人力资源管理师课件 第二章 招聘与配置

第一篇：人力资源管理师课件 第二章 招聘与配置

第二章

招聘与配置

第一节

员工素质测评标准体系的构建

一、员工素质测评的基本原理

（一）个体差异原理（效率效果）

（二）工作差异原理（工作内容、工作权责的差异）

（三）人岗匹配原理

所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上。

人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。

二、员工素质测评的类型

（一）选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。

特点：强调册平的区分功能、测评标准刚性强、测评过程强调客观性、测评指标具有灵活性

（二）开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评

（三）诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。

特点：或精细或广泛、结果不公开、较强系统性

（四）考核性测评：以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。

特点：概括性、结果要求有较高的信度与效度。

三、员工素质测评的主要原则

（一）客观测评与主观测评相结合

（二）定性测评与定量测评相结合

定性测评，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

（三）静态测评与动态测评相结合

静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，优点是便于横向比较，但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。

动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平、有利于指导、激发被测评这的进取精神，缺点不便于相互比较。心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性

（四）素质测评与绩效测评相结合

素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定

（五）分项测评与综合测评相结合

四、素质测评标准体系

（一）素质测评标准体系的要素

1．标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

评语短句式、设问提示式、方向指示式

2．标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

量词式、等级式、数量式、定义式、综合式

3．标记：所谓标记，即对应于不同标度的符号表示。

五、品德测评法

（一）FRC品德测评法

（二）问卷法

采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。

（三）投射技术

设射技术起源于临床心理学和精神病治疗法1、2、3、六、测评目的隐蔽性

内容的非结构性与开放性 反应的自由性

知识测评

知识、理解、应用、分析、综合、评价（最高）。

七、能力测评

能力测评包括一般能力测评、创造力测评和学习能力测评

一、企业员工素质测评的具体实施

（一）准备阶段

1．收集必要的资料 2．组织强有力的测评小姐

3测评方案的制定

（二）实施阶段

1．测评前的动员测评时间和环境的选择

3测评操作程序

（三）测评结果调整 1．引起测评结果误差的原因

（1）测评的指标体系和参照标准不明确

（2）晕轮效应

（3）近因误差

（4）感情效应

（5）参评人员训练不足 2．测评结果处理的常用分析方法

（1）集中趋势分析（算术平均数和中位数）

（2）离散趋势分析（标准差，反）

（3）相关分析

（4）因素分析

（一）综合分析测评结果

1．测评结果的描述（数字、文字）2．员工分类

测评结果分析方法（要素分析法、综合分析法、曲线分析法）

第二节

面试的组织与实施 第一单元

面试的基本程序

一、面试的内涵

特点：以谈话为主、双向沟通、明确目的性、预先设计好、地位不平等

二、面试的类型

1．标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和斗结构化面度。2．实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。3．面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。

4．题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的；主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

三、面试的发展趋势

1． 面试形式丰富多样

2． 结构化面试成为面试的主流 3． 提问的弹性化

4． 面试测评的内容不断扩展 5． 面试考官的专业化

6． 面度的理论和方法不断发展

一、面试的基本程序

（一）面试的准备阶段 1．制定面试指南 2．准备面试问题 3．评估方式确定 4．培训面试考官

（二）面试的实施阶段 1．关系建立阶段 2．导入阶段

3．核心阶段（核心胜任力）4．确定阶段（开放性）5．结束阶段

（三）面试的总结阶段 1．结合面试结果 2．面试结果的反馈 3．面试结果的存档

（四）面试的评价阶段

二、面试的实施技巧

1．充分准备

明确面试目的，设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的提问，指定科学的评价标准，以及对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备。2．灵活提问

应察言观色，认真观察应聘者的行为与反映 3．多听少说

在应聘者回答问题时，面试考官应全神贯注认真倾听，不发表任何结论性意见

4．善于提取要点（一定的记录）5．进行阶段性总结

考官要想得到对一个问题的完整信息，就必须善于对应聘者的回答进行总结和确认 6 排除各种干扰 7． 不要带有个偏见 8． 在倾听时注意思考 9． 注意肢体语言沟通

第二单元

结构化面试的组织与实施

一、结构化面试问题的类型

背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。

二、行为描述面试的内涵

（一）行为描述面试的假设前提1、2、一个人过去的行为最能预示其未来的行为。说和做是截然不同的两码事

（二）行为描述面试的要素 情境、目标、行动、结果

第三节

无领导小组讨论的组织与实施 第一单元

无领导小组讨论的操作流程

一、评价中心的含义

评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏

二、无领导小组讨论的概念

是指由一定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。

三、无领导小组讨论的优缺点

（一）优点：

1． 具有生协的人际互动效应 2． 能在被评价者之间产生互动 3． 讨论过程真实，易于客观评价 4． 被评价者难以掩饰自己的特点 5． 测评效率高

（二）缺点

1．题目的质量影响测评的质量 2．对评价者和测评标准的要求较高 3．应聘者表现易受同组其他成员影响 4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性

四、无领导小组讨论的设计步骤

（一）前期准备

1、编制讨论题目

2、设计评分表

3、编制计时表

4、对考官的培训

5、选定考场

6、确定讨论小组

（二）具体实施阶段

1、宣读指导语

2、讨论阶段

（三）评价与总结

1、参与程度

2、影响力

3、决策程序

4、任务完成情况

5、团队氛围和成员共鸣感

第二单元

无领导小组讨论的题目设计

一、题目的类型

（一）开放式问题

（二）两难式问题

（三）排序选择型问题

（四）资料争夺型题目

（五）实际操作型题目

第二篇：人力资源招聘与配置1

1.与其他资源相比拥有独特的“协调能力、融合能力、判断能力和想象力”的是（人力资源）

2.人力资源管理最主要的职能是（人力资源规划，招募和选择；人力资源开发；安全和健康；薪酬和福利；劳资关系，人力资源研究。）

3.从应聘者的角度来看，影响招聘的主要因素有：（职业锚对招聘的影响；应聘者的个性特征；应聘者的寻职强度）

有利于缓和内部斗争。一般人力耗损的模式使用一条曲线表示任职时间长

3、招聘来源广泛。

4、有利于组织树立形象、扩大短与离职的关系来表现人员流动率这就是（人力损耗影响。曲线）33.试述选择人才招聘渠道需考虑的因素。P41465.人力资源规划：是把企业经营战略和目标转化成1.组织经营战略2.组织现有的人力资源状况3.人力资源需求，以企业的整体的超前和量化的角度分招募的目的 析和制定人力资源管理的一些具体目标4.人工成本5.领导人的用人风格 6.组织所出66.简述职位说明书的主要内容 的外部环境1.职位的基本信息 2.职位设置的目的3.在组织4.人力资源管理（HRM）：是指那些用来提供和协调组织中的人力资源的活动。5.简述人力资源管理的特征。

人力资源具有双重性。人力资源具有能动性。人力资源开发具有可持续性。

人力资源具有时效性。人力资源具有社会性。6.制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的（主要环节）

7.企业内部人力资源供给的预测方法有（人员接续计划；马尔可夫模型；管理人员晋升计划）

8.人力资源规划执行阶段的三项工作是（实施；审查与评价；反馈）

9.（德尔菲法）是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致的意见方法。

10.人力资源规划是人力资源管理中的一个重要组成部分，可分为两大类（人力资源总体规划）与（人力资源业务规划）。

11.人力资源业务规划：是人力资源总体规划的展开和具体化，其执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。

12.若干工作性质相近的所有职系的结合，称为（职组）

13.工作分析又称（职务分析）。

14.关于问卷调查的描述正确的有（费用低；速度快）。

15.工作分析的目的是为了了解工作的性质、内容和方法，以及确定从事该项工作需具备的（条件和任职资格）。

16.简述工作分析的作用。

招聘和选拔。工作分析为招聘和选拔合格的员工奠定了基础。

培训与开发。企业可以使用工作分析的信息评估培训的需要以及开发和评价培训的方案，工作分析以及作为工作分析结果的职位说明书为培训与员工绩效改进之间提供了一个可行的方向和套路。

绩效评价。绩效评价的过程就是将员工的实际工作业绩同要求其达到的工作业绩标准进行对比的过程。工作评价及报酬。工作分析所得的信息可以用来确定工作的相对价值，进而确定对该项工作支付的报酬。17.招聘中的成本不包括（轮岗的培训费用）

18.由于短时间内的工作量增加采取的最常用的招聘代替方法是（加班加点）

19.组织可以根据地理范围和招聘人员的层次把招聘规模分为大型招聘会、中型招聘会、（专场招聘会）20.复杂决策：是指摆阔多个岗位、多个应聘者的情况。这种决策不仅仅是单纯的选拔问题，还涉及到职位候选人与岗位的匹配问题。

21.员工租赁：是指一家组织解雇一部分或大部分原有的工作人员，由出租公司以相同的租金雇佣，并把他们重新出租给他们以前的组织或其他组织。22.简述实施真实工作预览（RGPs）的要点。

真实工作预览（RGPs）是通常采用的一种比较好的方法，即招聘单位给应聘者预览未来的包括积极和消极两个方面的真实工作施作信息。实施真实工作预览的要点是：

1、真实工作预览（RGPs）的信息源必须是可靠的。

2、实施真实工作预览（RGPs）的内容应该是有代表性的。全面的工作信息

3、实施真实工作预览（RGPs）的时间取决于应聘群体的情况和组织的需要

4、使用真实工作预览（RGPs）的目的是实现说服性沟通，而这种沟通的形式在招聘会中会收到较好的沟通效果。

5、真实工作预览（RGPs）的实施者应该是具有较高素质的人。

23.简述雇佣临时工的优点

雇佣临时工是最常用的方法，是通过临时工中介机构完成。对于组织或者雇主来说，这种代理机构有以下几个优点。

1、临时工是介绍机构的员工，这就减少了组织的文书工作，如纳税报表等。

2、组织不用负责临时工的福利待遇；

3、临时工介绍机构保存所有介绍人员的档案，因此，可以再雇佣前先看看他们的工作表现；

4、有的临时工介绍机构拥有晒选拔手段，可以帮助组织选择合适各种工作的临时工，从而节省组织用于招聘筛选的时间和金钱。

24.几乎对所有人员都适用的招聘方法是（发布广告）

25.企业选择的招聘渠道有（就业服务机构、内部晋升、员工推荐、校园招聘、猎头公司）26.内部招聘原则有（任人唯贤原则）（激励原则）（合理安排原则）（公平竞争原则）

27.内部招聘的缺点有（易造成“近亲繁殖“、易产生内部斗争、缺乏创新、选择范围有限）

28.实施校园招聘时需要注意的关键环节有（广告张贴、公司介绍、经验分享、招聘说明、疑难解答）29.招聘渠道是获取职位候选人的途径。一般来说，招聘渠道可以分为两类（内部招聘渠道）和（外部招聘渠道）。

30.工作调换（也称“平调“）：是指在职务级别不变的情况下，调换内部员工的工作岗位以扩展其工作经验的一种方法。

31.外部招聘：是指面向组织外部征集应聘者以获取人力资源的过程，是组织根据自身发展的需要，向外部发布招聘信息，并对应聘者进行有关的测试、考核、评定及一定时期的使用，综合考虑其各个方面条件之后决定企业的聘用对象的常用方式、32.外部招聘的优点

1、可以为组织注入新鲜血液，有利于组织创新。

2、34.测评工作效度的具体指标（内容效度）（构想效度）（效标效度）35.人才测评的功能是（甄别和评定功能）（预测和激励功能）（诊断和反馈功能）36.信度人员测评工具盒方法的稳定性或可靠性指标。信度指标的表示方法是（信度系数）37.常模是一组具有代表性、有被试样本的测评成绩和分布结构，包括（集中趋势）和（离散度）38.简述人员选拔评价的原则

1、程序的完整性和顺序性原则。

2、内容的针对性原则。

3、职位的能岗匹配原则。

4、评价的标准原则。

5、方法的科学性原则。39.简述人才测评的内容 40.事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是只见树木、不见树林，以偏盖全，这种效应称为（晕轮效应）41.面试的特点包括（测评的直观性，交流的双向性）（面试内容的灵活性）（判断的主观性）（面试时间长短的不确定性）（面试对象的单一性）42.按面试目的的不同，可以将面试分为（压力性面试）（非压力性面试）43.按面试对象的多少，可以将面试分为（单独面试）（集体面试）44.晕轮效应：也叫光环效应，就像月晕一样，由于光环的虚幻印象，使人看不清对方的真实面目，即，事物的某一特点成为该事物的全部印象。其特点是只见树木，不见树林，以偏盖全 45.试叙述面试的过程在做好所有准备工作后，就要开始正式的面试了，面试的过程可以分为五个过程：建立融洽的关系阶段、相互介绍阶段、核心提问将阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段面试人员都有各自不同的任务，也应提出不同的问题。46.心理测验的一般的原理包括（差异性）（可测性）（结构性）47.新能力测试的发展大致可以分为（萌芽阶段）（成熟阶段）（昌盛阶段）（完善发展阶段）48.气质：是指一个人典型的表现与心理活动的速度、强度、稳定性和指向性等动力方面特点，它是在生理基础上形成的稳定的心理特征 49.简述心理测验的编制原则1.有效性和实用性相结合原则，科学有效是心理测验编制的首要原则，也是其有效进行的根本前提。2.整体性和独立性相结合原则 3.稳定性与动态性相结合原则 50.简述使用心理测验的注意事项1．只有合格的心理检测工作这才能从事心理测验2.慎重选择具体的心理测验工具3.注意尊重和保护个人隐私4.慎重对待检验结果5.认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作 51.通常评价中心所要评价的能力素质包括（人际沟通能力）（计划组织能力）（辅导与激励能力）（分析与决策能力）52.评价中心：是一种综合性的人员评价与选拔方法。他通过评估参加在相对隔离的环境的作出的一系列活动，以团队作业的方式客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备人才 53.简述无领导小组的特点

作为一种人员选拔方法，无领导小组讨论具有突出的特点

1.它使评价者能够真正的对被评价者的行为进行评价2.它能够在被评价者之间的相互作用申对其进行观察和评价

3.他更贴近实际工作，容易得到被评价者的接受4.他能在同一时间对多名被评价者进行测评5.考察范围广，信息丰富而真实

但是无领导小组讨论这种方法也有局限性，其编制题目难度大、对评价者的要求高，测评结果容易受到评价者主观因素影响。同时，被评价者的分组以及不同的测评情景都可能会使评价结果受到影响。其行为仍有伪装的可能性

54.员工录用的过程包括（作出初步录用决策）（确定薪酬，身体检查）（办理入职手续；背景调查）（新员工入职培训）

55.对未录用应聘者的处理是企业筛选工作的一个重要组成部分。其基本宗旨是（对前来应聘的人表示诚挚地感谢之情）（对应聘者的尊重）（未聘者可以是企业未来合作者的储备库）（展示企业风采）56劳动合同（也称劳动契约、劳动协议）：是指劳动者同劳动企业、事业、机关单位等用人单位等用人单位确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。57.简述员工录用过程

1.作出初步录用决策2.背景调查3.确定薪酬4.身体检查5.办理入职6.新员工入职培训 58员工内部流动的类型包括（平级调动）（转岗）（岗位转换）（晋升）（降职）

59.裁员是依照法律规定的条件，解除与组织员工劳动合同关系的行为，其一般动因有（）（）（）103 60.内部人力资源供给预测一般运用马尔可夫分析方法，该方法的基本原理是：通过找出过去人力资源供给预测方法是（马尔可夫分析方法）

61.以两次测试结果之间的相关程度为主的是（重测信度）

62.构成企业人力资源管理的基本职能是（吸引、录用）（保持、发展）（评价、调整）

63在整个招聘过程中，员工参与咨询，管理层重视曾度，加上规范和专业化操作，职位说明书已成为员工守则的一部分，员工称职位说明书为工作的（基本法）64.企业对员工的有效管理表现在员工的流动率上，中的地位 4.工作职责及工作标准5.任职资格条件 6.工作特征等 67.简述题

1、简述人才测评的内容 1）知识。知识是人们在改造世界的实践中获得的认识和经验和总和。知识包括一般知识和专业知识。一般知识是各行各业所需的基本知识。专业知识是从事某种特定行业所必须的特殊知识和技能 2）能力。按学术界通常的定义，能力一般是指人们在顺利地完成某种活动且直接影响该活动的效率时所具备的心理特征。它的形成和发展，既有先天遗传因素，也有后天的学习培训与实践的经验积累。能力的含义体现在以下三个方面：

1、能力的发挥总是和人的某种活动的整个过程相联系。

2、能力是人们顺利完成某种活动所必须具备的心理特征。

3、能力是保证人们顺利完成某种活动并取得成功的基本条件和必要条件。3）个人风格。每个人在处事时总是表现出自己独特的行为方式，这就是个人的风格因素。个人风格一般来说包括气质、性格和行为风格等方面的内容。气质是指在人的心理活动和行为动力方面所整体表现出来的心理特征，具有很强的稳定性和个人特点。根据个人的不同特点，人们把气质的类型划分为多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种类型。性格是由一个人对现实的态度和他的行为方式所表现出来的个性心理特征，一般所表现出来的是其性情、脾气和秉性等。性格是一个复杂的统一体，它包含多个侧面，且各具特征。较之气质，性格更具有后天的可塑性。行为风格是指人们在考虑问题和解决问题的过程中表现出不同的特点。行为风格因素本身并没有好坏之分，只有当它们与具体的工作联系起来的时候，才有适合与不适合的问题。个人风格决定着一个人的合作态度、工作态度、处事态度和职业趋向，影响着人们的工作和生活中的表现。4）价值观、动机与兴趣。价值观、动机和兴趣构成了人员开展岗位工作的动力因素。价值观是动力因素中的最高层次。人的价值观是对个人对事物和自己行为意义的评价，即人们关于目标和信仰的信念。此外，每个组织也有自己倡导的价值观，这些都反映在组织的经营理念上。应聘者的价值观与组织的价值观要相融，否则，这名应聘者就不适合该组织的工作岗位。国外较有名的价值观测验把价值观划分为六种类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型和宗教型。动机是推动一个人行动的内在原因，动机的方向和强度往往决定了行为的效果。动机通常可以分为成就动机、亲和动机和影响他人动机。兴趣是指个体对某种活动或职业的喜好与积极探索的倾向，规定了对感兴趣事物或活动优先注意的方向，并伴随一种愉悦的情绪。此外，兴趣不仅规定了人的关注方向，而且同时确定了人对事物的情绪及兴奋点。由于兴趣通常能决定人在某一事物上的成功率，因此，兴趣对人们的职业兴趣划分为研究型、现实型、企业型、常规型、社会型和艺术型六种类型。

第三篇：2018年人力资源管理师三级招聘配置速记口诀37条

2018年人力资源管理师三级招聘配置速记口诀37条

1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

内部招募：

优点：准确性高、适应性快、激励性强、费用较低

缺点：导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争;容易造成近亲繁殖，缺乏创新。

外部招募：

优点：带来新思想和新方法;有利于招聘y一流人才;树立形象的作用。

缺点：筛选难度大时间长;进入角色慢;招募成本大;决策风险大;影响内部员工的积极性。

2、选择招聘渠道的主要步骤：①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘方法。

参加招聘会的主要程序(方案设计)①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作。

3、内部招募的主要方法：①推荐法②布告法③档案法。

4、外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介(人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司)③校园招聘④网络招聘。

5、网络招聘的优点：①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

采用校园招聘方式应注意的问题(简答)

①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。

②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

③交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。

④对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。

采用招聘洽谈会方式应关注的问题(简答)

①了解招聘会的档次

②了解招聘会面对的对象

③注意招聘会的组织者

④注意招聘会的信息宣传

6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法。

7、筛选简历的方法：①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象。

8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。

9、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力;根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。

10、面试的目标

面试考官的目标：

创造一个融合的会谈气氛;

让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况;

了解应聘和的专业知识、岗位技能和非智力素质;

决定应聘者是否通过本次面试。

应聘者的目标：

展现自己的实际水平;说明自己具备的条件;希望被尊重、被理解，得到公平对待;充分的了解自己关心的问题;决定是否愿意来该单位工作。

面试的基本程序(设计)

试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段

11、面试的方法：①初步面试和诊断面试②结构化面试和非结构化面试

12、面试提问的技巧：①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问

面试提问时应关注的问题(论述)

①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为

13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。

14、兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。

15、能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试

16、情景模拟测试的分类

17、情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演。

18、应用心理测试法的基本要求：①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。

19、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由4—6人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给分。

20、人员录用的主要策略：①多重淘汰式②补偿式③结合式

21、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。

22、信度：指测试结果的可靠性或一致性;效度：有效性或精确性。

23、人员配置的原理：①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余。

24、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工。

25、工作地组织的基本内容：①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作。

工作地组织的要求(简答)

①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间;

②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积;

③有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故;

④为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。

26、员工配置的基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养。28、5S活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零;②整顿现场时，不良品为零;③努力降低成本，减少消耗，浪费为零;④缩短生产时间，交货延期为零;5无泄漏、危害，安全整齐，事故为零;6各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。

29、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色。

工作轮班组织应注意的问题(简答)

①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力;

②要平衡各个轮班人员的配备;

③建立和健全交接班制度;

④适当组织各班工人交叉上班;

⑤适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。

30、四班三运转制的优点：①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量;②缩短了工作时间;③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活;④增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。

31、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制。

32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。

33、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间;走出去和请进来。

34、外派劳务工作的基本程序：①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人员③外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续所需的有关资料⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用

35、外派劳务人员的培训：①培训内容②培训方式。

36、聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。

37、外国人入境后的工作：申请就业证、申请居留证。

第四篇：高级人力资源管理师一级专业能力复习参考(二)招聘与配置范文

2010年11月第10届高级人力资源管理师一级专业能力复习参考

（二）湖南新东方注：理论知识请一定要在本周四前全面阅读教材一遍。最后二天可以重点复习专业能力。

第二章招聘（重点：沙盘推演的应用；人员选拔，高危期员工流失和留人问题）

一、p88胜任特征p89胜任特征模型p90岗位胜任特征p91岗位胜任特征模型p96构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤（模拟试题

（一）简答题第二题）

胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。

分类 A、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。B、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。C、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征。D、按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征。

岗位胜任特征模型，按结构形式不同可以分为：指标集合式模型，结构方式式模型。

岗位胜任特征模型，按建立思路不同，可以分为: A.层级模型(根据其相对重要程度予以排序)，该模型对识别某个胜任水平的工作要求或角色要求是有效的，有助于人与工作的更好匹配。B.簇型（对每个大的胜任特征维度用多方面的行为予以描述，不按照相对重要度予以排序），比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息，也就是说其关注的是一个职业群体的胜任特征，推广性较好。C.盒型（左侧注明该胜任特征内涵，右侧写出相应的出色行为的描述），主要用于绩效管理。D.锚型（分别给每个胜任特征给予一个定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准）。

胜任特征模型的意义：人员规划（岗位分析，主要体现在工作岗位分析上）、招聘（改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。）、培训（改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。）、绩效（为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。）；

构建岗位胜任特征模型的基本程序：p96（模拟试题

（一）简答题第二题）

A.定义绩效标准：一般可以采用工作岗位分析和专家小组讨论法确定，简单的方法就是上级提名，提炼出绩效优秀员工与绩效一般员工的标准；

B.选取效标分析样本；

C.获取效标样本有关胜任特征的数据资料：可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法，一般以行为事件访谈法为主。

D.建立岗位胜任特征模型：建立模型时绩效考虑其企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的原则。

E.验证岗位胜任特征模型。

建立岗位胜任特征模型的主要方法：定性法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法；定量分析主要有：t检验分析、因子分析、相关分析、聚类分析、回归分析。

二、人事测评技术的应用（重点：沙盘推演的应用沙盘推演测评法与公文筐测试法的比较P105—115）沙盘推演为6人一组，分别是采购总监、运营运营、营销总监、财务总监，财务助理，企业总裁；

沙盘推演测评法与公文筐测试法的比较 各自的优势、特点 P105—11

5沙盘推演的内容：

1、在沙盘上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息；

2、每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色；

3、面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略；

4、按照规定流程运营；

5、编制会计报表，结算经营成果；

6、讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。特点：

1、场景能激发被试的兴趣，娱乐性和实战气氛；

2、被试之间可以实现互动，要求被试之间充分沟通；

3、直观展示被试的真实水平，能更全面地观察到被试的知识结构与深度；

4、能使被试获得身临其境的体验；

5、能考察被试的综合能力。它所具有的竞争性、趣味性、实用性和实战性是其他人是测评方法难以比拟的。/

3沙盘推演的特点：（参考模拟试题B简答题第二题）

A.容易激发被试者的兴趣

B.被试者有身临其境的体验；

C.被试者之间实现互动；

D.可以测试被试者的真实水平；

E.能测试被试者的综合能力。

9.沙盘推演测评法的操作过程：（参考模拟试题B简答题第二题）

A.被试热身：沙盘推演要求被试者互动和积极参与，因此应以开放和积极的心态参与。时间1小时左右；

B.考官初步讲解:由于被试者知识的不均衡性，考官应对模拟企业的初始状态，内外部环境、市场前景预测等情况予以讲解。

C.熟悉游戏规则：在考官的指导下，各组按照统一规定，试运行一个，目的是熟悉产品调研、前景分析、订单处理、生产计划、销售安排、融资结算等过程，熟悉沙盘推演的规则。

D.实战模拟：各组在相同的初始条件下开始模拟运作。时间不超过5小时。

E.阶段小结：时间掌握在每个运营之间，每次3-5分钟。

F.决战胜负：

G.评价阶段。

公文筐测试也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。

公文筐测试特点：

1、适用对象为中高层管理人员，时间比较长（一般为2小时）；

2、公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务；

3、公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。以保证测评结果的客观和公正；

4、考察内容范围十分广泛；

5、情境性强。

公文筐测试不足：评分比较困难，不够经济，被试能力的发挥受其书面表达能力的限制，试题对被试能力发挥的影响比较大。

公文筐测试注意的问题：

1、被试的书面表达能力是关键的测试因素之一。

2、被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义。

三、人才选拔的程序和方法p136

人才选拔的程序和方法（参考模拟试题

（一）案例分析第二题）

1、筛选申请材料

关注七个方面问题（1）学历、经验和技能水平（2）职业生涯发展趋势（3）履历的真实可信度（4）自我评价的适度性（5）推荐人的资格审定及评价（6）书写格式的规范化（7）求职者联系方式的自由度

2、预备性面试

预备性面试关注的五个方面：

（1）对简历内容进行简要核对

（2）注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化

（3）通过谈话考察求职者概括化的思维水平

（4）注意求职者的非言语行为

（5）与岗位要求符合性

（6）应根据岗位说明书的要求选拔

3、职业心理测试

4、公文筐测试/

35、结构化面试

6、评价中心测试

7、背景调查（对候选人进行背景调查，须关注的五个问题：（1）只调查与工作有关的情况，并以书面形式一记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；（2）重点调查核实客观内容；（3）慎重选择第三者；（4）评估调查材料的可靠程度；（5）利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。）

筛选申请材料：关注七个方面问题预备性面试：关注五个方面问题

晋升管理：

（一）员工晋升的准备工作：

1、员工的个人资料；

2、管理者的资料。

（二）基本程序：

1、部门主管提出晋升申请书；

2、人力资源部审核；

3、提出岗位员工空缺报告；

4、选择适合晋升的对象和方法：工作绩效、工作态度、工作能力、岗位适应性、人品、资历。

5、批准和任命；

6、对晋升结果进行评估。

降职：应当谨慎，建立试用期考察制度。

四、流失率 p155 参考模拟试题

（一）案例分析第三题《巩固练习题》p82－9题计算问题

员工流动率的计算与分析（重点）P153企业不同发展时期（高速发展期、平稳期、衰退期）的策略（如何控制员工过高的流失率、保持相对稳定，如何留住、吸引人才？从主观、客观、内部、外部四个方面分析）

员工总流动率=某时期内员工流动的总数/同期员工的平均人数X100%

员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数X100%

员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数X100%

离职率=某时期内离职的员工总数/同期的员工平均人数*100%

员工变动率主要变量的测量与分析（结合薪酬结构、薪酬水平来综合分析）阅读p155－158

1）对员工工作满意度的测量与分析评价：工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标，能够有效度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方法，被称为工作诊断调查。

2）员工对其在企业内未来发展的预期和评价； 3）员工对企业外其他工作机会的预期和评价；

4）非工作影响因素及工作行为的影响：采集信息方式：①对企业内员工进行访谈或问卷调查；②对流动的员工进行访谈及跟踪调查；③对同行业、同类企业的员工流动情况进行调查；④ 对相应的人力资源市场进行调查；⑤对潜在需要增加的劳动力进行调查。

5）员工流动的行为倾向。

分析方法：

1、对自愿流出者的访谈及跟踪调查；

2、群体批次分析法；

3、成本收益分析法；

4、员工流动后果分析。

优秀企业吸引人才的优势

1、高工资和福利

2、良好的组织形象

3、单位和职位的稳定性和安全感

4、工作本身的成就感

5、更大的责任或权力

6、工作和生活之间的平衡

企业吸引人才其它途径和方法：

1、向应聘者介绍企业的真实信息

2、利用廉价的广告机会

3、与职业中介机构保持密切联系

4、建立自己的人际关系网

5、营造尊重人才的氛围

6、巧妙获取候选人信息（研讨会、MBA班级同学通讯录）/ 3

第五篇：2015-5企业人力资源管理师课件

2015年5月人力资源管理三级《理论知识》真题及答案(文字版)

该试卷来源于网络，试题答案为网友提供，仅供参考！

第二部份 理论知识

（第26-125题，共100道题，满分为100分）

一.单项选择题（26-85题，分题1分，共60分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26.在现代市场经济中，作为市场主体的个人追求的目标是（）

A.利润最大化

B.效率最大化

C.效用最大化

D.差额最大化

27.劳动力市场的客体是（）

A 社会劳动力资源

B.劳动者的劳动力

C 劳动力的所有者

D 使用劳动者的企业

28.劳动法的基本原则直接决定了（）的性质

A 劳动法律

B 劳动法律制度

C 劳动法律事件

D 劳动法律关系

29.()在国家的法律体系中具有最高法律效力

A 劳动法律

B 宪法

C 国务院劳动行政法规

D 劳动规章

30.企业战略的实质是实现外部环境，（）和战略目标三者之前的动态平衡

A 企业实力

B 管理水平

C 经营环境

D 市场环境

31.企业的进入战略不包括（）

A 合资战略

B 内部创业战略

C 购并战略

D 发展创新战略

32.消费都市场是指所有为了（）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。

A 家庭消费

B 个人消费

C 集团消费

D 社会消费

33.人格很复杂，但不包括（）

A 动机

B 情绪

C 能力

D 态度

34.团队的有效性要素构成不包括（）

A 团队学习

B 绩效

C 成员满意度

D 薪酬

35.（）认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合，协调一致。

A 费德勒权变模型

B 情境领导理论

C 路径一目标理论

D 参考模型

36.A 受教育年限延长

B 边际教育成本快速增长

C 技能与知识边际增长率上升

D 人力资本投资与人的预期收益时间相关

37.组织从事的执业开发活动不包括（B）

A 为了提高员工自身素质而设计的活动

B 为了增加组织的自我洞察力而设计的活动

C 促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动

D 为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计得活动

38.（D）是对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策与策略的规定

A 人力资源培训规划

B人力资源费用计划

C 人力资源战略规划

D人力资源制度规划

39.组织结构设计后的实施要则不包括（A）

A 管理系统一元化的原则

B 严格监督与检查原则

C 合理分配职责的原则

D 明确责任的权限的原则

40.以下关于工作岗位分析作用的说法，不正确的是（B）

A 为岗位评价提供重要的依据

B 激发员工芙蓉积极性与主动性

C 使员工明确自己的工作职责

D 能揭示出工作中的薄弱环节

41.关于下列工作说明书和岗位规范的说法，不确定的是（D）

A 工作说明说内容可繁可简

B 岗位规范书的结构形式呈现多样化

C 岗位规范和工作说明说的一些内容有交叉

D 工作说明说是以岗位的“事”和“物”为中心

42.通过（A）相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况

A 实耗工时和定额工时

B 实耗工时和制度工时

C 实测工时和定额工时

D 实耗工时和出清工时

43.以下关于企业定员的说法，不正确的是（C）

A 定员和编制两个概念大相径庭

B 企业定员亦称劳动定员或人员编制

C 企业定员是劳动定额的一种重要发展趋势

D 定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限

44.制定企业定员的标准，核定各类人员用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的（C）

A 工作成效

B 工作工时

C 劳动效率

D 生产效率

46.（A）能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机

A 内部招聘

B 社会招聘

C 校园招聘

D 定期招聘

47.通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断其对岗位适应性的招聘筛选的方式是（B）

A 面试

B 笔试

C 调查

D 档案

48.外部招聘的主要方法不包括（C）

A 招聘洽谈会

B 人才交流会

C 布告法

D 猎头公司

49.难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是（）

A 初步面试

B 结构化面试

C 诊断面试

D 非结构化面试

50“你的同事当众批评你的时候，你怎么办？”属于（D）提问技巧

A 开放式

B 封闭式

C 清单式

D 假设式

51（D）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标

A 招聘预算

B 招聘管理成本

C 招聘费用

D 招聘成本效益

52(B)大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务

A 录用比

B 招聘完成比

C 应聘比

D 总成本效用

53（A）是企业中最基本的协作关系和协作形式

A 作业组

B 管理组

C 执行组

D 操作组

54（A）是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要

A 培训需求分析

B 培训效果评估

C 培训计划设计

D 培训方法的选择

55对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以（A）为主

A 问卷调查和观察法

B 问卷调查和面谈法

C 问卷调查和测试法

D 问卷调查和咨询法

56层次评估发的主要特点不包括（C）

A 层次分明循序渐进

B 考虑因素全面客观

C 定性和定量分析方法相结合

D 将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上

58培训课程内容应以（C）为出发点去选择并组合 A 满足培训需求

B 实现培训课程目标

C 满足个人和组织绩效

D 有效利用培训资源

59培训课程内容应以（D），是使培训工作取得成功的关键之举

A 讲求授课效果

B 实现培训课程目标

C 做好充分准备

D 调动学员参与的积极性

60（A）以工作中的时间情况为基础，将实际工作在可利用的资源，约束条件和工作过程模型化

A 模拟训练法

B 事件处理法

C 角色扮演法

D 行动学习法

61（C）不属于培训前对培训师的基本要求

A 做好准备工作

B 觉得如何在学员之间分组

C 要求培训师结合实际培训

D 对“培训者指南”中提到的材料进行检查

62（A）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范

A 绩效管理制度

B 绩效管理目标

C 绩效管理方法

D 绩效管理内容

63在一些大公司中，总经理，管理人员或专业人员的绩效考评宜采用（C）

A 结果导向型

B 行为导向型主观

C 品质导向型

D 行为导向型客观

64（A）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件

A 企业成本管理体系

B 企业绩效管理体系

C 企业文化管理体系

D 企业薪酬管理体系

65以下关于行为观察法的说法，不正确的是（C）

A 选择排列法

B 关键事件法

C 成对比较法

D 强制分布法

66以下关于行为观察法的说法，不正确的是（C）

A 首先确定工作行为出于何种水平

B 是在关键事件法的基础上发展起来

C 与行为锚定等级评价法的量表的结构上不同

D 评价者根据工作某一行为发生频率对被评者打分

提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性个（D）

A 系统性

B 全面性

C 多样性

D 适应性

70（D）是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬

A 薪酬

B 工资

C 薪资

D 薪金

71直接形式的薪酬不包括（A）

A 基本工资

B 绩效工资

C 年终分红

D 额外津贴

72影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（C）

A 工作条件

B 劳动市场供求关系

C 薪酬策略

D 地区，行业工资水平

73支付相当于与昂岗位价值的薪酬，体现了企业薪酬管理的（B）原则

A 对外具有竞争力

B 对员工具有激励性

C 对内具有公正性

D 对成本具有控制性

74工作岗位评价的对象是（A）

A 岗位工作

B 岗位工资

C 岗位员工

D 岗位 职责

75（D）指标，评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度

A 工作班制

B 工时利用率

C 劳动姿势

D 体力消耗强度

76（D）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度

A 内容效度

B 统计效度

C 过程效度

D 结果效度

77（B）是一种最简单的岗位评价方法

A 关键事件法

B 评分法

C 因素比较法

D 排列法

78（A）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构

A 工会

B 董事会

C 监事会

D 职工代表大会

79正式通报的优点不包括（B）

A 信息不易受到歪曲

B 信息传递准确

C 沟通内易于保存

D 便于双向沟通

80（A）是由国家法律制度的规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间

A 标准工作时间

B 正常工作时间

C 计件工作时间

D 日常工作时间

81以下关于用人单位内部劳动规则的说法，不正确的是（C）

A 是劳动者单方的行为规范

B 是企业规章制度组成部分

C 以用人单位为主体制定的 D 是企业劳动关系调节的重要形式

82在没有成立工会组织的企业中，集体合同有（A）与企业签订

A 职工代表

B 企业人事部门

C 企业法人

D 职工所在部门负责人

83劳动行政部门在收到集体合同后的（A）内为提出异议的，集体合同即行生效

A 7日

B 10日

C 15日

D 30日

84在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的时间长度划分，（A）以上的失能伤害为重伤

A 90日

B 100日

C 105日

D 125日

85（A）是指造成10人以上30人以下，或者50人以上100人以下重伤（包括急性工业中毒）或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的工伤事故

A 重大事故

B 较大事故

C 特别重大事故

D 一般事故

二 多选题

86基于经济周期变动的劳动参与假说包括（ACE）

A乐观性劳动力假说

B相对性劳动力假说

C悲观性劳动力假说

D绝对性劳动性假说

E 附加性劳动力假说

87有效解决技术性失业的办法有（ACD）

A强化职业培训

B引进先进技术

C普遍的实施职业技能开发

D鼓励技术创新

E推行积极劳动力市场政策

88以下关于劳动法的基本原则与调整劳动关系具体规定的说法，正确的有（ABE）

A前者的明确性高于后者

B前者的稳定性高于后者

C前者的明确性低于后者

D前者所覆盖事实状态小于后者

E前者所覆盖事实状态大于后者

89促进就业法律制度的内容包括（ABCE）

A规范国家在促进就业方面的职责

B规范各级政府在促进就业的职能

C促进社会特定人口群体的就业措施

D对未成年人及其他人员的就业措施

E促进妇女，残疾和少数名族人员的就业措施

90企业经营战略的实施工作包括（ABDE）

A建立相应组织

B合理配置战略资源

C设置行政支持系统

D实行有效战略控制

E调动群体力量实现战略计划

91企业采购中心的成员通常包括（BCDE）

A生产者

B影响着

C采购者

D决定者

E信息控制者

92群体决策的缺点包括（ACE）

A对决策结果的责任不清

B无法增加决策的可接受性

C要比个体决策需要更多时间

D群体讨论时易产生个人倾向

E从众心理会妨碍不同意见的表达

人的心理属性是人的（ABCDE）等一切心理现象的总和

A感觉

B思维

C记忆

D需要

E观念

94从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为（ACE）

A长期计划

B中长期计划

C中期计划

D中短期计划

E短期计划

95组织结构图绘制的基本图示主要包括（ACDE）

A组织机构图

B组织职能图

C组织职务图

D组织功能图

E组织关系图

96工作说明书在有关岗位的基本资料部分，一般包括（ABCE）

A岗位名称

B工作权限

C岗位等级

D定员标准

E岗位编码

97企业统计产品实耗工时指示，一般应以（BCDE）等数据为基础

A原始记录

B测时写实

C厂内报表

D抽样调查

E工时统计台账

98按设备定员，需要根据（ABCDE）来计算定员人数

A出勤率

B设备需要开动班次

C工人看管定额

D设备需要开动台数

E生产任务总量

99内部招聘的主要方法包括（BCE）

A工作轮换

B内部晋升

C工作调换

D人员重聘

E公开招聘

100发布广告的关键问题在于（BCE）

A广告媒体如何计费

B招募结果如何反馈

C广告媒体如何选择

D广告内容是否合法

E广告内容如何设计

面试可以使用人单位全面了解应聘者（BCDE）

A社会背景

B反映能力

C个人修养

D逻辑思维能力

E语言表达能力

102心里测试类型主要包括（ACDE）

A人格测试

B能力测试

C兴趣测试

D道德测试

E情境模拟测试

103信度评估系数主要包括（ADE）

A稳定系数

B外在一致性系数

C随机系数

D内在一致性系数

E等值系数

104一个单位或组织的工作，一般可分为(ABCDE)

A决策层

B管理层

C执行层

D操作层

E监督层

105下列关于Goidstein组织培训需求分析模型的说法，正确的有（ABCE）

A建立在未来需求的基点上

B组织分析是任务分析和人员分析的前提

C该模型提供了一个连续性的反馈信息流

D任务分析更侧重于职业活动的理想状况

E人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析

106内部培训师的培养方式包括（ABDE）

A专门培训

B模拟授课

C外部培训师助手制度

D共同研讨

E内部培训师俱乐部

107目标导航模型法的精髓再遇（ABD）

A关注的是受训者而非培训者的动机

B评估受训者个人素质能力的提高

C优先考虑培训效果的测量和确定

D简单使用的分级评估标准和策略

E培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者

108学习型组织的培训战略制定可归结为（BCDE）等几个原则

A尽量遵循人的认知规律

B系统的从过去和当前培训项目与经营中学习

C应将参与者的支持作为培训的一部分和进步的依据

D促进各个培训参与主体之间的联系

E使用数理化测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进

109案例分析培训方法中，案例编写的信息来源一般为（ABCDE）

A自己的经历

B培训方面的资料

C内部的文件资料

D有关人员的叙述

E考评信息系统设计

110绩效管理程序的设计可以分为（ABDE）

A绩效管理制度设计

B具体考评标准设计

C管理的总流程设计

D具体考评程序设计

E考评信息系统设计

111绩效管理系统由多个子系统组成，具体包括（ABCDE）

A绩效管理制度设计

B绩效管理流程设计

C绩效管理工作开发

D绩效管理组织构建

E管理信息系统设计

113行为观察法也称（ABD）

A行为观察评价法

B行为观察量表法

C行为观察量表法评价法

D行为锚定等级评价法

E行为锚定法

114综合型绩效考评方法包括（BCDE）

A合成考评法

B强迫选择法

C加权选择量表发

D结构式叙述法

E图解式评价量表法

115薪酬的表现形式包括（ACD）

A精神的与物质的B稳定的与非稳定的C有形与无形的D货币的与非货币的E内在的与外在的

116企业薪酬管理的基本原则包括（BCDE）

A对社会具有贡献性

B对内具有公正性

C对员工具有激励性

D对外具有竞争力

E对成本具有控制性

117企业薪酬管理的基本原则包括（ABCDE）

A劳动报酬总额

B福利费用

C社会保险费用

D教育经费

E人员招聘费用

118企业人工成本也称人事费用，主要包括（ABCDE）

A明确岗位在企业所处地位

B为实现内部公平提供依据

C量化表现出岗位的综合特征

D为岗位归级列等奠定基础

E在定量分析的基础上定性测评

119合理确定人工成本的方法包括（ACDE）

A销售净额基准法

B附加值基准法

C损益分歧点基准法

D净利润基准法

E劳动分配率基准法

120福利管理的主要原则包括（ABCDE）

A合理性原则

B协调性原则

C必要性原则

D整体性原则

E计划性原则

121职工通过本岗位的工作和自治实现对管理的参与，具体形式包括（BDE）

A质量管理小组

B提出合理化建议

C职工代表大会制度

D各类岗位责任制

E班组自我管理小组

122企业实施员工满足度调查的目的包括（ABCD）

A增强企业凝聚力

B诊断公司潜在的问题

C找出本阶段出现问题的主要问题的原因

D评估组织变化和企业政策对员工的影响

E促进公司内部各部门之间的沟通和交流

123限制延长工作时间的措施包括（BE）

A条件限制

B时间限制

C人员限制

D行政命令

E提高劳动报酬

124集体合同的特征包括（ABDE）

A合法性

B主体平等性

C意思表示一致性

D法律约束性

E定期的书面合同

125以下属于劳动保护费用的有（ABCE）

A工伤认定费用

B工伤医疗费用

C工伤评残费用

D工伤保险费用

E工伤人工费用

第二部分理论知识

一、单项选择题

26．【答案】C

【解析】在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。作为市场主体的个人追求的目标是效用最大化。

27．【答案】B

【解析】劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。

28．【答案】B

【解析】劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质。

29．【答案】B

【解析】宪法在国家的法律体系中具有最高的法律效力。

30．【答案】A

【解析】企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。

31．【答案】D

【解析】企业的进入战略包括合资战略、内部创业战略和购并战略。

32．【答案】B

【解析】消费者市场是指所有为了个人消费而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。

33．【答案】C

【解析】人格包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容。

34．【答案】D

【解析】森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队的有效性由四个要素构成：(1)绩效，指团队的产出。可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定。(2)成员满意度，指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生的某种正面态度和体验。(3)团队学习，指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。(4)外人的满意度，指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴。

35．【答案】C

【解析】路径一目标理论认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。

36．【答案】C

【解析】人力资本投资报酬递减的原因有：(1)随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。(2)边际教育成本的快速增长。(3)人力资本投资与人的预期收益时间有关。

37．【答案】A

【解析】组织从自己的基本目标出发，能够从事三种类型的活动，即B、C、D三项所述内容。

38．【答案】C

【解析】人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

39．【答案】B

【解析】组织结构设计后的实施要则包括：(1)管理系统一元化原则。(2)明确责任和权限原则。(3)先定岗再定员原则。(4)合理分配职责原则。

40．【答案】A

【解析】工作岗位分析的作用包括：(1)为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(2)为员工的考评、晋升提供了依据。(3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。(4)是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。(5)是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

41．【答案】B

【解析】工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式多样化。而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的，故8选项错误。

42．【答案】A

【解析】实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。

43．【答案】A

【解析】在人力资源管理中，“定员”与“编制”之间存在着非常密切的关系，故A选项不正确。

44．【答案】C

【解析】制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率，即：某类岗位用人数量一某类岗位制度时间内计划工作任务总量÷某类人员工作(劳动)效率。

45．【答案】C

【解析】按定员标准的综合程度，劳动定员标准可区分为单项定员标准和综合定员标准。单项定员标准又称为详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准；综合定员标准亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。

46．【答案】A

【解析】内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。

47．【答案】B

【解析】通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性的筛选方法是笔试法。

48．【答案】C

【解析】外部招募的主要方法包括：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐等，布告法属于内部招募的方法。

49．【答案】B

【解析】结构化面试的缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。

50．【答案】D

【解析】假设式提问是鼓励应聘者从不同角度思

考问题。

51．【答案】D

【解析】招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。

52．【答案】B

【解析】招聘完成比大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。

53．【答案】A

【解析】作业组是企业中最基本的协作方式，它是企业最基本的组织形式。

54．【答案】A

【解析】培训需求分析是现代培训活动的首要环节，它是确定培训目标、制定培训计划的前提，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要。

55．【答案】B

【解析】对于员工层面的培训需求调查与分析，更多地以问卷调查法和面谈法为主，调查中应该包括的信息有理想工作绩效、实际工作绩效、受训人员对工作的各方面感受、受训人员自认为产生绩效问题的可能原因及解决问题的可能途径。

56．【答案】B

【解析】层次评估法的主要特点在于：(1)层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进。(2)定性和定量分析方法相结合。(3)其中的多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来。

57．【答案】A

【解析】层次评估法是国外企业培训效果评估方法中发展最完善、运用最广泛的一种方法。

58．【答案】B

【解析】培训课程内容应以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。

59．【答案】D

【解析】在培训过程中调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举。

60．【解析】A

【解析】模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情景中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。

61．【答案】C

【解析】做好准备工作、决定如何在学员之间分组、对“培训者指南”中提到的材料进行检查均属于培训前对培训师的基本要求。

62．【答案】A

【解析】绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。

63．【答案】A

【解析】在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用结果导向型考评方法。

64．【答案】B

【解析】企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。

65．【答案】B

【解析】行为导向型的主观考评方法包括排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结构式叙述法。B项是行为导向型客观考评方法。

66．【答案】A

【解析】行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。

67．【答案】B

【解析】绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法为绩效标准法。

68．【答案】D

【解析】图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。本方法选择的与绩效有关的评价要素有：个体方面的因素，如判断能力、适应性、积极性等；与工作成果有关的因素，如工作质量、数量等；与行为有关的因素。

69．【答案】D

【解析】提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。

70．【答案】B

【解析】工资通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

71．【答案】D

【解析】直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。

72．【答案】A

【解析】影响企业整体薪酬水平的因素包括：企业的薪酬策略、工会的力量、产品的需求弹性、劳动力市场供求状况、地区和行业工作水平、企业工资支付能力、生活费用与物价水平。工作条件属于影响员工个人薪酬水平的因素。

73．【答案】C

【解析】企业薪酬管理应遵循对内具有公平性原则。支付相当于员工岗位价值的薪酬，在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在同一岗位上工作都应当享受同等的薪酬。

74．【答案】A

【解析】岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。

75．【答案】A

【解析】在工作岗位评价中，工作轮班制评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度。

76．【答案】A

【解析】内容效度是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。

77．【答案】D

【解析】简单排列法又称排列法，是一种最简单的岗位评价方法。

78．【答案】D

【解析】职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。

79．【答案】D

【解析】正式通报的优点是信息不易受到歪曲、信息传递准确、沟通内容易于保存。

80．【答案】A

【解析】标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。标准工作时间为：职工每昼夜工作8小时为标准工作日；每周40小时为标准工作周，即每周工作5天，休息2天。

81．【答案】A

【解析】用人单位内部劳动规则是企业和劳动者共同的行为规范，对双方均具有约束力，故本题选A。

82．【答案】A

【解析】根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。

83．【答案】C

【解析】劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同自行生效。

84．【答案】C

【解析】按照伤害而致休息的时间长度划分，工伤事故可分为：轻伤，即休息1～104日的失能伤害；重伤，即休息105日以上的失能伤害。

85．【答案】A

【解析】根据《生产安全事故报告和调查处理条例》的规定，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故，称为重大事故。

二、多项选择题

86．【答案】CE

【解析】在有的经济衰退时期，总劳动力参与率上升，而在另一些经济衰退时期，总劳动力参与率下降。针对这种状况，研究者们提出两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。

87．【答案】ACE

【解析】解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。

88．【答案】BCE

【解析】劳动法基本原则的内容在明确性程度上显然低于调整劳动关系的具体规定。但是基本原则所覆盖的事实状态远远地大于具体规定。劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变的。

89．【答案】ABCE

【解析】促进就业制度的主要内容是规范国家在促进就业方面的职责，各级政府促进就业的职责，对社会特定人口群体如妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人等的专门促进就业措施。

90．【答案】ABCDE

【解析】企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。为贯彻已定的战略所必须从事的工作包括建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略计划、设置行政支持系统和实行战略控制。

91．【答案】BCDE

【解析】企业采购中心通常包括五种成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者。

92．【答案】ACDE

【解析】群体决策的缺点有：要比个体决策需要更多的时间；由于从众心理会妨碍不同意见的表达；群体讨论时易产生个人倾向；对决策结果的责任不清。

93．【答案】ABCDE

【解析】心理属性是指人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。这是人性的重要组成部分，是人性的本质。

94．【答案】ACE

【解析】从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(五年及以上的计划)和短期计划(一年及以内的计划)，介于两者之间的为中期规划。

95．【答案】ABCD

【解析】组织结构图绘制的基本图示有以下四种：(1)组织结构图。说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。(2)组织职务图。表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。(3)组织职能图。表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。(4)组织功能图。表示某个机构或岗位主要功能的图。

96．【答案】ACDE

【解析】工作说明书中说明岗位的基本资料是指关于岗位各方面的识别信息，包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等。

97．【答案】ACE

【解析】企业统计产品实耗工时指标，一般应以原始记录、工时统计台账和厂内报表为基础，即通过经常性调查取得有关数据。同时，为了保证质量，提高统计资料的准确程度，企业还应当注意通过非全面调查(如工作日写实、测时和瞬间观察等)，在工作现场直接进行观测，以取得第一手资料，弥补日常统计中的不足。

98．【答案】ABCD

【解析】按设备定员，即根据出勤率、设备需要开动班次、员工看管定额、设备需要开动的台数来计算定员人数。

99．【答案】ABCD

【解析】内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

100．【答案】CE

【解析】发布广告的关键问题在于广告媒体如何选择和广告内容如何设计。

101．【答案】ABCDE

【解析】面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等方面综合素质的状况；同时，面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。

102．【答案】ABCE

【解析】一般地说，心理测试主要包括以下几种类型：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试。

103．【答案】ADE

【解析】通常将信度分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

104．【答案】ABCD

【解析】一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。

105．【答案】BDE

【解析】Goldstein组织培训需求分析模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，基于环境因素分析以作正确选择和判断。其中，组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想状况，而人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。A项是前瞻性培训需求评估模型的特点，C项是培训需求循环评估模型的特点。

106．【答案】BCDE

【解析】企业可以将重点培养的内部培训师当作企业聘请来的外部培训师的助手，助手(内部培训师)不仅要为外部培训师准备企业的内部的案例、素材，更主要的任务是要认真学习外部培训师的授课方法，以期提高自己的授课水平。定期组织内部培训师进行模拟授课，共同研讨企业内部培训教材的开发、案例制作、授课技巧的问题，组成“内部培训师俱乐部”。定期组织相应的活动，促进彼此之间的了解与交流，以期共同提高。

107．【答案】 ABCE

【解析】目标导向模型法的精髓在于：(1)关注的是受训者而非培训者的动机。(2)评估受训者个人素质能力的提高。(3)把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素。(4)培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。

108．【答案】BCDE

【解析】学习型组织作为未来企业成功的模式，具有崭新的学习观念，其培训战略的制定可以归结为四个原则：(I)系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习。(2)鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进。(3)视参与者的支持为培训的一部分和进步依据。(4)促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享。

109．【答案】ACDE

【解析】案例分析培训方法中，案例编写信息的来源一般有四个：一是公开出版发行的报刊书籍，二是内部的文件资料，三是有关人员的叙述，四是自己的经历。如果仅依据公开的报刊书籍而不进行深入调查，很难编写出高水平的案例。

110．【答案】CD

【解析】绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容的不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

111．【答案】ACD

【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计和绩效管理制度的设计。

112．【答案】ABD

【解析】绩效计划的主要特征包括：绩效计划是关于工作目标和标准的契约；绩效计划是一个双向沟通的过程；参与和承诺是制定绩效计划的前提。

113．【答案】ABC

【解析】行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。

114．【答案】AE

【解析】综合型绩效考评方法包括图解式评价量表法和合成考评法。

115．【答案】ACDE

【解析】薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的等。

116．【答案】BCDE

【解析】企业薪酬管理的基本原则包括：(1)对外具有竞争力原则。(2)对内具有公正性原则。(3)对员工具有激励性原则。(4)对成本具有控制性原则。

117．【答案】ABCD

【解析】企业人工成本也称用人费用(人工费用)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。人工成本包括从业人员的劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。

118．【答案】ABCD

【解析】工作岗位评价的基本功能包括：(1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。(2)为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。(3)横向比较岗位的价值，具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。(4)量化岗位的综合特征。

119．【答案】ACE

【解析】合理确定人工成本的方法包括：(1)劳动分配率基准法。(2)销售净额基准法。(3)损益分歧点基准法。

120．【答案】ABCE

【解析】福利管理的主要原则包括合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调性原则。

12t．【答案】ADE

【解析】职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制。

122．【答案】ABCDE

【解析】企业实施员工满意度调查的目的包括：诊断公司潜在的问题；找出本阶段出现的主要问题的原因；评估组织变化和企业政策对员工的影响；促进公司与员工之间的沟通和交流；增强企业的凝聚力。

123．【答案】ABCE

【解析】限制延长工作时间的措施包括条件限制、时间限制、报酬限制、人员限制。

124．【答案】ABCDE

【解析】集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性外，还具有以下特点：(1)集体合同是整体性规定劳动条件的协议。(2)工会或劳动者代表职工一方与企业签订。(3)集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。

125．【答案】ACD

【解析】劳动保护费用的类别主要包括：劳动安全卫生保护设施建设费用；劳动安全卫生保护设施更新改造费用；个人劳动安全卫生防护用品费用；劳动安全卫生教育培训经费；健康检查和职业病防治费用；有毒有害作业场所定期检测费用；工伤保险费；工伤认定、评残费用等。