现代企业文化的建设

第一篇：现代企业文化的建设

现代企业文化的建设

【摘要】企业文化起着分界线的作用，表达了企业成员对组织的一种认同感，它使得企业员工视企业利益高于个人利益，有助于增强社会系统的稳定性并且能引导和塑造员工的态度和行为。企业文化在现代企业中发挥着越来越重要的作用，也越来越被管理者所重视。企业文化源于历史，重在建设，贵在落地。只有认真把握好这三个环节，企业文化才能真正成为企业管理的最高境界，才能促进企业的健康发展。

【关键词】感性；理性；企业文化

企业文化作为企业历史的文化积淀，不仅是企业的一种价值观、一种理念，而且是企业的一种管理方式和方法。近年来，随着改革开放和社会主义市场经济的逐步建立，企业之间的竞争更多地表现为管理的竞争、人才的竞争和文化的竞争。海尔、白沙等一些国内和行业内的企业集团将品牌文化与企业文化有机地结合在一起，率先实施文化管理．以文化力推动经济力。进而有力地促进了企业的发展，取得了显著的成绩。所以说谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。企业文化能激励与支持创新活动，是企业增强凝聚力的保证，将能进一步增进创新产品或服务商业化的机会，是企业可持续发展的动力源泉，决定了企业的发展和未来。要办好企业，必须建设好企业文化，普及好企业文化。因为从某种意义上说一家企业能流传下来的不是产品或服务．而是企业文化。

一、企业文化源于历史

现在越来越多的企业将其成功归功于该组织固有的、由悠久传统所继承的文化。因为文化影响行为，影响企业的目标与策略，继而影响组织的绩效。因此如何从历史文化中提炼出适合当前企业的文化价值，是形成现代企业文化成为企业文化建设的第一步。

(一)把感性认识提高到理性认识

感受到的东西我们不一定真正理解它，只有理解了的东西我们才能更好地去感受它。企业文化亦是如此。我们通过深入挖掘企业历史发展的文化底蕴．将企业与员工中许许多多约定俗成的、大家认可的思想观念和行为习惯归纳、总结、提炼和创新，并融入现代企业理念，最终升华为企业文化理念体系，这个过程就是从感性认识到理性认识的过程。因此．企业文化必须要建立一个理念体系，但这个理念体系又必须是建立在符合企业实际和员工共同认知的基础之上的，必须是知与行的统一。只有这样，企业文化建设才有基础，才不是空中楼阁，才有向心力和凝聚力。

(二)实现历史与现实的合理结合每一个企业都有自己的发展历史，而企业文化源于企业历史，是企业生产经营管理实践的理念总结和升华。因此，企业文化建设要注意借鉴和弘扬企业历史上一切优秀的文化成果和传统。但历史的变迁。使企业生存的外部、内部环境都发生了巨大的改变，需要我们从企业实际出发．坚持解放思想与实事求是相统一，继承与创新相结合，对企业历史的传统的文化采取“扬弃”的精神，去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里，真正做到企业文化建设要体现时代性、把握规律性、富有创造性。只有这样才能避免走入“只要一个公司内的大多数人认可一种价值观，它就是企业的文化”、“企业文化一成不变”的误区。“取得大多数人的认可”只是建立企业文化的第一步。就是说，员工是否认可与是否遵守价值观不一定是一致的，而必须从企业内员工身上体现出价值观，才能说这种价值观是企业的文化。正因为走入了这些误区，才导致很多企业尽管写出了一大堆的东西，也有人赞同．但从员工的行为却反映出不同的价值观，使写出的东西成为摆设。

二、企业文化重在建设

(一)内容与形式要匹配

企业文化建没既要有一定的形式．也要有一定的内容，内容与形式要紧密结合、互为依托、相互作用。我们倡导和推行的企业文化没有具体实际的内容就是花架子、形式主义，同样企业文化的推行也必须通过一定的形式和载体，否则就难以推行。

(二)处理好文化与制度的关系

避免走入以文化“治”企业的误区。作用于企业的无形的手有两只——制度和文化。谈到“治”，只能寄希望于制度，企业制度是约束机制，保证正常的经营秩序；而企业文化是激励机制．使员工白发、自觉地热爱企业、忠于企业．从而促进企业的发展。当寄希望于企业文化来“治”企业时，是需要有一定的人文背景，对员工的内在素质要求非常高。如果完全把企业文化制度化；这时它将变成僵化的东西，失去了文化本身的活性和生命力；但是完全脱离了制度的企业文化．又是不现实的，是无法推行的。制度对于企业的意义在于它建立了一个使管理者意愿得以贯彻的有力支撑，并且在得到员工认可的前提下，使企业管理中不可避免的矛盾从人与人的对立弱化为人与制度的对立，可以更好地约束和规范员工行为，减少对立或降低对立的尖锐程度，逐渐形成有自己特色的企业文化。但是制度化管理要完美地体现企业文化建设，成为企业文化的良好支撑工具，也不是无条件的、自然而成的。这就是现实生活中企业制度众多，而影响的企业文化却并不多的缘故。制度化管理在这里有个前提条件，那就是“得到员工认可”。任何人都千万不要将这个条件简单化，因为它正是从制度化管理上升到企业文化的重要一步，而通向这一步的核心就是把握制度文化效力点所在的问题．也就是把握企业文化的“柔”与制度化管理的“刚”。如何把握这个问题，实际上是一种基本的人性和人情观的问题，因为制度的最终效力在于人的认同，也就是“员工的认可”，制度文化的效力点不在别处，而在人的心灵。所以把握企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”。必须从以下四个方面人手。

1．要审视各种制度是否是以企业的根本性需求出发，与企业最本质的目标相联系的。俗话说：没有规矩，不成方圆。制度文化建设是企业文化的骨架部分，任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。但制度又反映一个企业的基本观念，反映企业对社会、对人的基本态度，因而制度又不是随心所欲不受任何制约的。制度并不是越繁琐越好，也不能为严格而严格，制度必须体现对人有高度的约束和规范，但又充分地信任人和尊重人，这就要求制度的产生必须是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再严格也是乐于被人接受的。

2．要审视制度是否使各直接参与者的利益得到平衡，产生互相制约的作用。制度作为公正的体现不但要求其形式是公正的，更要求其内容是公正的，要使制度约束下各直接参与者的利益得到平衡，体现权利与义务的对称。制度在其形式上是对人的利益的制约。既然是制约，对于相对人来说就有一定的心理承受限度，决定这种承受限度的是制度内容的公正和公平。同时，制度制约下的每一个成员既是受约束者。又是监督者，如果制度的内容是不公正的，就不能得到全员的认可。

3．要审视制度出台的程序是否公正和规范。制度管理如果设有一个公正的出台程序就有可能陷入强权管理范畴。而强权发展到一定程度，往往会产生“指鹿为马”的结果，这就提出了制度创设程序的重要意义。制度文化客观上排斥强权．主观上却又无时无刻不在倚重强权、彰显强权。在当代企业的制度建设中渗入强权成分的情况屡见不鲜．试想．朝令夕改、出口成规的情况．在多少企业真正得到了彻底根除?而且管理越不规范，这种情况就越严重．而越是这样，就越与企业文化建设背道而驰。

4．要审视制度的执行是否真正严格平等。制度执行的最好效果就是在无歧视原则下产生的普遍的认同心理．这也正是制度执行中的难点问题。因为每个人在企业中所处的地位不同，制度的监督执行部门在企业中所处的地位不同．在执行制度时是很难做到完全公正和无歧视性的．这样往往就会影响制度的效果，危及制度的最终目标。所以，制度化管理体现在企业文化建设中的“柔”和“刚”并不是对立的，关键是从制度的制定到执行整个过程是否真正体现出了公正的内涵，是否体现了企业的根本需求，如果达到了这个要求，那么制度化管理就奠定了企业文化的核心内容．成为推动企业发展的强大动力。

(三)处理好内部和外部的关系

企业环境是对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素．包括企业的内部环境和外部环境。内部环境是指企业的性质、技术力量和经营方向等；外部环境对企业文化影响非常大，不同的企业环境必然导致企业行为的差异，形成针对性不同的企业文化。环境是变化的．组织文化也就不能一成不变，需要随着环境的变化而变化，一定要避免“一劳永逸的企业文化”。企业文化经常故老相传，虽然事过境迁、环境改变，大多数企业却仍然恪守前人的失败经验，平白错过大好的机会。任何试图追求完美企业文化的做法都是在否定企业的发展、个性的发展和文化的发展．导致管理气氛的压抑、思想僵化、教条主义。对企业文化不应该试图约束，而应采取引导的方式。企业文化说到底是人性的发挥，人性无法管理而只能引导。

三、企业文化贵在落地

有一种观点认为．企业文化是领导者的文化．是决策层的文化，是管理者的文化。这种观点不无道理。因为企业文化确实是由领导者或决策层、管理者倡导、提炼、总结、实施和推行的，在很大程度上体现了领导者、决策层和管理者的思想理念。但是正如毛泽东同志所指出的．人民。只有人民才是推动历史发展的动力。再科学、系统、完善的企业文化理念一旦脱离开群众的热情支持和积极践行，只能是纸上谈兵，不可能取得任何实际效果，也就是我们通常所讲的“文化落地”。因此．在企业文化建设中．必须正确处理好领导倡导、管理推行与群众践行的关系。把领导的意志、管理的目标转化为群众的自觉行动，使企业文化在群众中人脑人心，进而实现真正“落地”。

(一)内抓素质、外树形象是企业文化建设的重点

企业文化的建设和推广，主要取决于员工素质的高低。所以．企业文化的推广要突出抓好企业员工队伍的行业共同性建设和企业性建设。全面提高员工的整体素质，树立正确的价值观。第一，抓培训。对员工普遍进行职业技能、职业纪律的岗位‘培训的同时。同样要注重对员工理想、职业道德、价值观的培训，不断提高企业员T的文化业务水平。第二，树典型。很多企业都有一些广为流传的故事，而且通常与企业创始人及企业的发展历程有关。这些故事不仅把组织的过去与现在连接起来，还可以让人明了目前事态的来龙去脉。大多数的故事都是自然发生而流传的，企业却可以刻意地将其纳入管理，好让其成为员工学习组织文化的教具。培养树立一些企业文化建设的先进典型，这是提高员工素质、推动企业文化建设的重要方法。榜样的力量是无穷的．抓好典型，树好榜样．把员工的价值观建设引向深入。第三，严惩不当行为，工作作风的好坏。直接关系到企业的文化建设。一旦发现个别员工消极怠工、以权谋私等行为，必须严格按制度处理。处理的公正性直接影响其他员工对企业的信赖度、忠诚度。所以，严惩不当行为同样是企业文化推广的重要一环。第四，建立完善的CIS系统。CIS系统有三个管理系统，分别是理念管理系统、行为管理系统、视觉管理系统。

(二)广泛参与是企业文化建设的有效途径

企业全体员工是企业文化建设的主体，企业文化建设必须发动和吸引员工广泛参与。实践证明，员工在活动中是被动还是主动参与，效果截然不同，只有员工积极参与，他们才会对企业取得的成绩更加珍惜．才会更加热爱自己的企业。要根据不同的培训内容，精心设计。组织各具特色的活动形式．广泛开展教育活动，使员工在广泛参与中受到教育，必须克服形式主义．防止搞“花架子”。

(三)强化机制是企业文化建设的根本保证

有效的机制是搞好企业文化建设的重要保障．企业文化建设不是短期行为，而是长期任务。因此要有一套适合企业文化推广的运行机制。一是要制订企业文化的培训规划，并纳入到企业发展的总体规划中，一起部署、一起落实、坚持时间上阶段性、内容上连续性地进行，规划要明确一个时期文化建设的目标、任务、方针、措施、原则、规范。为企业文化建没营造良好的环境。二是要有强有力的管理机制．要建立和完善各种规章制度、业务流程、规范操作规程、明确职责．使精神文明建设在制度化、规范化的管理下有效运行。三是要有完善的激励约束机制．把企业文化建设的成果与经济利益挂钩。对弘扬企业文化做出卓越贡献的员工．组织部门予以重用。四是要强化监督检查机制。搞好企业文化建设工作，必须以制度来保证：要建立起监督检查制度，从监督检查的原则、内容、方式、途径、奖罚等方面进行规范和明确，保证各项T作有章可循、有据可依；要拓宽监督检查渠道，切实加强职能部门对企业文化建设过程中的各个环节进行全面检查和督导，多渠道、多方位地进行监督检查。

四、结束语

企业文化首先是企业本身的需要，尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国内公司．健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件；其次是管理制度实施的需要。企业中没有完美的管理制度，制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于员工对企业的忠诚度；再次是人才竞争的需要。对共同价值的认同．会使员T产生稳定的归属感．从而吸引、留住人才；最后是市场竞争的需要．良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。因此，对企业文化的建设．要引起足够的重视。

【参考文献】

[1] 李光丽.卫林英．段兴民．文化是真正的企业核心竞争力——来自协同学的解说[J]生产力

研究，2007．(15)．

[2] 杨年东企业文化建设在于“落地” [N]福建工商时报，2008-02—22．

第二篇：浅谈现代港口企业文化建设

论文关键词：港口；企业文化；建设

论文摘要；从国内外成功企业及其发展的历程可以看出，特色鲜明的企业文化起了极其重要的作用。中国港口企业要在全球化竞争中求得生存与发展，强化港口企业文化建设势在必行。文章通过对港口企业文化建设的基本分析，提出了现代港口企业文化建设的主要策略。

众所周知，企业文化是一个企业在长期生产经营中积累，经过筛选提炼形成并倡导的一套优良作风、行为方式及价值观念；是企业经营理念、企业精神、职业道德、经营作风、员工的科学文化素质和企业形象等文化观念的总和。企业文化一方面代表着企业优良传统的积累与沉淀，需要不断地总结和提炼；另一方面又代表着企业发展的目标与导向，需要与时俱进地提出和补充许多新的企业文化理念，并丰富其内涵。从与时俱进的意义上，企业文化重在建设。

港口企业文化是企业文化的一个分支，有其鲜明的行业特性，其中集中体现为港口资源的有限性、港口生产的专业服务性、港口产品的不可转移性。这些港口特性决定了港口企业必须突破一般企业文化建设的模式，着重于通过港口企业的硬件建设和软件建设，进行理念创新、服务创新、技术创新和制度创新，进一步构建现代港口优秀的企业文化。

一、港口企业文化建设新的历史背景

港口是一个国家国民经济和社会发展的重要基础设施和基础产业，是经济运行的命脉，也是国与国、城与城、人与人在经济、文化、商贸往来最大的交流平台。在新的经济条件下，现代港口企业面临的形势和任务以及港口企业运营管理模式都发生了重大的变化，这些都对港口企业文化的建设产生了重要的影响。

（一）现代物流产业的发展，促进不同文化的交流与融合随着现代物流产业链的发展，港口现代物流也发展迅速，尤其是第四方物流的发展使得企业管理过程中更加注重知识、智力、信息和经验的累积，倾向于整合的物流系统以及咨询服务。因此，现代港口企业将花更多精力围绕整个物流链或者供应链的上、下游企业进行协同合作。在战略协作进程中，越来越多的不同性质、不同产业、不同国度的企业结成联盟，促进了不同企业之间的文化交流与融合。

（二）港口管理体制改革逐渐深化，企业文化建设目标发生新的变化

随着港口管理体制改革的逐渐深化，港口企业从原有政企合一的体制下解脱出来，成为社会主义市场经济的经营主体和法人实体。原有的企业发展目标、组织形态、产业定位、经营策略都发生了翻天覆地的变化，取而代之的是现代港口企业管理体制的建立，企业的整体战略、组织构架、经营业务、经营策略、区域范围以及产业方向都实现新的战略转型，因此，港口企业文化的目标和发展方向也受到重要的影响。

（三）港口投资主体的多元化使港口企业文化建设面临挑战

加入WTO后，中国的港口进一步加快了开放步伐。越来越多国内外跨国企业、知名公司或民营经济加入到港口建设与经营，这些企业的加盟，形成了港口投资主体多元化的发展态势。而这些不同的投资主体，有着各自特有的企业背景、管理模式、区域文化、组织氛围以及沟通方式，这对现代港口企业文化的建设提出了新的课题，如何在多元文化体系下构建适应现代港口企业的优秀文化成为众多港口企业亟待解决的问题和未来发展的目标。

二、港口企业文化建设的现实意义

企业文化是企业管理理论发展的新阶段，并成为先进企业增强活力，打造核心竞争力的重要途径。因此，加强港口企业文化建设具有重要的现实指导作用。

（一）建设优秀的港口企业文化是港口企业生存与发展的内在要求

企业文化是现代企业生存与发展的灵魂，是企业经营哲学、价值取向、管理理念、道德原则、行为规范等要素的综合体现。通过企业文化建设，可以使企业形成共同的核心价值理念，把精神的力量化为员工的行动，化为企业的管理制度，化为企业的形象与信誉，进而形成企业独特的资源和核心竞争力，这是企业在长期经营过程中形成的特有的合力，并能释放无法估量的能量，极大地促进企业的经济效益和社会效益，使企业立于不败之地。

（二）港口企业文化建设是加强现代港口企业运营管理的有效途径

企业文化实质上是一种新型的管理方式，是一种以人为本为主体，以企业精神为核心，以群体行为为基础，以企业管理整体优化为目标的管理学说。强化企业文化建设的一个直接目标就是能够有效加强和改善企业管理，促进管理创新，实现企业管理思想、管理人才、管理组织、管理方法和管理手段的现代化。

港口企业以优秀的企业文化指导管理实践，一方面，从宏观上把握企业管理的目标和方向。另一方面，从微观上可以通过塑造员工共同的理想、信念和价值观，充分调动人的积极性、主动性和创造性，形成切实可行的企业制度和道德规范，促进港口管理水平的提高。

（三）港口企业文化建设是港口改革发展的有力支撑

港口企业改革和发展的目标是建立比较完善的现代企业管理制度。这其中包括组织创新、技术创新、管理创新等一系列创新工程。在建立现代企业制度的过程中，我们不仅需要在企业产权结构、组织结构和资源配置上进行改革创新，而且还需要企业在精神层面进行文化创新。即在建立符合现代市场要求的管理体制和经营机制的同时，要积极塑造并创新与现代企业制度相适应的企业文化。通过不断加强港口企业文化建设，改造传统企业文化中不合理、过时的价值理念、思维模式和行为方法，建立起与时俱进的企业价值观和运营观念，只有这样才能充分调动企业中的文化力量，为企业发展提供源源不断的动力，实现知识资本运营和运作的新境界，确保港口企业各项改革顺利进行。

三、现代港口企业文化建设的主要策略

在现代知识经济背景下，加强港口企业文化建设，要充分考虑到现代港口企业面临的外部机遇与挑战，也要全面认识企业自身的内部优势与劣势，不断提升企业的战略素养，构建起优秀的现代港口企业文化。

（一）强化理念先行，构建富有时代特征和鲜明个性的港口企业精神文化

企业文化一般包括3个层面的内容：行为文化、制度文化、精神文化。精神文化是企业文化的核心，也是企业文化的基本要素，它决定了企业文化建设的基本方向，是一个组织能否长期持续发展的基础。因此，企业文化建设是企业以价值观为核心，创新为动力，知识为基础，事业为共同追求，职业道德、法规、制度为导向的长期发展战略。现代港口企业文化建设必须围绕港口产业，构建与整个社会正确价值导向相符合的港口企业价值标准，培育富有时代特征和鲜明个性的港口企业精神，形成“服务至上”的经营理念，塑造良好的社会形象，不断增强企业内部的凝聚力和外部的竞争力，充分发挥核心价值观和优秀精神文化因素对现

代港口制度建设和物质生产的反作用，实现港口企业经济效益和社会效益的全面提高。

（二）加强制度建设，形成现代港口企业制度文化的保障体系

积极鼓励和动员全体员工参与港口企业文化的制度建设，为港口企业文化建设提供崭新的制度平台。这就需要现代港口企业一要以建立现代企业制度为目标，制定长远规划，注意近期效果，全力推动企业文化建设发展。积极推进住房制度改革，工资制度改革，医疗制度改革、建立员工养老保险、企业年金以及员工休（疗）养制度等等；二要加强港口员工的职业道德建设，教育广大员工发扬敬业爱岗的奉献精神，提高自身服务质量，杜绝行业不正之风，自觉维护港口良好形象；三要定期组织或开展各种有益的文化娱乐活动，与客户、合作伙伴充分沟通与交流，使员工在轻松的氛围中联络了感情，增进了相互间的理解和支持；四要建立客户回访制度，定期和不定期召开货主、客户以及合作伙伴的互动座谈会，提取各方意见，改进工作方式和方法，不断完善港口现代企业制度。

（三）实施行为工程，重塑现代港口企业的行为文化

首先，现代港口企业要充分利用自身条件，为港口企业员工、广大货主和船东以及有关联检单位创造一个舒适安全的工作和生活环境。加大基础设施的投入力度，着力搞好港容港貌，建设一个花园式的港区环境。提供港口生产生活一流的服务设备和安全可靠的后勤保障设施，港口员工、广大客户以及合作伙伴营造良好的硬件环境。

其次，港口企业要加大对硬件环境与软件环境的投入力度，积极参与社会的公益事业，以生动的事实感染人、打动人，给港口企业赋予浓厚的知识和文化含义，更加提升和丰满港口企业的品牌价值和品牌内涵，进而使港口企业产生强大的凝聚力和吸引力。

最后，港口企业要坚持以人为本，充分开发和培养人才，进一步提升员工的综合素质。一方面，通过运用灵活多样的教育培训方式、方法，进一步提升广大员工的专业知识与专业技能，加强广大员工对现代物流、港口运营管理、生产安全知识、工艺流程以及装卸机械常识的认识深度和广度，有效提高企业的生产效率和管理水平。另一方面，鼓励员工树立高尚的人生观、价值观与世界观，培激发广大员工高度的团队合作意识和奉献精神，营造团结和谐、积极向上的人际关系氛围和文明健康的环境，培养港口企业员工高度的职业道德素质和良好的精神风貌，为现代港口企业文化的建设奠定坚实的保证。

参考文献：

1、张明伟.企业文化建设存在的问题及发展建议[J].中国市场,2007(6).2、吴志.市场经济条件下企业文化的塑造[J].中国市场,2007(27).3、陈再福.抓好时机推进港口企业文化的重塑[J].中国港口,2004(7).4、徐廷光.港口企业建设的探索与思考[J].中国港口,2004(8).5、刘博纯.关于港口发展与现代港口物流中心的思考[J].社会科学,2006(30).

第三篇：现代企业文化建设之探讨

现代企业文化建设之探讨

作者：刘院丽 编辑：studa090420 ［摘要］本文概述了企业文化的涵义，并重点论述了我国企业文化目前所存在的问题以及如何搞好企业文化建设。以期望企业管理者提高对企业文化的认识，加强企业文化建设。［关键词］企业文化 文化创新 以人为本

一、企业文化的内涵

“企业文化”究竟指的是什么呢？企业是按照一定的目的和形式而建构起来的社会集合体，为了满足自身运作的要求，必须要有共同的目标、共同的追求、共同的行为准则以及与此相适应的机构和制度。而企业文化的任务就是努力创造这些共同的价值观念体系和共同的行为准则。所以它是指企业在一系列的社会实践活动中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念，是一个企业所特有的哲学思想和性格特征。企业文化是企业的无形资产，也是其他企业难以模仿的核心资源。实践中一个企业要长远的发展，就必须进行战略的管理，而战略的管理需要一个文化氛围的支撑。实践证明，虽然一般的企业都有与其匹配的企业文化，但是杰出的企业都有着强有力的企业文化。

二、我国企业文化建设中存在的问题

（一）将企业家文化等同于企业文化

由于一个企业的发展，往往都是由企业家和少数精英主导推进的，因而很难避免在企业文化中留下企业家越是英明和伟大，该企业的制度文化就会受企业家个人影响程度越大，于是企业家个人的生命周期被复制成了一个企业的生命周期。但企业家个人寿命是有限的，而企业经营是要持续的，企业只有通过培育超越企业家个人自然寿命的限制的制度文化，才有可能成为持久经营的企业。我们必须承认，绝大多数中国企业还没有建立起超越企业家个人文化的企业文化。就连长虹集团这样一个曾风光一时的大企业都曾随着的企业领袖的波动而难以维持。相反，也有很多大企业，如沃尔玛，1992年山姆·沃尔顿的去逝并没有影响它依旧执世界零售业之牛耳，这才是一个真正的百年企业所应该具有的超越企业家个人文化的优秀的企业文化。

（二）企业文化建设流于形式而忽视内涵

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽视了企业文化的内涵。企业文化渗透着创业者个人在企业发展过程中形成价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，我国很多企业的领导者都存在对企业文化理解上的误区。他们认为所谓的企业文化无非就是企业标语口号的斟酌、企业标识的设计，诸如“团结奋进”、“开拓创新”之类的标语，再加上精致的厂徽、统一的厂服等，这些企业的外在形象。但这仅仅是形象设计，并没有采取有力的措施把企业文化的核心——企业精神体现在企业的经营活动中，也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。这就导致了一些企业天天开会倡导产品“质量”，然而天天在处理产品质量问题；天天讲顾客是上帝，但下面的员工在真正面对这些“上帝”时却总是漠然的态度。导致文化不但没有起到推进作用，反而阻碍了企业的发展。

（三）没有进行文化建设的战略化思考和决策

由于一些企业规模不大，组织机构相对简单，管理方式较为单一，员工素质相对不高，在激烈的市场竞争中处于劣势，在这种情况下，企业为忙于生计，不被残酷的市场所淘汰，只能更多地考虑企业当前所处的位置和现状，忙于追求自己的短期利益，而对长远利益的战略无暇顾及。而且，他们一般认为文化战略是大企业、大集团的事，中小企业没有必要进行战略方面的考虑。这也使很多中小企业的领导者认识不到文化战略对企业生产经营的重要作用以及对企业可持续发展产生的巨大影响。

（四）企业文化建设缺乏个性和创新精神

目前我国企业文化存在的一个突出问题是共性有余，个性不足。企业文化应该是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。比如说，目前我国企业在理念设计上千篇一律的都用上了“求实、奋斗、团结、创新”等，这其实不是自己的真正的企业文化。其实，每一个企业的发展历程不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

四、如何搞好企业文化建设

（一）转变对企业文化的认识

现代企业最高层次的竞争已经不再是人、财、物的竞争，而是文化的竞争，最先进的管理思想是用文化进行管理，因此，企业经营者越来越注重企业文化的建设和价值观的塑造，企业文化正成为企业核心竞争力的有力保障。所以企业文化是企业管理的灵魂而不是它的影子，企业管理讲求成本最小、收益最大，企业文化亦然，所以企业文化从本质上说应是一种经济文化。无论人们是否意识到企业文化的这种重要性，但它在一个企业中的地位是别的东西所无法替代的。而获得企业文化的办法就是学习，所以本世纪组织学习将变得非常重要，企业的主要工作就是学习。另外管理者对于未来的掌控感也取决于以下两种能力：在别人都没有看到方向的时候，你看到了方向；在别人都为看不到方向而迷茫的时候，你对你的方向有信心，而这种能力的培养，必须通过学习。当企业开始重视学习，当企业开始重视文化的时候，是企业强大的标志和起点。

（二）重点建设以“人”为本的企业文化

管理的主要内容是管人，人是企业之本，而人又是在企业生产经营活动这个客观的环境之中，虽然他们也在一个组织和部门中工作，但他们在思想，行为等方面可能与组织不一致。所以企业文化的实质是人本管理，这是知识经济时代对企业管理理论的创新发展。

“顾客至上”这一法宝，在各大企业的竞争中已经是公开的秘密，企业管理要达到其效益就必须使顾客感到满意，而顾客的满意度是建立在员工满意度的基础之上的。因而在市场经济条件下，现代企业的目标应始终围绕“以人为本”这一中心做文章，要做到尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。要高度重视深刻体现人本思想的企业文化建设，秉承“顾客至上”的人本管理理念，以企业管理哲学和企业精神为核心，把企业管理者的理念培育成全体员工的共同价值观，形成推动企业走向成功的强大动力，最大限度地凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性。

具体而言，就是要在企业文化建设中尽最大可能满足员工的需要，以保证组织中的全体成员齐心协力地完成组织目标而自觉作出贡献。我们提倡不但制度化管理员工，更要“人性”化管理员工。真切的体现“人本管理”的内涵。比如海尔提出“人人是人才”、“赛马不相马”等理念；蒙牛的用人理念即：“有德有才，提拔重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无德无才，坚决不用”等。因此，我们必须重视人才，把人才的竞争力当成是企业的核心竞争力，建立完善的人才管理机制。强调“以人为本“的理念来建设企业文化势在必行。

（三）加强企业文化的创新观念 由于企业是处在一个不断变化的环境中，企业不能固守一种固定文化表现形式，它既要保持其文化的本质不变，又要不断创新它的表现形式，增添新的文化内容，这是企业文化获得巩固和发展的必然要求。企业管理不是万能的灵丹妙药，其它企业的经验再好，都要适合本企业的文化。成熟的企业文化是一个能随着环境变化而变化的文化，其标志是上下同欲，自觉求新求变。所以在创新或学习移植先进的企业文化过程中，一定要结合企业的具体情况学习，要开展研究，有选择地学习和借鉴，但是绝不能盲目照搬，要在消化吸收基础上进行创新，学习——消化——吸收——创新是企业文化发展的必然过程。海尔文化堪称创新文化的典型。张瑞敏对海尔文化是这样表述的，概括成两个字：创新；概括成四个字：不断创新；概括成六个字：永远不断创新。创新是海尔之魂。开拓创新是日本索尼公司的企业精神。索尼公司的前身是东京通信工业株式会社，创立之时，创始人井深大就说：“我们要凭着别的公司都无法超越的决心，创造我们独一无二的产品……我们将始终是一个未知世界的开拓者。”正是在这种精神和信念的支撑下，索尼公司的产品不仅在国内独占鳌头，即使是在世界的同类市场上也备受称道。

所以创新是企业活的灵魂，是企业文化建设的特点和生命力所在，是企业价值观的内核，它与时代的发展和环境变化同步，不能有丝毫的窒息和停滞。

综上所述，企业文化建设是企业的一个核心项目。我们必须正确的对“企业文化”加以认识。同时，企业文化建设是一项艰巨、复杂的系统工程，需要整个企业上上下下、方方面面的共同努力，才能持久地发挥作用。它的形成是一个长期、渐进的过程，不可能一蹴而就，一劳永逸。总之，有了卓越的企业文化，企业将不战而胜。

第四篇：现代企业文化建设之探讨

现代企业文化建设之探讨

作者：刘院丽编辑：studa090420

［摘要］本文概述了企业文化的涵义，并重点论述了我国企业文化目前所存在的问题以及如何搞好企业文化建设。以期望企业管理者提高对企业文化的认识，加强企业文化建设。［关键词］企业文化文化创新以人为本

一、企业文化的内涵

“企业文化”究竟指的是什么呢？企业是按照一定的目的和形式而建构起来的社会集合体，为了满足自身运作的要求，必须要有共同的目标、共同的追求、共同的行为准则以及与此相适应的机构和制度。而企业文化的任务就是努力创造这些共同的价值观念体系和共同的行为准则。所以它是指企业在一系列的社会实践活动中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念，是一个企业所特有的哲学思想和性格特征。企业文化是企业的无形资产，也是其他企业难以模仿的核心资源。实践中一个企业要长远的发展，就必须进行战略的管理，而战略的管理需要一个文化氛围的支撑。实践证明，虽然一般的企业都有与其匹配的企业文化，但是杰出的企业都有着强有力的企业文化。

二、我国企业文化建设中存在的问题

（一）将企业家文化等同于企业文化

由于一个企业的发展，往往都是由企业家和少数精英主导推进的，因而很难避免在企业文化中留下企业家越是英明和伟大，该企业的制度文化就会受企业家个人影响程度越大，于是企业家个人的生命周期被复制成了一个企业的生命周期。但企业家个人寿命是有限的，而企业经营是要持续的，企业只有通过培育超越企业家个人自然寿命的限制的制度文化，才有可能成为持久经营的企业。我们必须承认，绝大多数中国企业还没有建立起超越企业家个人文化的企业文化。就连长虹集团这样一个曾风光一时的大企业都曾随着的企业领袖的波动而难以维持。相反，也有很多大企业，如沃尔玛，1992年山姆·沃尔顿的去逝并没有影响它依旧执世界零售业之牛耳，这才是一个真正的百年企业所应该具有的超越企业家个人文化的优秀的企业文化。

（二）企业文化建设流于形式而忽视内涵

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽视了企业文化的内涵。企业文化渗透着创业者个人在企业发展过程中形成价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，我国很多企业的领导者都存在对企业文化理解上的误区。他们认为所谓的企业文化无非就是企业标语口号的斟酌、企业标识的设计，诸如“团结奋进”、“开拓创新”之类的标语，再加上精致的厂徽、统一的厂服等，这些企业的外在形象。但这仅仅是形象设计，并没有采取有力的措施把企业文化的核心——企业精神体现在企业的经营活动中，也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。这就导致了一些企业天天开会倡导产品“质量”，然而天天在处理产品质量问题；天天讲顾客是上帝，但下面的员工在真正面对这些“上帝”时却总是漠然的态度。导致文化不但没有起到推进作用，反而阻碍了企业的发展。

（三）没有进行文化建设的战略化思考和决策

由于一些企业规模不大，组织机构相对简单，管理方式较为单一，员工素质相对不高，在激烈的市场竞争中处于劣势，在这种情况下，企业为忙于生计，不被残酷的市场所淘汰，只能更多地考虑企业当前所处的位置和现状，忙于追求自己的短期利益，而对长远利益的战

略无暇顾及。而且，他们一般认为文化战略是大企业、大集团的事，中小企业没有必要进行战略方面的考虑。这也使很多中小企业的领导者认识不到文化战略对企业生产经营的重要作用以及对企业可持续发展产生的巨大影响。

（四）企业文化建设缺乏个性和创新精神

目前我国企业文化存在的一个突出问题是共性有余，个性不足。企业文化应该是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。比如说，目前我国企业在理念设计上千篇一律的都用上了“求实、奋斗、团结、创新”等，这其实不是自己的真正的企业文化。其实，每一个企业的发展历程不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

四、如何搞好企业文化建设

（一）转变对企业文化的认识

现代企业最高层次的竞争已经不再是人、财、物的竞争，而是文化的竞争，最先进的管理思想是用文化进行管理，因此，企业经营者越来越注重企业文化的建设和价值观的塑造，企业文化正成为企业核心竞争力的有力保障。所以企业文化是企业管理的灵魂而不是它的影子，企业管理讲求成本最小、收益最大，企业文化亦然，所以企业文化从本质上说应是一种经济文化。无论人们是否意识到企业文化的这种重要性，但它在一个企业中的地位是别的东西所无法替代的。而获得企业文化的办法就是学习，所以本世纪组织学习将变得非常重要，企业的主要工作就是学习。另外管理者对于未来的掌控感也取决于以下两种能力：在别人都没有看到方向的时候，你看到了方向；在别人都为看不到方向而迷茫的时候，你对你的方向有信心，而这种能力的培养，必须通过学习。当企业开始重视学习，当企业开始重视文化的时候，是企业强大的标志和起点。

（二）重点建设以“人”为本的企业文化

管理的主要内容是管人，人是企业之本，而人又是在企业生产经营活动这个客观的环境之中，虽然他们也在一个组织和部门中工作，但他们在思想，行为等方面可能与组织不一致。所以企业文化的实质是人本管理，这是知识经济时代对企业管理理论的创新发展。“顾客至上”这一法宝，在各大企业的竞争中已经是公开的秘密，企业管理要达到其效益就必须使顾客感到满意，而顾客的满意度是建立在员工满意度的基础之上的。因而在市场经济条件下，现代企业的目标应始终围绕“以人为本”这一中心做文章，要做到尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。要高度重视深刻体现人本思想的企业文化建设，秉承“顾客至上”的人本管理理念，以企业管理哲学和企业精神为核心，把企业管理者的理念培育成全体员工的共同价值观，形成推动企业走向成功的强大动力，最大限度地凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性。

具体而言，就是要在企业文化建设中尽最大可能满足员工的需要，以保证组织中的全体成员齐心协力地完成组织目标而自觉作出贡献。我们提倡不但制度化管理员工，更要“人性”化管理员工。真切的体现“人本管理”的内涵。比如海尔提出“人人是人才”、“赛马不相马”等理念；蒙牛的用人理念即：“有德有才，提拔重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无德无才，坚决不用”等。因此，我们必须重视人才，把人才的竞争力当成是企业的核心竞争力，建立完善的人才管理机制。强调“以人为本“的理念来建设企业文化势在必行。

（三）加强企业文化的创新观念

由于企业是处在一个不断变化的环境中，企业不能固守一种固定文化表现形式，它既要保持其文化的本质不变，又要不断创新它的表现形式，增添新的文化内容，这是企业文化获得巩固和发展的必然要求。企业管理不是万能的灵丹妙药，其它企业的经验再好，都要适合本企业的文化。成熟的企业文化是一个能随着环境变化而变化的文化，其标志是上下同欲，自觉求新求变。所以在创新或学习移植先进的企业文化过程中，一定要结合企业的具体情况学习，要开展研究，有选择地学习和借鉴，但是绝不能盲目照搬，要在消化吸收基础上进行创新，学习——消化——吸收——创新是企业文化发展的必然过程。海尔文化堪称创新文化的典型。张瑞敏对海尔文化是这样表述的，概括成两个字：创新；概括成四个字：不断创新；概括成六个字：永远不断创新。创新是海尔之魂。开拓创新是日本索尼公司的企业精神。索尼公司的前身是东京通信工业株式会社，创立之时，创始人井深大就说：“我们要凭着别的公司都无法超越的决心，创造我们独一无二的产品……我们将始终是一个未知世界的开拓者。”正是在这种精神和信念的支撑下，索尼公司的产品不仅在国内独占鳌头，即使是在世界的同类市场上也备受称道。

所以创新是企业活的灵魂，是企业文化建设的特点和生命力所在，是企业价值观的内核，它与时代的发展和环境变化同步，不能有丝毫的窒息和停滞。

综上所述，企业文化建设是企业的一个核心项目。我们必须正确的对“企业文化”加以认识。同时，企业文化建设是一项艰巨、复杂的系统工程，需要整个企业上上下下、方方面面的共同努力，才能持久地发挥作用。它的形成是一个长期、渐进的过程，不可能一蹴而就，一劳永逸。总之，有了卓越的企业文化，企业将不战而胜。

第五篇：如何看待现代企业班组文化建设？

如何看待现代企业班组文化建设？

班组是单位最小的一个团体。是企业组织生产经营活动的基本单位，是企业一切的工作的立足点。因此班组文化建设更显得尤为重要，它更要塑造以团队理念为核心的班组精神，一个班组就是一个团队，班组长作为班组的灵魂，是班组团队的引领着，是各种规章制度的执行者，管理措施的落实者，使班组成员能够齐心合力，完成工作。因此，对现代企业班组文化建设进行梳理和探讨，将对企业文化建设的新发展有着深刻意义。一要充分认识建设优秀的班组文化的作用优秀的班组文化有利于实现班组的共同目标。一个班组就是一个企业的顶梁支柱，只有成员之间树立共同的目标，才能建立起员工间相互认同、相互凝聚的基础，从而保持大家精诚合作，取长补短，最终实现班组的共同目标。优秀的班组文化还有利于协调好组员之间的关系。气氛和谐、关系融洽是班组能够发挥工作潜力的重要条件。员工在良好的氛围中相互沟通与合作，就会形成班组共同的语言、思维方式和行为准则，这有利于形成积极向上的班组氛围，有利于形成团结友爱、相互帮助的班组集体，有利于班组的协调发展。优秀的班组文化有利于建立高效的执行文化。一个有荣誉感、有战斗力的班组一定是在执行环节上做的最优秀的班组。建立优秀班组的目的就是塑造一种员工乐于服从、强于执行、相互尊重、志同道合的团队目标。全心全意依靠员工，激发班组成员的创造热情，就是要鼓励员工

不断关注企业生产和设备管理中存在的问题，不断地深入思考、提出建议，并持续改进。只有这样，班组才能够优质高效地完成各项任务。4 优秀的班组文化是形成班组共同价值观的基础。共同价值观能够对组内个体成员的行为产生约束和影响，并逐渐形成自身的行为规范，表现出这个班组的行为风格和准则。员工在工作中有一个共同的价值理念，这不仅是班组文化的核心内容，而且也是企业文化的重要组成部分。为了共同目标，班组成员之间相互学习、共享信息、不断创新，对提高班组的工作效率也具有促进作用。

二注重班组思想文化的建立，强化班组的学习制度。班组长要组织成员学习企业精神、企业作风，要结合实际讨论、研究、制定班组的行为准则。要通过学习讨论，使组员明白为什么工作，为谁工作，怎么工作。通过沟通交流，使组员围绕既定目标自觉工作，形成班组“齐心、齐力”的工作局面。注重班组技术文化的建立，丰富班组技术文化建设的内涵。班组成员的技术水平直接反映出一个班组的能力。班组长要带头学习先进技术、掌握先进技术、应用先进技术。所有组员要立足岗位成才，积极参加劳动竞赛、技术比武和岗位练兵活动，与其他班组成员互相学习、互相促进，共同提高水平，争当技术能手。班组长要对班组成员在实际操作中的成功经验、失败教训、亲身领悟、点滴体会进行总结，通过树立典型，加强培训，提高班组整体技术水平；通过开展班组合理化建议活动，调动组员积极为班组和企业的发展献计献策，要使组员明白自己所掌握的技术理论知识是为谁而掌握，为谁而应用，明白任何人都应积极把知识

奉献给企业的经济建设。注重班组安全文化的建立，营造和谐平安的班组生产环境。安全是企业最大的经济效益，安全生产工作要作为班组各项工作的重中之重，作为头等大事来抓。班组安全文化建设就是通过各种手段或有效形式，把先进的安全管理理念、安全技能，融入到每个成员的头脑中，使每个人都树立起严格的安全意识、安全价值观。要通过安全学习、事故演练、隐患查摆等安全活动的进行，搞好班组安全文化建设，增强组员安全事故的控制和解决能力，提高安全预知预防能力，并要做到点滴积累，形成有效的班组安全系统。

制度能够保障文化更好的实施。再好的理念，如果没有通过制度来保障，最后也是一套空话而已。在理念生根、行为落地班组后，使员工在行为上也得到了很好的导向。我们要确保制度不是束缚文化活动的枷锁，而是文化活动推进器.