企业文化概论论文

第一篇：企业文化概论论文

常熟理工学院管理学院

SCHOOL OF MANAGEMENT,CHANGSHU INSTITUTE OF TECHNOLOGY

企业文化概论论文

题目

院 系管理学院

年 级大二专 业10文化产业管理

班 级0106101学 号01061013

3学生姓名陶静芝

指导教师

企业文化对企业发展的影响

摘 要：21世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争。企业的文化就像人的个性一样,是许多有形和无形特点的总和。本文首先从企业文化的内涵、功能等方面认识企业文化，接着结合案例来阐述企业文化功能对企业发展的影响。

关键词：企业文化，良好的文化，前言

纵观成功企业的发展史，无一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企业文化又是企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止对每个企业来说最具挑战性的一环，它反映在企业的价值观、士气和沟通的方式中，也反映在全体员工的行为习惯中。这说明企业文化与企业的生存与发展息息相关，决定着企业的生死存亡。

一、企业文化的内涵

《辞海》(上海辞书出版社,1999年)对企业文化的内涵做了这样的定义:企业文化,是企业生产经营实践中形成的一种基本精神和凝聚力,以及企业全体职工共同的价值观念和行为准则。企业文化从本质上看是一种产生于企业之中的文化现象，它的出现与现代企业管理在理论和实践的发展密不可分，从管理的角度看，企业文化是为达到管理目标而应用的管理手段，因此，企业文化不仅具有文化现象的内容，还具有作为管理手段的内涵。首先，企业文化是以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的文化形态，并不是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的大杂烩。从一定意义上说，企业文化就是企业管理的文化。

其次，企业文化是一种组织文化，有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。企业文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均是企业群体共同认可的，与无组织的个体文化、超组织的民族文化、社会文化是不同的。

再次，企业文化是一种“经济文化”。企业文化是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就不可能有企业文化的形成，更谈不上形成优秀的企业文化。

二、企业文化功能

企业文化是企业发展过程中逐渐积累形成的,企业文化现象在任何企业中都存在。企业同人一样,是有生命的,企业文化则是这个生命体从小到大、自始至终的血肉和灵魂。

(一)凝聚功能

企业的粘合剂是企业文化，它可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确，协调一致。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。否则的话，企业凝聚力的形成只能是一种幻想。以华为的企业文化为例，华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用，关键在于华为文化的假设系统，也就是隐含在华为核心价值观背后的假设系统。如学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。而华为的价值评价与价值分配系统保证使这种奉献得到合理的回报。正是这种文化的假设系统使全体华为人认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策；调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间的相互利益关系。从而形成文化对华为人的行为的牵引和约束。

(二)导向功能

导向包括价值导向与行为导向。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。

(三)激励功能

激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，能够调动和激发职工的积极性、主动性和创造性，诱发人们潜在智慧，使员工的能力得到充分的发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。例如美国通用电气公司对员工设定了很高的任务目标，但是在业绩考核方面却不只以是否实现了目标为标准，还将指标与去年同期比较，若没有完成指标，会充分考虑是因环境因素还是个人问题而造成指标没有完

成。如果是个人问题，分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励。不像有些企业那样员工一犯错误就对其进行惩罚，这样就有效地保护了员工的创新精神。因此通用电气的高指标不仅仅是一种考核标准更是一种激励手段。

(四)约束功能

约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。在海尔的企业，你可以看到海尔的工人在厂区内行走的时候，始终是走在马路边上的黄线内，如果你去问他一声：你为什么在这个黄线内走?他会很自然地告诉你：我应该走在这里。因为从他到海尔那一天，他就知道，他接受过这样的文化训练，这种文化已经深深地根植在他的脑子里。如果你再走进海尔的车间，你会发现，海尔的车间是光明、整洁的，而且海尔员工的服饰也非常的统一，这同样是文化约束的一种表现。

三、良好的企业文化有助于企业网罗人才，留住人才

在当今社会，知识经济时代的来临使人才成为企业生存和发展的关键。企业取得大量的优秀人才，并留住人才，对企业的发展来说是非常重要的.因为这些是能够推动企业实现升值的人力资本。对这些人才的争夺已经成为当前国际竞争的一个重要方面。

人才是核心竞争力，拥有一定数量的高素质人才是企业提高竞争力，加强竞争优势的关键。近年来，海澜集团倡导“移民文化”，以开放的观念“不拘一格引人才，用人才”，目前，营销、管理、设计、技术等各类专业人才已占集团员工总数的25。海澜大学、海澜图书馆等培训学习的平台以及行业一流的科研开发中心，中国服装业首家博士后科研工作站的建立，吸引了一大批优秀人才。除了对外部优秀人才的引进，海澜也从内部选拔培优秀员工，提高员工的积极性。海澜为每一位员工提供同样的机会，加快实施人才专业化培训战略，与同济大学、复旦大学、南京大学、东华大学等国内各大高校联手在服装界率先开办多期MBA班以及各类大专班，目前已有多名硕士生走上了集团的营销、管理和科研开发岗位。

优秀的企业文化的魅力是非常大的，它会使员工非常热爱集体，有时达到一种难以想象的地步。下面是一个海尔的案例：

在海尔流传这样一个故事：海尔的一洗衣机分厂，有一个叫王俊晟的姑娘在19岁的时候走进了海尔集团，并接受了三年海尔文化的洗礼，三年之后得了疾病，被诊断为得了白血病，就在她将要离开人世的时候，她跟她的亲人提出了最后一个愿望：“我要最后再看一眼我所工作的海尔。”这说明了什么?就是海尔的文化，海尔文化的魅力，使得海尔人这样的热爱这个集体。

通过海尔的案例，我们可以发现，优秀的企业文化使员工产生了强烈的归属感，以致于王俊晟在临死前都要再看一眼自己工作的海尔。由此可见企业文化的魅力是非常大的，它的力量确实超出想象。

企业的人才争夺战中，真正起关键作用的企业文化。企业对人才的争夺真正体现在不同企业文化的竞争上。各种人才通过对公司的企业文化的了解，认识，选择适合自己发展的公司。很多人才都是因为青睐一个公司的企业文化而选择进入该公司的。

四、企业文化是企业可持续发展的核心动力

一个国家、一个民族，一个企业的发展与强盛，都离不开强大的文化支撑。恩格斯说过：“一个没有理性思维的民族，是一个没有希望的民族。”从世界各民族文化来看，凡是善于吸收、善于兼容并蓄、善于学习的，这个民族就朝气蓬勃，经济发展、社会发展就会很好。德国企业受欧洲文化影响，长期形成了讲求信用、严谨、追求完善的行为习惯，出现了像奔驰、西门子等一大批国际型企业。可见，企业之间的竞争归根到底是企业文化的竞争。

世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观，有其独特的企业文化。企业文化的本质体现在其核心价值观上，企业成长的可持续关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力，这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续。近年来，众多企业所提倡的第二次创业，其目标实际上就是可持续成长。第二次创业的主要特点是要淡化企业家的个人色彩，强化职业化管理，把人格魅力、个人推动力变成一种氛围，形成合力，以推动和引导企业的正确发展。

虽说没有好的企业文化的企业也可以成长，但没有好的企业文化的企业却难以实现可持续成长。如果一个企业没有好的企业文化，它就会失去持续发展的动力，最终走进失败的深渊。

国内有好些小企业不注重企业文化的建设，在短期内，由于一些原因，企业经营状况可能会好一些。但是，这种状况不会持久，这些企业经不起时间的考验，由于没有企业文化的引导，企业就像失去灵魂一样，如一盘散沙一样，最后在竞争中被淘汰。在80年代，陕西省有好几家知名的电器企业，如黄河电器厂。该厂生产的黄河彩电曾经一度畅销，但是由于管理落后，没有形成自己的一套优秀的企业文化，不注重创新，最终在激烈的竞争中销声匿迹。

五、总结

通过上文所述，企业文化具有一种强大的力量，企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富，它不会像物质资源那样枯竭。由于企业文化注重人的因素，更注重一种精神的力量，因此能激发职工的积极性和创造性，使其围绕企业的目标发挥自己的聪明才智。所以企业应该加强企业文化建设、提炼企业精神、树立企业管理风格、塑造好企业形象。

参考文献：

[1] 陈春花《高成长企业的组织与文化创新 》 中信出版社 2004

[2] 王驰 《当代企业文化导论》 湖南出版社 2000

[3] 祝慧烨 《发现企业文化前沿地带30家中国企业文化优秀案例》企业管理出版

[4] 刘光明 企业文化(第二版)[M].北京:经济管理出版社,2001.

第二篇：企业文化概论论文

中国传统文化对现代企业管理的作用

摘要：现代企业的竞争，归根结底是文化的的竞争。因此一个企业到底有什么样的企业文化，想构建怎么样的企业文化很重要。文化是一个国家和民族历史发展过程中长期积累起来的精神财富，是人们在共同的生活中经过提炼和升华形成的社会习俗、价值取向、道德规范、行为准则、观念意识的总和。不同的国家孕育了不同的传统文化，形成了不同的文化传统。中国传统文化博大精深，其中的人本思想、贵和尚中的思想、伦理道德观念等都对现代企业文化的构建产生积极的影响，比如：有利于培育忠诚文化、和谐文化、企业家的修己安人等；但同时也会产生一些消极影响，比如：不利于创新文化的建设，易形成中庸文化，权力差距大，压抑了员工参与性、自主性与创造性的培育等。所以，了解传统文化对构建现代企业文化的影响就至关重要。中华民族数千年的文化史催生出了众多独特的管理思想，这些管理思想经受住了时间的考验，成为哺育现代文明的重要养料。诸子百家的大量思想涉及管理领域，如道家主张道法自然，无为而治；儒家倡导仁义中庸，注重修身；法家坚持信赏必罚，重视法治；兵家追求正合奇胜，讲究权变；墨家强调兼爱交利，尚贤使能，成为今天企业管理思想来源的重要宝库。中国文化对于现代企业管理的作用也日益凸显出来。

关键词：传统文化现代企业管理

正文:

中国传统文化在我们的印象中是儒家思想、墨家思想等传统思想，而张岱年与方克立在《中国文化概论》一书中说到，中国文化是指由中华民族在东亚大陆这片广袤的土地上创造的文化。而中国传统文化则是指1840年鸦片战争以前的中国文化。而中国传统文化对于现代企业管理有什么用呢？在众多成功的企业案例中，不难看到很多成功的企业将中国传统文化运用在日常的企业管理当中，那么，让我们一起来分析一下中国传统文化对现代企业管理的作用有哪些。

首先，我们需要了解一下中国传统文化的特征。有人说，如果把西方的文化视为“智性文化”，那么中国文化则可以称之为“德性文化”。这种说法虽然有一定的道理，但是如果说中国传统文化之重“德”，而轻“智”，那就是错误的很。中国文化中的管理思想就是智的一种体现。中国传统文化是一种德智统一、以德摄智的文化。中国传统文化以儒家文化为核心，博采了道、佛、法、兵、墨等各家之言，最终形成以小农经济为基础、以家法制、家族制为背景、以儒教伦理为中心，包容各家所言的多元型传统文化。中华民族5000年的文明史孕育了底蕴非常深厚的传统文化，其中蕴含着非常丰富的管理思想。中国传统管理思想的大规模兴起始于思想活跃的春秋战国时期，体现在国家社会治理、战争斗争、生产经营等各个方面，反映在各学派的典籍、史书及文学作品之中，并随着时代的变迁、社会的发展，不断地推陈出新。

那么，中国传统文化对现代企业管理的作用到底是怎么样的呢？第一，中国传统文化中儒家思想使现代企业管理注重员工的利益。儒家思想中，“仁”，仁爱，“仁”是孔子思想的核心，是儒家的精义所在。许慎《说文解字》也作如此解释:“仁，亲也”。我国企业在经营管理中要尊重自己的员工，理解支持他们，信任宽容他们，关心体贴他们，从而有效培育员工对企业的忠诚和信任度，企业真心为员工着想，就能充分调动员工的积极性。就像里兹酒店集团的格言：We are ladies and gentle men who serve the ladies and gentle men，这一宗旨深深地渗透到公司的每一管理层。马里奥特的管理风格是以“员工第一，顾客第二”的信条为前提，员工受到尊重，他们会对工作更有信心、感兴趣，并对自己的工作满意。

第二，中国传统文化使现代企业的管理重视集体主义和合作精神并且崇尚和谐。推崇集体主义，有利于培育忠诚的企业文化。关于这一方面，《荀子•王制》中说“力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？曰：人能群，彼不能群也。”组成一个群体，是人生来就有的本能。而要使这样的群体成为现实的社会组织，就必须有“分”。所谓“分”，即在有大的相同共性的群体中再以小共性划分出来的组织。如在企业中，再以组织结构、伦理结构以及管理结构等来划分为不同的小群体。有了这种划分，才能形成人类生存的保证和社会正常运转的前提，标志着社会分工化和组织有序化的实现。在此基础上所形成的社会组织可以使人类的整体力量得到汇集和放大。中国传统文化中的儒家思想提出了“父子、君臣、夫妇、长幼、朋友”的“五伦”，是中国传统社会组织形态的基石，其中所追求的亲密型的人际关系，对于现代社会组织来说，仍然是不可缺少的“润滑剂”，有了紧密的组织架构，就会便于人员和机构的亲密配合，在工作中提高管理效能，进一步推动企业的健康发展。近年来无论是在内地成长起来的私人企业，还是在港、澳、台以及东南亚久负盛名的华人企业，他们就是以中国传统文化作为其管理理念和成功经营秘诀的文化底蕴。这种大“群”小“分”的组织管理所带来的最直观的效果就是以“宽容、仁爱、平均”为核心的企业文化，再辅以现代企业管理手段，成为华人在海外所创企业的显著特点，被越来越多的人认识并接受。又如日本企业强调团队精神、家族精神、集体及爱国精神等带有明显民族特征的企业文化，在很大程度上就是吸收和借鉴了儒家文化的特点。儒家治国和管理思想的核心是“和为贵”。这种和谐观，重视人与人、人与自然的和谐平衡，追求管理系统的和谐、稳定，在人与自然的关系上强调“天人合一”，在社会管理方面推崇“天人一家”，在对人的管理方面强调“情理合一”，从而在管理的不同阶段和层次上达到相互交融合一。千百年来，“和为贵”、“和气生财”已成为国人一般的生意经。

第三，中国传统文化的博采众长的特点，也使得现代企业的管理呈现多样化的特点。大庆油田的企业精神，就是由铁人王进喜的艰苦奋斗精神+科学求实精神而形成的新时代的“铁人精神”。王进喜的老铁人精神，其实质就是中国传统

文化的精神；新铁人精神在继承和发扬老铁人精神的基础上，注入了现代的科学发展观，使大庆油田企业文化具有了中国传统文化与现代企业管理文化相结合的新内涵。再如，海尔集团的管理模式的公式：日本管理（团队意识和吃苦精神）+美国管理（个性舒展和创新竞争）+中国传统文化中的管理精髓=海尔管理模式。值得指出的是，这个公式中的日本管理（团队意识和吃苦精神），其实质也是源于中华传统文化；而美国管理（个性舒展和创新竞争），其实质就是现代企业的科学管理。因此，海尔文化应该是“中国传统文化+现代管理文化”的一个范例。但是，在我国像大庆油田和海尔这样的企业毕竟还不是很多，还需要我们付出艰苦的努力。

上面所说的中国传统文化对于现代企业的管理起到的都是积极作用，但是，凡事都具有两面性，传统文化对于企业也存在着消极的影响。比如，我们在上面提到过关于集体主义的培养对于现代企业管理的作用，这对于员工对企业忠诚固然有利，但是，如果过于强调集体主义，压抑了个人创新精神，将不利于组织创新文化的塑造。中国传统文化十分强调群体的作用，强调整体对个体的制约力量，忽视了群体中每个个体作为最积极的行为主体所能够发挥的巨大作用。这种思想意识的长期影响，使人们难以坚持个人的看法，企业家不敢大胆实施自己的改革方案，不愿显示个人的力量，这对企业的发展是非常不利的。还有，中国传统文化中也存在着糟粕，比如森严的等级制度，和任人唯亲。这使得现代企业在管理中存在大量的家族企业，“外人”很难进入决策的中心，公司的决策权往往集中在才识平庸的亲戚手中，这对于企业日常管理产生巨大的隐患，也不利于企业未来的发展。

对于上面分析的中国传统文化对于现代企业的作用，我觉得应当辩证看待，对于中国传统文化融合于企业管理的过程，企业应当注意的有很多。我认为有以下几个措施。首先企业应当懂得挖掘中国传统文化的精髓，挖掘具有中国传统文化精神的企业文化因素，并将其发扬光大。国内有很多反映了西方国家的企业家应用中华传统文化，实施企业经营管理的书籍，我们应当从这些书籍中吸取其中的精华。其次，我们应当推广优秀的中国传统管理理念，企业应当整理出中华传统文化的思想精华，结合企业的实际，有目的、有计划地将其纳入企业文化体系之中，为企业所用。最后，我认为应当注重教育。需要对于企业管理者的教育，当然也需要对于员工的教育，只有在企业中形成一种对于优秀传统文化的热情，才能使优秀中国传统文化对企业发展产生重大作用。

中国传统文化的积极方面和消极方面都以各自不同的方式作用于现代企业建设，今天的企业应该自勉自励，兢兢业业，弘扬优秀的传统文化，同时对传统文化的消极方面决不姑息，果断地抛弃，即用“取其精华，弃其糟粕”的态度来对待传统文化，使传统文化在企业文化建设中发挥应有的作用。同时，我们也应注意到，同任何一种文化一样，企业文化建设也是开放型的，必须兼收并蓄，企

业在继承和发扬传统文化优秀遗产的同时，还应结合本企业状况，充分吸收国内外优秀文化建设经验，以便形成本企业独有的企业文化，提高企业的核心竞争力。希望企业能重视中国传统文化对于企业建设的作用，使中国传统文化为企业效力。

参考文献：

1.冯天瑜等：《中华文化史》，上海人民出版社，1990年版，第232页

2.张岱年、方克立：《中国文化概论》2008年8月版

第三篇：企业文化概论

企业文化概论结课论文

题

目：企业价值文化下员工与团队角色扮演

学

号：2013221109

学生姓名：罗

浩

任课教师：张 世 洲

哈尔滨工程大学 2015年11月18日

企业价值文化下员工与团队角色扮演

罗 浩1（1.哈尔滨工程大学 马克思主义学院，黑龙江 哈尔滨 150001）

摘 要：个人和团队在企业发展中的角色合理自然分配和作用的最大实现是企业价值文化建设需要解决的主要问题。团队是由团队成员构成，企业价值文化能够将团队资源进行整合，发挥团队优势，挖掘出团队成员的最大潜能，使每个人在团队中的角色发挥作用而且是不可替代的。组织不仅要为某个项目选择最适合的人员，而且更为重要的是为团队选择最佳的人员搭配组合。这种团队和个人之间、个人与个人之间如何磨合协调也是企业价值文化的重心所在。关键词：企业价值文化；员工和团队；角色分配

Title Under the enterprise value of cultural staff and team role-playing

LuoHao1，（1.Harbin Engineering University, Institute of marxism , Harbin HeiLongJiang, China;)Abstract: Maximum achieve personal and team roles in enterprise development and the role of rational natural distribution is a major problem of corporate culture values need to be addressed.Team is a team member of the constitution, the enterprise value of cultural resources to be able to integrate the team, play team advantage, dig out the maximum potential of the team members, so that each person's role in the team and play a role is irreplaceable.Organization not only to choose the most suitable person for a project, and more importantly, to select the best person for the team combinations.Between this team and the individual, how run-in between the individual and the individual is the center of gravity coordinate corporate value of culture lies.Key words: Enterprise Value Culture;Employees and team;Role Assignments

企业文化是企业发展的灵魂，是推动企业不断壮大的动力。它包含着丰富的内容，其核心是企业价值文化。企业价值文化是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。[1]企业价值文化必须是朝着积极轻松的方向发展，这样才可能利于团队和员工的积极性和协调性提高。在经常接触的企业员工之间如果缺乏这种相容和一致的积极企业价值文化，那么他们之间的交往就会发生困难，企业就无法进行正常的管理，当然也就无法组成企业等组织了。所以，企业价值文化是企业全体或多数员工一致赞同的、与企业紧密关联的关于“对于主体来说是否有价值”的看法，从而达到员工和团队的目标一致。积极的企业价值文化使得员工对企业具有责任感和归属感，企业价值文化通过本企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求企业

发展的共同梦想。在日常工作中，良性的企业价值文化能够营造轻松愉快的企业工作环境，使得员工和员工之间的协调，员工和团体之间的配合更加默契，增强企业的核心竞争力，使得企业长久稳定发展。积极的企业价值文化促使团队发展

布鲁斯•塔克曼(Bruce Tuckman)的团队发展阶

段模型概述将团队发展描述成由四个部分组成的一个过程，这四个部分是:形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、执行阶段。[2]形成阶段，在这阶段中群休初步形成，并学习哪些行为是群休可以接受的，通过尝试和探索哪些活动对公司有效，哪些活动对公司无效，由此团队建立起明确的或者含 2 蓄的关于完成特定任务以及群体成员动态关系的基本准则。团队的目标、结构，指挥与从属关系初步形成但还不稳定，团队成员之间相互的信任较低，团队领导将在这个阶段产生。这时企业价值文化也是初建时期总之，这一阶段是定位和适应的时期。震荡阶段，此阶段的特征是企业价值文化已经成型发展，但是随着团队成员之间越来越熟悉，他们可能会抗拒团队结构的形成和企业价值文化的向心，因为他们开始强调自己的个性发展对公司的贡献。规范化阶段，此时，上一阶段出现的冲突得以充分展现并有望加以解决成员们了解彼此的优点和缺点，了解在哪些方面可以互相帮助以及如何真正作为一个团体一起工作。企业价值文化在这个阶段起着绝对的润滑剂的作用。团队成员对集体企业文化的向心力使得他们合理表达个人意见有遵从团队领导，相互间建立密切的关系。执行阶段，结构上的问题已经解决，团队开始作为一个整体运行，所有员工达到对企业整体文化的向心和认同。企业价值文化对团队的绩效和动态活动起支持和润滑作用，团队成员现在可以把精力从发展团队，转向利用团队来完成手边的任务。团队运转有效，成员们专注于工作任务，通过沟通、合作、互助等行为完成团队任务，团队凝聚力进一步增强，成员愿意为团队目标而奉献，这一阶段团队效能大大提升。

者是不满意团队的意见，因为这种积极的企业价值文化使得员工可以随时表达出自己的意见或是不满，然后通过积极的企业价值文化导向团队会尽全力解决员工的问题并给出员工最满意的处理答案。积极的企业价值文化促进员工和团队交流

团队过程是成员之间，即在一个公司的具体运作过程中员工与团队的交流。沟通构成了大多数组织功能的基础，对组织效能有关键的影响。对于一个新成立的公司而言，尽快的使有限的员工找到自己的角色并且发挥各个员工之间的协调能力而达成有效的沟通，是这个公司形成阶段必须及时完成的。这需要企业文化能够及时的建立起来并使每一个员工对这种企业价值文化有向心即认同。研究发现，积极轻松的企业文化下使得团队内部有充分的沟通，团队效能将会较高。因为团队内部沟通的有效构建，会减少人与人之间交流的误会与障碍，从而改善工作效能，提高公司运作适应能力。成功的团队依靠强大的企业文化建设使其成员间有效率的沟通互动，当沟通的质与量提升时，成员间互动绩效得到增强，并进而提升团队整体效能。这时自然而然的员工自己的也在团体沟通中找到了自己的角色对象。

虽然团队解决问题及决策的速度、项目管理的效率、在产品及服务上的创新以及其他成就都不太容易去量化，尤其是企业文化的作用不可量化。但是却能够以相对横向比较和纵向发展比较来确定良性企业文化对个人和团队角色分配的巨大作用。要打造稳定的、一流的团队工作质量，所有团队成员必须对目标、角色、行为准则及相处之道达成一致认知，并团结协作，这必须使得员工之间团结一致，没有分歧和冲突，或者是有冲突之后能够迅速的解决掉，而这种协调机制必须是建立在良好开放的企业文化中，员工能够有环境表达自己的问题，领导和团队也有意识去解决员工问题已保证团队的活力。[4]

积极的企业价值文化在这里面提供着一个无形的平台，这个无形的东西使得员工能够随时随刻敲开老板办公室的门走进去向老板反映个人和企业的各种问题；也使得老板反锁住门扣或是不在办公室的问题不存在，反而，老板会细心聆听员工问题，并及时解决问题。这种积极的企业价值文化使得员工和团队之间的角色分配达到最大的合理化2 积极的企业价值文化合理分配员工角色

有效的团队工作是许多公司关注的焦点，而最终关注的焦点又会集中在团队中的每一个员工的角色。有许多因素影响着一个团队的绩效，其中一个重要的内在方面，企业价值文化背景下团队成员的多样性及其在团队中扮演角色的充分发挥。

贝尔宾(Belbin)经过九年的原创性研究，通过一系列试验，得到一个最核心的概念，那就是团队角色，它定义了具有企业文化背景下特定性格特征和能力的成员所能为团队做出的贡献。贝尔宾认为团队构成是一个影响团队绩效的重要因素，团队构成与团队不同成员所扮演角色以及与其他团队成员之间的相互关系相关，这些都是建立在合理的企业文化精神背景之下。[3]建立在积极的企业价值文化导向下的员工依据领导和企业文化所分配的角色完成自己的工作，他们能够最大限度的发挥自己的能力而没有什么不好的情绪或 3 和效率最大化[5]，使得企业能够良好的运行。

企业价值文化在一个企业发展中必须持续建设，使得每个员工在团队中找到自己的角色，保证团队和员工的角色分配趋于合理，使每一个员工处于团队的一种不可或缺或是不可替代的状态。任何企业能够成功，首先归功于有合适的人材在合适的岗位上，其次是在这种员工和团队所依赖的积极的企业价值文化上。这样在企业文化核心精神和目标下才能有力往一处使，企业团队从隐形中凝聚公司，使公司具有文化意识。也是只有在企业价值文化下员工和团队的角色的合理分配，团队发展才会正常，公司发展才会长远。

参考文献

[1] 朱成全,企业文化概论[M],东北财经大学出版社,2005年08月第1版,第44页

[2] 布鲁斯•塔克曼, 安杰尔•塞拉特著 范龙振, 林祥亮等译,固定收益证券/(美)[M],北京:机械工业出版社,2014 [3]（英）R.梅雷迪思•贝尔滨（R.Meredith Belbin）著;郑海涛译,管理团队成败启示录[M].北京:机械工业出版社, 2001.04 [4] 杨君茹 费明胜.企业文化维度构建及其对员工满意度影响的实证研究[J].财经论丛, 2011,4期.99-104.[5] 王艳 阚铄.企业文化与并购绩效[J].管理世界.2014,11期.146-157+163.

第四篇：企业文化概论论文之班级管理

摘要：班级是学校管理系统的细胞，它既是学校教育教学的基本单位，也是我们健康成长的基层组织。在这个数控092班中，我们拥有40名成员，他们都来自全国各地不同的地方。所以要把这个班级的每一份子很好的组织起来进行教育教学活动，促使这个班级中的每一个成员在德智体美劳等各个方面和谐发展成了一个问题。因此我们需要有一个班级目标，来带动班级发展的方向和动力，明确我们的目标所在，让77名同学成为思想统一，行动一致的班集体。而这之中的集体荣誉感更是增强我们班级凝聚力和激发我们战斗力的催化剂。在这之中，我们的辅导员、班主任起着非常重要的作用，他们用自身的素质直接影响着我们每一个人的成长，从而影响着这个班级的质量。

关键词：班级 管理 基层组织 班级目标 方向 动力 凝聚力 素质

论文正文：

前苏联教育家马卡连柯说，“班集体并不是单单聚集起来的一群人”，而是“由于目标的一致、行动的一致而结合起来的有一定组织纪律的统一体”。可见，班集体的一个重要特性就是它的社会性。所以我们要进行班级管理，而所谓管理就是指管理者或者管理机构，在一定范围内，通过计划，组织，领导，控制等工作，对组织所拥有的资源（包括人、财、物、时间、信息）进行合理配置和有效利用，以实现组织预定目标的过程。这一定义中，包含着四层含义：第一，管理是一个过程；第二，管理的核心是实现目标；第三，管理实现目标的手段是运用组织所拥有的资源；第四，管理的本质是协调。

所以，在进行班级管理中，我们也需要遵循一定的规律，也就是所谓的管理职能。

一、计划职能

计划是要制定切实可行的目标和政策，管理人员拟订要实施的项目，从而采取一定的措施，方案和过程，按时完成所制订的目标。在班级管理中，计划职能主要体现在1、学期初的对这个班级的整个规划，包括班干的选举，学风的建设，体能素质的拓展。

2、制定班级目标。这包括对我们数控092班的班训，班风，班规的确立。

二、组织职能

组织职能就是制定出计划后，就要组织必要的人力和其他资源去执行既定的计划，这也就要求我们需要有设计和维持一整套只为系统，使同学们在从事集体活动中合理分工，合作，已达成共同目标。这时在计划职能中推选出的班干就起着决定性的作用，他们是班中大部分同学的集中体现，代表着他们的思想和愿望。

三、领导职能

所谓领导，就是“指挥”+“服务”，任何活动的行为的主体都是人，因此知道和协调实施过程中，要注重人与人之间的关系，激励和调动人的积极性是管理的基本工作之一。在一个组织中，领导就是管理者利用职权和威信施展影响，指导和激励各类人员努力去实现目标的过程，虽然管理者任务不仅仅是领导，但正确有效的领导是管理成功的关键，这也就说明了在班级管理中，导员和班主任以及班干的领导有着举足轻重的作用，他们的领导会直接影响着这个班级的质量。

四、控制职能

控制职能是按照既定的目标，计划和标准，对组织活动各方面的实际情况进行检查，发现差距、分析原因、采取措施、予以纠正、使工作按原计划进行，或根据客观情况的变化对计划进行适当的调整，使其更符合实际。

五、协调职能

协调职能就是协调好人与组织，人与人之间的关系。

一 班级在学校中的作用。

班级是学校管理系统的细胞，它既是学校教育教学的基本单位，也是学生健康成长的基层组织。学生的成长离不开班级环境，因此，班主任只有把一个班级的学生很好地组织起来进行教育教学活动，才能使这个班级的学生在德、智、体、美、劳等各方面的和谐发展。那么小学生在这个那个不如学校的这个特殊阶段应该怎样去适应呢？

（一）班级的组成部分——学生

小学生是怀着欣喜与好奇、希望和懵懂踏入小学大门的。在年龄阶段上，他们在学习、生活、思维方面都保留有一些在家庭生活中的某些无拘无束的生活习惯。这就要求班主任要从以下三个方面处理好新生由无拘无束到有组织有纪律的转变。首先，培养学生尽快适应新的生活环境。他们一方面要忍受离开亲人的痛苦，另一方面又要结识新的老师和同学，在远离父母视线后，得到的关爱少，受的约束少，如果稍有不慎，他们就有可能沾染上不良习气。这些除了学校加强预防管理教育之外，更重要的还是要我们班主任多深入到学生中间去，和学生谈知心话，做学生知心友，用一片爱心去感动学生稚嫩的心灵，用一腔热血去为学生营造自由发展的空间，用一身正气去影响学生的行为，让他们能够在新环境里专心学习。

其次，培养学生形成良好的学习习惯。学习时间的延长、学习内容的加深、学习科目的增多，学生常常感到心中一片茫然，不爱写作业随之而来的是打架逃学等一些现象。班主任要针对学科知识，及时指导学生掌握平时的学习方法，组织学习成绩好的同学介绍学习体会，引导学生要善于从取得的进步得出好的方法和经验，努力探索行之有效的治学方法。同时开展各种班级活动培养学生良好的行为习惯，使学生能够真正的身心受益，成为一个有道德的好孩子。

再次，做好学生的“立志”工作。虽然小学的孩子还在处于一个懵懂的阶段。但是作为一名优秀的班主任，我觉得应该在了解孩子的身心发展特点之后，适当的对孩子们进行立志教育，使孩子们可以更快的健康的发展。我们根据学生易于激动、喜于崇敬、善于模仿的特点，采取了多种方式促使他们确立人生的奋斗目标或人生历程的努力方向。

（二）班级目标培养学生集体荣誉感

班级目标是班级发展的方向和动力，没有明确的目标管理，就不可能出现思想统一、行动一致的班集体；集体荣誉感是增强班级凝聚力和激发学生战斗力的催化剂，学生没有强烈的集体荣誉感，班级目标的实现也将是一句空话。我们从组织学生学习《班级规章制度》入手，利用学校“常规检查评比”为契机，要求每一个学生以“做好操、读好书、值好日、说好文明用语”为切入点，达到“正德、正言、正行”之目的，为其他同学起榜样和示范作用。通过营造正确的班级舆论，使学生的价值取向逐渐统一，奋斗目标逐渐一致，为争创“班级之星”创造条件。

在培养学生的集体荣誉感过程中，我们不断提出既能振奋学生精神、鼓舞学生士气、显示集体力量的班级奋斗目标，让每一个学生都感到自己的言行时刻影响到集体的荣誉，每一个学生都应该为实现班级目标、争取班级荣誉而贡献自己的力量，是孩子们在快乐的竞赛中成长。如，我们在争创学校“常规管理优秀班级”时，采取的具体措施是以把班级同学分为5个小组，然后各组采取量化评比的方法，班主任按学校常规检查项目制定一个量化评比表：如班级卫生、自习纪律、间操质量等各方面各占10分，哪一组的同学卫生做得差，扣这个小组1分，哪一组的同学晚自习

纪律不好，扣这个小组1分。每个组的组长及班长担任评委，为了保证评分的公正性，各组组长不评本组的分只评其他组的，班长可以对全班各组总体评价，而班长不属于任何一组。从星期一到星期五，再把这个星期每组的评分加起来，就是这个星期每组的评分，然后各组比较，得分少的，显然是表现差的，得分多的，表现较好，然后班主任根据这一信息，对表现差的组予以批评、引导，而对表现好的则给予表扬、鼓励。这样，同学们为了维护自己组的荣誉，团结合作、互相监督、相互帮助。班主任再适当点拨、引路，就使班级在短期内形成了比、学、赶、帮的奋斗热潮，成为有秩序、有凝聚力，充满生机和活力的班集体。

二 班主任的自身素质

（一）用“身教”塑造学生美好的心灵。

“师者，人之模范也。”在学校教育中，由于班主任的劳动具有示范性，他们的品德、行为随时都可能给未定型的学生留下深刻的印象，潜移默化影响着学生的思想和行为。因此，班主任要在对学生的思想教育和日常行为管理方面，用不言之化、行为之范感染学生追求崇高，用“胜不骄、败不馁”的精神去感召学生追求卓越，去教育学生在挫折和困难面前成为当之无愧的强者，去引导学生不陶醉于成功的喜悦中而不思进取；不沉溺于失败阴影里而不能自拔。为此，我在教育实践中，采用的是积极的介入法，每天深入教室、操场，与学生滚在一起、打成一片，在走进学生心灵世界、接触学生真实思想、关心学生学业成绩、关注学生行为习惯，在无形中充当孩子的妈妈。在把学生的个性特长、喜怒哀乐、寒暑冷暖、信任宽容放在心间的基础上，努力做到教书育人精神饱满、身体力行；处理问题沉着果断、胸襟宽广；对待困难百折不饶、勇往直前。在用爱心温暖学生，用情绪感染学生，用行动引导学生过程中，为学生树立“为人师表”的道德形象，为学生的健康成长起到榜样和示范作用。

（二）让“惩戒”教育美丽动人

在提倡表扬、奖励、赏识的同时，我们也充分挖掘“惩戒”在教育中的积极作用，让学生的人性在亦刚亦柔、且管且放、既抑又扬的相互交迭的教育氛围中，不断趋向梯级完善。因此，我们在对“后进生”的管理过程中，采用了“说理”和“惩戒”两种教育手段。说理，使学生认识到自身存在的问题，并愿意改正。但要学生纠正错误，还必须有足够大的外力。而适当、合理的“惩戒”教育就是这样一个外力。我们通过辨别学生所犯错误的性质，根据不同的性格特点，身心健康的承受能力，实施不同的教育方法，使学生形成健康的人格。学生犯错误，如果属于成长过程中的失误，提醒注意就行了；如果属于主观过错，故意为之，首次我们就以说理为主，与学生共同分析犯错的原因、危害以及如何避免再次出现类似错误，在必要时还和学生约定，若再犯就要在不伤害其自尊的前提下接受某种惩罚，如，根据错误的性质、严重程度、初次还是再次，要做一件好事。对严重违纪的学生，我们是先让他熟悉班级获得过的所有荣誉，并让他写出感受，然后让他在为班级争取一项荣誉的过程中，引导他认识到每个人必须对自己的行为负责，为自己的过失负责，一个具有较强的自觉性、自律性的人，一个能对自己的行为承担责任的人，才是推动社会主义市场经济健康发展的现代人。这样，我们就使惩戒”变得美丽动人，成为一种激励学生奋发向上的精神力量。我们认为，让学生理解“哪些界限是不能逾越的，逾越了就要承担责任”的过程，实际上也是师生之间思想交锋、心灵沟通的过程，让学生从自己的成长经历中体会出老师心中的无限爱意。

（三）教师更新教育观念

教师更新教育观念是实施素质教育的前提，也是提高教师素质的关键。在长期的教育实践中我们认识到：观念陈旧、理论匮乏，以及教育方式、方法落后等问题，是制约素质教育的主要原因。因为教育观念落后，不利于学生生动活泼地发展;教学模式单一，不利于学生的个性发展和优秀人才的脱颖而出;教学方法过死，使学生变成了被动的接受知识的容器;考试方法僵死，考试内容死板，使得学生死读书本;对学生以分定优劣的评价严重束缚了学生创造意识的形成和创造力的发展。这些问题的解决，有赖于教育观念的改变。

现代教育观念的核心在于培养学生的主体意识与参与意识。素质教育的学生观要求尊重学生的主体地位，发挥学生的主观能动性，开发和调动学生的主体性。教师在尊重学生主体地位的前提下，采取相应的措施，引导、推动学生不断地发展。教师应树立符合时代发展步伐的教育价值观、学生观、质量观，冲破传统观念的束缚，逐步提高认识和完善自身素质，实现教育观念的创新。

新的世纪惟有创新才有希望。教师的创新能力表现在能以创新精神对待教学和科研工作，勇于改革，敢于创造。在教育教学中，要敢于有所突破，在理论上要敢于在前人基础上求新求异，向前发展;在教学的组织、教学方法的运用上要探索规律，大胆创新实践。

结束语：

总之，班集体是学生成长的摇篮，是提高学生素质的阵地，而班级风气、行为习惯、发展方向对班级成员具有强有力的熏陶、凝聚和导向功能。因此，班主任只有对自己的事业要有激情，对自己的学生要有热情，才能产生内在的动力，才能迸发智慧的火花，才能千方百计提升教育理念、探索教育艺术，创建班级管理模式来教育学生、管理学生，使学生成为体魄强健、心理健康、知识渊博、具有创造能力的“全面建设小康社会”的主力军。

参考文献：

①周宏教育新概念[M] 中央民族大学出版社 2002年.②叶澜教师角色与教师发展新探[M]教育科学出版社2004年.转

③《班主任》 2002年第1—5期、④《班主任之友》 2001年第1—12期

⑤《魏书生文选》

第五篇：企业文化概论200682239757205

企业文化概论

文/ 黄春铣

一、概述

企业文化是管理科学的一个分支，其系统性研究始于二十世纪七十年代美国学者对日本企业飞速发展并不断取得令世界瞩目的辉煌成就之集中探究，一时间出版了大量研究企业文化的专著。

国内理论界和企业界从二十世纪八十年代即开始进行企业文化问题的全面探索和实践，不仅形成了十分丰富的理论研究成果，亦积累了众多的成功企业案例。

2002年，由中国企业联合会、中国企业家协会携北京大学、清华大学共同举办的“首届中国企业文化年会”，第一次对我国企业文化建设的实践成果进行了大检阅，有三十家企业获“中国企业文化优秀奖”，人们耳熟能详的海尔、联想、万科等国内成功企业文化先驱都榜上有名，其中还包括广西的玉柴机器；其后专门编辑出版的《发现企业文化前沿地带》更是系统详尽地将这些企业的文化体系之形成、发展、提升、创新、特征等进行了深入总结，就我国企业文化战略实施的基本做法、软硬件建设和运行做了全面分析，对我国企业文化建设的基本经验进行了高度概括与精心提炼。

关于“企业文化”的定义或实际涵义众说纷纭，有学者统计甚至不下数百种，所涉及的深度、广度既颇有差异，所运用的分类方法也各不相同。例如： 群体意识论：视企业文化为企业组织所特有的一种群体意识。组织文化论：视企业文化为一种存在于组织内部的文化现象。广义文化论：视企业文化为企业所有精神与物质财富的总和。狭义文化论：视企业文化为企业的价值观与企业理念。经营哲学论：视企业文化为企业的一种经营管理哲学。

其实，学术观点上的差异只不过反映了对企业文化这一弘大课题理解和认识的角度不同，或侧重点各不一样，各种论点均可从一个方面或几个方面体现企业文化的实际意义。

在企业文化的研究和实践中亦存在一些比较典型的误区。如将企业文化简单地视为企业的外在形象表现；或将企业文化这一内涵十分丰富的命题笼统地归纳为几句空洞、泛义、“放之四海而皆准”的口号；或把企业文化等同于企业的行为风俗习

惯，局限于缺少实际内容支持的一些所谓理念、精神等。

国内外许多企业通过自身长期对企业文化内涵的理解和企业文化内容的解析，形成了众多各具特色的企业文化认知与实践。从对企业的实际指导意义而言，对企业文化问题应特别注意在以下三个方面的把握：

1、科学、完整、系统地对企业文化问题进行认识。

2、真正体现企业文化在企业运营中的意义和作用。

3、有效地将理论层面研究和企业具体实践相结合。

二、国外企业文化的实践

基于社会与人文环境因素影响，众多著名国际企业均在企业文化实践领域取得了令世界瞩目的成就，优秀成功案例比比皆是，这里介绍几个典型案例。

1、美国IBM公司

经营理念：科学、进取、卓越。

企业精神：IBM就是最佳服务。

企业信念：尊重个人、顾客至上、追求卓越

2、日本松下公司

企业理念：“自来水哲学”，即信奉产业人的使命是通过生产和再生产，使那些有价值的消费品变成自来水一样丰富和廉价，而无穷无尽地提供给社会，消除贫困，使人间变成乐园。

企业精神：产业报国、光明正大、和睦团结、奋斗向上、礼貌谦让、顺应同化、感谢报恩。

员工信条：唯有本公司每一位成员和亲协力、至诚团结，才能促成进步与发展。

3、日本丰田公司

经营理念：优良的产品、优良的思想、世界的丰田。

企业精神：从干毛巾中拧出水。

4、芬兰诺基亚公司

企业价值观：顾客满意、尊重员工、不断学习。

企业领导理念：以价值观为基础的领导、以事实为基础的管理。

5、美国惠普公司

企业核心价值观：惠普之道（信任并尊重每一个人；关注高层管理的成就，追

求最高最好；坚持诚实经营和毫不妥协；通过团队精神来实现共同目标；鼓励灵活性和创新精神）。

企业宗旨：创造信息产品，以加速人类知识的进步，并从本质上改变个人和组织的效能。

三、国内企业文化的实践

国内近年来在企业文化的实践领域亦取得了十分喜人的成果，这里就国内一些知名企业对企业文化的认识及其主要企业文化表现略举数例。

1、海尔集团

企业文化是企业的灵魂，其最外层是产品、业绩等物质文化，中间层是制度行为文化，核心是企业的价值观。

海尔的企业价值观：持之以恒的创新。具体来说，创新包括六个方面：以战略创新为方向、观念创新为先导、技术创新为手段、组织创新为保障、流程再造为活力、市场创新为目标。

2、联想集团

从本质上看，企业文化是用以解决问题的一套基本方法或根本原则。

联想企业文化的四个基本导向：创新导向（开放系统）、目标导向（理性目标）、规则导向（内部过程）、支持导向（群体关系）。

联想的核心价值观：服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新。

3、万科企业

企业文化是企业核心理念、经营哲学、管理方式、用人机制、行为准则、企业氛围的总和。

万科愿景：成为中国房地产行业的领跑者

万科宗旨：建筑无限生活。

万科客户理念：客户是万科永远的伙伴。

万科人才理念：人才是万科的资本，职业经理是万科的财富。

4、清华同方

企业文化就是企业的性格，它包括了企业及员工的价值观、共同信念、行为规范、传统习惯和凝聚力的总和，主要是表现为企业的最高目标、作风、行为和规章制度。

同方核心价值观：承担、探索、超越、忠诚、责任、价值。

5、远大空调

企业文化是企业活动中的人性化部分，是绝大多数员工认同的价值观和行为准则，也是企业凝聚力所在。

远大员工信条：功名、敬业、效率、纪律。

四、综述

基于对企业文化问题的宏观认识，结合国内外关于企业文化的理论研究成果与各类企业的成功实践经验，关于企业文化概念的阐述如下：

企业文化是企业在长期发展过程中形成的，是企业信奉并附诸于实践的价值理念，并通过外在的行为表现和一切有形的物质反映出企业的特殊气质。

更进一步而言，对企业文化的这一阐述，实际上还蕴涵了企业文化的核心层、制度层、物质层这三个基本层面内容的构成，系统地反映了企业文化在企业组织中的具体意义。

1、企业文化的核心层

此为企业文化的深层内涵，亦是所有企业文化的根基或出发点，及形成企业文化制度层和物质层的基础。核心层界定企业的核心价值观与整体价值导向，并因此引申出特定企业完整的价值体系。

2、企业文化的制度层

此为企业文化的有形载体，依据企业文化的核心层内容，反映出特定企业组织的游戏规则，即企业日常运营的制度化管理体系。制度层内容是企业文化理论研究与企业实际运作结合最紧密的部分，是对企业文化核心层内容的具体物化。

3、企业文化的物质层

此为企业文化的外在表现和企业文化建设工作的表层成果体现，并反映出企业的大众传播形象。物质层内容不仅包括一般所理解的企业形象系统，亦包括企业制度层作用于企业各运营环节的直接或间接结果，还包括企业的生产资料、产品构成等要素。

企业文化的三个层面内容之间有着严密的逻辑关系和科学的因果关系，系统而

完整地反映了企业文化的一种“体系”概念。

——核心层决定制度层，制度层反映核心层

企业的制度化管理体系依据企业的核心价值观导向及其相关衍生结果进行建设，否则，企业的价值理念只能是一纸说法或者空中楼阁，缺乏实际内容的支持；另一方面，制度化管理的结果又反映了企业核心层面追求的客观成效，是对企业价值观意义的实际衡量。譬如，对于以追求科技与思维创新为主的高科技型企业和以大规模标准化产品制造为主的企业，由于对各自员工的价值体现要求不同，在关于人力资源管理、薪酬制度体系等方面的管理制度上就存在非常明显的差异。

——制度层决定物质层，物质层反映制度层

企业文化的物质层建设不能被割裂、独立地进行，只能是在核心层导向下的制度层作用结果，同时又反映和衡量企业制度化管理的综合效应。譬如，海尔集团的“真诚到永远”之服务理念已经影响到了海尔企业形象的各个方面；联想集团的企业使命观从“人类失去联想、世界将会怎样”到“只要你想”的转化，及与此相对应的全球联想标识同步更换、轰轰烈烈的新闻发布会，等等。

——三个层面内容对企业的运营都缺一不可

企业文化的核心层、制度层、物质层共同形成一个完整的体系。一般而言，企业文化建设的物质层面内容相对容易解决，制度层面的工作明显难度较大，而核心层面的构造和改变则最为不易。

为便于加深对企业文化问题的理解，我们还可以在理论阐述的基础上，进一步从两个方面对企业文化进行通俗的比拟。

首先，我们可以将一个企业的“企业文化”视作这个企业“特定的做事方法”，这种“方法”在该企业的价值导向、制度体系、形象表现等各个方面都会以种种形式得到体现。

其次，我们还可以将一个企业的“企业文化”理解为这个企业在“整体上提倡什么、反对什么”，“提倡”或“反对”的方式和结果同样也会在该企业上述各方面方面反映出来。

按其行为学意义，还可以说企业文化是从一个重要侧面反映了企业的拟人化特征：

——作为企业的自然属性之一，从设立之日起，只要企业存在，就一定会有其

企业文化表现，其间的主要差异，仅在于是否已经过了专门的分析提炼（即隐性还是显性），或是否已进行了专门的提升建设（即主动还是被动）。

——就一般而言，企业文化不存在绝对的“对”和“错”，而主要在于其“合适”还是“不合适”，或“积极”还是“消极”，而衡量的角度即其是否符合企业的总体发展需要。

——任何企业都不存在完全相同的企业文化。虽然有可能会在某些理念或精神口号的表述、行为规范要求、甚至企业文化建设手法等方面表现出“似曾相识”的现象，但他们对每一特定企业所界定的实际内涵都是各不相同的。

在有关企业文化的研究中，常常会用到以下图示的“企业文化同心圆”，它比较形象和深刻地演绎了企业文化核心层、制度层、物质层三个层面的系统性辩证关系。

企业的大众传播形象 企业文化的外在表现