第一篇：领导与员工面谈讲话艺术
领导与员工面谈的讲话艺术
导读：我根据大家的需要整理了一份关于《领导与员工面谈的讲话艺术》的内容，具体内容：面谈是绩效管理的最后一步，执行好坏，将影响绩效管理的整体表现和成败与否。今天我就为大家介绍，一起来看一下吧!1.实现从上司到伙伴的角色转换。因为思维习惯的定向性，主...面谈是绩效管理的最后一步，执行好坏，将影响绩效管理的整体表现和成败与否。今天我就为大家介绍，一起来看一下吧!
1.实现从上司到伙伴的角色转换。因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受;有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制;对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有疏忽和错误。主管应站在员工的立场，把自己的经验与其交流分享。
2.明确绩效面谈的目的。在面谈之前充分准备明确面谈的目的，才能使管理者的工作“有的放矢”。总结起来，绩效反馈面谈有以下几个目的：第一，员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，双方达成对评估结果一致的看法。第二，探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划。第三，管理者向员工传递组织的期望。第四，双方对下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人绩效合约。
3.根据员工的特点选择合理的反馈面谈策略。贡献型(好的工作业绩+好的工作态度)，这样的员工是最应该保留的，面谈的策略是在了解公司激
励政策的前提下予以奖励，提出更高的目标和要求。冲锋型(好的工作业绩+差的工作态度)，面谈策略是通过良好的沟通建立信任，了解原因，改善其工作态度，通过日常工作中的辅导改善工作态度。按分型(差的工作业绩+好的工作态度)应制定明确的、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重心，严格按照绩效考核办法予以考核。堕落型(差的工作业绩+差的工作态度)应重申工作目标，澄清下属对工作成果的看法。
4.鼓励员工积极参与绩效反馈过程。一次成功的绩效面谈是互动式的面谈，在面谈过程中双方应进行有效的互动沟通。为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。主管应避免填鸭式的说服“即使对下属工作有不满意的地方”仍需要耐心倾听下属内心的真正想法。耐心地听取员工讲述并不时地概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工继续讲下去，这样往往能更全面地了解员工绩效的实际情况，帮助分析原因。如果下属是一个非常善于表达的人就尽量允许他把问题充分暴露出来;如果下属不爱说话，就给他勇气多一些鼓励，同时尽量用一些具体的问题来引导下属多发表看法。
5.营造彼此信任的氛围。反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程，沟通要想顺利地进行，要想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。信任的氛围可以让员工感觉到温暖和友善，这样下属就可以更加自由地发表自己的看法，信任首先来自平等。主管人员应多倾听员工的想法与观点，尊重对方;向员工沟通清楚原则和事实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面向员工承认自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信任。具体做法举例如下：在进行面谈前，主管应该充分了
解被面谈员工的情况，包括教育背景、家庭环境等;在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐，利用一个圆型的会议桌更容易拉近与下属的距离在;绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”;将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上;微笑并点头;信任还来自尊重，当下属发表意见时主管要耐心地倾听“不要随便打断”更不要武断地指责。
6.以积极的方式结束面谈。面谈结束时，面谈双方应对绩效的改进达成基本共识，主管应该让下属树立起进一步把工作做好的信心。同时，要让下属感觉到这是一次非常难得的沟通，使他从主管那里得到了很多指导性的建议。比如，可以充满热情地和员工握手并真诚地说，“如果在工作中遇到麻烦和问题我会尽力给予支持，相信你会取得更好的成绩。”
领导与员工面谈中存在的问题
1.鼓励少批评多。如果员工的绩效低于规定的标准，那么必然对其进行某种批评。在反馈面谈的过程中，一而再再而三举出其绩效不良的例子，那么员工无疑会产生一中防卫心理，常常是打算积极改进绩效的想法被浇上冷水。
2.训导代替经验分享。当下属绩效不佳时，主管应该把自己工作经验与下属分享，对员工进行启发。不要倚仗职位和权利粗暴地否定对方的意见，让别人屈从于自己的看法;也不应动则摆出“训导”的姿态，指手画脚地指责和抱怨下属的疏忽，这样让下属体验到某种不公平。反馈面谈的结果常常是员工还存有不解和抱怨，影响工作绩效提高。
3.没有认识到反馈面谈需要沟通多次才能完成。一方面，管理者对反馈面谈的重要性和难度认识不足，以为通过一两次的沟通把问题解决。管理
者自己没有意识到“权威感”让他们缺乏对员工的换位思考，以领导者的姿态“想当然”的来处理问题。另一方面，管理者和员工站在不同的角度看问题，而且不同的人对同样的行为和结果有不同的看法。管理者认为绝对不能接受的行为，员工却认为是很正常并且是不可避免的。因此，对同一行为或结果最终达成一致的看法不是一个容易的过程，常常需要多次沟通才能达到双方信服的效果。
4.没有做好绩效面谈的准备工作，面谈目标不明确。
影响面谈质量的一个因素，是要让被考核员工有充足的时间准备和心理准备，让员工充分准备面谈内容及个人资料。在缺乏准备的情况下，通常员工对考核主管还是多少有些心理恐慌，甚至有时面谈员工大吃一惊和不理解，而使面谈无法进行下去因此，最好的办法是，能提前几天通过该员工，让其恐慌心理得到缓解。在知晓结果的情况下，也利于该员工预先检讨自己的工作绩效，分析自己所遇到的问题，明确面谈的目标，甚至，面对绩效评估结果极不理解的员工，也可以有充足的时间，收集自己想反映的意见和申辩资料。
另一个因素，管理者的准备工作。他们通过绩效反馈面谈就会发现，对员工的了解得还很不够，没有仔细翻阅下级的个人资料、绩效评估表等，从中找出面谈的内容和侧重点。这些是绩效评估的依据，也是面谈中当下级提出异议时的有力证据，这样才能在面谈时提出适合员工的个人发展计划，加强面谈的效果。
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第二篇：辞退面谈艺术
辞退面谈艺术
员工的辞退面谈工作，恐怕是让人望而生畏的工作，也是人力资源工作中最需要综合技巧的工作之一。如何把辞退工作做得合情合理，有情有理，从而收到事半功倍的成效？
一、退面谈的前期工作
●选好辞退的合适时机
企业在辞退员工时，只想尽快解决，速战速决，而没有考虑到是否在一个比较合适的时机去处理这件事。那么怎样才能把握合适的辞退时机呢？
在正式辞退员工之前，一定要考虑目前是否处于一个特殊的时间段，例如：重大节日、员工生日、员工结婚纪念日等，或者此阶段对于被辞退员工来说是否是一个比较艰难的阶段，例如：刚刚失恋、离婚、亲人故去、个人财务陷入危机等。如果是第一种状况，建议重新选择一下时间，避免在一个原本喜庆的日子里给员工造成巨大心理压力；如果是第二种状况，假如企业必须进行辞退，为避免给拟辞退员工造成雪上加霜、逼上绝路的感觉，建议尽量采取温和的方式，前期可先与其家人或朋友取得沟通，规避他因情绪问题导致不理智行为的发生，同时通过其他渠道为其开辟新的求职机会。
合适的辞退时机，最好选择在员工求职比较容易的时间段，如春节之后，一般三四月份是企业招聘的高峰期，也是人才流动的高峰期，这个时候跳槽的人多，就业的机会相对也多。如果在这一阶段进行辞退，被辞退员工比较容易找到新的工作，辞退工作的难度也会相对减小。
●辞退依据必须充分、合理
如果员工是因为绩效不达标或者工作能力不胜任而被辞退，则一定要提供不达标或不胜任的书面证据，这时候岗位说明书、工作手册、绩效考核记录、绩效面谈记录等资料就变得相当重要。如果员工是因为严重违反公司规章制度而被辞退，则规章制度中必须有明确详细的说明何种情况算严重违规，例如：相关制度及劳动合同附加条款中有明确规定“每月迟到超过6次为严重违反公司制度”；或“给公司造成3000元以上经济损失的为严重经济损失”或“请假手续没有获得上级审批而私自休假的行为视同旷工，每月旷工3天视同严重违反公司考勤休假制度”„„有这样明确详细的界定及员工签字确认的书面证据后，辞退工作的开展就变得有理有据。
●保留面子，体现尊重 中国人比较注重面子，被辞退员工往往会觉得自己被公司辞退是一件非常没有面子的事，而导致自尊心受到极大伤害。那么HR在进行辞退处理工作的时候，一定要尽量维护对方的尊严。比如，如果对方是中高层管理人员，或者是专业能力尚可、已有多年工作经验，在辞退之前可以暗示他现在外部有哪些比较好的工作机会，有些公司甚至会提前与猎头公司联系，让猎头先给他打个问询的电话，暗示他其实有更多的机会选择其他的职业平台。有家通讯行业的公司，因为业务由2G转移为3G，原来做2G的技术人员因为无法迅速转型适应公司新战略的要求，公司只能解除劳动关系。而那家公司的HR就通过猎头，成功地把拟辞退的2G技术人员推荐到行业内业务相对低端的公司去。这样双赢的处理办法，非常值得借鉴。●防范风险
对公司管理、核心部门、销售、财务等关键岗位人员，在辞退前还要做好风险的防范。因为这些关键岗位人员掌握公司一定的商业机密、核心技术、财务状况等，一旦公司准备辞退这类岗位的员工，在有充分的辞退理由、确凿的辞退证据、以及按照相关法律法规支付的补偿金之外，还必须签订《同业禁止协议》，防止公司商业机密的外泄。有些特殊行业会采用这样的处理办法，就是提前一段时间进行岗位或者工作内容的调整，对拟辞退人原来经手的一些核心业务进行隔离，以防范风险。
二、进行辞退面谈
●面谈时间的选择 除了前面“辞退时机”所讲的要点，在具体操作时，面谈时间点的选择最好不要是周一、刚刚上班或者马上就要下班的时间。要预留足够的面谈时间、对方反应和接受的时间，以便将对辞退员工产生的负面影响降到最低。
●面谈地点的选择
辞退面谈是比较严肃的事情，要选择在正式的会议室或者面谈室进行，绝对不能选择在其工作座位上、前台接待区，或是走廊等很随意的地方。
●面谈参与人员
辞退面谈由谁来负责，每家公司的情况不同，有些公司会先安排直接上级与其面谈，再安排HR进行面谈；有些公司全权由HR来负责。不管公司是怎样安排的，有一点必须注意，如果拟辞退的员工平日里比较强势、态度强硬、斤斤计较，那么在辞退面谈时就不能只派一个经验不多的HR新人，而是要安排有经验的面谈人员，面谈成员可以为：直接上级、HR经理，必要的话可以安排法务人员参与。原则就是保证在面对强势的面谈者时，确保面谈人员能够控制总体局面，不但能疏导被辞退员工的情绪，还能在一些涉及劳资双方权利的法律问题方面进行妥善回答与处理。
●面谈开场
在沟通中，好的开始是成功的一半，辞退面谈亦是如此，合理的开场会决定整场面谈的氛围与基调。有些HR觉得难于开口，绕来绕去说了很多无关紧要的话，还是不能直达主题，这就造成面谈上的心理弱势。有些HR则过于直接，对方刚坐稳就直接告知公司将对其进行辞退。这种由于缺乏同情而过于直接的方式，会激怒对方，为后续的面谈埋下阴影。合适的开场应有简单的寒暄、适当的铺垫，尽力营造一个不太尴尬的氛围。随后，简单说明理由，并询问对方的感受和要求。如对方产生质疑，再详细说明辞退理由，并出具相关证明。态度真诚并且坚定，表明解除劳动关系是公司研究决定的结果，就辞退事项本身没有太多商量余地；但要照顾对方情绪，甚至要给对方足够的表示不满和发泄情绪的时间。这样的开场，就有高屋建瓴之势。
●面谈的关键点
一般情况下，辞退面谈会围绕两个关键点来进行，一个是辞退理由，一个是辞退条件，即经济补偿的条件。
对于辞退理由，HR必须有合理的解释、充分的说明和有力的证明。如果前期准备工作做得比较到位，一般不会产生太大的问题。
对于辞退补偿的条件，往往成为辞退面谈中最关键的环节
一些不太规范的企业，为了节省成本，老板的意思当然是补偿越少越好，不给最好。在这种情况下，HR必须站在比较公正的立场，从法律的角度来说服公司决策者，因为如果不按照相关法律法规的要求支付补偿金，一旦产生劳动争议，不仅企业需要支付的成本更多，而且会带来非常大的负面影响，往往后患无穷。
同时，很多拟辞退的员工在这时的心理状况也会发生比较大的变化，有些员工往往会因为自己工作的特殊性质或者掌握了一些核心信息而对企业狮子大开口，漫天要价。此时，HR一方面要做好各方面风险防范的准备，另一方面要严格按照相关法规进行补偿金的核算。当然根据企业文化的不同，有些企业为了展现对员工的关怀，或者由于辞退员工的个人情况较为特殊，企业乐意为此支付一些额外的费用，那也未尝不可。不过大多数企业，在与这样的拟辞退员工面谈时，最好坚持原则，必要时可以准备两套经济补偿方案，让其选择。
●情绪的控制
有些员工在遇到被辞退的状况时，会显得情绪异常低落、沮丧，会当众嚎啕大哭甚至以死相要挟。HR这时应该尽量安抚其情绪，开导劝慰，必要的话可以在面谈时简单地帮他进行一下职业生涯的规划，提供一些就业的渠道和机会，帮其建立信心。
当然也会有一些态度极为愤怒和嚣张的员工，对HR恶言恶语，进行人身攻击。对这样的员工，如果HR当时耐不住性子，情绪失态，则很容易谈崩，甚至引发劳动争议；如果表现得不知所措，似有被他吓到之状，则后面的谈判将非常被动。遇到这种状况，HR应保持镇定、自信、不被激怒，给对方一个发泄情绪的时间，等对方情绪平稳后，再进行谈判
三、忽视的后续工作
在双方达成共识后，HR还要负责交代清楚后续事项的处理流程，工作交接的项目，各项工作完成的时间点。在跟进处理完每项离职面谈工作之后，最好再专门准备一个离职面谈的工作手册，把每一次面谈的个人心得体会进行记录，以利日后经验的不断积累。
总之，在进行辞退面谈的过程中，HR扮演的双重角色很重要，一方面要站在公司的立场，运用专业知识与智慧保证辞退工作任务完成；另一方面，也要懂得站在员工的立场，理解对方的情绪和难处，给被辞退员工发泄的机会。这样，动之以情，晓之以理，合情合理，亦情亦理，再难的工作也会迎刃而解。辞退面谈工作要力求做到：虽然暂时关上了被辞退员工当前这扇门，但要帮助他打开多扇窗。
第三篇：怎样与离职员工面谈
怎样与离职员工面谈
来源：互联网日期： 2006-12-04
通常企业遇到人员流失时，总是急着招聘新员工进来填补空缺，却往往忽略同时也该追本溯源——原来的在职者为什么会离开？人力资源经理当然会听到包罗万象的答案：因为要调养身体、随配偶调职、回乡照顾高龄父母„„
一般来说，这时候人力资源经理是处于一个两面为难的角色。总经理可能已经为这件离职责备过你了，而身为人力资源经理的你又要对这位离职者好言相慰„„
如果我们同意人才是企业最珍贵的资源这个论点，那么揭露员工离职的真实原因，就是促使企业持续创新、进步，并永续经营的原动力，因为如此才能够留住现有人才，及不断吸引更多优秀人才的加入。
目前大多数企业的做法都是在人员离职的前几日或当日进行离职面谈，并且很多时候，公司可以通过与离职员工的面谈受益。
由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈可以预防很多不利于公司的行为发生。离职面谈的受益还包括：可以得到离职员工意见的回馈，一般情况下，如果被坦诚对待，一个即将离开的员工是有可能对公司的一些看法，包括在职时不敢讲的负面看法将出来的。这是直接的，难得的访谈资料，有力于公司的改进和提高。
另外，通过面谈还传达出公司重视员工意见的讯息。无论对公司内部还是对公司外部来讲，都是对公司的正面的信息，有利于进一步吸引人才。
还有，员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。很多时候，与离职员工保持好的关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如：新的客户和市场机会，人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。
一般来说，与离职员工面谈应掌握以下的原则：
一、面谈的目的是尽量与员工进行深入沟通，得知为什么员工要离职，然后针对这些原因改进，防止流失更多员工，所以面谈不应该变成走过场，而应该有目的，有提纲，有针对性。
二、面谈地点应该具有隐私性，避免被打断和干扰。应选择轻松、明亮的空间，好的访谈环境有利于让离职员工无拘无束地谈论问题。
三、安排足够时间，可以使离职员工畅所欲言。交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听，如果有不清楚的地方，要仔细询问。有时要适时保持沉默，让离职员工有时间可以思考。
四、让离职员工感受到你的真诚。如果他觉得你只是在做一件例行公事，你不会得到有价值的回馈。可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，才能够让被面谈者真正说出心中的想法。同时在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，面谈者的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺。另外，不要让离职员工觉得你要他编造一些关于公司的美好故事；更不要让面谈成为揭人疮疤的地方。面谈应以开放性的问题为主，让员工能够依照个人经验回答，避免问太笼统或具引导性的问题。对公司来讲，员工离职可能是损失，其实同时也意味着机会。通过有价值的面谈，公司将有所受益。
五、做好面谈记录。面谈时，要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。
不过在通常情况下，当这名离职人员还需要人力资源经理为他写推荐信、或在reference check时为他美言几句的状况下，说话必然有所保留。所以美国有不少专家就建议：不如在人员离职时给他一份已付回邮不具名的问卷，等他觉得时机成熟时再填回；或是在人员离职六个月后再寄出调查问卷，目的无非是希望离职员工能在没有任何心理负担的情况下一吐胸中郁闷。问题的设计最好也采用开放式，例如：
*你决定离开本公司的因素为何？
*哪一项因素的改变可能会让你改变想法，愿意再留下来？
*你认为公司在哪些措施方面可以改善，可能会产生哪些不一样的结果呢？*你认为本公司提供你什么样的成长机会？
同时尚可针对现有人员进行意见调查，找出大家愿意继续留在现职上的原因，如果企业愿意倾听这些内在的声音，人力资源经理就不需在一方面流失人才，一方面招聘人才的两难中疲于奔命了！
第四篇：领导讲话心得体会与领导讲话的艺术
领导讲话心得体会范文
领导讲话的艺术
领导讲话所表达的意图是需要有关组织、个人去遵循、执行、办理的，可以说没有商量的余地。所以，领导讲话要做到简洁精炼，质朴自然，富于美感。
简洁精炼，就是指讲话要多肯定、少模糊，多要求、少议论，说一不二，树立起新政权威严公正、取信于民的形象，可谓掷地有声，令人不敢不从。讲话之前，一定要明确就什么问题而讲，为了解决什么问题而讲，解决这一问题有什么要求等。确定了主题，就要围绕主题选材，与主题无关的词汇、语句，即使再优美、再精彩，也要坚决舍弃，一些常识性或即时性的意思大家都懂，就没必要在讲话中重复。如果讲一些似是而非、可有可无和漫无边际、人家已讲了若干遍的陈言套话，除了令人生厌外，还会窒息人们的思想，与时代主题格格不入，对推进工作也是极为不利。
质朴、自然，就是尽量使用大众化语言，不用冷僻字。毛泽东、邓小平等老一辈革命家历来提倡写文章、作报告要通俗易懂，使用“群众喜闻乐见的语言”。他们讲话的语言亲切自然，生动活泼，朴实无华，说理清晰，能给人留下深刻的印象。
富于美感。就是要恰当地运用修辞手法，使讲话语言富有感染力，近年来，中央领导人在一些公开、重大、正式场合中的讲话，就很注意用典引故，使讲话具有很强的感染力和时代感。讲话中用排比、对仗等修辞手法，可使要说明的思想内容更丰富，逻辑更严密，层次更清晰，气势更恢宏，说理更充分有力；运用三字句、四字句、五字句、六字句等短句，可使语言更富有节奏和韵律，听来抑扬顿挫，铿锵有力，整洁优美，易于传颂。
第五篇：领导与员工有效沟通的艺术
领导与员工有效沟通的艺术
2011-06-13 09:13:55 作者:SystemMaster 来源: 文字大小:[大][中][小]在职场，领导与员工的沟通是最难，也是最重要的。我们都知道沟通是双向的，有效沟通不但是一门艺术，更是社会生存的技能。沟通能透过人的眼睛和耳朵的接触，让在沟通的两个人相互了解。在职场中，我们大部分时间都用于与自己以外的人进行沟通，这些沟通以多种形式出现，如通过会议、电话等。在单位，不但同事间要进行沟通，下属和上司也需要经常沟通，才能完成工司的管理运作。那么如何才能有效的进行沟通呢？
1）首先自我介绍：不论是与人当面交谈或电话连络，先要自报姓名。交谈开始后，还让对纳闷是在和谁说话，是煞风景的。
2）练习热烈而坚定地握手：这对男性和女性同样适用。采取主动伸手出你的手。
3）记住别人的姓名：别人自我介绍时，留神倾听，然后立即重述他的姓名，例如：“susan，很高兴认识你。”如果你一时没有听清：“对不起，我没有听清楚你的大名。”对方会感激你真心愿意知道他的确实姓名。
4）你在说话时，目光要与对方接触，当别人在说话时，你也直视他的眼睛：目光的接触既能表达你自己的言论充满信心，也能显示你重视对方正发表的意思。
5）抱着“我要让对方高兴他曾与我交往”的态度：赞美对方，提出他感兴趣的问题，帮助他放宽心情，侃侃而谈。他会高兴与你交往。
6）言论乐观进取：乐观的见解会传染给别人。讲述你的工作乐趣、生活情趣和人生乐事给别人听，你会发现大家都乐于和你交往。同理，即使你认为自己理由充分，也要避免抱怨或诉苦。消极悲观的言论会使别人也意气消沉。各人有各人的烦恼，不要把你的重担压在别人肩上。
7）让对方觉得自己地位重要：全神注意对方，好像他的工作、困扰或经验，此时此刻对你同样重要。先注意对方的兴趣，对方会认为你是善解人意、关心别人的同伴。
8）开会或赴约要守时：迟到等于告诉别人：“这对我不重要。”如果因不可抗拒无法预知的因素迟到，应先打电话告诉对方，坦诚说明延迟的原因，以及何时可以赶到。你的礼节周到会让人对你产生敬意，而不至于怪你姗姗来迟。
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