李厚霖说企业文化

第一篇：李厚霖说企业文化

李厚霖说企业文化

有人说，可口可乐公司可以在一夜之间烧掉，但是只要把人留下，把“可口可乐”4个字留下，企业很快就能复苏，从中我们看到只有企业文化才是企业的永续。

“员工真难管理，普遍素质低，对企业的事他们所持的态度‘事不关己，高高挂起'”、“员工自觉性真差，光知道用水就是不知道关水龙头，警告了无数次都不顶事儿”„„李厚霖说，这些话在中小企业不知出现了多少次，制度是有了但一直不能起作用，原因何在？

李厚霖表示，这一直是管理人员所关注和急需解决的问题，能想到的解决方法无非是依靠有效的管理制度来完善员工的自律性。可结果常常是治标不治本，要想彻底从根本上解决这些问题，我们必须从营建一个极积向上的企业文化上入手。李厚霖认为，从长远来看，经济竞争的最高层次是文化的竞争。企业文化是凝结在产品上的人类的智慧和精华，是渗透到企业运行全过程、全方位的理念、意志、行为规范和群体风格。李厚霖说，强烈而和谐的企业文化对企业的生存发展具有至关重要的作用，即企业应有鲜明的价值观，有明确的指导方针，有强烈的经营信念。结合中小型制造企业的现状如同爬坡的球，它受到市场竞争和内部职工惰性作用形成的下滑力的作用，如果没有止动力就会下滑，不进则退。而这个止动力对内就是整套企业文化的营建。

李厚霖总结道，营建一个积极向上的企业文化的5种功能：

1、具有导向功能；

2、凝聚功能；

3、激励功能；

4、约束功能；

5、塑造形象功能。

总之，李厚霖认为，企业文化的建设是一个系统工程，它不仅是一个企业原始文化积累的过程，更是一个连续的企业行为。

“没有永续的企业，只有永续的市场”。李厚霖表示，面对中小型制造企业在人员管理方面的种种现状，我与同路上的经营者们一直在想、一直在思索、一直在试图总结和探索出企业发展的规律，面对市场的残酷，总结和探索规律的最终目的是希望为我国的中小制造企业走出一条路来。

第二篇：李厚霖说企业管理的互联网思维模式

近日大家都在说互联网思维模式，所谓互联网思维模式是一种非线性的思维模式，讲平台化、社区化、草根化。故用互联网思维模式来思考问题，一要懂平台的概念，二要尊重草根，三要会玩社区化那一套。

在互联网冲击下的传统行业，显然需要与时俱进，得用互联网思维来做企业。雷军的小米手机能够成功，与其互联网化思维模式分不开。正如恒信钻石董事长李厚霖所说，“其实不管是传统行业还是非传统行业，社会环境变了，游戏规则也就变了。”

HIERSUN（恒信）钻石机构是做珠宝的，是典型的传统企业。但李厚霖是一位时尚先生，直觉敏锐，新事物很容易触动他的神经。当互联网大潮开始颠覆人们的世界观时，他就发现，企业管理的思维模式也该变化了。

他曾说，“屁股决定脑袋”，能免俗的人很少，作为管理者，如果总是让屁股指挥脑袋，就是个问题，必须突破。这个突破，首先是思维模式的突破。

如何突破？他认为，关键在于换位思考。换了位子，就相当于换了脑袋。管理者站在老板的立场考虑问题无可指责，但有一个更深层次的问题大多管理者没有认真思考过。你做这个制度的终极目的是什么?是为了保证企业更好发展，赚更多钱。没错，谁给你赚钱?员工。那么，你不保障员工的利益，不让员工开心工作，你目的怎么达到?旧时代工业管理模式已经无法适应新的时代，特别是在服务企业。

“互联网思维模式的重点，是自下而上地思考问题。”李厚霖总结。在恒信钻石的管理中，一是以消费者为中心；一是员工当家作主。客户是上帝，在服务行业许多企业都是这么要求的，但是，员工是不是真能这么做，就看企业的管理之道了。就好比沃尔玛把顾客当上帝，为了员工主动这么做，沃尔玛首先尊重员工，把员工称为合伙人。只企业把员工当合伙人的时候，在与之沟通、在考虑问题的时候，才会自然地把屁股的一半挪向员工那方，换成他们的脑袋考虑满足他们的需求。

所以，李厚霖认为，“做到换位思考的前提，是尊重利益相关方，无论为人处世也好，做管理，做企业，大至管理国家，都是如此。”让员工当家作主，李厚霖通过员工职工代表大会、我为公司献一计、高管分享会等方式进行：听员工的声音，让员工做决定，实行自我管理。

说到底，互联网思维模式，消费者至上，员工当家，不是一句口号和标语，而是一个思维模式转换的问题。

第三篇：企业文化说之一：管理文化

企业文化说之一：管理文化

作者：汤坤

企业文化中比较重要的一环，即是管理文化。请注意，管理是一种文化，而不是一种技巧。管理文化一词，由现代管理学之父 彼得•德鲁克在他的管理学著作《管理》一书中提出。核心思想是将企业管理与文化之间建立联系，核心表现即是企业员工拥有与企业管理层一样的，对企业发展的关心。由此，由文化发端的原动力，给企业发展注入内部的，持续的——人的力量。

既然说到管理，那么无论东西方企业，无论大中小企业，均离不开一个权字。

管理层实施管理，需要企业所有者赋予管理权。而管理本身，即是一门运用权力的过程。如何行使这项权力，则存在有文化与没文化的区别。

品牌文化、企业文化发展到今天，因应国际国内大环境的变化，很多企业发展都会遇到各种各样的瓶颈，今天着重要说的，是人、是团队的瓶颈，而这个瓶颈的成因，大多与管理文化有关。

正方公司的领袖与核心人物，是我们熟悉的赵巍老师。聆听过赵总关于企业建设的观点的人，一般都会对一句话留下深刻印象，即是——“向内看”。

何谓向内看？向内看，就是建设文化的过程。建设了内在的文化，将内部的负面因素消弭乃至转化为正面因素，企业因而能够成长到其他物质环境所局限的极限。如果有一个数据值来直观表述的话，打个比方，一个做方便面的中小企业，他能够达到的最高实力是50，而目前康师傅、统一的实力则是100。如果这个中小企业没有注重向内看，那么，在市场竞争中，他最多能够将自身50的实力，表现出30来，其中，有40%的内耗因素。而如果同样是40%的内耗因素，那么，康师傅、统一的市场实力则是60。竞争孰胜孰负一望而知。而如果这个企业，通过向内看，解决了自身的负面因素影响，那么，他能够在市场上完全表现出50的实力来，那么在竞争中，却基本可以与看上去庞然大物一样的竞争对手去抗衡了。

当然，以上只是一个肤浅的例子，用来说明企业解决内因的重要性。实际上市场发展，自然会有很多很多的组成因素，譬如市场的营销动作，推广手段，促销活动等等，都可以在短时间内起到较好的效果。但这些，在我看来，都是治标的动作。

如何治本？回到开篇的话题来，完善管理文化。因为通过这么多年的经验来看，管理文化对于企业文化的建设，重要性就如同企业文化对于企业发展的重要性一样。

很多企业确实有看上去很不错的企业文化，洋洋洒洒很多话。譬如今天的事今天办，今天工作不努力，明天努力找工作等等。但是，也许细细品味下来，你会发现这些其实是没文化的企业文化。

因为这些文化的制定者，都没有注意到管理文化，都认为我既然身为管理者了，我就有权了，我有权了，我就要展现出威严来了。往往忽视了权这个字本身的本来意义。

圣人造字，必有用意。权字从木旁，若论力量，木何以比金？光将威严的话，为何权力的权字，不用金旁？如锋、镇等字，何其威势？在很多管理者看来，我给你发工资，你挣多挣少控制在我手里，我不在你面前抖抖威风怎么行？

这样的管理文化下，企业文化上那些冠冕堂皇的话，员工会有多少人想去听，愿意去听，带着主观能动性去汲取？可想而知！

前清光绪帝的生身父亲，醇亲王奕譞年轻时候很喜欢带兵，也很敬佩朝中那些带兵征讨四方的大将。作为一个管理者，他即认为僧格林沁的带兵方法不好，太过讲威。导致士兵士气不振，忠诚度不高。所以，他自己带兵则反其道而行之，只讲怀柔，对士兵将官好的不能再好，即使有所过犯，也宽赦不究。

其实这样，也是大错特错。放到现代企业管理来讲，一味对员工宽恕，也是不好的行为。有的企业中层管理者对企业发展并不热衷，只是一味追求自己的好人缘，与员工关系好，员工拥护，地位稳固，看上去是一个良性循环。只是如此管理，眼下苦的是企业所有者，长远苦的，是这个企业上上下下的所有的人。都来享乐来了，谁还管企业死活？你不管企业死活？将来谁又来管你的死活？

所以，圣人造字的讲究，权这个字，也不是水旁。刚不过金，肉不过水，权这个字，讲究的是平衡。如木一般，刚柔并济得恰到好处。既不是一点芝麻一般的事、五块十块的钱都要去斤斤计较，也不可大错小错都坐视不管、放任自流。如此这般，才能建立起一个适合自身企业的管理文化来。

有了管理文化做支持，所谓的企业文化才能真正去建设到实处，而不是空洞的几句口号而已。几点看法：

 要实行以人为中心的管理，而不是以管理者为中心，员工未必认同甚至形成逆反心理的管理。

 要努力培育企业的共同价值观，而不是管理者的价值观，员工听听就算了，反正也看不到摸不着的价值观。

 要建立群体价值观一致的企业管理制度，而不是只为了管理者方便，给员工添麻烦的管理制度。

要将硬管理与软管理有机结合，而不是以管理者的心情态度为出发点，以挑刺整人为目的建立个人威严的管理。

能做到以上四点，基本上，管理文化就有文化了。

第四篇：李厚霖的创新以人为本（共）

李厚霖的创新以人为本

李厚霖：“其实创新没有什么颠覆性，它的道理很简单，就是以人为本——以消费者为本。”

回顾自己的创业之路，李厚霖说：“我刚创业那会，也不是行业的春天，外有国际大牌的逐渐入侵，内有港资品牌的强势地位，如何在这样的情境中走出一条自己的路?现在回想，关键还是抓需求。当时整个行业开店的方式是遍地开花式的，恨不得让消费者下楼就能买到钻戒。于是，我问那些即将步入婚姻殿堂的年轻人，„如果买钻戒，你会因为购买方便而买吗?‟答案都是否定的。所以，当我们经营理念为：“用最好的品质和服务、创造一个最佳的购买和体验氛围时，消费者将目光转向了我们。”

2000年，当时才20出头的年轻人李厚霖，在东方新天地购物广场，开了第一家恒信钻石宫殿。在1500多平的店铺内，三分之一销售钻石珠宝，三分之一展示钻石文化，三分之一提供温馨服务。以准确的市场定位，李厚霖开创了行业第一。

但是，珠宝的需求又发生了变化。2006年，中国的钻石消费76%都源于婚庆市场，国人消费钻石的主要原因就是结婚，买婚戒。这其中正好蕴含了一个商机：钻戒可以做成结婚必需品。针对这个需求群体，恒信钻石推出了“I Do”这个品牌，将高高在上的奢侈品变为结婚必需品。

变化的脚步总不停向前，随着80、90后逐渐上位，消费者的需求又发生了翻天覆地的变化，越来越多的个性化需求正在凸显，结婚买珠宝，纪念日也买珠宝，参加晚宴活动也买珠宝，定制化成为一个新趋势。于是恒信又拓展了“I Do”的情感内涵，同时也开发了新的品牌来适应这种新的潮流要求。

“既然创新要抓消费需求，你就得有不断否定自我、不断突破的追求，因为人总是不断变化的。”李厚霖深谙人性之道。按照马斯洛的需求理念，人类的需要是分层次的，由低到高。尊重需求，引导需求，这是企业要做的重要功课。

“所以说，创新不一定要包含高科技，也不一定是你冥思苦想出的一个好点子，但需要一个创新的源头，这个源头，毫无疑问，是消费者。消费者也不是单纯的买你产品的人，你首先要把他当成生活者，是能创造价值和实现价值的人。事实上，抓住了消费者的需求，你就抓住了那些被其他人忽视的商机。”

许多成功的事实证明，在竞争中以智取胜需要的不仅是智慧、经验和灵敏的商业感觉，同时也要求企业能迅速反应、灵活变通来适应不断变化的人和世界。

变则通，通则达。

第五篇：李厚霖慈善需要滴水穿石的勇气

李厚霖感恩有你

李厚霖告别填鸭式的慈善

李厚霖慈善需要滴水穿石的勇气

在红十字会郭美美事件之后，所有的慈善活动都受到了大众的质疑，慈善事业举步维艰。随着这次网络事件的热议消退，记者采访了I DO儿童基金的创始人李厚霖，对此事李厚霖也未作过多的

在采访的过程中，李厚霖表示，慈善和恒信是他人生中最大的两个事业，外界一直在传李厚霖做慈善只是为了博出名，作秀。李厚霖对此却不以为然，他告诉记者，如果所有人都能够如此象征性的做一下秀，我们的国家就不会出现这么多凄惨的场景了。慈善没有作秀之说，2008年李厚霖成立了I DO儿童基金，用李厚霖先生玩笑的话来说，之前所做的如果都被叫作秀的话，那此刻才是真正作秀的开始。

从08年开始，李厚霖就一直没有缺席过各类儿童慈善活动，李厚霖坚持认为，这是一项事业，需要用一生来完成。直到现在，李厚霖依然顶着巨大的压力走在慈善的路上。首先是舆论压力，有网友说IDo儿童基金一直在做小事，给孩子们送棉服、捐学习用品、捐打印机、发电机、电脑教师„„都是小事，说做慈善就应该做一些大事，不如给孩子们建一座现代化的教室，一口气解决所有问题。

什么是大事，什么是小事？李厚霖说，或许，在某些人眼中，GDP是大事、晚餐是小事；一座教室是大事，一套棉服是小事；但在孩子们眼中，也可能，晚餐是大事，GDP是小事；一套棉服是大事，一座教室是小事。

李厚霖表示，关于慈善的大小，这里有一个例子。2007年2月16日，刚刚卸任的联合国秘书长安南，在得克萨斯州的一个庄园举行了一场慈善晚宴，旨在为非洲贫困儿童募捐，应邀参加晚宴的都是富商和社会名流。李厚霖继续说，在晚宴将要开始的时候，一个名叫露西的小女孩被保安挡在了庄园的入口处，她要把自己储钱罐里所有的钱捐给需要帮助的非洲小朋友，即将步入会场的巴菲特正好听到她对保安说，“叔叔，慈善的不是钱，是心，对吗？”巴菲特深受感动，将这个小女孩带进晚宴现场。当天慈善晚宴的主角不是倡议者的安南，不是捐出300万美元的巴菲特，也不是捐出800万美元的比尔盖茨，而是仅仅捐出30美元零25美分的小露西，她赢得了最多最热烈的掌声。而晚宴的主题标语也变成了这样一句话：“慈善不是钱，是心。”

李厚霖表示，在慈善没有大事、小事之分；有的只是真心、假意之分。我们只是坚持捐助孩子切实需要的，而我们相信，只要坚持去做，小事也可以成大事。滴水可以穿石。

有时候李厚霖觉得他们所有的慈善项目，甚至整个中国慈善事业——困难重重、阻碍重重，怎么做都有争议，怎么做都不尽如人意。李厚霖认为，旁观者不信任、执行者力不从心。但李厚霖依然相信，善终究是社会的主流，依善而行社会才能更健康，我们一点一点的努力，终会成就一个大的不同。李厚霖表示，就像愚公移山一样，坚持去挖、坚持去做，总有一天，所有的障碍都会被清除，量变会变成质变。