人员招聘与配置

第一篇：人员招聘与配置

单元练习--三级人力专业技能 第二章人员招聘与配置[共20题]简答题 1.简述内部招募的优点和缺点。(5分)正确答案：(1)内部招募的优点：①准确性高;②适应较快;③激励性强;④费用较低。

(2)内部招募的缺点：①因处理不公、方法不当或员工的个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。②容易抑制创新。2.选择招聘渠道的主要步骤。

正确答案：选择招聘渠道的主要步骤包括：

(1)熟悉单位的招聘要求。(2)分析潜在应聘人员的特点。(3)确定适合的招聘来源。(4)选择适合的招聘方法。自评分 5.0ex_paper_wrap 3.简述内外部招募的主要方法。(5分)正确答案：(1)内部招募的主要方法：①推荐法;②布告法;⑧档案法。(2)外部招募的主要方法：①发布广告;②借助中介;③校园招聘;④网络招聘;⑤熟人推荐 4.简述采用招聘洽谈会方式时应关注的问题。(5分)正确答案：采用招聘洽谈会方式时应关注的问题如下：

(1)了解招聘会的档次。(2)了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。(3)注意招聘会的组织者。(4)注意招聘会的信息宣传。

5.简述企业进行招聘过程中筛选简历和筛选申请表的方法。(5分)正确答案：(1)筛选简历的方法如下：1)熟悉简历结构。2)审查简历的客观内容。3)判断是否符合岗位技术和经验的要求。4)审查简历的逻辑性。

(2)筛选申请表的方法如下：1)判断应聘者的态度。2)关注与职业相关的问题。3)注明可疑之处。6.简述企业在实施招聘时，面试考官和应聘者的面试目标。(5分)

正确答案：(1)面试考官的目标：1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2)让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。4)决定应聘者是否通过本次面试。

(2)应聘者的面试目标：1)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3)希望被理解、被尊重，并得到公平对待。4)充分地了解自己关心的问题。5)决定是否愿意来该单位工作。

7.简述人力资源部在面试提问的技巧中主要的提问方式包括哪些?(5分)正确答案：主要的提问方式包括：①开放式提问;②封闭式提问;③清单式提问;④假设式提问;⑤重复式提间;⑥确认式提问;⑦举例式提问。8.简述情境模拟测试的分类。(5分)正确答案：根据情境模拟测试内容的不同，可以将其分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，语言袁达测试侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等;组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等;事务处理能力测试侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是对现代管理人员必备的要求。

9.简述企业劳动分工的作用。(5分)正确答案：企业劳动分工的作用如下：(1)劳动分工一般表现为工作简化和专门化。(2)劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。、(3)有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。

(4)劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程中有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期、加快生产进度。(5)劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。10.简述企业劳动分工的形式和原则。(5分)正确答案：(1)劳动分工的形式包括：职能分工、专业(工种)分工和技术分工。(2)劳动分工的原则如下：1)把直接生产和管理工作、服务工作分开。2)把不同的工艺阶段和工种分开。3)把准备性工作和执行性工作分开。4)把基本工作和辅助工作分开。5)把技术高低不同的工作分开。6)防止劳动分工过细带来的消极影响。

11.简述工作地组织的基本内容。(5分)正确答案：工作地组织的基本内容如下：(1)合理装备和布置工作地。装备工作地，主要是确定使用的各种设备、工具和必要的辅助设备。其中生产设备是工作地装备的主体部分。装备确定以后，还必须进行合理的布置。布置工作地应尽量缩短工人在班上行走的距离，减少工人辅助生产时间，减轻劳动强度。(2)保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。这方面要做的工作主要包括：安装必要的防护装置，保持工作地的清洁卫生，保持良好的照明条件，保持正常的温度、湿度和通风条件，控制工作地的噪声，尽量减少有毒有害气体和工业粉尘的危害，合理调节工作地的色彩等。(3)正确组织工作地的供应和服务工作，包括及时供应原材料、半成品，防止停工待料;按计划检修机器设备，防止发生设备事故;按时供应各种工具、图样和有关的技术资料;指导操作工人按技术规范操作;加强质量检验;及时运送加工好的半成品和成品;搞好各项辅助性和服务性工作等。

12.大型生产企业工作岗位流程复杂，有些工种是需要连续生产的，要求员工四班三运转工作来保证完成生产任务。请说明此类企业四班三运转工作的好处是什么?(5分)正确答案：企业四班三运转的好处是：

(1)人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备的潜力，在原有设备条件下增加了产量。

(2)缩短了工人的工作时间。在实行每周4 8小时的工时制度时，该轮班制度使工人平均每周的工作时间减少6小时。有利于保护劳动力，提高工人的积极性。

(3)减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。由于两天一倒，工人每周只连续上两个夜班，对身体健康影响较小。

(4)增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品的质量水平，从而提高企业的经济效益。

(5)有利于在现有厂房设备条件下增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。

13.如果你所在的公司要求你为公司外聘的汤姆先生办理相关聘用的手续，你应按照什么方式去办理?(5分)正确答案：聘用外国人的审批程序如下：

1996年1月，原劳动部、公安部、外交部、对外经济贸易合作部联合发布了《外国人在中国就业管理规定》，并于同年5月1日实施，外国人在华就业自此走上了法制管理的轨道。该规定要求有行业行政主管部门的用人单位聘用外国人，需填写《聘用外国人就业申请表》，向与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供下列文件：

(1)拟聘用的外国人的履历证明。(2)聘用意向书。(3)拟聘用外国人原因的报告。(4)拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。(5)拟聘用的外国人健康状况的证明。(6)法律、法规规定的其他文件。

经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门应指定专门机构具体负责签发许可证的工作。

中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接将上述文件提交给当地劳动行政部门发证机关，提出申请和办理就业许可手续。外商投资企业聘用外国人，无需行业主管部门审批，提交上述所提到的六种文件后，可凭合同、章程、批准证书、营业执照以及相关资料直接到劳动行政部门发证机关申领许可证书。用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》，方可聘用外国人。

14.简述劳动轮班的组织形式。(5分)

正确答案：劳动轮班的组织形式很多，企业大多采用两班制、三班制和四班制。15.简述劳务外派工作的基本程序。(此题为2009年5月份全国统一考试题)(5分)正确答案：劳务外派工作的基本程序如下：

(1)个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。（2)外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。(3)外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。(4)录用人员递交办理手续所需的有关资料。(5)劳务人员接受出境培训。(6)劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》和《预防接种证书》。(7)外派公司负责办理审查、报批、护照和签证等手续。(8)离境前缴纳有关费用。

16.综合分析题某公司是一家新成立的零售商业中心，为服务的需要急需招募一批员工。如果你是该中心人力资源部的一名负责员工招聘的管理人员，你该如何设计一个招聘方案?(5正确答案：方案提纲如下：(1)准备阶段。划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求，对岗位性质、工作特征进行分析，提出招聘策略。(2)实施阶段。招募，如采用报纸广告发布信息，吸引合格的应聘者;筛选，要根据简历或者申请表初步筛选，组织面试、情境模拟等选拔方法进行精选;录用，做出录用的决策。

(3)评估阶段。包括数量评估和成本效益评估等，为以后的工作提供经验。自评分 5.0ex_paper_wrap 17.企业在录用员工时最重要的信度与效度评估，确定有效检验的方法是什么?(5分)

正确答案：(1)信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。(2)通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。1)稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案从而提高了第二次测试的成绩。2)等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的，内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。3)内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判断。(3)还有评分者信度，这是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。例如，如果许多人在面试中使用一种工具给一个求职者打分，他们都给候选人相同或相近的分数，则这种工具具有较高的评分者信度。

18.人力资源管理中组织企业内部劳动协作的基本要求是什么?(5分)正确答案：组织企业内部劳动协作的基本要求如下：

(1)尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。

(2)实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同，保证协作任务按质、按量、按期完成。(3)全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。19.如何组织人力资源管理中的劳动作业组?(5分)正确答案：(1)生产作业需工人共同来完成。生产作业必须由几个人共同完成，而不能分配给每个工人独立完成时，需要组织作业组，例如石油化工企业里的设备检修组，机械制造业的装配组。(2)看管大型复杂的机器设备。在工人共同看管大型复杂的机器设备情况下，需要组成作业组，例如机械制造企业的锻压作业组，冶金企业的高炉炉前作业组。(3)工人的工作彼此密切相关。当工人的工作彼此密切联系时，为了加强协作配合，需要组成作业组。例如流水生产线，各道工序联系十分密切，为了加强全线各道工序的协作配合，需要组成作业组。(4)为了便于管理和相互交流。生产工作虽然分配给每个人独立去完成，但为了互相帮助，交流经验，也要组成作业组，例如机械制造企业的车工组、铣工组，纺织企业的细纱作业组。(5)为了加强工作联系。为了加强准备工作、辅助工作与基本工作的紧密联系和相互协作，可以组成作业组。例如，建筑企业中砌砖瓦工和运送灰、浆、瓦的工人组成一个作业组。(6)在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组，如厂内运输组、电工组、水暖工组等。

20.作业组组织工作的主要内容包括哪些?(5分 正确答案：作业组组织工作的主要内容如下：(1)搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度。(2)为作业组正确地配备人员。(3)选择一个好的组长。作业组长的人选可通过民主选举、领导批准等办法产生。(4)合理确定作业组的规模，一般1 0—20人左右为宜。(5)企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。(6)车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。（7）实现企业经济内部劳动协作，也必须要借助经济杠杆

第二篇：第二章人员招聘与配置`

第二章 人员招聘与配置

内外部招聘优缺点P58－60 内部招聘 优点 ①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低

缺点 ①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易抑制创新 外部招聘 优点 ①带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用

缺点 ①筛选难度大时间长 ②进入角色慢 ③招募成本大 ④决策风险大

⑤影响内部员工的积极性 招聘渠道的选择和人员招募的方法：

参加招聘会的主要程序：P61 准备展位

②准备资料和设备

③招聘人员的准备 ④与协作方沟通联系

⑤招聘会的宣传工作

⑥招聘会后的工作

内部招募的主要方法： P62 ①推荐法

②布告法

③档案法

1、推荐法：最常见的方法是主管推荐。优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。

2、布告法：优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。

3、档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。

外部招募的主要方法：P63-65 ①发布广告 ②借助中介（人才交流中心、洽谈会、猎头公司）③校园招聘 ④网络招聘 ⑤熟人推荐

(1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。

(2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但推荐的人才素质高

(3)校园招聘：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。

(4)网络招聘：成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便捷和规范化。

(5)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、信度高，但问题在于可能再组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。

网络招聘的优点：P65 ①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘者重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

校园招聘的注意事项P65-66

1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定；

2、签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留名额，以便替换；

3、注意对学生的职业指导，纠正其错误认识；

4、对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P66

1、了解招聘会的档次；

2、了解招聘会面对的对象；

3、注意招聘会的组织者；

4、注意招聘会的信息宣传。

对应聘者进行初步筛选

笔试： P66是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的 一种选择方法。

对应聘者进行初步筛选的方法：

（1）筛选简历的方法：P67-68 分析简历结构；审察简历的客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。

（2）筛选申请表的方法P68：判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。

（3）提高笔试的有效性应注意P69：命题是否恰当；确定评阅计分规则；阅卷及成绩复核

面试的组织与实施

面试考官和应聘者的目标P70 面试考官的目标

应聘者的目标

创造一个融洽的会谈气氛

展现自己的实际水平

让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况

说明自己具备的条件

了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质

希望被尊重、被理解，得到公平对待

决定应聘者是否通过本次面试

充分的了解自己关心的问题

决定是否愿意来该单位工作

面试

面试的基本程序P71：①面试前的准备阶段

②面试开始阶段

③正式面试阶段

④结束面试阶段

⑤面试评价阶段 面试的方法：P73 ①从面试所达到的效果来看，分为初步面试和诊断面试

②根据面试的机构化程度，分为结构化面试和非结构化面试 面试提问的技巧P75：

开放式提问 ②封闭式提问 ③清单式提问 ④假设式提问 ⑤重复式提问 ⑥确认式提问 ⑦举例式提问

面试提问时应关注的问题：P76 ①尽量避免提出引导性的问题 ②有意提问一些相互矛盾的问题

③了解应聘者的求职动机

④所提问题要直截了当，语言简练

⑤观察他的非语言行为

其他选拔方法

心理测验的分类P77-78：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法

人格测试包括P77：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。P78

情景模拟测试的分类：P79(测试内容不同)语言表达能力测试

侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通

组织能力测试

侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建

事务处理能力测试

侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理

情景模拟测试的方法P79：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演

应用心理测试法的基本要求：P81 ①要注意对应聘者的隐私加以保护

②要有严格的程序

③结果不能作为唯一的评定依据。

员工录用决策

员录用的主要策略P81：①多重淘汰式

②补偿式

③结合式 做出最终录用决策应注意P82：①尽量使用全面衡量的方法 ②减少作出录用决策的人员 ③不能求全责备。

员工招聘活动的评估P83-84 招聘总成本=直接成本+间接成本

人员录用效用= 正式录用的人数/录用期间的费用

招聘单位成本= 招聘总成本/实际录用人数

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

总成本效用=录用人数/招聘总成本

录用比=录用人数/应聘人数*100% 招募成本效用= 应聘人数/招募期间的费用

招聘完成比= 录用人数/计划招聘人数*100% 选拔成本效用= 被选中人数/选拔期间的费用

应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 如何进行员工招聘的评估：P83-85（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比P83。

（2）数量与质量评估：数量评估、质量评估。

（3）信度与效度评估：信度评估、效度评估。

人力资源的有效配置 人员配置的原理P86：①要素有用 ②能位对应 ③互补增值 ④动态适应 ⑤弹性冗余 劳动分工P88—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。

劳动分工的原则P89：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同的工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作和辅助工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开；

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。劳动协作P89 —是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。

劳动协作的形式：P90简单协作、复杂协作。

工作地组织

工作地组织的基本内容：P92 ①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作

工作地组织的要求：P92 ①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作

②有利于发挥工作地装备

③有利于工人的身心健康

④为企业所有人员创造良好的劳动环境

员工配置的基本方法P93：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。5S P101：整理、整顿、清扫、清洁、素养 劳动环境优化包括P103：①照明与色彩 ②噪声 ③温度和湿度 ④绿化

★P95-101案例，匈牙利法（可能会出计算题）

人力资源的时间配置

工作轮班组织应注意的问题：P105 ①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；

②要平衡各个轮班人员的配备；③建立和健全交接班制度；

④适当组织各班工人交叉上班；⑤注意工作轮班制对人的心理、生理的影响，特别是夜班员工。

工作轮班的组织形式： P107两班制、三班制、四班制

四班轮休制：P108即四班三运转，亦称四三制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜

三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。

五班轮休制：P109即五班四运转。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务

劳务外派与引进

概念：P109指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。

外派劳务工作的基本程序：P110 ①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记

②外派公司负责安排雇主面试劳务人员

③外派公司与雇主签订《劳务合同》

④录用人员递交办理手续所需的有关资料

⑤劳务人员接受出境培训

⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》

⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续

⑧离境前缴纳有关费用 外派劳务的管理：P111（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训（①培训的内容②培训方式）劳务引进的管理：P112-113（1）聘用外国人的审批；（2）聘用外国人就业的基本条件；（3）入境后的工作 聘用外国人提供的有效文件：P112 ①拟聘用的外国人履历证明

②聘用意向书

③拟聘用外国人原因的报告

④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明

⑤拟聘用的外国人健康状况证明

⑥法律、法规规定的其他文件。

第三篇：人员招聘与配置试题

人员招聘与配置试题

一、名词解释（4*4=16分）

1、人岗匹配：招聘与甄选的核心是人岗匹配，就是人的特征与岗位的特征匹配，从而达到预期的工作效果。

2、外部招聘：根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拨符合空缺职位工作要求的人员。

3、笔试：笔试让求职者在试卷上笔答事先拟定好的试题，然后由主考人根据求职者解答的正确程序予以评定成绩的一种测试方法。

5、结构化面试：结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。

二、单选题（2*12=24分）

1．招聘与甄选是一个（B）选择过程。

A、单向

B、双向

C、定向

D、静态

2．新员工与其所直属的工作团队之间的匹配是（C）

A、个人——工作匹配

B、个人——组织匹配

C、个人——团队匹配

D、个人——能力匹配

3．组织的人员招聘工作是一个复杂、完整而又连续的程序化过程，这个过程的每一部分都是为了保证组织人员的录用质量，为组织选拔出合格、优秀的人才。在这个过程中，首先发生的是（D）

A、选拔有效人才

B、人力资源部门实施人员招聘工作

C、记录招聘成本、效率、经验、教训，以备后查

D、组织中各种职位空缺，由此产生人员增补需求

4．下列哪项属于内部招聘的特点是（A）

A、可信度高

B、激励性不强

C、费用高

D、有利于招到优秀人才

5．下列哪项属于内部招聘需要注意的问题（C）

A、需要将人才固定化

B、人员培训是招聘的最重要环节

C、全方位地发现人才

D、要求全责备

6．下列哪项是外部招聘的特点是（D）

A、进入角色快

B、引进成本低

C、决策风险小

D、影响内部员工的积极性

7．下列不属于媒体广告的是（B）

A、广播电视

B、电话

C、报纸

D、杂志

8．下列哪项不属于招聘广告所包含的内容（C）

A、广告题目

B、审批机关

C、招聘途径

D、人事政策

9．最古老、最基本的选人方法是（B）

A、面试

B、笔试

C、心理测验

D、气质测评

10．根据什么划分标准可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试（C）

A、主试状态

B、面试氛围

C、操作规范

D、面试人数

11．面试不能够考察应试者的（D）

A、衣着外貌

B、风度气质

C、应变能力

D、内在潜质

12．下列不属于面试考官在面试中的目标的是（D）

A、创造融洽的气氛



B、了解应聘者的知识、技能和非智力素质 

C、让应聘者了解单位的现实状况

D、决定应聘者是否被录用

三、多选题（15*2=30）

1、岗位要求与人的（ABC）相匹配

A、知识

B、技能

C、能力

D、爱好

E、学历

2、招聘与甄选战略是组织经验战略与人力资源战略相互作用的结果，可以分为（ABCDE）

A、既得与开发人才战略，滞后与领先战略

B、具体与一般素质战略，内部与外部招聘战略

C、出色与基本合格人才战略

D、积极多元化与被动多元化战略

E、核心劳动力与弹性劳动力战略

3、有效的招聘应符合以下哪三个条件（BCD）

A、因人设岗

B、具有敏锐的市场洞察力

C、具有前瞻性，要未雨绸缪

D、建立在对企业业务及所属行业了解的基础上

E、建立完整的人员配置需求程序

4、以下哪些属于人员招聘工作（BCDE）

A、发放奖金及福利

B、组织人力资源实施招聘工作

C、人事部门会同用人部门组织、实施人员甄选的考试与面试工作

D、经考试、测验和面试的合格者成为组织的试用员工

E、对于整个招聘过程进行评估总结，其中包括招聘的成本、效率、经验、教训等，并记录在案，以备后查。

5、招聘和甄选规程具体包括（ABCDE）

A、有关公司的使命、目标、价值观的明确陈述

B、通过分析工作内容所作的职位描述

C.受过专业培训的招聘者

D.熟悉各种面试和评估方法

E.新员工入职培训的整套方案

6、主要的内部招聘方式有（ABCD）

A、提升晋升

B、工作调换

C、工作轮换

D、人员重聘

E、招聘会

7、“互联网”做为一种招聘广告媒介的主要缺陷是（BCE）

A、昂贵

B、地域传播广

C、信息过多容易被忽视

D、只能传送简短的信息

E、有些人不具备计算机的使用能力

8、招聘应届毕业生的步骤有哪些（BCDE）

A、市场调查

B、参加招聘会

C、面试

D、毕业设计和实习

E、派遣

9、猎头公司有哪些特点？（ABCD）

A、保密性强

B、服务性强

C、专业性强

D、稳定性强

E、技术性强

10、现场招聘要注意哪些事项（AC）

A、招聘现场安排到位

B、重点考核安排在上午

C、“满勤”招聘

D、注重应聘者的素质能力

E、招聘持续时间尽量长些

11、用人单位筛选简历的标准（ABD）

A、个人品质很重要

B、过长简历无作用

C、简历内容要虚实结合D、硬性指标要过硬

12、弹性的笔记线条的特点是（ABC）

A、线条流畅

B、干净利索

C、书写力度小

D、线条缩头缩尾

13、面试有哪些特点（ABCDE）

A、对象的单一性

B、内容的灵活性

C、信息的复合性

D、交流的直接性

E、判断的直觉性

14、面试的实施流程有哪些（ABCDE）

A、预备阶段

B、引入阶段

C、正题阶段

D、扫尾阶段

E、结束阶段

15、结构化面试中应注意避免的评分误差有（ABCD）

A、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向

B、面试者出场顺序不同，评分标准不一致

C、在评分中接受多数人的意见和影响

D、受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度

E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评

四、简答题（30分）

1、如何让内部招聘更有效？（5分）

答：

1、明确甄选标准；

2、使用客观选择工具；

3、与求职者公开沟通；

4、为落选者提供信息反馈。

2、筛选个人简历时应该把握的要点？（5分）

答：

1、注意与工作有关；

2、设想一下工作岗位；

3、不要想当然的或匆忙地做出结论；

4、注意有没有应警惕的东西；

5、要合情合理。

3、选择猎头公司时要坚持哪些原则？（10分）

答：

1、确信自己找的机构能够自始至终完成整个招聘过程；

2、了解机构中直接负责自己企业业务的人；

3、了解机构的收费情况；

4、选择的猎头公司应该十分可靠；

5、对招聘过程进行监督。

4、简述结构化面试优缺点。（10分）

答：结构化面试过程中，主持人不能随意变动，必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判按分值结构合成。

优点：1）能使所有应聘者感到公平

2）便于对不同应聘者进行比较

3）操作简单，易于掌握；

缺点：1）缺少充分的双向沟通，谈话不够深入

2）进行可能不自然，问题显得唐突。

第四篇：第二章 人员招聘与配置（最终版）

第二章 人员招聘与配置

简答题：

一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。渠道： 内部招募：

（一）推荐法；

（二）布告法；

（三）档案法。外部招募：

（一）发布广告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽谈会；

3、猎头公司。

（三）校园招聘；

（四）网络招聘；

（五）熟人推荐。特点：

内部招募：

1、准确性高；

2、适应较快；

3、激励性强；

4、费用较低；

5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；

6、容易抑制创新。

外部招募：

1、带来新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、树立形象的作用；

4、筛选难度大，时间长；

5、进入角色慢；

6、招募成本大；

7、决策风险大；

8、影响内部员工的积极性。

二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？ 方法：

一、筛选简历的方法

（一）分析简历结构；

（二）审察简历的客观内容；

（三）判断是否符合岗位技术或经验要求；

（四）审查简历中的逻辑性；

（五）对简历的整体印象。

二、筛选申请表的方法

（一）判断应聘者的态度；

（二）关注与职业相关的问题；

（三）注明可疑之处。

三、简述面试的基本步骤。

（一）面试前的准备阶段；

（二）面试开始阶段；

（三）正式面试阶段；

（四）结束面试阶段；

（五）面试评价阶段。

四、简述面试的技巧。

（一）开放式提问；

（二）封闭式提问；

（三）清单式提问；

（四）假设式提问；

（五）重复式提问；

（六）确认式提问；

（七）举例式提问。

五、简述心理测验的分类。

一、人格测试；

二、兴趣测试；

三、能力测试；

1、普通能力倾向测试；

2、特殊职业能力测试；

3、心理运动机能测试。

四、情境模拟测试法；

1、语言表达能力测试；

2、组织能力测试；

3、事务处理能力测试。

六、简述情景模拟法的分类。

1、语言表达能力测试；

2、组织能力测试；

3、事务处理能力测试。

七、简述员工录用决策策略的分类。

一、多重淘汰式；

二、补偿式；

三、结合式。

八、简述如何进行员工招聘的评估。

一、成本效益评估：

（一）招聘成本；

（二）成本效用评估；

（三）招聘收益成本比。

二、数量与质量评估：

（一）数量评估；

（二）质量评估。

三、信度与效度评估：

（一）信度评估；

（二）效度评估。

九、简述劳动分工的内容与原则。内容：

1、职能分工；

2、专业（工种）分工；

3、技术分工。原则：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同的工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作和辅助工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开；

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

十、简述劳动协作的内容、要求与形式。内容：

企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。要求：

1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。

2、实行经济合同制。

3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。

形式：简单协作和复杂协作

十一、简述员工配置的方法。

以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置。

十二、简述“5S”活动的内涵。

1、整理。改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。

2、整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。

3、清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。

4、清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。

5、素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。

十三、简述劳动环境优化内容。

（一）照明与色彩；

（二）噪声；

（三）温度和湿度；

（四）绿化。

十四、简述劳动轮班的组织形式。

（一）两班制；

（二）三班制；

1、间断性三班制；

2、连续性三班制

（三）四班制；

1、“四八交叉”；

2、四六工作制；

3、五班轮休制。

十五、简述四班三运转和五班四运转的组织形式。四班三运转：

也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。

也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。五班四运转：

即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。

以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

十六、简述劳务外派与引进的程序。

1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。

3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。

4、录用人员递交办理手续所需的有关资料。

5、劳务人员接受出境培训。

6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。

7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。

十七、简述劳务外派与引进的管理。劳务外派的管理：

（一）外派劳务项目的审查；

（二）外派劳务人员的挑选；

（三）外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：

（一）聘用外国人的审批；

1、拟用的外国人履历证明；

2、聘用意向书；

3、拟聘用外国人原因的报告；

4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；

5、拟聘用外国人健康状况证明；

6、法律、法规规定的其他文件。

（二）聘用外国人就业的基本条件；

1、年满18周岁，身体健康；

2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

3、无犯罪记录；

4、有确定的聘用单位；

5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。

（三）入境后的工作。

1、申请就业证；

2、申请居留证。

第五篇：《人员招聘与配置》考点总结

《人员招聘与配置》考点总结

盖洛普：选对人比培养人重要。

微软：微软员工所取得的成功主要得益于先天能力而不是经验累积，微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。选错人的代价：（对于企业）人员招聘成本，培训开发成本，人员流动成本，组织绩效低

（对于员工）职业选择的偏离与职业发展前景的迷茫，个人绩效低

招募计划：招募人数、招募基准、招募策略和招募经费的预算。招募基准：

（1）人员的基本标准（三个匹配度）：人员技能与岗位职责；人员性格与岗位特点；人员价值观与组织价值观（2）人员的关键标准：岗位胜任力，决定了人员能不能出色完成某项工作。招募者应发觉人员的潜能（关键胜任特性），并且突出最重要的胜任力（权重设计）确定人员招募条件：

（1）找出面谈合适人选弄清职位空缺的原因

（2）与同离职者干着同样或类似工作的人以其他相关人员进行交谈，拿出一个工作岗位说明（3）审查任职资格（4）确认人员招募条件

招募策略：人员策略、时间、地点

招募人员素质要求：①良好的个人品质与修养②具备多方面的能力③专业领域知识能力④广阔的知识面⑤掌握一定的技术：人员测评技术、策略性谈话、观察的技术、设计招聘环境的技术。时间策略：遵循劳动力市场的人才规律，根据工作经验计划好招募各阶段的时间

地点策略：招募不同层次职位的人选择不同的地域范围；就近原则；尽量在同一地区进行招募

人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量需求的人力资源保证。

HRP的制定程序：盘点现有HR；HRP需求预测；制定面向未来的行动方案；评估HRP。内部招聘

优点：可信性高、忠诚度高、适应能力强、组织效率高、激励性更加以及费用率低。

缺点：可能造成内部矛盾，容易造成“近亲繁殖”，容易形成“论资排辈”的不良之风，有可能出现“裙带关系”的不良现象，失去选择外部优秀人才的机会，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求。招聘方式：提拔晋升、工作调换、工作轮换和人员重聘。

注意问题：减少主观的影响，不要求全责备，不要将人才固定化，全方位地发现人才，要使工作合理化，人员录用是招聘的环节。外部招聘

优点：（1）更大的候选人选择空间，有利于招到优秀人才（2）会把新的技能和想法带入组织，有利于企业的发展和创新（3）比培训内部员工成本低（4）降低徇私的可能性（5）有利于形成危机意识，激励老员工保持竞争力，发展技能

缺点：筛选时间长，难度大；进入角色状态缓慢；引进成本高；决策风险大；影响内部员工的积极性；会遇到外聘人才的潜能、个人发展空间能否和企业发展同步的问题。

途径：广告、就业服务机构、猎头公司、校园招聘、人才交流市场/招聘洽谈会、网络招聘、海外招聘等

遵循原则：高级管理人才选拔应遵循内部优先原则；外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式；快速成长期的企业，应当广开外部渠道；企业文化类型的变化决定了选拔方式。

优先选择：对于不同的人才、不同的环境和阶段的企业应采取不同的选择，必须是企业的实际情况来定。这就需要企业在既定的战略规划的前提下，在对企业现有的人力资源状况分析和未来情况预测的基础上制定详细的人力资源规划，明确企业的用人策略，建立内部的培养和选拔体系；同时有目的、有计划、分步骤地展开招聘选拔工作，给予企业内外部人才公平合理的竞争机会，以形成合理的人才梯队对，保证企业未来的发展。

招聘与甄选的工作程序：（1）确定空缺，提出增补需求（2）前期准备，制定招聘计划

（3）确定招聘途径，选择考察人员（筛选简历）（4）实施人员甄选的考试和面试（5）录用合格员工（体检&背景调查）（6）对招聘过程进行评估总结

招聘成功的关键：合理的人力规划是前提，科学的任职资格分析是基础，灵活的招聘策略是保证，有效的面谈考核是关键。

结构化面试，指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方法。

优点：提高面试效率；便于对不同的应聘者进行对比；操作简单，便于掌握。缺点：程序化；缺少充分的双向沟通；谈话方式不够深入；问题显得可能有些唐突等。非机构化面试

优点：可以得到应聘者的心里话；更丰富的信息；灵活 缺点：耗时；缺乏一致性；对主试者要求高 员工配置，各类组织要实现良好绩效，必须要具有良好的关系，达成匹配。

（1）人岗匹配（人的特征和岗位特征相匹配，从而达到预期的工作效果）是招聘与甄选的核心。人得其职：个人能力完全胜任岗位的要求 职得其人：岗位所要求的能力这个人完全具有

员工的工作技巧、知识和能力要和其做的工作匹配，传统工作分析是这种匹配的基础。没有强调员工与员工之间的配合

（2）个人-团队（辅助匹配、互补）

（3）个人-组织：个体能够满足特定工作岗位要求；个体内在的特征与组织的基本特征一致

背景调查的意义：有助于挑选合格的候选人，降低错与雇佣决策带来的风险和损失 员工配置的重要性：

（1）人员资本是组织的核心竞争力

（2）员工配置是一个组织人力资源形成的关键，吸引、发展、留任核心人员（3）员工配置决策对组织和员工的影响巨大（4）员工配置状况会影响组织绩效 战略性员工配置活动：

（1）定义员工配置数量和将要被放在特定岗位上的员工类型（2）明确现在可用的组织成员配置资源

（3）预计组织将来可能需要的才能，并对这些需求进行定义（4）识别预期需求和预期供给之间的差异（5）制定和实施员工配置计划 现代面试中“问”的技巧？

（1）自然、亲切、渐进、聊天式地导入（2）通俗、简明、有力（3）注意选择适当的提问方式（4）问题安排要先易后难循序渐进（5）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展（6）必要时可以声东击西（7）标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合（8）积极亲近、调和气氛（9）坚持问准问实的原则（10）为应试者提供弥补缺憾的机会 有效招聘的意义？

（1）确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力；（2）减少离职、增加企业内部的凝聚力；（3）为企业注入新的活力；

（4）促进人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥水平。