公司新酬管理制度

公司新酬管理制度

以新酬为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

第一条

基本原则

第一款

本公司的薪酬分配制度必须贯彻公平公开、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三项基本原则。

第二款

根据激励高效的原则，在薪酬分配中要把员工的收入与其为公司创造的效率及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

第三款

根据简单、使用的原则，公司在建立平等竞争，能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪酬以及其它符合公司生产经营实际需要的薪酬分配办法。

第二条

管理规则

第一款

根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司员工其薪酬统一由公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪酬制。

第二款

公司人力资源部根据总经理的指令对公司的年度薪酬总额与公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

第三款

公司对所属医疗网点的薪酬总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。

第三条

薪酬总额管理

第一款

公司的年度薪酬总额计划由公司人力资源部根据公司主要经济指标完成情况事实总量管理。薪酬总额及经济效率指标的核定分别由公司财务部和人力资源部负责，由财务部汇总后于执行年度前两各月内报公司总经理审定经董事会批准后发布实施。

第二款

公司及各医疗网点薪酬总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工效挂钩指标支付薪酬或未经公司批准在薪酬总额外向员工个人发放钱物，均应试为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。

第四条

薪酬总额及效益指标基数的核定

第一款

公司薪酬总额挂钩基数以各单位实际发生薪酬总额为基础加以调整确定，全公司的效益指标为税后净利润指标基数以公司下达给各医疗网点的计划指标为准。

第二款

各医疗网点薪酬总额基数在各单位实际执行额度基础上经公司人力资源部、财务部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪酬率，即：

全公司的平均

全公司员工实际年度薪酬总额

利润薪酬率

全公司计划完成年度利润总额

当各医疗网点的利润薪酬率与公司的利润薪酬率发生

以上的差异时，就要对其调整。在调整中要考虑该单位所在地区的年度薪酬水平，该单位历年所创利润情况及员工构成情况等因素。

第三款

全公司薪酬总额基数及公司总部、各医疗网点的薪酬总额基数确定后报公司总经理审核，经公司董事会批准后发布实施。

第四款

经审核确定的各单位薪酬总额基数一般不再调整。凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由公司人力资源部修订。

第五条

工效挂钩的计算

第一款

员工薪酬总额的增长必须以经济效率较大增长为前提条件，只有全公司每年的净资产收益率在以上，全公司的薪酬总额才能增加，各医疗网点的净资产收益率在以上，才能增加本单位的薪酬总额。

第二款

在完成净资产收益率基本指标基础上，薪酬总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动。

第三款

核定各单位下年度薪酬总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪酬率，即：

各医疗网点的已核定的本单位薪酬总额基数

利润薪酬率

已核定的本单位税后利润基数

所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪酬率已核定利润薪酬率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪酬总额指标相应自动调整。

第四款

税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪酬总额挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

第五款

工效挂钩实行半年预算，年终决算。在计划执行年度，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年的奖金，当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪酬率调减其下半年的薪酬总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪酬或扣发奖金。

第六条

薪酬构成第一款

本公司员工的薪酬由以下三个单元构成：

1、基本薪酬(岗位薪酬点资等)

2、岗位工作津帖，包括：⑴岗位职务津帖

⑵出差津贴

⑶住房津贴

3、奖金

第二款

薪酬各单元考核结果相加为员工月实得薪酬。

奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。

第七条

基本薪酬制度

第一款

岗位薪点资制是本公司首选基本薪酬制度。

员工的月实得基本薪酬

月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值0。8另外0。2

对应的基本薪酬根据年终工作结果决定是否兑现。第二款

本单位薪点值是根据员工所在单位的薪酬总额与本单位全体员工薪点数之和计算出来的即：

本单位本年度（或半年）全体员工薪点数之和

本单位本年度（或半年）核定的薪酬总额

本单位薪点值=

各单位薪点值变动情况要在实施前报公司人力资源部备案，并经公司财务部审核通过。

第三款

员工个人薪酬薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪酬薪点之和。

1、岗位职务薪点（详见表5—1）

岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

2、学历薪点（详见表5—2）

（1）为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点。

（2）学历薪点以国家教育部承认学历为准

（3）学历薪点从中专开始计算。

(4)

学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受

(5)员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实即刻追偿，并给予相应处分。

3、岗位年功薪点

岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满1年的员工

增薪的标准是：

（1）年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档级差100%的薪点。

（2）年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档级差50%的薪点。

（3）年终工作业绩考核称职者，不增加薪点。

（4）年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档级差-30%的薪点。

（5）凡因本人责任给公司造成较大损失者，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差-50%至-300%的薪点。

岗位年功薪点从满岗2年起实施至调整到高级别岗位为止。调整到高级别岗位后，其原岗位职务薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。

5技能薪点（详见表5—3）

（1）为鼓励员工积极钻研业务和提高专业技术水平特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

（2）技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。

6、奖励薪点

奖励薪点是有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

（1）奖励范围包括：

①近期工作表现优异

②对公司工作做出了突出贡献

③在社会生活中见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉。

④其他需要表彰奖励的行为。

（2）奖励幅度从一个本档为级差的薪点至一个本岗位满岗薪点，一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

(3)奖励期限分别为一个月、三个月、六个月、十二个月共四种，期满奖励自行结束。

7、特聘薪点

特聘薪点是对社会热门人才，高新技术人才，有特殊才能的经营管理人才及其其他公司需要的各类急需人才在薪酬方面的补偿。补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

特聘薪点由有聘任权的单位（主管）负责确定。

第八条

岗位工作津帖

第一款

岗位工作津帖包括：①岗位职务津贴

②公车使用津贴

③工龄津贴

岗位工作津贴是薪酬以外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪酬一起发放。应根据公司经营情况和员工业务范围，核定标准另行按月制表计发。

第二款

岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4

第三款

工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

第九条

奖金

第一款

本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益做出较大贡献的员工给予奖励。

第二款

奖经兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准的单位一律不得发放奖金。

第三款

奖金支付的标准：

1、签订经营目标责任书的经营管理人员按照事先约定的标准兑现奖惩。

2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪酬额×加发月数