旅游企业文化管理

第一篇：旅游企业文化管理

旅游企业人力资源管理

一、客观题

1.2.3.4.5.6.7.8.9.早在公元前5世纪，古希腊著名医生（希波克拉底）首先提出了（气质学说），即把人的气质分为（多血质）、（粘液质）、（胆汁质）和（抑郁质）四种类型。因为真正掌握着填补空缺岗位的人员应具备条件的信息，所以应该直接参与员工的招募与甄选的管理者是（需要招聘员工的部门主管）。压力式面谈是（第二次世界大战期间）发明的。测量实际能力的测验被称为（能力测验）。国外旅游企业在筛选不需要很高智力的、级别较低的工作的求职者时，经常采用的智力测验方式是（奥蒂斯独立管理心理能力测验）。国外旅游企业对于高级经理人员的智力进行测验时，常采用的方法是（韦克斯勒成人智力量表）。人力资源供给预测首先从（企业内部）开始。“管理就是决策”这一观点是管理学家（西蒙）提出的。培训工作针对性特点的核心是（实用性）。

10.企业为了使新员工能够尽快适应本职工作而提供的培训是（岗前培训）。

11.让员工根据自己的实际情况和需求选择满意的福利项目的作法被称作（弹性福利制）。

12.将员工从原来的岗位调往同一层次或略低层次的空缺岗位去工作的过程称为（内部调用）。

13.责任感属于内在性奖酬。

14.注重对下属需求的关怀的领导者采取的领导方式属于（支持型）领导方式。

15.既能反映出不同等级员工之间的劳动差异，又能反映出同一级员工之间的实际劳动差异的付薪方式是（计件式薪金）。

16.招聘人员不断攻击求职者，使他们产生防御行为，并激怒他们，再观察求职者的应变能力，这种面谈方式属于（压力式面

谈）。

17.工作分析总结阶段的任务主要是根据搜集到的信息编制（工作说明）与（岗位规范）。

18.工作环境包括（物理环境）和（社会环境）两类环境。

19.工作分析过程中，搜集信息的主要方法有：（问卷法）、（访谈法）、（观察法）、（工作日志法）、（工作参与法）和（关键事

件法）。

20.一般来说，根据分析内容导向的差异，职务分析的方法可以分为两大类，即（职务定向方法）和（行为定向方法）。

21.管理学中的个体差异主要指人与人之间在个性心理特征上的差别，包括（能力差异）、（性格差异）和（气质差异）。

22.面谈有四种类型，即（无计划的面谈）、（结构化面谈）、（复式及团体面谈）和（压力式面谈）。

23.情景模拟包括的内容通常有（公文处理）、（无领导小组讨论）、（角色扮演）。

24.旅游企业常用的心理测验方法有（能力测验）、（人格测验）、（兴趣测验）、（成就测验）。

25.心理测验具有（评估）、（诊断）与（预测）三种功能，是人员选拔的有力工具。

26.效度可以分为三种，即（预测效度）、（同测效度）、（内容效度）。

27.旅游企业在职员工培训的内容有（职业道德培训）、（知识培训）、（能力培训）、（操作技巧培训）。

28.新员工培训的内容有（企业文化培训）和（业务培训）。

29.四步培训法包括的四步是（讲解）、（示范）、（实习）及（辅导巩固）。

30.常用的评价员工培训效果转移的方法有（时间序列评价法）、（培训前后控制法）和（训练后控制法）。

31.绩效考评包括员工（素质评价）和（业绩评价）两个方面。

32.绩效考评的四个基本内容是（德）、（能）、（勤）、（绩）。

33.旅游企业员工考评中，最基本的标准包括（业绩标准）、（行为标准）和（任职资格标准）。

34.绩效考评的相对标准法包括三种类型，即（排序法）、（两两比较法）、（强制分配法）。

35.绩效考评常用的方法有（相对标准法）、（绝对标准法）、（目标管理法）和（绝对指标法）。

36.直接薪酬由（薪金）和（奖金）组成；间接薪酬又称福利，由（集体福利）、（补助）、（有薪假期）和（保险）组成。

63.薪金结构主要有三种形式，分别是（结构式薪金）、（岗位等级薪金）、（计件式薪金）。

64现代旅游企业的福利分为四类，是（集体福利）、（福利费用和补助）、（休假）、（保险）。

65工作动力的三种形式是（生存动力）、（目标动力）和（群体动力）。

66旅游企业群体规范的类型有（操作规范）、（形象规范）、（资源分配规范）、（社交规范）。

67首先将系统理论应用于劳资关系的是美国学者（邓洛普），他于1958年出版了（《劳资关系系统》）一书，说明了劳动关系的一般理论，并提供了分析的工具，用以解释和了解劳动关系。

68“终身职业制”是（日本）特有的人力资源管理制度。

69公平理论的提出者是（斯达西·亚当斯）。

二、主观题

1.微观人力资源管理的含义与具体环节。

通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚和积极性，控制他们的工作绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。

微观人力资源管理具体包括以下环节：（1）获取，即根据职务分析的结果制定出职务说明书，根据组织内、外条件制定

人力资源规划，然后进行人员的吸引、招聘、考评、选拔、委派与安置；（2）整合，即通过培训使新员工了解组织的宗旨和目标，在思想上、感情上和心理上与组织认同并融为一体；（3）保持与激励，即采取适当措施使员工对工作条件和环境感到满意，培养和保持其工作热情，建立激励机制，激发员工内在潜力；（4）控制与调整，即根据合理的绩效考评制定实施的晋升、调迁、解聘、奖励等行为；（5）开发，指企业为有效地发挥人的才干和提高人的能力而采取的一系列活动，其目标是提高人力资源的质量和活力。

2．人力资源的概念

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它反映一个国家或地区人口总体所拥有的劳动能力。人力资源包括数量与质量两个方面。

人力资源数量可分为三个经济层次：（1）理论人力资源，即一国或地区可资利用的全部人力资源；（2）现实人力资源，即现实国民经济活动可以利用的就业人口和谋求职业人口的总和，也称“经济活动人口”；（3）直接人力资源，即已经被使用的资源，它表现为就业人口。

人力资源质量指一国或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、思想道德以及素质与专业劳动技能水平的统一。

3．人力资源的特征。

（1）生成过程的时代性。人们生下来就置身于既定的生产力和生产关系之中，社会发展水平从整体上制约着人力资源的素质，人们只能在时代提供的条件下发挥作用。

（2）开发对象的能动性。人是有意识、有目的的进行活动的，具有能动性。对人力资源的开发与对自然资源的开发不同，其开发程度和水平取决于对人的能动性的调动程度。

（3）使用过程的时效性。人的才能的发挥有最佳期、最佳年龄段，人才开发与使用必须及时，开发使用时间不同，所得效益也不同。

（4）开发过程的持续性。人力资源的使用过程同时也是开发过程，人工作之后还需要不断学习，充实和提高自己。

（5）闲置过程的消耗性。即使在不被使用时期，人力资源也需要消耗一定数量的自然资源以维持自身的存在。

（6）组织过程的社会性。人力资源是通过群体发挥作用的，群体组织结构决定了人力资源的效用的大小，而群体组织结构又取决于社会环境这一大背景。

4．人力资源管理与人事管理差异比较。

（1）管理视角。人事管理把人视为成本；人力资源管理视人为资源。（2）管理活动。人事管理多为被动反应；人力资源管理多为主动开发。（3）管理内容。人事管理内容简单；人力资源管理内容丰富。（4）管理地位。人事管理处于执行层；人力资源管理处于决策层。（5）管理性质。人事管理属于非生产与效益部门；人力资源管理属于生产与效益部门。

5．X理论对人性假设的主要内容。

一般人天生懒惰，厌恶工作，总是尽可能少干工作；多数人没有雄心大志，无进取心，不愿负责任，而宁愿接受他人指挥和管理；人生来以自我为中心，对组织的要求与目标不关心；人是缺乏理性的，本质上不能自律，但又容易受他人影响。

6．霍桑试验。

20世纪二三十年代，由哈佛大学的埃尔顿·梅奥教授等人在芝加哥的西方电气公司霍桑工厂进行的一系列人际关系方面的试验性研究。这些试验使人们注意到：社会性需求的满足往往比经济报酬更能激励员工；员工们为解决因竞争失败带来的威胁，会拒绝被安排与他人竞争，并联合起来共同抵抗。

7．组织行为理论的主要观点。

重视人的因素，发挥人的主动精神，挖掘人的潜能；重视研究个人需要，并将满足个人需要与实现组织目标联系起来；重视将正式组织与非正式组织的作用结合起来，为实现组织目标服务；重视领导行为的研究，协调领导与部署的关系；重视对组织设计、组织变革和组织发展的研究。在人的管理方面，组织行为学强调，不仅要依靠一定的规章制度和一定的组织形式，而且要保持组织对其成员的吸引力，激励并保持组织成员的责任感、成就感、事业心、集体精神和高涨的士气。

8．权变理论的主要观点。

（1）组织形式的研究。根据工作性质的不同，有的采取比较固定的组织形式效果好，有的则采取灵活、变化的形式效果好。

（2）领导方式。企业情况不同，领导方式亦应不同。若企业任务不明确，工作混乱，应采取较专权的领导方式；若企业任务明确，分工清楚，工作亦有秩序，应更多地采取授权的领导方式。

（3）善于发现员工的个别差异，因人而异地采取灵活多变的管理方式。

9．工作生活质量的内容。

工作生活质量可以定义为：员工重要的个人需要能够在工作中得到满足的程度。至少包括如下要素：（1）一种值得去做的工作；（2）安全无虑的工作条件；（3）足够的薪资和福利；（4）有保障的就业状态；（5）充分的工作指导；（6）工作绩效反馈；（7）在工作中学习和发展的机会；（8）增长才干的机会；（9）积极的社会环境；（10）公正公平的交往。

10．人力资源管理战略的类型。

（1）吸引战略。企业主要依靠运用薪酬制度，包括奖励计划、企业利润分享、员工绩效奖金及其他绩效薪酬制度，来创造和培养员工的可靠性和稳定性。企业与员工的关系纯粹是利益交换关系。

（2）投资战略。企业经常处于一个不断成长和创新的环境中，为了配合及创造这个企业环境，采用投资战略的企业通常都聘用较多的员工，以提高企业弹性和储备多样化专业技能。此外，员工的训练、开发和关系尤其重要。管理人员在这些方面担任重要角色，以确保员工得到所需的资源、训练和支援。企业与员工旨在建立长期工作关系，员工工作保障高。

（3）参与战略。采用参与战略的企业，其特点在于将很多企业决策权力下放至最低层，使大多数员工能参与决策，使他们有归属感，从而提高员工的参与性、主动性和创新性。参与战略的重点在于工作设计，以求员工有更多参与决策的机会。

11．旅游企业人力资源规划的概念及含义。

旅游企业人力资源规划，是指为使旅游企业在不断变化的环境中能够稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现该组织目标而拟定的一套措施，从而使人员需求量和人员拥有量在组织未来的发展过程中相互匹配。

包括四层含义：（1）一个组织的环境是变化的，这种变化带来了组织对人力资源供需的动态变化。（2）从组织的目标和任务出发，要求旅游企业人力资源的质量、数量和结构符合特定的要求。（3）在实现组织目标的同时，也要满足个人的发展。

（4）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态变化相适应。

12．人力资源规划的内容。

（1）预警式或反应式的规划。即管理者要决定采取哪种人力资源规划，是仔细预测未来的人力需求并有系统地实现、安排这些需要，还是在有需要时才作出反应行动。

（2）规划宽度。即规划的涵盖面问题。规划的内容可以集中在员工招募和甄选上，也可以包括员工招募、甄选、培训和发展、薪酬制度、人力资源管理信息系统、绩效考评及激励等多个方面。

（3）正式和非正式规划。非正式的规划是由管理者在头脑中或口头上作构思；正式的规划则有文件和数据作支持。

（4）与企业的战略性规划方案的联系。人力资源规划方案可以和旅游企业的总体战略性规划方案松散地联合，也可以是完全地整合。

（5）规划的灵活性。人力资源规划可以是富有灵活性、能预测和应付多项变量的，也可以是因某个特殊情况而设计、应变能力较低。

13．人力资源规划管理的程序。

（1）确立目标。即根据旅游企业的总体目标来确定对从业人员的要求。

（2）收集信息。根据目标，广泛收集企业内外的相关信息，包括企业经营战略、组织结构、企业文化、人力资源数量、分布、利用及潜力状况、劳动力市场的趋势、人口趋势、政府相关政策法规、行业发展前景等。

（3）预测人力资源需求与供给。这是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理、计划都必须根据预测决定。

（4）综合平衡并制定人力资源规划。这是比较具体细致的工作，要在人力资源预测的基础上，制定出具体的适合旅游企业发展的人力资源规划。

（5）实施人力资源规划。通过各部门的共同合作实现。

（6）收集反馈信息。对人力资源规划执行过程进行监督，分析、评价规划质量，找出不足，给予及时、适当的修正，以保证旅游企业总体目标的实现。

17．工作说明的定义。

工作说明是对旅游企业中某一特定工作作出的明确规定，对工作范围、任务、责任、技能、工作环境以及职业条件的详细描述。

18．工作说明的主要功能。

（1）利于员工迅速而全面地了解工作的大致情况，有助于新员工尽快适应工作；（2）建立明确的工作标准与工作程序；（3）阐明工作任务、职责与职权，利于组织运行；（4）有助于员工的招募与甄选；（5）为员工绩效考评提供依据；（6）有助于确定员工培训与发展方向。

19．编写工作说明书的基本要求。

（1）工作说明描述的着眼点是工作，而不是工作中的人。（2）描述要具体，尽量减少抽象术语的使用。（3）避免将工作描述得过于详细。（4）句子要简洁扼要。（5）技术性术语的使用要附加解释。

20．岗位规范的定义。

岗位规范是指完成某项工作所需技能、品格等生理要求和心理要求，以及对工作程序、任务的具体说明。它是工作分析结果的一个组成部分。

21．工作参与法的定义。

工作分析人员亲自参加工作活动，体验工作的整个过程，从中获得工作分析的资料的方法。

22．能力的含义。

能力是指人能顺利地完成某种活动所必须具备的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。能力可以分为一般能力和特殊能力。

23．改造员工不良性格的基本原则。

（1）注重治本。即不仅要重视矫正不良的行为习惯，更要重视改变与这些不良的行为习惯相应的基本态度。（2）因人施教。要实行点面结合，既要做好整体的培养和改造，更要针对每个人的特点因人施教。（3）强调实际锻炼。要把对员工不良性格的改造贯穿于企业的学习、劳动、服务以及日常生活的一切活动中，坚持在活动中锻炼，在活动中改造。（4）扬优去劣。应努力寻找工作对象性格中的亮点，加以引导、发掘、利用，达到扬优去劣、扬长避短的目的。（5）自我修养为主。这是培养和改造一个人性格的重要途径，包括自我分析、自我控制、自我监督等。（6）持之以恒。不能操之过急，而应从基础抓起，长期坚持。

24．霍兰德的职业适应理论的主要内容。

美国约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·L.霍兰德认为，一方面每个劳动者的兴趣与能力是有限的，另一方面，各项职业对劳动者素质都有特殊要求。劳动者的能力、兴趣与职业要求得到满足，无论对个人还是对社会都会实现巨大的利益，所以个人素质与一定的职业之间需要互相适应。在这一理论中，霍兰德将劳动者分为六种类型，即现实人、智慧人、艺术人、社会人、事业人、常规人。并与此相对应提出了六种工作类型，即：实际型工作、调研型工作、艺术型工作、社会型工作、企业型工作、常规型工作。每个人根据自己的人格倾向，有其特定的职业兴趣与学习方向。通过对个人人格倾向的鉴定，就能确定个人的职业选择方向。

25．员工招聘的原则。

（1）符合国家的有关法律、政策和本国利益。（2）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率。（3）任人唯贤。（4）招收考试原则。这是坚持任人唯贤原则的重要条件，是确保人员任用质量的一种有效手段。（5）量才适用。即根据每个人的专长和能力、志向与条件，做到才以致用、各得其所、各尽其才。

26．内部调用的定义。

将员工从原来的岗位调往同一层次或略低层次的空缺岗位去工作的过程称为内部调用。

27．内部选拔的优点与不足。

内部选拔可以分为内部提升和内部调用两种形式。内部提升的优点是：有利于激励员工奋发向上，较容易形成稳定的企业文化；其主要缺点是不容易吸收优秀人才，自我封闭，可能使企业缺少活力。内部调用的主要优点是：管理者对新岗位的员工较熟悉，较容易形成稳定的企业文化，另外，岗位的调换可能会为员工带来新鲜感；主要缺点是，一方面可使企业缺乏活力，另一方面可能会影响员工的工作积极性。

28．人员选拔的程序。

（1）明确欲招聘的人员必备的条件，即我们希望招聘什么样的员工。（2）确定测量要素。（3）确定测量的方法以及准备测量所需的材料。（4）对求职者进行测量。（5）统计结果，做出选择。（6）追踪调查，完善测量要素。

29．面试

为了进一步了解申请人的情况，如求职者的能力、人格、态度、兴趣等，确定求职者是否符合工作要求而进行的招聘人员与求职者之间的面对面接触。

30．面谈准备的内容

（1）选择合适的面谈地点。面谈地点是旅游企业留给申请人第一印象的场所，因此十分重要。面谈地点应该安静，布置雅致。（2）做好资料审阅工作。即对求职者的一般情况有大概的了解，以此决定谈话的重点。（3）准备面谈提纲。这是保证面谈工作顺利进行并达到预期效果的重要条件。

31．面谈提纲的内容

面谈开始语；旅游企业经营状况及未来前景介绍；对空缺职位和其要求的描述；与求职者讨论工作资格；与求职者个别讨论工作细节和工作各方面的关系；必要时可对即将进行的面谈、测试及录取等方面进行介绍。

32．情景模拟面试法

把求职者置于一个模拟的工作情景中，从而观察和评价他们在模拟工作情景的压力下的行为。

33．心理测验

通过一系列的心理学方法来测量被测试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。

34．自陈法。

即自我陈述法，是一种自我评述问卷。这种问卷向受测者呈现涉及到一些具体情境、症候及个人情感等方面的题目，要求受测者根据个人情况，回答每个题目所描述的情况与他们自己的情况是否相符。受测者通过对这些问题的回答表现出他们自己的人格特点。

35．投射法

给予被试者某种模棱两可的刺激，要求被试者说出这是什么东西，从而使被试者把自己的思想、愿望、希望和情感投射到这个难以名状的刺激中去，使之带上某种意义。经过专业人员的分析，从中了解被试者的人格特征。

36．晕轮效应

晕轮效应是一种社会心理现象，是指个体在认知过程中，将对认知对象的某种印象不加分析地扩展到该对象的其他方面去的现象。

37．恒长错误

指招聘人员以不同的标准考察不同的求职者，所得考察结果不同。

38．效度与信度

效度指招募人员真正测试到的品质与想要测试的品质的符合程度。信度则是指一系列测验所得到的结果的稳定性与一致性的高低。

39．饭店、旅行社员工培训的主要特点

（1）针对性。其核心是实用性，主要体现在三个方面，即根据员工需要和岗位需要进行培训；要学以致用，培训过程和内容要与实际工作相互渗透；强调速成性，充分利用工作间隔、经营淡季等在不影响工作的前提下开展培训。

（2）多样性。不同的培训对象、不同的工作内容，要分为不同层次和采取不同的方法进行培训。注意培训的多层次、多形式和多渠道。

（3）标准化。标准化有两层含义，一是要制定工作标准，二是要严格按照工作规程实施培训。标准化的培训是饭店企业提供标准化高质量服务的保证。

（4）重视外语培训。提高员工的外语水平，同时也是提高旅游企业服务水平的一项重要内容。

40．员工培训的基本规律。

（1）整体差异性规律。员工由于知识结构、文化程度、性格特征、品质修养等方面的差异，导致他们在能力上存在着较大的差别。心理学研究表明，员工学习能力的差异也呈现出一种正态分布特征。

（2）学习效果的阶段性变化规律。员工在接受培训期间，学习效果有着明显的阶段性变化。第一阶段是快速学习阶段，在此阶段，员工的积极性被调动起来之后，会对学习内容产生浓厚的兴趣，因此学习效果很好。第二阶段是缓慢学习阶段，处于这一阶段的员工的学习兴趣减弱，学习进展十分缓慢。第三阶段是饱和阶段，即员工经过较长时间的缓慢进程，对该项内容的学习处于饱和状态。

（3）分散性培训优于集中培训规律。任何兴趣和注意力的集中都有一定的时间界限。超过这一限度，学习效果会明显下

降。将某项培训内容分几个阶段短时间学习，其效果远远优于集中一天甚至几天的学习。

（4）以考评促培训规律。培训中，经常考评员工的学习效果是激励员工学习和提高学习兴趣的方法和措施。

41．职业道德行为。

指人们在相互关系中采取的有意识的、经过选择的、能进行道德评价的行为。

42．职业道德习惯。

人们对被强制性灌输的道德认识、道德情感、道德意志、道德信念和道德行为采取积极认同的态度，转化为下意识的、自觉地理念和行为。

43．员工培训的方法。

选择培训方法，需要根据旅游企业的实际状况和培训项目、培训对象的具体情况而定，同时综合考虑各种培训方法的效果、费用与适用情况。培训方法大体上分为两类，一是知识性理论培训方法，即受训者用较多的时间接受知识性理论的培训，以增加知识和提高管理理论。具体有讲授法、讨论法、案例研讨法和角色扮演法。二是实践指导性培训方法，即员工用较多时间接受实际操作的训练，以提高能力、技能为主要目的。具体有操作示范法和四步培训法。

44．员工培训效果转移

指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少、工作绩效改善多少等，这和培训目标息息相关。

45．个人职业计划

员工个人有关自己希望从职业生涯的经历中不断得到成长和发展的计划，就称为个人职业计划。

46．职业计划的内容

（1）员工对自己能力、兴趣以及职业发展的要求和目标进行分析和评估；（2）组织对员工个人能力和潜能的评估。（3）组织提供在本组织内公平竞争的机会。（4）提供职业咨询。

47．职业发展

员工能有逻辑性地从一个工作岗位转移到另一个更高、更复杂、对其更有吸引力的工作岗位上去。

48．旅游企业员工绩效考评

旅游企业的人事部门或业务部门主管在依照若干项目或目标对员工某一阶段工作行为进行切实记录而形成的对被考评员工工作意见的基础上，进行的有次序、有系统和科学的分析与评价，从而公平地确定被考评员工在旅游企业中的价值。

49．绩效考评的作用

（1）是旅游企业人事决策的依据。（2）有利于员工认清自我，从而起到有效激励员工的作用。（3）为旅游企业人事部门分析培训需求、制定培训计划提供依据。（4）有利于旅游企业提高科学管理的水平。

50．360度绩效考评

也称全方位绩效考评，即采用上司、同事、下属、客户及员工自评相结合的方法对员工进行评价。

51．相对标准

通过对员工进行相互比较和研究分析而确定一个相对的评价标准，以此作为员工绩效考评的依据。

52．目标管理法

考评人员与员工共同讨论和制定员工在一定考评期内所需要达到的绩效目标，同时还要确定实现这些目标的方法及步骤。

53．目标管理法的六个步骤

（1）管理者确定企业下一个评价期所应达到的目标。（2）说明企业状况，如谁在哪个部门，每个人都在干什么。（3）管理者为参与者逐一确定下一个考评期的目标。（4）设计年度目标，帮助员工制定具体措施去实现这些预期目标。（5）在考评期内，经常关注和不断检查每个员工的目标是否能够达到。（6）当目标管理循环即将结束时，需要每个员工对照目标清单，准备一份简要的绩效说明书，对照目标衡量成果，并为制定下次考评的新目标和实现这些目标策略做准备。

54．绩效考评中的失误类型

（1）晕轮效应误差，即考评人在对被考评人的绩效进行评价时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，从而影响了整体绩效的考评。（2）近因误差，即考评者对被考评者某一阶段的工作绩效进行考评时，往往只注重近期的表现和成绩，用近期印象来代替被考评人在整个考评期的绩效表现情况。（3）感情效应误差，即考评人可能随着他对被考评人的感情好坏程度自觉或不自觉地对被考评人的绩效评价偏高或偏低。（4）暗示效应误差，即考评人在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，从而造成考评的暗示效应。（5）偏见误差，是由于考评人对被考评者的某种偏见，影响对其工作实绩的考评造成的误差。

55．薪酬

泛指员工因工作关系而从企业获得的各种财务报酬，包括薪金、福利及各种奖励。

56．结构式薪金

主要由基础工资、职务工资、工龄工资、效益工资、补贴等部分组成。

57．岗位等级薪金

按照各个不同的岗位和每个岗位中不同等级而确定薪金标准的薪金制度。

58．计件式薪金

根据员工所完成工作的数量、质量和所规定的计价单价核算，而支付劳动报酬的一种报酬形式，其数额由工作标准和工作时间决定，体现了按劳分配的原则。

59．奖金

对旅游企业员工付出的超额劳动或优秀表现而支付的一种劳动报酬，它是员工薪金的一种必要的补充形式，能够比较及时、准确地反映出员工所支付的劳动数量和劳动成果的实际变化情况，起到薪金所不能起到的激励作用。

60．奖励制度设计原则

体现人力资源政策；反应企业目标；突出重点；明确奖励对象；及时奖励。

61．员工福利

泛指旅游企业内所有间接报酬，多以实物或服务的形式支付。福利作为社会保障制度的重要组成部分，是消费品再分配的一种形式。

62．弹性福利制度

由于员工的情况不同，所以如果增加员工根据自己的需求选择福利项目的权利，就可以使员工更满意，这种做法被称作弹性福利制度。

63．工作动力

推动人们进行各种与工作有关的活动的愿望，它是工作行为的直接原因，并且是在一定时期内驱动和诱发人们向着规定的方向从事工作活动的持续力量。

64．群体规范

一个群体的成员在彼此相互作用的条件下，会发生一种类化过程，即彼此接近、趋同的过程，使行为趋于一致，从而形成一个群体的内部行为常规，即群体规范。

65．群体凝聚力

指的是群体对其成员的吸引力，成员对群体的向心力，即群体成员之间的相互作用力。

66．凝聚力和生产效率之间的关系

一般来说，凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效率，但凝聚力与生产效率的关系比较复杂。首先，凝聚力高既是高生产率的起因，又是其结果；其次，二者的关系受到群体绩效规范的影响。群体的凝聚力越强，群体就越容易追随其目标。此时，如果群体的绩效规范高，则凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生产效率高。如果群体的凝聚力高，绩效规范却很低，则群体生产率通常较低。如果群体凝聚力低，但绩效规范高，则群体生产率水平中等。

67．外在性奖酬

组织授予的，包括诸如上下级关系、工作条件、薪金、地位以及额外福利等这些与工作有关的奖酬。

68．内在性奖酬

受个人自己所控制的，包括成就感、因工作干得好而感到的自我欣赏、工作本身、责任和个人成长等。

69．竞争压力对员工的影响

一定的压力感有助于提高员工绩效，由于竞争压力的存在，员工通过较量，优胜者获得成就感和工作的认可而受到刺激，组织也通过竞争产生的压力鞭策后进。竞争压力对员工的影响，通常用倒U模型理论进行解释。根据倒U型模型理论，压力感低于中等水平时，有助于刺激机体，增强机体的反应能力。这时候个体的工作会做的更好、更快，并且个体也具有工作热情。对个体施加过大压力，对员工提出过多要求和限制时，会使员工绩效降低。也就是说，持续性的压力强度会拖垮个人并将其能量资源消耗殆尽。

70．运用竞争压力的注意事项

（1）竞争的公平性；（2）竞争压力与工作相关；（3）把握好压力强度；（4）协助员工减少影响工作绩效的压力；（5）压力的结果要满足员工的需要；（6）重视人与工作的匹配；（7）重视制度的作用。

71．组织综合激励的注意事项

（1）关注员工的需求；（2）使人与工作相匹配；（3）目标对员工是可行的；（4）有针对性的强化奖励；（5）重视金钱的作用。

72．劳动关系

指企业所有者、经营者、普通员工及其工会组织之间在企业经营活动中形成的各种权、责、利关系。

73．《劳动法》规定的劳动者在劳动关系中的各种权利。

（1）劳动者具有平等就业和选择职业的权利；（2）劳动者有取得劳动报酬的权利；（3）劳动者有休息休假的权利；（4）劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利；（5）劳动者有接受职业技能培训的权利；（6）劳动者有享受社会保险和福利的权利；（7）劳动者有提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

74．劳动合同

劳动合同是劳动者与企业确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

75．劳动合同的内容

《劳动法》规定劳动合同必须具备以下条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。

76．自我实现

自我实现是指个人才能得以充分展示和发挥，个人理想与抱负得以实现，以及人格趋于完善。

第二篇：旅游企业文化教学大纲

《旅游企业文化》教学大纲

【课程基本情况】

一、课程代码：040053

二、课程类别及性质：

1.旅游企业文化是旅游管理专业的必修课、专业教育课。

2.开设、教课时间及学分：第三年级开设，本课程学习一学期。每学期总时数为36(周2，18周）,每学期2分。

3.先修课程：旅游管理学原理。

4.课程教材：《旅游企业文化》，朱成全，东北财经大学出版社，2010年2月版第2版

4.开设系（部）：旅游管理系

【教学目的】

开设本课程目的是为了让学生了解、掌握最新的管理理论；在教师的引导下，让学生了解企业精神文化、制度文化、行为文化、物质文化的基本内涵，并懂得运用企业文化的基本理论开展企业管理，让学生懂得思辨和推理，使学生获得心智、人格和学识的成长，做一名合格的被管理者和管理者。

【教学内容、基本要求及课时分配】

上篇基础理论

第一章企业文化概述（教学时数4）

第一节 企业文化课程的内容、性质、意义

课程内容（掌握）、课程性质（难点）、课程研究意义（理解）

第二节企业文化的兴起

日本经济的兴起对美国的挑战（掌握）、从日本热转向企业文化运动（理解）

第三节企业文化的内涵

企业文化的定义（掌握）、企业文化的结构（难点）、企业文化的功能（重点）

第二章 企业精神文化（教学时数6）

第一节 企业精神文化的内涵

企业精神文化内涵（掌握）、企业精神内涵（掌握）、企业精神的表达（理解）、企业精神的特性与功能（难点）、企业精神的塑造、企业精神塑造的原则（难点）、成功企业案例----沃尔玛的业精神（理解）

第二节 企业价值观

价值观的内涵（掌握）、价值观的作用（理解）、价值观的类型（了解）、成功企业价值观的共性（理解）、1

著名旅游企业的价值观和企业精神（掌握）。

第三节 企业家精神

企业家---企业文化创立的关键（理解）、企业家精神的基本内容（掌握）、华人企业家的商业精神（了解）、华人企业家的文化价值观（理解）

第三章 企业制度文化（教学时数3）

第一节企业制度文化内涵

企业制度文化概述（了解）、企业领导体制（掌握）、企业组织文化（掌握）、企业管理文化（了解）

第二节企业制度文化选析

案例评析----不一样的员工守则（了解）、恩威集团的行为守则（理解）、《华为基本法》（理解）、迪斯尼公司的员工意见沟通制度（掌握）

第四章 企业行为文化（教学时数3）

第一节 企业人的行为

企业家的行为、企业模范员工的行为、企业员工大众的行为（掌握）

第二节 企业人际关系

企业行文化的内涵（理解）、企业人的行为、企业人际关系、企业人际关系的文化沟通（了解）、企业人际关系关系摩擦的原因、企业团队行为的引导、企业公共关系行为、企业服务行为（掌握）。

第五章 企业物质文化（教学时数2）

第一节企业物质文化内涵

企业环境与企业容貌、企业工具文化、企业管理物质文化体系（了解）、企业产品文化（掌握）、企业广告文化、企业价格文化（掌握）

第二节企业形象与产品

企业形象设计标志（掌握）、企业广告中的文化因素、企业营销、企业产品（理解）

中篇操作实务与技能

第六章 企业文化与精神文化建设（教学时数4）

第一节企业人本理念及管理要求

人本理念的基本内涵（掌握）、“以人为本”的管理要求（重点）、以人为本思想与企业用人（难点）

第二节员工忠诚理念培养

员工忠诚理念调查及研究（了解）、如何引导员工忠诚理念（掌握）、员工忠诚度测量及选择（难点）

第七章企业文化与企业制度文化建设（教学时数4）

第一节企业行为规范设计及现场管理

企业行为规范的基本内容（掌握）、行为规范设计的原则（难点）、旅游企业行为规范设计要点（掌握）、5S行为规范管理法、5S行为规范管理法的5大效用、案例：海尔的6S符号管理（掌握）

第二节视频教学《首席执行官》观赏及讨论

视频中的精神文化、制度文化、行为文化、物质文化体现（理解）

第八章企业文化与企业行为文化建设（教学时数2）

企业积极人际关系的培育、如何建设企业人际关系规范（重点）、企业人际关系评判体系与案例分析、（了解）企业模范员工行为、企业家如何进行自我行为管理？（掌握）

第九章企业文化与企业物质文化建设（教学时数2）

企业形象的定义、基本特征、分类、企业形象的识别、企业视觉识别、企业名称、企业标志、企业标准字

下篇案例分析与企业文化实践应用

第十章企业文化与人力资源管理（教学时数2）

第一节 A公司的企业文化建设

项目背景、诊断、构建、推进（全节理解）

第二节企业文化与人力资源管理

企业文化与薪酬、企业文化与员工激励、企业文化与员工招聘、企业文化与员工培训、企业文化与内部沟通（全节理解）

第十一章 企业文化与文化营销（教学时2）

销售文化、产品中的文化因素、品牌与文化、价格文化、广告文化（全节理解）

第十二章中外知名企业企业文化案例分析（教学时数2）

案例一：海航---中学为体、西学为用

道贯古今，会通中西、制度第一，科学规范

案例二：红蜻蜓：鞋道哲学的诠释

道、天－－企业环境、地－－资源整合、将－－－卓越代表人物、法（全章理解）

【教学方法】

课堂讲授、课堂练习、案例讨论与课后复习、练习、课后时间相结合。课堂与课后时间比约为9：1。

【考核方式】

期中考和期末考。其中考核为考查、社会调查报告，考核方式为闭卷、笔试。

【主要参考书目】

《企业文化实务与成功案例》，申望；《当代企业文化与知识管理教程》，王超逸；《企业文化建设》，王吉鹏；《如何进行企业文化建设》，徐震宇；《企业文化建设实务与案例》，李玉海；《企业文化诊断评估理论与实务》，王吉鹏；《如何进行企业文化建设》，徐震宇；《重塑》，叶生；《私营公司企业文化管理实务必备手册》，时英中。

【有关说明】

由于教材是企业文化的概论，对于企业文化层次内容的划分也不同于目前流行的划分方法，对于当前本科生的培养应符合应用型人才的培养目标，故而，本课程需让学生依托教材掌握企业文化的基础理论、并在掌握基础理论后结合大量的企业实例，探讨企业文化的实践应用，最后以全面的企业案例分析总结本课程的内容。故而内容编排分为：上篇基础理论，中篇实践应用，下篇案例分析。

【后注】

执笔人：罗志勇日期：2010年09月08日

审核人：日期：

批准人：日期：

第三篇：企业文化管理初探

企业文化管理初探

黎永泰

企业文化管理,作为一种新的管理思想、管理制度和管理方法,已为广大企业接受,但它的内容有待进一步说明。本文仅就企业文化管理的思想、制度和方法的特殊内容作一探讨。

一、企业文化管理的思想

企业文化管理的思想,产生于以人为中心的新经济时代。在这之前,现代管理的思想,体现了以机器为中心的工业经济的要求。

管理思想转变的基础是经济形态的变化。泰勒以来的现代管理,体现了工业经济的根本要求。工业经济是建立在机器和分工基础上的。机器和分工与资源和能源相结合,创造了巨大的生产力和财富,使生计经济转变为财富经济。机器和分工成为决定一切的东西。一切都受它们支配,社会生活无不打上机器和分工的烙印。工业时代的企业管理,也是以机器和分工为参照的,体现了机器和分工的根本要求。

首先,企业管理适应机器和分工的要求,实现层级制和职能制的管理。层级制适应机器生产造成企业规模庞大,必须实行分层管理的需要;职能制适应生产经营高度分工,必须实行专业分工管理的需要。机器和分工创造了企业组织和管理制度。企业组织结构是分层分工的,企业管理制度也是分层和分工的。上下对应是分层,左右对应是分工。这就是机器的逻辑。其次,机器和分工,要求企业管理实行标准化、通用化管理。机器和分工造成了大规模生产的可能性,标准化、通用化造成了大规模生产的现实性。标准化和通用化是机器生产不可违背的“圣经”。企业管理为了保证标准化、通用化生产的实现,也必须使用标准化、通用化的制度管理。企业管理制度成为标准化、通用化“圣经”的布道书。在这部布道书上赫然写着:“一切按标准办事!”“只有一般,没有个别!”“只有共性,没有差别!”管理制度对任何人要求整齐划一,在制度面前人人平等。整齐划一的管理,造成了一支“工业军队”,保证了整齐划一的生产和经营。

再次,适应机器和分工的要求,在管理中人受机器和分工的支配。机器生产以要求管理达到人服从机器的目标;分工要求管理达到人专业化、专门化的目标。这两个目标都要求人人接受机器和分工所规定的“文化宽度”,自觉地把自己变成一个被动人、狭隘人、片面人、机械人。机器生产构筑了一个丰富的物质世界,却导致了精神世界的分裂和贫乏,人正在零件化、无机化。由机器和分工所造成的威胁人的“异化”寒流,将人性逐步“冰冻” 起来。最后,机器和分工的根本要求,导致企业管理流于事务主义、形式主义。管理遵循交易成本最低的原则。分工所以能创造巨大生产力,就是遵循了这个原则。但是不断分化的分工,造成管理单位膨胀,每个管理单位天生便有局部利益最大化趋向,都自发地以我为中心,要求实现利益倾斜、“营养集中”。这就导致管理部门之间争权夺利、扯皮推诿、事权冲突、官僚主义、信息不畅,管理成本增高,管理效率下降。同时,各部门从局部利益出发,建构自己的价值观,造成“多灵魂管理”,这就驱使管理走向分裂、走向形式主义和事务主义。机器意志和分工操作,把工业时代理性管理的逻辑思维和精确思维推向极端,把管理引进迷雾之中。新经济时代改变了生产的形态。它不是以机器和分工为基础,而是以人的智慧和能力为基础;不是以占有自然资源(物质资源和能源)为基础,而是以占有人力资源(知识、智慧、能力)为基础。人支配机器和分工的时代已经到来。在新经济中,从属于人的知识资源、智慧资源、能力资源,成为创造财富最关键的资源。知识是智慧的基础,智慧是能力的基础。能力是由人在活动中发挥出来的潜力。它包括:知识、敏锐的理解力、思维的灵活性、想象力、技巧、1

态度、信心、成功精神、与对象的结合力等要素。根据一定目标,具备一定能力,就能大大地产生新创意、新构想、新设计、新发明,从而不断创造新产品、新产业、新的游戏规则,开辟新的市场,使企业赢得新的竞争优势。机器和分工也受到了人的智慧与能力的指挥和支配,大规模、标准化、通用化的生产转变为小批量、个性化、非标准化的生产。机器如何运作,分工如何进行,必须受控于人的目标和追求。这样,新经济导致企业文化管理思想的形成,当代企业管理思想发生了根本转变。

一是以机器为中心的管理思想,正在向以人为中心的企业文化管理思想转变。以人为中心的管理思想体现为:第一,管理要体现人在生产经营中的主体地位。管理导致人成为机器和分工的异化物的现象必须消除。员工在生产经营中的主体地位、主导地位、主动地位、主创地位必须确立。企业文化管理必须以消险管理中人的异化为目标,人必须能自主支配和掌握自己的命运。第二,管理必须体现人的全面发展的要求。要实现科学主义与人本主义的结合,既有助于人的理性发展,又有助于人性的实现。企业文化管理,必须以消除人的片面发展为目标。第三,管理必须致力于提高员工的知识、智慧、能力,致力于开发和充分应用人的潜力,创造启发人的潜能的文化氛围。以人力资源为核心,高水平地组织生产各个要素,使之创造更大的财富。第四,管理必须有助于企业成为员工生命和生活的载体,成为员工人生自我实现的舞台,实现员工自我的终极关怀。人不是为生活而工作,工作是生活的一部份。总之,以人为中心的管理,坚持推崇人、尊重人、关怀人、发展人、实现人,克服以机器为中心的管理隐含的贬低人、轻视人、排斥人的价值取向。

二是以事务为中心的企业文化管理思想,向以经营灵魂为中心的管理思想转变。经营灵魂是企业统一的经营理念,是企业对经营的终极社会责任和经营规律的根本认识,是企业在长期经营、个性经营中总结出的成功法则。以经营灵魂为中心的企业文化管理,要求做到:第一,企业在经营中必须致力于形成统一的经营理念,统一经营理念的形成是企业成熟的标志。企业不可避免地会有许多事务性、形式性的管理,但陷入事务性和形式性的管理而不能自拔,则是企业不能达于自由、自觉经营境界的根本原因。企业要在集中集体智慧的基础上,致力于研究企业与社会、与环境、与市场的关系,摸索和提炼出适合自己经营成功的根本法则,把经营不断提高到自由、自觉的高度使整个企业有“灵气”、有“精神”、有自己的“打法”、“做法”,形成企业的“圣经”,使企业活化,有机化。第二,致力于把企业统一的经营理念,推广到公司的一切部门、一切机构,用统一的经营理念形成统一的经营意志。企业各个部门、各个机构自发形成的以维护局部利益最大化为目标的部门价值观,是干扰企业统一目标实现的内耗因素,是企业内部合力形成的障碍,是低水平转化资源的根源。局部是整体的局部、局部功能是整体功能在局部的表现。用统一的经营理念即企业最高价值观,取代部门价值观,使一切部门以落实统一经营理念为要务,才能实现企业组织的统一性,有机性,使企业内部结合力不断提高,从而转化资源能力提高。第三,用统一的经营理念统一企业的全部事务管理、形式管理,使企业管理变成有机管理。以经营理念为企业的根本目标和阶段目标的指南,把一切事务管理和分门别类的形式管理,统一到目标实现的根本方向上,接受经营理念的统一指挥,按统一的指令行事,克服管理的盲目性,自发性、紊乱性和矛盾性;以经营理念决定事务管理和形式管理的必要性和简化性,不断再造流程,降低管理成本,取得目标效率。第四,用统一的经营理念统一全体员工的集体价值取向。企业在公共领域中活动,每个员工必须使用适合公共领域的集体价值观,而不在公共领域中使用私人价值观。经营的主体是员工,员工有自己不同的价值取向,它决定了员工有不同目标追求,由此决定企业内在地存在“分力”倾向,这是不利于企业统一经营的最大因素。员工的“分力”必须转变为“合力”,这就要求员工在工作范围内按集体价值观行事。为此必须把作为集体价值观体系的经营理念贯彻到每一个员工的灵魂中,统一员工的认识和行动,获得内部“结合力”,从而放大外部“扩张力”。总之,灵魂管理的形成,企业便成为一个高度协调的有机体,企业的个性经营、自觉经营、有机经营,会使企业对环

境保持高度应变能力,长盛而不衰。

三是以硬规范、硬约束为中心的管理思想,正在向以塑造为中心的企业文化管理思想转变。无规矩不成方圆,员工需要接受规范和约束,否则不能形成统一的意志和行动,甚至发生危害企业的行为。但是仅靠以强制为后盾的制度硬约束管理是不够的。企业文化管理强调向以软约束为根本手段,以塑造为中心的管理转变。表现为:第一,以经营理念塑造企业集体性格。企业就是个人,是个人的集合,是大个人。个人有自己的个性,企业也应有自己的个性,企业个性就是集体性格。一个企业没有统一的个性,企业对市场和环境便无适应性,企业就不能生存发展。适应性、个性是企业生命力、活力的集中表现。只有企业经营理念才能塑企业个性。企业个性是经营理念的外在表现,经营理念是企业个性的内在灵魂,二者是表里关系。经营理念对企业员工的群体意识长期作用,便造成统一的集体性格。第二,以经营理念塑造员工的集体行为。企业要获得的是统一的集体行为。统一的集体行为是实现企业目标的基石,只有统一的集体行为才能抵制干扰企业目标实现的个人行为,才能实现低成本有效运作。衡量一个企业内力大小,以集体行为的统一程度,运作强度、持续韧度为标准。拥有强大集体行为的企业,开拓力度大、抵抗竞争者的力度大、顽强实现目标的力度大。只有“人心齐”,才能拥有“泰山力”。这就需要用统一的经营理念规范员工个人行为,使工作中的个人行为体现企业统一要求,转变为集体行为的一部分。员工一旦牢不可破地接受了企业经营理念,就会自觉选择自己的行为,“制度规范”转变为“理念规范”,外约束转变为内约束。企业达到不管而管的境界,集体的创造力可以发挥到极至。第三,以统一的经营理念塑造企业的集体意志。意志是事业的支撑,是事业的坚持力、战斗力、推进力、自制力。企业必须获得集体意志,必须成为强者,统一的集体意志是企业坚强的表现,是企业生成、生长、未来的担保。只有集体意志能决定企业的生存,能使企业扬溢生命感和奋进感,能超越悲观、恐惧和沮丧情绪的支配,以无畏的行动排除万难去争取胜利。唯有统一的经营理念能统一企业的集体意志,理念以精神的指引和力量,增强人的信心,坚定人的行动,以此互相鼓舞,互相支持,理念把员工的个人力量粘合为集体力量,表现为集体力量的洪流。企业获得集体意志,企业生存发展便有了保证。第四,以经营理念塑造企业的集体形象。企业必须获得完整统一的集体形象,才能有力作用于公众,获得公众的认知和美誉,为公众所认同。公众购买的是商品,选择的是形象。形象是商品的证明书和通行证,没有良好的、突出的、拥有个性形象的企业,很难为公众选择和接受。企业核心形象是理念形象,即由企业理念所造成的对公众的精神震撼。理念形象又是感知形象的根据,感知形象是理念形象的传达。所以,只有具备企业统一的、适应性的经营理念,企业才能塑造优良形象,赢得市场。总之,企业文化管理把对企业塑造管理,放到了管理的突出位置上。

四是以短期目标和行为为中心的管理思想,正在向以长期目标和行为为中心的企业文化管理思想转变。第一,以一贯经营理念为企业确立长期的经营目标。虽然今天企业所处的环境具有不确定性、随机性、偶发性等特点,而且变化速度越来越快,使企业不得不随时改变自己的决策和计划、企业不得不采用越来越灵活的策略,但并不意味着企业只有短期目标,相反更需要企业以一贯理念为指导,确立长期经营目标,以便企业以长期的、坚定不移的、锲而不舍的硬功夫,培育自己的核心竞争能力。使自已在一个一寸宽的领域中,以不断创新的精神,造成几公里的深度,形成其他企业不可追赶的核心竞争能力。第二,以一贯的经营理念统率企业经营的短期目标。企业的经营是不断而持续地变化的,经营的具体业务总是短时间的。企业要生存下去,就必须适应变化,目标便成为下一次变化的火车头。对公司经营直接发生作用的总是短期目标,因而经营者和员工的行为很可能短期化,无数相互矛盾的短期化目标会弄得企业无所适从,混乱经营。因此,即使是短期目标,也必须统率于企业的长期目标。无论企业哪个部门、那项经营和工作,无论何时何地,都必须向着公司的长远目标进行革新、改善、发展,所作的努力才能有系统效率。只有统一的经营理念,才能使短期目标和长期目标一致起来,使短期目标成为长期目标的基石,通过实现无数短期目标,不断逼近和实现长期目标。第三,以一

贯的经营理念培育员工的目标意识。在今天,目标对于企业员工已变得如此重要,一个有明确长远目标的企业,在组织使命和价值观的支持之下,能使全体员工知道企业的未来之路,知道自己该向何处去;能使员工感到骄傲、自豪,拥有长远的眼光,满怀期待,心中充满机会,能为自己制定雄心勃勃的工作计划。长远的目标不仅使企业和员工得到了一个愿景、一项组织使命宣言、一个哲学观和意志力支撑,而且清楚地表述了组织所渴望的将来,它调动员工的情感、智慧、行动和判断,使企业获得来自内部的合力推动。因此,以一贯经营理念培育员工的长远目标意识,成为企业管理的一项根本任务。第四,以一贯的经营理念统率员工的目标行为。目标是企业奋斗的方向、是动力、是准绳、是标准,集中所有员工的努力于企业的目标之上,并应用最适宜的方法,最短的时间,最少的费用,取得实现目标的最佳结果,这是企业经营的要求。但是企业内存在着两个方面干扰员工目标行为的力量:一是来自员工个人的目标行为对集体目标的干扰,二是来自组织不当的行为对集体目标的干扰。为了排斥来自个人和组织对集体目标的干扰,有必要随时以统一的经营理念为指导,高举企业目标的旗帜,让员工始终看清企业目标。并用统一的经营理念规范员工目标行为,使每个人都一致地奋力攀登企业目标,不是每日重复昨日的工作,而是每天致力于革新、改善、提高。有集体目标行为的保证,企业必然处在不断进步之中。

企业文化管理思想的产生,使企业管理获得一种新的哲学观点,一种新的思维方法,一种新的方法论视野,使工业时代的企业管理思维方式得到根本突破。

二、企业文化的管理制度

为了实现企业文化管理的思想,企业文化管理应建构一套与其他管理不同的管理制度。这一套管理制度包括四个方面。一是文化意义符号管理制度。企业文化管理是以文化为根本手段所进行的管理。文化是一种意义符号,只有分享这一文化的人才能识别。一种意义符号作用于同一文化群体,会使群体成员产生共同理解和阐释,获得共同指令和认同,产生与这一文化意义符号相一致的行为。因此,形成企业全员认同的文化意义符号系统,并对这文化意义符号系统进行有效管理,是健全企业文化管理制度的首要要求。

企业的文化意义符号系统包括:(1)文化精神意义符号系统。主要是指企业经营理念系统,包括企业口号、使命、宗旨、目标、成功思维、成功法则、成功精神等等。它是企业精神文化的正规系统层次,是一套不可争辩的原则。(2)文化物质意义符号系统。包括企业的标志、名称、旗帜、环境、设施、各种体现企业文化个性特征的物质设计等等。(3)文化行为意义符号系统。包括企业与社会、政府、市场、顾客;与供应商、经销商、竞争者;与内部不同层级、不同部门、不同角色人员发生行为互动时,其意义所传达的文化指令;以及由典型人物的行为传达的文化指令等等。企业文化管理,首先就是文化意义符号系统管理。从不同层次,不同类型的文化意义符号中,员工准确地得到意义指令,采取符合文化意义符号系统要求的行为,达到管理的目的。

文化意义符号系统管理制度要求做到:第一,首先应形成企业的精神文化意义符号系统,即企业的经营理念系统。通过自觉地、长期地、系统地总结、提炼、提升和完善企业的核心经营理念,逐渐形成核心经营理念系统的正式文本,以此作为整合全部文化意义符号系统的核心和基础构架。第二,以企业精神文化意义符号系统为根本规范,系统整理、提炼、设计企业的物质文化意义符号系统和行为文化意义的符号系统,并把它们整合成一个体现企业集体个性性格的完整的文化意义符号系统,做到协调、完整、统一、有机,使之对内实现全方位规范作用,对外实现全方位传达作用和控制作用。第三,制定对企业文化意义符号系统进行管理的制度。包括阐释、传达、宣传、学习、培训、实践、维持、传递、变更、重构等方面的规定。使企业文化意义符号系统长期地、隐形地、巩固地对企业经营管理发生指令作用。

二是企业文化沟通管理制度。文化要起到根本的管理作用,形成完备的文化意义符号系统是必不可少的前提。但这只意味着文化管理才开始,有效的文化管理还有赖于文化沟通。沟通是对一组文化意义符号的共享,以及根据对一组文化意义符号共享,而对个人和组织的思想和行为的改变(或者继续,或者停止,或者改变)。只有沟通才能使文化发生根本管理作用。

因此,企业文化管理要求建立健全的沟通管理制度。包括:第一,沟通态度管理。企业内部从上到下,从内到外,一切员工都应对文化沟通、文化传递、文化理解、文化执行持积极的、主动的、快速反应的态度。从文化沟通中习得和内化本企业的文化。一个企业缺乏积构沟通的态度,企业文化要内化到员工一切集体行为中,要发生文化管理的强大作用不可想象。第二,沟通类型管理。流畅的文化指令传递,依赖于企业内形成立体网络式的沟通渠道。上下沟通、左右沟通、内外沟通、专家沟通、正式沟通、非正式沟通、语言沟通、非语言沟通等。只有拥有健全的、发达的沟通类型,使各种类型的沟通形式各自发挥沟通的作用,互相配合,相得益彰,企业文化指令得以通过多种形式而传递,员工及时共享文化,才能有效执行文化指令。第三,沟通渠道管理,渠道是文化指令通过的通道。渠道的功能、容量、速度、长度质量等,直接

影响文化指令能否顺畅、及时、有效地传递,对企业文化能否发生管理作用影响极大。渠道管理要求注意沟通渠道建设、质量保证、障碍克服,使渠道处在高效运作之中。第四,沟通媒体管理。借助于不同形式的媒体,或大众传播媒体或人际传播媒体,使文化指令以各种媒体为载体,通过多种渠道,顺畅传递。企业使用媒体不是任意的,必须根据经营理念进行选择,使之具有个性,体现企业理念要求。在媒体上的编码所形成的意义符号,也要与经营理念一致,以保证正确传达企业一贯的文化指令。总之,完善的文化沟通管理制度,将有助于企业文化管理高效发挥作用。

三是文化氛围管理制度。达到塑造企业集体性格的目的,就要把企业的客体文化转化为员工主体文化。实现这个转化的中介就是企业的文化氛围。企业文化意义符号系统以职场氛围的形式存在。所谓职场氛围是指由企业特定文化形成的、无时不对企业员工产生影响、指令、薰陶、感染、调适、规范、塑造作用的、笼罩或充斥于企业内部环境中的气氛或情调。它是企业恒定的文化力场,它包围着员工,员工在职场氛围下被文化力作用,被文化指令暗示,产生模仿、顺从、认同、内化,最终把客体文化转移到员工主体身上,实现文化对主体的塑造作用。具有优良文化的企业,总是具有优良的企业文化氛围。企业文化总是通过与之一致的文化氛围而发生管理作用。

因此,企业文化管理包括了企业文化氛围管理。主要内容有:第一,企业文化氛围的统合管理。职场文化氛围是一个有机体,它由物质层面、精神层面和行为层面为结构,以精神层面为核心统合而成。这三个层面相互配合。有力地传达企业的经营理念,使员工无所在地被文化包围,使经营理念达到全方位作用于员工的目的。文化氛围三个层面的支离破碎,必然抵销企业文化的管理作用,使企业文化管理流于形式。因此,企业必须对职场文化氛围进行有机统合,凡是不能传达经营理念的物质层面和行为层面的东西应统统消除;凡是与经营理念不一致的物质和行为层面的东西,应予以矫正和调整。文化氛围的有机统合应给予精心管理。第二,企业文化氛围的强度管理。企业文化要强有力地发生管理作用,必须强化文化场的力度,形成强力文化氛围。只有浓烈的、鲜明的、不可抗拒的强文化氛围的存在,具有与之不相一致的文化价值观和行为的员工,在这种强文化场中,才会被改造、被塑造,才会一致地形成集体性格。企业文化氛围不仅应当被统合,而且应当被强化。企业管理者应当自觉地意认到这一点。第三,企业文化氛围的维持管理。文化氛围的统合形成需要一定的时间,而文化氛围的维持需要更长的时间。没有文化氛围的长期维持,企业文化要发生软管理作用、塑造作用,则完全不可能。而长期维持,并在维持中强化和革新则是最难的事情。它是企业的一种经营价值理念,能否内化为企业集体信仰的试金石;是企业领导者能否发自内心要维护一种集体价值观的坚定立场的检验;是企业文化管理超越形式主义、文牍主义转而落实为实践主义的必要措施。日

本职场管理专家今井正明认为,职场氛围管理的“氛围维持、消除缺陷、标准化”三要素中,氛围维持是首要的、根本的要素。他说:“环境维持,是良好管理不可缺少的成分。借由环境维持,员工学习和实践到自律。”

第四篇：企业文化管理

《企业文化管理》

建设新型企业伦理道德

学号：6008203066

系别：计算机科学与工程系 专业：软件工程一班 姓名：郭新仪

摘要：

随着经济的飞速发展，中国的经济市场出现了许多不和谐的声音。经济发展的同时，道德的缺失，企业文化的沦丧，这样的事情已不再是一个企业的问题，更是一个社会的问题。没有良好的企业文化，企业怎能创收，没有企业道德的职工，怎能具有国际竞争力。鉴于此，建设新型企业伦理道德迫在眉睫。

关键词：

企业伦理道德经营管理

参考文献：

《企业文化管理》课件

《企业伦理道德反思》

《浅谈企业伦理道德》

中国自2001年加入世界贸易组织以来，经济得到迅猛发展。西方的大型企业将他们的眼光投到了中国这片，他们还没有开垦过的处女地上。西方资本市场进入加速了我国经济市场的发展。西方的资本企业给我们带来的不只有先进的科学技术，同时也给我们带来了先进的管理模式。

正是这种先进的管理模式，也可以说是先进的企业文化让中国许多本土企业认识到了自身的不足，提高自己以适应国际经济贸易，这也就是我们常常听到的“与世界接轨”。

中国在与世界接轨的这几年里，企业之间进行了优胜劣汰，经济进行整合。但是近几年，我们的经济市场却出现了一些不和谐的声音。“毒奶粉”事件、“楼脆脆”现象、“3Q”事件等，这些伴随着经济的发展，企业的道德缺失的现象引起了我们关注。企业如何从自身角度关注伦理道德建设，已经不是一个口号问题，更是一个企业的战略问题，不仅是企业内部的问题，更是一个社会问题。

伦理道德是指人类社会依据对自然、社会和个人的认识，以是非、善恶为标准，调整人们社会关系的行为规范和准则。俗话说的好“没有规矩不成方圆”，人们为了规范人与人之间的关系，于是产生了道德。对于一个企业来说，道德更为重要。因为一个企业是一个社会的缩影。企业的伦理道德的建立不仅与企业的经济效益有关系，还与这个企业在社会起到的作用有关。企业伦理道德是指调整股东、管理者、普通员工相互之间，企业与社会公众之间的关系的行为规范的总和。具有独特性、独立性和稳定性特征。

企业伦理道德是企业来意生存和发展的基础。加强企业伦理道德建设既有利于提高员工素质，调动员工工作的积极性、主动性和创造性，也有利于企业积极承担社会责任，塑造良好的企业形象，实现企业的可持续发展。

伦理道德以其特有的社会功能对企业发展施以影响。在企业内部，伦理道德规范作为一种校正人们行为及人际关系的软约束，它能使企业人员明确善良与邪恶，正义与非正义等一系列相互对立的道德范畴和道德界限，从而具有明确的是非观、善恶观，提高工作效率道德水准。伦理道德以其规范力量，有助于企业确立整体价值观和发扬企业精神，有助于群体行为合理化，提高群体绩效。没有伦理道德素质的普遍加强，最终将防碍企业发展的力度和速度，甚至将企业的发展引上歧路。

在企业经营管理中，伦理道德方根发挥着以下作用：1.崇高的企业目标为企业发展指明了正确的方向。以发展生产力，提高经济效益，企业的发展与国家、民族乃至人类社会的发展相联系的崇高的目标作为企业追求的目标，赋予了企业一种庄严的使命感，为企业发展指明了方向。2.提高员工的道德素质有利于企业人力资源和物质资源的配置。3.管理者运用伦理手段可以调动员工的积极性和创造性，有利于企业在竞争激烈的市场中立于不败之地。4.管理者的人格魅力可以增加企业的内聚力。管理者的人格魅力主要由管理者的道德素质决定，它能产生威信，使管理者赢得员工的信任，有助于二者之间的沟通，它能产生感染力和号召力，使员工产生一种归属感、安全感、责任感，并进一步转化为对企业的忠诚，产生强大的内聚力。5.产品伦理道德内涵是企业立足社会的保证。产品质量、企业信益和服务是一个企业立足社会的三大要素，产品伦理道德内涵意味着企业在生产经营过程中坚持一流的产品意识，坚持信益高于一切和坚持一流的服务意识和行动。6.注重社会效益是企业长期发展的动力。企业在追求经济效益的同时，注重社会效益，企业不仅为社会提供优质产品和服务，而且积极参与社会的公益活动履行社会的义务和完成社会的使命，树立良好的企业形象。7.高尚的道德觉悟是企业间竞争与合作的基础。

对于企业的行为，法律与道德都起着制约作用。法律起着最基本的强制作用，但一些法律要求不如道德要求更符合人类的生存与发展。另外，用法律约束也有百密一疏时，加强伦理道德约束对法律约束有补充作用。

利润最大化是企业的最终目标，而为达此目的，有的企业无视人类道德存在，而做出了一些

有悖于人类道德的事情也是屡见不鲜的。然而，随着公众意识的提高，人们对企业那种违背道德却不违背法律的行为不会再坐视不理。目前针对“企业利润最大化”目标，西方理论界提出了一种全新的观点，即：企业社会责任论“不仅要求企业追求利润，更要担负起社会责任，其行为不公要合法，更要合理，合乎道德。即使一个企业在短期内获得了高额利润，但其行为如果缺乏道德性而不被公众认可，最后损失的还是自己。只求利润不讲责任，遵守法律但违背道德的作法，已不能适应社会的发展了。作为管理者应高瞻远瞩，为了企业的长期利益和发展，即使牺牲一些眼前利益也值得。只要能得到公众的信任和支持，企业的业务必定会蒸蒸日上，利润不会成问题。

在企业法的经营管理中存在各种各样的伦理道德问题，这些问题的解决，需要通过加强企业的伦理道德建设来完成，而伦理道德建设要从企业的内部与外部同时入手考验做到更全面，更彻底。企业内部，企业管理者在思想上要澄清一些模糊和错误的认识，充分认识到企业伦理道德建房与盈利的辩证关系，认真处理好关系到企业生存和发展的利益与道德的关系，同时企业加强对员工的道德教育，提高员工的道德境界。

1加强社会监督，约束企业的行为。

企业作为社会的成员，其行为也处于社会的监督之下。对企业的监督应是一个全方位的监督，可以从法律监督、环境监督和自我监督三个方面来考虑。

法律手段作为国家的一种强制性手段，具有到高无尚的权威。以法律监督为手段促进道德建设，首先可以提高道德的权威性。道德只是对人们行为（包括企业行为）的一种软约束，而将一些道德观念上升为法律，依靠国家强制力来执行，可以使其获得社会的普遍认同，提高权威性，成为全体社会成员公认不违的原则。其次可以增强道德的规范性。道德具有明显的社会效力，不能只是抽象的原则，必须使其变为具体明确的行为准则，而法律条文的制定，将一些道德要求条文化，制度化，做到有章可循。通过法律形式对企业行为加以具体的限制，也可使其行为规范化。第三，可以强化道德的监督性。道德固然以扬善为基本特征，但惩恶也是不可缺少的一个方面。法律监督以强制为特征，是更严厉的治恶性手段，以此来监督企业的行为，对各种非道德行为必定会起到震慑作用。法律监督手段可以强制性地为企业行为确定价值取向，有助于迅速扭转企业行为失范的状态。

环境监督是检验企业是否履行道德义务必一种不可少的手段。如果道德环境过于宽松，没有约束力，会有损道德行为的施行，严格的环境监督则能够防患于未然，时时监督企业弃恶性从善，加速道德风气的改善。

道德行业最终要靠具体的行为个体来完成，如果个体的道德行为是在监督和强迫之下完成的，就算不上真正的道德行为。“道德的基础是人类精神的自律”。企业只有在自我不断的对照、反省、提示、监督下道德境界才可能不断提高，成为一个有高度道德觉悟的个体。

2企业管理者提高认识，处理好各种关系

比如：处理好“利”与“义”的关系，处理好国家利益与企业自身利益、长远利益与当前利益的关系，处理好竞争与合作的关系等。

3加强企业道德教育，提高员工道德境界

企业道德教育是企业道德得以转化为员工的内在品质，对企业管理实践发生作用的必备环节。在日本企业界，员工的道德教育始终是和企业命运紧密结合在一起的。许多企业悬挂着“伦理进入企业，心灵进入工作场所”，“在企业中要有伦理，职业上要有心”的口号，他们以“明朗、爱和、喜劳”为中心内容普遍开展伦理道德教育，启迪和培养员工的心灵。可以说，企业的发展取决于员工的业务素质，更取决于其道德潜力。

相信，加强企业的自身的伦理建设，提高企业领导以及员工的自身素质，一定能够净化我们的经济市场，还我们一个稳定、和谐的经济环境。

第五篇：企业文化管理

企业文化管理期末考试重点

企业文化管理

1.什么是企业文化，企业文化的理论核心是什么？

答：企业文化是指在一定的社会大环境影响下，经过企业领导和全体员工的认可，实践与创造所形成的整体评价、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。（P23）

企业文化的理论核心是：以人为本、以文化人、以文兴企、和创造和谐（P42）

2.企业文化体系的构成要素包括哪些？

答：企业文化体系的构成要素主要有四个部分：企业价值观、企业精神、企业伦理道德和企业的形象。企业形象属于表层文化，企业的伦理道德属于中层文化，而企业价值观和企业精神属于深层文化（P23）

3.企业文化理论开创者的基本学说有哪些？

答：Z理论，威廉·大内《Z理论-美国企业界怎样迎接日本的挑战》;7S模式，理查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯《日本企业管理艺术》；五要素说，特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪《企业文化——现代企业的精神支柱》；八大原则，托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼《成功之路——美国最佳管理企业的经验》；其他（P43）

4.“圣吉模型”的主要内容是什么？

答:（1）自我超越，核心是实现心灵深处的渴望。（2）改善心智模式，核心是用新眼睛看世界。（3）建立共同愿景，核心是打造生命共同体。（4）团体学习，核心是激发群体智慧。（5）系统思考，核心是既见树木又见森林。（P55）

第三章：企业文化的基本体系

1.解释企业价值观？

答：就是指导企业有意识，有目的地选择某种行为去实现物质产品和精神产品的满足，去判定某种行为的好坏，对错以及是否具有价值或价值大小的总的看法和根本观点。（P62）

2.简述树立正确的企业价值观应当遵循的排序原则？

答：（1）人的价值高于物的价值（2）共同价值高于个人价值（3）社会价值高于利润价值，用户价值高于生产价值（P69）

3.先进企业的共同精神追求是什么？

答：参与精神（强调参与，是企业兼顾满足员工各种需求和企业效率，效率要求的基本文化追求）；协作精神（协作是大生产的基本要求，也是企业谋求创造整体效应的要求）；奉献精神（奉献精神是与企业的社会社会责任相联系）(P77)

第四章：企业文化的演变规律

1.企业文化传播的规律有哪些？

答：同构易播规律（同构易播规律是指相同或相近企业结构的企业文化共同体，企业文化在其间的传播速度快，影响大，易于奏效）；异体或异构抗播规律（异体或异构抗播规律是指相易或者全然不同的文化体，企业文化在其间的传播速度慢，影响小，不易奏效）；优胜劣汰规律（企业文化的传播过程，也是企业文化的交流，互动和竞争过程）；整合增值规律（企业文化传播过程中不仅有同质文化的传播，也存在着异质文化的传播）（P105）

2.简述企业文化选择的客观标准？

答：企业文化 选择的客观标准就是企业的基本价值观。企业基本价值观是企业的灵魂的宗旨，是企业文化的深层特质。这种特质不易改变，因此符合企业价值观要求的文化特质就会很容易的被接受，积累和传播，而与企业基本价值观相悖的文化特质就会遭到抵制，拒绝，因而被淘汰，被舍弃。企业文化选择的总体趋势是择善，择优。当企业的基本价值观已严重阻碍企业顺利发展时，企业文化的选择标准就随之发生变化，逐渐把代表企业文化发展方向的企业价值观作为新的选择标准。（P109）

3.企业文化演变的过程？

答：（1）企业创始人和继承者起着关键的作用（2）创新和变革是关键性的环节

(3)在自觉推动企业文化发展中，除非原有主流文化严重阻碍生产力的发展，一般不宜全盘否定，应保持企业文化的传承性。(P116)

4.简述企业文化整合的规律？

答：（1）企业文化整合既有具体的，个别的体现在企业各个层次上的文化整合，也有抽象的，一般的伴随着社会进步而发生的社会文化整体整合（2）企业文化整合过程具有择优趋善规律，绝不意味着任何时期，任何层次，任何一次企业文化整合都具有进步意义（3）企业文化管理不只是表现在企业文化特质的创造上，更为重要的是通过有效途径，对各种异质的，不同形态的企业文化进行整合，达到合意的，理想的文化状态（4）企业文化整合的结果就是形成各个层次，各种类型的企业文化体系。

第五章：企业文化管理的主体

1.什么是企业楷模，以及在文化建设中的作用？

答：又称企业英雄，是指在企业生产经营活动中涌现出来的一批具有较高思想水平，业务技术能力和优秀业绩的劳动模范，先进骨干分子和英雄人物。

作用：榜样作用；聚合作用；舆论导向作用；调和作用；创新作用(P124—125)

2.如何建立一支高素质的企业家队伍？

答：（1）企业家的基本职业素质和能力:职业追求，职业修养，职业意识，职业能力，职业精神状态（2）培养企业家的有效机制：制度创新与产权变革，形成与评价机制的变革，激励与约束机制的建立，社会文化氛围的营造，培训的强化，企业家精神的发扬(P134——139)

第六章：企业文化管理的核心工程

1.简述企业文化管理应遵循的原则？

答：目标原则（有目标才有自觉，目标原则的实践）；共识原则（创造共识是企业文化管理的本质，共识原则的时间实践）；一体化原则（精神一体化原则是企业文化追求的至高境界，一体化原则的实践）；卓越原则（卓越是优秀文化的一种状态，卓越原则的实践）；绩效原则（企业文化管理重过程更重结果，绩效原则的实践）；亲密原则（亲密性带来和谐与效率，亲密性原则的实践）(P142—147)

第七章：企业文化管理的延伸工程

1.CI:是一种经营战略，指利用CI手段，把企业及产品形象中的个性，特点有效的传达给消费者，使其对产品企业及产品产生统一的认同感和价值偏好，从而达到促进销售，提升企业品牌价值目的的一种营销战略。(P178)

2.MI:包含企业使命，企业哲学，企业价值观和企业目标等。经过高度提炼和个性化概括的MI，既是企业有效的分配经营资源和经营能量的方针，也是员工从事经营服务的活动的思想指南。(P181)

3.BI:是以MI 为核心，表现为企业的各种活动识别，建立BI，就是统合行为，展现理念，根据不同时期的不同要求，设计合适的员工行为模式和企业经营模式。(P182)

4.VI:是CI的静态识别符号，是具体化，视觉化的传达形式。即借助视觉传播媒介，将企业理念，规范等抽象语意，转换为社会公众可以识别和记忆的具体符号，进而强化其对企业理念，规范的认识与理解。(P184)

5.试分析CS与CI的联系与区别？

答：从手段上看：CI强调以MI为核心，通过BI，VI展示传播企业特有的形象与风格，最终使顾客一来企业；CS也强调通过建立理念，行为，视听，产品，服务等满意系统，达到顾客对企业的认可与忠诚。CI与CS的本质差别主要表现在出发点和战略重点上。CI是以“企业中心论”为出发点和战略重点的，他通过规划，设计与有效的CI表达，推销产品与服务，创造企业营销的差别，推展个性形象，千方百计让顾客识别企业，喜欢企业，追求的结果是企业市场占有率和利润最大化，反映的是企业价值。CS是以“顾客中心论”为出发点和战略重点的，他把顾客满意不满意作为衡量各项经营管理活动的标准，准求的结果是贡献，通过为顾客创造价值而实现企业价值。在企业文化管理实践中CS不能替代CI，二者具有不同的作用。因此，本书主张把CS与CI结合起来，实现优势互补，共同成为企业文化管理的重要内容和战略方法。

第八章：企业文化的比较与借鉴

1.简述东方企业文化的特点？

答：集权式管理；强烈的社会责任感；社会精神力量；家庭氛围；整体控制；含糊与微妙的沟通(P243)

2简述西方企业文化的特点？

答：明显的制度化特征；科学与理性；明确性；情感淡化；能力至上；创新性与进取性(P244)

第九章：企业文化的创新与发展

1.核心竞争力：是企业竞争力中那些最基本的能使整个企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定超额利润的竞争力，是将技能资产和运作机制有机融合的企业自身组织能力，是企业推行内部管理性战略和外部交易性战略的结果。

2.虚拟经营：是借用外力，在较大的市场范围内利用高新信息技术，进行经营资源的组合与配置，企业只保留对市场变化的高度敏感性和设计开发能力，其他环节均通过国际分工体系完成，以扬其所长，避其所短，从而突破企业自身的能力极限，实现快速增长。

案例分析：1.麦当劳的形象设计 他是一个小丑。事实上，在他那位人们所熟知的滑稽外表下，他更被视为品牌代言人。当人们一想到这个可爱的小丑的时候，所能想到的就是友善，充满趣味性；有时候可能表现得傻傻的；有时候又变得很机智；他能解决很多问题；他也会遇到麻烦；最重要的是，他是小朋友们的偶像，年轻人的朋友，是最闪亮的大明星。

2.人和理论

3东西方文化的比较

一 语言差异

二、生产劳动

三、风俗习惯四 宗教信仰

五、历史典故

六、思维方式

七、个人主义价值观