第一篇：人才工作讲话发言演讲
加大对人才工作投入力度。人才工作是一项社会系统工程，必须调动方方面面的积极性，努力构建政府、企业、社会多元化的投资机制，为培养、引进、使用人才提供坚实的资金保证。同志们，在奋力加快“全面建设小康社会”的进程中，人才作用日益显现，人才荼责任重大，人才事业大有可为。接下来是小编为大家整理的关于人才工作讲话，方便大家阅读与鉴赏!
人才工作讲话1
人才工作是经济社会发展一个非常重要的基础工作，抓好人才工作是党委、政府的一项重要职责，同时也是组织部门的一项重要工作。刚才，听了全市人才工作的系统汇报，几位同志也分别谈了几点意见和看法，特别是在如何保障支持人才工作方面都谈了很好的意见建议，我都同意。希望大家认真抓好贯彻落实。
经过多年来全市各级党委、政府的共同努力，经过全市各级组织部门尤其是人才管理部门和各相关部门的共同努力，全市人才工作良好格局已经形成，人才引进培养的政策体系初步建立，人才工作领导体制比较健全，人才服务体系比较完善，为全市经济社会发展做出了重要贡献，特别是为全市经济转型升级、产业集聚区建设提供了有力的人才保障支撑。总体来看，我市人才工作卓有成效，走在了全省前列。可以说，我市在经济社会发展、产业集聚区建设等方面所取得的每一项成绩、每一项荣誉，都离不开人才工作的保障和支撑，也离不开人才队伍发挥卓有成效的作用。这说明我们的工作思路、举措是正确的，应予以充分肯定。
关于今后一个时期的人才工作，我们要始终坚持党管人才的原则，一以贯之、改革创新，加强完善、总结提升，继续坚持并不断发扬好经验做法。同时，要积极适应新形势，研究新情况，不断完善，不断加强，不断创新，在现有基础上把人才工作做得更好，进一步发挥人才队伍对经济社会发展的促进作用。借此机会，我强调以下几点：
第一，要摆上重要位置。人才是第一生产力，是推动经济社会发展的重要支撑。从国家和省里层面来看，要求我们高度重视人才工作。中央和省委始终高度重视人才工作，制定出台了一系列方针政策。特别是党的十八大之后，_就人才工作先后发表一系列重要讲话，提出了许多新观点新论断新要求，为我们抓好新形势下的人才工作指明了方向。_年，_在全国组织工作会议上强调，要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。省委站在战略和全局的高度，深入贯彻中央关于人才工作的重要精神，着力打造中原崛起人才高地。省委书记郭庚茂在全省组织工作会议上强调，要健全领导体制，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局，有效整合人才工作资源，形成推动人才工作的强大合力。对此，我们要深刻学习领会，认真抓好贯彻落实。从我市当前的经济社会发展来看，需要我们充分发挥好人才工作的支撑和保障作用。一直以来，商丘是农业大市、人口大市，产业基础相对较差，创新主体不发达，还没有形成人才集聚效应，导致人才构成比较单一，工程类人才、科技类人才、社科类人才相对比较薄弱。近年来，随着商丘经济社会发展，特别是我们贯彻落实省委、省政府发展战略，着力加强产业集聚区建设，推动全市各产业集聚区形成了独具特色的主导产业，并且都具有了一定的规模，集群集聚效应充分发挥。在这种新的情况下，对人才的需求自然而然就产生了，而且还日渐强烈，比如柘城的超硬材料产业、民权的制冷产业等。当前，在经济社会发展进入新常态后，商丘的产业转型、城市转型正处于爬坡过坎的关键阶段，稳增长、保态势成为当前的首要任务，任务十分繁重，我们压力也很大。在这个时候，特别需要发挥人才的支撑和保障作用。一方面，在推进新型工业化上，无论是传统产业升级，还是新兴产业培育，都需要一个长期过程。不管是从领导层、基层，还是到企业管理、市场主体培育，都需要创新，迫切需要加强人才培养和引进。另一方面，在推进新型城镇化上，我市中心城区人口、中心城区面积已“双过百”，城市转型发展也迫在眉睫，也需要在城市建设管理、城市规划编制等方面的专业人才，为未来整个城市的转型发展提供重要支撑。从我市当前人才工作的状况来看，需要我们把人才工作摆上重要位置。尽管人才工作取得了明显成绩，但是客观地讲，与当前形势任务对人才的需要相比，我市人才工作还存在很大差距：一是人才总量不够，不足以支撑我们当前经济社会发展的需要;二是人才工作的针对性不够，与经济社会发展的结合还远远不够;三是平台建设比较薄弱，自身的科研院所基本没有，产业集聚区里面，除了柘城之外，其它的还都比较薄弱，缺乏吸引人才创新创造的条件;四是在推动发展的过程中没有充分发挥人才作用，发展过程中与人才结合不够，项目的引进和人才的引进没有很好的统筹起来，存在重项目引进轻人才引进的现象;五是人才工作的领导体系还不够健全，等等。这些问题，都是制约我市人才工作的重要因素。我们要深刻认识到人才资源是经济社会发展的第一资源，认识到人才工作对商丘经济社会发展的重要性、必要性和紧迫性，从而不断增强做好人才工作的主动性和紧迫感，真正把人才工作摆上更加重要的位置，充分发挥商丘驻地高校多、在外人才多这一独特优势，不断挖掘人才工作潜力，打造人才流动集聚的洼地，推动商丘由人口大市向人才大市转变，实现从“人口红利”向“人才红利”转变。
人才工作讲话2
同志们:
根据会议安排，我就贯彻全国、全省教育工作会议精神，落实规划纲要和近期教育重点工作，讲几点意见。
一、深刻把握，强抓落实，推进教育改革规划纲要全面实施去年，全国、全省教育工作会议相继召开，颁布了教育改革和发展规划纲要，谋划了未来十年教育改革发展的宏伟蓝图。《纲要》适应新形势发展要求，进一步明确了教育发展的方向，确定了“到20_年，全国基本实现教育现代化，基本形成学习型社会，进入人力资源强国行列”的目标，体现了党中央对教育工作的最新精神，丰富和发展了中国特色社会主义教育理论体系。深入贯彻落实好会议精神，对于进一步总结教育发展经验、促进教育事业科学和谐发展、办好让人民满意的教育，具有十分重要的意义。
根据国家和省规划纲要精神，结合我市实际，我们制定了德州市20_-20_教育改革发展规划纲要。《纲要》立足由“学有所教”向“学有优教”的发展转型，提出了“到20_年，全面实现教育现代化，全面建成学习型社会，实现由教育大市和人力资源大市向教育强市和人力资源强市跨越”的总体目标，这是一个振奋人心的目标，也是一项光荣而艰巨的任务。实现这一目标，关键是扎扎实实地实施好“十大工程”，即素质教育推进工程、教育质量提升工程、学前教育强基工程、职教强市创建工程、教师队伍素质提升工程、学校布局和标准化建设工程、教育装备及信息化建设工程、教育体制改革工程、和谐校园建设工程和学习型社会创建工程。十大工程的实施，将有效解决教育的全面发展、内涵发展、均衡发展等突出问题，助推全市教育发展进入一个新阶段。各级各有关部门要深入理解和把握规划纲要的精神实质，把“办什么样的教育、怎样办教育、培养什么样的人、怎样培养人”作为教育的首要问题，全面贯彻党的教育方针，强化教育发展的基本取向和核心任务，认真研究制定符合本地实际的措施，全力推进教育改革，努力实现教育事业的科学发展、跨越发展。《纲要》的颁布实施，增添了群众对教育改革的信心，提高了社会对改革的期望。目标已经绘就，重在落实。千招万招，贵在实效。要在关键环节上狠下功夫，努力见到实际效果。
一要强化教育创新。创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。教育要发展，关键靠创新。当前，中央和省、市已经为教育改革发展，创造了良好的政治环境和政策优势，教育发展迎来了又一个春天。机遇来之不易，发展迫在眉睫。干好干不好，关键看敢不敢创新、善不善创新、能不能创新。要深入落实好全市科学发展表彰暨解放思想加快发展动员会议精神，坚持解放思想、改革创新求突破，让一切有利于教育发展的思想充分活跃起来，把一切有利于教育发展的资源充分释放出来，使一切有利于教育发展的积极性充分调动起来。要以更大的气魂和决心，破除“旧思维”、突破“老框框”，围绕促进公平和提高质量两大重点，大胆尝试。要创新教育理念，瞄准学生长远发展，打牢人生发展的基础;要创新教学模式，不断提高课堂效率，减轻学生课业负担;要创新管理模式，不断激发广大教育工作者的内动力，营造不断超越、永不满足的工作氛围;要创新教育机制，不断增强教育服务经济社会发展的能力。
二要加大教育投入。投入是教育持续健康稳定发展的物质基础。教育，一头连着国运，一头系着民生。再穷不能穷教育，再苦不能苦孩子。教育大发展，投入是关键。要把教育作为公共财政的重点来保障，形成强有力的投入保障机制。在投入这件事情上，中央讲的“三个优先”(即经济社会发展规划要优先安排教育发展，财政资金要优先保障教育投入，公共资源要优先满足教育和人力资源开发需要)，一定要落到实处。投入的账不是靠说出来的，必须有真金白银做支撑。我们提出，到20_年，全市预算内教育经费支出占财政支出的比例达到22%以上，并随教育事业发展，保持稳定增长。各级再有困难也要想方设法、坚定不移地落实这一要求。要积极拓宽经费来源渠道，大力调整支出结构，借鉴采纳“零预算”的思路，加大新增财力的倾斜力度。市委、市政府把教育投入，作为政府绩效考核的一项重要指标，建立健全行政考核、检查报告和年度公告制度，接受社会监督。地方性土地出让收入、彩票公益金分成中要有一定比例用于教育。要足额征收教育费附加和地方教育附加，及时拨付，专项用于教育事业。要把化解债务作为政府和学校的共同责任，通过安排专项资金、逐年提高生均公用经费拨款定额等方式，争取2年内解决义务教育阶段学校和普通高中债务。
三要营造发展氛围。《纲要》的落实是一个系统工程。各级各有关部门要加强协调、密切配合，尽心尽力为教育办实事，努力为教育事业发展创造良好的环境。教育部门要切实履行牵头抓总职责，主动加强衔接协调，争取广泛支持;财政部门要加强资金使用管理，提供经费保障;税务、物价、审计部门，要加强对教育收费和教育经费使用的监督;住建、规划、国土资源部门，要在规划、用地、建设等方面加大支持力度;政法、文化执法、工商部门，要大力整治校园周边环境，严厉打击各种侵害学校权益、危害师生安全的违法犯罪行为;新闻媒体、宣传部门要加强对教育改革发展成就的宣传，加大对广大教育工作者高尚品德、先进事迹的宣传报到力度，努力营造崇文尚教、尊师重教的社会新风尚。
二、肯定成绩，坚定信心，在新起点上实现教育工作新跨越近年来，我市把教育摆在优先发展战略地位，大力实施科教兴市和人才强市战略，教育事业保持了持续健康发展的良好势头。财政投入年均增速达17.7%，高中教育质量三年实现三大突破，跃居全省上游，参加全国职业院校技能大赛连续3年取得优异成绩，人民群众对教育的满意度不断提高。特别是去年，我们大力度实施农村中小学校舍楼房化工程和教师补充工程，累计投资3.3亿元，改造校舍56万多平方米，其中新建楼房31.7万平方米，投资量、工程量均居全省前列;新招义务教育阶段教师1946人，是常年的3倍，在全省17个市中数量最多。在教育管理上，首创了“推门听课”、“教师对抗赛”、“当堂达标教学”、“中职学生职业技能大赛”等管理模式，带动了教育质量的大幅提高，这些工作，走在了全省前列，有的在全国产生了较大影响，得到省委、省政府的认可。
当前，全市上下正在大干、实干、冲刺、跨越，建设幸福德州，打造区域经济文化高地，对全市教育工作提出了新的要求。经济发展靠人才，人才培养靠教育。百年大计，教育为本。全市各级务必将教育作为重要的奠基工程、民生工程，牢固树立民生政绩观，以民生幸福谋划工作思路、以民生品质评估发展成果、以民生改善推进跨越赶超。集中力量，在五个领域重点突破。一是校舍楼房化工程力求突破。校舍是学校最基本的办学硬件，处于基础性地位。在农村，所有校舍中农村校改和“普九”建造的校舍占半壁江山，基本达到或超过使用年限;现存危房还有63万平方米，中小学楼房化率低于全省平均水平18个百分点。在城市，学校建设严重滞后于城市发展，孩子上学难、上好学校难已成为社会问题;大班额现象特别严重，有的小学班额甚至已经超过80人，安全状况令人担忧。由此引发了群众对教育的不满、对政府的不满。下一步，各县市区要以教学用房和学生生活用房建设为重点，着力解决大班额及功能室不足的问题，满足寄宿生住宿和就餐的基本要求。到20_年农村初中和中心小学必须实现楼房化。今年要完成63万平方米危房改造任务，新建楼房校舍不能少于36万平方米。这项工作哪个县市区拖了后腿，就追究哪个地方主要领导的责任。校舍出问题，不是群死就是群伤，任何人都承担不起这个责任。这是硬任务，只能多不能少，必须保质保量按时完成。到20_年，所有义务教育阶段学校基本达到省普通中小学基本办学条件标准。要适应城镇化建设和户籍制度改革，调整优化中心城区学校布局结构。各县市要根据城镇化建设需要，加大学校建设力度，新建住宅小区必须按规划配套建设中小学和幼儿园，并严格落实校舍建设有关规费减免政策。乡镇学校布局要按照“小学就近入学，初中相对集中”的原则，重点布局中心小学、初级中学，在交通不便且留守儿童较多的地方，布局寄宿制学校。
二是教师补充工作力求突破。教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。近几年，我市基础教育质量连续取得历史性突破，关键在于广大教育工作者的不懈努力、辛勤工作。但是，我市的教师队伍底子薄、基础弱，年龄老化、梯队断层问题十分突出，教育发展的后劲严重不足。农村小学平均年龄达到45岁，30岁以下的仅占12%，民师转正和招工进入的占71.3%。有的农村学校平均年龄达到了53岁。义务教育阶段教师专业对口率仅为50%，没有专业音体美教师的农村小学占75%。近五年来，全市义务教育学校教师自然减员5100多人，期间共补充2800多人，仅占自然减员一半多。照此下去，农村孩子与城市孩子教育差距将越来越大，均衡发展、教育公平将成为空谈，农村孩子将因为我们工作的不到位，输在起跑线上。各级各部门一定要本着对人民群众负责，对当地经济社会发展负责的态度，增强危机感和责任感，高度负责地抓好义务教育阶段教师补充工作。每年各县市区都要按照“退一补一”的原则，补充教师，建立起长效机制。今年的教师补充计划，有的县上报数量不足。补充计划上报不足的要重新上报，去年没完成招聘任务的今年也要补上。市政府办公室要做好督查工作，对达不到要求的采取现场办公、个别调度等方式，抓好落实。
要加大教师人文关怀力度。着力解决好城乡教师同工不同酬问题，确保3月底前完成，使农村教师待遇高于城镇。新招聘教师工资全额纳入财政预算，在编教师工资不得由学校自行负担，解决教师后顾之忧。要关心农村教师，切实改善他们的工作生活环境，确保留住人才。要高度关注农村教师职称评聘、评先树优等工作，各项政策大力度向农村倾斜、向一线倾斜、向教学成绩突出的教师倾斜。在教师职称评聘问题上，市直有关部门、各县市区要做好调研，真正让政策起到推动工作的作用。要狠抓师德师风建设，将师德师风建设作为考评教师的重要内容，实行“一票否决”，广泛开展学生、家庭评价学校、教师活动，严厉制止有偿家教等败坏师德师风的行为。要做好对优秀教师先进事迹的宣传，不断激发内动力，营造学有榜样、赶有目标的良好氛围，建设一支特别能奉献、特别能拼搏的教师队伍。
三是学前教育发展力求突破。学前教育对幼儿身心健康、习惯养成、智力发展意义重大。目前，我市学前教育在各类教育中是薄弱环节，投入不足、资源短缺、城乡发展不平衡，特别是公办幼儿园占比低，“入园难”、安全隐患大等问题普遍存在。据调查，我市2600多所幼儿园中，登记注册的仅686所，其中公办和公办性质的394所，仅占15%。尤其在农村，绝大部分幼儿园没有办园资质，取缔了适龄幼儿没地方去，不取缔又存在诸多隐患，使我们处于两难境地。《纲要》提出，到20_年全市公办和公办性质的幼儿园数、在园幼儿数均占到总数的80%，所有幼儿园达到省定基本办园标准，毛入园率达到85%，基本普及学前三年教育。按照这一目标，未来20_年内，我市要新建和扩建公办或公办性质的幼儿园20_多所，投资15亿元左右，需增配幼儿教师5000人左右，任务十分艰巨。任务再艰巨，投资再大，我们也要办，这是对社会负责，对子孙后代负责。各级党委、政府必须强化责任，将发展学前教育作为一项政治任务，纳入经济社会发展规划和公共服务体系建设，建立政府主导、公办为主、民办补充的办园体制。城镇改造和城市小区建设，要落实国家幼儿园用地规划相关规定，制定并落实居民小区配套幼儿园规划建设管理政策，每5000人口住宅区规划建设1所规模为6个至8个班的幼儿园，不得建成超标准、高收费的幼儿园。中小学布局调整后的富余校舍和其他资源，优先用于举办幼儿园，并鼓励优质幼儿园举办分园或合作办园。各县市区已制定的学前教育三年行动计划，是三年内学前教育发展的最底线，只能超额，不能缩水。今年，每个乡镇(街道)至少建设一所省定基本办园标准的公办幼儿园。
人才工作讲话3
同志们：
这次全区人才工作领导小组会议，是我区“三快三先、跨越发展”的关键时期召开的一次重要会议。主要任务是深入学习贯彻全国、省、市人才工作会议精神，进一步明确做好人才工作的总体要求、基本思路和重点任务，全面加快人才强区建设步伐，努力开创全区人才工作新局面。下面我讲三点意见。
一、推动贾汪发展、跨越发展，必须充分认识人才工作的重要意义
(一)人才是强区之基。贾汪要发展，要跨越发展，不仅要有一流的经济、一流的城市、一流的环境，而且要有一流的人才;不仅要成为产业高地，更要成为人才高地。要努力在“三快三先”进程中，逐步形成在各领域有较强影响力和竞争力的人才群体，使人才优势成为贾汪最重要的竞争品牌。对照发展的态势和要求，我区人才状况还存在着较大差距。人才总量不足，尤其是能驾驭两个市场的优秀企业家少，掌握高新技术的工程技术人员少，能独挡一面的外向型人才少，中青年科技带头人少，懂两门以上专业的复合型人才少，关键岗位的高级技工少。人才分布也不均衡，全区70%中高级人才集中在一般性行业和科教文卫系统，企业中专业技术人才所占比例仅为20%。贾汪要跻身全市发展的第一方阵，不仅要成为招商引资的高地，更要成为人才集聚的高地。要像抓招商引资一样抓招才引智，要像为投资者服务一样为人才服务，使人才成为最具活力的增长源。
(二)人才是竞争之本。人才是稀缺的资源，也是竞争的焦点。在人才问题上，同样存在马太效应。经济发展快的地方，人才就相对集中;发展水平越低，人才就越紧缺。无论是苏南先进城市还是财大气粗的跨国公司，都把人才战略放在突出位置，不惜代价集聚人才。近几年来，我区生源本科以上毕业生每年都在500人以上，但回贾汪的本地生源本科以上的每年仅100人左右，人才流失问题比较严重。水往低处流，人往高处走，人才的流失，既客观反映了我们与先进地区经济实力上的差距，也凸现了我区人才工作存在的不足。人才工作尚未引起全社会的足够重视;人才成长与创新创业的环境不够宽松，分配机制、激励机制等亟待完善;人才市场化配置程度还不高，有序流动不够规范，人才不足与人才浪费的现象并存;人才资源开发的多渠道投入机制尚未形成，企业家队伍建设等薄弱环节亟待加强。这些问题必须引起足够的重视，并切实加以解决。
(三)人才是跨越发展之要。“国以才兴，政以才治，业以才兴”，概括阐明了社会发展、历史前进的动力是人的因素第一，关键是人才，这可以说是古今中外历史的一条根本规律，绝无例外。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。世界经济发展的动力，正在从主要依靠物力资本转向主要依靠人力资本，世界各国对资源的争夺，正在从以物质资源为主转向以人力资源为主。高素质人才愈来愈成为各国、各地区争夺的焦点。推动贾汪跨越式发展，必须有超常规的思路，超常规的举措，超常规的力度，必须有政策，有资金、有技术、有市场、有项目，但最重要的是必须有人才，必须有一大批高层次、实用型、创新型人才，人才是第一要素，因此，我们要充分认识人才在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，充分认识新时期人才竞争的严峻形势和人才工作的繁重任务，充分认识加强人才队伍建设的极端重要性和紧迫性。
二、全面落实人才强区战略，为贾汪跨越发展提供人才支撑和智力支持。
(一)确立人才优先发展战略，要切实做到“三个优先”。
一是人才资源优先开发。要切实树立人才资源是第一资源的意识，用战略眼光看待人才资源开发，确立人才资源开发相对于物质资源、环境资源、资金资源以及其他方面资源开发的优先地位。
二是人才结构优先调整。要加快推进人才布局和结构调整，尽快形成与经济转型升级、城市转型升级发展相适应的科学人才结构，以人才结构的优化推动经济发展方式转变和产业结构调整。
三是人才投入优先保证。今年预算安排400万元人才工作专项资金，以后每年随财政一般预算增长适度增加，重点用于对引进的高层次创新创业人才及招才引智工作先进单位、先进企业和先进个人的奖励。各镇、办事处、工业园区也要结合实际，设立一定数额的人才工作专项资金，形成规范、持久的资助体系。
(二)确立人才优先发展战略，要切实做到“三个创新”。
一是创新选用机制，不拘一格聚集各类优秀人才。要创新人才选用机制，拓宽引才渠道，使优秀人才脱颖而出，最大限度地利用好各类人才。对引进的高层次人才、紧缺人才，用人单位要认真落实有关优惠待遇。
二是创新培育机制，促进人才资源开发和增值。以人才资源能力建设为主题，以人才结构调整为主线，以培养人才的核心竞争力为目标，加大投入，加大培养力度，促进人才资本增值。结合我区“十大行动计划”，加大对我区党政人才的培养力度，打造一支善操作、会落实的干部队伍。
三是创新激励机制，激活人才资源裂变的内部动力。综合运用物质和精神、事业和情感激励，不断激发各类人才保持昂扬奋发的创业创新创优活力。组织开展贾汪区“双创引进”计划及引进的紧缺型高层次人才的表彰奖励，给予每人不低于10万元的奖励。
三、加强领导，强化管理，确保人才工作的各项措施落到实处。
一是要加强行政推动。区人才工作领导小组要加强对全区人才工作的领导、协调、督查、考核以及人才政策、人才规划的制定，加强对人才工作的研究，把握人才竞争趋势，探索人才工作规律。各镇、办事处、工业园区要理顺管理关系，统筹协调各方面力量，转变管理方式，加大行政推动力度，以人才管理的高效率促进人才资源的大开发。
二是要加强组织协调。各镇、办事处、工业园区、区各部门一定要提高认识，明确“一把手”必须抓人才工作，要把实施“人才强区”战略真正作为贾汪跨越发展的第一战略任务来抓。在人才工作领导小组的协调下，组织人事部门要加强对人才工作的统筹规划、组织协调、督促检查，区各有关职能部门要各司其职，密切配合，形成人才工作的整体合力。
三是要加强工作考核。要建立严格的领导责任制，分工明确，任务到人，狠抓落实。进一步加大人才工作督查、考核力度，建立人才工作年度目标管理责任制，并与科学发展考核结合起来，确保各项工作落到实处。
同志们，蓄势发展之时，正是用人之际。目前的贾汪正是处在跨越发展的关键时期，开放的贾汪呼唤人才，发展的贾汪渴望人才，崛起中的贾汪需要人才。我们一定要牢固确立人才强区的发展战略，大力营造更有吸引力的发展环境，全力打造人才这个核心优势，努力用事业吸引、造就、激励人才，以全区人才工作和人才事业发展的新局面助推经济社会更好更快发展!
人才工作讲话4
_在庆祝中国共产党成立90周年大会上讲话指出：“中国特色社会主义道路能不能越走越宽广，中华民族能不能实现伟大复兴，要看能不能不断培养造就大批优秀人才，更要看能不能让各方面优秀人才脱颖而出、施展才华。”在庆祝清华大学建校100周年大会上还强调指出：“高等教育作为科技第一生产力和人才第一资源的重要结合点，在国家发展中具有十分重要的地位和作用。”多年来，清华大学认真贯彻党的人才工作方针，大力实施人才强校战略，以高层次人才队伍有力推动了一流大学建设,已经建成了一支具有国际竞争力的高素质教师队伍。
一、立足培养，促使中青年领军人才脱颖而出
我校把培养中青年教师作为重要任务，实施了《基础研究青年人才支持计划》和《中青年领军人才支持计划》，给予入选者多方面支持。
健全竞争激励机制，先后设立“学术新人奖”、“青年教师教学优秀奖”、“骨干人才支持基金”，定期开展教学技能大赛、教学效果评估。深化教学科研管理改革，建设优秀教学团队和学术创新团队。加强指导，注意压担子，促使青年教师锻炼成长。改革分配制度，对35岁以下第一聘期教师发放专项津贴。单独设正高级择优岗位，为特殊人才预留渠道，促使优秀青年教师脱颖而出。
近年来，我校成长出一大批中青年领军人才。20_年以来，薛其坤、张希、孟安明、王光谦、程京均40多岁就当选院士。国家科技重大专项高温气冷堆总设计师张作义，获国际互联网最高奖“乔纳森·波斯塔尔奖”的吴建平，两获国家科技一等奖的康克军，获国家教学名师奖的袁驷、吴庆余、李艳梅、孙宏斌等，也都是我校中青年教师的优秀代表。
二、抓住机遇，大力引进海外高层次人才
引进高层次人才有利于优化队伍结构，促进不同学术文化的交流，增强教师队伍活力。我校抓住国家经济社会发展和学校条件不断改善的机遇，积极参与实施“千人计划”，加大引进力度，先后出台《加强“_”人才引进工作的意见》和《高层次人才队伍建设计划实施办法》，吸引了一批国际学术大师和国外名校的教授、副教授全职来校任教。
我校通过“以人才引进人才”等观念创新和制度改革，力争资源提前配置、平台对接，实现引得来、留得住、用得好。在启动经费、薪酬、研究生名额等方面提供针对性支持，对特殊人才实施协议工资。开展高水平团队青年人才引进及聘用试点，设立特别研究员、特别副研究员等岗位，打造学术特区。
学校注意发挥引进人才的作用，促进学科建设、教学、科研、管理等工作。诺贝尔奖得主杨振宁教授积极吸引优秀人才，推动高等研究院迅速发展。图灵奖获得者姚期智教授主持创办了理论计算机科学实验班。美国工程院院士萨文迪教授受聘工业工程系首任系主任，十年来带动清华进入了该领域国际前沿。
三、坚持党管人才，不断推动人才工作改革创新
在学校党委统一领导下，我校形成了切合实际的人才工作领导体制和管理模式，成立了人才工作领导小组和队伍建设领导小组，协调解决高层次人才培养、引进和队伍建设的重要问题。学校还成立人才资源开发办公室，各院系也成立人才工作小组，加强全方位服务，促进人才全面成长。在党组织的感召和培养下，长江学者王向斌、“百人计划”人才顾春伟等一批优秀人才加入了中国共产党。
按照“一流、竞争、流动”理念，我校不断深化人事人才工作改革，建立健全评价、选拔、考核、激励机制。按学科特点分类管理，优化人才评价标准和考核周期。在岗位聘任和人才引进时，注意发挥教授的学术评价作用。以教学科研系列教师队伍为重点，探索分系列管理。对各类人才都加以有效激励，充分调动引进人才和现有人才的积极性。
在促进引进人才学术发展的同时，学校大力支持他们推动院系、学科的人才工作与管理改革。施一公教授回国三年来建立了世界一流的结构生物学中心，在《科学》、《自然》和《细胞》等顶尖期刊发表多篇论文，并在担任生命科学学院院长后锐意改革，以“国际化、竞争性、高效率”为原则，以具有流动性的聘任制度为特征，积极建立与一流大学相适应的人事制度。
在百年办学的历史新起点上，清华大学将认真贯彻_“七一”讲话和清华百年校庆讲话精神，按照全国教育人才工作会议和国家人才、教育规划纲要的要求，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质教师队伍，不断开创人才工作和事业发展的新局面。
创新机制完善制度 推进中职师资队伍建设
广西壮族自治区教育厅厅长 高枫
广西是人口最多的少数民族自治区，也是边疆地区、革命老区和西部地区。大力发展职业教育，对广西意义重大。20_年底，自治区党委、政府启动实施了为期三年的职业教育攻坚。20_年3月，教育部与广西自治区人民政府签署协议，共建国家民族地区职业教育综合改革试验区。经过这些年的不懈努力，广西职业教育发展尤其是职教师资队伍建设方面形成了一定的特色和优势。我们的主要做法是：
第一、抓制度建设，逐步实现师资队伍建设制度化
一是出台编制标准。20_年，自治区编制委员会颁布实施《广西壮族自治区中等职业学校机构编制管理暂行规定》，对学校的管理体制、机构设置、人员编制、人员结构、编制使用等方面提出明确要求;将工作人员分为专任教师、教辅人员等四类，对各类人员构成比例做出明确规定;实行实名制、非实名制以及分段累计的办法确定编制标准，满足了职业学校灵活办学、吸纳企业行业专家到校任教的需求。
二是规范职称评审。出台有关政策规范统一中等职业学校教师的职称，对属于同一层次类别教育的师资提出了相应的规范要求，职教教师职称评审有了统一、专门的评定标准，此项政策惠及在职教师2.05万人。
三是改革岗位设置。在中职学校设置辅导员岗位(专技岗)，重点解决招就人员岗位需求。出台相关政策，规定原为工人身份的实训人员，取得技术职称可转为技术岗位，20_年以来，已解决了1141个实训教师岗位。
四是完善培训机制。颁布实施《中等职业学校教师继续教育学分管理办法》、《中等职业学校新任教师培训暂行规定》等一整套教师培训管理文件，进一步完善了中职教师培训机制。
第二、抓体系建设，夯实教师专业化发展基础
一是加强基地建设。通过项目招标引入竞争机制，培育中职师资培养培训基地。目前，我区依托条件较好的高校建立了4个职教师资培养基地，并依托高校、职业学校和企业组建了19个职教师资培训基地。
二是创新培养培训模式。职教攻坚以来，我们探索实施具有我区特色的培养模式，创新四年制师资班、“3+2”、“3+1”和“4+1”等模式，并与天津职业技术师范大学合作开展免费中职师范生，每年共培养“双师型”教师600多名。同时，组织实施了中职师资素质提升计划，按照分层、分类、分岗的原则，对中职专任教师进行了一轮全员培训。
三是加强课程教材建设。组织开展中职师资队伍建设立项研究，并对中职师资培养培训课程进行了调整和改革。组织开发了两套教材，包括5本职业教育教师专业发展丛书和3本中职师资教育类教材，目前教材已应用于职教教师培养培训当中。
第三、抓经费投入，大力开展教师培训
一是积极争取国家经费支持，充分发挥国家项目的示范引领作用。20_-20_年共派出756名中职骨干教师到国家级职教师资培养培训基地参加培训，其中派往国外培训25人。同时，利用中央资金面向社会聘请173名“能工巧匠”到中职学校兼职任教。
二是加大自治区级财政投入，充分发挥省级项目的主渠道作用。我区实施骨干教师素质提高工程、国外教育硕士培养计划、职教“名师培养”工程、桂台联合培训职教师资项目、远程培训项目等，每年投入1000万元用于骨干教师和校长培训。职教攻坚期间，共培训中职各学科骨干教师达1.15万人次，其中仅20_年就培训4405人。
三是积极引进外资，加强国际合作。20_-20_年，我区与新加坡合作开展中职师资培训项目，在新加坡淡马锡基金会的资助下，共计派出333名中职管理人员和专业骨干教师赴新加坡培训，这是新中国成立以来我区派人出国学习最多的项目。
尽管我们在职业教育师资队伍建设方面做了一些探索，也取得了长足的进步。但与国家的要求相比，与兄弟省区市相比，我们还存在差距。在今后的工作中，我们要认真贯彻落实教育规划纲要和全国教育人才工作会议精神，重点抓好以下工作：
一是开展教师资格认定制度改革。改革教师资格考试办法，逐步建成专门的中职教师资格认定体系，使教师资格考试、认定更加符合职教特点。
二是创新教师补充机制。加快推进核定教师编制工作;继续推行订单式培养专业教师，深入开展免费中职师资培养;进一步深化人事制度改革，加强“双师型”教师队伍建设。
三是提高培养培训质量。进一步加强基地建设，推进基地与职业学校深入合作，创新校企合作开展职教教师培养培训模式，搭建起多方合作、联合培养“双师型”教师的立交桥;不断深化教育教学改革，全面提升中职师资培养培训质量。
人才工作讲话5
今天这次会议，主要任务是学习贯彻全国、全省组织部长会议精神，总结20_年人才工作，部署20_年度任务，进一步找准问题、强化措施，推动全市人才工作再上新台阶。刚才，市委组织部常务副部长、市人才办主任段名钰同志通报了20_年度人才工作定量指标完成情况，尤其是对各项指标在全省的占比、位次等进行了详细通报，市发改委、经信委、科技局、人社局作了发言，其他单位的书面交流材料，会前我也认真看了。总的感到，各部门总结20_年工作实事求是，查找问题客观准确，谋划今年工作清晰到位，下一步，要对照既定的工作目标，进一步突出重点，细化措施，卡实责任，确保各项任务落到实处。
下面，按照会议的安排，我讲五点意见。
一、关于20_年人才工作
过去的一年，我们紧紧围绕市委“一个定位、三个着力”的总体要求，把做好人才工作作为服务转型发展的重要内容，以重点人才工程为抓手，着力优化引才、育才、用才环境，激发各类人才创新创业活力，全市人才工作取得了新成绩。市人才工作领导小组各成员单位，坚持把人才优先发展与部门业务工作结合起来，做了大量富有成效的工作。概括起来说，有这么几个特点：
一是工作统筹进一步加强。去年，市人才办加强了统筹指导，各成员单位主动作为，合力攻坚，一些重点工作取得了突破性进展。比如，市发改委、经信委、科技局、人社局、服务业办等部门，创造性地做好省级人才工程申报工作，20_年我市共27人入选省级重点人才工程，其中泰山学者4人，泰山产业领军人才16 人，7 个项目入选急需紧缺人才引进项目，为我市企业争取省级财政无偿扶持资金1.02亿元。市财政局统筹整合资金，优先保障人才工作投入，20_年安排市本级人才工作资金3.09 亿元，比上年增长33.3%，兑现泰山系列人才工程配套资金1050万元。
二是政策机制进一步完善。全面落实人才工作目标责任制，市人才办与各成员单位签订了责任书，量化目标任务，定期调度通报，保证了各项工作有序推进。市委组织部、市科技局对接泰山产业人才工程，做好首批淄博英才计划申报评审工作，遴选支持了10名科技创新人才、9 名科技创业人才，很好地发挥了产业人才工程的引才聚才效应。市民政局、农业局分别出台“淄博和谐使者”、“淄博乡村之星”选拨管理办法，加快推进社会工作人才、农村实用人才队伍建设。市人社局实施“高端外国专家引进计划”，牵头举办“外国专家组织项目洽谈会”，郭树清省长在今年政府工作报告中对淄博的引智工作提出表扬。市委宣传部、市教育局、卫计委、文广新局结合部门职能，在文化人才、教师队伍、医疗卫生人才等培养引进方面，都取得了一定成绩。
三是平台建设进一步提升。市发改委、经信委、科技局、人社局积极推进创新平台建设，20_年全市新增省级以上创新平台43家，其中，市科技局负责的国家重点实验室、市发改委负责的国家级企业技术中心各1 家，市经信委负责的省级企业技术中心17家，市科技局负责的省级示范工程技术研究中心9 家，市人社局负责的博士后科研工作站7 家，市发改委负责的省级工程研究中心2 家。全市院士工作站达到71家，居全省首位。首次举办了“千人计划”专家淄博行，产学研对接活动迈出新步伐。
四是人才环境进一步优化。加强企业家队伍建设，市委组织部、市经信委组织51名“双50强”企业负责人赴德国、以色列开展境外高端培训，拓展国际视野。团市委牵头建设创业梦工场，打造高层次创业创新平台。市总工会深化技能竞赛，我市在全省第五届职业技能大赛中获团体总成绩第一名。市商务局赴日本开展招才引智活动，进行人才需求对接和项目洽谈。市委统战部、外侨办、中小企业局、科协从不同层面加强人才教育培训，团结凝聚各类人才。市编办、统计局结合自身职能，做好编制保障、人才统计等相关工作，为全市人才工作顺利推进提供了重要支持。
二、坚持问题导向，进一步认清差距、明确方向
20_年我市人才工作虽然取得了一定成绩，但是我们也要清醒地看到，与市委、市政府“一个定位、三个着力”的要求相比，与先进地区相比，与服务转型发展的要求相比，与广大人才的期望渴求相比，我们的差距还比较大，还有许多亟需解决的问题。结合20_年抓人才工作的体会，我把主要问题点一点，供大家参考。
一是思想认识有差距，对人才工作重视程度不高。有的成员单位思想认识不到位，对人才工作不重视、不关心，束之高阁，放在一边，不放在心上，不抓在手上，把人才工作当做无关紧要的事，更有甚者把人才工作当作是多余的事、麻烦的事，是给别人干的事。比如在人才工程申报中，有的部门认为是给企业干的事，工作中敷衍了事，被动应付，成效很不理想。有的不想作为、不愿作为，“懒政思想”很重，不求有功、但求无过，几年下来，所负责的人才工作仍在原地打转。
二是高端人才紧缺，对产业支撑引领不够。主要体现在高层次领军人才缺口比较大、引进比较难，特别是创新创业型人才匮乏，人才对淄博老工业城市转型发展的引领带动作用还不够明显。一个地区的经济发展水平与人才发展水平是高度匹配的，这里我们可以把淄博与潍坊作一个比较：近10年两市的经济发展情况是，20_ 年，淄博、潍坊的地区生产总值(GDP)分别为1230 亿元、1246亿元，两者基本相当;到20_年，两地区生产总值分别为4029 亿元、4786 亿元，10 年间潍坊比我们高出了750 多个亿。通过GDP 对比，再来看看两市人才方面的差距：截至20_年底，我市外省创业“千人计划”专家10 人，潍坊47 人;我市“泰山学者”18 人，潍坊79 人;我市高级工以上的技能人才14.3 万人，潍坊21.97万人。无论是高层次创新创业人才，还是企业技能人才，与潍坊相比，我们都全面落后了。再比如，20_年人才工程申报我们自己与自己比突破很大，但与先进市相比，还是有很大差距。威海市地域面积、经济规模在全省都不算靠前，但省级人才工程入选数量连续两年全省第一，20_年威海市有28人入选泰山产业领军人才，是我市入选人数的近两倍。蓝色产业计划是泰山系列人才工程中支持力度最大的一项人才工程，20_ 年全省入选15 人，威海入选6人，占全省的近一半;20_年全省入选9 人，威海入选3 人，占全省的1 /3。就我市而言，有些领域还没有实现零的突破，比如，高效生态农业创新类全省入选15人，海外留学人员科技创业类全省入选34 人，泰山学者(医疗机构领域)全省入选20 人，我市入选人数均为零，这是我们的短板，也是我们下一步努力的方向。
三是人才队伍分布不均，结构不够合理。我市人才总量为80 余万人，其中专业技术人才42万人，占到一半多，大多数集中在教育、卫生等领域，企业急需紧缺人才比较匮乏。比如，20_ 年以来，我市市级层面共全职引进博士117人，绝大多数都到了教育、卫生等市属事业单位，到企业工作的只有4 人。
四是人才队伍底数不清，掌握不够精准。目前人才队伍许多基础数据还不能准确地统计，更谈不上精准地分析研判，领导小组成员单位分工负责的领域，人才队伍到底是什么状况，目前都很难准确掌握。比如，企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才等各支人才队伍，目前基本现状如何、优势是什么、短板在哪里，虽然前段时间我们搞了人才资源统计调查，但是距离人才队伍的精准分析，还有很大差距，这说明我们很多基础工作做得还不到位。
五是人才工作市场化水平不高，企业的主体作用发挥不够。从成员单位层面讲，在市场化方面研究还不够，政府购买人才服务手段不多，与国家级和区域性人才市场以及一线发达城市的人力资源公司、猎头公司的联系合作不够紧密。从企业层面讲，各类企业用人主体的积极性没有得到充分激发，企业引才的主动性不够，还存在政府热、企业冷的现象，成员单位与企业对接不够，没有形成互动。
六是改革创新力度不够大，人才政策的竞争性和针对性还不够强。一些长期困扰人才发展的瓶颈问题，如编制管理、职称评定、股权期权激励、科技成果转化等，仍然没有实质性突破。我市的人才政策与先进地区相比，在支持力度、资源整合等方面，没有明显的优势，还有不小的差距。这方面，德州市市级设立了1亿元的人才专项资金，对人才团队最高资助达到5000 万元，人才工作在科学发展千分制考核中占100分，成为第一指标，人才政策创新的力度非常大。这些做法都值得我们学习。
产生以上问题，有历史的、客观的因素，但更多的还是主观因素。从领导小组成员单位这个层面来分析，主要有以下几个方面： 一是事业心、责任感不强。我们常说，人才是第一资源，是最宝贵的财富，是一个国家、一个地区的核心竞争力。但从去年工作调度的情况来看，有的单位没有把人才工作当做一项事业来干，工作不主动、担当意识不强、承担任务避重就轻;有的即便是看到了问题，找到了症结，也是该抓不抓，该管不管;有的不敢啃“硬骨头”，工作打不开局面就抱怨领导不重视、资金不充足，没有真正地从主观上找原因。二是工作谋划、推进不到位。人才工作不是一朝一夕之功，需要长期抓、抓长期。有的对本系统、本领域人才工作谋划研究不够，对政策缺乏了解，有些上级已部署的工作，落实起来慢慢腾腾，导致人才服务“最后一公里”没有打通。有的不注重改进方式方法，习惯于行政推动，工作中显得抓手不足、办法不多。比如，在党外人才、医疗卫生人才、金融人才、文化艺术人才等方面，我们目前探索还不够，市级层面没有指导性文件，没有拿出行之有效的办法。三是沟通协调不及时、整体合力不够。人才工作涉及面广，需要多个部门共同参与、协同推进，但是工作中还存在政出多门、各自为战的情况，沟通协调不及时，没有形成合力。比如，按照规定，各成员单位涉及人才工作的重要事项要主动向市人才工作领导小组报告，但在实际工作中，有的单位出台重要人才政策、组织重大人才活动，存在事先不报告、不沟通的现象。四是总结宣传力度小、影响力不够。一方面对重要人才政策宣传力度还不够大，企业的知晓率不够高;另一方面，各主管部门对各自领域的一些好经验、好做法总结提炼不够，企业典型、优秀人才典型树得比较少，典型引领作用发挥不够，人才工作的氛围还不够浓厚。以上问题和原因分析，有共性的，也有个性的，希望各成员单位能够对号入座，主动认领。对于这些问题，大家一定要高度重视，采取有力措施，切实加以解决。
三、充分认识人才工作的重要性和必要性，进一步增强抓好人才工作的使命感和责任感
第一，深刻把握中央、省委的新部署，增强做好人才工作的使命感。党的以来，在一系列重要讲话和批示中，对人才工作提出了许多新思想、新论断，指出“创新驱动实质上是人才驱动”，发出了“我们党和国家比历史上任何时期都更渴求人才”的强烈呼声，提出“择天下英才而用之”，特别强调要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。从省委的部署要求看，实现高点定位、走在前列的目标，首先是人才工作要走在前列。近年来，省委提出了人才工作转型发展的思路，实施了“泰山”、“齐鲁”两大系列人才工程。从今年开始，省里将进一步提高人才工作考核权重，人才发展指数要成为第一指标。作为人才工作领导小组成员，可以说，做好人才工作是我们必须承担的责任。我们一定要贯彻落实好中央和省委关于人才工作的重大部署，强化责任意识、担当意识，把人才工作抓到手上、放在心上，自觉从战略和全局的高度来推进人才工作。
人才工作讲话发言演讲
第二篇：人才工作典型发言
实施“英才兴区” 推动持续发展
（2015年1月22日）
2014年，xx区人才工作在市委组织部、市人才办的指导下，认真落实“xx人才计划”，大力实施“英才兴区”战略，各项工作取得明显成效。
一、立足实际谋划，明确目标任务
围绕“xx人才计划”，我们立足实际，制定了《xx区中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，大力实施“英才兴区”战略。提出“三项目标”：一是每年开展“新星工程”培训、“创业标兵”培训各2期，组织职业技能大赛1次，每两年评选、表彰专业技术拔尖人才1批，以此盘活人才存量；二是开展“关注人才、服务人才”活动，每年至少为人才办10件实事，培养5－10名科技新星、10－20名创新人才，引进各类人才200名左右，以此提升人才总量；三是以“岗位先锋”、“基层建功”等五项活动为载体，发挥先进引领作用，以此释放人才能量。着力打造梯次合理、务实重干的人才队伍。经过3年多的努力，我区现有各级各类人才3347人。其中市级拔尖人才10人，区级拔尖人才13人，党政人才358人，专业技术人才和高技能人
（四）注重典型引领。充分发挥拔尖人才在本行业的示范引领作用。农业系统重点推行以一带多的培养模式，在市级拔尖人才xx、xx等同志的带动下，一批年轻同志表现突出，多人被评为市、区两级拔尖人才，解决了专业技术人才队伍青黄不接、脱档断层的难题；鼓励工业园区科技专家带动青年同志科技攻关，成立科技小组17个，转化科研成果208项，解决技术难题189件；市级拔尖人才、企业家xx发挥自身优势，通过开展多种经营，带动3000多群众创业致富。
三、开展“五项活动”，增进工作实效
（一）倡导创先争优，开展“岗位先锋”活动。结合“xx先锋”工程，引导各类人才争当分析问题的能手、解决困难的高手、服务群众的强手和本职工作的行家里手。配合市重点工程“火车站区域综合改造”项目，激励各类人才争当“攻坚先锋”，12名基层经验丰富的同志经过选拔脱颖而出；农技类人才争当“致富先锋”，在全区推广应用农作物良种40余个、农业新技术10余项，推动良种覆盖率达到95%以上；窗口单位争当“便民先锋”，党员亮身份上岗，推广速办式、倾听式、承诺式服务，获得群众一致好评；环卫系统人才争当“敬业先锋”，在全市创卫“五个一”竞赛活动中，连夺45面红旗。全区形成了干事创业、争先创优的良好氛围。
第三篇：人才工作座谈会发言
在绩效考核过程中，如何设定绩效目标
在绩效考核过程中，存在两个难题：一个是考核指标的确定，另一个是考核目标的确定。后者的科学性也决定了第一条的合理性。在现实实践过程中，很多企业实行的是目标谈判制，每年都要与各部门或各子公司进行艰难的任务目标谈判，大家的谈判技艺对最终任务量的确定有一定的影响。这样的绩效目标制定过程本身，就注定其对绩效没有太多的激励作用。目标任务完成了员工会感觉自己的目标定得不算高，完不成他会归结为目标定得太高，可见这种目标确定方式本身没有起到它应有的作用。
那么，在量化指标的过程中，如何设定一个科学的绩效目标就显得特别重要了。在现实的企业实践中，有两种经常被大家所使用的绩效目标设定方法：一种是“个性化”的；还有一种就是“分级制”的。我们在设定绩效目标的时候，是采用个性化的评价目标（即每个指标都是“个性化”、“具体的”，也经常表现为“线性的”——即绩效得分和绩效表现为一种比例关系），还是用设定分级目标（比如说设定三级目标，每达成一个绩效目标，得多少绩效评分）方式呢？为了说明两者的区别，现举例如下：
个性化的评价目标：“新产品销售额”的权重为15分，目标值为销售额4千万，则评分标准：每减少300万，减3分，每增加300万，加3分。”
三级评价目标：“新产品销售额”的权重为15分，基本目标目标值为3000万，实现了得分为1分；期望目标值为4000万，实现了得分为2分；挑战目标为4800万，实现了得分为3分”。（限于编幅，1、2、3分的具体意义这里不做详细解释，其和某一考核系数相关联）。
如何来评价以上两种方法的优劣呢？这就要回到我们做绩效管理的根本目的来回答这个问题了。绩效管理的根本目的有二个：1是提高组织和员工的绩效和能力；2是为价值分配提供依据。从这两个目的来说，绩效考核强调分层分类，强调相对区别，只要能在组织里面把那些表现优秀、良好、合格和较差的员工区别开来就可以了。因此要强调方法简单易行，区分度要明显，可以给主管一个很明确的目标。我们很难也没有必要再在四个不同个层级里面的员工，再区分出一个三六九等来。在韦尔奇的畅销书《赢》这本书里面，他谈到GE的主要成功要素——“活力曲线”时就说到。GE会依据绩效结果，按照20—70—10的比例将员工分成三类。对表现最好的20%的员工进行不断的加薪、培训、升职等激励手段进行激励；对表现中等的70%员工，依据其需要，对其能力进行开发，帮助其提高能力和绩效；对表现较差的10%的员工，依据其对公司价值观的认同等几方面要素，进行区分，对认同公司价值观的员工，会给予再培训、转岗等能力改进的机会，对那些不认同公司价值观的员工，则给予坚决的辞退。在他理解，这是一种“残忍的仁慈”。在韦尔奇看来，绩核目标只要能做到相对区分就可以了，不要搞得太复杂了。因此，从以上这些因素来看，在设定绩效目标时，三级评价目标是一种比较好操作、并且能反映绩效管理真正目的的一种绩效目标设定的方法。
生活中也有类似的例子。比如，在今年的世界杯上，德国队的主教练克林斯曼就在绩效目标设定这个事情上给我们上了生动的一课。因为今年德国队是东道主，被认为是今年世界杯夺冠大热门。全国上下都是这样认为，好像认为德国队得了亚军都是一种失败。在整个德国队，全队上下感觉到了很大的压力。作为主教练，克林斯曼深知这一点：如果不适时将这种压力进行化解的话，球队将不堪重负，更别说夺冠。在世界杯开赛前的媒体见面会上，克林斯曼说：“基本目标是出线（16强），理想目标是8强，挑战目标是4强”。这个目标当时普遍被记者认为较为保守，但是克林斯曼知道，如果从球员自身激励效果和实现目标所带来的幸福感的角度考虑，这是最好的。
现在我们想一想，我们就会发现，克林斯曼提出这种说法，风险最小，也最具激励效果。比如出了线（进入16强），德国民众会认为教练心中有数；进入了8强，教练会被认为是训练有方；若进入了4强，教练不仅被认为十分高明，还被认为是稳健而不说大话。事实上，克林斯曼正是用了这种目标三级分类的技能，保住了队员和自己的自尊心。最后当德国队夺得了世界杯的第三名的时候，克林斯曼得到了德国民众和媒体的疯狂追棒，大家认为他是一个充满激情又十分低调的教练，德国队取得的成就，他居功至追伟。
这个故事，对我们进行绩效目标的设定，具有很大的启发作用。我们从上述实例中，我们就能发现，如果从员工自身激励效果和实现目标所带来的幸福感的角度考虑，采取三级目标设计是比较合适的。
那么，如何设计每级目标呢？在统计学中有一个著名的模型，叫做正态分布——在大多数情况下，在样本足够大时，事物是呈正态分布的。在公司规模达到一定规模时，员工的绩效表现也是呈正态分布的。为了说明绩效目标设定和员工人数的关系，我们在这里将正态分布曲线用三角形来进行抽象代替（这样做是为了好画图和更加直观）。在统计学上还有一个概念，叫做期望，也就是样本的平均值。我们可以理解为在某一时段，同一职位所有员工产出的平均数。我们可以把这一目标做为我们的期望目标，也是公司和部门的业绩在正常情况下应该达到的目标，是被考核者“跳一跳”可达到的目标，是大多数人（60%--80%）正常发挥情况下可以达到的目标，是与行业平均发展水平相类似的目标。也是改正工作中明显缺陷后可便可达到的目标。在制定期望目标时可参考：公司的计划和预算、上期本指标实际值、行业指标等。原则上期望目标的设定不能低于计划和预算的规定，同时不能低于上期或者同期的实际水平。基本目标可以理解为是我们的任务底线，也可叫“绩效红线”，如果一个员工连续二个或三个季度都未能实现这一目标，公司将视其为不能胜任该职位，将予以辞退。其目标值的确定，往往和公司所要求的强制淘汰比例相类似。可以把这一绩效标准定位于组织内所有员工中绩效最差的那5%--10%所体现出的绩效水平。低于基本目标也就是我们图中面积为D（也可以理解其绩效为D）的那一部分员，他们是公司需要重点关注的员工。还有一种目标是挑战目标：是上级对下级的最高期望值，也是被考核人需要付出超常努力，作出重大、系统变革才能达成的目标。一般情况下，在一个组织内部，只有10%－20%的人才能达到挑战目标。挑战目标的设定应该和期望目标相比有明显的增长或改善。在制定此目标时，往往参考公司标杆或行业标杆。其能达成的人数比例，也就是我们图中面积为A的那一部分，他们是公司的业绩明星。
图中的A、B、C、D四个部分，相加起来等于100%。可以和公司或部门季度或绩效考核的强制分布相联系起来。如果我们这三个目标设定得科学的话，最终季度或绩效考核的强制分布的A、B、C、D应该和图中相一致。
绩效目标 基本目标 期望目标 挑战目标
B
期望能完成的人数比10%-20% 期望能完成的人数比60—80% 期望能完成的人数比90%--95%
A C
D
绩效标准设定示意图
合理有效的绩效考核体系该如何建立
人力资源部不专业，所以越俎代疱，让他来代替公司各部门来制定绩效考核指标，实际上是做不到的，那你也许会问，人力资源部不制定指标，又应该干什么呢?
首先，应该组织培训，选择好的顾问公司。好多人力资源部门不知道顾问有没有这个能力，其实有没有水平，高手过招，两三拳就能出来，而到是一些人力资源部不具备这个能力，这个某某名教授有名，某某知名顾问公司有名，某某人写了几本书，身份够高，固然这些都可以参考，但是，到底能不能解决企业问题，的确值得商榷。第一，你说麦肯锡有水平，但是他会不会派有水平的顾问师过来呢?第二，即使派了顾问师过来，价格能够接受得了吗?第三，你们之间能配合得好吗?
如何才能把绩效考核落到实处，真正有效激发企业活力呢?
首先我们要知道绩效考核与绩效管理的区别与联系，简单来说绩效考核是绩效管理中的一个环节，也是最重要的一个环节，没有绩效考核这项活动，绩效管理的其他环节都没有意义，绩效管理的其他活动都是为了使绩效考核真正有效设计的。绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个环节，这四个环节不断循环就构成了绩效管理体系，他们的作用分别如下：
绩效计划：通过战略目标的分解制定各岗位的目标，保证全体员工的工作实现“战略导向制”;员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数。
绩效实施：定期进行绩效面谈，通过直接上级和员工在绩效期间持续不断的沟通，直接上级了解员工的工作进展情况，并在必要的时候给予指导或帮助，对员工偏离目标的行为及时进行纠偏;收集和积累员工的绩效数据;如有需要进行绩效计划的调整。
还有我的一个亲身经历，约是十七八年前，我刚下海时在一家高科技公司承包了一个事业部。老板给我定指标，那时的指标很简单，根据工作完成任务和利润度来定，销售额在100万以内，10%提成;销售额在100万-150万之间，20%提成。这时，老板就想了，你无论如何，超过不了150万。
我说，如果超过了150万，怎么提成?
他说，小曹啊，超过150万，给你提成30%，我说不行，要40%。他说好。
结果到了年底时，一核算，我一共完成了500万。这个时候，老板就来找我谈话了，他说，小曹啊，跟你商量个事。我说，什么事呀?看，咱们到底应该兑不兑现?当然要兑现，我答。
他说，如果兑现，你一个人的收入比我们所有人加起来还要高，有难度，人家会有意见，如果不兑现呢?怎么办，跟你商量呢。我说，一点不能少。他说，钱怎么办?
我说，我从大学里当老师出来，还从来没见过这么多钱呢，这钱，一开始我还核计，拿出百分之多少给老总你，拿出多少给我们这些哥们兄弟们，另拿多少给下属们，另外还有多少，核计核计。结果为了钱的事，老板你不但不给，还三番五次找我来谈，我说老总，本来这个钱，你也有份，安排好了，但现在一分钱没有，你给我也得拿，不给我也得拿，咱们不是要遵循当初的约定吗? 当时老板很重用我，说人才难找，兑现了约定。这非常好，我也兑现了我当初的核计。
不过，当时老板不知道怎么订指标，才将指标订这么低。而当老板告诉我这个指标的时候，我估摸着100万肯定是轻轻松松的，150万有点难度。
就是说，公司要想订一个合理的指标，一是要靠多年的基础数据的积累，二是要靠管理者的经验。经验很重要，为什么人才难得呢?不管是政治家、军事家都一样，想当初邓小平提出“摸着石头过河”，实际上他心里有数，我们不谈别的，就说改革开放，他就提出，先做一个真理标准问题的大讨论，到底是不是有什么差距，他并没有不说。这就是经验，这就是政治家的智慧。
清楚了绩效考核与绩效管理的区别与联系，那我们就能查漏补缺，将企业缺失的绩效管理环节进行补充和完善，建立健全的绩效管理体系。有了健全的绩效管理体系卓有成效的效管理体系就成功了80%，你会问剩下的20%成功要素有什么?健全的绩效管理体系是框架，框架对一栋建筑物的重要性不言而喻，但要盖一栋坚实的建筑物，除了坚实的框架，填充物也很重要，如果填充物不好，楼是不会垮，但是会四处漏风。这就好比构建一个有效的绩效管理体系，健全的框架(绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈)对其重要性占比80%，而每个环节重的一些注意事项，即是填充物，其重要性占比20%。下面我们一一剖析每个环节中的一些注意事项：
在做绩效项目的时候，经常会遇到这样的问题，一些企业没有战略，或者没有明确的战略，那绩效计划怎样制定?我们可以从模糊的战略中，提取明年销售目标，再逐层分解，如果连销售目标都没有，我们可以提取各个部门的关键职责指标为KPI，一般来说，管理已经非常规范的企业可以考核到岗位，对管理还处于初级阶段，管理非常粗放的企业，建议考核到部门层级就好，一般这个阶段的企业规模不是很大，领导者的管理幅度也不会太宽，领导对下面员工的工作好坏都十分清楚，对下面员工的考核可以采用比较粗放的方式。对工作量、工作复杂度、工作环境、工作完成状况这几个指标，做一个定性的评估就好，这样即操作简便，也有较好的考核效果。
绩效实施是个不断沟通的在工作纠偏过程，这个环节要注意沟通技巧及及时记录下属的工作表现，作为日后对下属工作评估的依据。绩效面谈要定期进行，沟通时管理者要注意自身态度，不是去指责下属工作，而是要帮助下属更好的达成工作目标。
绩效考核既是对下属各项工作进行公正客观的评估，如遇到对人力资源汇总的评估数据有疑惑时，需要及时与人力资源部沟通。
在绩效反馈过程中，考核者和被考核者共同回顾工作，对当期考核结果进行确认，同时订立下一次考核的考核计划，绩效考核的结果要与薪酬、晋升、职业规划、培训充分结合，这样才能有效激发员工工作，员工通过自己的努力工作，在物质和精神等方面得到正激励，他们就会持续性的创造价值，这样绩效考核的目的就达到了。
第四篇：人才工作座谈会发言提纲
人才工作座谈会发言提纲
近年来，人才工作得到了县委组织部的倾心关怀，人才成长的环境进一步优化，人才智慧得到了充分发挥，知识得到了进一步充实，人生价值得到了充分实现，我们对人才工作充满了信心。
通过自己的观察与思考，对我县人才工作中还有一些感受：
1、由于专业技术人才更多从事行业技术工作，对国家大政方针的相关内容了解不全，把握不透，运用不灵活，工作中易走弯路，不能够用足用好国家政策，错失发展机遇。（例如，国家对欠发达地区的政策，对东部、中部、西部地区的政策，国家产业政策等，把握这些政策，能够很好地做好结合的文章，及时设计出工作思路和发展计划，为跨越发展，持续发展提供更科学的规划。）
2、随着现代经济、社会、文化、科技、政治等领域的发展，各行业的关联度越来越高，各行业人才存在学科知识单
一、技能发挥受限、为其它领域服务的功能受阻隔的问题，特别是在工业、农业、教育、文化、科技、城市建设、环境建设等方面，关联度越来越高，需要综合性多学科的知识交汇，才能够做出更加科学严谨具有长远可持续发展的规划，才能够规避建设过程中存在的各类风险。
3、由于体制机制的原因，存在着人才结构不尽均衡的问题，教育、卫生等行业专业技术人才数量居多，层次居高，待遇优厚，而工业、农业等领域人才匮乏，分布不均，队伍不稳，制约这些行业的持续发展。
4、由于激励机制的原因，中老年技术人才深化学习的动力不足，甚至个别高层次专业技术人才放松了对新知识、新技能的学习，接受新知识技能的能力降低，工作上重经验，轻科学，方法简单，因循守旧，这种精神状态也影响了周围的人群，必须加以遏制。
根据中央提出的调结构，转方式的总体要求，我县提出了实施倍增计划，1推进幸福工程，建设幸福魅力东平，实现富民强县新跨越的目标，这对人才工作提出了更高要求。我想，改变经济增长方式，调整产业结构，人才是关键。如何使人尽其才，才尽其用，如何营造活跃和谐、积极向上的人才环境，进一步做好人才工作，希望从以下4个方面进行探讨：
1、对专业技术人才加强国家宏观经济政策的教育培训，特别是对国家及省市县每五年计划及长远规划的学习掌握，让人才把握国家宏观政策及方向，让人才的专业技能更好融合到国家经济社会各领域的建设中去，更好地发挥人才的作用，更好地服务于当地经济社会发展。
2、建立多学科人才交流平台，开辟论坛，做到各类人才的即时交流，实现资源共享，让各类人才能够及时发布专业技术领域信息，参与重大规划的设计、评议、咨询，对全体领域给予合理化建议，做到多学科交叉，多领域复合，实现人才功能发挥的最大化。
3、以人才激励机制的创新为抓手，适当调整人才结构，培育、引进工业、农业领域中高端人才，减少欠账。采取政府以政策积极引导，企业、农业合作社等为主体、社会力量为补充的多种方式，尽快建立一支高素质高效率的人才队伍，迅速推进产业结构调整和升级。
4、加强对中老年人才的管理，建立科学合理的、长期管用的人才激励机制，充分调动学习新知识、发挥更大作用的积极性，防止技能衰减、知识衰退，功能老化、知识浪费。
浅显之见，仅供参考。
杨周勇
2011-12-16
第五篇：人才工作座谈会发言提纲
人才工作座谈会上的发 言 提 纲
几年来，我们牢固树立“人才是第一资源”的工作理念，大力实施人才强市战略，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，不断创新人才工作机制，积极开发利用好各类人才，有力的带动了全市经济的发展。
但是，根据新形势下经济社会发展对人才的需求来说，还存在着人才总量不足，人才资源配置不合理、人才过多地集中在机关事业单位等非生产领域、工农业生产第一线和第三产业人才相对匮乏等方面的问题。
下面，结合我们发改部门的职能特点,就做好人才开发工作，谈几点意见和建议。
一、进一步加快人才资源的开发利用
1、围绕项目带动战略,加快项目型人才开发引进。随着人事制度改革的不断深入，人才特别是专业技术、经济管理方面的人才，总是跟着项目流动，资金也是跟着项目流动。谁拥有了项目，谁就拥有了人才和资金。因此，要充分利用好项目引进人才，围绕重点企业、重点项目做好各种人才引进的配套工作。积极做好项目的论证策划工作，真正把招商引资与招才引智结合起来。加快经济开发-1-
区建设，把工业园区建设成为高新技术产业集聚的示范基地、高水平研发机构集聚的技术创新基地、高素质人才集聚的科技创业基地，搭建项目型人才的吸纳平台。
2、围绕推进新农村建设，大力开发农村实用人才。按照“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的总要求，加快农村实用人才的开发。在建设多样性的农村实用人才队伍上，大力实施农村实用人才培育工程，以职业学校为依托，加强农村各类实用技术、劳动力转移就业和学历培训，培养一批具有现代农业知识、适应农村发展形势的科技推广型、生产开发型、经营管理型、农业复合型人才和农业信息人才等。造就乡村教育人才、乡村文体人才以及乡村卫生人才，使农村人才队伍的结构更趋合理。同时，把有利于“三农”建设的各类人才进行科学的分类，如对林业、畜牧业、种植业等工作能手和技术能手进行分类指导，真正在业务上实施帮教，在产业上进行调整。把一切有利于发展“三农”的因素都与农村实用人才挂起钩来，营造有利于稳定农村人才队伍的工作环境，让这些农村的“能工巧匠”真正走进人才的大环境中来，让他们享受到人才队伍建设中相关的优惠待遇，从而激发农村人才的工作活力。
3、围绕壮大工业经济，大力开发引进企业经营管理人才。现在高素质的企业家十分短缺，难以适应新时期经
济社会发展的需要。要围绕增强企业市场竞争力和可持续发展能力，以提高战略开拓能力和现代化经营管理水平为核心，加快培养造就一支熟悉市场、具有先进水平的优秀企业家。积极扶持民营企业家成长，着力提高他们的战略决策能力、经营管理能力、市场竞争能力、推动企业创新能力，增强驾驭市场能力，掌握先进管理理念，提高经营决策水平。鼓励企业引才纳才，扶持大型骨干企业和高新技术企业建立研发机构，使中小企业成为人才吸纳的强大“蓄水池”。
同时，要做好人才向上挂职锻炼、岗位集中培训、基层实践提高工作。
二、进一步完善人才开发工作的体制和机制
人才工作的活力取决于体制和机制。要遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，建立充满生机和活力的人才工作体制和机制。一是建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，探索制定能体现各类人才特点的人才评价指标，建立人才库；二是建立以公开、平等、竞争、择优为导向的选拔任用机制；三是建立促进人才合理流动的机制；四是建立并落实吸引人才的优惠政策，按照“不求所有，但求所用”的原则，引进更多的实用型人才。
三、进一步加快人才体系建设的投入
一方面，根据新时期经济社会发展的需要，将人才的开发利用、人才体系建设纳入国民经济和社会发展中长期规划和计划，并适时进行完善和修订。另一方面，认真研究国家产业政策和投资方向，积极争取项目资金，加大对各级各类学校、培训基地、乡镇文化站点建设的投入，加快人才体系和基础设施建设步伐。
我就谈这些，不妥之处，请批评指正。
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