专业技术人才工作总结[5篇范文]

第一篇：专业技术人才工作总结

专业技术人才工作总结

近年来，我区认真贯彻落实中央、省、市委关于人才队伍建设的一系列方针、政策，坚持以人为本的科学发展观，把培养、引进、使用好人才当作战略任务来抓。在区委、区政府的正确领导和上级业务主管部门的大力指导下，我局坚持以科学发展观和科学人才观为指导，扎实开展各项人才工作，并取得一定的成绩。

一、人才队伍总量逐渐壮大

2006年至2011年底，我区专业技术人才总量由5129人增长到6381人，总量增长1260人，年均增长约为4.9%。专业技术人才占各类人才总量比例达到的62.94%。

二、人才队伍能力素质不断提高

我区深入实施“人才强区”战略，不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增。2006年，我区聘任高级专业技术职务人员396人，占专业技术人员总量的7.72%，聘任中级职务人员2570人，占专业技术人员总量的41.84%，到2011年底，我区聘任高级专业技术职务人员907人，占专业技术人员总量的14.21%，聘任中级职务人员2989人，占专业技术人员总量的46.84%。

在专业技术人才队伍中，本科及以上学历人员比例逐年递增。2006年至2011年底，本科及以上学历人数由1703人

增长至2366人，占专业技术人才总量的比例由33.20%增长到37.07%。

三、继续教育工作不断进步

我局认真抓好继续教育工程，保证经费投入，完善培训制度，创新培训形式，积极鼓励专业技术人员参加在职进修、脱产学习，提升知识水平与专业技术能力。仅2011年，我局合计完成1137名专业技术人员公需科目继续教育培训，提高了我区专业技术人员的科学素质和职业能力，保证了各行业的持续健康发展。

四、事业单位人事制度改革稳步推进

事业单位是专业技术人才最为密集的地方，是经济社会发展的重要力量，事业单位人事制度改革是落实科学发展观、构建和谐社会、建设服务型政府的重要举措。我区全力推动事业单位人事制度改革工作，以聘用制作为基本用人制度，用岗位管理取代身份管理，逐步建立起有利于专业技术人才合理使用和科学评价的管理制度，激发了专业技术人才的工作热情和自我提高意识，促进人才之间的良性竞争，为我区建设“实力**、活力**、魅力**”提供了坚强的人才支撑和智力保证。

在过去的几年中，我局在人才工作中取得了长足的进步与发展，但随着我区经济社会的不断发展和对人才工作要求的不断提高，人才工作中出现了一些新的困难与挑战，主要

表现在以下几个方面：

一、人才的引进难度大

截止2011年底，我区每万人口专业技术人才的比重是106人，各类高层次人才907人，低于全省平均水平。高层次人才、开拓创新人才、经营管理人才数量不足导致了部分行业发展的滞后，特别是部分特色产业开发人才更为紧缺。近年来，我区在人才引进上下了不少功夫，制定了一系列优惠政策，积极参加毕业生供需见面会、人才招聘会，但吸引力不大，高层次人才引进难的问题没有得到有效解决。

二、人才流动性不足

事业单位岗位设臵管理工作实施后，进一步加强了岗位管理，实现了由身份管理向岗位管理的转变。但也对专业技术人员的纵向和横向流动产生了一定的影响。按《**市事业单位岗位设臵管理实施细则》要求，区属事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为1：3：6；专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例为：三级、四级岗位之比为3：7，五级、六级、七级岗位之比为2：4：4，八级、九级、十级岗位之比为3：4：3，十一级、十二级岗位之比为5：5。各区属事业单位需严格按上述比例要求设臵岗位，按岗位聘用。由于历史原因，我区各事业单位超编超员情况严重，部分单位人员多年无变动，处于稳定状态，受岗位结构比例的限制，这些单位人员的岗位

等级和工资待遇只能长期停留在原级别中无法晋升，不利于发挥专业人才队伍的积极性。同时岗位设臵和聘任后，专业技术人员调动就要充分考虑调入单位的岗位设臵和聘任情况。不管是已评未聘人员还是已聘人员，在申请调入新单位时，原有岗位等级能否继续聘任主要取决于三点，一是该单位是否设臵有其原有岗位等级的岗位；二是该单位是否还有空缺职数；三是该单位是否同意聘任。因此专业技术人员的横向流动困难增加，难以调动专业技术人才的积极性和创作性。

**市**区人力资源和社会保障局

2012年10月16日

第二篇：专业技术人才管理

专业技术人才管理

本着“人才资源是第一资源”的理念，管理人才，使用人才，为技术人员提供公平、公开的成才环境，良好的、和谐的学习环境，将激励、奖励有机结合，全视角、全方位地激励专业技术人员工作，充分调动技术人员的工作积极性。

一是建立竞争机制，不断挖掘专业技术人员的潜力。把技术人员考核纳入年终考核，在专业岗位，建立内部竞争机制，激发专业技术人员竟争工作的积极性，杜绝某些专业技术人员一劳永逸、不思进取的惰性。

二是加大培训力度,提高技术人员业务技能。

1、鼓励工作人员特别是专业技术人员进行继续教育，参加专业技术知识的培训。

2、在专业技术干部中开展师带徒活动，让工作人员在工地际操作，向有经验的专业技术人员学习实践，以学代培增加技能。

3、挑选一批优秀人才到其他对口单位进行实践学习，学习先进经验。

三是积极发挥专业技术人员带头作用。在一些重点工程设计及施工环节，充分尊重专业技术人员意见建议，对采纳的好的意见建议予以精神或物质上的奖励。在专业技术人员中大力弘扬刻苦钻研技术、乐于吃苦奉献的精神和求真务实的作风，及时宣传、推广工作中的好做法、好经验，使干部职工学有榜样，赶有目标，进一步促进城投中心的技术人才队伍建设。

第三篇：如何加强专业技术人才队伍建设

如何加强专业技术人才队伍建设

人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。

一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境 建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。

一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。

二是坚持正确的用人导向，要坚持以素质论人才，凭业绩用干部，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，要科学客观地评价人才，用人之长，突出能力，不求全责备，同时要理解人才的成长规律，不以一时得失论成败。

第四篇：专业技术人才管理办法

XX工程有限公司专业人才管理办法

第一章 总 则

第一条 为进一步规范和加强专业人才管理，实施“人才强企”战略，根据上级有关精神，结合公司实际，制定本办法。

第二条 重视专业人才的管理。以科学发展观为指导，坚持党管干部原则，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，创新人才工作机制，着力建设一支创新能力强、充满生机与活力、数量充足、结构合理、门类齐全、素质优良的人才队伍，为实现公司中长期战略目标提供坚实的人才保证。

第三条 专业人才管理的总体要求。以高层次人才和急需人才开发为重点，以盘活现有人才资源为核心，以吸引、培养和用好人才为主线，以改善环境、落实待遇为保证，充分激发专业人才创造活力和创业热情，实现人才资源的合理配置。

第二章 人才引进

第四条 人才引进原则

（一）公开、公平、择优原则；

（二）引人与引智相结合原则；

（三）计划管理、重点引进原则。第五条 人才引进的条件

（一）普通高等院校全日制本科及以上学历毕业生，急需或工程技术专业全日制专科学历毕业生；

（二）年龄在40周岁以下,具有中级及以上专业技术职务任职资格、大专及以上学历的急需紧缺专业人才，高级技师、高技能人才；

（三）具有公司所需的特殊技能人才。第六条 人才引进的程序和方式

（一）公司各单位根据实际需求，向公司人力资源部上报人才需求计划并界定本单位的急需专业。

（二）应届大中专毕业生的引进由公司统一组织到相关院校进行招聘；

（三）对拟引进的公司外部各类专业人才,经公司总经理办公会议研究后，符合公司引进人才条件的，由公司人力资源部进行市场化招聘，考核(考试)合格后办理相关手续；

（四）引进高层次人才，既可根据本人意愿优先在公司选择任职单位，也可挂职或聘用，还可采取不离开原单位来公司兼职、咨询、进行科研与技术合作等柔性流动的方式。

第三章 人才培训

第七条 人才培训原则

（一）能力培训、自主培训为主原则；

（二）全员培训与重点培训相结合原则；

（三）统筹规划、分级分类原则。

第八条 全面加强专业人才的思想道德、文化素质、业务能力培训，不断完善以培育学习力为核心的学习体系。根据培训目的、对象、内容确定合理的培训形式，立足校企合作，以公司内部培训为主。以全员岗位安全技术业务常规培训为基础，根据生产经营发展方向和重点项目建设，有重点地组织安排各类专项培训。根据企业发展需要和个人业务对口，合理选定培训人员，确定培训内容。

第九条 培训计划。人才培训按计划统筹规划。人力资源部根据上级有关政策要求，征求相关部门意见，结合企业发展目标和工作安排，牵头制定人才培训计划。

第十条 培训方式。根据公司实际，人才培训实行分级分类培训。培训项目归口实施，实行项目责任制。人力资源部统一指导协调，各培训项目业务归口部门为责任单位，负责协助落实。

（一）分级培训。公司主要负责中层以上管理人员培训、主体专业人才、高层次人才培训和安全资格、特殊作业人员

培训；各单位主要负责本单位人员安全、技术业务培训。

（二）分类培训。公司人才培训工作由分管领导负责，实行集中管理。部门按业务分工，谁分管、谁负责。

第十一条 监督考核。根据培训目标和办班要求，对培训效果进行考核评估。培训考核成绩与培训期间的工资、奖金分配挂钩，培训考核成绩由培训组织部门通知员工所在单位，作为兑现培训期间工资、奖金的依据。

第十二条 信息管理。建立人才教育培训数据库，实行人才培训信息备案登记制度，将人才培训学习情况和考核结果，作为人才考核、使用、职称评聘的依据之一。

第十三条 费用管理。培训经费实行集中管理，培训计划与经费挂钩。

第四章 人才激励

第十四条 人才激励原则

（一）物质激励与精神激励相结合原则；

（二）事业激励与情感激励相结合原则；

（三）工作能力与工作实绩相结合原则。

第十五条 进一步完善人才选用任用机制。建立科学规范的干部选拔任用制度；加大公开选拔、竞争上岗力度，大力培养优秀年轻专业人才，形成富有生机与活力、有利于优

秀人才脱颖而出的选人用人机制。

第十六条 加大政策倾斜力度，提高急需紧缺专业人才待遇。公司引进的具有国民教育全日制本科毕业生见习期工资每月为1800元，大专毕业生见习期工资每月为1500元，中专毕业生见习期工资每月为1000元。

第十七条 高技能人才享受本单位中级或高级专业技术人员相应的工资和福利待遇，实行津贴制度的，每月任职津贴标准技师不低于200元、高级技师不低于300元；技师的岗位系数不低于中级专业技术人员的最低档，高级技师的岗位系数不低于高级专业技术人员的最低档。

应届大中专毕业生一律实行一年的见习期，由各单位指定专人按见习计划进行指导。新员工上岗前必须进行岗前培训，培训内容应包括企业文化、规章制度、工作程序、本岗位的应知应会等。

通过社会招聘的专业技术人员，实行一定的试用期。试用期满经考核合格的，确定录用。

第十八条 规范和完善公司专业技术拔尖人才、杰出技术人才的选拔管理工作，每两年选拔一次，每次选拔专业技术拔尖人才 名、杰出技术人才 名，分别给予一次性奖励 元、元。

第十九条 积极推荐优秀专业人才申报由上级部门组织评选的各类学术技术称号，并做好入选专家管理工作。

第二十条 进一步关心专业人才的工作和生活。畅通公

司与人才的信息沟通渠道，通过不同形式听取专业人才的意见和建议，建立优秀人才、重点人才联系跟踪服务机制。与企业愿景有机结合，开展个人愿景和个人职业生涯计划设计，帮助专业人才实现愿景和设计目标。

第五章 人才流动

第二十一条 人才流动原则。

（一）市场化管理原则；

（二）稳定人才队伍原则。

第二十二条 内部人才流动的程序和方式。

（一）公司各单位空缺岗位需要补充人员，各单位应向公司人力资源部报告，由人力资源部负责调剂；无法调剂的，经审批同意可从人力资源市场招聘。

（二）因新中标工程需要或涉及公司整体利益，需补充人员时，各单位应向公司人力资源部报告，由人力资源部负责调剂。

第二十三条 内部人才流动的有关要求

（一）公司内部人才流动，其工资标准及有关待遇按公司规定核定；

（二）内部人才流动由公司人力资源部办理相关手续。第二十四条 人才调出的程序和要求。

（一）个人要求调出的，必须履行辞职手续；

（二）报考公务员、研究生的，须本人提出申请，经公司同意，办理解除劳动合同手续；

（三）对擅自离岗给企业造成较大经济损失，或将企业技术机密向外泄露的，保留追究其法律责任的权利；

（四）按《劳动合同法》或劳动合同约定符合解除劳动合同的，办理解除劳动合同手续；

（五）公司出资培训的高层次进修人员、紧缺人才和对口单招大中专毕业生；享受公司安家费的大中专毕业生；接受公司资助取得学历的急需专业特困生，在公司服务不满协议规定年限个人要求调出的，根据其实际服务年限逐年递减进行折算，退还公司支付的安家费、培训费及其他有关费用。

第六章 专业技术职务管理

第二十五条 专业技术职务管理原则。

（一）民主、公开、竞争、择优原则；

（二）评聘分离、注重实绩原则；

（三）专业一致原则；

第二十六条 专业技术职务任职资格、专业技术资格、执业资格的申报程序、条件严格按照上级有关政策、规定执行。

第二十七条 专业技术职务任职资格、专业技术资格或执业资格的申报渠道。

（一）专业技术职务任职资格评审

工程系列专业技术职务、其他系列高级专业技术职务申报、推荐、评审工作由公司统一组织；其他专业系列中级以下仍按国家规定办理，待取得资格后，由公司审核确认。

（二）专业技术资格或执业资格考试

通过参加人事考试部门组织的考试，待取得资格后，由公司审核确认。

（三）高技能人才的考评、聘任和政工职称的评审、聘任按中国中铁股份有限公司的文件规定执行。

第二十八条 专业技术职务聘任管理

按规定经评审或考试取得的相应专业技术职务任职资格、专业技术资格或执业资格（专业技术资格考试合格人员须具备考试报名条件规定的最低学历和任职年限要求），符合职称外语考试的政策规定以及其它必要的岗位聘任条件的，由公司办理聘任手续。

第七章 附 则

第二十九条 本办法从下发之日起执行。第三十条 本办法由公司人力资源部负责解释。

第五篇：专业技术人才和技能人才工作总结

“十三五”以来，认真贯彻落实中央、省委、市委和县委关于人才工作的部署要求，深入实施人才强县战略，突出服务创新驱动发展主线，贴近经济社会发展需要，大力实施重点人才工程，深化人才发展体制机制改革创新，统筹推进专业技术人才和技能人才队伍建设，为建设“秀美宜居的成渝中部绿色发展示范区”提供人才智力支撑。

一、人才基本情况

全县事业单位共有专业技术人才7694人，其中，从性别结构上看，男性3741人，女性3953人；

从学历层次上看，研究生43人，大学本科4170人，大学专科3048人，中专382人，高中及以下51人；

从年龄结构上看，35岁以下的3011人，36-40岁的1018人，41-45岁的983人，46-50岁的1135人，51岁以上的1547人；

从岗位层次上看，高级岗位1228人，中级岗位2672人，初级岗位3585人，其他等级209人；

从技术类别上看，教学人员4755人，卫生人员技术人员1645人，农业技术人员356人，图书馆档案文博人员265人，工程技术人员158人，经济类人员98人，播音艺术体育人员36人，政工人员381人。

全县共有各级各工种技能人才20333人，其中，从性别结构上看，男性11130人，女性9203人；

从职级结构上看，高级及以上人才798人，占人才总量的3.9%，中级人才4335人，占人才总量的21.3%，初级人才15200人，占人才总量的74.8%。

二、重点工作落实情况

（一）高质量充实专业技术人才队伍。一是改革招考程序，将公招笔试纳入全省统考，由省人社厅统一出题制卷，根据市考试中心统一安排，与雁江、安岳同步进行笔试考试。二是进入面试环节后，摒弃过去在本县考官库随机抽选面试官的做法，全部从外区县专家库随机抽取。所有环节均在纪委监察委的严密监管之下，最大程度上避免了发生徇私舞弊的可能，保证招聘公开公平公正。三是严把“入口三关”，资格复审关，不符合招考公告要求的考生，一律取消资格；

政审关，会同用人单位和主管部门开展实地走访、座谈，全面了解考生情况并核实考生各种信息真伪；

档案审查关，选派熟悉档案审查的工作人员，对考生档案进行严格审查确认，对档案材料缺失的考生及时告知，限时补齐，对逾期不补的考生取消进入下一环节资格。我县2016年公开招聘事业人员255人，其中考核招聘急需紧缺人才35人；

2017年公开招聘事业人员358人，其中考核招聘急需紧缺人才38人；

2018年公开招聘事业人员365人，其中考核招聘急需紧缺人才54人；

2019年公开招聘事业人员235人，其中考核招聘急需紧缺人才25人、大学生志愿服务西部计划者4人；

2020年计划公开招聘事业人员249人，其中考核招聘急需紧缺人才34人，专业技术人才队伍不断壮大。

（二）高标准加强专技技能人才培养。一是严格执行专业技术继续教育和公需科目继续教育内容登记制度，将每年继续教育学时在往年80个学时的基础上增加到90个学时，并将是否完成继续教育的内容作为考核、职称评审、职务聘任、岗位晋升的重要依据，专业技术人才继续教育达到全覆盖。二是实施学术技术带头人培养计划，对政治素质好、学术造诣深、科研能力强、技术水平高、科技成果突出，具有副高级及以上专业技术职称的人员进行重点培养，并推送到省、市参加学术技术带头人评选。2019年我县卫健系统夏明、教育系统杨盛目获得第五批市学术技术带头人荣誉称号。三是根据市场对技能人才需求的变化，进一步整合培训资源，形成了以职业技能培训为主体，以创业培训与高技能人才培训为补充，覆盖城乡的多方向、多专业培训的格局。2016年至今，通过培训学校集中授课、操作训练和学员自主学习相结合的方式，开展青年劳动者技能培训4020人次，创业培训2154人次，品牌培训1580人次，开展机关事业单位技术工人等级考试4次，评定各类初、中、高级及技师112人次，推选我县技能人才参加省、市举办的技能人才大赛4次，获得大赛表彰奖励5人次，组织开展各类建档立卡贫困人员参加技能培训、创业培训和农村实用技术培训等培训，培训贫困人员1348人次，为促进创业就业和维护社会和谐稳定打下了坚实的基础。

（三）高强度激发技术技能人才干事创业。一是继续贯彻落实《省人社厅、教育厅关于加强中小学岗位设置和聘用管理的指导意见》等有关政策，进一步提高不受岗位结构比例限制的人数，2016年以来，我县享受不受岗位结构比例限制的教师总人数达到1258人。二是进一步关心关爱基层干部，激励基层干部担当作为，激发干事创业热情，提高乡镇事业单位岗位高级比例，将乡镇专业技术岗位由高中初级0.5:3:6.5的比例上调至1:3:6，全县共增加副高级岗位40个，有效缓解基层一线高级职称专业技术人员因受岗位限制而不能聘到相应岗位的矛盾。三是中级职称评审工作职能下放到县级以后，我县结合实际情况，多番调研，制定出适合我县中级职称评审工作方案，并率先在具备条件的教育、农业、文博图艺、档案、工程（除建筑外）等系列进行试点，近年来指导各系列评审委员会评审中级职称1060人次，其中2016年246人次，2017年271人次，2018年244人次，2019年299人次。四是结合中心职能职责，扎实做好返乡农民工创新创业工作。会同各乡镇（街道）、县级相关部门（单位）开展农民工服务平台信息建设，精准掌握农民工信息，做好优秀农民工走访慰问和人才回引工作。积极建成农民工返乡创业示范基地4个、农民工返乡创业示范园1个、返乡农民工创业孵化园1个，开发优秀创业项目125个，吸引返乡农民工入驻创业。积极完善返乡农民工创业优惠政策，营造相对宽松的经营环境。对农民工返乡领办创办农民专业合作社、家庭农场、农业企业等新型经营主体，优先安排用地指标；

在支持经营主体提档升级、品牌创建、订单农业、流转土地、发展新兴产业等方面实行财政奖补。投入1050万元设立创业担保贷款基金，专项用于农民工等群体创业扶持、创业奖励、创业担保和财政贴息补助，累计为85名返乡农民工发放创业担保贷款1084.5万元，有效破解创业资金瓶颈。2019年我县获得省返乡下乡创业工作先进县荣誉称号，2020年获得省去冬今春农民工服务保障工作（返乡创业方面）先进县荣誉称号。

（四）高标准搭建就业创业平台。一是以县就业训练中心为基础，有效的依托我县职业技能培训机构，紧紧围绕“政府引导、部门监管、强化培训、群众受益”的原则，强化对培训过程的质量监管和对培训结果的综合评估，提高培训补贴资金的使用效益，进一步提高了技能人才的就业竞争力。2016年至今，累计开展职业资格鉴定1600余人，进一步提高了技能人才就业竞争力。组织开展了“春风行动”“民营企业招聘周”“就业扶贫专场招聘会”等现场招聘活动，累计提供就业岗位14000余个，为63000余人次提供求职咨询，达成基本就业意向6000余人。二是充分利用“创业”等app，大力开展就业宣传活动，鼓励和引导适龄技能人才适时动态了解就业创业有关政策信息，提高就业服务水平。全面贯彻落实国家扶持创业政策，对有创业意愿并具备一定创业条件的返乡农民工、大学生等，给予创业担保贷款政策扶持和创业指导。截止目前，发放创业担保贷款251人3012.5万元，促进高校毕业生创业成功136人，拨付创业补贴136万元，有效帮助其破解创新创业资金瓶颈。三是充分运用大学生创新创业园，对县域返乡创业农民工、创新创业大学生等提供免费的办公场地、政策咨询等孵化服务。截至目前，已孵化创业成功135人，其中：高校毕业生10人；

园区入驻创业创新及转型电商企业23家，其中高校毕业生创办企业5户；

建成乡镇（村）电商服务站225个，提供就业岗位380余个，吸纳高校毕业生35人就业。

三、存在问题

五年来，尽管专业技术人才和技能人才工作取得了一定的成效，但与群众的期盼、上级的要求还有一定的差距。

一是专业技术人才流失严重。我县区域经济基础相对薄弱，竞争力显然不能与其他县（市）相比，提供不了与之相比更优厚的待遇、更广阔的发展空间、更舒适的工作生活环境，导致很多人才辞职或者调离我县，引进和流失人才比例严重失衡。

二是技能人才培训内生动力不足。目前，大多数有技术的专门性人员属于“跟师学习”，未进行系统的专门性培训，且大多此类人员因为政策和市场需求，才前来申办相关工种的从业资格证，主动申办相关从业资格证书的人群较少。

三是人才培训层次低。目前，我县专业技术人才培训公需科目由省厅安排部署，专业科目培训由用人单位统筹安排，但由于个别单位重视程度不够，仍有培训不及时、层次低等情况。我县各类技能人才培训一般是为期1个月内的短期培训，培训时间较短，加之指导教师大多是培训机构从外地聘请的教师，实际操作时间少，开设的专业方面，我县技能培训内容主要以厨师、家政、电器维修等为主，高端技术方面培训较少，培训质量有待进一步提高。

四、下步打算

（一）专业技术人才方面。一是切实做好全县企事业单位专业技术人员的职称评聘工作。注重单位推荐，做好各项服务保障工作，积极探索“破格晋升”、“低职高聘“等办法，继续为我县企事业专业技术人才在职称评定、职务岗位聘任上提供优惠和照顾政策，最大限度调动专业技术人员的工作积极性，用优惠的政策和良好环境留住人才。二是大力引进急需紧缺人才。采取考核招聘、选调等方式，力争在机械制造、建筑工程、信息、生物技术、金融财会、生态环境保护、现代交通运输、农业科技等我县经济重点领域和教育、卫生、宣传思想文化、医药卫生等社会发展重点领域，扩大人才队伍规模，使急需紧缺人才基本得到满足。同时加大硕士研究生以上学历、高级职称以上高层次人才的引进力度，稳定现有高层次人才队伍。

（二）技能人才方面。一是加大科技人才投入。进一步完善科技技能人员各项政策，充分发挥科技技能人才资源的优势和作用，全方位、多渠道增加科技投入，设置经费保障，增加投入比例。二是优化技能人才队伍。加大科技技能人才的队伍建设，鼓励技能人才从事高新技术开发，促进高新技术产业的发展。对于从事高新技术研究的事业单位，在经费投入，物资投入和人员配备等方面予以重点保证，努力建设一支与经济社会发展相适应的科技骨干队伍。三是做好技能人才引进。密切联系全国各地各层次、各领域的籍技能人才，充分发掘有利于经济发展项目，调动一切积极因素，鼓励籍技能人才回乡就业、创业。四是提高技能人才素质。进一步完善引进中高级专业人才的优惠政策，完善培训增长机制，畅通技能人才晋升体系，加大政府与企业合作，引导社会化参与，全面提升我县技能人才素质和水平。