薪酬管理规章制度[五篇范文]

第一篇：薪酬管理规章制度

薪酬管理规章制度 第一章　总则 第一条 为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。

第二条 公司员工实行岗位主管制薪资标准。

第三条 公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。

第四条 本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。

第五条 本制度经公司董事会批准后执行。

第二章薪资构成及标准 第六条薪资构成 岗位主管制薪资由岗位工资和工龄补贴两部分构成。岗位工资分为基本工资、岗位津贴和绩效工资。

(一)基本工资。基本工资是薪资构成的基本部分，以保障员工基本生活标准，包含国家及本地区规定的各种津贴、补贴。基本工资占岗位工资的30%，按月发放。

(二)岗位津贴。岗位津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的体现。根据员工工作出勤和履行职务职责情况，每月经考核后发放。岗位津贴占岗位工资的40%，按月发放。

(三)绩效工资是员工的工作绩效在薪资中的体现，占岗位工资的30%，根据员工出勤和履行职务情况，经考核后发放，其中G类高层经营管理类员工按年度考核发放，经营管理、专业技术A类员工按季度考核发放，其他员工按月考核发放。

第七条薪资标准(一)公司董事会、监事会成员可参照本制度相应岗位薪资标准执行。

(二)公司总经理、副总经理、财务总监、总经理助理等执行《高层经营管理人员薪资标准》(附表1)。

(三)公司各类经营管理、专业技术类员工分别按相应岗位类别执行《经营管理、专业技术类员工薪资标准》(附表2)。公司经营管理、专业技术类员工分为高级主管(A类)、中初级主管(B类)。

(四)公司技工、服务类员工按相应岗位执行《技工、服务类员工薪资标准》(附表3)。技工、服务类员工分为高级技工(A类)、中级技工(B类)及初级技工(C类)。

(五)试用期员工按拟聘岗位薪资的80%计发试用期薪资。

(六)特聘员工按所聘岗位，执行《特聘员工薪资标准》(附表4～6)。

第三章薪资确定与审批 第八条 公司实行岗位主管制薪资标准，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合确定员工类别并授予相应的主管级别。

第九条 新录用员工可根据公司《员工聘用制度》确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。

第十条 公司员工调整工作岗位后，依据其新的岗位和职责，确定相应的薪资类别和级别。

第十一条 公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作表现、工作业绩和贡献大小，兼顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其工作岗位及相应的薪资级别。对同一职位的员工要根据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别。

第十二条 员工薪资标准的确定需分别填写《员工调整薪资级别审批表》。

第四章　薪资发放 第十三条　公司实行薪资下发制。每月6日支付员工上月薪资，薪资支付日如遇公休日或法定节假日，则提前至最近的工作日发放。

第十四条　每月薪资核定由人力资源部根据员工考勤情况及考核结果编制工资发放表，经审批后交财务部门执行。

第十五条　新录用员工自报到之日起开始考勤，工作未满一个月者按实际天数计发薪资。

第十六条　试用员工、特聘员工次月6日一次性发放上月薪资。

第十七条　辞职、辞退或调离的员工交接完工交接完工作后，可按有关规定到人力资源部办理薪资结算手续。

第十八条　依据国家法规和公司相关制度，公司可从员工薪资中扣除下列款项：

(一)个人收入所得税;(二)各种劳动保险费用;(三)员工私人借款偿还金;(四)公司制度性规定的超支费用;(五)公司公寓的水、电、煤气、电话费等;(六)根据公司制度规定应扣除的其他款项。

第十九条　绩效工资的发放比例。考核结果称职者发放绩效工资的100%，基本称职者发放绩效工资的50%-90%，不称职者不发放绩效工资。绩效工资的发放办法另文规定(附后)。

第五章　薪资调整 第二十条　根据公司经营发展需要、经济效益与社会经济变化等因素调整公司薪资标准，原则上一年调整一次。

第二十一条　公司可根据员工岗位变动和年度员工考核情况，及时调整薪资，并由人力资源部负责填报《员工调整薪资级别审批表》(附表7)，按规定权限进行审批。

第六章　附则 第二十二条　所属公司可参照本制度制定相应的薪资管理制度(生产经营性、服务性企业应根据行业特点和企业经济效益情况另行制定薪资管理制度)，报实业股份有限公司董事会批准后执行。

第二十三条　本制度由公司董事会授权公司人力资源部负责解释。

第二十四条　本制度自公布之日起执行。

第二篇：薪酬管理规章制度

薪酬管理规章制度

薪酬管理规章制度1

第一章总则

第一条

为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。

第二条

公司员工实行岗位主管制薪资标准。

第三条

公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。

第四条

本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。

第五条

本制度经公司董事会批准后执行。

第二章薪资构成及标准

第六条薪资构成

岗位主管制薪资由岗位工资和工龄补贴两部分构成。岗位工资分为基本工资、岗位津贴和绩效工资。

(一)基本工资。基本工资是薪资构成的基本部分，以保障员工基本生活标准，包含国家及本地区规定的各种津贴、补贴。基本工资占岗位工资的30%，按月发放。

(二)岗位津贴。岗位津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的体现。根据员工工作出勤和履行职务职责情况，每月经考核后发放。岗位津贴占岗位工资的40%，按月发放。

(三)绩效工资是员工的工作绩效在薪资中的体现，占岗位工资的30%，根据员工出勤和履行职务情况，经考核后发放，其中G类高层经营管理类员工按考核发放，经营管理、专业技术A类员工按季度考核发放，其他员工按月考核发放。

第七条薪资标准

(一)公司董事会、监事会成员可参照本制度相应岗位薪资标准执行。

(二)公司总经理、副总经理、财务总监、总经理助理等执行《高层经营管理人员薪资标准》(附表1)。

(三)公司各类经营管理、专业技术类员工分别按相应岗位类别执行《经营管理、专业技术类员工薪资标准》(附表2)。公司经营管理、专业技术类员工分为高级主管(A类)、中初级主管(B类)。

(四)公司技工、服务类员工按相应岗位执行《技工、服务类员工薪资标准》(附表3)。技工、服务类员工分为高级技工(A类)、中级技工(B类)及初级技工(C类)。

(五)试用期员工按拟聘岗位薪资的80%计发试用期薪资。

(六)特聘员工按所聘岗位，执行《特聘员工薪资标准》(附表4～6)。

第三章薪资确定与审批

第八条

公司实行岗位主管制薪资标准，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合确定员工类别并授予相应的主管级别。

第九条

新录用员工可根据公司《员工聘用制度》确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。

第十条

公司员工调整工作岗位后，依据其新的岗位和职责，确定相应的薪资类别和级别。

第十一条

公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作表现、工作业绩和贡献大小，兼顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其工作岗位及相应的薪资级别。对同一职位的员工要根据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别。

第十二条

员工薪资标准的确定需分别填写《员工调整薪资级别审批表》。

第四章薪资发放

第十三条公司实行薪资下发制。每月6日支付员工上月薪资，薪资支付日如遇公休日或法定节假日，则提前至最近的工作日发放。

第十四条每月薪资核定由人力资源部根据员工考勤情况及考核结果编制工资发放表，经审批后交财务部门执行。

第十五条新录用员工自报到之日起开始考勤，工作未满一个月者按实际天数计发薪资。

第十六条试用员工、特聘员工次月6日一次性发放上月薪资。

第十七条辞职、辞退或调离的员工交接完工交接完工作后，可按有关规定到人力资源部办理薪资结算手续。

第十八条依据国家法规和公司相关制度，公司可从员工薪资中扣除下列款项：

(一)个人收入所得税;

(二)各种劳动保险费用;

(三)员工私人借款偿还金;

(四)公司制度性规定的超支费用;

(五)公司公寓的水、电、煤气、电话费等;

(六)根据公司制度规定应扣除的其他款项。

第十九条绩效工资的发放比例。考核结果称职者发放绩效工资的100%，基本称职者发放绩效工资的50%-90%，不称职者不发放绩效工资。绩效工资的发放办法另文规定(附后)。

第五章薪资调整

第二十条根据公司经营发展需要、经济效益与社会经济变化等因素调整公司薪资标准，原则上一年调整一次。

第二十一条公司可根据员工岗位变动和员工考核情况，及时调整薪资，并由人力资源部负责填报《员工调整薪资级别审批表》(附表7)，按规定权限进行审批。

第六章附则

第二十二条所属公司可参照本制度制定相应的薪资管理制度(生产经营性、服务性企业应根据行业特点和企业经济效益情况另行制定薪资管理制度)，报实业股份有限公司董事会批准后执行。

第二十三条本制度由公司董事会授权公司人力资源部负责解释。

第二十四条本制度自公布之日起执行。

薪酬管理规章制度2

一、目的：

贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。

二、适用范围：

公司职员。

三、制订标准：

在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。

四、参照依据：

原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。

五、薪资等级制度：

1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。

2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）。

3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。

（1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；

（2）二档（部门）：总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正（副）经理、高级专业人员；

（3）三档（主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；

（4）四档（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；

（5）五档（职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；

（6）注：

a、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；

b、业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高；

c、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。

4、说明：

（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。

（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。

5、工龄津贴：

（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。

（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。

（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开除），均不发放。

6、学历或职称津贴：

（1）高中、中专生或取得（员）资格认证（能出具相关证书的）每月50元；

（2）大专生或取得（助理）资格认证（能出具相关证书的）每月100元；

（3）本科生或取得（师）资格认证（能出具相关证书的）每月150元；

（4）硕士生或取得（高级）资格认证（能出具相关证书的）每月200元；

（5）博士生或相关任职资格的（能出具相关证书的）每月300元；

（6）既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。

（7）所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。

7、特许津贴：特别人才津贴由本公司总裁特批。

8、发放标准：

（1）凡新进员工须有三个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大贡献者，经部门上报，人力资源部核实，经审批后（根据公司人事管理权限而定）可缩短试用期；薪资发放依不同职务或工作而定；

（2）总裁助理试用期一档一级起薪，任命后一级三档；

总公司部门经理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪，任命后二档十七级；

事业部部门经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪，任命后二档十五级起薪；

总公司部门副理试用期二档六级起薪，任命后二档九级起薪；

大区经理试用期二档三级起薪，任命后二档七级起薪；

事业部部门副理试用期二档三级起薪，任命后二档九级起薪；

（3）省级a业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级起薪，任命后由三档十四级起薪；

省级b业务主管试用期三档四级起薪，任命后三档九级起薪；

总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪，任命后三档七级起薪；

（4）车间主任试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪；

分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪；

（5）文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电管理员试用期五档八级起薪，转正后五档十五级起薪；

保安员试用期五档六级起薪，转正后五档十级起薪；食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二级起薪，转正后五档六级起薪；

（6）新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作经验及其它技能而高套两至三个级别。

（7）特殊情况经本公司总裁审批可高套级别。

（8）注：本薪资管理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着以人为本管理的积极方向发展，为今后出台标准提供依据，因此，不会产生负面影响。

六、薪资考核：

（1）公司对各岗位分别进行考核。

（2）考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。

（3）其中优秀员工占公司全员的5%，优良员工占公司全员的5%，及格员工占全员的60%，不及格员工占全员的15%，差员工占全员的5%。

（4）考核一次达优秀者将给予调薪三级，考核连续三次达优秀者，给予晋级一档同级。全年考核达优秀者可晋升职位。

（5）考核一次优良者将给予调薪一级，考核连续二次达优良者，给予调薪三级。全年考核优良者，给予调薪五级。

（6）考核及格者不加薪亦不减薪。

（7）考核一次不及格者给予降薪一级；接受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，给予降薪三级；由人力资源部对其工作全面了解与评估，决定是否调职；全年考核不及格者，给予降职。无职位者以辞退论处。

（8）考核一次差者工资将给予降薪三级，并给予调职；考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。

（9）营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。

注：具体考核办法届时将由人力资源部另行制订。

七、薪资变更：

1、原则上，提薪或降薪依据其职务的晋升或调迁而定；

2、每年年终调薪一次，调薪根据各部门上报调薪建议，经公司核实评定；

3、凡职位晋升时，其薪资以晋升后该职位试用期薪资发放，但其试用期起薪点以保证原职薪资至少高出一个级别为准；

4、凡职位降级时，其薪资以降职后相应的薪资标准而定，一年内两次降级的以解聘论；

5、凡职务调迁或临时变更的，变更后薪资以保持或略高原有薪资水平为准；

6、薪资的提、降要有一个可说明之依据；

注：具体薪资变更办法将由人力资源部制订出台。

八、其它：

1、退休：公司规定男性职工凡年满55周岁、女性职工凡年满50周岁为退休年龄。凡到退休年龄还要从事工作的，须经本公司总裁批准方可退休返聘。

2、人事：公司职员工资统一由人力资源部门负责办理。

3、薪资保密：

①企业与员工之间是一种契约关系，薪资制度是企业机密，可不用公开。

②薪酬制度由公司制定，各级职员不得泄漏和讨论，否则将接受公司处罚直至辞退。

4、开发基金：

①公司在现有工资水平上每月预提10%作为人力资源开发基金。

②该基金用于人力资源的规划、培训、和开发等支出。

5、激励：

①奖金：

a、考核奖：根据公司盈利状况，对不同级别和岗位，采用不同方式进行局部考核或专项考核。奖金不封顶。

b、贡献奖：根据对公司提出建设性意见或建议经采纳有效或其它贡献，给予奖励。

c、总裁奖：根据个别员工工作表现优秀、业务开拓进取、管理突出者，由总裁给予奖励。

②晋升：人力资源部将根据企业发展需要，优先对在职优秀员工提供更多晋升机会。

③资源：为管理人员、优秀员工提供养老保险、失业保险。

薪酬管理规章制度3

第一章总则

第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

第3条本制度所称员工是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通员工是指部门经理职级以下的员工。

第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

第5条本制度适用于公司编制内的所有员工（不含董事长、总经理）。

第二章薪酬方式与适用范围

第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

第7条月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制，根据员工的服务质量按月考核发放。

第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

第三章绩效工资制结构和内容

第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。

第12条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；

部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；

普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；

第13条业绩工资：

业绩工资=个人标准业绩工资xx绩效考核系数（见下表）。

部门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和指标考核结果分别按季度和发放。

第14条员工的工龄工资。

本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

第15条员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

第16条论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

第四章绩效工资制工资级别

第17条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的.实际岗位级别，报总经理审批。

第18条公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。

第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。

第20条副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

第21条经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

第22条普通员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

第23条员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

第五章试用期薪酬

第24条公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

第25条员工入职后按月领取约定的试用期工资。

第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

第27条试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。

第六章薪酬组织与发放

第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

第31条办公室负责制定效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

第32条员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

第33条员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或发放。

第七章附则

第34条公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

第35条本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

第36条公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

第37条本规定从20xx年9月1日起开始试行。

薪酬管理规章制度4

第一章 总则

第一条：目的 为规范驾校的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立驾校与员工合理分享驾校发展带来的利益机制，促进驾校实现发展目标。

第二条：原则 驾校坚持以下原则制定薪酬制度

1、按劳分配为主的原则;2、效率优先兼顾公平的原则;3、员工工资增长与驾校经营发展和效益提高相适应的原则;4、优化劳动配置的原则;5、驾校员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条：职责

一、员工薪酬管理暂时由驾校的行政人事部门负责，主要职责有：

1、拟订驾校薪酬管理制度和薪酬预算;2、核算并发放驾校员工工资;3、受理员工薪酬投诉。4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、汇总月报表》。

第二章 薪酬结构

第一条：薪酬构成

驾校员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。 即：工资=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金–扣款。

(一)基本工资

1、基本工资参照《**省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准￥元，我驾校拟定为￥元。

2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。

(二)岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本驾校从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将驾校所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次，暂定管理、财务、行政人事、办公室、训练场等几大部门。

3、岗位工资其它规定

⑴ 驾校岗位工资标准须经驾校领导批准;

⑵ 驾校可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;

⑶ 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报驾校校长批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，驾校可视情况而定。

⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

(三)绩效考核：

根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务额，如果连续数月未完成任务额，驾校有权随时进行岗位培训。任务额定义：根据驾校各部门规定。

(四)津贴/补贴

津贴，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴/补贴是驾校员工薪酬的有机组成部分，包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。

补贴，为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴等。

1、交通补贴：根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

2、通讯补贴：根据工作性质与岗位的特殊性，除了业务部通讯津贴按岗位不同暂定100-200元/月之外。3.试用员工不享受任何津贴或补贴。

(五)奖金

1、奖金制度适用于本驾校所有部门的全体正式员工。

2、奖金种类分为绩效奖、和校长特别奖2种。

3、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

(六)福利

1、法定福利——驾校按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因驾校尚未办理社保事宜，暂时等拟定之后再办理。

2、驾校为员工设置、带薪假、礼品福利。

3、驾校提供员工宿舍，凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、燃气等费用。

4、驾校员工可享受一年一度的健康体检。

5、员工生日月，可享受驾校给予100元的津贴。

第三章 薪酬支付

第一条：薪酬支付方式

1、由员工统一在银行办理员工个人工资卡，在每月15日将实发薪资转入员工个人工资卡(如遇节假日顺延)。2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。

第二条：工资核算

1、制度工作时间的计算(根据劳动法规定)年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天;月工作日：250天÷12月=20.83天/月;日工资=月基本工资÷月计薪天数21.75;

小时工资=月基本工资÷(月计薪天数×8);加班工资=日小时基本工资×加班小时数(半小时内的加班不计算)驾校安排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日加班应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。

2、考勤扣款

(1)事假扣款：按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基本工资×缺勤天数。

(2)迟到/早退扣款：按驾校《考勤和休假制度》扣除相关费用

(3)脱岗扣款：按驾校《考勤和休假制度》规定的扣除相关费用

(4)旷工扣款：按驾校《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。

扣款额=日基本工资×旷工天数×3。

(5)病假扣款：病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的70%计算。即：日工资-(日工资×30%)=病假工资

(6)婚假：驾校员工符合国家法定结婚年龄(男25;3天的带薪假，之外在3天婚假的基础上还可以增加一;扣缴方式：日基本工资×(休假天数-3天法定婚假);

(7)丧假扣款：员工的直系亲属(直系亲属指配偶、;扣缴方式：日基本工资×(休假天数-3天法定丧假);

(8)年假/探亲假：凡工作满一年的员工，符合探亲;情况，驾校给予3天带薪探亲假;

3、其他扣款(1)宿舍费(2)伙食费(3)违纪扣除(4)其他扣除

4、工资条形式

(1)应发款项=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金;

(2)应扣款项=考勤扣款+其他扣款;

(3)实发金额=应发款项-应扣合计。

第三条：离职与被解雇员工薪酬支付

1、员工因自己的原因要求离职，应提前三十天向驾校递交了书面通知，按驾校《离职管

理制度》办理了离职手续，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。

⑴离职月工作日的基本工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算，离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日结算次月15号支付。

⑵绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按驾校当年计奖办法计发;年中离职的不计发。

2、如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害驾校经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给驾校造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。

3、员工离职不按驾校《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

4、因员工过失，驾校按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给驾校造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

第四条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。

第五条：薪资异动核算

驾校员工因转正、职位异动产生薪资异动，一律以驾校统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》审批时间为准。

第六条：月工资发放审批流程

1、驾校员工月工资发放审批流程

(1)实行提成月薪制的部门按本驾校制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本驾校行政办公室、财务部审核提成总额，经各部负责人签字后，送驾校校长批准签字，再转送行政办公室备案。

(2)行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送转财务部复核报驾校校长批准后备案。

(3)由财务部按经驾校负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。

(4)各部门工资核算负责人将经驾校负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报驾校行政人事部备案审核。如有差错改正之处，由驾校行政办公室发出文字整改通知，于下月进行调整。

第七条：员工工资发放与核算资料管理规范

1、工资核算必须使用驾校统一制定的有关报表格式。

2、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由主管部门建档保存。

3、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

4、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。

第八条：薪酬支付日

驾校计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前或顺延一天。

第九条：本暂行制度至发布日起执行。由驾校行政办公室负责起草、解释。

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薪酬管理规章制度5

第一章：总则

第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。

第三条：等级工资制的薪酬构成为：

1、基本工资；

2、绩效工资；

3、奖励工资；

4、普惠的福利与保险；

5、单项奖励计划；

6、总经理特别奖

7、其他。

第二章：等级薪酬管理办法

第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。

第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。

第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。

第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额=点值xx工资调整系数xx工资率

第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：

工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。

第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资=工作评价工资额xx70%

第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：

1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资；

2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；

3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；

4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；

第九条：绩效工资：

1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额xx30%

2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：

（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）

第十条：奖励工资：

结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的考核结果进行发放。具体计算办法为：

该岗位对应点值xx薪资调整系数xx考核系数

某岗位奖励工资= xx奖励工资总额

∑（岗位点值xx薪资调整系数xx考核系数）

2、员工考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，考核系数见下表：

薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四

第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：

1、同一职等内，每经过一次考核为A级（优秀）者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等；

2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

3、根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由公司人力资源部根据实际情况拟订，呈报总经理核准后执行。

第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的（根据工作评价结果最终确认），不存在无限的晋级与晋等空间。

第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。

第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。

第十五条：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，具体执行办法另行规定。

第十六条：对有特殊贡献的员工，颁发总裁特别奖（或总经理特别奖）。

第十七条：其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等。

第十八条：享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。

第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。其中，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发

第二十条：工资发放日为每月x日。

第三章：附则

第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。

第二条：本规定解释权在公司人力资源部。

第三条：本规定由总经理核准。

第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。

薪酬管理规章制度6

第一条为促进我国对外劳务合作业务的发展，加强对外派劳务人员合法权益的保护，特制定本补充规定。

第二条本规定所称对外经济合作企业是指经外经贸部批准有权经营外派劳务业务、并经工商行政管理部门注册，持有有效《外派劳务许可证》的企业（以下简称企业）。

第三条本规定所称外派劳务人员是指经企业组织在国（境）外为国（境）外雇主提供服务的个人，包括已派出和已经招收而尚未派出的个人。

第四条对于在派出期间与原工作单位仍保持劳动合同关系的外派劳务人员，企业可以向其收取服务费（即管理费和手续费），原工作单位可以从服务费中提取补偿费。服务费总额不得超过劳务合同工资（扣除驻在国应缴纳的个人所得税，以下同）的25%。补偿费提取的比例由企业与原工作单位商定。

对于无工作单位或在派出期间与原工作单位脱离劳动合同关系的外派劳务人员，企业收取的服务费不得超过劳务合同（指企业与劳务人员签订的外派期间的合同，下同）工资的12.5%。

对于与企业具有劳动合同的外派劳务人员，企业收取的服务费不得超过劳务合同工资的25%。

第五条企业收取服务费原则上应在外派劳务人员出国前一次性收取。一次性收取有困难的，由企业与劳务人员协商解决。

根据我国国情，企业收取的服务费主要用于组织和管理外派劳务人员所发生的费用，包括派人单位为外派劳务人员保留工作岗位及仍在国内享受的某些福利待遇。

第六条外派劳务人员出国费用，包括护照费、签证费、体检费、培训费、差旅费等，均由外派劳务人员按实际付费金额自行负担。

企业可预先收取上述费用，按实际发生数结算，未用完部分应如数退还，超额部分由外派劳务人员补交。因不可抗力造成外派劳务人员未能派出的，外派劳务人员无权要求退还企业已支出的费用。

第七条企业收取的服务费已包括企业在国（境）内、外管理外派劳务人员的费用，企业不得在收取的服务费及第六条规定的费用之外，以任何理由另行收费。

第八条与外方雇主签订的劳务合同，未能履行、部分未能履行、雇主拒绝或拖延支付外派劳务人员合法所得，如非因外派劳务人员责任造成，企业应负责交涉。交涉不成，企业除按比例减收或退还服务费外，还应按执行合同时间比例赔偿劳务人员负担的第六条规定的各项费用。

由外派劳务人员违反劳务合同引起的上述后果，外派劳务人员则无权要求减收或退还已收取的服务费及其自行负担的费用。

第九条外派劳务人员按约定缴纳服务费后的工资净额及奖金、加班费等归外派劳务人员所有。雇主通过企业支付的，企业应及时支付给外派劳务人员，不得拖延或拒绝支付。

第十条为保证外派劳务人员履行劳务合同，企业可以向外派劳务人员收取不超过劳务合同工资总额20%的履约保证金。

外派劳务人员履行了劳务合同并按期回国的，企业应如数退还履约保证金本息。

外派劳务人员未能履行劳务合同或滞留不归的，外派劳务人员无权要求退还履约保证金本息。

企业收取履约保证金的时间不得早于外派劳务人中取得出国签证的时间。

第十一条企业和外派劳务人员应就上述事项及双方认为必要的其他事项签订书面合同并经公证机关公证。签订合同时，企业应向外派劳务人员出示同国（境）外雇主签订的劳务合同。

第十二条对违反本规定的企业，外经贸主管机关可以给予警告、通报批评、吊销外派劳务经营许可证，乃至终止、取消经营权等处罚。企业违反规定收取的费用，应如数退还外派劳务人员，无法退还的应予以没收。

第十三条本规定自1997年1月1日起实施。过去与本规定有抵触的，改按本规定执行。

第三篇：员工薪酬管理规章制度

北京智扬志远科技发展有限公司

薪酬管理规章制度

一、总则

1、为了激发员工的积极性、主动性和创造性，本着“按劳分配、多劳多得”的工作原则，合理分配员工的劳动报酬，特制订本制度。

2、本制度中的薪酬指的是：公司依据国家正规“劳动合同”的有关管理规定，以各种形式支付给员工的工作报酬，是员工为公司付出劳务应得的回报。

二、适用范围： 公司全体员工。

三、薪酬制度的实施原则：

1、激励性：在公司各管理层级及其内部不同职务之间，薪酬基准适当拉开距离，体现薪酬的激励作用。

2、竞争性：提供具有竞争力的薪酬，吸引和留住优秀人才。

3、经济性：依据公司的经营业绩，薪酬总额严格同公司的经济效益挂钩。

4、可比性：在当今市场的经济条件下，具有外部可比性，力争在同区域、同行业中薪酬达到中等偏上水平；具有内部可比性，根据岗位描述所规定的工作重要性、复杂性和创造性，体现员工薪酬和劳动成果的挂钩。

5、合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法律、法规及管理政策。

四、薪酬标准：

1、薪资体系中的工资部分，实行月度发放，每月以打卡形式支付给员工薪酬，并由其统一代扣代缴个人所得税和社会保险费中个人应缴纳的部分。

2、公司发薪制度：公司的考勤月为每月的1日至当月的最后一天，每月15日按上月考勤及考核结果发放上月工资，遇节假日应提前支付。

3、当员工对工资产生异议时，可以在工资发放后的5日内到人力资源部咨询。

五、薪酬内容

1、公司员工的薪酬结构分为两类：

1）月结构工资制：适用于公司副总、部门经理以下级别的员工。2）年薪制：适用于公司总经理及外部特聘人员。

2、工资结构

1）月结构工资=岗位工资+月度绩效工资+工龄工资+通讯补助+其它。

2）年薪工资=岗位工资+月度绩效工资+（绩效工资）+工龄工资+通讯补助+其它。

3）工龄工资为员工在本公司工作满一年后开始计算工龄工资，工龄每增加一年，年功工资增加50元，直到增加到200元为止，以后不再增加。

4）其它指津贴、保险、福利等间接薪酬，绩效工资指依据绩效考核年底一次性发放的工资。

5）岗位工资和绩效工资的确定方法：根据岗位及绩效工资挂钩。6）薪酬与员工绩效考核的关系：员工绩效考核与员工的绩效工资挂钩。7）工资结构详见：

附件1：月结构工资制工资结构表。

3、工资结构表说明：

1）岗位工资体现的是管理层次及各职级的岗位差别，需综合考虑员工的职务高低、岗位责任大小、贡献多少、经验丰富与否、公司服务年限等不同因素而确定，并根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平以及工作态度等因素确定相应的岗位工资级别，并将公司所有的岗位划分为决策层、管理层、事务层、业务层、等四大类，工资结构主要包括岗位工资和绩效工资两部分，详情见附见一。2）岗位工资的其它规定：公司的岗位工资标准须经总经理批准后方可执行；公司可根据经营状况变化而适当修改岗位工资标准；新进人员被聘岗位以及岗位级别调整均由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强的岗位人员，公司可视情况而定；根据公司“变岗变薪”的工作原则，员工晋升则增薪，降级则减薪，薪酬变更从岗位变动的后1个月起进行调整。

3）由于各个员工在业务技能方面存在一定的差异，并为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，人力资源部为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位工资分为五级，简称“一岗五薪”，并根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司 的最低工资标准和最高工资标准，由此推算出各等级工资的薪酬标准，岗位工资入等入级的工作原则是根据岗位说明评价入等，根据能力评价入级。

4）岗位薪酬是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质及工作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分，与员工的绩效考核有关。

5）绩效工资：按照公司下达的各项工作任务、经营指标、遵章守纪情况、出勤情况以及公司下达的其它工作任务考核结果考核确定。

6）年薪结构中，绩效工资根据考核成绩年终一次性发放。7）电话补助：按公司有关规定予以执行。

六、员工工资级别的确定

1、试用期员工：

1）试用期员工，参考其聘用岗位的相应岗位工资级别，由人力资源部提出工资级别的建议，经其隔级上级审核同意，由财务部予以发放。2）试用期员工，不接受绩效考核。

3）试用期员工转正为正式员工时，根据其绩效考核成绩由人力资源部提出工资级别的建议，经其隔级上级审核同意，上报总经理批准，由财务部予以发放。

2、正式员工

1）正式员工的工资级别，在执行本制度之初，由人力资源部统一制定方案，上报总经理批准后执行。

2）正式员工的工资级别，由人力资源部每半年组织各部门负责人审核一次，审核时间定为每年的1月和7月。

3、工资调整

1）每次进行工资审核后，各部门负责人可以对所属员工的工资级别提出调整意见，并说明调整理由。

2）人力资源部根据绩效考核结果、考勤结果、奖惩状况的汇总情况，对各部门的调整意见做出审核。

3）员工级别的调整建议，由人力资源主管汇总后，上报总经理批准。

4、工资级别争议的处理：

1）员工对工资级别有争议的，可向人力资源主管说明其理由，并由专人负责予以调查。

2）人力资源主管根据调查结果及时做出处理方案，经争议人及其隔级上级协商同意后，上报总经理批准。

3）若确需对工资级别进行调整的，需在下个月予以执行；已经发放的工资，不再进行增减。

4）特别说明：考勤及违反公司各项管理规章制度应缴纳的罚款需从员工的工资中做出相应的扣除。

5、职务薪资晋升评定标准：

公司将按工作能力、服务年限、工作目标完成情况、业务水平等衡量标准确定其晋升方向，具体衡量标准如下所示：

1）在公司工作年限每超过两年且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在85分以上，岗位系数可上调一级。

2）在公司工作年限每超过两年且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在70-84分中间，岗位系数保持不变。

3）在公司工作年限每超过一年以上且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在50-69分中间，岗位系数下调一级。

4）在公司工作年限每超过一年以上且依据公司员工考核细则连续两年考核结果保持在50分以下，公司将视情况可降职降级。

5）具体标准请参照公司制定的《月薪结构工资制工资架构表》予以执行。

七、工资的核算及发放：

1、每月10日前，由人事行政专员负责收集核算工资所需的考勤报表、奖惩报表、请假单和加班单等资料，并对员工的工资进行封闭式核算，制作《员工工资表》经人力资源主管、总经理签字批准后，由财务部予以发放。

2、公司实行工资标准公开，绩效考核办法公开，但每位员工的工资情况应对其进行保密，工资核算及发放工资人员不得随意泄露他人的工资收入情况，否则公司将 对当事人予以罚款。

3、员工工资从其报到之日起开始计算，当月新进人员、离职人员的工资按实际天数予以支付，入职一周内离职的，公司将不予以计发工资。

4、员工加班工资：员工加班必须填写《加班申请单》，经所在部门负责人批准后，将《加班申请单》报人力资源部予以备案，员工平时加班应安排补休。1）法定节假日加班工资按岗位工资的300%发放。2）公休日加班工资按岗位工资的200%发放。

3）部门经理（含）以上级别人员平时加班不计发加班工资；法定节假日加班的按国家规定计发加班工资；公休日加班的，在不影响工作的前提下将予以安排调休。

5、加班适用范围：

1）在正常工作时间完不成任务的。2）临时布置的紧急任务。

3）必须于班后或公休日完成的任务。

八、员工津贴、保险和福利：

1、根据国家规定并结合公司自身情况，公司需给员工提供津贴、保险和福利。

2、津贴：是为了补偿员工特殊情况或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给员工的薪酬，公司为员工提供的津贴补助有电话补贴，但并不是每位员工共同享有，具体薪资标准依据公司具体情况而定。

1）通讯津贴分为四个等级：主管级、经理级、副总经理级、总经理级四个等级。2）通讯津贴标准如下：主管级50元/月，经理级100元/月，副总级150元/月，总经理级200元/月。

3、福利：公司给员工提供的福利主要包括的项目有：社会医疗保险、健康体检、集体旅游、带薪休假等各项福利。

1）试用期过后，公司为正式员工统一缴纳五项社会保险。2）五项社会保险的缴费比例均按国家有关规定予以执行。3）带薪休假：详情见公司《考勤管理规章制度》。

4、奖金：均按公司现行标准予以执行。

5、凡是现金发放的津贴、福利由人力资源部统一制表，报财务部予以发放。以实物发放的须由人力资源统一进行登记。

十、附则

1、本制度由人力资源部制订，最终解释权归人力资源部所有。

2、本制度自下发之日起予以执行。

3、本制度施行后，凡既有的类似制度将自行终止，与本制度有抵触的以本制度为准

第四篇：事业单位薪酬规章制度

浅析事业单位薪酬制度之绩效工资的管理

摘要：薪酬制度改革其目的主要是为了解决事业单位工资分配的“大锅饭”体制，完善内部收入分配激励机制，充分发挥绩效工资的激励作用和约束作用。

关键词：事业单位；薪酬制度；绩效工资管理

一、对绩效工资管理的简析

自2006年事业单位收入分配制度改革后，建立了由岗位工资、薪

级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制。其中，岗位工资和薪级工资作为基础工资，是收入分配中固定的部分，其

工作已结束。绩效工资是收入分配中“活”的部分，主要体现职工的工作实绩和贡献。如何做好“活”的分配，本文就“活”工资分

配谈谈自己初浅的认识。

1.实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是

整个岗位绩效工资制的精髓，能否顺利进行，关键在于绩效工资体

系是否能够科学建立并有效应用，如果没有科学的管理体制，就无

法获得有说服力的关键基础信息及数据，绩效工资的实施也就无从

谈起，更无法起到应有的激励作用。

2.清理核查津贴补贴是事业单位实施绩效工资的关键环节，前提

就是要与清理规范津补贴结合进行，全面核查国家统一规定的津补

贴外放的津贴补贴和奖金。摸清单位收入来源、支出去向、账户情篇二：事业单位薪酬激励制度

关于事业单位薪酬激励制度的探讨

摘 要 目前，我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期，经济体制改革不断深入，现代企业制度的建立标志着

国有企业已与市场接轨。传统的事业单位薪酬激励机制已经不能适

应市场经济体制的要求，制约了事业单位的发展，实现事业单位薪

酬激励机制的改革势在必行。本文分析了事业单位薪酬激励机制所

存在的问题，并有针对性的提出了一些薪酬激励机制的建议。

关键词 事业单位 薪酬激励机制研究

事业单位作为我国一个重要的社会组织群体，其活动领域遍及教

育、科研、文化、体育、卫生等社会和经济及政治生活的各个方面，是国民经济和社会发展的重要推动力量。完善职工激励制度就是当

前必须解决的问题。

一、当前事业单位激励机制现状

近些年，随着我国的社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，现行的事业单位薪酬管理机制所呈现出来的问题也越来越多，这些

问题的产生严重影响了事业单位的收入分配制度，对引进人才和提

高单位的竞争力起到阻碍的作用。其问题主要表现在以下几个方

面：

（一）先进管理理念的缺乏

作为促进各项事业发展的最宝贵、最重要的资源，人力资源可以

合理地将各项资源进行有效组合和运用，以此来推进各项事业的高

效运作和发展。

首先，缺乏利益的动力。我国事业单位的工资增长与调整是由国 家根据财政状况和国民经济的发展而决定的。这种薪酬的分配模

式，使得事业单位职工工资收入与个人技能、能力和表现相脱节，也与社会的服务质量、社会信誉和经济效应相脱节。第二，事业单

位本身缺乏自主分配的权力国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准，统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配

上的平均主义，干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体，没有充分的分配自主权，不能制定和实施单位内部的分配制度。第三，缺乏有效配置人才资源的调节能力。在市场经济条件下，人力

资源要得到有效的配置就必须尊重价值规律和人才的供求规律。事

业单位如果要吸引人才和留住人才就必须按照人才价值来制定薪

酬的分配制度，因为工资不仅是劳动者应得的报酬，也是他们自身

价值的体现。

（二）人才结构的不合理

事业单位工作对于工作人员的理论基础知识和专、业技能有着很

高的要求，因为它本身就是一项专业性、科学性较强的工作。但由

于工资收入以及相关政策因素的影响，职工往往在高科技、高素质

方面的人才比较缺乏。而另一方面，有的部门对于引进的人才也不

能进行有效的配置，不能充分发挥人才的知识和能力。可以说，这

两种情况都在人力资源上造成了极太浪费，还会形成引不进、留不 住人才的恶性循环，十分不利于工作开展。

二、激励理论及激励机制的形成（一）建立激励机制的意义

企业建立激励机制是吸引和留住人才的有效方式。而激励员工并

不是件容易的事，每个员工都有其独特的心理、情感和职业的需求。

管理者应该意识到，有些员工想要的不仅仅是高收入，他们首先要

了解每个员工的真正需求，从生理需要、安全需要、交往需要、尊

重需要和自我实现需要五个层次当中找到出发点，建立公平、合理的激励机制。

（二）主要激励理论

第一，目标激励。设置适当的目标，把员工的需要与目标紧密联

系在一起，从而调动员工的积极性。在选择和确立目标时，要对目

标的效果和实现目标的概率作出科学的价值评估与判断，使目标的设置具有科学性。第二，情感激励。积极的情感可以焕发出惊人的力量，消极的情感会严重妨碍工作。领导者如能和员工建立起真挚的感情，用自己积极的情感去感染员工，打动和征服员工的心，就

能起到激励作用。第三，尊重激励。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是

一种强大的精神力量，它有助于企业员工之问的和谐，有助于企业

团队精神和凝聚力的形成。

三、建立员工激励机制对策

（一）薪酬分配的激励

据有关报道，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发

挥出20％～30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％～ 80％的潜能也发挥出来。薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励 手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，如果能够真正

发挥好单位薪酬对员工的激励作用，就能够实现“双赢”的目的。

（二）建立适应多元化的分配制度，完善分配制度

原有的单一的工作制度在岗位繁多的事业单位中不能符合多有岗

位的特点和要求，所以，应该根据岗位的特殊性推行多元化分配制

度，激励所有员工的工作积极性。岗位实行绩效工资确保所有员工的薪酬和工作投入程度挂钩，对重点岗位的员工可以适当的通过提

高待遇来吸引和留住人才，对于单位的管理人员实行年薪制，通过

年薪的激励和约束力来发挥管理人员的主观能动性。

（三）建立符合市场基础的薪酬体系

在市场经济的环境中，薪酬政策的外部公平实现的关键是要为事

业单位的各个岗位确定一个与市场水平一致的薪酬标准。建立科学

客观的绩效考评机制，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应

本单位特点的绩教考核机制。

（四）优化人力资源的有效途径

优化人力资源配置的范围不仅包括机构改革，还包括对人才的培

养和合理使用，这是一个长期的且充满挑战性的过程。具体来说，可以从下几个方面来进行人力资源的优化配置：

1.确立“人才第一”的观念。在当今以知识经济为主宰的时代，尊重知识和尊重人才已经成为了人们的共识，而对人才有着高要求的事业单位更是应大力度的重视和引进相关人才，确立“人才是第一资源”的观念，从而进行全方位、多渠道的人才引进。只有这样，才能避免人才的流失，为部门建立合理科学的人才结构奠定思想基

础。

2.深化部门人事制度的改革。为了有效解决人才结构不合理的问

题，单位应培养出一批多层次、多学科的人才队伍并建立合理的人

事制度，优化人才配置，使人才皆能在各自的岗位上发光发热，实

现自我价值和社会价值的双赢。

参考文献：

[1]王建芳.事业单位实行薪酬激励机制的探讨[j].现代商

业,2011,5.[2]刘晓宇.关于事业单位实行薪酬激励机制的思考[j].中国科技

龙源期刊网.cn 浅谈事业单位人力资源管理的薪酬管理 作者：赵玄枝

来源：《中国集体经济》2015年第12期

摘要：单位的各方面发展与改革都与内部的薪酬制度有着莫大的关联，我国事业单位人力资源管理的薪酬管理受到国家的薪酬政策较为深远的影响，其对于员工的绩效考核制度水平有限，导致事业单位在薪酬管理方面存在很多问题，文章主要对这些问题进行了一些总结，并提出了相应的改进策略。

关键词：事业单位；人力资源管理；薪酬管理

员工的薪酬待遇是员工在单位的工作表现的直接体现，代表着其为单位带来的效益或者贡献，单位通过员工在单位内部工作中所付出的努力、知识、技能以及其他各个方面的贡献来作为员工薪酬待遇的标准，薪酬管理是维系员工与单位之间关系的重要基础，也是保障单位和员工共同发展的基本前提，近年来，我国的事业单位在员工的薪酬管理方面做出了许多方面的改革。

一、事业单位薪酬管理存在的问题

（一）缺乏科学合理的、符合单位实际的薪酬管理制度

目前我国的事业单位的管理制度一般是由上级的领导单位或者相关的政府机关进行统一的安排，缺乏一定的独立性和自主性，人力资源管理的薪酬管理制度采用统一的标准，这就导致薪酬管理制度无法真正的从本单位的实际情况出发，制度内部一些标准或许不适合本单位的管理方法，薪酬管理制度缺乏单位自身独特的特点，再加上某些单位内部并未设置专门的薪酬管理人员，只是盲目地跟着上级领导单位的安排走，导致薪酬管理制度越来越缺乏合理性。

（二）市场化程度偏低

我国事业单位的人才选拔是通过一定的机制进行的，但是选拔出来的人才只是凭借过硬的应试技巧而进入单位的，在遇到实际中的工作时，并不一定能够完全胜任。再加上我国事业单位缺乏一定程度的市场化，导致事业单位内部缺乏一些实践能力较强的应用型人才，而那些不能胜任工作的平庸的人才也出不去，事业单位由于其具有一定的特殊性，薪酬标准也未与市场经济保持一致，存在着有些岗位薪酬偏高，有些却偏低的现象，这样严重影响着事业单位对于高素质人才的吸引力，不利于事业单位的长久发展。

第五篇：薪酬管理

1.可变薪酬（课本第1章）

答：可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称为浮动薪金或奖金。2.战略性薪酬管理（课本第2章）

答：所谓战略性薪酬管理就是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。

3.全面薪酬战略（课本第2章）答：全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团体的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工激励作用的能力培养方案、非物质的奖方案等。4.薪酬调查（课本第3章）

答：所谓薪酬调醒，就是通过各种正常手段，获取相关企业各职务薪酬水平的信息，并对该信息进行统计和分析，为本企业的薪酬管理决策提供参考，使其成为企业薪酬管理决策的有效依据。

5.养老保险（课本第6章）

答：法律规定的养老保险又称老年社会保障，是社会保障体系中的重要内容。它是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。6.员工福利（课本第6章）

答：广义的员工福利：作为企业的成员，可以享受由企业兴办的各种集体福利。还可以享受到工资以外的收入，企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利。

狭义的员工福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。7.薪酬预算（课本第8章）

答：薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍的控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金。薪酬预算的对象为人工成本，因此，薪酬预算包括了对人工成本的控制功能。8.最低工资标准（课本第10章）答：最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采用月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式。

9.有效薪酬管理的特点是什么？（课本第1章）答：1.合理且有竞争力的薪酬水平； 2.绩效为引导的工资；

3.合理的薪酬数量等级结构； 4.有效的薪酬沟通； 5.同岗位不同酬；

6.薪酬——多方矛盾的解决。

10.企业应如何实现战略性薪酬管理？（课本第2章）答：

一、通过战略性薪酬管理增强执行力：

1.要明确思路2.要理顺二者关系3.有针对性地调整、改进薪酬制度，以增强执行力

二、通过战略性薪酬管理提升企业竞争力：

1.要明确工作重点2.要理顺二者关系3.有针对性地调整、改进薪酬制度，促进提升竞争力。11.薪酬体系的类型有哪些？它们各自的含义是什么？（课本第4章）

答：薪酬体系的类型分别有：职位薪酬体系、绩效薪酬体系、能力薪酬体系、宽带薪酬体系。

各自的含义如下： 职位薪酬体系：这种薪酬模式是对每个职位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组织职位。

绩效薪酬体系：绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

能力薪酬体系也称胜任力薪酬体系，它是根据员工具备的与实现高绩效相关的知识、技能、行为方式、个性、动机等素质或能力的高低来决定工资水平的薪酬方案。

宽带薪酬体系是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。12.请简述员工福利的作用（课本第6章）

答：

一、对企业的作用：1.能吸引和留住人才2.有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚感3.享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。

二、对员工的作用：1.对员工而言，要以使员工家庭生活及退休后的生活质量获得保障，无后顾之忧2.集体购买的优惠或规模经济效应3.员工偏好福利的稳定性3.平等或归属的需要。13.薪酬沟通的含义及常见的误区有哪些？（课本第8章）答：薪酬沟通主要指企业在薪酬战略体系的设计、决策中就各种薪酬信息，跟员工全面沟通，让员工充分参与，并对薪酬体系执行情况予以反馈，再进一步完善体系。同时，员工的情感、思想与企业对员工的期望形成交流互动，相互理解，达成共识，共同努力推动企业战略目标的实现。误区：1.口头解释足矣，缺乏薪酬目标2.不谈员工的职业发展3.谈话走过场4.员工只当听众。14.对于知识型人员，你认为如何才能进行有效的薪酬管理？（课本第7章）

答：1.在确定知识型员工的薪酬水平的时候，通过市场薪酬调查得到外部劳动力市场的薪酬水平数据是非常关键的一个步骤。

2.同时由于知识型员工薪酬的市场敏感性比较高，因此为了挽留和有效激励组织中的这些核心力量，有实力的企业一般会选择成为特定劳动力市场上的薪酬领导者，至少也会支付与竞争对手持平的薪酬。

3.薪酬由以下三部分来组成：

（1）基本薪酬与加薪（2）奖金（3）福利与服务。在这方面，知识型员工对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和受培训的机会。

15.请结合自己或他人工作单位的实际，讨论该单位社会保障方面的特点、存在的问题，以及可能的对策。（课本第6章）答：社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难之时，可以通过国家和社会的力量获得基本的物质保证。它的运作方式是通过立法形式，采取强制手段，对国民收入进行分配和再分配，形成专门的消费基金，在劳动者遇到风险和灾难之时，提供基本生活保障。

一、存在的问题及特点

1、员工参保比例较低：企业员工参保比例较低，参保险种不齐，“五险”当中参保一两个险种的居多。

2、各种类型企业参加保险种类针对工种性强。

3、重视养老保险，参保险种不全

从分险种看，养老保险覆盖面高于其他险种，其次是医疗保险。

二、成因

原因之一，认识不到位。据调查了解，在一些中小企业雇主与雇员中存在着模糊认识，多数被调查企业认为参加社会保险会增加企业负担；有的认为 “老板为员工付工资天经地

义，再为员工缴社保费没道理”；有的企业只为中高层管理人员、企业关键人员、老板本人办理养老、医疗等社会保险。有的年轻员工只顾多挣钱，对养老保险缺乏切身体会，认为“退休早着呢，参加养老保险不必着急”，再加上本身工资就不高，情愿自己开销，也不愿自己缴费参保。

原因之二，企业追求利润的最大化不愿参保。中小企业多数是非公有制企业，它们从产生之日起，就是自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的法人单位。利润最大化是雇主们的根本追求，而保障职工权益、稳定社会则不在其经营目的之内。利润最大化决定了他们尽可能降低人工成本，参加社会保险意味着让雇主们拿自己的钱为别人办好事，无疑会增加其人工成本，降低其当前收益。以非公有制、尤其是民营企业为主的中小企业，正处于原始资本积累阶段，利润意味着私有财产。因此，企业主普遍存在只顾眼前利益的短期行为，认识不到为员工参保可以解除员工后顾之忧，稳定人心，增加企业效益。

原因之三，中小企业的有限财力使得其在承担职工社会保障支出时力不从心。绝大部分的中小企业其所需资金绝大部分是通过自我积累的方式来解决的，外部融资渠道不畅，原始资本投入不够充足。而在随后的经营活动中，中小企业总体上的资金利润率水平低于大企业，资本增值的绝对数和相对数都受到限制。加上中小企业业主偏重于企业的控制权，往往实行集中式治理，虽然一定程度上降低了决策成本、治理成本，但从另一个侧面也反映出中小企业在吸收投资方面缺乏活力。因此，有限的财力致使许多企业在承担职工社会保障支出时确实有些勉为其难。

原因之四，从业人员队伍的特点及用工不规范。小企业往往人员构成复杂，分布面广，流动性大，队伍不稳定，加大了企业的参保登记工作的难度，多数中小企业也反映去劳动局办理社保手续烦琐。同时，约束雇主的劳动法律制度也不健全。如调查的企业中，有的企业雇用下岗职工，职工自己本身就有下岗优惠证，自已在劳动局交纳社保比企业帮他们交纳还要优惠，再者企业反聘已退休职工，也不用为其交纳社会保险。特别是服务行业的中小企业员工中有相当一部分来自农村，他们缺乏劳动风险意识和劳动风险损失补偿意识。相当多农民工往往不签订合同或只签短期合同，且条件苛刻。这些身份为临时工，一遇经济波动，首先被解雇，企业福利待遇也无权享受，更不能参加社会保险。

原因之五，劳动力市场供大于求。在劳动力市场中，劳动者从求职到就业一直处于弱者地位。他们以推销自己的劳动力，找个受雇的地方，获得劳动报酬为主要目标，而对劳保福利等则不敢奢望。在调查了解过程中，有的企业员工说：“每月能按时拿到工资已经心满意足了，不敢奢求其他待遇”。特别是下岗再就业者，格外珍惜来之不易的工作机会，“老板不给办理社会保险，也不敢做声，担心被炒鱿鱼”。

三、改善小企业员工社会保障的对策

1、加强社会保险的宣传。进一步加强宣传和培训，使经营者清楚意识到，参加社会保险是企业对职工乃至社会的重要责任和义务。同时，让广大职工都了解社会保险相关政策、规定，使大家都能拿起法律的武器维护好自己的合法权益。

2、健全相关法律、法规，强制推行。社会保险的基本特征及其与商业保险的本质区别之一，就在于社会保险的强制性，这一强制性必须通过国家立法，健全相关法律、法规才能得到有效的保证。目前中小企业社会保险覆盖面窄、参保率低的问题，究其原因，关键在于社会保险的立法相对滞后或执法力度不够，主要依靠社会保险主管部门和经办机构通过行政手段和宣传动员的作法，只能得到事倍功半的效果。因此，一方面应加快立法，特别是加快地方立法；另一方面，应充分依靠现有法律、法规，严格执法，依法推进社会保险的改革。

3、规范中小企业用工制度。这是参加社会保险的重要前提。一些企业由于不与职工签订规范的劳动合同，造成社会保险的法规难以落实，使职工权益受到损害。应该进一步规范用工制度，尤其要对中小企业员工的社会保险问题予以高度的重视，让社会保险成为每一个劳动者可以享受的“安全网”。倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影，是春天的颜色。周遭流岚升腾，没露出那真实的面孔。面对那流转的薄雾，我会幻想，那里有一个世外桃源。在天阶夜色凉如水的夏夜，我会静静地，静静地，等待一场流星雨的来临…

许下一个愿望，不乞求去实现，至少，曾经，有那么一刻，我那还未枯萎的，青春的，诗意的心，在我最美的年华里，同星空做了一次灵魂的交流…

秋日里，阳光并不刺眼，天空是一碧如洗的蓝，点缀着飘逸的流云。偶尔，一片飞舞的落叶，会飘到我的窗前。斑驳的印迹里，携刻着深秋的颜色。在一个落雪的晨，这纷纷扬扬的雪，飘落着一如千年前的洁白。窗外，是未被污染的银白色世界。我会去迎接，这人间的圣洁。在这流转的岁月里，有着流转的四季，还有一颗流转的心，亘古不变的心。