第二章 招聘与配置(简答题)

第一篇：第二章 招聘与配置(简答题)

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人力资源管理师（三级）（第三版）简答题

第二章

招聘与配置

一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点

1、渠道：

内部招募：推荐法、布告法、档案法。

外部招募：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。

2、特点：

内部招募：优点：（1）、准确性高；（2）、适应较快；（3）、激励性强；（4）、费用较低； 缺点：（1）、因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；（2）、容易造成“近亲繁殖”（3）有可能出现裙带关系的不良现象（4）采取内部招募方法，在培训上有时并不经济（5）采取内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向，此外，由于从基层晋升上来，组织的高层年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。外部招募： 优点：（1）、带来新思想和新方法；（2）、有利于招聘一流人才；（3）、树立形象的作用； 缺点：（1）、筛选难度大，时间长；（2）、进入角色慢；（3）、招募成本大；（4）、决策风险大；（5）、影响内部员工的积极性。

3、实施内部招募和外部招募的原则

（1）高级管理人才选拔应遵循内部优先原则（2）外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式（3）处于成长期的组织，应当广开外部渠道

4、选择招聘渠道的主要步骤？

（1）分析单位的招聘要求（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源（4）选择适合的招聘方法

5、参加招聘会的主要程序及注意事项 程序

（1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作 注意事项

（1）通过了解信息，如规模、场地，了解招聘会的档次（2）了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所需要招聘的人（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传

6、网络招聘的优点

（1）成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广

（2）不受地点和时间的限制，还可进行背景调查审核，能力素质评估，以及笔试面试，具有多种功能的招聘服务系统

（3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

7、校园招聘的注意事项

（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。

（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。因此，在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。（4）对学生感兴趣的问题做好准备。

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二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？简述各种筛选方法的特点，笔试的特点。

1、笔试的优缺点是什么？提高笔试有效性应注意几个问题？ 优点：（1）可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度

（2）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率

（3）对应聘者来说，心理压力小，容易发挥正常水平（4）成绩评定也比较客观

缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。

注意问题（1）命题是否恰当（2）确定评阅计分规则（3）阅卷及成绩复核

2、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？

初步筛选是通过审阅应聘者的简历或申请表进行的 筛选简历的方法：（1）、分析简历结构；（2）、审察简历的客观内容；（3）、判断是否符合岗位技术或经验要求；（4）、审查简历中的逻辑性；（5）、对简历的整体印象。

筛选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：（1）、判断应聘者的态度；（2）、关注与职业相关的问题；（3）、注明可疑之处。

三、简述面试的基本步骤 面试概念及目标

1、概念

面试是供需双方通过正式交谈，使用人单位能够全面地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。同时，也使应聘者能够更全面地了解招聘单位的相关信息

2、目标

考官的目标：

（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。

（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。（4）决定应聘者是否通过本次面试等。应聘者目标：

（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。（4）充分的了解自己关心的问题。（5）决定是否愿意来该单位工作等。

3、简述面试的基本步骤。

（1）面试前的准备阶段：确定面试的目的、问题、类型、时间、地点，写出面试提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否具有发展潜力。

（2）面试开始阶段：从应聘者可以预料到的问题开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪（3）正式面试阶段：（4）结束面试阶段：

（5）面试评价阶段：进行评语式的评估或评分式的评估

5、面试的分类

（1）从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试（2）从面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试

结构化面试的优点：所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构和形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。

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非结构化面试的优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。

缺点：缺乏统一的标准，易带来偏差

四、简述面试的方式、技巧

1、面试的方式。（1）开放式提问；（2）封闭式提问；（3）清单式提问；（4）假设式提问；（5）重复式提问；（6）确认式提问；（7）举例式提问。

开放式提问：让应聘者自由发表意见和看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，经缓解面试的紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。封闭式提问：让应聘者对某一问题作出明确的答复，如“你是否从事过秘书工作”一般用“是”或“否”回答，它比开放式提问更加深入、直接

清单式提问：鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力

假设式提问：即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点

重复式提问：即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获取信息的准确性 确认式提问：即鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解 举例式提问：这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述面试

2、面试提问时，应关注的几个问题（又称面试技巧）（1）尽量避免提出引导性的问题。

（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。

（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，可以通过对他的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来综合加以判断。如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清，或频繁离职，则须引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的说法。

（4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问第二个问题。

（5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否具有自信心等情况。

五、测试的概念、分类、基本要求

1、概念

心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出评价的方法。

2、分类

（1）人格测试；（2）兴趣测试；（3）能力测试； ①、普通能力倾向测试：其主要内容有思维能力、想象能力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力 ②、特殊职业能力测试：

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③、心理运动机能测试：包括两类：一是心理运动能力如反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；二是身体能力包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性

3、要求（1）对应聘者的隐私加以保护

（2）要有严格的程序（3）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据

六、简述情景模拟测试的概念、分类、优点

1、概念

情景模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。

2、分类

（1）语言表达能力测试；（2）组织能力测试；（3）事务处理能力测试。

其中，语言表达能力测试侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是对现代管理人员必备的要求。

3、优点

（1）可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选。（2）选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性地简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用

4、情境模拟测试的方法

公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法，其中最常用的是公文处理模拟法、无领导小组讨论法、角色扮演法

5、什么叫公文处理模拟法？它的步骤和要求是什么？

概念： 也称公文筐测法，这是被多年实践检验的，一种有效的管理干部测评方法 程序：（1）发给每个被测评者一套文件汇编（由15～25份文件组成）包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复，规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在地区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

（2）向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐内的所有公文材料。每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效的最好记录

（3）最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。注意事项

（1）有保证测试的有效性，这些文件的编写要逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工

（2）依次编写的文件处理难度与重要性也各不相同。文件中应有足够的信息才能做出合理的决策，一般还附有该企业单位结构系统图、有关人员名单及当月的日历等，以供参考。

6、无领导小组讨论法：

是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4——6人组成）引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布议题，只是发给一个简短的案例。

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这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，一般使用一张圆桌，而不用长方形的会议桌，以使每个坐席的位置具有同等重要性。在讨论过程中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不出面干预，令其自发进行。最后由几位观察者给每一个参谋者评分。

7、角色扮演法

是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此榀以了解被测者的心理素质和潜在能力。在这种活动中，主考官设置一系列管理背景中的尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被测者扮演某一角色并进入角色情境，去处理各种问题和矛盾。主考官通过对被测者在不同角色的情境中表现出来的言语和非言语行为及行为的有效性进行观察和记录，并对行为的有效性进行评定，从而测评其相关素质。

七、简述员工录用决策策略的分类，及做出录用决策时应注意的问题

1、录用决策的概念：是依照人员录用原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选择阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。

2、分类（1）多重淘汰式（2）补偿式（3）结合式

3、在作出录用决策时，应当注意以下问题：

（1）尽量使用全面衡量的方法（2）减少做出录用决策的人员（3）不能求全责备

八、简述如何进行员工招聘的评估

1、什么叫招聘成本？招聘成本有哪些？

招聘成本概念：是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括：招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用，其他相关费用等。招聘成本的形式：（1）招募成本：指在招聘工作前期为了吸引应聘者所支出的成本，如网站续费、参加招聘会的场地费、招聘人员的差旅费。

（2）选拔成本：对应聘人员进行鉴别选择，以作为决定录用或不录用哪些人员所支付的费用，如应聘人员招待费、测试费、结构化面试聘请外部专家的报酬。

（3）录用成本：指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用，如录用手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费

（4）安置成本：已被录用的员工到工作的岗位所发生的费用，如为安排新员工的工作所必须发生的各种行政治理费用，为新员工提供工作所需要的装备条件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用。

（5）离职成本：因招聘不慎，因员工离职而给企业带来的损失，包括直接成本和间接成本两部分

（6）重置成本：因招聘方式或程序错误致使招聘工作失败而重新招聘所发生的费用。

3、招聘活动过程评估的相关概念

（1）信度：是指测试结果的可靠性或一致性，通常分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数；稳定系数指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性；行动值系数指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性；内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

（2）效度：即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。包括：预测效度、内容效度、同测效度。

预测效度指测试能预测将来行为的效性的程度，是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标；

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内容效度指测试方法能真正测出想要测定的内容的程度，如打字员，内容效度多用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试；同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若二者的相关系数很大，说明此测试效度就很高，这种测试的特点是省时，可以尽快检验某种测试方法。（3）公平程度

4、招聘各环节的评估

（1）招募环节的评估：招募渠道的吸引力的有效性（如某渠道收益成本比）的评估（2）甄选环节的评估：对采用的各种甄选方法的信度与效度进行的评估

A、面试方法的评估：提问的有效性、考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现、面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价

B、无领导小组讨论的评估：题目的有效性、考官表现的综合评估

C、录用环节的评估：录用员工的质量、职位填补的及时性、用人单位或部门对招聘工作的满意度、新员工所在岗位的满意度。

九、简述人员配置的原理、劳动分工的内容与原则

1、企业人力资源配置是指对人力资源的具体安排、调整和使用。通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施，将符合企业发展需要的种类员工适时适量地安排到适合岗位上，使之与其他经济资源实现有效的合理配置，不断地增强企业的核心竞争力，最大限度地为企业创造更高的社会和经济效益的过程；从空间和时间实现多维度有效配置的过程，空间配置包括组织结构的设计、劳动分工协作形式的选择、工作地的组织和劳动环境优化等内容；时间配置指建立工时工作制度、工作轮班的组织等管理活动。

2、人员配置原理：（1）要素有用原理（2）能位对应原理（3）互补增值原理（4）动态适应原理（5）弹性冗余原理 要素有用原理：说明：（1）没有用好之人，是没有深入全面地识别员工，发现他们的可用之处（2）没有为员工发展创造有利的条件。

3、劳动分工的概念：在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。劳动分工的作用：（1）劳动分工一般表现为工作简化和专门化。（2）劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。（3）有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。（4）劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。（5）劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。

劳动分工的形式（1）、职能分工（2）、专业分工

（3）、技术分工 劳动分工的原则：（1）、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；（2）、把不同的工艺阶段和工种分开；（3）、把准备性工作和执行性工作分开；（4）、把基本工作和辅助工作分开；（5）、把技术高低不同的工作分开；（6）、防止劳动分工过细带来的消极影响。防止分工过细带来的消极影响：（1）使每一项分工都具有独立的消极影响（2）在掌握低等级工作后要向高等级工作发展（3）掌握本工种技术后向多工种技术发展（4）即从事生产工作，又参加管理。

十、简述劳动协作的内容、要求与形式

1、企业劳动协作的概念：就是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作

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2、劳动协作的形式：以简单分工为基础的协作是简单协作，以细致分工为基础的协作是复杂协作

3、组织企业内部劳动协作的基本要求（1）尽可能固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更、解除的程序、方法，审批权限等内容做出严格的规定。（2）实行经济合同制。（3）全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。

4、作业组：是企业中最基本的协作关系和协作形式，它是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关员工组织起来的劳动集体。有哪些情况下需要作业组

（1）生产作业需工人共同来完成（2）看管大型复杂的机器设备（3）工人的工作彼此密切相关（4）为了便于管理和相互交流（5）为了加强工作联系（6）在工作没有固定的工作地，或者没有固定工作的情况下，为了调动和分配他们的工作，需要组成作业组。

5、作业组织工作的主要内容（1）搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制。（2）为作业组正确地配备人员。（3）选择一个好的组长，作业组长的人选可通过民主选举、领导批准等办法产生。（4）合理确定作业组的规模，一般10—20人左右为宜。

6、工作地组织的基本内容

（1）合理装备和布置工作地（2）保持工作地的正常秩序和良好的工作环境（3）正确组织工作地的供应和服务工作。

7、合理组织工作地应当达到以下几点要求

（1）应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。（2）应有利于发挥工作地装备（如生产设备、工具、防护装置、监控仪表等），以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。（3）要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防职业病，避免各种设备或人身事故。（4）要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。

8、改进过细劳动分工的方法

（1）扩大业务法（2）充实业务法（3）工作连贯法（4）轮换工作法（5）小组工作法（6）安排生产员工负担力所能及的维修工作（7）个人包干负责

9、简述员工配置的方法

员工配置的基本方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、双向选择为标准进行配置

（1）以人为标准进行配置的特点：即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。这样做可能出现同时多人在该岗位上得分最高，结果只能选择一个员工，而使优秀人才被拒之门外。

（2）以岗位为标准进行配置的特点：即从岗位的角度出发，每个岗位都挑最好的人来做，但这样会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。（3）双向选择为标准的特点：该方法综合平衡了岗位和人员两方面的因素，即现实又可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率较高。

十一、简述5S活动的内涵

5S的内涵：整理、整顿、清扫、清洁、素养

1、整理。是5S活动的第一步。整理的目的：（1）改善和增加作业面积；（2）使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；（3）

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减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；（4）消除管理上的混放、混料等差错事故；（5）有利于减少库存量，节约资金；（6）改变作风，提高工作情绪。整理的步骤：（1）确定现场需要什么物品，需要多少数量（2）将现场物品区分为需要和不需要的，将不需要的物品清理出现场。

2、整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。

整顿的要求：（1）物品摆放要有固定的地点和区域，以便于寻找（2）物品摆放方式方法要规范化、条理化，以提高工作效率（3）物品摆放目视化，使定量装载的物品做到过目知数，摆放不同物品的区域采用不同的色彩和标记加以区别（4）要求做到现场整齐、紧凑、协调。

3、清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。

4、清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。

5、素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。

5S的内在联系：前三个S是直接针对现场的，其要点是：整理将不用的物品从现场清除，整顿将有用物品定置存放，清扫对现场清扫检查；后二个S则从规范化和人的素养高度巩固5S活动效果。5S活动的目标：（1）工作变换时，寻找工具、物品的时间为零（2）整顿现场时，不良品为零（3）努力降低成本，减少消耗，浪费为零（4）缩短生产时间，交货延期为零（5）无泄露危害，安全整齐，事故为零（6）各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。

十二、简述劳动环境优化的内容

（1）照明与色彩

（2）噪声

（3）温度与湿度

（4）绿化

十三、简述工作时间的概念和种类，劳动轮班的组织形式

1、工作时间：员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间，通常以工时为单位进行计量。

2、工作时间的种类：（1）标准工时工作制（2）综合工时工作制（3）不定时工作制

3、工作轮班：作为企业工作时间组织的基本形式，是指在工作日内组建不同班次的作业组，在同一工作地轮番进行生产的劳动协作形式

4、工作轮班的形式（1）两班制；（2）三班制：如间断性三班制和连续性三班制（3）多班制，有四八交叉、四六工作制、五班轮休制。

5、简述四班三运转。四班三运转：

也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。

也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。

6、五班四运转：

即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。

以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

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7、组织工作轮班应注意的问题

（1）工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力（2）要平衡各个轮班人员的配备（3）建立健全交接班制度（4）适当组织各班员工交叉上班（5）工作轮班对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人影响有大，可以采取以下办法A适当增加夜班前后休息时间B缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转的倒班办法。

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简答题：

什么叫做公文筐测试？此种测试方法在操作上应该注意哪些问题？公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 ──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 ── 常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。操作过程中应该注意：文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组。

对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？简述各种筛选方法的特点：初步筛选包括：笔试、筛选简历、筛选申请表等。(1)笔试的适用范围：笔试是一种最古老而又最基本的选撵方法．它是让应聘者在试卷上答事先拟好的试题．然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法末要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异．判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测斌，一般包括两个层次．即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力包括个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力。(2)筛选简历的方法：1)分析简历结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。2)审查简历的客观内容。简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。3)判断是否符合岗位技术和经验要求。在客观内容中．首先要注意个人信息和受教育经历。判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。如在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊的宁眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别，这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，等等。4)审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理。是否符合逻辑。5)对简历的整体印象。通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方。以及感兴趣的地方．面试时可询问应聘者。(3)筛选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：1)判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为那些态度不认真的应聘者安排面试。纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。2)关注与职业相关的问题，在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度．要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之问的联系。如应聘者是否标明了过去单位的名称、过去的工作经历与现在申请的工作是否相符，工作经历和教育背景是否符合申请条件，是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释等，在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。3)注明可疑之处。不论是简历还是应聘申请表，很多材料都或多或少地存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。

简述校园招聘的方法以及招聘时应注意的问题：校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招摹方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。除此之外．有的单位则自己在学校召开招聘会．在学校中散发招聘广告等。有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。对于应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行。主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50％是在校园中招聘到的。采用校园上门招聘方式时应注意以下问题：1)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2)一部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象。3)学生往往对走上社会的工作有不切实际的估汁，对自己的能力也缺乏准确的评价。4)对学生感兴趣的问题做好准备。

简述情境模拟法的分类及特点：情境模拟法的分类：根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，语言表达测试侧重于考查语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试侧重于考查协凋能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试侧重于考查事务处理能力．如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是现代管理人员必备的要求。情境模拟法的特点：这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法设计复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。

请说明面试环境的布置要求：面试的环境应该舒适、适宜．利于营造宽松气氛。握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度，以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都有利于营造舒适、宽松的气氛。面试的环境必须是安静的。许多面试者喜欢选择自己的办公室作为面试的场所，但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。因此，一些小型的会议室也是不错的面试场所。在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。面试中有如下四种常见的位置排列：A为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐。距离较近。C 为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。

如果你所在的公司要求你为公司外聘的汤姆先生办理相关聘用的手续，你应按照什么方式去办理：1996年1月，劳动部、公安部、外交部、对外经济贸易合作部联合发布了《外国人在中国就业管理规定》，并于同年5月1日实施，外国人在华就业自此走上了法制管理的轨道。该规定要求有行业行政主管部门的用人单位聘用外国人，须填写《聘用外围入就业申请表》，向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供下列文件：

1、拟聘用的外国人履历证明。

2、聘用意向书。

3、拟聘用外国人原因的报告。

4、拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。

5、拟聘用的外国人健康状况证明。

6、法律、法规规定的其他文件。经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所存地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。省、自治区、直辖市劳动行政部门或授权的地市级劳动行政部门应指定专门机构具体负责签发许可证工作。中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接将上述文件提交给当地劳动行政部门发证机关，提出申请和办理就业许可手续。外商投资企业聘用外围人，无须行业主管部门审批，提交上述所提到的六种文件后，可凭合同、章程、批准证书、营业执照．以及相关资料直接到劳动行政部门发证机关申领许可证书。用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》，方可聘用外围人。

第三篇：人员招聘与配置

单元练习--三级人力专业技能 第二章人员招聘与配置[共20题]简答题 1.简述内部招募的优点和缺点。(5分)正确答案：(1)内部招募的优点：①准确性高;②适应较快;③激励性强;④费用较低。

(2)内部招募的缺点：①因处理不公、方法不当或员工的个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。②容易抑制创新。2.选择招聘渠道的主要步骤。

正确答案：选择招聘渠道的主要步骤包括：

(1)熟悉单位的招聘要求。(2)分析潜在应聘人员的特点。(3)确定适合的招聘来源。(4)选择适合的招聘方法。自评分 5.0ex_paper_wrap 3.简述内外部招募的主要方法。(5分)正确答案：(1)内部招募的主要方法：①推荐法;②布告法;⑧档案法。(2)外部招募的主要方法：①发布广告;②借助中介;③校园招聘;④网络招聘;⑤熟人推荐 4.简述采用招聘洽谈会方式时应关注的问题。(5分)正确答案：采用招聘洽谈会方式时应关注的问题如下：

(1)了解招聘会的档次。(2)了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。(3)注意招聘会的组织者。(4)注意招聘会的信息宣传。

5.简述企业进行招聘过程中筛选简历和筛选申请表的方法。(5分)正确答案：(1)筛选简历的方法如下：1)熟悉简历结构。2)审查简历的客观内容。3)判断是否符合岗位技术和经验的要求。4)审查简历的逻辑性。

(2)筛选申请表的方法如下：1)判断应聘者的态度。2)关注与职业相关的问题。3)注明可疑之处。6.简述企业在实施招聘时，面试考官和应聘者的面试目标。(5分)

正确答案：(1)面试考官的目标：1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2)让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。4)决定应聘者是否通过本次面试。

(2)应聘者的面试目标：1)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3)希望被理解、被尊重，并得到公平对待。4)充分地了解自己关心的问题。5)决定是否愿意来该单位工作。

7.简述人力资源部在面试提问的技巧中主要的提问方式包括哪些?(5分)正确答案：主要的提问方式包括：①开放式提问;②封闭式提问;③清单式提问;④假设式提问;⑤重复式提间;⑥确认式提问;⑦举例式提问。8.简述情境模拟测试的分类。(5分)正确答案：根据情境模拟测试内容的不同，可以将其分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，语言袁达测试侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等;组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等;事务处理能力测试侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是对现代管理人员必备的要求。

9.简述企业劳动分工的作用。(5分)正确答案：企业劳动分工的作用如下：(1)劳动分工一般表现为工作简化和专门化。(2)劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。、(3)有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。

(4)劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程中有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期、加快生产进度。(5)劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。10.简述企业劳动分工的形式和原则。(5分)正确答案：(1)劳动分工的形式包括：职能分工、专业(工种)分工和技术分工。(2)劳动分工的原则如下：1)把直接生产和管理工作、服务工作分开。2)把不同的工艺阶段和工种分开。3)把准备性工作和执行性工作分开。4)把基本工作和辅助工作分开。5)把技术高低不同的工作分开。6)防止劳动分工过细带来的消极影响。

11.简述工作地组织的基本内容。(5分)正确答案：工作地组织的基本内容如下：(1)合理装备和布置工作地。装备工作地，主要是确定使用的各种设备、工具和必要的辅助设备。其中生产设备是工作地装备的主体部分。装备确定以后，还必须进行合理的布置。布置工作地应尽量缩短工人在班上行走的距离，减少工人辅助生产时间，减轻劳动强度。(2)保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。这方面要做的工作主要包括：安装必要的防护装置，保持工作地的清洁卫生，保持良好的照明条件，保持正常的温度、湿度和通风条件，控制工作地的噪声，尽量减少有毒有害气体和工业粉尘的危害，合理调节工作地的色彩等。(3)正确组织工作地的供应和服务工作，包括及时供应原材料、半成品，防止停工待料;按计划检修机器设备，防止发生设备事故;按时供应各种工具、图样和有关的技术资料;指导操作工人按技术规范操作;加强质量检验;及时运送加工好的半成品和成品;搞好各项辅助性和服务性工作等。

12.大型生产企业工作岗位流程复杂，有些工种是需要连续生产的，要求员工四班三运转工作来保证完成生产任务。请说明此类企业四班三运转工作的好处是什么?(5分)正确答案：企业四班三运转的好处是：

(1)人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备的潜力，在原有设备条件下增加了产量。

(2)缩短了工人的工作时间。在实行每周4 8小时的工时制度时，该轮班制度使工人平均每周的工作时间减少6小时。有利于保护劳动力，提高工人的积极性。

(3)减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。由于两天一倒，工人每周只连续上两个夜班，对身体健康影响较小。

(4)增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品的质量水平，从而提高企业的经济效益。

(5)有利于在现有厂房设备条件下增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。

13.如果你所在的公司要求你为公司外聘的汤姆先生办理相关聘用的手续，你应按照什么方式去办理?(5分)正确答案：聘用外国人的审批程序如下：

1996年1月，原劳动部、公安部、外交部、对外经济贸易合作部联合发布了《外国人在中国就业管理规定》，并于同年5月1日实施，外国人在华就业自此走上了法制管理的轨道。该规定要求有行业行政主管部门的用人单位聘用外国人，需填写《聘用外国人就业申请表》，向与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供下列文件：

(1)拟聘用的外国人的履历证明。(2)聘用意向书。(3)拟聘用外国人原因的报告。(4)拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。(5)拟聘用的外国人健康状况的证明。(6)法律、法规规定的其他文件。

经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门应指定专门机构具体负责签发许可证的工作。

中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接将上述文件提交给当地劳动行政部门发证机关，提出申请和办理就业许可手续。外商投资企业聘用外国人，无需行业主管部门审批，提交上述所提到的六种文件后，可凭合同、章程、批准证书、营业执照以及相关资料直接到劳动行政部门发证机关申领许可证书。用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》，方可聘用外国人。

14.简述劳动轮班的组织形式。(5分)

正确答案：劳动轮班的组织形式很多，企业大多采用两班制、三班制和四班制。15.简述劳务外派工作的基本程序。(此题为2009年5月份全国统一考试题)(5分)正确答案：劳务外派工作的基本程序如下：

(1)个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。（2)外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。(3)外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。(4)录用人员递交办理手续所需的有关资料。(5)劳务人员接受出境培训。(6)劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》和《预防接种证书》。(7)外派公司负责办理审查、报批、护照和签证等手续。(8)离境前缴纳有关费用。

16.综合分析题某公司是一家新成立的零售商业中心，为服务的需要急需招募一批员工。如果你是该中心人力资源部的一名负责员工招聘的管理人员，你该如何设计一个招聘方案?(5正确答案：方案提纲如下：(1)准备阶段。划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求，对岗位性质、工作特征进行分析，提出招聘策略。(2)实施阶段。招募，如采用报纸广告发布信息，吸引合格的应聘者;筛选，要根据简历或者申请表初步筛选，组织面试、情境模拟等选拔方法进行精选;录用，做出录用的决策。

(3)评估阶段。包括数量评估和成本效益评估等，为以后的工作提供经验。自评分 5.0ex_paper_wrap 17.企业在录用员工时最重要的信度与效度评估，确定有效检验的方法是什么?(5分)

正确答案：(1)信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。(2)通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。1)稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案从而提高了第二次测试的成绩。2)等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的，内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。3)内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判断。(3)还有评分者信度，这是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。例如，如果许多人在面试中使用一种工具给一个求职者打分，他们都给候选人相同或相近的分数，则这种工具具有较高的评分者信度。

18.人力资源管理中组织企业内部劳动协作的基本要求是什么?(5分)正确答案：组织企业内部劳动协作的基本要求如下：

(1)尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。

(2)实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同，保证协作任务按质、按量、按期完成。(3)全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。19.如何组织人力资源管理中的劳动作业组?(5分)正确答案：(1)生产作业需工人共同来完成。生产作业必须由几个人共同完成，而不能分配给每个工人独立完成时，需要组织作业组，例如石油化工企业里的设备检修组，机械制造业的装配组。(2)看管大型复杂的机器设备。在工人共同看管大型复杂的机器设备情况下，需要组成作业组，例如机械制造企业的锻压作业组，冶金企业的高炉炉前作业组。(3)工人的工作彼此密切相关。当工人的工作彼此密切联系时，为了加强协作配合，需要组成作业组。例如流水生产线，各道工序联系十分密切，为了加强全线各道工序的协作配合，需要组成作业组。(4)为了便于管理和相互交流。生产工作虽然分配给每个人独立去完成，但为了互相帮助，交流经验，也要组成作业组，例如机械制造企业的车工组、铣工组，纺织企业的细纱作业组。(5)为了加强工作联系。为了加强准备工作、辅助工作与基本工作的紧密联系和相互协作，可以组成作业组。例如，建筑企业中砌砖瓦工和运送灰、浆、瓦的工人组成一个作业组。(6)在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组，如厂内运输组、电工组、水暖工组等。

20.作业组组织工作的主要内容包括哪些?(5分 正确答案：作业组组织工作的主要内容如下：(1)搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度。(2)为作业组正确地配备人员。(3)选择一个好的组长。作业组长的人选可通过民主选举、领导批准等办法产生。(4)合理确定作业组的规模，一般1 0—20人左右为宜。(5)企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。(6)车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。（7）实现企业经济内部劳动协作，也必须要借助经济杠杆

第四篇：员工招聘与配置

招聘专员岗位职责：

职责1收集、汇总公司的人力资源需求及相关招聘信息

职责2根据人员招聘计划，制定内部及外部招聘方案，按权限报上级领导审核 职责3起草招聘信息，发布招聘广告

职责4筛选应聘人员简历，通知应聘人员参加面试

职责5组织相关人员对应聘人员实施初试、复试、聘前测评等工作

职责6发布录用通知，办理新进人员的入职手续等相关文件

职责7寻求与相关招聘网站、人才交流中心、猎头公司的良好合作

职责8负责所有应聘人员的简历存档管理工作，建立应聘人员信息库，开展人才储备管理 职责9 负责有关招聘资料、文件的存档管理工作

招聘计划的内容：

1、人员需求清单，包括招聘的岗位、人数、任职要求等内容。

2、招聘信息发布的渠道。

3、招聘小组人员，包括小组人员姓名、职务，以及各自的职责。

4、应聘者的甄选方案，包括考核的场所、时间、题目等。

5、招聘的截止日期。

6、新员工的到岗时间。

7、招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等。

8、招聘工作时间安排，尽可能细致，以便他人配合。

9、招聘广告样稿。

招聘广告的内容：

1、招聘广告题目

2、企业信息

3、招聘职位信息

4、需要应聘者提供的信息

5、时间信息

6、联系方式

编写公司简介的原则：

1、重点性

2、可信性

3、全面性

4、详细性

5、真实性

6、感召性 选择招聘渠道的步骤：1.分析单位的招聘需求

2.分析潜在应聘人员的特点及招聘来源

3.确定合适的招聘来源：按照招聘计划中岗位需求的数量和资格要

求，确定是内部招聘还是外部招聘，是面向学校还是社会

4.选择合适的招聘方法：根据对成本收益的计算来选择效果最佳的招

聘方法，确定是发布广告还是上门招聘，是借助中介还是直接选择

猎头等

申请表设计的出发点:

1、申请表设计时应从申请者的角度出发;

2、使用通俗的语言，要将表中同类问题归为同一组列中；

3、要尽可能采取“是”或“非”的简洁回答方式。

申请表的设计应考虑企业的目标；招聘申请表所采集的资料应便于存储、处理和检索，使其成为人力资源信息库中最重要的信息来源之一。

筛选申请表的方法：

1、判断应聘者的态度

2、关注离职原因与求职动机

3、注明高职高薪低就及可疑之处

4、注意申请表与简历的匹配度

企业招聘工作人员在快速查阅简历的过程中，应重点关注以下项目：

1、扫视简历结构：招聘人员可通过简历格式筛选，了解应聘者的基本特点，简历中是否含有有效信息等

2、关注硬性指标：硬性指标包括职位要求的专业水平、工作经验、工作

地点等，直接剔除不合格简历

3、审查简历内容：应聘者一般会在简历中隐藏自己的不足之处而夸大优点，招聘人员应仔细核查、分析，判断简历内容的真实与否

4、职业发展趋势：从求职者的工作经历中，看其跳槽频率、稳定性，这些可以从一定程度上反应出求职者的职业发展趋势

重点阅读内容：

1、个人基本信息

2、工作经历

3、教育经历

4、求职业意向

5、个人评价

6、其他信息

内部招聘方式：

1、提拔晋升

2、工作调换

3、岗位轮换

4、人员重聘

校园招聘的特点：

1、招聘时间集中

2、招聘对象就有特殊性

3、招聘范围大、强度大

第五篇：第二章人员招聘与配置`

第二章 人员招聘与配置

内外部招聘优缺点P58－60 内部招聘 优点 ①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低

缺点 ①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易抑制创新 外部招聘 优点 ①带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用

缺点 ①筛选难度大时间长 ②进入角色慢 ③招募成本大 ④决策风险大

⑤影响内部员工的积极性 招聘渠道的选择和人员招募的方法：

参加招聘会的主要程序：P61 准备展位

②准备资料和设备

③招聘人员的准备 ④与协作方沟通联系

⑤招聘会的宣传工作

⑥招聘会后的工作

内部招募的主要方法： P62 ①推荐法

②布告法

③档案法

1、推荐法：最常见的方法是主管推荐。优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。

2、布告法：优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。

3、档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。

外部招募的主要方法：P63-65 ①发布广告 ②借助中介（人才交流中心、洽谈会、猎头公司）③校园招聘 ④网络招聘 ⑤熟人推荐

(1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。

(2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但推荐的人才素质高

(3)校园招聘：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。

(4)网络招聘：成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便捷和规范化。

(5)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、信度高，但问题在于可能再组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。

网络招聘的优点：P65 ①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘者重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

校园招聘的注意事项P65-66

1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定；

2、签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留名额，以便替换；

3、注意对学生的职业指导，纠正其错误认识；

4、对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P66

1、了解招聘会的档次；

2、了解招聘会面对的对象；

3、注意招聘会的组织者；

4、注意招聘会的信息宣传。

对应聘者进行初步筛选

笔试： P66是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的 一种选择方法。

对应聘者进行初步筛选的方法：

（1）筛选简历的方法：P67-68 分析简历结构；审察简历的客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。

（2）筛选申请表的方法P68：判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。

（3）提高笔试的有效性应注意P69：命题是否恰当；确定评阅计分规则；阅卷及成绩复核

面试的组织与实施

面试考官和应聘者的目标P70 面试考官的目标

应聘者的目标

创造一个融洽的会谈气氛

展现自己的实际水平

让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况

说明自己具备的条件

了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质

希望被尊重、被理解，得到公平对待

决定应聘者是否通过本次面试

充分的了解自己关心的问题

决定是否愿意来该单位工作

面试

面试的基本程序P71：①面试前的准备阶段

②面试开始阶段

③正式面试阶段

④结束面试阶段

⑤面试评价阶段 面试的方法：P73 ①从面试所达到的效果来看，分为初步面试和诊断面试

②根据面试的机构化程度，分为结构化面试和非结构化面试 面试提问的技巧P75：

开放式提问 ②封闭式提问 ③清单式提问 ④假设式提问 ⑤重复式提问 ⑥确认式提问 ⑦举例式提问

面试提问时应关注的问题：P76 ①尽量避免提出引导性的问题 ②有意提问一些相互矛盾的问题

③了解应聘者的求职动机

④所提问题要直截了当，语言简练

⑤观察他的非语言行为

其他选拔方法

心理测验的分类P77-78：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法

人格测试包括P77：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。P78

情景模拟测试的分类：P79(测试内容不同)语言表达能力测试

侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通

组织能力测试

侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建

事务处理能力测试

侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理

情景模拟测试的方法P79：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演

应用心理测试法的基本要求：P81 ①要注意对应聘者的隐私加以保护

②要有严格的程序

③结果不能作为唯一的评定依据。

员工录用决策

员录用的主要策略P81：①多重淘汰式

②补偿式

③结合式 做出最终录用决策应注意P82：①尽量使用全面衡量的方法 ②减少作出录用决策的人员 ③不能求全责备。

员工招聘活动的评估P83-84 招聘总成本=直接成本+间接成本

人员录用效用= 正式录用的人数/录用期间的费用

招聘单位成本= 招聘总成本/实际录用人数

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

总成本效用=录用人数/招聘总成本

录用比=录用人数/应聘人数*100% 招募成本效用= 应聘人数/招募期间的费用

招聘完成比= 录用人数/计划招聘人数*100% 选拔成本效用= 被选中人数/选拔期间的费用

应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 如何进行员工招聘的评估：P83-85（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比P83。

（2）数量与质量评估：数量评估、质量评估。

（3）信度与效度评估：信度评估、效度评估。

人力资源的有效配置 人员配置的原理P86：①要素有用 ②能位对应 ③互补增值 ④动态适应 ⑤弹性冗余 劳动分工P88—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。

劳动分工的原则P89：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同的工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作和辅助工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开；

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。劳动协作P89 —是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。

劳动协作的形式：P90简单协作、复杂协作。

工作地组织

工作地组织的基本内容：P92 ①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作

工作地组织的要求：P92 ①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作

②有利于发挥工作地装备

③有利于工人的身心健康

④为企业所有人员创造良好的劳动环境

员工配置的基本方法P93：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。5S P101：整理、整顿、清扫、清洁、素养 劳动环境优化包括P103：①照明与色彩 ②噪声 ③温度和湿度 ④绿化

★P95-101案例，匈牙利法（可能会出计算题）

人力资源的时间配置

工作轮班组织应注意的问题：P105 ①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；

②要平衡各个轮班人员的配备；③建立和健全交接班制度；

④适当组织各班工人交叉上班；⑤注意工作轮班制对人的心理、生理的影响，特别是夜班员工。

工作轮班的组织形式： P107两班制、三班制、四班制

四班轮休制：P108即四班三运转，亦称四三制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜

三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。

五班轮休制：P109即五班四运转。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务

劳务外派与引进

概念：P109指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。

外派劳务工作的基本程序：P110 ①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记

②外派公司负责安排雇主面试劳务人员

③外派公司与雇主签订《劳务合同》

④录用人员递交办理手续所需的有关资料

⑤劳务人员接受出境培训

⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》

⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续

⑧离境前缴纳有关费用 外派劳务的管理：P111（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训（①培训的内容②培训方式）劳务引进的管理：P112-113（1）聘用外国人的审批；（2）聘用外国人就业的基本条件；（3）入境后的工作 聘用外国人提供的有效文件：P112 ①拟聘用的外国人履历证明

②聘用意向书

③拟聘用外国人原因的报告

④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明

⑤拟聘用的外国人健康状况证明

⑥法律、法规规定的其他文件。