面试中招聘与配置-案例分析

第一篇：面试中招聘与配置-案例分析

第二章 招聘与配置

案例分析 1 TS 集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告。在一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名，自荐担任 TS 集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘 请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自带队。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试 等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给 TS 集团带来了新的生机和活 力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的。但 是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖 掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他 部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流。只 要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答： 在起步阶段，集团公司为什么采用外部招募的方式？（1）在起步阶段，TS 集团公司为什么采用外部招募的方式？ 答：在起步阶段，TS 集团公司为什幺采用外部招募的方式？ 外部招募有以下优势： 1）带来新思想和新方法；2）有利于招聘一流人才；3）树立形象的作用

2、内部招募有如下优点 1）准确性高；2）适应较快；3）激励性强；4）费用较低（2）随着企业的知名度越来越高，TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才？ 随着企业的知名度越来越高，集团为什么优先从组织内部寻找人才？ 答：从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织代作的动机，也增强 了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋 升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可 以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。

案例分析 2 2008 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销售部门经 理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣 传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说： “TZ 重视 流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在 招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。” TZ 的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘 却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的一个门店的 7 位部门经 理（包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些 问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A、B、C、D 的评语。通常被评为“A、B ”的应聘者 才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过 至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大约会有 l 位能够成为 TZ 的 员工。请回答下列的问题： 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（1）TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？ 答：TZ 在 H 人才市场召开招聘会主要要做以下 6 方面准备工作： a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是

在会场设立一个有吸引力的展位。b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现 场人员都应该做好充分的准备。d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与 H 人才市场进行沟通。e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或 者在自己的网站上发布招聘会信息。f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子 邮件方式与应聘者取得联系。（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？ 在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？ 答：应该注意以下问题： a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所 任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主 观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复试。

案例分析 3 黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有 725 人，行政文秘有 103 人，中层干部有 59 人，技工有 58 人，销售人员有 43 人，黄某在制定计划书时还收集以 下数据：近5 年员工平均离职率 4%，生产工人离职率为 8%，技术和管理干部离职率为 3%，同时按公司扩 产计划，销售人员要新增 10%-15%，工程技术增 5%-6%，其它不变。公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？ ①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？ 答：

1）、设备看管工应采用按设备定员 按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台 数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。2）、维修工应采用按岗位定员 按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员 按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。②在核定定员时应考虑哪些影响因素？ 在核定定员时应考虑哪些影响因素？ 答：1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据。2）、定员必须以精简、高效、节约为目标。3）、各类人员比例关系要协调。4）、要做到人尽其才、人事相宜。5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。6）、定员标准适时修订。

案例分析 4 宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国 只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源部 傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答下面问题：（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？ 答：保洁公司只招应届大学毕业生的原因： ①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提 高人员招聘的质量。③宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个 起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。④招聘

有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会 比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。（2）在招聘应届大学毕业时，宝洁公司应该注意哪些问题？）在招聘应届大学毕业时，宝洁公司应该注意哪些问题？ 答：在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题： ①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的 倾向。④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。

案例分析 5 某汽车销售服务公司是专营名牌汽车的代理商，急聘汽车服务人员 20 名，要求掌握汽车维修保养的 专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够准确判断故障原因，并有进取心和良好的客户服务精神。人 力资源部张经理把这个任务交代给了新来的人事助理小李：联系设有汽车修理专业的中等职业技术学校及 专科院校，安排校园专场招聘会，提前拟定应聘申请表的筛选方案及面试提纲（要求 6 个问题以上，至少 含三种提问技巧）。但小李不太明白张经理为什么安排直接到学校去招聘，而不是以前自己习惯使用的社会招聘。请你代张经理向小李解释原因，并帮小李做好初筛方案和面试提纲。请你代张经理向小李解释原因，并帮小李做好初筛方案和面试提纲。答：1）采用校园招聘的原因及注意事项（参第 64、59、65 页，5 分）： 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招 募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。除此之外，有的单位则自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等。有的则通过定向培养、委托培 养等方式直接从学校获得所需要的人才楼。校园招聘通常用来选拔工程、法律以及管理等各领域专业化初 级水平人员。一般来说，工作经验少于 3 年的专业人员约有 50%是在校园中招聘到的。外部招募的优点和缺点。（略，2 分）采用校园上门招聘方式时应注意的问题。（略，2 分）综上所述： 针对该公司所需汽车维修保养专业的初级技术人员，非常适合采用校园招聘这一外部招募方法。如果在招聘过程中能充分发挥外部招募的优势，减小负面影响，加强选拔工作，并在面试过程中尽可能注 意大中专学生的特点，就能圆满完成招聘任务，并培养出适合企业发展需要的骨干技术人才。分）（2 2）应聘申请表的筛选方案，即筛选简历和申请表的方法（参第 67 页，8 分）： 分析简历结构、审察简历的客观内容、判断是否符合岗位技术和经验要求、审查简历中的逻辑性以及对简 历的整体印象。分）（5 通过应聘申请表判断应聘者的态度，多关注与职业相关的问题，预先注明可疑之处。分）（3

3）面试提纲，即面试程序及主要面试问题（参第 71、75 页，5 分）： 面试的基本程序包括：面试前的准备阶段，做好充分的准备工作；面试开始阶段，要有循序渐进的导入过 程；正式面试阶段，通过沟通解决疑点等核心问题；结束面试阶段，注意维护友好氛围；面试评价阶段，包括打分和评语。分）（1 面试提问的常用的技巧有：开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式问题、确认式提 问、举例式提问。分）（1（1）请谈谈你对汽车维修保养专业的认识？（开放式）（2）你认为这几年在学校学到的专业知识中，最有价值的依次有哪些？譬如汽车构造原理、汽车维修基 础、汽车美容、具体哪一结构系统原理和修理技术及保养技巧、或者其他？（清单式）（3）你的意思是说：专业技能的实践比专业知识的学习更重要？（重复式）（4）请举一个你自己通过实践掌握了某一专业技能的实际例子？（举例式）（5）如果我们公司给你提供了这次工作机会，你会如何开展你的日常工作？（假设式）（6）今后你会不会考虑在专业方向上继续学习深造？（封闭式）（7）请谈谈对客户服务的认识？（开放式）（8）你刚提到的这种客户意识很重要！（确认式）（6 个问题以上，共 3 分）分析：本题涉及到的知识面很广，基本涵盖了第二章中招募渠道、招募方法、初筛和面试等各个方面，而 且与实际工作结合紧密，非常具

有实战意义。作为外部招募方法的一种，校园招聘不仅有其在初级技术人 员选拔中的特定地位，而且同时也具有外部招募的一系列优点及不足，另外书上又重点提到校园招聘的注 意事项，因此，在答题过程中都应当提到。应聘申请表的筛选，与简历筛选具有共同点，又有不同之处，在筛选方案的设计中都应当照顾到。而且，每个要点都应当结合考题中的内容作一定补充和完善。在面试 提纲的设计中，既要体现提纲的基本完整性，包括面试程序安排及提问要点，同时又要符合考题中对提问 技巧的要求（三种以上），有一定难度，而且能考查学员对面试环节的真正掌握程度。

案例分析 6 周一一大早，技术部的小王正在专注于自己的工作。这时，人事部来了一个电话，匆匆把他请到公司 小会客室，参与某一技术岗位的招聘面试工作。由于事先小王对此一无所知，所以在面试过程中，他总是 在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解其他应聘者的情况。就这样，一上午紧张的工作终于挺过去了，小王共参与了 6 名应聘者的面试。请对上述面试活动过程提出评价，并说明： 是什么原因造成这些问题的？（1）是什么原因造成这些问题的？ 在一个有效的面试中，小王应该怎样做，人事部应该如何避免这样的情况发生？（2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，人事部应该如何避免这样的情况发生？ 答案要点：（主要包含以下要点。具体参第 71 页和 72 页，另外要注意结合题目要求进行分析和陈述）1）招聘的意义，招募、选拔、录用三个主要环节，面试的作用。（略，2 分）2）说明面试是一种操作难度较高的测评形式。（略，2 分）3）结合题目对以下要点一一进行分析：无论是用人部门参与面试的考官，还是人事部工作人员，在正式 面试前都应当做好充分的面试准备工作，包括明确面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试时间和地点等。（略，5 分）4）说明面试考官的准备工作，并结合题目分析，至少应当包括：了解应聘者的资料，确定面试的事项、范围，并列出提纲。（略，4 分）5）一个有效的面试计划，应当对以下内容作明确的规定：面试的准备阶段，面试的开始阶段，正式面试 阶段和结束面试阶段的具体步骤、方法和要求。分）（5 分析：面试程序，是第二章的重要知识点，本题要求对这一知识点全面掌握。

第二篇：人员招聘与配置

单元练习--三级人力专业技能 第二章人员招聘与配置[共20题]简答题 1.简述内部招募的优点和缺点。(5分)正确答案：(1)内部招募的优点：①准确性高;②适应较快;③激励性强;④费用较低。

(2)内部招募的缺点：①因处理不公、方法不当或员工的个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。②容易抑制创新。2.选择招聘渠道的主要步骤。

正确答案：选择招聘渠道的主要步骤包括：

(1)熟悉单位的招聘要求。(2)分析潜在应聘人员的特点。(3)确定适合的招聘来源。(4)选择适合的招聘方法。自评分 5.0ex_paper_wrap 3.简述内外部招募的主要方法。(5分)正确答案：(1)内部招募的主要方法：①推荐法;②布告法;⑧档案法。(2)外部招募的主要方法：①发布广告;②借助中介;③校园招聘;④网络招聘;⑤熟人推荐 4.简述采用招聘洽谈会方式时应关注的问题。(5分)正确答案：采用招聘洽谈会方式时应关注的问题如下：

(1)了解招聘会的档次。(2)了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。(3)注意招聘会的组织者。(4)注意招聘会的信息宣传。

5.简述企业进行招聘过程中筛选简历和筛选申请表的方法。(5分)正确答案：(1)筛选简历的方法如下：1)熟悉简历结构。2)审查简历的客观内容。3)判断是否符合岗位技术和经验的要求。4)审查简历的逻辑性。

(2)筛选申请表的方法如下：1)判断应聘者的态度。2)关注与职业相关的问题。3)注明可疑之处。6.简述企业在实施招聘时，面试考官和应聘者的面试目标。(5分)

正确答案：(1)面试考官的目标：1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2)让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。4)决定应聘者是否通过本次面试。

(2)应聘者的面试目标：1)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3)希望被理解、被尊重，并得到公平对待。4)充分地了解自己关心的问题。5)决定是否愿意来该单位工作。

7.简述人力资源部在面试提问的技巧中主要的提问方式包括哪些?(5分)正确答案：主要的提问方式包括：①开放式提问;②封闭式提问;③清单式提问;④假设式提问;⑤重复式提间;⑥确认式提问;⑦举例式提问。8.简述情境模拟测试的分类。(5分)正确答案：根据情境模拟测试内容的不同，可以将其分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，语言袁达测试侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等;组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等;事务处理能力测试侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是对现代管理人员必备的要求。

9.简述企业劳动分工的作用。(5分)正确答案：企业劳动分工的作用如下：(1)劳动分工一般表现为工作简化和专门化。(2)劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。、(3)有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。

(4)劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程中有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期、加快生产进度。(5)劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。10.简述企业劳动分工的形式和原则。(5分)正确答案：(1)劳动分工的形式包括：职能分工、专业(工种)分工和技术分工。(2)劳动分工的原则如下：1)把直接生产和管理工作、服务工作分开。2)把不同的工艺阶段和工种分开。3)把准备性工作和执行性工作分开。4)把基本工作和辅助工作分开。5)把技术高低不同的工作分开。6)防止劳动分工过细带来的消极影响。

11.简述工作地组织的基本内容。(5分)正确答案：工作地组织的基本内容如下：(1)合理装备和布置工作地。装备工作地，主要是确定使用的各种设备、工具和必要的辅助设备。其中生产设备是工作地装备的主体部分。装备确定以后，还必须进行合理的布置。布置工作地应尽量缩短工人在班上行走的距离，减少工人辅助生产时间，减轻劳动强度。(2)保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。这方面要做的工作主要包括：安装必要的防护装置，保持工作地的清洁卫生，保持良好的照明条件，保持正常的温度、湿度和通风条件，控制工作地的噪声，尽量减少有毒有害气体和工业粉尘的危害，合理调节工作地的色彩等。(3)正确组织工作地的供应和服务工作，包括及时供应原材料、半成品，防止停工待料;按计划检修机器设备，防止发生设备事故;按时供应各种工具、图样和有关的技术资料;指导操作工人按技术规范操作;加强质量检验;及时运送加工好的半成品和成品;搞好各项辅助性和服务性工作等。

12.大型生产企业工作岗位流程复杂，有些工种是需要连续生产的，要求员工四班三运转工作来保证完成生产任务。请说明此类企业四班三运转工作的好处是什么?(5分)正确答案：企业四班三运转的好处是：

(1)人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备的潜力，在原有设备条件下增加了产量。

(2)缩短了工人的工作时间。在实行每周4 8小时的工时制度时，该轮班制度使工人平均每周的工作时间减少6小时。有利于保护劳动力，提高工人的积极性。

(3)减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。由于两天一倒，工人每周只连续上两个夜班，对身体健康影响较小。

(4)增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品的质量水平，从而提高企业的经济效益。

(5)有利于在现有厂房设备条件下增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。

13.如果你所在的公司要求你为公司外聘的汤姆先生办理相关聘用的手续，你应按照什么方式去办理?(5分)正确答案：聘用外国人的审批程序如下：

1996年1月，原劳动部、公安部、外交部、对外经济贸易合作部联合发布了《外国人在中国就业管理规定》，并于同年5月1日实施，外国人在华就业自此走上了法制管理的轨道。该规定要求有行业行政主管部门的用人单位聘用外国人，需填写《聘用外国人就业申请表》，向与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供下列文件：

(1)拟聘用的外国人的履历证明。(2)聘用意向书。(3)拟聘用外国人原因的报告。(4)拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。(5)拟聘用的外国人健康状况的证明。(6)法律、法规规定的其他文件。

经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门应指定专门机构具体负责签发许可证的工作。

中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接将上述文件提交给当地劳动行政部门发证机关，提出申请和办理就业许可手续。外商投资企业聘用外国人，无需行业主管部门审批，提交上述所提到的六种文件后，可凭合同、章程、批准证书、营业执照以及相关资料直接到劳动行政部门发证机关申领许可证书。用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》，方可聘用外国人。

14.简述劳动轮班的组织形式。(5分)

正确答案：劳动轮班的组织形式很多，企业大多采用两班制、三班制和四班制。15.简述劳务外派工作的基本程序。(此题为2009年5月份全国统一考试题)(5分)正确答案：劳务外派工作的基本程序如下：

(1)个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。（2)外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。(3)外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。(4)录用人员递交办理手续所需的有关资料。(5)劳务人员接受出境培训。(6)劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》和《预防接种证书》。(7)外派公司负责办理审查、报批、护照和签证等手续。(8)离境前缴纳有关费用。

16.综合分析题某公司是一家新成立的零售商业中心，为服务的需要急需招募一批员工。如果你是该中心人力资源部的一名负责员工招聘的管理人员，你该如何设计一个招聘方案?(5正确答案：方案提纲如下：(1)准备阶段。划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求，对岗位性质、工作特征进行分析，提出招聘策略。(2)实施阶段。招募，如采用报纸广告发布信息，吸引合格的应聘者;筛选，要根据简历或者申请表初步筛选，组织面试、情境模拟等选拔方法进行精选;录用，做出录用的决策。

(3)评估阶段。包括数量评估和成本效益评估等，为以后的工作提供经验。自评分 5.0ex_paper_wrap 17.企业在录用员工时最重要的信度与效度评估，确定有效检验的方法是什么?(5分)

正确答案：(1)信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。(2)通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。1)稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案从而提高了第二次测试的成绩。2)等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的，内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。3)内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判断。(3)还有评分者信度，这是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。例如，如果许多人在面试中使用一种工具给一个求职者打分，他们都给候选人相同或相近的分数，则这种工具具有较高的评分者信度。

18.人力资源管理中组织企业内部劳动协作的基本要求是什么?(5分)正确答案：组织企业内部劳动协作的基本要求如下：

(1)尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。

(2)实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同，保证协作任务按质、按量、按期完成。(3)全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。19.如何组织人力资源管理中的劳动作业组?(5分)正确答案：(1)生产作业需工人共同来完成。生产作业必须由几个人共同完成，而不能分配给每个工人独立完成时，需要组织作业组，例如石油化工企业里的设备检修组，机械制造业的装配组。(2)看管大型复杂的机器设备。在工人共同看管大型复杂的机器设备情况下，需要组成作业组，例如机械制造企业的锻压作业组，冶金企业的高炉炉前作业组。(3)工人的工作彼此密切相关。当工人的工作彼此密切联系时，为了加强协作配合，需要组成作业组。例如流水生产线，各道工序联系十分密切，为了加强全线各道工序的协作配合，需要组成作业组。(4)为了便于管理和相互交流。生产工作虽然分配给每个人独立去完成，但为了互相帮助，交流经验，也要组成作业组，例如机械制造企业的车工组、铣工组，纺织企业的细纱作业组。(5)为了加强工作联系。为了加强准备工作、辅助工作与基本工作的紧密联系和相互协作，可以组成作业组。例如，建筑企业中砌砖瓦工和运送灰、浆、瓦的工人组成一个作业组。(6)在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组，如厂内运输组、电工组、水暖工组等。

20.作业组组织工作的主要内容包括哪些?(5分 正确答案：作业组组织工作的主要内容如下：(1)搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度。(2)为作业组正确地配备人员。(3)选择一个好的组长。作业组长的人选可通过民主选举、领导批准等办法产生。(4)合理确定作业组的规模，一般1 0—20人左右为宜。(5)企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。(6)车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。（7）实现企业经济内部劳动协作，也必须要借助经济杠杆

第三篇：员工招聘与配置

招聘专员岗位职责：

职责1收集、汇总公司的人力资源需求及相关招聘信息

职责2根据人员招聘计划，制定内部及外部招聘方案，按权限报上级领导审核 职责3起草招聘信息，发布招聘广告

职责4筛选应聘人员简历，通知应聘人员参加面试

职责5组织相关人员对应聘人员实施初试、复试、聘前测评等工作

职责6发布录用通知，办理新进人员的入职手续等相关文件

职责7寻求与相关招聘网站、人才交流中心、猎头公司的良好合作

职责8负责所有应聘人员的简历存档管理工作，建立应聘人员信息库，开展人才储备管理 职责9 负责有关招聘资料、文件的存档管理工作

招聘计划的内容：

1、人员需求清单，包括招聘的岗位、人数、任职要求等内容。

2、招聘信息发布的渠道。

3、招聘小组人员，包括小组人员姓名、职务，以及各自的职责。

4、应聘者的甄选方案，包括考核的场所、时间、题目等。

5、招聘的截止日期。

6、新员工的到岗时间。

7、招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等。

8、招聘工作时间安排，尽可能细致，以便他人配合。

9、招聘广告样稿。

招聘广告的内容：

1、招聘广告题目

2、企业信息

3、招聘职位信息

4、需要应聘者提供的信息

5、时间信息

6、联系方式

编写公司简介的原则：

1、重点性

2、可信性

3、全面性

4、详细性

5、真实性

6、感召性 选择招聘渠道的步骤：1.分析单位的招聘需求

2.分析潜在应聘人员的特点及招聘来源

3.确定合适的招聘来源：按照招聘计划中岗位需求的数量和资格要

求，确定是内部招聘还是外部招聘，是面向学校还是社会

4.选择合适的招聘方法：根据对成本收益的计算来选择效果最佳的招

聘方法，确定是发布广告还是上门招聘，是借助中介还是直接选择

猎头等

申请表设计的出发点:

1、申请表设计时应从申请者的角度出发;

2、使用通俗的语言，要将表中同类问题归为同一组列中；

3、要尽可能采取“是”或“非”的简洁回答方式。

申请表的设计应考虑企业的目标；招聘申请表所采集的资料应便于存储、处理和检索，使其成为人力资源信息库中最重要的信息来源之一。

筛选申请表的方法：

1、判断应聘者的态度

2、关注离职原因与求职动机

3、注明高职高薪低就及可疑之处

4、注意申请表与简历的匹配度

企业招聘工作人员在快速查阅简历的过程中，应重点关注以下项目：

1、扫视简历结构：招聘人员可通过简历格式筛选，了解应聘者的基本特点，简历中是否含有有效信息等

2、关注硬性指标：硬性指标包括职位要求的专业水平、工作经验、工作

地点等，直接剔除不合格简历

3、审查简历内容：应聘者一般会在简历中隐藏自己的不足之处而夸大优点，招聘人员应仔细核查、分析，判断简历内容的真实与否

4、职业发展趋势：从求职者的工作经历中，看其跳槽频率、稳定性，这些可以从一定程度上反应出求职者的职业发展趋势

重点阅读内容：

1、个人基本信息

2、工作经历

3、教育经历

4、求职业意向

5、个人评价

6、其他信息

内部招聘方式：

1、提拔晋升

2、工作调换

3、岗位轮换

4、人员重聘

校园招聘的特点：

1、招聘时间集中

2、招聘对象就有特殊性

3、招聘范围大、强度大

第四篇：面试：案例分析

面试指导：案例分析综述

1.案例分析简介案例分析就是让考生在有限的时间内模拟、分析真实的商务问题。案例分析与其他面试形式的最大区别就是它的实践性。在 1.案例分析简介案例分析就是让考生在有限的时间内模拟、分析真实的商务问题。案例分析与其他面试形式的最大区别就是它的实践性。在案例分析中，每位考生都要以案例中的角色，设身处地参与到矛盾冲突之中，以当事人或决策者的身份发表意见，重演决策过程。这种方法便于调动考生的积极性，具有极强的针对性，有利于考查考生发现问题、深入思考、互相交流、主动学习的能力。案例分析还可以很好地测试考生的分析能力、推理能力、自信心、商务知识以及沟通能力，所以现在这一方式正在被广泛地应用于各高校的MBA入学面试过程中。对于那些有良好的专业背景、丰富的实际工作经历和管理经验考生，对这种案例分析的面试形式可谓得心应手。大多数的案例分析并没有某个特定的正确答案。面试官希望通过观察你分析案例的过程，测试你的反映能力和创新能力。不要担心你的答案是否正确，关键是你分析问题的思路和方法是否合理正确。管理是一门不确切的科学，没有确定的正确答案。管理决策危险重重，其结果关系着一个企业的生死存亡。任何管理决策的结果都有赖于决策的环境。因此无法保证某个决策在任何环境中都能够起到作用。案例分析的目的是考查考生能否清楚地了解与决策冲突的主要管理问题，并在此基础上灵活地调整策略。2.常用案例分析流程

该步骤确保完全正确理解案例分析的意图，你和你的团队在这一步需要详细了解案例的背景资料，解决 WHO、WHERE、WHEN、WHAT、WHY，并从这5个问题出发，增进对案例的了解。必要时，你们应该对重点信息重复强调。在这个步骤中，你们应该根据收集的信息提出解决问题的方法，虽然说提出的是问题假设，但是在MBA面试中，可能你这个假设必须是最终的答案，因为你们没有更多的时间否定方案后再进行提案，这就要求你们第一步骤一定要讨论充分。此时Leader应该能够主动地将你们的问题分解为几个小问题，循序渐进、有步骤地到达终点。在小组陈述时，你应该将解决问题的整体方法和步骤告诉面试官，这样给人的感觉是你们条理清楚、逻辑严密。当然你还要将适合的框架应用在你案例分析的过程。在这一步，你们主要的任务是通过相关信息来支持你们的假设。信息来源：一是案例本身，二是你们的管理常识。到这里我要提醒大家，不要担心你的结论是否正确，考官关注的更多的是你们解决问题的方法，你的结论只要言之有理就可以。怎样做到言之有理？这就要求你提供结论的同时，向考官展示你们的分析过程以及你们的支持信息。将你们划分的每一个小问题都要按照优先次序、有条不紊地将结论展示出来。这个阶段要求你们将分析问题中的发现转变成具体的实施方案，提出整体性的建议。当然最好要谈到你们后续实施中的空中手段，如果可能的话，不妨向面试官展现一下你们的方案的美好前景。简而言之，案例分析要遵循下列流程：确保准确完整理解案例背景 解决问题的整体步骤和方法 获得支持假设的信息和数据 将发现转变成建议方案。下面我们做一个练习。3.案例分析实例：《罗宾汉》

在罗宾汉反抗诺丁汉郡的名誉郡长的次年春天，他去舍沃德森林散步。他一边走，一边考虑起义的进程、军队的安排、郡长最近的行动和面临的选择。反抗郡长已经成为个人为理想而进行的战斗。它因为罗宾汉同郡长及其统治的冲突而爆发。然而，罗宾汉一个人做不了什么。因此他想找帮手，找那些心怀不满并且具有强烈的正义感的人。后来，他欢迎所有参加的人，问几个问题并仅仅要求他们诚心诚意地加入。他认为人多力量大。第一年，他把这群人训练成有纪律的队伍，团结起来与郡长作对，不受法律的约束，自由自在地生活。队伍的组织很简单。罗宾汉是头领，决定所有重要的事情。他把特殊的任务委派给副手。威尔斯卡莱特负责情报和侦察，他还搜集富有的商人和税务官行踪的消息。小约翰维持队伍的纪律，并且训练他们的箭术以到达职业需要的较高水平。斯卡罗克负责财务，把战利品兑换成现金，给大伙分钱，并且找到合适的隐藏处把剩下的钱藏起来。最后米勒的儿子有一个艰难的任务，就是为这帮人数逐渐增加的快乐的男人提供食物。队伍规模的增大既让罗宾汉感到满意，又让他担心。他的军队的名声正在传播开来，新的加入者从英格兰的各个角落涌来。随着队伍的增大，他们原来狭小的宿营地变成了一个大的营寨。在突袭的空闲时间，这些人漫无目的地走动、谈话和做游戏。警觉性下降，纪律更难加强。罗宾汉想：为什么这些天我见到的人几乎有一半我不认识。增大了的队伍的食物需求也开始超过森林食物的容量。猎物开始变得稀少，供应品不得不从外面的村庄获得。当收入下降时，购买食物的成本就开始侵蚀队伍的财物储备。旅行者，特别是那些家财雄厚的，现在总是避开森林。这对他们来说虽然成本高并且不方便，但总比所有货物被充公好。罗宾汉认为，已经到了把他们的政策由对货物的完全没收变为收取固定的过路费的时候了。他的副手强烈反对这个主意。他们为他们著名的格言面感动骄傲：劫富济贫。他们认为：农民和小镇里的居民是我们最重要的帮手。我们怎么能向他们收税，而又在我们与郡长的战斗中希望得到他们的帮助呢？罗宾汉不知道要过多久这支队伍才能恢复到初期那样的方式和状态。郡长越来越强大，组织也变得更好。他既有钱又有人，开始袭击罗宾汉的人马，刺探这支军队的缺点。事情变得对罗宾汉不利。罗宾汉感觉到，在郡长抓住机会进行致命的一击之前，必须果断地进行起义。但是该怎么做呢？罗宾汉曾考虑杀掉郡长的可能性，但是这种机会好像越来越小，再者，杀了郡长也许能满足他个人的报复心理，却无法改善状况。罗宾汉曾经希望长时间的闹事，使郡长无法收税，因而被撤职。结果相反，郡长运用他的政治联系使他的地位得到了加强。他在法院有很有势力的朋友，并且也深受摄政王约翰王子的尊敬。约翰王子残暴并且反复无常。他不受人民的拥戴，人们都希望被监禁的理查德国王能够回来。约翰王子还生活在对男爵的恐惧之中，这些男爵最初给了他摄政王的地位，但现在不同意他登上王位。几个男爵已经筹集赎金，以便把理查德国王从Austria 的监狱中解救出来。罗宾汉被邀请参加这次谋划，报答是未来的特赦，这是一个危险的计划。省内盗匪是一回事儿，宫廷谋反是另一回事儿。约翰王子到处都有间谍，并且他以报复心极重而著称。如果合谋的计划失败，捕杀将是残酷的，报复很快就会来到。响亮的号角声把罗宾汉从思绪中惊醒。空气中有一丝烤肉的气息。什么事情也没有解决或者安排好。罗宾汉一边向营地走去一边发誓，在明天的突袭之后，他将全心贯注的解决这些问题。根据案例所提供的情况，请分析罗宾汉下一步该如何走？认真阅读案例，从中找出相关信息。比如该组织目前的状况、遇到的问题、罗宾汉的决策备选方案、方案的限制条件以及预计后果。之后利用相关模型发散思维，获取更多的信息。首先我们分析相关环境因素，因为环境具有不可改变性，我们只能通过机会和威胁的分析去找到组织最好的生存空间，这里需要我们运用PESTN模型和竞争环境五力量模型进行分析；其次分析组织自身资源状况，可以从人、财、物等几个角度进行分析。在这一步骤，你们应根据上一步的相关信息分析，从备选方案中达成一个协议：是杀死郡长？还是参与政变？还是自力更生？注意你们提出的方案假设基本就应该是你们最后的结果。所以你们选择的方案应该有足够的信息作支持，每位成员都应该有了自己的打算，不要怕不一致，在争论的过程中会使你们的思维更加的严谨、方案更加的完善。一旦大家确定了方案，就应该积极地去寻找相关的支持信息，可以适当地扩展和假设（注意要适可而止），增加方案的可信度和可行性。可能有些同学没有接触过管理，针对案例分析，我给大家一个很实用的模版，让你在很短的时间内就可以掌握，这个模版可以在一定程度上弥补你的不足。这个模版就是目标限制决策模型，具体步骤如下。第一步：确定目标 在这个案例中我们可以假设罗宾汉下一步应该打败郡长。第二步：问题诊断 为什么要打败郡长？第三步：寻找制约因素 注意一旦你们决定了这个方案，你们就应该寻找不适合其他方案的因素，如果某因素对你们的方案有限制，你们必须找到解决办法。这些因素分为外部的和内部的，可借助PESTN、SWOT、竞争五力量分析等管理等工具进行分析。第四步：确定信息方案 其实这一步已经完成，不过最好你们要多告诉面试官你们曾经考虑过其他方案，这样的话，你们的流程才符合管理中对于决策的要求。第五步：反馈和回顾 这一点很重要，但是往往被许多人忽视。我在讲MBA入学联考写作课的时候就强调，这是让你高人一头的绝好方法。你们可以按照上述几个步骤思考问题，同时在向面试官陈述报告时，也可以它向面试官展示你们分析的过程以及你们结构化的解决问题的方法。为了加强大家的理解，我们看下面一个例子。如果你作为一个中学生，如何度过这周星期五的晚上？（选自：英国《剑桥商务决策分析》）目标：在经济许可的范围内过得愉快，不会影响第二天的学习。问题诊断：星期五晚上干什么？制约因素：内部的 可支配的钱、身体状况、合适的服装。外部的 年龄限制、法律、家长压力、交通时间、学习。信息/方案：电影院 费用、演出时间、交通。聚会 费用、交通。呆在家，做商务课程学习。确定信息和方案：根据限制条件淘汰。反馈和回顾：次日所剩的钱，身体状况。其实，各校面试案例分析的长度根据面试的形式有很大的差异。一般的学校一个案例会用去10～20分钟，北大的时间稍长一些，其他学校都在15分钟左右。但是这个模型无论长短案例，都比较实用。注意，在陈述你们报告的时候，面试官关注的并不是你们的结论，而是支持你们结论的决策信息分析。所以，你们不妨如此处理：不学习是成就事业的基石

要在确定方案的时候花费太多的时间，确定方案后，每位成员迅速收集相关的决策信息，将你们收集的信息作为你们结论的有效支持，提出整体性的建议。

第五篇：面试案例分析

案例一

——参加×××外事局的面试

“大家好，今天我演讲的题目是“假如我有三天的生命，假如我有三天的生命，我不会选择在亲人朋友的呵护中远去，也不会选择在沉沦中自我摧残„„”简单而又朴实，小王的精彩演讲赢得了在座阵阵掌声。她紧张的心理一下子放松了许多，不禁为自己刚才的恐惧和紧张感到后悔。是啊，冷静是解决难题最有效的办法。

演讲结束后，便是自由辩论的时间。十位考生共分成两个小组，在主考官宣布完辩论规则后，正式的辩论便开始了。王小姐所在的小组辩论的题目是“物以类聚，人以群分”，初看这样的题目在日常生活中习以为常，仅作为一句口头禅，不会对其内部的含义细加推敲，而拿到辩论赛上就不同了，不仅要对此句话的内涵把握准确，而且要准备相当充分的论据来支持自己的论断。王小姐被分在了正方，也即是对此话的赞同，在脑海中迅速地收集完论证的资料后，她悬着的心稍微平静了下来。精彩的辩论正进行到白热化的程度，主考官此时一句“暂停”，打断了这个精彩而又激烈的场景，所有的目光聚集到主考官，“下面我们互相交换论题”，大家都为这个突如其来的要求而大吃一惊。在这么短的时间内调换角色，转换思路，简直是强人所难。王小姐对主考官的聪明佩服得五体投地，但又为自己即将进行的角色的扮演万分着急，她有意识地在脑海中收集刚才反方的论据，以最快的速度整理出自己的思路，开始下一轮的辩论。

【专家点评】

这种交换式的辩论方法在外事局面试中很常见，极短的时间内要求面试考生转换自己的思维模式，这就要求面试考生有很快的反应速度，脑袋要转得很快才能做到不在辩论过程中出现哑口无言的情况。当然，面试考生保持良好的心态也是很重要的，在这样的突发事件面前，有些人就表现得手忙脚乱，不知所措，无疑暴露出自己沉不住气的缺点。保持镇定，是应付这种场合的最重要的措施。

案例二

相互交换的演讲使得大家的心里有了一定的戒备，大家对主考官的下一步的面试题目也是谨慎再谨慎。虽然一个环节结束了，但是大家的心还都是保持高度紧张的状态。“下面我问大家一个问题：你最喜欢吃的菜是什么？”主考官又问了一个让人摸不着头脑的问题。“菜？”王小姐不禁泛起嘀咕”“我最喜欢„„”大家各自说出了自己的最爱。“我最喜欢的是毛血旺。”王小姐回答道。

【专家点评】

这是一道从侧面反映面试考生基本情况的题，心理学家分析每个人所喜爱的东西上都带着个人的基本的脾气及性格的烙印。这也是在面试过程中常见的问题，尤其在国外的企业，面试时采用其他相关的问题或方法来相应地影射出这个人的相关性格。这样可以避免面试考生因为知道主考官的用意而出现欺骗行为。从每个人所喜欢的菜中，有时可以看出这个人的性格特点，在面试中是很有效的方法。

所有的问题结束后，在大家放松一段时间后，另一个新鲜又刺激的游戏又开始了。主考官又将大家的兴奋点提高。“下面我们来做一个游戏，我手中有一本书，”他将一本32开的书指给考生，“假如出现了洪水，其他所有的地方全部被水给淹了，你们十个人要在这本书大小的地方躲过这场灾难，你们将会怎样做？”

那本小小的书吸引了众人的目光，“要在这么小的书上站十个人，这怎么可能？”王小姐的脑袋里充满了问号。“这十个人中，有体积庞大的男性，也有身材瘦弱的女性。”她的脑袋中猛地想出一个好方法：“我想我们应该将我们十个人分成不同等级，体积较大的站在最外层，稍小的次之，最小的被大家包围在最里层。”她的建议立即得到了大家的认可，在她的组织下，十个面试者在这小小的书本上站了下来，而在这样的过程中，大家也建立了友好的关系，形成了互相帮助的氛围。

【专家点评】

这是一个十分有趣的游戏，当然，在这样的情景中也是很少见的游戏。在这样的相互合作过程中，不仅缩短了面试考生之间的距离，同时也是主考官对考生进行观察的良好时机。在群体的互助合作的环境下，集体处理一个事件，总会出现一个起到统领作用的人，这也反映出每个人不同的组织协调能力，也可以看出每个人的的反应速度和解决问题的能力。

王小姐的做法令主考官非常满意，引起了主考官极大的兴趣。在这个游戏结束时，主考官对她露出十分满意的目光。可见，在这样的面试中，突出自己与他人的不同之处显得尤其重要。

上午的面试告一个段落，接下来的是第二天的笔试。笔试主要是对面试考生专业知识及知识面的考察。这是一个基本功的问题，在短时间内无法提高，因此考试之前没有必要加班加点，只要简单地将自己的专业知识复习一遍即可，要保持好充足的睡眠，以应付第二天的考试。

当然，面试外事局还有很重要的一关：英语面试。英语的提高是个平时下工夫的过程，但在面试前，通读几遍课文，让自己找到英语的状态，将自己的兴奋点调到最佳是非常有效的。另外，复习一下专业英语也很必要，将专业术语记熟，做到能灵活地应用。

笔试结束后的当天下午，即是英语面试的时间。首先是由两名国外的主考官对面试考生的专业知识进行问答式的考试，面对两位肤色不同的考官，王小姐有些紧张，“他们的英语会怎样，我会不会听不懂他们说的话？听不懂我该怎么办？”一连串的问题在她头脑里闪过。“N0w，let’s begin 0ur English test，0K？”老外的英语总算没有把她吓坏，她 1

自信地点点头。开始的面试问题十分简单，主要是问一些常识性的问题，接下来的问题越来越复杂。比如：“N0w y0u have a friend，he d0es n0t kn0w h0w t0use the bike，he call s y0u．N0w y0u can 0nly use the teleph0ne t0teach him．”这是一个很难的问题，在电话中将问题描述清楚，对于一个非英语专业的人而言，简直是天方夜谭。王小姐又被这个面试问题给镇住了，脑袋中快速地过滤有关自行车的单词，飞速寻找着表达的方式，最后，终于把问题表述清楚。讲完后，她仿佛卸下千斤重担，带着试探的眼神看着那双眼睛。从他嘴角的微笑，王小姐看出了考官的满意。后来，她与主考官交谈的时候才得知，正是因为她回答最后一个问题时的那种锲而不舍的精神，才赢得了主考官的赏识。案例三

“请先介绍一下你们所学的专业课程。”宋处长首先开始问。

几乎没等处长的问题说完，张某就开始抢答了：“我们的学院是„„我的专业是××与人力资源，我们学过人力资源管理、劳动法、保险„„在课余时间，我常帮老师做一些关于人力咨询项目，例如：工作分析、薪酬框架„„参加工作后在××厂从事人力资源管理工作„„”张某的抢答显得与当时的气氛格格不入，刚开始回答时，宋处长就已经皱眉头了。与张某的表现截然相反，李某礼貌地接过话题：“我来介绍一下我所学的专业吧，我是学经济的，主要课程和张某所学相似，另外还重点学习了薪酬设计„„”

【专家点评】

在这样的多个面试者共同参加的集体面试过程中，要想取胜，就需要显示出自己的出色和与众不同，这就要在言谈举止上下功夫。集体面试就要遵守集体面试的规则，不但对主考官要以诚相待，对其他面试考官更是要尊重。张某的做法，本想让自己好好表现一番，把自己赞美一番，结果反将自己的缺点暴露得淋漓尽致，真是事与愿违。

宋处长继续问道：“请问你们来之前应聘面试了一些什么单位？”

李某简明扼要地说了几个单位的名称，回答了她的问题。张某则回答道：“我应聘面试了„„还有某大公司，但是我没去。”

问：“为什么？”

张某答：“我觉得国企体制过于陈旧，管理松散，人浮于事，尤其是人力资源方面，运作很不规范，我原来所在的单位就是这样„„”

问：“我们虽是机关，但也存在你所说的国企的通病，你会怎么做？你认为我们单位的人力资源应怎样做？”

张某答：“应建立起一整套新的人力资源体系，改革旧的制度，从工资到考核，建立起完备的人力资源制度，首先建立规范的招聘与录用制度体制„„”

【专家点评】

张某这样回答的意图是为了显示出自己知识的广博，但却给主考官以不切实际的印象。

回答这个问题，简短、清楚即可。张某一句“但是我没去”意欲炫耀自己的清高，却是画蛇添足，多此一举。另外，张某对于人力资源如何开展的问题，回答得不够得体。政府部门的人事工作是琐碎的，工作程序是严格的，各项权力相对集中，再加上人际关系和历史遗留下来的问题，使政府类的职业环境比较复杂。所以，大刀阔斧地改变这种现状是无谓的空谈，政府需要的是精干的职员，在遵循上级指示的基础上，积极改进。张某的改革方案对于企业来说是十分必要的，而在政府部门，这样的大改革，是不切实际的想法。在面试之前，面试考生对自己面试单位的性质及其所需人员的职位要求要有一定的了解，面试中才可以有的放矢。张某的失误就在于他对自己的定位不准确，造成与主考官的预想相差甚远。

再接下来便是一个很具体的问题，问：“进入我们单位，要求你们在法律知识方面要有所提高，我们要求你们参加明年的全国统一司法考试，你们愿意吗？”

李某略微一想，回答道：“‘学海无涯苦作舟”对法律的学习不仅是工作的需要，同时也是对我个人素质的提高，我会在业余时间认真地填补我在法律知识方面的空白„„”来看一下张某，他一改先前雄赳赳气昂昂的劲头，低着头，一言不发。

【专家点评】

张某的沉默无疑是在面试考核中的一大败笔。首先，回避主考官的问题，这是对主考官的不敬，且不说是对主考官的不屑一顾，于礼不容，仅沉默产生的双方之间的尴尬气氛也使面试考生的形象大打折扣。其次，张某工作态度的不端正，对困难的畏缩不前，在沉默中暴露无遗，从另一方面也反映出面试考生的积极性不高，这类错误在面试中是致命的。

半个小时的面试考试很快就过去了，结果是可想而知的：朴实的李某人围，而骄傲的张某则被淘汰。

案例五：——参加××市委宣传部的面试

问：“市委机关收入少，又没有住房，这些情况你知道吗？”

答：“知道。收入会随着时间的延续而逐渐增长；住房不成问题，可以继续住原单位的。”

问：“第二轮写作考试谈生产力的问题，我觉得你谈得并不是很理想，为什么？”

答：“您说得对，我也认为没谈透，因为我是学中文的，有关经济方面的知识还不够，不过如果是工作需要，我会努力去学习的。”

副部长停下提问，又一次翻弄吴某那本作品剪辑。一边翻阅一边像是在思考什么问题。

大约过了两分钟，副部长抬起头问：“如果你通过了考试，录用你了，你们单位不肯放你走怎么办？”答：“这的确是个重要问题，原单位重点培养了我三四年，而我却要‘跳槽”他们很可能不同意。”吴某稍思索了一下，又答道，“如果副部长认为我还能适合这里的要求的话，您也就能想办法帮助我解决这个难题，”

听了这个回答，一直保持严肃的副部长微微地笑了。

半个月后，吴某被通知“录取”了，于是遇到了原单位不答应他调走的问题，于是市委宣传部派人来吴某单位协调解决了这个问题。从此，吴某成功地迈进了市委机关的大门。

【专家点评】

从这个例子中我们可以看出：首先，应聘成功的关键在于实力。市委宣传部文艺处的任务是负责宏观调控、协调全市文艺工作，抓导向，落实党的文艺方针、政策，因此特别需要专业人才。吴某是中文系本科毕业生，专业对口；而且，他有过宣传工作和文艺实践经历，在基层党委宣传部门工作了两年多，搞过文学创作，写过通讯报道，还有一定数量的作品发表，这些就是他的实力，他的优势，这些就是吴某应聘成功的基础。

其次，是实事求是、坦诚相见的态度。任何一个用人单位都希望招聘到既有工作能力又为人诚实的人才。吴某或许算不上人才，但在应聘对答过程中他真诚地袒露了求职动机，即想接受更高层次的锻炼，更好地发挥自己的特长；敢于坦白自己的弱点(对生产力等有关经济问题知之尚少)；真诚地表明对工资收入的看法(不是对收入漠不关心，只是现在自身还不具备条件)。这样考官会看到你不是虚伪，不是冠冕堂皇。另外，从做人的角度来看，我们也万万不能丢弃诚实之本。不能为了求职而不求优良的品格。

最后，回答提问要掌握一定技巧。就算是想表述自己的特长，也要机智地过渡一下，以免引起考官的反感，“其实也算不上什么特长”就是一个过渡。再如吴某对最后一个问题的回答，实际上是把考官给出的难题交还给了考官，比较得体，同时还在困境中自己为自己解围。

总之，要想在面试中获得成功，除了必须具备必要的实力外，真诚、得体的回答更能打动人心，它能最终帮助面试考生实现理想。