员工的招聘与配置

第一篇：员工的招聘与配置

☆员工的招聘与配置

招聘过程管理

人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。

2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划;二是工作描述与工作说明书。

3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。

【相关知识】

一、确定招聘的原则

招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则：

1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。

(1)依靠证书进行筛选

(2)利用内部晋升制度

2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。

3、公平公正的原则。

4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。

人员录用的原则：

1、因事择人的原则

2、任人唯贤的原则

3、用人不疑的原则

4、严爱相济的原则

二、人员配置的主要原理

1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素(人员)都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。

2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。

一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。

3、互补增值原理。要求1+1>24、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。

5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。

☆招聘准备

工作岗位信息的分析

工作岗位信息分析的步骤

1、确定岗位分析信息 的主要内容。

2、选择岗位信息来源与收集者。工作分析信息的来源：书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察;工作分析信息收集者主要有：工作分析人员、任职者、上级主管等。

3、选择收集信息的方法。工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。

工作信息分析的基本方法

工作分析的基本方法主要有以下几种：

1、观察法。可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。比较适用于对体力工作者和事务性工作者。

2、面谈法。可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能单独用于信息收集，只适合与其他一起使用。

3、问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。

4、工作实践法。

5、典型事件法。又称为关键事件法，是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述。

6、工作日志法。又称写实分析法，是按时间顺序详细记录工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种提取方法。

【相关知识】

工作分析的两种典型模式

1、个人重点法。是以个人特征为重点的分析方法，属“人员导向型”。

2、岗位重点法。是以岗位为重点的分析方法，属“工作导向型”。

招聘申请表设计

招聘申请表的特点分析

招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。其优点是：

1、节省时间;

2、准确了解;

3、提供后续选择的参考。招聘申请表的设计

一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写

1、个人基本情况

2、求职岗位情况

3、工作经历和经验

4、教育与培训情况

5、生活和家庭情况

6、其他：获奖情况、能力证明等。

☆招聘实施

招聘渠道选择

选择招聘渠道的主要步骤

1、分析单位的招聘要求。

2、分析招聘人员特点。

3、确定适合的招聘来源。

4、选择适合的招聘方法。

参加招聘会的主要程序

1、准备展位。

2、准备资料和设备。

3、招聘人员的准备。最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，并所有人在回答问题时要口径一致。

4、与有关的协作方沟通联系。

5、招聘会的宣传工作。

6、招聘会后的工作。要用最快的速度将收集到的简历整理一下。： 内部招募的主要方法

1、推荐法。可用于内部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。

2、布告法。布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。但常常用于非管理层人员的招聘。

3、档案法。人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充职位空缺。

外部招募的主要方法

1、发布广告。

2、借助中介。

(1)人才交流中心。(2)招聘洽谈会。(3)猎头公司

3、上门招聘法。

4、熟人推荐法。

初步筛选技巧

工作程序和方法

初步筛选方法是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审核。

一、筛选简历的方法

1、分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。

2、重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。

3、判断是否符合职位技术和经验要求。

4、审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。

5、对简历的整体印象。

二、筛选申请表的方法

申请表的筛选方法与简历的筛选有很多的相同之处，其特殊的地方如下：

1、判断应聘者的态度。

2、关注与职业相关的问题。

3、注明可疑之处。

三、笔试方法

面试的实施与技巧

人员招聘面试的基本步骤

1、面试前的准备阶段。包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。

2、面试开始阶段。

3、正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。

4、结束面试阶段。在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。

5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较;也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。

面试问题设计与准备

一、面试问题设计技巧

这些问题基本来源于招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。

二、面试问题技巧

面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点问题的一些，是面试操作经验的积累。在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功。

主要提问技巧有：

1、开放式提问;

2、封闭式提问

3、清单式提问;

4、假设式提问;

5、重复式提问;

6、确认式提问

7、举例式提问。面试的目标

一、面试的过程

面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息;应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。

二、面试的发展

三、面试的目标

1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：

(1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;

(2)让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;

(3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;

(4)决定应聘者是否通过本次面试等。

2、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标：

(1)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平;

(2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;

(3)希望被理解、被尊重，并得到公平对待;

(4)充分的了解自己关心的问题;

(5)决定是否愿意来该单位工作等。

其他选拔方法

一、情境模拟测试法

源自国外的角色扮演。其常用方法有：

1、公文处理模拟法;

2、无领导小组讨论法。

二、心理测试法

1、能力测试

(1)普通能力倾向测试。

(2)特殊职业能力测试。

(3)心理运动机能测试。包括：一是心理运动能力;二是身体能力。

2、人格测试

所谓人格，由多种人格特质组成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。

3、兴趣测试

员工录用有关事宜

人员录用的决策

一、人员录用的主要策略有：

1、多重淘汰式

2、补偿式

3、结合式

二、人员录用的标准有：

1、以人为标准

2、以职位为标准

3、以双向选择为标准

☆招聘活动的评估方法

成本效益评估

招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本的效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。

1、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。

2、成本效用评估。成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析;成本效用分析;人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析。计算方法是：

总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用

录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用

3、招聘收益-成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。

招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

数量与质量评估

录用比=录用人数/应聘人数×100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%

信度与效度评估

信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，是对测试方法的基本要求。

1、信度评估。主要是指测试结果的可靠性或一致性。

2、效度评估。效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。

第二篇：员工招聘与配置

招聘专员岗位职责：

职责1收集、汇总公司的人力资源需求及相关招聘信息

职责2根据人员招聘计划，制定内部及外部招聘方案，按权限报上级领导审核 职责3起草招聘信息，发布招聘广告

职责4筛选应聘人员简历，通知应聘人员参加面试

职责5组织相关人员对应聘人员实施初试、复试、聘前测评等工作

职责6发布录用通知，办理新进人员的入职手续等相关文件

职责7寻求与相关招聘网站、人才交流中心、猎头公司的良好合作

职责8负责所有应聘人员的简历存档管理工作，建立应聘人员信息库，开展人才储备管理 职责9 负责有关招聘资料、文件的存档管理工作

招聘计划的内容：

1、人员需求清单，包括招聘的岗位、人数、任职要求等内容。

2、招聘信息发布的渠道。

3、招聘小组人员，包括小组人员姓名、职务，以及各自的职责。

4、应聘者的甄选方案，包括考核的场所、时间、题目等。

5、招聘的截止日期。

6、新员工的到岗时间。

7、招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等。

8、招聘工作时间安排，尽可能细致，以便他人配合。

9、招聘广告样稿。

招聘广告的内容：

1、招聘广告题目

2、企业信息

3、招聘职位信息

4、需要应聘者提供的信息

5、时间信息

6、联系方式

编写公司简介的原则：

1、重点性

2、可信性

3、全面性

4、详细性

5、真实性

6、感召性 选择招聘渠道的步骤：1.分析单位的招聘需求

2.分析潜在应聘人员的特点及招聘来源

3.确定合适的招聘来源：按照招聘计划中岗位需求的数量和资格要

求，确定是内部招聘还是外部招聘，是面向学校还是社会

4.选择合适的招聘方法：根据对成本收益的计算来选择效果最佳的招

聘方法，确定是发布广告还是上门招聘，是借助中介还是直接选择

猎头等

申请表设计的出发点:

1、申请表设计时应从申请者的角度出发;

2、使用通俗的语言，要将表中同类问题归为同一组列中；

3、要尽可能采取“是”或“非”的简洁回答方式。

申请表的设计应考虑企业的目标；招聘申请表所采集的资料应便于存储、处理和检索，使其成为人力资源信息库中最重要的信息来源之一。

筛选申请表的方法：

1、判断应聘者的态度

2、关注离职原因与求职动机

3、注明高职高薪低就及可疑之处

4、注意申请表与简历的匹配度

企业招聘工作人员在快速查阅简历的过程中，应重点关注以下项目：

1、扫视简历结构：招聘人员可通过简历格式筛选，了解应聘者的基本特点，简历中是否含有有效信息等

2、关注硬性指标：硬性指标包括职位要求的专业水平、工作经验、工作

地点等，直接剔除不合格简历

3、审查简历内容：应聘者一般会在简历中隐藏自己的不足之处而夸大优点，招聘人员应仔细核查、分析，判断简历内容的真实与否

4、职业发展趋势：从求职者的工作经历中，看其跳槽频率、稳定性，这些可以从一定程度上反应出求职者的职业发展趋势

重点阅读内容：

1、个人基本信息

2、工作经历

3、教育经历

4、求职业意向

5、个人评价

6、其他信息

内部招聘方式：

1、提拔晋升

2、工作调换

3、岗位轮换

4、人员重聘

校园招聘的特点：

1、招聘时间集中

2、招聘对象就有特殊性

3、招聘范围大、强度大

第三篇：员工招聘与配置.

员工招聘与配置 第一章 第一节

一、员工配置P2 2.内涵

员工配置系统

（1）获取：获取活动包括外部员工配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初入口。（2）运用：运用活动指的是新雇佣员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安置。（3）留任：留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。3.与员工配置相关的概念

（1）招募：包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺。

（2）甄选：是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程。人力资源招募活动在即将作出雇佣决策之前就宣告结束，这时正是人力资源甄选工作的开始之际。

（3）员工配置：是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。

三、员工配置的基础

基础是人与环境之间的匹配 1.人与职业匹配

当员工自我认知自身属性特质和某职业环境特质相似时，就会感知到个人与职业匹配。人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型。2.人与组织匹配

人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。（1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。（2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。3.人与群体匹配

着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。

异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。

同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。4.人与工作匹配

人与工作匹配有两个方面：

（1）员工的知识、技能、能力与工作要求相匹配（需求—能力）（2）个人的期望与工作的特征之间的匹配（需要—供给）赫尼曼：

（1）岗位要求—素质经验（2）相应的报酬—工作动机 5.人与人匹配

强调在工作情境中特殊的两个个体之间的相容性。

人与人的匹配是上下级或同级之间在偏好、人格等方面的匹配。

第二章 员工配置的环境 第一节 员工配置的外部环境

影响企业员工配置活动的外部因素主要有政治、经济、文化、法律等

经济环境因素主要是经济制度、经济发展周期和国家的经济政策

政治因素主要包括一国的政治环境、政府的管理方式以及政府的方针政策

劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用

文化能够影响人们的思维方式和行为方式

技术进步对企业员工配置的影响，反映在对招聘数量和质量上

国内当前员工配置的环境对就业有什么影响？

1.高等教育改革发展因素。我国的高等教育在教学质量、培训结构和教学模式等方面，存在着与市场经济不相适应的地方，学生难以适应市场的瞬息万变。盲目追求一些金融、电商专业，使这些专业的毕业生剧增，学校专业失衡，加大了就业难度。

2.劳动力市场日渐饱和。岗位必定是有限的，但我国的待业人数却年年攀升，大量的转业、下岗员工使得城镇需要安排的就业劳动力不断膨胀。今后几年劳动力都将呈现供大于求的局面。

3.企业用人单位要求的不断提高。市场竞争不断加剧对用人单位和人才的知识结构提出了更高的要求，要求员工具有优秀的综合素质，一些偏科员工就很难胜任，在高校中竞争力较弱的学生也将被淘汰。4.毕业生自身素质。面对巨大的就业压力，毕业生期望值会有所降低，但仍较高，心高气傲，但他们的综合素质满足不了用人单位的要求，存在种种缺陷。

第三章 员工配置的基础：人力资源规划 第一节 人力资源规划概述

一、人力资源规划

定义分为三个类别： 1.目标导向的定义流派 2.结构导向的定义流派

3.过程导向流派 人力资源规划是指在组织发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足组织在不同发展时期对人员的需求，为组织的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。

人力资源规划的任务：

1.组织需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。2.组织在相应的时期能够得到多少人力资源的供给，这些供给必须与需求的层次和类别适应。3.组织人力资源供给和需求比较的结果是什么，组织应当通过什么方式来达到平衡。

二、人力资源规划的作用

1.人力资源规划有利于组织战略、目标、愿景的实现（1）人力资源规划可以帮助组织识别战略目标

（2）人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境（3）人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障 2.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和提升（1）确保企业生存发展过程中对人力资源的需求。（2）使人力资源管理活动有序化。（3）有助于组织降低人工成本的开支。（4）为其他人力资源活动提供重要依据。

3.人力资源规划有利于组织员工制定个人发展计划和实现其长期利益

可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划，这对提高个体综合素质、实现个体目标，提高个体工作质量和生活质量都是非常有益的。

三、人力资源规划的内容 主要包括两个方面： 1.人力资源总体规划

人力资源总体规划是组织人力资源在规划期内开发利用的总目标、总任务、总政策、总预算和主要实施步骤的安排。最主要的内容就是供给和需求的比较结果。2.人力资源业务规划

人力资源业务规划主要在组织业务经营层次上，确定为实现人力资源总体规划需要实施的各种业务规划，是总体规划的分解和具体实施。包括人力资源晋升规划、人员补充计划、人力资源培训规划、人力资源流动规划、人力资源补偿规划、人力资源职业生涯规划、人力资源缩减规划。

第二节 人力资源预测与平衡

一、人力资源需求预测

（二）人力资源需求预测的定性方法 1.现状规划法

在此预测方法中，人力资源规划人员所要做的工作是测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补就行了。

适用于短期人力资源需求预测。2.经验预测法

此方法根据以往的经验，对人力资源进行预测规划，预测的效果受经验影响较大。

适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划。3.德尔菲法

是发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。

（三）人力资源需求预测的定量方法 1.趋势预测法

趋势预测法是一种基于统计资料的定量预测方法，一般是利用过去5年左右时间里的员工雇佣数据。

2.多元回归预测法

通过对组织多个影响人力资源需求量的分析，而达到比较准确的预测结果，多元回归分析方法在组织预测中比较常见。3.劳动定额法

劳动定额法是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定 4.趋势外推法

又称时间序列预测法。是按已知的时间序列，用一定方法向外延伸，以得到现象未来发展趋势。具体分为直线延伸法、滑动平均法、指数平滑法。5.生产函数模型法

道格拉斯生产函数 6.比率预测法

是基于对员工个人生产率的分析来进行的一种预测方法。7.计算机模拟法

在计算机中运用各种复杂的数学模型对在各种情况下组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中得出各种人力资源需求的方法以供组织选择。

二、人力资源供给预测

人力资源的供给包括内部供给和外部供给两个来源 内部供给是指从内部劳动力市场提供的人力资源 外部供给是指从外部劳动力市场提供的人力资源 内部供给更多

（一）人力资源供给分析 1.外部供给的分析 2.内部供给的分析

（1）现有人力资源的分析

主要是对年龄结构作出分析，因为人力资源自身的变化大多与年龄有关，此外员工的性别、身体状况也要进行分析。

2）人员流动分析

3）人员质量分析

第四章 员工配置的基础：工作分析 第一节 工作分析概述

三、工作分析的主要内容和程序 1.工作分析的主要内容（1）工作描述

用来具体说明某项工作的物质特点和环境特点。（2）任职资格

一般要求：年龄、性别、学历、工作经验

生理要求：健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度

心理要求：观察、集中、记忆、理解，学习、解决问题、语言表达、数学能力等等 第二节 工作分析的主要方法

一、访谈法（适用于中高层）访谈法又称面试法，是一种应用最为广泛的工作分析的方法，是指工作分析者就某一职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。

二、观察法（适用于基层）

是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信息，病痛过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。

三、问卷调查法（大多适用）

是采用调查问卷的方式通过任职者和其他目标工作相关人员单方信息传递来获取工作信息，从而实现工作分析目的的一种工作分析方法。

四、工作日志法 又称工作写实法，是指任职者按照时间顺序详细记录下自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法

五、文献分析法

是通过现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的一种工作活动分析方法。一般用于收集工作的原始信息，编制工作任务清单初稿。

岗位评价的定义：岗位评价也称为职务评价或工作评价，指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值进行评价。（适用于排列法、分类法、评分法、因素比较法）

（1）排序法（2）归类法：将各种职位放入事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法（智力、身体、技能、责任、劳动环境）

1收集职位资料2职位分类3编写职位等级说明4划分职业等级（7-14）5评定相对价值关系

（3）薪点法：计算出每个职位客观点点数值来比较不同职位价值大小

1选择合适报酬要素 2对各程度、水平进行界定 3确定所占比重 4确定点值 5排序点数（4）要素比较法

1确定评价主要因素 2选取报酬要素（选择标杆岗位）3编制因素比较尺度表 4逐个比较确定应得报酬金额 5加总得出待评岗位工资水平工作分析与工作评价的关系？

工作分析是工作评价的基础，工作评价是工作分析的逻辑结果。第六章 招聘 第二节 招募计划

一、招募人数

1.何时产生人员需求

招募人数的规划一般按照绪论当中的人力资源招募申请的审批程序即可确定。人力需求一般发生在以下几种情况：（1）新的组织或组织业务成立（2）组织发展了，规模扩大

（3）现有的岗位空缺，或者有岗位上的人员不称职（4）突发的雇员离职造成的缺员补充（5）岗位原有人员晋升了，形成空缺（6）机构调整时的人员流动

（7）为使组织的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招募新的人员（8）为了组织未来的发展而进行的人力资源储备 第三节 招募策略

一、人员策略

1.招募人员的素质要求

2.招募者的误区（心理误区）

3.招募队伍组建的原则（能力知识互补等）

二、时间策略

三、地点策略

第七章 内部招聘和外部招聘 P198表7-1 第三节 外部招聘途径

一、广告

二、就业服务机构

三、猎头公司（费用最高 中高层/高端人才

四、校园招聘

五、人才交流市场/招聘洽谈会

六、网络招聘

七、海外招聘

八、其他招聘渠道

九、不同人才的不同招聘来源 第八章 甄选 第一节 初步筛选

一、筛选求职申请表

2.工作申请表的内容（要点）

包括求职者的基本个人信息、教育培训信息、工作经历信息、与所申请岗位的背景信息、工作特殊要求信息以及其他信息。

二、筛选个人简历

过程：1.查看简历的基本信息（是否符合任职资格）

2.查看简历的工作内容（针对社会工作者）

3.辨别简历的真伪

4.透过简历分析应聘者

马尔可夫分析模式P101

第四篇：人员招聘与配置

单元练习--三级人力专业技能 第二章人员招聘与配置[共20题]简答题 1.简述内部招募的优点和缺点。(5分)正确答案：(1)内部招募的优点：①准确性高;②适应较快;③激励性强;④费用较低。

(2)内部招募的缺点：①因处理不公、方法不当或员工的个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。②容易抑制创新。2.选择招聘渠道的主要步骤。

正确答案：选择招聘渠道的主要步骤包括：

(1)熟悉单位的招聘要求。(2)分析潜在应聘人员的特点。(3)确定适合的招聘来源。(4)选择适合的招聘方法。自评分 5.0ex_paper_wrap 3.简述内外部招募的主要方法。(5分)正确答案：(1)内部招募的主要方法：①推荐法;②布告法;⑧档案法。(2)外部招募的主要方法：①发布广告;②借助中介;③校园招聘;④网络招聘;⑤熟人推荐 4.简述采用招聘洽谈会方式时应关注的问题。(5分)正确答案：采用招聘洽谈会方式时应关注的问题如下：

(1)了解招聘会的档次。(2)了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。(3)注意招聘会的组织者。(4)注意招聘会的信息宣传。

5.简述企业进行招聘过程中筛选简历和筛选申请表的方法。(5分)正确答案：(1)筛选简历的方法如下：1)熟悉简历结构。2)审查简历的客观内容。3)判断是否符合岗位技术和经验的要求。4)审查简历的逻辑性。

(2)筛选申请表的方法如下：1)判断应聘者的态度。2)关注与职业相关的问题。3)注明可疑之处。6.简述企业在实施招聘时，面试考官和应聘者的面试目标。(5分)

正确答案：(1)面试考官的目标：1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2)让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。4)决定应聘者是否通过本次面试。

(2)应聘者的面试目标：1)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3)希望被理解、被尊重，并得到公平对待。4)充分地了解自己关心的问题。5)决定是否愿意来该单位工作。

7.简述人力资源部在面试提问的技巧中主要的提问方式包括哪些?(5分)正确答案：主要的提问方式包括：①开放式提问;②封闭式提问;③清单式提问;④假设式提问;⑤重复式提间;⑥确认式提问;⑦举例式提问。8.简述情境模拟测试的分类。(5分)正确答案：根据情境模拟测试内容的不同，可以将其分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，语言袁达测试侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等;组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等;事务处理能力测试侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是对现代管理人员必备的要求。

9.简述企业劳动分工的作用。(5分)正确答案：企业劳动分工的作用如下：(1)劳动分工一般表现为工作简化和专门化。(2)劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。、(3)有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。

(4)劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程中有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期、加快生产进度。(5)劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。10.简述企业劳动分工的形式和原则。(5分)正确答案：(1)劳动分工的形式包括：职能分工、专业(工种)分工和技术分工。(2)劳动分工的原则如下：1)把直接生产和管理工作、服务工作分开。2)把不同的工艺阶段和工种分开。3)把准备性工作和执行性工作分开。4)把基本工作和辅助工作分开。5)把技术高低不同的工作分开。6)防止劳动分工过细带来的消极影响。

11.简述工作地组织的基本内容。(5分)正确答案：工作地组织的基本内容如下：(1)合理装备和布置工作地。装备工作地，主要是确定使用的各种设备、工具和必要的辅助设备。其中生产设备是工作地装备的主体部分。装备确定以后，还必须进行合理的布置。布置工作地应尽量缩短工人在班上行走的距离，减少工人辅助生产时间，减轻劳动强度。(2)保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。这方面要做的工作主要包括：安装必要的防护装置，保持工作地的清洁卫生，保持良好的照明条件，保持正常的温度、湿度和通风条件，控制工作地的噪声，尽量减少有毒有害气体和工业粉尘的危害，合理调节工作地的色彩等。(3)正确组织工作地的供应和服务工作，包括及时供应原材料、半成品，防止停工待料;按计划检修机器设备，防止发生设备事故;按时供应各种工具、图样和有关的技术资料;指导操作工人按技术规范操作;加强质量检验;及时运送加工好的半成品和成品;搞好各项辅助性和服务性工作等。

12.大型生产企业工作岗位流程复杂，有些工种是需要连续生产的，要求员工四班三运转工作来保证完成生产任务。请说明此类企业四班三运转工作的好处是什么?(5分)正确答案：企业四班三运转的好处是：

(1)人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备的潜力，在原有设备条件下增加了产量。

(2)缩短了工人的工作时间。在实行每周4 8小时的工时制度时，该轮班制度使工人平均每周的工作时间减少6小时。有利于保护劳动力，提高工人的积极性。

(3)减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。由于两天一倒，工人每周只连续上两个夜班，对身体健康影响较小。

(4)增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品的质量水平，从而提高企业的经济效益。

(5)有利于在现有厂房设备条件下增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。

13.如果你所在的公司要求你为公司外聘的汤姆先生办理相关聘用的手续，你应按照什么方式去办理?(5分)正确答案：聘用外国人的审批程序如下：

1996年1月，原劳动部、公安部、外交部、对外经济贸易合作部联合发布了《外国人在中国就业管理规定》，并于同年5月1日实施，外国人在华就业自此走上了法制管理的轨道。该规定要求有行业行政主管部门的用人单位聘用外国人，需填写《聘用外国人就业申请表》，向与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供下列文件：

(1)拟聘用的外国人的履历证明。(2)聘用意向书。(3)拟聘用外国人原因的报告。(4)拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。(5)拟聘用的外国人健康状况的证明。(6)法律、法规规定的其他文件。

经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门应指定专门机构具体负责签发许可证的工作。

中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接将上述文件提交给当地劳动行政部门发证机关，提出申请和办理就业许可手续。外商投资企业聘用外国人，无需行业主管部门审批，提交上述所提到的六种文件后，可凭合同、章程、批准证书、营业执照以及相关资料直接到劳动行政部门发证机关申领许可证书。用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》，方可聘用外国人。

14.简述劳动轮班的组织形式。(5分)

正确答案：劳动轮班的组织形式很多，企业大多采用两班制、三班制和四班制。15.简述劳务外派工作的基本程序。(此题为2009年5月份全国统一考试题)(5分)正确答案：劳务外派工作的基本程序如下：

(1)个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。（2)外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。(3)外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。(4)录用人员递交办理手续所需的有关资料。(5)劳务人员接受出境培训。(6)劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》和《预防接种证书》。(7)外派公司负责办理审查、报批、护照和签证等手续。(8)离境前缴纳有关费用。

16.综合分析题某公司是一家新成立的零售商业中心，为服务的需要急需招募一批员工。如果你是该中心人力资源部的一名负责员工招聘的管理人员，你该如何设计一个招聘方案?(5正确答案：方案提纲如下：(1)准备阶段。划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求，对岗位性质、工作特征进行分析，提出招聘策略。(2)实施阶段。招募，如采用报纸广告发布信息，吸引合格的应聘者;筛选，要根据简历或者申请表初步筛选，组织面试、情境模拟等选拔方法进行精选;录用，做出录用的决策。

(3)评估阶段。包括数量评估和成本效益评估等，为以后的工作提供经验。自评分 5.0ex_paper_wrap 17.企业在录用员工时最重要的信度与效度评估，确定有效检验的方法是什么?(5分)

正确答案：(1)信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。(2)通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。1)稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案从而提高了第二次测试的成绩。2)等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的，内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。3)内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判断。(3)还有评分者信度，这是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。例如，如果许多人在面试中使用一种工具给一个求职者打分，他们都给候选人相同或相近的分数，则这种工具具有较高的评分者信度。

18.人力资源管理中组织企业内部劳动协作的基本要求是什么?(5分)正确答案：组织企业内部劳动协作的基本要求如下：

(1)尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。

(2)实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同，保证协作任务按质、按量、按期完成。(3)全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。19.如何组织人力资源管理中的劳动作业组?(5分)正确答案：(1)生产作业需工人共同来完成。生产作业必须由几个人共同完成，而不能分配给每个工人独立完成时，需要组织作业组，例如石油化工企业里的设备检修组，机械制造业的装配组。(2)看管大型复杂的机器设备。在工人共同看管大型复杂的机器设备情况下，需要组成作业组，例如机械制造企业的锻压作业组，冶金企业的高炉炉前作业组。(3)工人的工作彼此密切相关。当工人的工作彼此密切联系时，为了加强协作配合，需要组成作业组。例如流水生产线，各道工序联系十分密切，为了加强全线各道工序的协作配合，需要组成作业组。(4)为了便于管理和相互交流。生产工作虽然分配给每个人独立去完成，但为了互相帮助，交流经验，也要组成作业组，例如机械制造企业的车工组、铣工组，纺织企业的细纱作业组。(5)为了加强工作联系。为了加强准备工作、辅助工作与基本工作的紧密联系和相互协作，可以组成作业组。例如，建筑企业中砌砖瓦工和运送灰、浆、瓦的工人组成一个作业组。(6)在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组，如厂内运输组、电工组、水暖工组等。

20.作业组组织工作的主要内容包括哪些?(5分 正确答案：作业组组织工作的主要内容如下：(1)搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度。(2)为作业组正确地配备人员。(3)选择一个好的组长。作业组长的人选可通过民主选举、领导批准等办法产生。(4)合理确定作业组的规模，一般1 0—20人左右为宜。(5)企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。(6)车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。（7）实现企业经济内部劳动协作，也必须要借助经济杠杆

第五篇：第二章人员招聘与配置`

第二章 人员招聘与配置

内外部招聘优缺点P58－60 内部招聘 优点 ①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低

缺点 ①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易抑制创新 外部招聘 优点 ①带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用

缺点 ①筛选难度大时间长 ②进入角色慢 ③招募成本大 ④决策风险大

⑤影响内部员工的积极性 招聘渠道的选择和人员招募的方法：

参加招聘会的主要程序：P61 准备展位

②准备资料和设备

③招聘人员的准备 ④与协作方沟通联系

⑤招聘会的宣传工作

⑥招聘会后的工作

内部招募的主要方法： P62 ①推荐法

②布告法

③档案法

1、推荐法：最常见的方法是主管推荐。优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。

2、布告法：优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。

3、档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。

外部招募的主要方法：P63-65 ①发布广告 ②借助中介（人才交流中心、洽谈会、猎头公司）③校园招聘 ④网络招聘 ⑤熟人推荐

(1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。

(2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但推荐的人才素质高

(3)校园招聘：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。

(4)网络招聘：成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便捷和规范化。

(5)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、信度高，但问题在于可能再组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。

网络招聘的优点：P65 ①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘者重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

校园招聘的注意事项P65-66

1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定；

2、签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留名额，以便替换；

3、注意对学生的职业指导，纠正其错误认识；

4、对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P66

1、了解招聘会的档次；

2、了解招聘会面对的对象；

3、注意招聘会的组织者；

4、注意招聘会的信息宣传。

对应聘者进行初步筛选

笔试： P66是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的 一种选择方法。

对应聘者进行初步筛选的方法：

（1）筛选简历的方法：P67-68 分析简历结构；审察简历的客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。

（2）筛选申请表的方法P68：判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。

（3）提高笔试的有效性应注意P69：命题是否恰当；确定评阅计分规则；阅卷及成绩复核

面试的组织与实施

面试考官和应聘者的目标P70 面试考官的目标

应聘者的目标

创造一个融洽的会谈气氛

展现自己的实际水平

让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况

说明自己具备的条件

了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质

希望被尊重、被理解，得到公平对待

决定应聘者是否通过本次面试

充分的了解自己关心的问题

决定是否愿意来该单位工作

面试

面试的基本程序P71：①面试前的准备阶段

②面试开始阶段

③正式面试阶段

④结束面试阶段

⑤面试评价阶段 面试的方法：P73 ①从面试所达到的效果来看，分为初步面试和诊断面试

②根据面试的机构化程度，分为结构化面试和非结构化面试 面试提问的技巧P75：

开放式提问 ②封闭式提问 ③清单式提问 ④假设式提问 ⑤重复式提问 ⑥确认式提问 ⑦举例式提问

面试提问时应关注的问题：P76 ①尽量避免提出引导性的问题 ②有意提问一些相互矛盾的问题

③了解应聘者的求职动机

④所提问题要直截了当，语言简练

⑤观察他的非语言行为

其他选拔方法

心理测验的分类P77-78：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法

人格测试包括P77：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。P78

情景模拟测试的分类：P79(测试内容不同)语言表达能力测试

侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通

组织能力测试

侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建

事务处理能力测试

侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理

情景模拟测试的方法P79：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演

应用心理测试法的基本要求：P81 ①要注意对应聘者的隐私加以保护

②要有严格的程序

③结果不能作为唯一的评定依据。

员工录用决策

员录用的主要策略P81：①多重淘汰式

②补偿式

③结合式 做出最终录用决策应注意P82：①尽量使用全面衡量的方法 ②减少作出录用决策的人员 ③不能求全责备。

员工招聘活动的评估P83-84 招聘总成本=直接成本+间接成本

人员录用效用= 正式录用的人数/录用期间的费用

招聘单位成本= 招聘总成本/实际录用人数

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

总成本效用=录用人数/招聘总成本

录用比=录用人数/应聘人数*100% 招募成本效用= 应聘人数/招募期间的费用

招聘完成比= 录用人数/计划招聘人数*100% 选拔成本效用= 被选中人数/选拔期间的费用

应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 如何进行员工招聘的评估：P83-85（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比P83。

（2）数量与质量评估：数量评估、质量评估。

（3）信度与效度评估：信度评估、效度评估。

人力资源的有效配置 人员配置的原理P86：①要素有用 ②能位对应 ③互补增值 ④动态适应 ⑤弹性冗余 劳动分工P88—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。

劳动分工的原则P89：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同的工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作和辅助工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开；

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。劳动协作P89 —是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。

劳动协作的形式：P90简单协作、复杂协作。

工作地组织

工作地组织的基本内容：P92 ①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作

工作地组织的要求：P92 ①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作

②有利于发挥工作地装备

③有利于工人的身心健康

④为企业所有人员创造良好的劳动环境

员工配置的基本方法P93：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。5S P101：整理、整顿、清扫、清洁、素养 劳动环境优化包括P103：①照明与色彩 ②噪声 ③温度和湿度 ④绿化

★P95-101案例，匈牙利法（可能会出计算题）

人力资源的时间配置

工作轮班组织应注意的问题：P105 ①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；

②要平衡各个轮班人员的配备；③建立和健全交接班制度；

④适当组织各班工人交叉上班；⑤注意工作轮班制对人的心理、生理的影响，特别是夜班员工。

工作轮班的组织形式： P107两班制、三班制、四班制

四班轮休制：P108即四班三运转，亦称四三制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜

三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。

五班轮休制：P109即五班四运转。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务

劳务外派与引进

概念：P109指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。

外派劳务工作的基本程序：P110 ①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记

②外派公司负责安排雇主面试劳务人员

③外派公司与雇主签订《劳务合同》

④录用人员递交办理手续所需的有关资料

⑤劳务人员接受出境培训

⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》

⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续

⑧离境前缴纳有关费用 外派劳务的管理：P111（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训（①培训的内容②培训方式）劳务引进的管理：P112-113（1）聘用外国人的审批；（2）聘用外国人就业的基本条件；（3）入境后的工作 聘用外国人提供的有效文件：P112 ①拟聘用的外国人履历证明

②聘用意向书

③拟聘用外国人原因的报告

④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明

⑤拟聘用的外国人健康状况证明

⑥法律、法规规定的其他文件。