习和培训的机会，以拓宽他们的视野，满足他们知识更新的需求。

第五，创立有效的人才激励机制。在学校里要形成有利人才成长的氛围，确立人人都可以成才的观念，让每个教师都有展示才能的机会，使教师感到干得有奔头，在校受重用。这样，通过留住人心，增强其成就感，就可能留住好教师，这也是稳定农村师资队伍的一个有效措施。

参考文献：[1]李兴彦．谈农村中小学教师流失的对策[J]．科学咨询（教育研究）,2006(2)．

[2]吴清晰．农村中小学教师流失现象的探析及对策[J]．现代校长2006(7-8)． [3]张宝臣．农村教师流失的思考[J]．佳木斯大学社会科学报．2000(12)． [4]转引自邓国民 1基于Moodle的《现代教育技术》网络课程的开发和应用[D]1四川师范大学硕士论文 , 2008;崔玉军.使用Moodle系统辅助传统教学[J].科技信息，2007.韩骏，刘菁.开源的网络教学平台Moodle系统[J].中小学信息技术教育,2006(12).[5]刘晓峰.研究性学习如何应对大信息时代的挑战—访上海师范大学黎加厚教授[R]1专家讲堂专家访谈录,2006(5).[6]田明刚.在对话中理解—建立文学教学新模式的构想[J]，四川外语学院学报，2004(1)1.[7]孙梅、农村中小学骨干教师流失现象的原因及对策[J],成都大学学报，2010（3）

第三篇：农村教师队伍现状调查

农村教师队伍现状调查

调查组对北京市的 45 所学校共 900 名教师进行了问卷调查，同时还与部分区县的教 育主管领导、中小学校长、乡镇长等进行了座谈，同时对有关教师队伍建设的专家学者 进行了深度访谈。回收有效问卷 889 份。教师自身专业化的状况 1.多数教师从业动机积极，专业精神良好，教育观念正确。多数教师对教师职业持有 比较积极的认识。67.6%的教师 是把教师职业作为自我发展的 途径，21%的教师是作为谋生的 手段。从事教育的主要原因，依次 是：氛围好，和学生在一起，占 20.9%；桃李满天下，占 20.8% 收人稳定，16.9%； 占 社会重视，自身也有优势，占 12.7%能终身学习，占 8%。教师认为，教学任务中，第一位的是教给学生学习方法，占 91.3%；第二位是教学 生学会做人，占 84%；第三位的引导学生对学科产生浓厚的学习兴趣，占 57.3%；第四位 是完成大纲教材规定的教学内容，占 15.6%；第五位是系统传授本学科知识，占 11.1%； 第六位是让学生取得好的成绩，占 13.8%。目前的师生关系类型也反映出教育实践中的教育观念。教师认为是新型的合作关系 的，占 62.7%；指导与帮助的关系占 30.9%，而权威式的关系和放任式的关系比例很小，都在 3%以下。这说明师生关系的类型和以往比是合理的。2.教师的学历比较高，一半教师认为自己的学科知识和学生发展知识可以，但近一 半的教师在以上两方面知识上还需要提高。

就学历方面看，教师的原始学历集中于师范院校。师范院校毕业的占 88.1%；非师 范院校和其他院校毕业的占 11%。教师的最后学历比较高。大学本科占 55.8%；大专毕业 占 38%；中师和高中占 4%；硕士研究生占 2%。就知识水平看，一半以上的教师认为学科知识水平还可以。52.6%的人认为还可以，认为足够的仅占 6.4%，31.7%的人认为略显不足，还有 9.1%的人认为明显不足。3.多数教师重视学习、信息技术和科研，但在学科教学能力、研究能力、信息技术 使用能力等方面还需要提高。教师学习知识的渠道比较广，偏重于自学和同行交流。根据频率排列，依次是自学，占 80.5%；同行交流，占 66.1%；专业培训，占 58.7%；网络学习，占 38.6%；报告讲座，占 20.4%；学术会议，占 4.5%。对网络的利用能力比较强。60.4%的人能够上网查资料发邮件，18.6%的人能够自如 地运用网络，只有 10.2%的人还不会上网。对教师应该具备的能力的看法，根据调查，可以按照选择的百分比排出顺序，依次 是：教育教学能力，90%；心理调适能力，67.6%；学习能力 63.2%；语言表达能力，62.4% 开拓创新能力，60.2%科研能力，54.8%； 沟通协调能力，

53.4%； 以身作则的能力，51.6%； 教学评价指导能力，43.6%；思想政治工作能力，31.7%。这反映了教师对教师专业能力 的认识，但教师的实际能力如何，还有待于进一步调查。对教学与科研的看法比较合理。48.7%的教师认为科研可以促进教师教学水平的提 高，41.4%的教师认为，研究主要应该渗透在日常的教学和教育实践中。认为科研和教学 不能兼顾、科研是外加的负担的教师比例很少，各为 5.4%和 2.9%。教师专业发展的环境情况 1.待遇低等经济因素是农村基础教育发展中的主要问题，影响教师发展阻碍农村基 础教育发展的主要因素。教师们认为，主要有：待遇低，占 69.5%；家庭与学校配合不好，占 64.2%；教育经 费短缺，占 47.9%；办学条件差，占 42.7%；教师的整体素质不高，占 16.5%；教育行政 管理不强，占 11%。2.学生厌学、考试压力和工作压力大是教师教育教学中的棘手问题，教学中的困难

和棘手的问题主要集中在学生的学习质量上。按照问题的出现频率，依次是：学生厌学，占 36.6%；考试制度与教育改革相悖，》 占 33.2%；上级布置无关任务多，占 11%。其他还有教材多变，家长功利心强，学校领导 水平低。不同类型学校的教师在教学困难上也有显著差异。以厌学问题说，学校的级越高，教师感到的问题越突出。小学 24.6%，初中 53.3%，高中 42.4%，中等职业学校 63.6%。所以，我们认为，学历上的差异，从本质上说，是学校级的差异。教师感到的压力比较 大，这也是他们棘手的问题。首先是工作压力最大，占 43.11%；其次是社会的期望，占 18.3%；再次是升学压力，占 12.8%以上还有体制改革聘任制的压力，课程改革，家庭生 活压力等。3.近一半的教师有过流动经历，一半以上的教师有流动想法。对教师聘用制度作用的看法总体积极。55.8%的教师们认为有利于学校的发展，但是 也有少数教师认为不利于教师的成长。根据调查，教师的流动情况(在几个学校工作过)如下，1 所学校工作的，55.6%，在 占 即一半多点的教师没有过流动；在 2 所学校工作过的占 25.3%；在 3 所学校工作过的占 13.4%；在 4 所学校工作过的教师占 5.4%。应该说，教师流动的环境比以往要宽松得多。教师流动情况，在骨干与非骨干之间、不同年龄段、不同学历、中小学之间都有显 著差异。农村教师专业发展与培训的需求情况 1.教师对课程改革的新观念与操作方法的培训有突出需求。教师对课程改革希望深入了解的内容是哪些？根据选择的频率，依次为：研究性学习，57.9%，综合实践活动，45.9%，合作学习，44.8%，学科课程标准，38.1%，发展性 评价，35%，校本课程

开发，31.7%，三维目标，14.5%。从这些数据可以看出，教师更需 要教学方式和学习方式转变方面的知识技能培训，而对学科本身的需要相对比较低。教师在新课程改革中感到的挑战主要是教育观念的挑战。教育观念的挑战最大，占 54.6%；其次是课程开发能力不足，占 22.6%，第三是知识不足，占 13.6%，第四是教育 教学组织能力不足，占 6.4%。如何真正促进教师教育观念的变革，仍然是头等培训任务。

教师对外语培训的需求也比较突出。非常赞同的占 30.6%，赞同的占 50.8%，认为没 有必要和无所谓的仅仅占 18.5%。2.农村教师在专业发展上非常需要良好的工作环境和报酬。34%的教师认为是提供良好的工作环境和氛围，26.4%的教师认为是优厚的报酬，19% 的教师认为是提供实现自身价值的平台，13.8%的教师认为是学习的经费和时间。3.教师希望脱产培训以解决工学矛盾，并希望创造经济等方面的条件。对校本培训方式的选择。18.8%的教师认为校本培训对教师非常有利，59.1%的教师 认为比较有利，9.8%的教师认为没有什么作用。如何开展校本培训？教师们认为最理想 的是与教师的需求结合，占 56.8%，其次是与学校的需求结合，占 13.6%，再次是与学校 的资源结合，占 10.8%。目前，教师外出学习比较多，从培训时间上看，外出半天的占 16%，外出一天的占 23.5%，外出两天的占 8.3%。而没有时间外出学习的占 45.8%。看来，工作和学习的矛盾 依然很突出。因此，对实现脱产培训的制度，36.7%的教师非常赞成，52%的教师赞成。近90%的教师非常赞成和赞成轮流进行脱产培训。培训经费是教师关注的问题之一，主张学校培训经费单列，以保证培训所需的，非 常赞成的 35.2%，赞成的 60.2%。对培训机构的选择上，多数主张教师自己选择，31.5%的教师非常赞成，57.1%的人 赞成。政策建议(一)制度方面的建议 加强农村教育投资，创造有利于农村基础教育发展的良好环境，为促进农村教师发 展创造条件。1.增加教育投资，改善办学条件，给教师创造良好的工作环境。2.关注农村学生学习和教育质量。3.提高教师待遇，允许教师流动。

4.教师们希望领导深入基层，了解农村教育的真实情况，不要走形式。(二)培训方面的建议 农村教师的专业发展，需要外部给予大力支持，特别是开展有效的培训，保证农村 教育实现现代化所需要的“教育人才”的数量和质量。1.培训内容上，围绕新课程的实施和教师专业化的特点进行设计。2.培训模式上，采用更有实效性的培训方式。3.培训条件上，要为农村教师参加培训创造更有利的条件。(三)关心教师心理与专业发展方面的建

议 1.关注教师的身心健康。2.对不同层次、教龄、学校的教师给予不同侧面的关注。(北京市农村中小学教师队伍现状调查组供稿)

第四篇：关于酒店员工流失现象的调查

关于酒店员工流失现象的调查

一、调查原因

知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，人力资本的重要性也得到越来越为重要的体现。可是随着经济的发展，企业员工的流失现象已变得相当普遍，特别是在餐饮行业，流失者人数多、频率高、影响很深，已成为困扰酒店发展的难题之一。在餐饮行业中，员工的服务甚至占据比菜肴更重要的地位，提供良好的服务是增加餐饮产品附加价值的重要方面，因为顾客在来享受美食的同时，也在感受着服务人员带来的服务，而这会给顾客留下更深刻的印象。服务员的服务水平和服务质量，是餐饮企业展现自己形象的名片之一。餐饮企业是劳动密集型企业，服务人员的数量要占到整个餐饮企业的总人数的一半以上，服务人员的流失是影响餐饮业经济效益的一大原因。但另一方面，在市场经济的条件下，合理适度的员工流失是必然、必需的，它有助于通过市场调节，实现人力资源的合理配置，节约社会成本；有利于不断开发引进新人才，使企业永远充满生机和活力；可以使组织灵活地管理，替代不合适或低素质的员工；有利于员工更好地规划自己的职业生涯等。

关于员工流动的必然性，国外学者做了不少研究工作，其中德国著名的心理学家温勒文认为，个人能力和个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。由此他提出了如下个人与环境关系的公式：B=ƒ（P，E）。其中，B表示个人的绩效； P表示个人的能力和条件； E表示个人所处的环境。该函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切联系。如果一个人处于一个不利的环境之中（如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等），则很难发挥其聪明才智，也很难取得其应有的绩效。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法就是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就产生了员工流动的必然性。

根据企业界的经验，流失率保持在16%左右（淘汰辞退6%，辞职10%）比较合适，超过16%，会给企业带来许多不利影响。员工的流失不但会带来显性成本（如招聘、培训的花费，以及员工流失前后生产率的损失），而且会带来隐性成本（如低落的士气、酒店声望的降低、职业链的损害、丧失的机会等）。员工流失的现象，会使酒店员工心态不稳、士气低落、工作效率下降。这个时候，如果酒店的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体流失，祸及酒店全面。酒店经济上的损失也是不可避免的。流失人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及员工重置成本，是酒店必须承受的。国外的研究表明，在员工流失后，重新招聘和培训人员，其费用是维持原来员工所需薪酬额的2.8倍以上。在酒店服务行业，员工流失的无形成本远远高于员工流失的有形成本。目前，餐饮管理人员疲于应付的有两大问题：一是员工流失，特别是服务人员大量的频繁的流失；二是由于流失率过高引起的服务和菜品不稳定所带来的顾客投诉。解决餐饮业服务人员的流失问题已经到了刻不容缓的地步了。所以对酒店员工流失的原因进行调查，有助于酒店更好的管理和组织员工，掌握员工对酒店不满的地方，尽可能地改善，避免造成得不偿失地现象。

二、问卷调查表

为了调查造成员工流失的原因，我拟定了一份调查问卷：

1、您的性别（）A、女 B、男

2.您的年龄（）A、25—30岁 B、31—35岁 C、36—40岁

3.您的工作级别（）A、服务员 B、领班 C、主管

D、经理或更高

4.除薪酬外，您最看重（）A、提高自己能力的机会 B、好的工作环境

C、和谐的人际关系工作的成就感 5.您对目前的待遇是否满意 ？（）A、很满意 B、较满意 C、一般 D、不满意

6.您的工作是否得到了领导及同事的认可？（）A、非常认可 B、较认可 C、一般 D、较不认可 E、非常不认可

7.您认为自己的能力是否得到了充分发挥？（）A、已尽我所能 B、未能完全发挥 C、没感觉

D、对我的能力有些埋没、没有能让我施展的机会 8.您对工作紧迫性的感受如何？（）A、很紧迫 B、较紧迫 C、一般 D、较轻松 E、很轻松

9.您认为酒店目前的工作环境（）A、很好 B、较好 C、一般 D、较差 E、很差

10.酒店有详尽而且合理的培训计划（）A、符合 B、比较符合 C、完全不符合

11.酒店给每一位员工都提供了参加培训的机会（）A、符合 B、比较符合 C、完全不符合

12.您认为目前的工作（）

A、很合适，并且有信心、有能力做好

B、是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺 C、不是我理想的工作，但我能够做好 D、不太适合，希望换一个岗位 13.部门间是否经常沟通？（）A、经常是 B、偶尔

C、从来没有

14.您与其他部门工作的配合怎样？（）A、很好 B、较好 C、一般 D、较差 E、很差

15.您与同事的工作关系是否融洽？（）A、很融洽 B、较融洽 C、一般 D、较不融洽 E、很不融洽

16.您的岗位工作职责是否明确 ？（）A、非常明确 B、较明确 C、不太明确 D、明确

17.您认为在酒店工作有没有发展前途？（）A、有

B、说不准 C、没有

18.如果您打算换工作,下面哪项是您着重考虑的因素（）A、工作内容、群体方面 B、利于自身发展 C、酒店良好的工资、福利待遇 D、有更大的发展前景

三、根据问卷调查结果分析，影响餐饮服务员流失的原因，大体包括以下几个方面：

（一）劳动强度过大

长期超负荷工作容易引起员工的不满。服务行业性质的特殊性，顾客的数量及消费时间的不确定性较强，员工的工作时间及劳动强度弹性大。有不少调查者者表示，从开始上班到下班都是站着的，不能坐下来休息一下，哪怕是几分钟，即使是没有客人的时候也是如此。有时候即使到了下班时间，如果客人没走，服务员就得奉陪到底。服务员一般工作时间10小时，有时能达13个小时。酒店为了节省开支，往往是一个服务员做本应该由两个或更多服务员完成的任务。服务员不但要为客人服务、打扫卫生，还得负责洗部分餐具等。劳动强度大、工作时间长，使服务员感到不堪重负。服务员工作时间不固定，不管客人什么时候走，作为服务员必须奉陪到底。有的部门潜规则规定上班时间服务员不得坐一下，这使服务员感到比较累。

（二）谋求更大的个人发展空间

酒店的员工，他们不仅仅是“经济人”，更是复杂的“社会人”。他们往往更看重自由支配的时间，会为了获得更大个人的发展空间，宁愿放弃眼前的职位打包走人。一个很重要的原因是因为现在出来的农民工比以往的服务员有了很大的变化，基本上都是初中、高中毕业，具备了学习其他技能的能力。而以前出来当服务员的不少连小学、初中都没毕业，就只能选择需要知识不多主要是体力劳动的餐饮工作，更不用说大中专院校毕业的学生了。同样是打工，理发店等有手艺的地方，老板开三四百元甚至不给钱，也有人愿意去，图的就是学一门手艺。受问卷调查的员工中有50%的人提出自己产生理智意向的原因是为了谋求更大的发展空间，这里的谋求更大的发展空间包括了如下看法：感觉在酒店没有发展前途、个人可支配时间少、上升空间小、工作没有良好的前景、干服务员工作没出息等相关的意思表示。而在这一项目的调查过程中，发现男性和女性的反馈结果差别较大，男性的理智态度和决心更加坚定，可能是因为男性普遍比女性事业心强，更乐于选择有发展前景的工作和行业。

（三）追求更高的薪酬

根据马斯洛的需求层次理论，不同层次的人需求不同，因此薪酬对离职的影响也会有所不同。对企业的基层工作者来说，离职成本小，生存是最主要的，因此对薪酬的刺激更为敏感；对中层人员来说，除了离职成本较大外，还要考虑“面子”、“圈子”（社交需要）和自尊（受尊重的需要），除非薪酬差距很大，而且对他们来说，信任和成就感（自我实现）是主要的，所以他们一般不会主要因为薪酬而离职。对薪酬问题，大多数被调查者都反映服务员工资偏低。工资是满足服务员生活需求、调动工作积极性的最基本的条件，许多服务员把酒店支付给自己报酬的多少作为衡量自身价值的标尺，尤其是目前我国人均收入水平还普遍不高的情况下，一些服务员在寻找到了能够提供更高报酬的行业后，就有可能跳槽。薪酬也不仅仅是低层次的生存需要，有的员工表示高薪酬是对个人能力的肯定，拿高薪的人会有一种成就感，尤其是在朋友之间进行薪酬的相互比较时。在当今市场经济条件下，服务员会拿自己的付出和所得相比较，如果自己的付出大于所得就会产生跳槽意向，进而选择离开。

当然，在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店、高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。由此，导致一些员工在没能得到晋升和寻找到能够提供更高报酬的企业后就有可能选择跳槽。

（四）餐饮服务工作的特殊性

餐饮服务员每天都要面对不同的客人，有时还可能会遇到无理取闹、故意刁难的客人，甚至少数客人的人格侮辱，作为服务员必须得忍，因为“顾客是上帝”。而且酒店服务员被认为是不需要特别的技能、进入门槛低、技术含量较低、吃青春饭的行业，所以有些人干一段时间就流动到其他行业，餐饮企业服务员大多数是比较年轻的人，还有一些人受陈旧观念的影响，认为干服务员工作是低人一等的工作、社会地位低下，在朋友亲戚面前抬不起头来，具体表现为当被亲戚朋友问及做什么工作时不好意思回答。

（五）管理者素质

在餐饮行业，一线管理者直接接触服务员，对服务员的工作满意度、士气以及激励都产生非常重要的影响。其素质的高低是影响服务员离职意向的重要因素。有的服务员表示管理者对下属员工缺乏应有的关心和尊重，自身素质不高或管理方法欠妥，致使服务员缺乏满意感和归属感，经过长时间的积累，这种消极情感会让服务员觉得很压抑、很不开心，产生跳槽意向，进而选择离开。

（六）其他原因

一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出离开的决定。譬如：有些年龄偏小的员工为继续学习，选择了放弃现在的工作；有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，会放弃现在的工作、去配偶所在地等；有些岗位因工作量大，较辛苦，而员工因为身体健康方面的原因而选择离开；有时还因缺员人数太多，容易引起的急需补充员工，致使在招聘时降低标准，使一些不太适合岗位要求的人员也先补充到岗位上，进而导致了其不能较好地掌握岗位技能而离开。还有一部分人是从外地或农村过来的打工者，思想不够成熟，对自己的职业生涯没有很好的规划，看到别人跳槽就跟风或者致使把服务员工作作为一个跳板，离开意向比较强烈。

根据调查报告显示，员工流失的原因主要表现在以上这六个方面。所以根据这六个方面，酒店应该采取相应的解决办法和措施，避免酒店员工的流失，减少酒店效益的受损。调查员工流失的因素，其目的并不仅仅在于理论研究本身，更在于找出问题的根源，以便企业人力资源管理者可以对症下药。本次调查，员工离开意向是多方面因素综合作用的结果。因此，如何减少员工产生离开意向也是一项涉及面较广的系统工程。根据调查结果，可以拟定以下几条措施进行改善：

（一）优化工作流程，减轻劳动强度 餐饮企业属于劳动密集型企业，餐饮企业的特点决定了它需要高强度的劳动，但这并不意味着管理者对此无能为力。管理者可以设法优化工作流程，以减轻劳动强度。餐饮企业可以采取以下措施减轻服务员的劳动强度：

1、安排灵活的休息时间

有服务员提出工作时间不固定，不管客人什么时候走，作为服务员必须奉陪到底，这使服务员感到比较累。针对这个问题，可以在上班时间安排灵活的休息时间，例如允许服务员在他们认为适当的时间坐下来休息一下。哪怕只是几分钟的休息，都会使服务员的高强度劳动得以缓解。不要怕服务员偷懒，要信任、关怀他们。信任是企业价值观的重要组成部分，是影响员工留任的重要因素。如果服务员觉得自己被信任了、组织是在关怀他们，就会自觉地为组织付出努力。

2、设计科学合理的工作流程

目前，造成服务员工作强度大的一个重要原因就是企业没有涉及良好的工作流程，从而造成不必要的工作负担。服务员不但要做好摆台、折口布、传菜、上菜、席间服务、撤台这些所谓的必须做的本职工作外，大多数餐饮企业要求服务员同时要负责打扫卫生、洗餐具、摆台、搬运部分餐具。针对这个情况，可以通过优化工作流程来减轻劳动强度。例如，安装传送带和无线点菜系统，可以使服务员不必于桌台、落台、厨房之间穿梭，免去了体力消耗较大的环节，减少了服务人员的整体工作量，大大减轻了服务人员的劳动强度。

3、创造支持性的工作环境

工作成功与否受支持性资源的影响。不管一个员工多有干劲，如果没有一个支持性的工作环境，他/她的工作成绩必然会受到影响。管理层应该努力营造一种支持性的人力资源环境，包括：倡导成员多为集体考虑问题，留下足够多的时间供大家交流，以及对成员取得成绩的能力表示信心。这些支持性的做法帮助组织向团队合作迈出了必要地一步，因为这些步骤促进了更深一步的协调、信任和彼此之间的欣赏。

（二）建立良好的薪酬结构体系

1、制定适当的薪酬标准并体现公平性、具有激励性

虽然高报酬不是防止员工流失的充分条件，但也是必要条件。餐饮企业的薪酬制度应该能体现付出和收益的关系，增加员工的满意感。薪酬的制定要有一个适当的标准，体现公平性、具有激励性。餐饮企业人力资源部门必须时刻关注市场上同行业的薪酬水平，做到心中有数，并且依据市场薪酬水平对自己企业作相应的调整，保持企业薪酬的竞争力；其次，根据员工的工作表现调整。为了鼓励表现好的员工，企业应该把调整薪酬与员工的表现挂钩，奖优罚劣；最后，根据员工的工作能力调整。根据企业认可的与工作相关的能力调薪，一方面标明该技能是企业业务需要的，另一方面可以使提升的理由充足，从而得到广泛认可。要定期开展与同行其他公司之间薪资福利的横向比较，一来可以将调查所得市场平均水平提供给服务员，为服务员设定一个进行比较的真实的参照值；二来如果公司提供的薪资福利比其他公司略低，也便于公司及时作出薪资调整；第三，如果公司目前遇到资金周转的困难，一时薪资福利等比不上其他公司，也可以主动对服务员讲清楚，使服务员明白暂时的低回报并不是公司的不公平对待，只要和公司一起渡过难关，就会重获好的回报。餐饮企业可以让服务员代表一起参加绩效评估体系和相应薪酬制度的制定和修改，以增加其公平感。还可以建立服务员申诉制度，即当服务员感到对自己的绩效考评不公平时，可以要求对考评的监督，并有机会、有渠道重获公平的回报。

2、经济型报酬与非经济型报酬相结合

经济型报酬包括以货币形式支付的或可间接转化为货币的如工资、奖金、福利、津贴以及股权等；而非经济型报酬包括终身雇佣承诺、安全舒适的办公条件、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会、展示个人才华的工作平台等。从企业的角度来讲，经济型报酬会在中短期内激励员工和调动员工的积极性，非经济型报酬对员工的激励才是长期和根本的。因此企业应该把经济型报酬和非经济型报酬结合起来激励员工，让员工感受自己的价值并看到自己的发展前景。

赞扬和鼓励是任何企业管理者都掌握的一个重要的奖励资源。通过赞扬，表明了管理者对其下属员工良好工作表现认可的态度，这必然有益于促进员工的工作成就感。企业管理者的一项重要职责就是为员工创造一个支持环境，如在新员工社会化初期，帮助他们降低他们对工作环境的陌生感、帮助新员工熟悉企业的交流系统，依靠不断的努力使员工的行为慢慢符合其职位和角色要求等等。

因此，餐饮企业要重视非经济型报酬，比如说有时候有的服务员会得到顾客的口头或书面表扬，那么企业就要对受到表扬的服务员进行一定形式的非经济型鼓励或奖励，如可以在企业会议上对该服务员进行公开表扬，以强化服务员继续努力的动力，给该服务员以精神上的鼓励。

（三）营造良好的工作氛围，建立良好的企业文化

营造良好的工作氛围对增强企业的凝聚力和激发员工的工作积极性有很好的作用。企业文化是企业最核心且最不容易被模仿的长期竞争力。只有有了良好的企业文化，服务员才会把维护酒店礼仪和提供优质服务内化为一种自觉的行动，而不是工作处处都是处于被动状态，应该积极主动、热情自觉地为酒店的发展做出贡献。为此，管理者应积极创造一种轻松愉快的工作氛围。

1、提高管理者的素质，营造良好的人际关系

现代企业应当努力营造一个良好的人机环境，形成上下级之间、同事之间相互理解、相互尊重、相互帮助的氛围。当然，营造良好的人机环境并不是要毫无原则的一团和气，应该倡导对事不对人的争论。同事或管理者素质低，特别是基层管理者的素质低，会极大地增强服务员的离职意向。有时候，有的服务员离职只是因为受不了某一个领班或主管的粗鲁、无礼、苛刻、不尊重人、不讲道理。基层管理者直接接触服务员，对营造宽松、友好的工作氛围，友爱、团结、互相帮助的人机环境起着重要的作用。多组织管理人员，特别是基层，如对领班、主管进行业务培训、技能发展、交际技巧等各方面的学习，以提高管理人员的管理方法和个人魅力。

在处理上下级关系中，上司的表现无疑起到最大的作用。作为一个团队的管理者，应当对服务员持肯定和引导的态度。发现服务员有好的表现，就不应当吝惜口头的表扬，并且表扬一定要内容具体、及时、真心诚意并带有感情。相信并尊重服务员，不事必躬亲指导过度。交流要简洁、明了，使服务员明白你期望他工作达到的程度，指导和书面说明都应简短、直接、易于理解，具体的操作过程让服务员去做，相信服务员有能力也会尽最大努力把事情做好。不过于严肃，对服务员偶尔的小违规能持微笑和缄默的态度，工作时态度和蔼、平等亲切、以富有人情的语言待人接物，避免正面批驳下属的观点。主动关心服务员家庭，了解服务员的现实家庭状况，必要时提供帮助，赏罚公正，不以个人喜好，并要落到实处，惩罚应让服务员了解为什么受罚，并且不带有感情色彩。

一个积极地环境不仅能提高员工工作效率，而且还能降低员工的流失率。作为直接上司，是新员工最重要的获得职位和角色信息、职位的角色期望、反馈和社会支持的来源。他们依靠不断地努力让新员工降低其对工作环境的陌生感，向新员工传授企业的行为规范，帮助其熟悉企业的交流系统，让其了解工作业绩与奖励的关系，从而使新员工的行为符合职位和角色的要求。

2、建立以人为本的企业文化

餐饮企业人力资源管理部门在对服务员管理时，要更多地实行“人性化”管理，注重服务员的工作满意感和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制与约束，更多地为服务员提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展，如为服务员提供培训机会，为服务员提供沟通、发展的机会，帮助服务员进行职业生涯设计，为服务员提供工作与生活咨询等等。

优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种朝气蓬勃、开拓进取的优良风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制，其作用胜过任何行政指挥和命令，将被动行为转化为自觉行为，化外部压力为内部压力。企业领导者应能够认识到企业文化对人力资源管理的积极作用，充分利用企业文化来推动企业发展。有特色、有吸引力的企业文化建设应与企业的创建同步进行，甚至应该超前。

再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝，管理者再职业化也会带有主观性，不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在，员工的抱怨更难以避免，但优秀的企业一般有强大的文化内蕴，借助文化的力量增强公司吸引力和凝聚力，使员工为大“家”做出适度个人让步乃至“牺牲”。为此，企业要营造这样一种企业文化：使在其中工作和生活的员工与企业形成一个利益共同体。我国企业文化建设的一个突出问题是重形式轻内容，往往是一窝蜂地上，结果是很多企业“架空”了所谓的文化建设，尚未突破“我是老板我养活了你”的思维方式。例如：有的企业在招聘新员工和培训老员工之间更多的采用“换血疗法”，这固然有一定的道理，因为换血避免了员工做工年限的增加而带来的工资增长，短期内可以降低成本，但从长远利益来说是不利的，人们心中自然明白，自己不久会被更加新鲜的“血液”替换掉，在这种状态下工作怎么可能有积极性呢？这对企业内部环境的冲击是巨大的，它导致员工短期行为，并加剧企业环境的恶化。不断的培训不仅已经成为优秀企业的留人策略之一，同时也有助于良好企业文化的形成。

（四）教育服务员树立正确的职业观

要在招聘之后对录用的服务员进行教育。路要一步步走，饭要一口口吃，职业也是一样，是一点一滴做起来的。仔细查阅一下那些经常在媒体露面的优秀企业家，他们或者拥有工人的工作经历，或者拥有白手起家的艰苦历程。正是一步一个脚印的努力才使他们拥有了今天的风光和魅力。我们每个人也是一样，都有开始，一份不被人看好却要付出巨大的辛苦的初始职业，做着辛苦的工作，拿着微薄的薪水，这种景况别人可以看不起我们，我们却不可以看不起自己。我们正是要凭借着这个不显眼的开始，一步步走向成熟，走向深入。所以，这里我们提出经营职业的观念，即把职业当作一种事业来仔细经营。要让服务员意识到干餐饮业不是“青春饭”。在我国，以前的服务业并不要求青春靓丽的小姐，好多都是小伙子，从小伙子干到老头子，服务很好，而且也非常到位。在西方，服务业中中老年人也占了很大的比重。可见，餐饮业是青春岗位既不符合中国原来的文化传统，也不符合西方的文化传统，要转变这种观念是完全可行的，重要的是企业乃至餐饮行业都应该重视这个问题，减少年龄限制，延长员工服务寿命，积极雇佣年纪较大的员工。

要帮助服务员进行职业生涯规划。通过员工职业生涯规划，员工可以认识到自身的兴趣、价值、优势和不足；获取公司内部有关工作机会的信息；确定职业发展目标；制定行动计划，以实现职业发展目标。通过员工职业生涯规划，要让员工知道他们的未来不是梦，帮助员工驱动他们内心的魄力，帮他们在企业看到前途和发展，并且能帮助他们实现。总之，通过使员工在工作中看到希望，感觉到快乐。

由于人的价值观、工作动机和处世态度会不断地发生变化，因此如果公司可以帮助员工进行职业生涯规划，让员工各个阶段得到组织的激励和帮助，取得成功，员工会保持旺盛的工作热情，对组织的忠诚度也会越来越高。要说明的一点，仅仅强调留住人才，减少员工的流失，是不能彻底解决问题的，关键是真正全方位地去激励员工，使员工与企业共同成长。

（五）加强制度建设，强化制度管理

好的制度能把人良好的方面发挥出来，坏的制度能把好人变成坏人。在有些酒店，罚款是重要的管理手段之一，例如不小心打破餐具、迟到、做错事等都要罚款，而如果惩罚或奖励没有制度上的依据，就难以让服务员心中有公平感，进而可能导致对管理者或酒店的不满或怨恨，这种消极情感会减弱服务员对酒店的依附感，酒店也难以形成对服务员长久的吸引力。要利用完善的规章制度和对规章制度的严格执行来保证酒店的有序运转。比如任何惩罚和奖励都不能由管理者随便说了算，要有制度上的依据，这样惩罚的结果才更有警戒作用，才能令服务员心服口服，才能树立酒店的公平公正形象。

制定科学、合理、细致、可操作性强的公司规章制度，餐饮企业要建立健全制度，规定每位员工都要按规章行事，特别是管理者更是要以身作则，严格遵守制度，有些没有制度的，要在充分调查研究的基础上建立。真正做到有章可循，严格按照规章制度办事。还要整改或健全原有的不够完善的制度，使得酒店的各种惩罚都有相应的依据，而不是依赖管理者个人的判断，以增加服务员的公平感。

第五篇：农村教师流失现象的调查

农村教师流失现象的调查

摘要：近年来,一个不可忽视的社会现象，部分农村教师想尽办法往城里挤，造成农村教师大量流失，使农村教育与城市教育的发展越来越不平衡，距离越拉越大。我国农村人口占人口总数的70%,整体文化素质不高,文化程度偏低,已成为影响农村经济发展的“瓶颈”因素。经济要发展,人才是关键。农村教师是农村教育事业发展的关键。在九年制义务教育任务最重、覆盖面最广的农村基层学校,教师队伍的流失现象却日益严重。“为何孔雀东南飞？经调查研究发现，大多数骨干教师因为生活不便、薪酬过少等原因，农村的教师逐步流向乡镇或者城市郊区的教师逐步流向城市，使得教师人员本已空缺的教师岗位更是面临枯竭的状况。

关键词：农村教师流失原因对策

正文：

一：教师流失的原因：

1．教师工资低下，福利待遇不高。工资作为教师劳动价值的体现，是教师生存的保障，而农村教师工资待遇低下，对农村的教师阵线具有很强的杀伤力，成为农村教师流失的主要原因。许多地方教师的工资都很难保证按时足额发放，连基本生活有时都受到影响。农村教师福利待遇低，他们没有职务津贴、奖金津贴、书报费、午餐费等津贴，而这些都是教师最基本的物质待遇。近年来，虽然农村教师的福利待遇不断提高,但农村教师与城市教师相比仍有很大悬殊。城镇教师除工资收入以外,常常从事家教、补习班等兼职工作,所得收入远远大于工资收入。收入微薄,生活窘迫是他们面临的最现实的问题。

2．农村教师生活条件苦、工作环境差由于农村学校经费来源单一,除工资外基本没有其他收入。工作环境恶劣，发展空间狭小。学校缺乏正常教学所需要的硬环境。农村学校则更严重，由于公用经费紧张，学校除了购置一些教学用品外，已无能力添置电教设备，农村教师的教学还停留在一块黑板、一本书、一只笔、一张嘴的传统教学上。同时，教师发展空间狭小还表现在农村教师的学习机会少得可怜。农村教师缺少参加培训、观摩的机会，教师素质的提高困难重重。面对着城市优越的环境，许多骨干教师纷纷流入城市中小学。

3．工作压力大，身心疲惫。农村教师工作量超负荷，他们面对着的不仅是学校的教学任务，还有家务活、农田活等，过于单调且超负荷的工作使得他们感到身心疲惫。据一份调查显示，乡村教师中有75%的人每周工作量在26个课时以上，有15%的人每周工作量在30个课时以上，有10%的教师全天包堂，加上晚上批改作业、备课、处理家务，休息日还要忙农活，87%的教师感到生活很紧张，压力很大；55%的教师身体疲惫，心情烦躁；37%的教师神经衰弱，经常感冒。长时间的超负荷劳动使一大批乡村教师不堪重负以致不得不为自己的良性发展另

谋出路。“累力”尚可，“累心”难以忍受。比艰苦的教学条件更严峻的是，由于教师大量缺编，现有的教师不得不承担繁重的工作任务，长此以往，许多老师产生了职业倦怠。每天起得早，睡得晚，困在四堵墙之内，没有闲暇，生活圈子狭小，生活单调而重复，感觉自己像井底之蛙。挣了钱没地方花，享受不了现代文明成果。有的老师把自己的生活写进了诗里：披星戴月人已寐，才见教师把家归。节日放假不能过，抓紧时间来补课。

4.去留:感情、事业、待遇„„首先是人风气不正,教好班要送礼、评职称要送礼、评先进也要送礼。其次,学校领导处处和教师争利。社会上往往以为老师挪窝主要是为了追求好的待遇,其实不然。都说事业留人、情感留人,如果学校的领导也能这样关心老师,用事业和感情来留人,我想，有些教师会舍不得走的。由于在农村教学,一些年轻的男老师找对象成了“老大难”。生活和工作条件这么艰苦,“能留下来就是奉献”。条件艰苦,学校自身又无法改变,所以还有很多老师要求调离。

5.复杂劳动与简单劳动的反差，教师劳动价值与劳动报酬的反差，教育战略地位与教育贫困的反差，教师发展期待与发展环境的反差。系列的反差造成了教师，尤其是拥有中、高级职称优秀教师的心理不平衡。

二：留住农村教师的对策：

1．对此，各级政府必须承担起发展农村教育的义务，解决好农村教育的投入问题，从资金上倾斜，改善农村学校的教学环境和教师的生存条件，使农村教师的基本生存权利得到有效的维护，从而保持农村教师队伍的稳定，提高农村学校教学质量及改善农村办学条件。

2．建立特殊津贴制度，避免教师的无序流失。调查显示，我国经济欠发达地区教师的经济收入是影响教师流失的主要因素。要保证教师得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，以酬留人。经济欠发达地区生态环境恶劣，工作条件艰苦，同样质和量的工作要耗费更多的劳动量。实施农村艰苦边远地区教师特殊津贴制度所需的资金应全部或主要由市级财政负担，并积极争取省级、中央财政的转移支付，出资建立经济欠发达地区教师的专用资金，专门用于经济欠发达地区教师特殊津贴的发放，使欠发达地区教师的年收入不少于发达地区同类同档次教师的年收入。因为经济欠发达地区经济发展普遍落后，各级地方财力薄弱，仅依靠地方财政根本无力支付这笔费用，造成类似于教师工资的“空调”现象。政府在进行教育决策时也应该充分考虑到地区经济的差异和地区工作生活环境条件的差异，应根据学校所在位置的生活、交通条件、医疗卫生和邮电通讯条件确定若干个地区类别，分别按教师职务工资和津贴之和的一定比例发放教师津贴。

3．建立教师流失补偿机制。人才的流失意味着价值的流失，应当是有偿的，因而教师的无偿流动对于流失学校来说是不公平的。流失学校花费人力、财力、物力培养的优秀教师，被引进学校免费无偿使用，使得流失学校成为引进学校的教师培训基地。这样会使学校之间的差距越拉越大，形成恶性循环，对于经济欠发达地区教育事业的健康发展产生负面影响。因此建议应建立科学的教师流失补偿机制。当用人单位和教师个人以及原学校达成协议后，流入学校作为人才引进方要支付流出学校一定的经济补偿。

4．提高教师的政治待遇。首先，树立尊师重教的社会意识，坚持不懈地进行“尊重知识、尊重人才”的宣传教育，把提高教师的政治地位、社会地位落到实处，为教师做好教育、教学工作创造良好的环境。其次，各级领导干部要切实关心教师疾苦，从精神上关怀，在生活上关心，在事业上支持，努力宽松教育环

境，在全社会积极营造尊师重教的浓厚氛围；加强教师职业理念教育，增强事业心和责任感，让广大教师真正把教书育人作为展示才华魅力，体现人生价值的事业，为之矢志不渝，奋斗终生。要在政策允许范围内，千方百计多为教师办好事、办实事，妥善解决他们的住房、工资待遇，解除他们的后顾之忧，建立起充分体现人才价值的激励机制。根据教师差缺情况通过招录考试，逐年解决教师缺编问题。在教师入党、晋职、晋级、评先进等方面一视同仁，为教师参加国家政治活动、参政议政创造条件，提供机会。再次，尊重教师的辛勤劳动。教师在教书育人、管理育人、服务育人的工作中，做出优异成绩者，更应受到党和政府的特殊赞誉和奖励，鼓励教师为教育事业建功立业。

5．深化校内人事制度改革, 在加快校内人才流动的同时, 尽量避免人才“逆淘汰”现象发生。我们从现在起就必须重视对人才的引进。另外, 在引进人才的同时, 我们还要思考怎样才能留住人才这样一个严肃的问题。学校除了主动提高教学人员待遇, 还应该教育所有职工从思想上、精神上和人格上尊重教学人员。也就是说, 学校有关部门不能一般化地仅仅停留在对“从教”优势的泛泛宣传上, 对教师的关心还应该落到实处, 对其中一些确有困难和有思想情绪的人还应该进行深入地了解与个别的帮助以及安慰。学校中的人事、人才交流部门对那些不应该流出学校的教学骨干应该全力挽留, 在不影响人才流动工作的同时, 可以采取特殊政策和措施抑制住这部分人才的流失, 以此避免高校人才“逆淘汰”现象的继续发生。

6．校园里应该提倡优良的学风和教风, 同时也应该清除腐败现象和不正之风, 为此, 我们首先应革除学校内容易产生腐败现象的内部管理中的弊端, 是消除腐败的一个重要前提。目前, 学校内部管理中的一些弊端包括:

1、机构臃肿, 人浮于事;

2、从官僚主义中产生出的低效益;

3、各机关部门之间相互攀比地位和待遇等等。学校铲除了以上弊端, 即使不能完全消除腐败和不正之风, 我们相信也能将其控制在最小的范围内。

7．对青年教师应该不断地加强思想政治教育,帮助他们消除各方面不良思想影响。思想政治工作是中国特色的一种政治优势, 在市场经济条件下这种优势仍然没有失效。当前, 市场经济确实也给教育工作带来一定的负面影响, 如拜金主义、享乐主义、极端个人主义的滋长已经在一定程度上使部分青年教师的价值导向出现紊乱。

8．教育要发展，教师是根本。振兴教育，必须建设一支数量足够、素质一流、相对稳定的教师队伍。一要坚持稳定与补充相结合，解决教师“量”的问题。积极实施待遇留人、事业留人和感情留人，稳定现有教师队伍，减少人才外流。二要坚持德才兼备原则，解决教师“质”的问题。围绕思想政治素质、教师职业理想、职业道德水平三大重点，扎实开展师德师风建设，增强广大教师淡泊名利、爱岗敬业精神；深入实施“人才强校”战略，围绕新课程、新知识、新技术三大重点，面向全员、突出骨干、倾斜农村，加大师培经费投入，大力开展教师全员培训，大力实施“名教师”“名校长”培养工程，加强中青年骨干教师队伍建设和中小学校长队伍建设。

参考文献：

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