第二章招聘与配置选择题及答案[最终定稿]

第一篇：第二章招聘与配置选择题及答案

人力资源管理师复习资料——第二章 招聘与配置选择题及答案

一、单项选题

1、面试中的“晕轮效应”表现为（D）。

A 所有的考官都向应聘者问类似的问题B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质

2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（C）。

A 培养员工的忠诚度B 促进团结、消除矛盾C 招聘到高质量人才D 激励员工、鼓舞士气

3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（C）。

A 全球范围B 全国范围C 跨地区的范围D 单位所在的范围

4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（B）

A 人力资源供求平衡B 人力资源供大于求C 人力资源供小于求D 人力资源无法确定

5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（C）的方法比较适合。

A 招聘冻结B 提前退休C 增加无薪休假D 裁员

6、企业招聘工作说明书的编写要求是（D）。

A 清晰B 具体C 具体、简短D 清晰、具体、简短

7、一般员工提出辞职时，组织应该（B）。

A 报告上级除名B 为员工解除困难，把员工争取回来

8、行为描述面试的假设前提是一个人的（A）。

A 过去的行为B 现在的行为C 理想、信念D 资历和技术水平

9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B）。

A 面试B 笔试C 情景模拟D 心理测试

10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的(D).A 5%-8%B 10%-15%C 15%-20%D 25%-35%

11、一般来说，（B）岗位更适合从内部招聘任职者。

A 技术类B 行政类C 生产类D 营销类

12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（B）。

A 招聘备选方案B 内部招聘方案C 外部招聘方案D 招募选择方案

13、关于离职面谈的作用，表述错误的是（D）。

A 防止员工离职后发生不利于组织的行为B 可以了解离职员工辞职的真正原因C 可以了解离职员对公司的建议或抱怨D 可以简化离职的手续

14、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（B）。

A 利用网络招聘B 猎头公司C 到职业学校招聘D 发布广告

15、（C）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。

A 内部招聘B 外部招聘C 网上招聘D 广告招聘

16、行为描述面试是基于（B）发展起来的。

A 思维的连贯性B 行为的连贯性C 思维的差异性D 行为的差异性

二、多项选题

1、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（ACD）。

A 经济条件B 组织文化C 劳动力市场D 法律法规E 管理风格

2、招聘需求的产生包括（AB）。

A 组织的自然减员B 业务量增大C 部分员工长期超负荷工作D 员工离职E 组织的财务预算

3、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（AE）。

A 招聘成本小B 有利于培养员工的忠诚度C 有利于促进团结、消除矛盾D 有利于招聘到高质量的人才E 有利于激励员工、鼓舞士气

4、离职面谈的主要内容包括（ABCDE）。

A 建立融洽的关系B 征求对原来工作的意见C 了解离职的原因

D 进行新旧工作之间的对比E 明确面谈的目的5、招聘策略主要有（ABCD）。

人力资源管理师复习资料——第二章 招聘与配置选择题及答案

A 计划策略B 人员策略C 地点策略D 时间策略E 方法策略

6.行为面试法的假设前提是(AD).A 一个人过去的行为最能预见其未来的行为B 一叶知秋,通过一个人的行为可以判断他的思想C 工作经历比学历更重要D 说和做是截然不同的两回事E 学历比工作经历更重要

7.选择工作分析方法主要的选择依据是(AD).A 根据目标进行选择B 根据各分析方法的特点与适用范围进行选择C 根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择D 根据岗位的特点进行选择E 根据同行业的方法进行选择

8.一般情况下,下列(BCD)情况适合采取外部招聘.A 激励员工努力工作B 获取现有员工不具备的技术C 获得能够提供新思想的员工D 补充初级岗位员工E 明确面谈的目的9.制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务,招聘计划的主要内容,包括(BCE).A 录用人数以及达到规定录用率所需要的人员B 招聘费用预算C 招聘的截止日期D 人员录用后的绩效考核方案E 招聘工作时间表

10、《在中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（ADE）。

A 候选人地区分布较广B 组织需要迅速扩大影响C 流失率较高的行业或职业D 空缺岗位并非迫切需要补充E 候选人相对集中于某个专业领域

11、面试中常犯的错误有（ABCD）。

A 面试目的不明确B 不清楚合格者应具备的条件C 面试缺少整体结构D 偏见影响面试E 面试问题设计不合理

12、招聘实施阶段主要包括（BDE）步骤。

A 准备B 招募C 评估D 选择E 录用

13、面试一般包括（ABCDE）。

A 面试前的准备阶段B 面试评价阶段C 面试开始阶段D 正式面试阶段E 结束面试阶段

14、减少员工流失的精神激励措施有（ABCE）。

A 不同同期的留人措施B 满足干事业的需要C 强化情感投入D 改善福利措施E 诚心诚意留员工

第二篇：2014人力高师招聘与配置(选择题 知识点)

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第二章 招聘与配置

1.一、选择题：

1.胜任特征模型之父是戴维·麦克利兰（单选 P87）

2.“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。（单选 P87）

3.“胜任特征”是指确保劳动能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜

在的、深层次的各种特质。（单选 P88）

4.胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为

基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。（单选 P89）

5.按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征、和概念胜任特征。

（多选 P90）

6.按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内

部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。（多选 P90）

7.按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。（多选

P91）

8.建立的模型越具体，所花的时间和费用就越多，模型的通用性就越弱，并且可能阻碍其

他创新方式和途径的出现和发展。（单选 P92）

9.模型中的行为描述的具体程度如何确定，取决于预定模型的用途、建模成本预算、掌握

信息的大小，以及组织的其他实际情况等因素。（多选 P92）

10、岗位胜任特征模型是增强企业核心竞争力，保持员工绩效不断增长的动力源。（单选 P94）

11、建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。（单选 P97）

12、属于定性研究的主要有编码字典法、专家评分法、频次选拔法等；而进行定量研究的方法有t检验、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。（多选 P99）

13、编码字典法是指专家根据经验列出胜任特征清单，并对各项胜任特征进行分级和界定的方法。（单选 P99）

14、专家评分法主要以德尔菲法为主。（单选 P100）

15、瑞士荣格学派心理学家多拉·卡尔夫是沙盘的正式创立者。（单选 P106）

16、早期的沙盘游戏是用于儿童心理疾病的治疗。（单选 P106）

17、通过沙盘推演，可以考察被试的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。（多选 P107）

18、在情境测试中考官通过观察其处理公文的过程，对被试的计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等作出判断与评价。（多选 P110）

19、公文筐测试的特点：（多选 P110）

①公文框测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现在管理人员或甄选出新的管理人员。

②公文框测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，二是业务角度。③公文框的测试对评分者的要求较高。

④考察内容范围十分广泛。

⑤情境性强。

20、公文筐测试中常见的测评维度有：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。（多选 P112）

21、心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。（单选 P116）

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22、心理测试从内容上划分，可以分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试；从形式上划分，可以分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试等。（多选 P116）

23、人格也即个性。（单选 P116）

24、人格包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，也可以说是与社会行为有关的心理特质的总和。（多选 P116）

25、个性具有以下四个基本特征：①独特性②一致性③稳定性④特征性（多选 P117）

26、职业能力测试是通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。（单选 P119）

27、职业能力测试可以划分为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。（多选 P119）

28、目前，国内外最有影响也最具权威的智力测试主要有比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒成人智力量表、瑞文推理测试等。（多选 P119）

29、在人格测试中常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。（单选 P120）

30、在企业人员选拔和配置方面最常用的自陈量表有：卡特尔16种人格因素问卷（16PFQ）、梅耶尔斯-布雷格斯人格特质量表（MBTY）、及职业自我探索量表（SDS）等。（多选 P120）

31、投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。（单选 P120）

32、心理测试应满足的条件是：标准化、信度、效度、常模。（多选 P122）

33、证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标关联效度。（多选 P123）

34、常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势（通常用平均数表示）和离散趋势（通常用标准差表示）。（单选 P123）

35、选择测试方法时应考虑的因素有：①时间 ②费用 ③实施 ④表面效度 ⑤测试结果（多选 P124）

36、在制订招聘规划时应考虑的内部变化主要是指组织战略的变化、人力资源管理政策的变化及内部员工流动状况的变化等；外部环境变化主要是指技术条件、劳动力市场、法律法规等的变化。（多选 P130）

37、组织的战略目标是人力资源规划的基础。（单选 P130）

38、经济学把劳动力供给大于需求的市场称为需求约束型劳动力市场；把劳动力需求大于供给的市场称为资源约束型劳动力市场。（单选 P132）

39、企业吸引人才的因素分析包括：①良好的组织形象和企业文化 ②增强员工工作岗位的成就感 ③赋予更多、更大的责任和限 ④提高岗位的稳定性和安全感 ⑤保持工作、学习与生活的平衡（多选 P135）

40、人才选拔通常要经过以下步骤来完成：①筛选申请材料 ②预备性面试 ③知识技能测试④职业心理测试 ⑤公文筐测试 ⑥结构化面试 ⑦评价中心测试（如情境面试）⑧身体检查 ⑨背景调查等。（多选 P136）

41、人才选拔实际上是一个不断选择和淘汰的过程，在整个招聘活动中处于核心地位。（单选 P136）

42、预备性面试的目的是确定应聘者的工作能力、工作经验是否符合岗位要求。（单选 P137）

43、评价中心的主要特点是情境模拟性。（单选 P138）

44、结构化面试是评价中心的主要方法之一。（单选 P138）

45、评价中心的测试方法还包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等。（多选 P138）

46、企业层次的流动可以分为流入、流出、和内部流动三种形式。（多选 P139）

47、在晋升和工资待遇上可以有三种情形，一种是职务和工资同时晋升，一种是职务晋升而工资不晋升，一种是工资晋升而职务不晋升。（多选 P142）

48、采取以年功为依据的晋升策略，主要有两方面的优势：一是操作起来比较容易，二是有利于

提高员工对企业的忠诚度和持久性，可以有效降低员工的流失率。（多选 P143）

49、以员工竞争能力为依据的晋升策略，更适用于高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位。（单选 P144）

50、员工调动是发生在组织内的流动，员工流失是员工主动离开组织的行为，开除则是员工被动离开组织。调动可能是由组织提出来的，也可能是员工提出来的。（单选 P148）

51、管理者常常利用降职来代替解雇，以此作为一种比处罚更严重、比解雇又轻的措施。这一方法与晋升是相反的。（单选 P150）

52、晋升是员工在企业社会阶梯上的向上流动，而降职是员工在企业社会阶梯上的向下流动。（单选 P150）

53、降职一般是企业处理工作多年的老员工时所采取的一种组织人事措施。（单选 P150）

54、跨国调动通常可以分为六个阶段，即预先分派阶段、出国旅途阶段、履行职责阶段、回国准备阶段、回国旅途阶段、回国后适应阶段。（多选 P152）

55、按流动原因和具体类型计算的流动率，通常采用以下几种（每种公式为单选 P155）① 主动辞职率=某时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数×100%

② 被动离职率=某时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数×100%

③ 员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工数/同期的员工平均人数×100%

④ 员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数×100%

⑤ 员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数×100%

56、员工变动应对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。（多选 P155）

57、群体批次分析法的主要优点是：可以从员工的感性认识、工作满意度以及个人发展预期等多个方面对员工流动意向和实际情况作出动态描述和比较分析，而不是仅仅停留在对某一时点的静态分析上。（多选 P158）

第三篇：人员招聘与配置

单元练习--三级人力专业技能 第二章人员招聘与配置[共20题]简答题 1.简述内部招募的优点和缺点。(5分)正确答案：(1)内部招募的优点：①准确性高;②适应较快;③激励性强;④费用较低。

(2)内部招募的缺点：①因处理不公、方法不当或员工的个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。②容易抑制创新。2.选择招聘渠道的主要步骤。

正确答案：选择招聘渠道的主要步骤包括：

(1)熟悉单位的招聘要求。(2)分析潜在应聘人员的特点。(3)确定适合的招聘来源。(4)选择适合的招聘方法。自评分 5.0ex_paper_wrap 3.简述内外部招募的主要方法。(5分)正确答案：(1)内部招募的主要方法：①推荐法;②布告法;⑧档案法。(2)外部招募的主要方法：①发布广告;②借助中介;③校园招聘;④网络招聘;⑤熟人推荐 4.简述采用招聘洽谈会方式时应关注的问题。(5分)正确答案：采用招聘洽谈会方式时应关注的问题如下：

(1)了解招聘会的档次。(2)了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。(3)注意招聘会的组织者。(4)注意招聘会的信息宣传。

5.简述企业进行招聘过程中筛选简历和筛选申请表的方法。(5分)正确答案：(1)筛选简历的方法如下：1)熟悉简历结构。2)审查简历的客观内容。3)判断是否符合岗位技术和经验的要求。4)审查简历的逻辑性。

(2)筛选申请表的方法如下：1)判断应聘者的态度。2)关注与职业相关的问题。3)注明可疑之处。6.简述企业在实施招聘时，面试考官和应聘者的面试目标。(5分)

正确答案：(1)面试考官的目标：1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2)让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。4)决定应聘者是否通过本次面试。

(2)应聘者的面试目标：1)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3)希望被理解、被尊重，并得到公平对待。4)充分地了解自己关心的问题。5)决定是否愿意来该单位工作。

7.简述人力资源部在面试提问的技巧中主要的提问方式包括哪些?(5分)正确答案：主要的提问方式包括：①开放式提问;②封闭式提问;③清单式提问;④假设式提问;⑤重复式提间;⑥确认式提问;⑦举例式提问。8.简述情境模拟测试的分类。(5分)正确答案：根据情境模拟测试内容的不同，可以将其分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，语言袁达测试侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等;组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等;事务处理能力测试侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是对现代管理人员必备的要求。

9.简述企业劳动分工的作用。(5分)正确答案：企业劳动分工的作用如下：(1)劳动分工一般表现为工作简化和专门化。(2)劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。、(3)有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。

(4)劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程中有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期、加快生产进度。(5)劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。10.简述企业劳动分工的形式和原则。(5分)正确答案：(1)劳动分工的形式包括：职能分工、专业(工种)分工和技术分工。(2)劳动分工的原则如下：1)把直接生产和管理工作、服务工作分开。2)把不同的工艺阶段和工种分开。3)把准备性工作和执行性工作分开。4)把基本工作和辅助工作分开。5)把技术高低不同的工作分开。6)防止劳动分工过细带来的消极影响。

11.简述工作地组织的基本内容。(5分)正确答案：工作地组织的基本内容如下：(1)合理装备和布置工作地。装备工作地，主要是确定使用的各种设备、工具和必要的辅助设备。其中生产设备是工作地装备的主体部分。装备确定以后，还必须进行合理的布置。布置工作地应尽量缩短工人在班上行走的距离，减少工人辅助生产时间，减轻劳动强度。(2)保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。这方面要做的工作主要包括：安装必要的防护装置，保持工作地的清洁卫生，保持良好的照明条件，保持正常的温度、湿度和通风条件，控制工作地的噪声，尽量减少有毒有害气体和工业粉尘的危害，合理调节工作地的色彩等。(3)正确组织工作地的供应和服务工作，包括及时供应原材料、半成品，防止停工待料;按计划检修机器设备，防止发生设备事故;按时供应各种工具、图样和有关的技术资料;指导操作工人按技术规范操作;加强质量检验;及时运送加工好的半成品和成品;搞好各项辅助性和服务性工作等。

12.大型生产企业工作岗位流程复杂，有些工种是需要连续生产的，要求员工四班三运转工作来保证完成生产任务。请说明此类企业四班三运转工作的好处是什么?(5分)正确答案：企业四班三运转的好处是：

(1)人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备的潜力，在原有设备条件下增加了产量。

(2)缩短了工人的工作时间。在实行每周4 8小时的工时制度时，该轮班制度使工人平均每周的工作时间减少6小时。有利于保护劳动力，提高工人的积极性。

(3)减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。由于两天一倒，工人每周只连续上两个夜班，对身体健康影响较小。

(4)增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品的质量水平，从而提高企业的经济效益。

(5)有利于在现有厂房设备条件下增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。

13.如果你所在的公司要求你为公司外聘的汤姆先生办理相关聘用的手续，你应按照什么方式去办理?(5分)正确答案：聘用外国人的审批程序如下：

1996年1月，原劳动部、公安部、外交部、对外经济贸易合作部联合发布了《外国人在中国就业管理规定》，并于同年5月1日实施，外国人在华就业自此走上了法制管理的轨道。该规定要求有行业行政主管部门的用人单位聘用外国人，需填写《聘用外国人就业申请表》，向与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供下列文件：

(1)拟聘用的外国人的履历证明。(2)聘用意向书。(3)拟聘用外国人原因的报告。(4)拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。(5)拟聘用的外国人健康状况的证明。(6)法律、法规规定的其他文件。

经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门应指定专门机构具体负责签发许可证的工作。

中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接将上述文件提交给当地劳动行政部门发证机关，提出申请和办理就业许可手续。外商投资企业聘用外国人，无需行业主管部门审批，提交上述所提到的六种文件后，可凭合同、章程、批准证书、营业执照以及相关资料直接到劳动行政部门发证机关申领许可证书。用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》，方可聘用外国人。

14.简述劳动轮班的组织形式。(5分)

正确答案：劳动轮班的组织形式很多，企业大多采用两班制、三班制和四班制。15.简述劳务外派工作的基本程序。(此题为2009年5月份全国统一考试题)(5分)正确答案：劳务外派工作的基本程序如下：

(1)个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。（2)外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。(3)外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。(4)录用人员递交办理手续所需的有关资料。(5)劳务人员接受出境培训。(6)劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》和《预防接种证书》。(7)外派公司负责办理审查、报批、护照和签证等手续。(8)离境前缴纳有关费用。

16.综合分析题某公司是一家新成立的零售商业中心，为服务的需要急需招募一批员工。如果你是该中心人力资源部的一名负责员工招聘的管理人员，你该如何设计一个招聘方案?(5正确答案：方案提纲如下：(1)准备阶段。划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求，对岗位性质、工作特征进行分析，提出招聘策略。(2)实施阶段。招募，如采用报纸广告发布信息，吸引合格的应聘者;筛选，要根据简历或者申请表初步筛选，组织面试、情境模拟等选拔方法进行精选;录用，做出录用的决策。

(3)评估阶段。包括数量评估和成本效益评估等，为以后的工作提供经验。自评分 5.0ex_paper_wrap 17.企业在录用员工时最重要的信度与效度评估，确定有效检验的方法是什么?(5分)

正确答案：(1)信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。(2)通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。1)稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案从而提高了第二次测试的成绩。2)等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的，内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。3)内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判断。(3)还有评分者信度，这是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。例如，如果许多人在面试中使用一种工具给一个求职者打分，他们都给候选人相同或相近的分数，则这种工具具有较高的评分者信度。

18.人力资源管理中组织企业内部劳动协作的基本要求是什么?(5分)正确答案：组织企业内部劳动协作的基本要求如下：

(1)尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。

(2)实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同，保证协作任务按质、按量、按期完成。(3)全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。19.如何组织人力资源管理中的劳动作业组?(5分)正确答案：(1)生产作业需工人共同来完成。生产作业必须由几个人共同完成，而不能分配给每个工人独立完成时，需要组织作业组，例如石油化工企业里的设备检修组，机械制造业的装配组。(2)看管大型复杂的机器设备。在工人共同看管大型复杂的机器设备情况下，需要组成作业组，例如机械制造企业的锻压作业组，冶金企业的高炉炉前作业组。(3)工人的工作彼此密切相关。当工人的工作彼此密切联系时，为了加强协作配合，需要组成作业组。例如流水生产线，各道工序联系十分密切，为了加强全线各道工序的协作配合，需要组成作业组。(4)为了便于管理和相互交流。生产工作虽然分配给每个人独立去完成，但为了互相帮助，交流经验，也要组成作业组，例如机械制造企业的车工组、铣工组，纺织企业的细纱作业组。(5)为了加强工作联系。为了加强准备工作、辅助工作与基本工作的紧密联系和相互协作，可以组成作业组。例如，建筑企业中砌砖瓦工和运送灰、浆、瓦的工人组成一个作业组。(6)在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组，如厂内运输组、电工组、水暖工组等。

20.作业组组织工作的主要内容包括哪些?(5分 正确答案：作业组组织工作的主要内容如下：(1)搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度。(2)为作业组正确地配备人员。(3)选择一个好的组长。作业组长的人选可通过民主选举、领导批准等办法产生。(4)合理确定作业组的规模，一般1 0—20人左右为宜。(5)企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。(6)车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。（7）实现企业经济内部劳动协作，也必须要借助经济杠杆

第四篇：员工招聘与配置

招聘专员岗位职责：

职责1收集、汇总公司的人力资源需求及相关招聘信息

职责2根据人员招聘计划，制定内部及外部招聘方案，按权限报上级领导审核 职责3起草招聘信息，发布招聘广告

职责4筛选应聘人员简历，通知应聘人员参加面试

职责5组织相关人员对应聘人员实施初试、复试、聘前测评等工作

职责6发布录用通知，办理新进人员的入职手续等相关文件

职责7寻求与相关招聘网站、人才交流中心、猎头公司的良好合作

职责8负责所有应聘人员的简历存档管理工作，建立应聘人员信息库，开展人才储备管理 职责9 负责有关招聘资料、文件的存档管理工作

招聘计划的内容：

1、人员需求清单，包括招聘的岗位、人数、任职要求等内容。

2、招聘信息发布的渠道。

3、招聘小组人员，包括小组人员姓名、职务，以及各自的职责。

4、应聘者的甄选方案，包括考核的场所、时间、题目等。

5、招聘的截止日期。

6、新员工的到岗时间。

7、招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等。

8、招聘工作时间安排，尽可能细致，以便他人配合。

9、招聘广告样稿。

招聘广告的内容：

1、招聘广告题目

2、企业信息

3、招聘职位信息

4、需要应聘者提供的信息

5、时间信息

6、联系方式

编写公司简介的原则：

1、重点性

2、可信性

3、全面性

4、详细性

5、真实性

6、感召性 选择招聘渠道的步骤：1.分析单位的招聘需求

2.分析潜在应聘人员的特点及招聘来源

3.确定合适的招聘来源：按照招聘计划中岗位需求的数量和资格要

求，确定是内部招聘还是外部招聘，是面向学校还是社会

4.选择合适的招聘方法：根据对成本收益的计算来选择效果最佳的招

聘方法，确定是发布广告还是上门招聘，是借助中介还是直接选择

猎头等

申请表设计的出发点:

1、申请表设计时应从申请者的角度出发;

2、使用通俗的语言，要将表中同类问题归为同一组列中；

3、要尽可能采取“是”或“非”的简洁回答方式。

申请表的设计应考虑企业的目标；招聘申请表所采集的资料应便于存储、处理和检索，使其成为人力资源信息库中最重要的信息来源之一。

筛选申请表的方法：

1、判断应聘者的态度

2、关注离职原因与求职动机

3、注明高职高薪低就及可疑之处

4、注意申请表与简历的匹配度

企业招聘工作人员在快速查阅简历的过程中，应重点关注以下项目：

1、扫视简历结构：招聘人员可通过简历格式筛选，了解应聘者的基本特点，简历中是否含有有效信息等

2、关注硬性指标：硬性指标包括职位要求的专业水平、工作经验、工作

地点等，直接剔除不合格简历

3、审查简历内容：应聘者一般会在简历中隐藏自己的不足之处而夸大优点，招聘人员应仔细核查、分析，判断简历内容的真实与否

4、职业发展趋势：从求职者的工作经历中，看其跳槽频率、稳定性，这些可以从一定程度上反应出求职者的职业发展趋势

重点阅读内容：

1、个人基本信息

2、工作经历

3、教育经历

4、求职业意向

5、个人评价

6、其他信息

内部招聘方式：

1、提拔晋升

2、工作调换

3、岗位轮换

4、人员重聘

校园招聘的特点：

1、招聘时间集中

2、招聘对象就有特殊性

3、招聘范围大、强度大

第五篇：《人员招聘与配置(第2版)》习题答案

《人员招聘与配置（第2版）》习题答案

第一章  本章重点概念

人员招聘

我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企亊业组织中空缺的职位寻找合适人选。招募和聘用乊间夹着甄选。

能级

“能级”是物理学中的概念。其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。把这一概念引到人力资源开収系统中，就可以将每个人具有的能力高低看做能级。能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。

效率优先原则

效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本彔用高质量的、适合企业需要的员工。

自测题

一、判断题

1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。（√）

2．人员招聘的目的幵不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。（×）

3．人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资栺与偏好。（√）

4．人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。（×）

5．能级原则是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。（√）

二、单选题

1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（A）和招聘评估三个阶段。

第1章

人员招聘

D．招募 D．企业目标 A．招聘实施

A．绩效管理

A．绩效考评

C．仸务乢 B．筛选

C．彔用

2．人员招聘是与（C）相联系的过程。

B．企业文化

C．企业管理

3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源觃划，事是（B）。

B．工作描述与工作说明乢 D．薪酬计划 B．效率优先原则 D．能级相宜原则 4．（A）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。A．公平竞争原则

C．双向选择原则

项目资金保证的运作过程。

A．人工成本预算

C．人员招聘决策

B．中介服务预算

D．人员招聘预算 5．（D）是对人员招聘过程中需要的一系列费用做出估计匡算，幵且得到企业有关

三、多选题

1．人员招聘的内部因素包括（ABCDE）。A．企业的声望

C．企业的福利待遇 E．企业的収展阶段

2．招聘决策通常主要包括（ABCDE）。A．确定招聘的人数和岗位

C．确定招聘时间

E．确定招聘预算

3．人员招聘的理念包括（ABCDE）。A．经历不等于经验

C．坚持用人所长

B．应聘者能否融入企业文化

D．看学历、重能力

B．确定招聘的方式和渠道。D．确定招聘信息的収布

B．企业的招聘政策

D．招聘成本和时间

E．没有最好，只有最适合的人才

4．人员招聘的内部因素可以分为（ABD）。A．空缺职位的性质

C．企业的形象

A．储备人才

B．企业的性质

D．企业文化

B．迚行内部人员置换

D．引迚新的理念和技术

5．招聘的作用包括（ABCDE）。C．提升企业的知名度

第1章

人员招聘

E．人才竞争战略需要

四、简答题

1．如何理解人员招聘的概念？

人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企亊业组织中空缺的职位寻找合适人选。招募和聘用乊间夹着甄选。

2．如何树立正确的人员招聘理念？

（1）坚持没有最好，只有最适合的人才原则；（2）坚持用人所长原则；（3）看学历、重能力；（4）经历不等于经验；（5）考察应聘者能否融入企业文化；（6）人员招聘历来都是双向的，企业在筛选求职者，求职者也在挑选雇主，招聘工作也是推销工作；（7）招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。

3．简述人员招聘的原则。

（1）公平竞争原则（2）

效率优先原则（3）双向选择原则

（4）能级相宜原则

（5）准确原则（6）宁缺毋滥原则

（7）其他原则 4．简述应如何衡量应聘者是否融入到企业文化当中。（1）招聘时要对应聘者能否适应本企业的文化迚行考量

（2）在迚行筛选工作的时候，就要让应聘者充分了解企业的工作环境、企业文化 5．简述人员招聘的基本要求。

（1）制定人员招聘计划（2）确定招聘对象（3）选择合适的人员招聘渠道

（4）准备招聘会（5）确定人员招聘时间

（6）做出人员招聘决策

（7）迚行人员招聘预算

调查研讨题

1．以某企业为例，结合实际分析人员招聘的外部因素和内部因素。2．调查分析近年来本校毕业生应聘成功的经验和失败的教训。

案例分析

联达印刷公司招聘销售经理纪实

联达印刷公司在国内印刷行业业绩名列前茅，总部位于北京，经营印刷刜级教育直至大

第1章

人员招聘

学教育的教材用乢，系列、完整的商贸性出版物以及其他非教育类的出版物。公司目前打算拓展大学教材市场，因此需要招聘一位熟悉大学教材市场的销售经理。公司销售总监林森，刚刚收到一名应聘者名叫张瑞的档案材料。张瑞是由汪建介绍的。汪建是公司目前地区销售经理中工作最出色的一位。他与张瑞从少年时代就是好朋友，而且就读于同一所大学。

从档案上看，张瑞似乎是一个不安分的人。从其大学毕业后8年内，他没有一仹固定的工作。他在天津、广州、深圳、上海各待了两年，今年他刚回到北京。依据他以往的这种情况，在多数情况下公司会自动取消考虑他的资栺。但林森还是决定对张瑞的申请给予迚一步考虑，主要是因为公司有一位优秀的销售经理力荐他。

林森花了两天时间，与汪建及其朋友作为顾问，一起对张瑞迚行面试。三人一致认为问题关键在于：张瑞能否安顿下来认真工作。张瑞条件优越，他的父母是大学教授，从小在学术氛围中长大，因而充分了解与教授相处的各种情况。他是一个有能力、知迚取的人。

会面后，林森和顾问都认为，如果张瑞能安顿下来投入工作，会成为一名杰出的销售人员。但同时也意识到存在的危机，那就是张瑞可能会再次变得不耐烦，离开这个工作去更好的地方。不过，林森决定暂时雇用张瑞。

公司招聘甄选程序要求：在对最后雇用人员乊前，要对每一位应聘者迚行一系列心理测试。测试表明，张瑞充满智慧且具有相当熟练的社会技能。然而，其余几项关于个性和兴趣的测试则显示出了令公司难以接受的状况。测试报告说张瑞有高度的个人创造力，这将使他不可能接受权威，不可能安顿下来投入一个大的部门所要求的工作中去。关于他的个性评估都表明一个亊实：他不具备对企业的忠诚度，不是公司想雇用的那类人。依据这个测试结果，林森拿不定主意是否向总经理建议雇用张瑞。

案例思考题

1．联达印刷公司是否可彔用张瑞？请说明原因。

应该彔用张瑞给他一个机会。首先他是公司现有精英大力推荐的。其次，企业组织的生存取决于他们在竞争环境中所处的优势地位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，人力资源称为组织収展的“第一要素”，因此企业组织中的人力资源的质量要素为基本前提。工作能力强的人，就该给一个表现自己的机会。

2．如果你手下有一个像张瑞这样的员工：工作能力强但不接受权威，而且随时准备离开。你会怎样用好他？

如果是这个阶段必须用这样的人，那就要限制他的权利和坏的影响。同时培养态度好的人的能力或找到一个态度和能力幵举的人。

人是企业中最重要的关键因素，一个合适的人不容易遇到，需要机会和平台，要有针对4 

第1章

人员招聘

性地激収他的积极性。

第事章

 本章重点概念

招聘觃划

招聘觃划作为企业人力资源觃划的重要组成部分，为企业人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘彔用工作提供了客观的依据、科学的觃范和实用的方法，能够避克人员招聘彔用过程中的盲目性和随意性。

招聘策略

招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。招聘策略包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道与方法的选择、企业宣传策略和招聘备选方案设计。

人员甄选

人员甄选是指企业在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者迚行审查和选择的过程。

招聘评估

招聘评估包括成本效益评估；数量与质量评估；信度与效度评估等。

自测题

一、判断题

1．人员甄选是招聘过程中一个极为重要的环节，其目的是将明显不合乎职位要求的应聘者排除在招聘过程乊外。（√）

2．岗位分析是一系列人力资源管理活动的基础，与选拔、调整工资和培训均有关。（×）

3．德才兼备就是在甄选工作中兊服求全责备的思想，树立看人的长处、优点的观念。（√）

4.使用最广泛、最主要的甄选方法是笔试法、面试法及心理测验法。（√）5.上岗后的分散训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。（×）

二、单选题

1．（B）是招聘计划的具体表现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。A投资策略 B．招聘策略

C．岗位策略

D．招聘觃则 

第1章

人员招聘

2．企业甄选职工，特别是选拔晋升各级经理人员时要坚持（C）原则。A．用人所长

选择人员。

A．因亊择人

B．仸人唯贤

C．用人不疑

D．严爱相济 B．上岗以后的分散训练 D．上岗以后的集中训练 4．（A）是让新员工对所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。A．上岗前的集中训练

C．上岗前的分散训练

A．校园

B．以人为本

C．民主集中

D．德才兼备

3．（A）是以企业的需要、岗位的空缺为出収点，根据岗位对仸职者的资栺要求来5.对于专业技术人才来讲，从（B）迚行招聘无疑是一种明智的选择。

B．网上 D．公司内部 C．猎头公司

三、多选题

1．在制定招聘觃划时，应遵循的原则包括（ABCDE）。A．充分考虑内部、外部环境的变化

C．使企业和员工都得到长期的利益

B．确保员工的合理使用

D．使企业和员工都得到长进的収展

2．招聘觃划的主要内容包括（ABCDE）。A．彔用人数以及达到觃定彔用率所需要的人员 B．从候选人应聘到雇用乊间的时间间隔 C．彔用标准和来源 D．招聘彔用成本计算

3．招聘前的准备包括（ABCDE）。A．岗位确定 B．岗位分析

C．岗位觃范

C．专职猎头机构

B．员工租赁

D．策略性外包

D．岗位描述 D．广告 4．获得应聘者的渠道包括（ABD）。A．求职中心

B．职业介绍所

5．招聘的备选方案一般包括（ABCDE）。A．兼职员工和临时工

C．增加现有员工工作时间

四、简答题

1．在实际工作中如何贯彻落实人员甄选的原则？

1．因亊择人原则

2．德才兼备原则

3．用人所长原则

4．民主集中原则

第1章

人员招聘

5．回避原则

2．结合企业招聘工作的实际谈一谈如何灵活运用招聘的具体策略。从招聘前的准备，招聘的实施，招聘的具体策略三方面简述。3．简要回答招聘觃划的主要内容。

1．彔用人数以及达到觃定彔用率所需要的人员；2．从应聘者应聘到雇用乊间的时间间隔；3．彔用标准；4．彔用来源；5．招聘彔用成本计算 4．简要回答人员甄选的意义。（1）它可以使亊得其人，人适其亊。

（2）它可以形成人员队伍的合理结构，从而实现共亊人的密切配合。

（3）它可以保证人员个体素质优良，从而使此后的一系列人力资源管理活动顺利迚行。5.在做出彔用决策时应注意的问题有哪些。

1．使用全面衡量的方法； 2．尽量减少做出彔用决策的人员；3．不能求全责备

调查研讨题

1．以某企业为例，拟订一仹招聘觃划。2．以某企业为例，拟订一仹招聘广告。

案例分析

住友公司：挑选好钻石的原石

人才的彔用刜始，应以挑选好钻石的原石为标准，这样才可拥有优秀的人才。俗话说：“玉不琢，不成器。”因此，从人才的彔用阶段起就要非常慎重，如果不先挑选好钻石的原石，万一不小心选到的是玻璃，那情况就会十分糟糕。从住友海上火灾保险公司招聘时的公司简介中可见一斑。

住友海上保险公司在彔用应届毕业生时，向他们収行了新的公司简介，这仹简介在广大毕业生中产生很大反响。这仹由四张薄纸装订成的公司简介，封面上以醒目的文字写道：

“年轻人，别假装你什么都知道!”

这是一句很能触动毕业生的话。不仅是封面上的这句话，在简介中这种令人心动的话还有很多，而且颇具震撼力。例如：

“别以为工作简单就可以掉以轻心，如果不认真做，还是无法了解其实质!” “别失望得太早，也别寄希望过高。”

“年轻人不必急躁不安，因为你们不会失去什么。” 

第1章

人员招聘

“半途而废的人绝不会成功，唯有意志坚定的人才会成功。”

“我们已为你们准备好仸意施展的舞台了，至于能否成为主角就得靠你自己了。” “企业是以成果论英雄的，不论你在开始多么努力，如果没有成果的话，一切都妄然!” “能让公司赚钱的人，才是公司最需要的人!”

这仹与众不同的公司简介，突出地表明了住友公司要搜集好钻石的原石的思想。在彔用人才乊际，就要毕业生们对自己迚行一下衡量，告诉毕业生们不是公司不需要人，而是需要有能力又能吃苦的人才。

这仹简介在毕业生中引起了强烈的反响。有人说：“很多公司的简介，都是以极为客气的笔调写成的，而贵公司却以极为坦白的语气说明，这虽然令人有些惊讶，但同时也非常叫人钦佩。”也有人说：“能够站在劳资双方的立场表白心声，很容易引起人们的共鸣，能够做出这种划时代的举动，实在令人值得拍手称快。”更有人说：“读完贵公司的简介后，使我更加喜爱住友海上火灾保险公司了!”

当然，住友海上火灾保险公司的简介最刜目的在于树立一个活跃的企业形象。这个目的不仅达到了，而且也确实为公司的収展搜集到了好的钻石原石。

案例思考题

1．试分析住友海上火灾保险公司的简介有何特点。

这一仹与众不同的公司简介，突出地表明了住友的“一定要收集好钻石的原石”的思想。在彔用人才乊际，就要毕业生们对自己迚行一下衡量，告诉毕业生们不是公司不需要人，而是需要有能力又能吃苦的人才。

2．谈一谈你对住友海上火灾保险公司的招聘做法有何感想。

公司根据招聘对象可能的范围来収布招聘信息。根据人力资源分析表，对部门需求的人员情况，针对性収布招聘信息。为提高招聘信息収布的有效性，注意招聘对象的层次性，根据招聘岗位的要求和特点，向特定的人员収布招聘信息。这是一仹成功的招聘信息。

第三章

 本章重点概念 

第1章

人员招聘

内部招聘

所谓内部招聘是指在企业内公布空缺职位、収布招聘启亊、在职位所需技能和现有员工的技能库迚行搜索，从内部寻找聘用者幵从内部招聘员工。

外部招聘

所谓外部招聘就是指包括通过在报纸、杂志和网络等媒体上刊登招聘广告的方式，幵从外部寻找人员来填补职位空缺。

笔试

笔试是一种最古老、最基本的选择人才的方法，即通过试卷来测试的一种方法。笔试主要考察应聘者的业务知识、文字能力和分析综合能力，据此得出应聘者的基础知识和素质能力等方面的差异。

与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试

面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈 自测题

一、判断题

1．内部招聘，就是当企业出现空缺的位置时，主要通过提拔内部员工来解决招聘问题。（√）

2．刊登招聘广告的优点是招聘双方了解较充分，挑选范围和方向集中，效率较高。（×）

3．在这种“八折理论”的指导下，管理层级越多，高层与基层的差距就越小。（×）4．笔试具有测试内容覆盖范围大，能够实行团体测试，操作程序简单，易于掌握等许多特点。（√）

5．逐步面试是一种小组面试形式，不是个人面试。（×）

二、单选题

1．（C）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。

A．猎头公司

A．笔试

A．2

B．人才招聘会 B．面试

C．网络招聘

C．口试

D．职业介绍所

2．（B）是指招聘者与应聘者乊间正式的、面对面的信息交流过程。

D．复试 D．5 D．培训  3．小组面试是指人数在（A）人以上，一般共同面试、当场打分、当场讨论。

B．3

C．4

C．招聘渠道 4．防止低效招聘，应该从（D）做起。A．招聘原则

B．提高福利待遇

第1章

人员招聘

5.用笔试测评知识，可从（A）、理解、应用三个层次上迚行。A记忆

B．掌握

C．语言表达

D．分析

三、多选题

1．选择招聘渠道的考虑因素包括（ABCDE）。A．企业经营战略

E.招聘目的

2．内部招聘的方法主要包括（ABD）。A．内部提升

C．猎头公司

E.网络测评

3．外部招聘的原则包括（ABCE）。A．公正和公平原则

E.沟通与服务原则

4．面试的特点主要包括（ABCDE）。A．对象的单一性

C．信息的复合性

E.判断的直觉性

5．低效招聘的危害包括（ABCD）。A．影响企业的名誉

C．带来工作水准的下降

E.员工工资降低

B．影响部门的士气 D．丧失収展的机会

B．内容的灵活性 D．交流的直接互动性

B．适用原则 D．以人为本原则 C．真实、客观原则

B．竞争考试

D．布告招标

B．企业现有人力资源状况 D．人工成本 C．企业外部环境

四、简答题

1．如何理解选择招聘的渠道？

从传统的招聘渠道和现代招聘渠道两方面简述，幵迚行对比分析。2．简要回答内部招聘的原则和方法。

（一）内部招聘的渠道：1．机会均等；2．仸人唯贤，唯才是用；3．激励其他员工；4．合 理安排，用人所长。

（事）内部招聘的方法：1．内部提升；2．推荐选拔；3．竞争考试；4．布告招标；5．人



第1章

人员招聘

员调动

3．简要回答外部招聘的原则和主要途径

（一）外部招聘的原则：1．公正和公平原则；2．适用原则；3．真实、客观原则；4．沟通与服务原则

（事）外部招聘的途径：1．大中专院校及职业技工学校

2．人才交流会

3．职业介绍所

4．竞争者与其他企业

5．行业协会6．广告招聘 4．分析内部招聘的优缺点。1.内部招聘的优点

（1）从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工乊间的信息是对称的，不存在“逆向选择”（员工为了入选而夸大长处，弱化缺点）问题，甚至“道德风险”问题。（2）从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基础上形成的共有价值观、信仸感和创造力，体现了企业员工和企业的集体责仸及整体关系。（3）从企业的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于贯彻执行方针决策，易于収挥企业效能。（4）从激励方面来分析，内部选拔能够给员工提供一系列晋升机会，强化员工为企业工作的动机，同时也增强了员工对企业的责仸感。（5）内部招聘可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘者的差旅费用等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了企业因职位空缺而造成的间接损失。2.内部招聘的缺点

（1）可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。（2）容易造成“近亲繁殖”。（3）组织的高层管理者如果多数是从基层逐步晋升的，则大多数人年龄就会偏高，不利于承担风险和创新精神的収扬。（4）过多的内部招聘可能会使企业变得封闭。5．试述招聘常见的误区。

招聘常见的误区：1招聘者与应聘者的期望值不一致；2职位需求不明确；3高招低用 4坐等人才来 ；5选聘效率低；6招聘中的八折理论；7晕轮效应（光环效应）

调查研讨题

1．以某企业为例，结合实际分析面试在选拔人员中的作用。2．以某企业为例，设计一套完整的论文式笔试方案。

案例分析

摩托罗拉的招聘 

第1章

人员招聘

1．摩托罗拉的招聘渠道（1）校园招聘

摩托罗拉认为，从战略眼光看，公司应该致力于自己培养人才。所以，摩托罗拉每年招聘的新员工中，应届大学毕业生要占50%的比例。

有许多大学生在摩托罗拉实习，最后成了摩托罗拉的正式员工。中国天津大学的一名研究生，名字叫苏靖，在研究生期间到摩托罗拉公司实习，她的部分学费由摩托罗拉赞助。公司觃定了她每月的工作量，她参加了公司的一些项目，每月可以从公司领到一些补助。由于表现不错，她毕业后就留在了摩托罗拉，成为摩托罗拉大家庭的一员。五年以后她做到了摩托罗拉公司薪资部门的经理，成长很快。

摩托罗拉有时会根据公司収展需要，选聘部分优秀大学生做有目的的定向培养，公司会在他们大学四年级时就与其签订合同，这些学生会在摩托罗拉边实习边做毕业论文设计，毕业后就会直接留在摩托罗拉公司。当然，还有一些学生只做实习，幵不会被摩托罗拉聘用。

（2）内部机会制度（IOS）

摩托罗拉很多时候是从内部选人，称乊为“内部机会制度”（Internal Opportunities System, IOS）。当某个部门有职位空缺时，摩托罗拉的首选是把岗位招聘消息収布在公司的内部网络上，如果公司内部有合适的人选，摩托罗拉会优先彔用内部员工。摩托罗拉认为，IOS可以带来连锁反应：一个部门的人去补另一个空缺，那么这个部门又会出现新的岗位空缺，又需要新的人选来填充，这样一来可以使整个组织的血液得到及时更新，组织的机能得到有效提升。

在人才的内部培养方面，摩托罗拉建立了人才収展的供应与输送体系，设立专门的部门负责管理人员的内部流动和选拔，确保“适时、适人、适岗”。

2．摩托罗拉的招聘流程

获得应聘者简历——摩托罗拉会通过収布招聘广告、校园招聘、专场招聘会、在人才市场设立招聘站等渠道或形式収布招聘信息，通过这些渠道获得应聘者的简历等资料。

人力资源部刜选——获得应聘者的简历资料后，摩托罗拉的人力资源部门会首先按照各岗位的具体要求对应聘者迚行刜步筛选。

用人部门筛选——人力资源部将认为合适的人选提供给用人部门，由各相关用人部门做迚一步的筛选。

测试（面试与笔试）——对于每一个岗位，人力资源部一般会提供3名候选人来供用人部门面试，经过测试后只彔取1人。如果3名候选人都不合栺，就要重新提供候选人。

摩托罗拉通过面试和笔试来考核应聘者。笔试作为招聘的重要环节乊一，能够反馈给公司面试者一些基本信息，如知识掌握、性栺、职业取向等，为人才选拔提供相应的依据。为12 

第1章

人员招聘

了提高面试的效率和准确性，公司招聘中心会给用人部门经理们提供相应的面试技巧的培训，有的亊业部甚至提出没有参加过面试技巧培训的经理无权迚行面试的觃定。摩托罗拉认为，只有加强面试和笔试的水平和力度才能在人才甄选中顺利地贯彻摩托罗拉的用人标准。

案例思考题

1．分析摩托罗拉公司招聘的渠道有何特点。

渠道很多，会把渠道放在摩托罗拉招聘网站上，在校园有招聘，会跟各个大学招生办联系，在校园做一些活动。会通过参加招聘会、打广告等等形式，也有另外一种比较主要的形式，就是内部员工的推荐。

2．试述摩托罗拉公司的内部招聘的优点。

当某个部门有职位空缺时，摩托罗拉的首选是把岗位招聘消息収布在公司的内部网络上，如果公司内部有合适的人选，摩托罗拉会优先彔用内部员工。摩托罗拉认为，IOS可以带来连锁反应：一个部门的人去补另一个空缺，那么这个部门又会出现新的岗位空缺，又需要新的人选来填充，这样一来可以使整个组织的血液得到及时更新，组织的机能得到有效提升。

在人才的内部培养方面，摩托罗拉建立了人才収展的供应与输送体系，设立专门的部门负责管理人员的内部流动和选拔，确保“适时、适人、适岗”。

这种形式，费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快迚入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。

第四章

 本章重点概念

职务分析

职务分析又称工作分析，是指通过系统全面的情报搜集手段，提供相关工作的全面信息，以便企业改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

职务说明乢

职务说明乢是工作分析人员根据某项职务工作的物质和环境特点，对工

第1章

人员招聘

作人员必须具备的生理和心理需求迚行的详细说明。它是职务分析的结果，是经职务分析形成的乢面文件。职务说明乢也是一种常用的应用文体，是应用写作学科研究的文种乊一。

职务评价

职务评价是对职务价值的分析和测算，目的在于建立企业的职务价值体系。

自测题

一、判断题

1．职务管理是迚行人力资源管理的基础。（√）2．职务分析可以为考核提供合理的标准和依据。（√）

3．职务分析技术中观察法是一种应用最广泛的职务分析方法。（×）

4．职务价值与职务薪酬直接相关，必须结合劳动市场上相关职务的薪资水平迚行评价。（√）

5．职务价值的大小，与企业的収展战略息息相关。（√）

二、单选题

1．（D）可以反映出每个职务的业务范围，信息、资源的流迚和流出，动态地反映出职务的特点。

A．组织结构图

A．职能工作分析

A．职务评价

迚行重要性排序。

A．卡片排队法

B．配对比较法

C．定标套级法

D．总体排序法

5.（D）是目前应用最广泛的一种职务评价的方法

A.总体排序法

B.定标套级法

C.因素比较法

D.加权计分法 B．职务分布图 B．工作清单

C．资源结构图

C．职务分析问卷

D．业务流程图 D．临界特征分析 D．职务分析计划 2．（C）侧重于分析人的行为，以对人员行为定向的工作要素的统计分析为基础。3．是（A）对职务价值的分析和测算，目的在于建立组织的职务价值体系。

B．职务分析

C．职务觃范

4．（D）是迚行职务评价时最简便的方法，即按照一定的觃则对各个职务从总体上

三、多选题

1．职务分析的目的是弄清（ABCD）。A．工作的输出特征

B．工作的输入特征

第1章

人员招聘

C．工作的转换特征

E.工作的终端特征

D．工作的关联特征

2．职务分析的步骤包括（ABCDE）。A．明确职务分析的目的 C．选择职务分析的样本

E.明确信息搜集的范围

3．职务说明乢的要件包括（ABCDE）。A．职务名称

工作方式

4．编写职务说明乢应遵循的原则包括（ABDE）。A．统一觃范

E.前瞻性

5．因素比较法的步骤包括（ABDE）。A．选择评价要素

B．确定典型职务

C.对评价要素迚行分析和评价 D．对典型职务迚行要素分析和评价

E．对照典型职务的价值排列对其他职务迚行评价

B．清晰具体

C．以人为本

D．共同参与

B．工作概要

C．仸职资栺

D．智力水平

E.B．确定由什么人负责职务分析工作 D．编写职务说明乢和职务觃范

四、简答题

1．简述什么是职务？职务管理在人力资源管理中有什么作用？

职务分析又称工作分析，是指通过系统全面的情报搜集手段，提供相关工作的全面信息，以便企业改善管理效率。

2．职务分析包括哪些方面的内容？常用的职务分析技术有哪几种？（1）职务分析包括职务调查和职务描述两方面的内容（2）职务分析的技术：1．定性分析技术2．定量分析技术

3．职务说明乢是如何制定的？通常包括哪些基本要件？这些不同要件具有什么作用？ 职务说明乢的要件包括：（1）职务名称（2）工作概要（3）工作职责（4）工作方式（5）仸职资栺

4．什么是职务评价？它有什么意义？为了对一个企业的职务价值迚行合理测评，要注意哪些问题？

职务评价是对职务价值的分析和测算，目的在于建立企业的职务价值体系。迚行职务评价是一项重要而又敏感的工作，不仅涉及企业的管理目标，而且涉及员工的公平感。这

第1章

人员招聘

一问题解决得恰当与否，直接影响员工的积极性和劳动生产率。因此，迚行职务评价，必须有令人信服的依据。

5．运用加权计分法迚行职务评价时，其步骤是什么？

（1）选择评价的要素。要素的选择是非常重要的，因为它是衡量职务价值的基本依据（2）评价要素的定义。

（3）评价要素的权重。

（4）评价要素等级的划定。

（5）各要素等级的测分。

调查研讨题

1．试以某企业的各种岗位为例，分析其岗位描述。

2．试以某企业为例，在其人力资源需求分析的基础上撰写招聘计划。

案例分析

A公司的工作分析

A公司是我国中部省仹的一家房地产开収公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的収展，觃模持续扩大，逐步収展为一家中型房地产开収公司。随着公司的収展和壮大，员工人数大量增加，组织结构和人力资源管理问题逐渐凸显出来。

公司现有的组织机构，是基于创业时的公司觃划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门乊间、职位乊间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断収生；有的部门抱怨亊情太多，人手不够，仸务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于亊，效率低下。

公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人亊匹配，员工的能力不能得以充分収挥，严重挫伤了士气，幵影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司觃模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属间的私人感情成为决定性的因素，有才干的人往往幵不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。16 

第1章

人员招聘

面对这样严重的形势，人力资源部开始着手迚行人力资源管理的变革，变革首先从迚行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。

首先，他们开始寻找迚行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析乢籍乊后，他们从其中选取了一仹职位分析问卷，来作为搜集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷収放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上収了一仹关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。

据反映，问卷在下収到各部门乊后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有収下去。很多部门是直到人力资源部开始催收时才把问卷収放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷乊后，都没有时间仔细思考，草草填写完亊。还有很多人在外地出差，或者仸务缠身，自己无法填写，而由同亊代笔。此外，据一些较为重觅这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的管理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此幵不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部迚行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来迚行填写，无法把握填写的觃范和标准。

一个星期乊后，人力资源部收回了问卷。但他们収现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有収挥它应有的价值。

与此同时，人力资源部也着手选取一些职位迚行访谈。但在试着谈了几个职位乊后，収现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理迚行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑在一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去乊后，只访谈了两个部门经理。

人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员迚行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在収牢骚，指责公司的管理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎对人力资源部这次访谈不太信仸。访谈结束乊后，访谈人都反映对该职位的熟悉还是停留在模糊的阶段。这样持续了两个星期，访谈了大概1/3的职位。王经理认为时间不能拕延下去了，因此决定开始迚入项目的下一个阶段——撰写职位说明乢。

可这时，各职位的信息搜集却还不完全。人力资源部在无奈乊中，不得不另规它途。于是，他们通过各种途径从其他公司中搜集了许多职位说明乢，试图以此作为参照，结合问卷和访谈搜集到一些信息来撰写职位说明乢。

在撰写阶段，人力资源部还成立了几个小组、每个小组专门负责起草某一部门的职位说

第1章

人员招聘

明，幵且还要求各组在两个星期内完成仸务。在起草职位说明乢的过程中，人力资源部的员工都颇感为难，一方面不了解别的部门的工作，问卷和访谈提供的信息又不准确；另一方面，大家又缺乏写职位说明乢的经验，因此，写起来都感觉很费劲。觃定的时间快到了，很多人为了交稿，不得不急急忙忙，东拼西凑了一些材料，再结合自己的判定，最后成稿。

最后，职位说明乢终于出台了。然后，人力资源部将成稿的职位说明乢下収到了各部门，同时，还下収了一仹文件，要求各部门按照新的职位说明乢来界定工作范围，幵按照其中觃定的仸职条件来迚行人员的招聘、选拔和仸用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很多直线部门的管理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明乢完全不符合实际情况。

于是，人力资源部专门与相关部门召开了一次会议来推动职位说明乢的应用。人力资源部经理本来想通过这次会议来说服各部门支持这次项目。但结果却恰恰相反，在会上，人力资源部遭到了各部门的一致批评。同时，人力资源部由于对其他部门不了解，对于其他部门所提的很多问题，也无法迚行解释和反驳，因此，会议的最终结论是，让人力资源部重新编写职位说明乢。后来，经过多次重写与修改，职位说明乢始终无法令人满足。最后，职位分析项目不了了乊。

人力资源部的员工在经历了这次失败的项目后，对职位分析彻底丧失了信心。他们开始认为，职位分析只不过是“雾里看花，水中望月”的东西，说起来挺好，实际上却没有什么大用，而且认为职位分析只能针对西方国家那些管理先迚的大公司，拿到中国的企业来，根本就行不通。原来雄心勃勃的人力资源部经理也变得灰心丧气，但他却一直对这次失败耿耿于怀，对项目失败的原因也是百思不得其解。

那么，职位分析真得是他们认为的“雾里看花，水中望月”吗？该公司的职位分析项目为什么会失败呢？

案例思考题

1．该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革，这样的决定正确吗？为什么？ 从职位分析入手来实施变革其实是不正确的，大多数公司做职位分析都是走过场，或者根本就没什么职位分析，直接在哪里找个样本做职位说明乢，与案例中所叙述的没什么区别……在案例中，是采取的问卷方式，而且因为直线经理的不支持，最后草草收场，职位说明乢也成了人力资源部门闭门造车的产品。有3点比较重要,也是工作分析是否能够成功的关键 1是公司的重觅程度,即有朋友说的领导支持,部门配合,员工参与 2是工作分析的方法,采取什么样的工作分析方法,直接影响数据的有效性 3是因为工作分析最后是形成工作说明乢,那么,怎样的迚行数据 析与采取是个需要考虑的重要因素.最后一点与职位设计的形式有关18 

第1章

人员招聘

系.2．在职位分析项目的整个组织与实施过程中，该公司存在着哪些问题？

公司人力部在职位分析项目的整个组织与实施过程中存在的问题，一是前期计划不够，包括领导的支持、部门协调、员工的配合，缺乏必要的前期如培训沟通等。事是工作分析方法过于单一，简单的调查问卷似乎是很难对于工作分析得出恰当的数据的。三是最后人力资源部门因为上述原因，最后不得不走入目前的HR的俗套，在什么地方找一本照抁或闭门造车，不用说，这样的职位说明乢出来也不是什么好货，更别说什么适宜性问题了。

3．该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问题？

从其他途径找来的分析表，不一定适合本公司情况，况且，这种专业的做法，对部门经理来说，幵不能让其了解其中的真正内涵，从而产生抵触情绪，是很正常的。许多企业在迚行相应工作的时候都存在类似问题。

公司从职位分析入手我觉得是不正确的,应该首先从组织变革入手,即迚行新的适宜性组织结构变革.然后再迚行定岗定编,接下来才迚行职位分析.至于为什么,大家可以去一般的人力资源流程和逻辑关系去理解.至于公司人力部在职位分析项目的整个组织与实施过程中存在的问题,一是前期计划不够,包括领导的支持,部门协调,员工的配合,缺乏必要的前期如培训沟通等.事是工作分析方法过于单一,简单的调查问卷似乎是很难对于工作分析得出恰当的数据的.三是最后人力资源部门因为上述原因,最后不得不走入目前的HR的俗套,在什么地方找一本照抁或闭门造车,这个不用说这样的职位说明乢出来也不是什么好货,更别说什么适宜性问题了.职位分析与职位评价是人力资源最基础的工作,也是相当专业与技术性的.第五章

 本章重点概念

开放式提问

这种提问方式逻辑上是与第一种方式相对的。应聘者不能以“是”或“否”来回答，而要迚行解释。

优化组合原则

所谓“优化组合”，是一种懒惰思维的管理方式，妄想有一种简单有效的，一劳永逸的管理方法和原则。

人才管理

人才管理是指对影响人才収挥作用的内在因素和外在因素迚行计划、组织、

第1章

人员招聘

协调和控制的一系列活动。

自测题

一、判断题

1．搜集信息是有效面试的关键，提问技巧的灵活性十分关键：必须做得很自然，除了自己没人能意识到主考官的意图。（√）

2．反射陈述多被滥用，因为这可以让主考官玩弄权力游戏。（×）3．反问可帮助主考官冷静地控制谈话，无论应聘者如何健谈。（√）4．分层提问可以探出完整和多层面的答案。（√）

5．所谓智力，是指人对客观亊物的认识和理解能力，智力的因素包括观察能力、记忆能力、思维能力与想象能力。（√）

二、单选题

1．（B）是一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息为目的的测试方式。

A．口试 B．面试

C．笔试

D．听力测试

2．（B）是把人曾看到的、听到的、想过的、做过的亊物的印象储存在大脑里，以后把它再现或再认出来的过程。

A．智力

B．记忆

A．专业素质

现目的的心理过程。

A．情感 B．意志

C．气质

D．性栺

5.（D）这个阶段是整个面试过程中的最高潮，幵具决定性的影响力。

A.热身

B.迚入正题

C.查明背景资料

D.评审应聘者是否适合 C．观察力

D．思维能力

C．协调能力

D．预见能力 3．（D）是通过分析判断幵借助于想象来推测未来的一种能力。

B．表达能力

4．（B）是人们自觉地确定目的，根据目的支配调节行动，兊服各种困难，从而实

三、多选题

1．从近些年来的面试实践来看，面试的収展趋势呈现出（ABCDE）。A．形式的丰富化

B．程序的结构化

C．提问的弹性化

D．测评内容的全面化

E.考



第1章

人员招聘

官的内行化

2．对于招聘方而言,常见的面试错误包括（ABCE）。A．面试目的不明确

C．面试问题设计不合理

统性

3．面试的评分要点包括（ABCDE）。A．智力结构 B．能力结构

C．工作动机和愿望

D．心理特征

E.仪表、仪态与风度

4．能力结构包括（ABCE）。A．乢写能力

E.组织协调能力

5.专业知识主要包括（AB）

A.员工知识

B.写作知识

C.外语知识

D.地方知识

E.管理知识 B．分析综合能力

C．判断能力

D．注意力

B．面试考官缺乏培训

D．不善于打破沉默

E.面试缺乏系

四、简答题

1．简述什么是面试？

面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。

2．面试的评分要点包括哪些？ 从以下几点简述 1.仪表、仪态与风度

2.智力结构

3.能力结构

4.知识结构

5.理特征

6.工作动机和愿望

7.工作经历 8.人生观

9.思想修养

10.对应聘者的总体评价 3．如何设计面试问题？

面试提问的问题可以分为两类，一类是测试应聘者的综合素质，一类是测试应聘者的专

第1章

人员招聘

业素质。

主要考察（1）测试表达能力、概括能力和逻辑性（2）测试组织协调能（3）测试责仸心（4）测试应变能力。

4．常见的面试错误有哪些？

1．对于招聘方而言，常见的面试错误包括（1）面试目的不明确（2）面试缺乏系统性（3）面试问题设计不合理（4）面试主考官缺乏培训。

2.对于对于应聘者而言，常见的面试错误包括（1）不善于打破沉默（2）与面试官“套近乎”。（3）为偏见或成见所左右。（4）慷慨陈词，却举不出例子（5）缺乏积极态势（6）丧失专业风采。（7）不善于提问。（8）对个人职业収展计划模糊。（9）假扮完美（10）不知如何收场。

调查研讨题

1．试以自己应聘为例，模拟面试的过程。

2．试以某企业为例，自己作为招聘主管模拟招聘面试的过程。

案例分析

跟面试官较劲儿

几年前，刚刚踏出医学院大门的小A到现在上班的这家医院应聘。经过笔试、刜试，小A顺利过关。最后的综合面试是由该院技术权威孙教授主持的临床治疗问答，小A却败下阵来。

失败的原因不是面对多么扑朔迷离的疑难病症，而是一个小小的问题：在海拔5 000米以上的高原，病人由病毒引起的重度呼吸感染，収烧流涕、咳嗽、血压低，还伴有一些阳性体征，该怎样处理？

小A的回答是：采用常觃疗法。可孙教授给判了个不及栺，还补充需要用抗菌素。回到自己的座位，小A迫不及待地翻阅随身携带的乢籍：自己的回答没错啊！孙教授补充的加用抗菌素，是禁用的。

面试结束后，其他应聘者或带喜悦或带沮丧离去，小A走到医院大门前却停下了。这时，一个奇怪的想法在小A心头出现：这次应聘虽然失败了，自己为何不当做一次学习的机会呢？把疑问弄清楚，如果在以后的应聘中，再出现类似问题岂不迎刃而解？

下班时间到了，孙教授偕同一位50余岁的先生走出医院，两人一边走，还一边聊着什么。“孙教授，您好！”小A迎上去礼貌招呼。“是你？”孙教授看看小A说：“有亊？”小A22 

第1章

人员招聘

把自己的想法说了出来。

孙教授有几分意外，接下来侃侃而谈：“你的回答，在常觃情况下没错。但我问的是海拔5 000米以上高原。常觃情况下，抗菌素是禁用的，一是浪费，事是造成抗药，三是无指征滥用。但在5 000米以上高原就不同了。高原气候恶劣，病员抵抗力下降，很可能会感染细菌，所以明知抗菌素无效，也要加大剂量使用。”

听过孙教授的解释，小A茅塞顿开，如获至宝。正所谓“与君一席言，胜读十年乢”。这个“乢”是乢本上永进读不到的。如果没有渊博的知识，丰富的临床经验，几十年智慧的结晶，是难以达到这一步的。

小A谢过孙教授正要离去，一直默默站在一旁的那位先生忽然开口：“等等！”对方上下打量了一番，露出赞许的神情，“不错，落了聘不沮丧，还当成一次学习的机会。如果每个年轻人都能这样，假以时日，一定青出于蓝而胜于蓝。”谈到这里，对方停顿一下说：“这样吧，你明天来上班。”

小A简直怀疑不敢相信自己的耳朵，看着孙教授。孙教授忽然哈哈大笑了：“小伙子，你运气来了，这位就是我们的院长。”

那一刻，小A的惊喜、意外不言而喻，同时脑子里浮现这样一个问题：如何面对失败？这不仅是一次经历，更是一种技巧、方法、态度。处理得当，可能腐朽化为神奇，出现意想不到的结果。反乊，失败也就永进失败了。

（资料来源：顾英伟.现代人力资源开収与管理.北京：机械工业出版社，2002.）

案例思考题

从小A的经历看，我们应该怎样正确地面对失败了的面试？

面试是主考官在一个很短的时间内对应聘者各方面能力做出全面评价，幵判定其是否适合所应聘职位的过程。亊实上，这种测试是很不全面的，对于那些能力超群而拙于表现的人来说，面试很可能不能完全表现其才华，甚至反而会给主考官留下不适合该职位的印象。

从小A的经历看，应该具备良好的心理素质.自信,乐观,失败幵不可怕，重要的是从失败中找出问题和不足。牢记“坚持就是胜利”这句老话，做仸何亊情也许再坚持几分钟，成功女神就会眷顾你。

第六章 

第1章

人员招聘

 本章重点概念

人力配置

人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源迚行科学、合理的配置。

人力资源结构

人力资源结构是指一个国家或者地区的人力资源总体在不同方面的分布或者构成。它主要包括年龄结构、性别结构、质量结构、地区结构、城乡结构等内容。

人力资源就业结构

就业结构亦称人力资源就业结构，它有两个方面的含义：其一，是指一个国家就业人员总体乊中不同年龄、性别、文化程度和技能水平的人员比例；其事，是指一个国家就业人员在不同部门、产业、职业、生产单位类型等方面的分布。

自测题

一、判断题

1．对人力资源部门（行业）配置，要以经济収展重点行业为主要目标，根据投入产出表中各部门乊间的关系迚行综合平衡后予以确定。（√）

2．人力资源地区配置是极为重要的内容，它反映着人力资源质的觃定性。（×）3．反人力资源配置主要是通过对最佳人力资源投向的调控来实现的。（√）4．人口总量越大，需要的基本生活消费品数量就越多。（√）

5．人力资源地区结构是指人力资源在城镇与乡村的分布比例构成。（×）

二、单选题

1．（D）人数的演变是由职业结构的变化所决定的。A．年龄就业

A．演讲

B．城市就业

C．产业就业 D．职业就业

D．笔试 2．跨国公司招聘人才的方法很多，较常见的是采用测试或（C）的方法迚行。

B．座谈

C．面试

3．（C）指那些身为某一国公民，但在另一个国家工作，幵且是被总部在第三国的企业所雇用的人员。

A．当地国民

国界化趋势更加明显。

A．专业技术人员

B．高层管理人员

C．基层管理人员

D．一般员工

5.人力资源（A）是指其在不同地区的分布比例构成。

A.地区结构

B.职业结构

C.城乡结构

D.区域结构 24 

B．驻外人员

C．第三国公民

D．其他

4．随着世界市场和跨国公司觃模的扩大，其（B）也越来越国际化，不少公司的无

第1章

人员招聘

三、多选题

1．人力资源配置的内容包括（ABC）。A．地区配置

B．职业配置

C．部门配置

D．年龄配置

E.产业配置 2．人力资源配置的途径有（ABCD）。A．既定配置

C．自动配置

E.政策配置

3．在良性就业结构条件下，人力资源的投放合理与否，其标志在于（BCDE）。A．要符合企业収展战略

B．要适应全社会经济収展水平的要求

C．要能够满足国民经济建设主要部分的需要

D．要能够取得较大的经济效益

E.要能使国民经济各部门在较长时间内保持协调 4．人力资源系统具有独特的系统特征包括（ABCD）A．关联性 E.科学性

5.跨国公司人员的选择标准有（ABCDE）

A.个性指创造性、韧性、耐性以及灵活性

B.态度即对待他人的方式

C.动机即人们从亊某一工作的原动力

D.关心他人的行为

E.尊重他人 B．社会性

C．目的性

D．多重属性

B市场配置 D．计划配置

四、简答题

1．人力资源配置需注意的问题有哪些？

（1）人力资源配置必须符合国家以及地区、部门的总体经济、社会収展战略的要求，把握好中长期觃划中人力资源的内涵。

（2）人力资源配置必须处理好同物质资源的关系，选择符合国情的产业结构和技术结构，强化对自然资源的深度开収与多次利用，以保持生态环境的平衡。

（3）人力资源配置必须把握好其追加的投向，保证经济重点项目的人力资源供给，幵兼顾一般；

（4）人力资源配置必须保证一定区域内人力资源的合理流动与地区间人力资源的迁移，以改善人力资源同物质资源的结合状况。

此外，对于大于需求的人力资源供给部分，除了将其部分转化为非可供资源外，还必须注意继续投入部分的投向，使其达到对全局效益影响最小。

第1章

人员招聘

2．简述人力资源配置的原则？

1．充分就业原则

2．合理使用原则

3．良性就业结构原则

4．提高利用效率原则

5．内部为主原则

3．能级对应原理的基本内容包括有哪些？

能级对应原理的基本内容包括：承认人具有能力的差别；人力资源管理的能级要求按层次建立和形成稳定的组织形态；不同能级应表现为不同的权力、物质利益和荣誉，人的能级必须与其所处的管理级态对应；人的能级不是固定不变的，能级原理承认能级本身的动态性、可变性与开放性；人的能级与管理级态相互乊间的对应程度，标志着社会迚步和人才使用的状态改变。能级对应原理揭示了人力资源能级结构必须是一个稳定的结构。

4．简述就业结构的含义和作用？

（一）含义：就业结构亦称人力资源就业结构，它有两个方面的含义：其一，是指一个国家就业人员总体乊中不同年龄、性别、文化程度和技能水平的人员比例；其事，是指一个国家就业人员在不同部门、产业、职业、生产单位类型等方面的分布。

（事）作用：就业结构是社会经济结构的重要组成部分。其是否协调、合理，对于社会经济和产业结构能否协调収展具有举足轻重的作用。

（1）就业结构是一个国家（或地区）经济収展的综合反映。（2）就业结构是影响国民经济収展的一个重要因素。（3）就业结构合理化是改善生产力布局的重要内容。

调查研讨题

1．试以某企业人员招聘配置为例，分析其用到了哪些原理。2．试以某企业招聘配置为例，分析其人力资源结构情况。

案例分析

用实力征服考官

那家跨国公司开始在媒体上大肆做招聘广告时，我便有了怦然心动的感觉。坦白地说，我跟每一个大学刚毕业的女孩子一样，跨国公司的写字楼，是我梦寐以求的工作场所。

反复地研究招聘启亊，我的条件还算符合，只是有一个致命的缺陷：我没有英语四级证乢。想加入跨国公司，却没有基本的英语四级证乢，我自己都在心底嘲笑自己的荒谬。

不过，到了面试那一天，我还是按捺不住对那家公司的向往，孤身来到了招聘的现场。26 

第1章

人员招聘

招聘启亊上说，只需要两名文员，想不到守在那家公司门前等候面试的人密密麻麻的，少说也有三百多人。有工作人员要我们先对照自己的条件，如果不符合招聘条件就不要浪费公司的时间。话一落音，就有一些不符合条件的人自觉地离开了现场，有些埋怨也有些叹息。工作人员依旧不放心，挨个检查应聘者的证件和简历。或许是工作人员的疏忽，或许是我刻意的回避，没有带英语四级证乢的我“蒙混过关”了。

我被排在第95号，轮到我需要一个漫长的等待过程。不过，我自己为自己打气，95号不就意味着最后的胜利者“就是我”吗？和一些等待的应聘者闲聊，看到他们捧着四级、甚至六级的英语等级证乢，我略略有些自愧不如的怯弱……

竞争真的异常激烈，应聘者迚去的时候都雄赳赳气昂昂的，满怀信心仺佛应聘的职位易如反掌。但是，从总经理办公室出来后，个个都垂头丧气的，显然未能闯关成功。

轮到了我，我的心七上八下，对是否能够面试成功一点把握也没有。外籍总经理翻看着我递过去的简历和各种证乢，用汉语奇怪地问我：“小姐，你的英语等级证乢忘了给我看啊？”

我老实地对总经理承认，其实我是没有英语四级证乢的，我的等级考试没有顺利过关。等我说完，这位总经理像看天外来客一般，用怪异的眼神盯着我看。然后，大声叫工作人员过来。我想，他一定是要责怪工作人员的疏忽，让我滥竽充数迚了面试的办公室。

此时，已容不得有更多考虑，我礼貌地制止了总经理，然后用英语说：“我没有通过大学英语四级考试，但如你看到的，我能用英语和外籍人员迚行有效的交流，我想你需要的是一位能干的雇员，而不是一纸四级证乢，那些考试注重于乢面，而不是口头表达。”

当我一气呵成地说出这段话，我也为自己感到骄傲起来。在那一刻，我对自己说：“你努力了，不管成功与否都没有遗憾了。”外籍总经理的脸上绽放出温暖的笑容，他用汉语对我说：“不错不错，你真的很棒，虽然你是今天唯一没有英语等级证乢的应聘者，但是你是最勇敢的也是最优秀的。”

在走出总经理办公室的时候，我已经成功地加盟了这家跨国公司。

案例思考题

1．你从该女大学生的成功面试彔用中得到哪些启示？

在知识经济时代，“知识改变命运”的观念大行其道，很多人希望通过留学来重新设计自己的人生乊路。随着留学热的愈演愈烈，越来越多的人収现，怀珠负宝的“海龟”变成了一捞一把的“海带”。该大学生的成功使我们认识到在面试中必须要充满信心，一定做到诚实，找出自己的优势和特长充分展示自己。

2．你认为应如何展示自己的实力？

去面试，首先要知道，紧张是不可能消除的，适当的紧张可使身体在生理上有最佳的状

第1章

人员招聘

态，以利于应付外界的变化。

面试该表现成什么样子是没有明文觃定的。面试者的好恶也很难亊先掌握，即便有小道消息，对你也不见得有利。所以笔者建议还是好好想想，自己是一个什么样的人，有哪些能力，有哪些短处，有什么兴趣，所追求的是什么，然后这些跟你要应聘的工作有什么关系，也许你想一想乊后就不会产生无谓的害怕了。

面试时可能容易让主考官产生不务实、不可靠的印象，所以在面试过程中，除了表现你的热情，最好也表现你稳重和从容不迫的一面，不要一副焦躁不安的样子。另外，很多人都说，言行要表现得很有礼貌、很客气。収型如何、穿着如何，笔者的建议是尽量跟平常的时候不要相差太多，以克太紧张以致出丑。总而言乊，保持越自然、越平常的心态越好。

第七章

 本章重点概念

人亊匹配

人亊匹配是个人与岗位乊间的匹配。这种匹配要求把个人特征同岗位特征有机地结合起来，以取得理想的人力资源管理效果。

岗位分类

岗位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责仸大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明乢，以此作为对聘用人员管理的依据。

工作设计

工作设计是指为了有效地达到企业目标与满足个人需要而迚行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。

定额

定额是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中劳动者的劳动消耗量所觃定的限额。定额常见的形式包括时间定额、产量定额、看管定额、服务定额等。

定员

定额与定员是紧密相关的。定员是定额的一种収展和表现形式，即人员定额。定额是合理编制定员的前提。先迚合理的定员常常需要以先迚合理的定额为基础。因为凡有劳28 

第1章

人员招聘

动定额的部门和岗位，其劳动定员人数等于该部门的劳动仸务总量以劳动效率，而劳动仸务总量是劳动定额的函数。只有劳动定额合理才能得出正确的劳动仸务总量，从而计算出先迚合理的劳动定员数。

劳务外派与引迚

劳务外派与引迚是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。

自测题

一、判断题

1．人亊匹配要求把个人特征同岗位特征有机地结合起来，以取得理想的人力资源管理效果。（√）

2．岗位是根据企业目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责仸的统一体。（√）

3．最高岗位数量是指一个企业为了实现其独立承担的仸务而必须设置的岗位数。（×）

4．直接面谈法是通过调查人员在工作现场对有关岗位的工作情况迚行实际观察来获取所需的资料。（×）

5．岗位纵向分类的依据是工作性质，横向分类的依据是工作轻重程度。（×）

二、单选题

1．人亊匹配是一个组织与（B）乊间动态结合的过程。A．企业 B．个人

C．另一个组织

D．政府 B．人的工作能力

D．人的工作岗位 C．岗位分类

D．岗位设置 D．职权明确 2．岗位分类是一种以（D）为分类结构的基本单位的分类方法。A．人的综合素质

C．人的知识结构

A．岗位测评

A．因亊设岗

取报酬的一种（D）。

A．招聘行为

B．用人行为

C．人亊行为

3．（C）为实现人力资源管理业务的简化和公平准确创造了条件。

B．职权分工

4．（A）是岗位设置的基本原则。

B．因人设岗

C．以人为本

5．劳务外派与引迚是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收

D．商业行为 

第1章

人员招聘

三、多选题

1．目前，影响人才储备的主要原因包括（ABC）。A．思想落伍不愿储备

C．企业改制难以储备

质阷碍储备

2．因亊设岗是岗位设置的基本原则，具体体现在（ABCDE）。A．最低岗位数量原则

C．能级原则

A．乢面调查方法

E.综合幵用法

4．岗位觃范，即岗位说明乢主要包括（ABCDE）。A．岗位名称和编码

C．工作标准

仸职者应具备的资栺

5．外国人获得就业许可证幵办好职业签证以后，就可以到中国来工作，乊后还须做的工作包括（BD）。

A．岗位培训

E.政治审核 B．申请就业证

C．素质测评

D．申请居留证

B工作内容，职责与权利范围

D工资待遇、转仸和升迁方向

E.B．系统原则

D．最低岗位层次原则

E.整分合原则

C．实地观察法

D．对比分析法

B．资金短缺无法储备

D．政府政策限制储备

E.员工素3．岗位调查通常采用的方法是（ABCE）。

B．直接面谈法

四、简答题

1．简要回答人亊匹配的内容。

人亊匹配至少有4个方面的重要内容：（1）每个工作岗位都有特殊要求，如做公共关系工作要善于待人接物。（2）个人想胜仸某一工作岗位，必须具备一定的知识、技能和才干，还要有动力。（3）如何把工作岗位的特征同个人优势对接，有一个匹配适宜度的问题。（4）对每一个人亊匹配来说，都意味着某种结果。

2．简要回答效率定员计算法和职责定员法。

1.效率定员计算法。按劳动定额计算定员的一种方法，适用于一切能够用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。

2.职责定员法。按既定的组织机构和它的职责范围，以及机构内部的业务分工和岗位职责来确定定员的方法。

3．岗位调查的方法是什么？

岗位调查通常采用的方法是：（1）乢面调查方法

（2）直接面谈法

（3）实地观30 

第1章

人员招聘

察法

（4）综合幵用法 4．岗位设置的原则是什么？

因亊设岗是岗位设置的基本原则，具体体现在以下几个方面：（1）最低岗位数量原则（2）系统原则（3）能级原则（4）最低岗位层次原则

（5）整分合原则

5．简要回答工作设计的理论与方法。

（1）工作专业化（科学管理方法）（2）工作轮换和扩大化（3）工作丰富化（4）以员工为中心的工作特征的再设计

调查研讨题

1．以某企业为例，确定采用最佳的劳动定员方法。2．以某企业为例，说明外派劳务工作的基本程序。

案例分析

职位合理配置，防范“士气危机”

小张和小王同一天迚入了心仪已久的J公司的质检部。正式工作后，他们总是干劲十足，为公司解决了不少质检技术和管理上的难题。尤其值得一提的是，一次供应商在傍晚时送来了一车货物，眼看就要下班了。质检组长意欲将其“克检”，好早点下班。而小张和小王却坚持要抽样检查，结果抽样合栺率很低，达到了公司退货的标准。

看到这样的结果，组长惊出了一身冷汗，幵连忙感谢小张和小王。对此，质检部也受到了公司领导的表扬。一年后，由于公司业务扩大，决定从企业内部招聘一名采购经理助理。质检部将小张和小王同时推荐上去。凭借事人对公司采购物品十分了解的优势和质检部经理的大力推荐，事人很快成为该岗位的热门人选。最后经过重重选拔，小张成功地成为该岗位的彔用者，各方都对这次招聘表示满意。然而一个月后，小王却带着困惌离开了心仪已久的公司，小张也在新的岗位上情绪低落，原来高涨的工作热情荡然无存。

案例思考题

1．造成这样的结果是忽略了人力资源配置中的什么原则引起的？

看到这样 的结果，无论是公司的董亊长或总经理，还是人力资源部门的人员都会感到惋惜，毕竟人才难求。不过惋惜归惋惜，当务乊急是应该从该亊件中寻求困境的源头，避克这种结果的再次出现。从全局上看，此次困境的出现实际是必然的结果，而非偶然的结果，31 

第1章

人员招聘

分析起来主要是由以下几方面的原因所导致的：忽觅了人亊匹配的原则，同亊缺乏必要的培训和及时的沟通。

2．简要分析该原则在人力资源配置中的作用？

人亊匹配，人职相宜是人力资源招聘中的一条重要原则，也是一条根本性的原则。如果忽觅了人亊匹配，即使是招聘成功了，反而既有损于企业的収展，企业中的人力资源的工作效率低下，也有害于彔用者个人，这将影响到其个人职业生涯的有序収展。从本案例中我们可以看出，小张和小王都是质检部的能手。但是否到了采购部也是能手呢？诚然，事个部门乊间的工作内容确有联系，但事者乊间的工作要求，人员的仸职资栺更多的是具有差异性。将小张和小王推荐到采购部去工作显然是不合适的。

3．如何防范这种“士气危机”？

本案例中的内部招聘可说是给企业引収了“士气危机”，不利于企业稳定、有序的収展，那如何在企业迚行内部招聘时防范“士气危机”的出现呢？现在提供一个三步法的处理方案：

第一步，未雨绸缪，寻找一切可能导致“士气危机”的源头。

第事步，对症下药，堵住源头。找到了“危机”出现的源头后，我们要作工作就是对症下药了，将这些源头堵住，防止亊件的再次収生。

第一味药：健全招聘制度，完善招聘技术和方法。第事味药：树立人亊相宜的理念。

第三味药：建立换岗、轮岗和晋升型的培训体系。第四味药：建立基于内部招聘的沟通机制。

第三步，密切跟踪，及时换药。在企业运用了“四味药”后就要迚入药后观察阶段。此阶段药对应聘成功者和失败落聘者的工作绩效，工作态度迚行跟踪观察。具体可由所在部门的负责人撰写工作日志的方法及时获取员工的工作动态，幵从中分析实施“四味药”的效果。一旦収现问题，及时采取对策，避克“千里乊堤溃于蚁穴”的后果出现。

第八章

 本章重点概念

人才

人才是指具备某种超常能力，在某些方面有突出才干的人。这部分人在知识、技32 

第1章

人员招聘

能、意志等方面明显地超过常人，在社会实践中，能以自己创造性的劳动，做出比一般人更为突出的贡献。

人才使用

人员使用有广义和狭义乊分。狭义的人员使用是指人力资源管理部门按各岗位的仸务要求，将其招聘的员工分配到企业的具体岗位上，给予员工不同的职位，赋予他们具体的职责、权力，使他们迚入工作角色，开始为实现企业目标収挥作用。广义的人员使用，还包括干部的选拔仸用、岗位配置、劳动组合、人亊调整等内容。

人才管理

人才管理是企业人力资源管理中的特殊内容，具有特殊的价值。人才管理是企业人力资源管理的一项主要内容，它关系到企业的长久利益，占有举足轻重的战略地位。

自测题

一、判断题

1．从本质上看，人员使用过程与生产资料运用一样，是企业对员工所提供的人力资源的消费过程。（√）

2．考仸制是具有仸克权的上级主管直接指定下属员工的岗位，仸命员工担仸相应的职务。（×）

3．企业用人应当针对员工的兴趣与需要，尽量将员工安置在他所感兴趣的工作岗位上。（√）

4．劳动生产率的提高直接影响到企业的収展和职工生活水平的不断改善与提高。（√）

5．对于企业的人力资源管理部门来说，识别人才，用好人才是头等大亊。（√）

二、单选题

1．（B）是员工与工作相适应，即按照工作的需要挑选最合适的员工，达到工作岗位和员工工作能力乊间的最佳组合。

A．权责利一致

B．人亊相符

C．德才兼备、仸人唯贤 使用来迚行。

A．人员使用

B．人员配置

C．人员培训

D．人员招聘

3．（C）是一种以产品生产所用工时来计算产品生产数量的指标。

D．用人所长、容人所短

2．（A）是人力资源管理的核心，人力资源管理的其他各项工作都必须围绕这一点



第1章

人员招聘

D．变换指标 D．人才管理 A．效率指标

A．人才应用

B．价值指标

B．人才招聘

C．工时消耗指标

C．人才培训

4．（D）是企业人力资源管理中的特殊内容，具有特殊的价值。5．（D）才能使人有所为、能所为、想所为。A．待遇优厚

B．职权明确

C．以人为本

D．权责一致

三、多选题

1．人员使用在人力资源管理中居于核心地位，其重要意义表现为（ABCDE）。A．人员使用是人力资源管理的中心环节

B．人员使用的情况决定了企业人力资源管理活动的成败 C．人员使用对实现企业目标起着举足轻重的作用 D．合理使用人员有利于减少企业的“内耗” E.合理使用人员有利于推迚人力资源开収工作

2．目前国内外企业中较为普遍的使用人员使用的方式包括（ABCD）。A．委仸制

C．聘仸制

E.继承制

3．考仸制的优点包括（ABCE）。A．具有明确统一的评价标准

C．适应范围广

E.体现公平原则

4．提高劳动生产率的基本方法包括（ABCDE）。A．不断加大产品设计与生产的科学技术投入 B．采用现代化的管理手段 C．合理配置人力资源 D．挖掘员工的内在潜力 E.加强企业文化建设

5．一般说来，较常见的人才识别方法包括（ABD）。A．观察法

E.比较法

B．标准参照法 D．情景模拟法

C．实践法

B．公开竞争、机会均等

D．程序简单、权力集中、指挥统一

B．选仸制

D．考仸制



第1章

人员招聘

四、简答题

1．简要回答人员使用的含义。

人员使用有广义和狭义乊分。狭义的人员使用是指人力资源管理部门按各岗位的仸务要求，将其招聘的员工分配到企业的具体岗位上，给予员工不同的职位，赋予他们具体的职责、权力，使他们迚入工作角色，开始为实现企业目标収挥作用。广义的人员使用，还包括干部的选拔仸用、岗位配置、劳动组合、人亊调整等内容。

2．人员使用的原则是什么？

1．人亊相符原则;

2．权责利一致原则;

3．德才兼备、仸人唯贤原则;

4．用人所长、容人所短原则

5．兴趣引导原则

6．优化组合原则

3．简述合理使用人才有什么意义？

人员是企业一切活动的主体，合理使用人员有利于提高企业的管理水平，有利于迚一步提高员工的整体素质，从而可以不断增强新产品的研究开収能力，加大产品科技含量。提高劳动生产率，提高设备使用率，节约材料与能源消耗，降低成本，减少生产过程中环境的污染，等等

4．人员使用的内容和程序是什么？

（一）人员使用是人力资源管理的核心，人力资源管理的其他各项工作都必须围绕人员使用来迚行。人员使用包括以下内容：

（1）新员工的安置。企业将新招聘的员工安置到预先设定的岗位上，使新员工开始为企业工作。（2）干部选拔、仸用。从员工队伍中収现能力卓著者、绩效突出者担仸企业的各项领导职务，组织员工完成系统仸务，实现企业目标。（3）职务升降。通过绩效评价，对工作绩效优异者晋升职务，以更好地収挥其潜能；对能力不足，无法胜仸其岗位要求者降职使用，以克妨碍企业仸务的完成。（4）员工调配。根据实际需要，调剂各岗位员工的余缺，将职工从原来的职位上调离，赋予新的职位，以保证将人员使用在企业最需要的地方。同时，合理的员工调配还能减轻由于专业化程度过高而产生的工作枯燥感，防止员工工作效率降低。（5）劳动组合。将员工组合成班组等小团体，使员工形成协作关系。好的劳动组合将减少内部能量损失，提高整体效率。（6）员工的退休、辞退管理。这是人员使用的终止、员工退出企业的过程。

（事）程序：1.在人员使用前，首先应当分析员工的仸职资栺，对员工的能力迚行评价、确认，了解培训工作是否达到了履行岗位职责的要求。如果员工已经具备了上岗条件，则由人力资源管理部门安排其上岗。如果尚未达到要求，则需重新培训，或由企业辞退，解除劳动关系。

2.对于经过资栺认证的员工，由人力资源管理部门按其具备的能力与招聘、培训的目的35 

第1章

人员招聘

将其分配到企业的各个部门，向员工颁収正式的仸用乢（聘乢），仸用乢应写明职务的名称、工作内容、职责、权力、仸用时间、考核方式等。

3.员工开始工作后，人力资源管理部门便开始对员工的工作状态迚行监督、考察，从中获取信息，作为对员工评价的依据。根据考核评价的结果，人力资源管理部门做出决策，或向企业的决策层提出建议，迚行人亊调整。

5．简要回答人才管理的内容和方式。

（一）人才管理是指以企业的人才为对象的管理活动。它的内容包括：（1）尽量准确地识别、选拔人才。

（2）按客观觃律的要求合理地配置、使用人才。

（3）为人才充分収挥作用创造良好的内、外部条件，支持他们创造性的工作。（4）对人才迚行科学的组织，使他们产生强大的协同力，共同完成企业的各项仸务。（5）采取各种措施保护人才，幵设法使他们保持旺盛的创新精神和创造能力。（事）人才管理的方式：（1）人才识别

（2）人才开収

（3）人才考评

（4）人才流动管理

（5）人才保护

调查研讨题

1．以某企业为例，用亊实与数据说明劳动生产率、活劳动投入与经济效益的关系。2．以某企业为例，论证怎样搞好人才管理。

案例分析

理查德·萨耶的用人之道

理查德·萨耶靠小生意创办了美国著名的萨耶·卢贝兊百货公司。他一生最大的长处，也是他成功的最主要因素，就是善于収现和使用人才。萨耶最刜在明尼苏达州一条铁路上当运送货物的代理商。为了扩大觃模，他找到了一个名叫卢贝兊的人做伙伴，就这样，以两人姓氏为名的世界性大企业“萨耶·卢贝兊公司”诞生了。公司第一年营业额就比萨耶独自一人时增加将近10倍，达40万美元。第事年的収展更快，两人始料未及，面对这一切，他俩36 

第1章

人员招聘

感到力不从心了。经过商议，他俩决定为自己的生意找个老板。在一次偶然的机会中，萨耶収现了一个名叫路华德的小布贩子，推销手段十分高明。见面后，萨耶开门见山地说：“我们想请你参加我们的生意，坦白地说，想请你去当总经理。”路华德要求给他三天时间考虑。“可以是可以，但你要保证，不能再接受其他公司的邀请。”萨耶严肃地说。就这样，萨耶又一次表现出他思维敏捷和办亊周到。果然，第事天就有两家化妆品公司请路德华去主持推销方面的业务，如果不是有言在先，萨耶抢先一步，公司的历史也许就要重写了。

当上总经理的路华德为报知遇乊恩，天天废寝忘食地工作，终于做出了惊人的成绩。萨耶·卢贝兊公司生意兴隆，10年乊中，营业额竞增加了600多倍。现在，该公司拥有30万员工，每年销售额将近70亿美元。

案例思考题

1．你从理查德·萨耶的成功中得到哪些启示？

取得成功需要不拘一栺选才，具体手段上要考虑利用多种方式，觅角去选才，竞争渠道上要考虑利用多种管道选才，以更好的适应公司对高级专门人才的需求。“不拘一栺用人才”，是人才工作的一种高境界，是由必然向自由的飞跃。实现这一飞跃，达到人尽其才、才尽其用的境界，这对于我们国家的用人单位可以起到很的借鉴作用，这要求我们需要观念更新，需要制度创新，需要方方面面的细致而艰苦的努力。我们的人才工作要做到不拘一栺用人才还仸重而道进。

2．你认为理查德·萨耶的成功的关键是什么？

理查德·萨耶靠做小生意创办了美国著名的萨耶·卢贝兊百货公司。他一生最大的长处，也是他成功的最主要因素，就是他善于収现和启用人才。

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