公司薪管理办法酬7.21

第一篇：公司薪管理办法酬7.21

公司员工薪酬管理办法

第 章 总 则

第 条 为进一步规范公司薪酬管理，调动广大员工的生产工作积极性，特制定本办法。

第 条 本办法适用于除公司法定代表人以外的公司所有员工。

第 条 薪酬包括工资和福利两大部分。工资包括基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、技术津贴、学历津贴、加班费、班组长津贴、野外津贴、生活津贴、交通津贴、通讯津贴、租房津贴、奖金等，福利包括社会统筹、意外伤害险、企业年金、生日慰问金、节日慰问金、月度聚餐、购房折扣、旅游休假、年休假、吸收为股东、短期培训、休假福利等方面。

第 章 工 资 第一节 基 本 工 资

第 条 基 本 工 资是保证员工基本生活的工资。第 条 基 本 工 资根据地区确定，基本工资不得低于当地最低基本生活费。

第 节 岗位工资

第 条 岗位工资根据岗位等级、责任大小、工作难度、复杂程度而确定。

第 条 岗位工资原则上按以下标准确定：

（）公司机关部门副职岗位工资是机关一般管理人员的1.5-2倍，普通员工因为公司服务年限长结合专业技术水平提高的原因可申请评为主办科员（享受部门副职待遇）、主任科员（享受部门正职待遇）。；（）公司机关部门正职是岗位工资机关部门副职的1.1-1.3倍；（）总经理助理、财务总监、营销总监、副总工程师、副总经济师等副总工级别人员岗位工资是公司机关部门正职的1.2-1.8倍；

（）公司副总级别人员岗位工资是公司副总工级别人员的1.8-2倍；（）项目部人员岗位工资是公司机关同级别人员工资的1.1-1.2倍；（）生产技术人员按同级别人员的1，1-1.2倍倾斜；

（）因工作特需的管理、技术人才，岗位工资由双方协商确定。

第 节 绩效工资

第 条 绩效工资根据员工实际工作贡献和成绩，通过考核确定。第 条 绩效工资根据岗位工资按一定比重确定：

（）一般管理人员、操作工人按岗位工资的0.5倍确定；（）机关部门和项目部负责人按岗位工资1倍确定；（）副总工级别人员按岗位工资的1.5倍确定；（）公司副总级别人员按岗位工资的2倍确定。

第 条 绩效工资全部纳入考核。《员工绩效考核办法》由公司另行制订。

第 节 工龄工资

第 条 工龄工资按员工在本公司工作的时间按年计算。员工先后在公司工作的时间可以累计计算。

第 条 工龄工资从员工与公司签订正式劳动合同、年满一年后开始计取，年底不足一年的按一年计算。

第 条 工龄工资最多计取12年。第 条 工龄工资按50元／年计算。

第 节 技术津贴

第 条 技术津贴根据公司员工的专业技术职务、执业资格等级确定。

第 条 只有由员工自己取得或由员工自己提供国家认可的学历证书、由公司办理，并将证书委托公司管理的员工方可享受技术津贴。

第 条 技术津贴按以下标准计发：（）注册会计师600元／月；

（）高级工程师、高级会计师、高级经济师：500元／月；（）工程师、会计师、经济师200元／月；（）助理及以下职称50 元／月；（）一级建造师600元／月；

（）二级及以下建造师100元／月；（）注册造价师400元／月；（）造价员 100元／月；

（）安全员、质量员、测量员50元／月。

第 节 学历津贴

第 条 学历津贴根据员工取得的国家认可的学历证书，按学历等级发给。

第 条 学历津贴按以下标准计发：（）博士学位 500元／月。（）硕士学位300元／月。（）本科毕业200元／月。

（）专科毕业100元／月。

第 节 加班费

第 条 法定假日加班按基本工资2倍计算加班费： 第 条 法定节日加班按基本工资3倍计算加班费

第 节 班（组）长津贴

第 条 员工5人以上的班组，可以计发班组长津贴。第 条 班组长津贴按以下标准计发：（）5-10人班组，100元 ／月；（）10-20 人班组，200元 ／月；（）20 人以上班组，250元 ／月。

第 条 实行计件（承包）的班组，不计发班组长津贴。

第 节 野外津贴

第 条 公司对距离公司本部100 公里以上、连续工作时间20天以上的员工发放野外津贴。

第 条 野外津贴按15元/天计发。

第 节 生活津贴

第 条 公司对在公司本部工作，距家较远，不能回家就餐的员工提供生活津贴。如办有食堂的，提供免费工作餐。

第 条 享受了野外津贴的员工不再享受生活津贴。

第 条 生活津贴按10元/天计算。

第 节 交通津贴

第 条 公司为未安排居住公司员工宿舍，而必须利用交通工具、且距离在5公里以上的员工发放交通津贴。

第 条 交通津贴按100元/月发放。

第 节 通讯津贴

第 条 公司为联系公务活动的公司管理人员和公司认可的班组长发放通讯津贴。

第 条 通讯津贴根据员工所任职务、联系工作业务多少包干发放。第 条 通讯津贴按以下标准发放。（）公司副总级别人员200元/月；

（）公司副总工级别人员、总部办公室主任、人力部长、项目经理150元/月；

（）公司部门正职人员120元/月；

（）公司部门副职人员、驻外办事处人员、施工员、材料员100元/月；

（）公司及项目部一般管理人员80元/月；（）非计件（承包）班组长80元/月。

第 节 租房津贴

第 条 公司为符合由公司提供住宿，而暂时没有提供住宿，在外租房居住的员工发放租房津贴。

第 条 租房津贴按以下标准发放：（）公司副总级别人员300元/月；（）部门负责人200元/月；（）其他人员150元/月。

第 节 奖 金

第 条 奖金分为年度奖和项目奖、特殊贡献奖等类别。第 条 公司根据企业经济效益对员工发放一定的年度奖。第 条 公司根据项目责任书对项目管理相关人员兑现奖金。

第 条 公司对管理创新、技术进步等方面为公司作出较大贡献的人员发放特殊贡献奖。

第 条 年度奖和特殊贡献奖由公司主要负责人决定。

第 章 福 利 第 节 社会统筹

第 条 凡是与公司正式签订了劳动合同的员工，自己愿意的，公司都应给其办理养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险等各种社会保险。

第 条 社会统筹中属于员工自己缴纳的部分，由公司代扣代缴。

第 节 意外伤害险

第 条 凡施工现场工作的员工，公司都应为其办理意外伤害险。承包班组员工办理意外伤害险，其费用由承包人承担。

第 节 企业年金

第 条 与公司正式签订了劳动合同的具有大专以上学历或取得专业技术职务的管理、技术人员，公司给以企业年金。

第 条企业年金按以下标准计取：

（）一般管理、技术人员，500元／年；（）部门、项目部负责人、中级职称或相当级别的执业资格证取得者，1000元／年；

（）公司副总工级别人员，1500元／年；

（）公司副总经理级别人员、高级职称的人员，2000元／年。第 条 企业年金由公司财务列入员工个人专门账户。

第 条 员工在公司连续工作，计提企业年金5年（含5年）以上的，离开公司时，有公司一次性支付。在公司连续工作年限不足的，离开公司时，不得支付企业年金。

第 节 生日慰问金

第 条 与公司正式签订了劳动合同的员工，生日公司发给100元慰问金。

第 条 部门及项目部负责人生日，除发给生日慰问金之外，可以召集本部门员工集体聚会一次，费用在800元以内。

第 条 公司副总工以上负责人生日，除发给生日慰问金之外，可以由公司办公室组织员工集体就餐一次，费用在2000元以内。

第 节 节日慰问金

第 条 国家法定节日，公司给员工发放一定节日慰问金。第 条 节日慰问金按100-300元/次发放。

第 节 月度聚餐

第 条 每个月员工聚餐一次，由办公室负责安排。第 条 月度聚餐应安排在召开较大型会议之日。

第 节 购房折扣

第 条 凡是公司员工，在公司房屋开发期间，均可以申请内部购房，公司给予一定折扣优惠。

第 条 购房折扣比例根据申请购房员工所担任职务、在公司服务年限、贡献大小等因素决定。

第 节 吸收为股东

第 条 凡为公司做出了突出贡献的员工，本人申请，公司可以吸收其为公司股东。

第 条 符合公司章程规定，有一定经济实力的员工，可以申请为公司股东。

第 节 旅游休假

第 条 凡评为公司优秀员工的，均可以申请旅游休假。

第 条 旅游休假时间在7天、费用在2000元之内，其间工资照发。

第 节 年休假

第 条 凡与公司签订了劳动合同的员工，从次年起，均享受年休假。第 条 假期按2天／年计算，最多10天。

第 条 员工休年休假，工资照发。

第 节 短期培训

第 条 为了提高员工素质，公司分期分批安排员工外出短期培训，其费用由公司承担。

第 节 休假福利

第 条 员工可以依照国家规定享受婚假、产假、丧假、探亲假、工伤假、病假。工伤假须由安全管理部门确认，并提供县级以上医院证明。病假须提供县级以上医院证明。

第 条 婚假、产假、丧假、探亲假、病假公司发给基本工资，不享受其他津贴及绩效工资和福利待遇。工伤假工资照

发。

第 章 薪酬支付

第 条 员工薪酬实行按月支付。员工工资在次月10日前支付。第 章 薪酬调整

第 条 员工薪酬调整分为整体调薪与个别调薪、危机调薪等类型。

第 条

公司员工薪酬调整，与公司效益、物价水平和员工个人能力、业绩综合考虑。

第 条 原则上员工整体每年自动向上调薪10%（不包括固定津贴）。第 条 员工职务（岗位）或工作范围、工作内容变动后，薪酬应作适当调整，与相同职务（岗位）薪酬基本相等。

第 条 由于经营原因，公司效益没有达到预期目的，公司可以与员工协商，适当下调薪酬。协商未能达成一致的，双方均可以提出解除劳动合同。

第 章 试用期员工薪酬

第 条 试用期员工只发给基本工资。

第 条 试用期员工的绩效要考核，但不计算绩效工资，只作为是否正式签订劳动合同的依据。

第 章 附 则

第 条 本办法从发文之日起施行。

第 条 公司管理人员原已经签订的劳动合同，在工资总额不变的前提下，按本办法重新签订劳动合同。

第 条 本办法解释权属于公司。

第二篇：公司新酬管理制度

公司新酬管理制度

以新酬为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

第一条

基本原则

第一款

本公司的薪酬分配制度必须贯彻公平公开、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三项基本原则。

第二款

根据激励高效的原则，在薪酬分配中要把员工的收入与其为公司创造的效率及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

第三款

根据简单、使用的原则，公司在建立平等竞争，能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪酬以及其它符合公司生产经营实际需要的薪酬分配办法。

第二条

管理规则

第一款

根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司员工其薪酬统一由公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪酬制。

第二款

公司人力资源部根据总经理的指令对公司的薪酬总额与公司经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

第三款

公司对所属医疗网点的薪酬总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。

第三条

薪酬总额管理

第一款

公司的薪酬总额计划由公司人力资源部根据公司主要经济指标完成情况事实总量管理。薪酬总额及经济效率指标的核定分别由公司财务部和人力资源部负责，由财务部汇总后于执行前两各月内报公司总经理审定经董事会批准后发布实施。

第二款

公司及各医疗网点薪酬总额均要严格执行总公司分解计划。超工效挂钩指标支付薪酬或未经公司批准在薪酬总额外向员工个人发放钱物，均应试为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。

第四条

薪酬总额及效益指标基数的核定

第一款

公司薪酬总额挂钩基数以各单位实际发生薪酬总额为基础加以调整确定，全公司的效益指标为税后净利润指标基数以公司下达给各医疗网点的计划指标为准。

第二款

各医疗网点薪酬总额基数在各单位实际执行额度基础上经公司人力资源部、财务部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪酬率，即：

全公司的平均

全公司员工实际薪酬总额

利润薪酬率

全公司计划完成利润总额

当各医疗网点的利润薪酬率与公司的利润薪酬率发生

以上的差异时，就要对其调整。在调整中要考虑该单位所在地区的薪酬水平，该单位历年所创利润情况及员工构成情况等因素。

第三款

全公司薪酬总额基数及公司总部、各医疗网点的薪酬总额基数确定后报公司总经理审核，经公司董事会批准后发布实施。

第四款

经审核确定的各单位薪酬总额基数一般不再调整。凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由公司人力资源部修订。

第五条

工效挂钩的计算

第一款

员工薪酬总额的增长必须以经济效率较大增长为前提条件，只有全公司每年的净资产收益率在以上，全公司的薪酬总额才能增加，各医疗网点的净资产收益率在以上，才能增加本单位的薪酬总额。

第二款

在完成净资产收益率基本指标基础上，薪酬总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动。

第三款

核定各单位下薪酬总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪酬率，即：

各医疗网点的已核定的本单位薪酬总额基数

利润薪酬率

已核定的本单位税后利润基数

所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪酬率已核定利润薪酬率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪酬总额指标相应自动调整。

第四款

税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪酬总额挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

第五款

工效挂钩实行半年预算，年终决算。在计划执行，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年的奖金，当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪酬率调减其下半年的薪酬总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪酬或扣发奖金。

第六条

薪酬构成第一款

本公司员工的薪酬由以下三个单元构成：

1、基本薪酬(岗位薪酬点资等)

2、岗位工作津帖，包括：⑴岗位职务津帖

⑵出差津贴

⑶住房津贴

3、奖金

第二款

薪酬各单元考核结果相加为员工月实得薪酬。

奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。

第七条

基本薪酬制度

第一款

岗位薪点资制是本公司首选基本薪酬制度。

员工的月实得基本薪酬

月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值0。8另外0。2

对应的基本薪酬根据年终工作结果决定是否兑现。第二款

本单位薪点值是根据员工所在单位的薪酬总额与本单位全体员工薪点数之和计算出来的即：

本单位本（或半年）全体员工薪点数之和

本单位本（或半年）核定的薪酬总额

本单位薪点值=

各单位薪点值变动情况要在实施前报公司人力资源部备案，并经公司财务部审核通过。

第三款

员工个人薪酬薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪酬薪点之和。

1、岗位职务薪点（详见表5—1）

岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

2、学历薪点（详见表5—2）

（1）为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点。

（2）学历薪点以国家教育部承认学历为准

（3）学历薪点从中专开始计算。

(4)

学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受

(5)员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实即刻追偿，并给予相应处分。

3、岗位年功薪点

岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满1年的员工

增薪的标准是：

（1）年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档级差100%的薪点。

（2）年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档级差50%的薪点。

（3）年终工作业绩考核称职者，不增加薪点。

（4）年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档级差-30%的薪点。

（5）凡因本人责任给公司造成较大损失者，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差-50%至-300%的薪点。

岗位年功薪点从满岗2年起实施至调整到高级别岗位为止。调整到高级别岗位后，其原岗位职务薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。

5技能薪点（详见表5—3）

（1）为鼓励员工积极钻研业务和提高专业技术水平特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

（2）技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。

6、奖励薪点

奖励薪点是有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

（1）奖励范围包括：

①近期工作表现优异

②对公司工作做出了突出贡献

③在社会生活中见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉。

④其他需要表彰奖励的行为。

（2）奖励幅度从一个本档为级差的薪点至一个本岗位满岗薪点，一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

(3)奖励期限分别为一个月、三个月、六个月、十二个月共四种，期满奖励自行结束。

7、特聘薪点

特聘薪点是对社会热门人才，高新技术人才，有特殊才能的经营管理人才及其其他公司需要的各类急需人才在薪酬方面的补偿。补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

特聘薪点由有聘任权的单位（主管）负责确定。

第八条

岗位工作津帖

第一款

岗位工作津帖包括：①岗位职务津贴

②公车使用津贴

③工龄津贴

岗位工作津贴是薪酬以外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪酬一起发放。应根据公司经营情况和员工业务范围，核定标准另行按月制表计发。

第二款

岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4

第三款

工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

第九条

奖金

第一款

本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益做出较大贡献的员工给予奖励。

第二款

奖经兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准的单位一律不得发放奖金。

第三款

奖金支付的标准：

1、签订经营目标责任书的经营管理人员按照事先约定的标准兑现奖惩。

2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪酬额×加发月数

第三篇：公 司 薪 酬 管 理 办 法

公 司 薪 酬 管 理 暂 行 办 法

按0.5—1.5的系数确定。

（三）年终绩效奖金：以基本薪酬总额的一定比例作为年终绩效奖金考核基数，经联想控股化工事业部依据公司审计结果考核确定。

档，不同类别、岗位人员享受不同标准。具体标准见附件《岗位工资标准及对照表》。

（二）月度奖金具体按照有关规定和办法考核后发放。公式：日工资=（岗位工资＋技能工资＋年功工资）/21.75 三个月，试岗期间的岗位工资按所在岗位岗位工资的80%发放，其它工资按原标准发放。

第四篇：通用公司的薪金和奖励制度

通用电气公司的薪金和奖励制度使员工们工作得更快更出色，其秘诀是，只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。

通用电气公司试图让管理人员把公司崇高的宗旨落实到具体的实际工作中，告诉他们，假设你们本部门圆满地完成了一个大型项目，请准确地描述你们的上级、你们的同事和你们的下属为了完成这个目标是如何改变他们的行为的。要有一系列的准则去衡量他们的工作，即使是很难以量化的事情，例如一位经理如何使客户感到满意，如何放权或者与同事们如何相处等等，都可以通过一个３６０级的评估方法：由该雇员在公司内的上司或下属来打分评级，以及通过单独面谈的方法来衡量。评估的关键在于，不仅要提出恰如其分的问题，而且要向提出正确意见的人了解情况，例如：客户、同事、老板等等。

人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样去做。对做出了成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。干得好就可以拿奖金！然而，奖励的真正目的是鼓励他们在以后更加努力地工作。研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么你提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的１０％。实际上，公司支付的奖金金额远远低于这个比例，各种奖励，包括奖金、认股权、利润分成等等，加起来平均只有７．５％。因此，薪酬制度的一个关键原则是，要把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩。公司要按实际绩效付酬。现在，该你来操作了，请记住以下几项准则，以便更好地开展工作：准则一：不要把报酬和权力绑在一起。如果你继续把报酬与职位挂钩，就会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“Ｐｏｐｏｓ”，意思是“被忽略的和被激怒的人（ｐａｓｓｅｄ ｏｖｅｒ ａｎｄ ｐｉｓｓｄｏｆｆ）”。做到这一点就可以给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。同时，我们还大幅度地增加了可以获得认股权奖励的员工名额，并在尝试实施一项奖励管理人员的计划，鼓励他们更多地了解情况，而不是根据他们管理多少员工或者工作时间有多久发奖金。

准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度。公司给工人们讲的如果都是深奥费解或者模棱两可的语言，工人们根本弄不清楚他们的福利待遇的真正价值，公司应当简明易懂地解释各种额外收入。

准则三：大张旗鼓地宣传。当你为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这个消息。以激励其他的人努力工作。但同时注意在一些公司，奖金已经成为一项固定收入，员工们把奖金当成另一名目的工资，就像另外应得的权利一样，奖励就失去它应有的作用。准则四：不能想给什么就给什么，不妨试一试不用金钱的激励方法。金钱，只要用得适当，是最好的激励手段，但不用金钱的奖励办法则有着一些行之有效的优点：可以留有回旋余地。譬如撤消把某一位员工的基本工资提高６％的决定，要比收回给他的授权或者不再给他参与理想的大项目的机会困难得多，而采取非金钱的奖励办法，就没有这样的限制。准则五：不要凡事都予以奖赏，要更多地实行绩效挂钩付酬制度。正如日本经理所说：“你不能贿赂你的孩子们去完成家庭作业，你不能贿赂你的太太去做晚饭，你不能贿赂你的员工们去为公司工作。”以上准则并不是建议你放弃你的原则，但你可以根据文化背景的差异来调整这些原则。

第五篇：医院薪酬的影响因素与不同岗位的酬薪制度

医院薪酬的影响因素与不同岗位的酬薪制度

现代医院的发展和国家有关卫生人事与分配制度改革的推进，人力资源观念在医院领导、管理者和医务人员头脑中越来越明晰，人们不再把人力资源做为一种简单的成本，而是把人力资源作为一种投资，并通过这种投资来求得效益和回报，而最终得到的效益和回报如何，与薪酬制度有着最直接的关系。所以，研究医院薪酬的影响因素和不同岗位的酬薪制度，在医院的人力资源管理中是一件十分重要和有意义的事情。

一、医院薪酬的影响因素

（一）员工自身

1、资历

员工在医院里从事本职工作的时间长度，称为资历。一般来说，资历与工作经验和技能成一定的正相关。现在，我们强调以技术和业绩来给员工支付薪酬，但由于医疗工作的特殊性，许多医院在衡量医务人员的技术水平时，大多以职称和履职年限为基础核定基本薪酬，因此，在确定薪酬时，如何合理考虑资历因素，一直是一个困扰人力资源管理者的问题。但把工作业绩和个人资历结合起来的薪酬管理方案，就可以让员工根据他们的资历得到他们这一级别报酬的平均增长幅度。当员工的工作业绩处于中等水平时，他最终能获得他这一工资级别的平均工资。但如果超过了平均水平，就必须和工作业绩挂起钩来。这样就能让绩效优异者获得他这一工资级别最高的工资增长率，从而有效地调动员工的积极性。

2、工作经验

医疗、护理和医院管理等工作都是实践性很强的工作，一个人的医疗技术水平如何，与他所积累的临床经验关系甚为密切。员工通常倾向于根据他们的经验来获得报酬，医院在确定薪酬分配方案时，也应考虑员工的工作经验因素。

3、个人潜力

一些医院对某些员工看重的是其潜力，将潜力作为决定薪酬的一个重要的影响因素。医院为了吸引一些高学历或名牌医学院校的毕业生，就会使薪酬分配方案倾向于那些没有多少实际的工作经验但极具发展潜力的年轻员工。现在一些医院在确定工资基数时，往往会对新毕业的大学生给予一定的关照，这正是看准了他们的潜力，之所以会对他们有所倾斜，其目的主要是稳定人才，吸引人才，增加医院的人才储备。

（二）医院因素

管理者趋向于认为薪酬既是费用又是资产。当薪酬反映在劳动力成本上时，它是 1

费用。比如，现在许多医院的人力成本占所有费用的40%--60%。但当薪酬作为促使员工尽自己的最大努力并使之得以保持一种动力时，它就转化为医院的一种无形资产。因此，薪酬分配方案对员工的态度和行为有着很大的潜在影响，它能够促使员工提高工作质量和工作效率。

医院的经济效益对员工的薪酬有着重要的影响。经济效益好的医院显然有利于薪酬水平的提高，而经营不善的医院肯定是连已有的工资水平都难以保证。中共中央组织部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》指出：经费完全自给的卫生事业单位，应在坚持工资总额增长幅度低于经济效益增长的幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度原则的前提下，确定工资分配办法。同时对依靠国家财政拨款的卫生事业单位，也确定了比较灵活的工资分配办法。所以说，在一定程度上，医院的经济效益对员工的薪酬水平具有决定性的作用。

医院文化对医院的薪酬水平也会产生重要的影响。许多改革比较成功且获得了一定声誉的医院，一般都会经常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以确定它在医疗卫生行业中是一个薪酬水平的领先者，还是一个薪酬水平的居后者，或者力争在平均水平以上。薪酬水平领先者是指那些比同行业竞争对手支付较高薪酬的医院，这些医院往往能吸引高素质、高效率的员工，这些员工聚集在一起，能对医院的未来发展起推动作用，对医院组织的优化起到很大的作用。

（三）工作因素

人们所从事的工作是他们将要得到多少薪酬的一个主要决定因素。医院按照他们所从事工作的价值、责任以及其他与工作相关的因素，比如工作责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，给付薪酬。用于确定工作相关价值的可采用的管理技术包括工作分析、工作说明及工作评价。

1、工作分析

工作分析是决定从事各项工作需要何种技术和知识的一个系统过程。比如，临床的主治医师这一职位工作的内容是什么，完成这些工作需要哪些相关的知识和技能等。

2、工作说明

工作说明是工作分析的一个书面记载，描述工作的任务和职责。每一所医院都有适合本医院的岗位职责说明，这同时也是员工履行工作的依据和规范。

3、工作评价

工作评价是薪酬系统的重要组成部分，医院据此决定一项工作与其他工作的相对价值。工作评价的重要任务在于尽量避免出现由于不合理的薪酬结构造成内部不公平支付规定的产生。工作评价的四大因素为：

劳动技能：包括员工受教育程度、实践经验和工作能力等。

劳动责任：包括各岗位或职务对医疗质量、技术、管理、成本及消耗所负的责任程度，对医院财产所负的责任程度，对医疗风险与安全所负的责任程度等。

劳动条件：不同岗位的危险程度、工作环境以及班次对员工身心健康的影响等。

劳动强度：各岗位对体力和脑力的紧张程度、疲劳程度、劳动姿势及工时利用效率等。

4、劳动力市场

某一区域内符合工作要求且想应聘的员工构成了劳动力市

场。但是，随着人事制度改革的深化和人才流动的加快，现在，劳动力市场的范围已不仅仅局限于某一区域，一些医疗专业技术人才特别是高素质的专业技术人才，他们选择就职医院时，往往把全省乃至全国医院的薪酬情况纳入自己的视野，加之不同行业之间也有一个薪酬对比的问题，因此，医院在确定薪酬水平时，既要考虑整个行业的情况，也要考虑区域内不同行业和单位的薪酬情况，这样，才能留得住人才，用得上人才。

二、医院内不同岗位的薪酬制度

（一）院长薪酬制度

院长是医院的法人代表，全面负责着医院的医疗、行政、经营管理工作，是医院保持高效运行的总指挥。过去，许多医院认为院长的薪酬低于临床业务人员的薪酬是向临床倾斜，重视业务人员的体现，但却没有看到一个重要的事实，那就是付出与得到要等价或者基本等价。在市场经济条件下，医院必须作为自主经营、自我完善、自我发展的独立法人实体进入市场，作为法人代表的院长必然要承担相当大的责任和工作压力，院长付出在医院也应该是最多的，所以，院长的薪酬在全院应属于高薪一族，这是无需置疑的。关键是用什么样的制度来合理地支付院长的薪酬，这是值得大胆探索和实践的。

如何制定院长的薪酬，这确实是一门艺术，因为院长虽然应为高薪，但他还必须兼顾到医院其他的高级管理人员和业务技术人员，也就是说，薪酬制度在总体上要体现公平性、合理性，同时也要让绝大多数员工在心理上感到平衡。

院长作为一名高级管理者，由于其工作的复杂性和多样化，在确定薪酬时很难以完成任务或工作质量状况的方式来描述，一般只能以预期效果的形式来描述，所以，在决定院长的薪酬时，采用按利润总额的一定比例取酬和根据市场定价是可以利用的两条最佳途径。

通常情况下，院长的薪酬可以分为：基本薪酬、院长津贴、短期奖励或奖金、效

益分成以及给予股权等。

（二）管理人员薪酬制度

这里所指的医院管理人员是指中层管理人员，即在医院整个组织结构中，位于院级领导以下具体执行管理事务的管理人员，相对于院级领导，中层管理人员在权限和影响范围与能力上均受到一定的限制。

医院管理人员薪酬的支付形式一般为：

1、基本薪酬。基本薪酬主要是通过对管理人员的能力、知识经验、绩效等的评估，为他们分别确定不同的职能等级，按各个职能等级确定相应的薪资额度。随着管理人员职能等级的晋升，其基本薪酬也相应攀升。

2、津贴。津贴主要是针对医院管理人员可能肩负着岗位职责以外的任务，或者由于岗位特殊而经常导致加班加点，或工作不定时以及超负荷工作等而支付的一种补贴。

3、业绩薪酬。业绩薪酬是在基本薪酬和津贴之外，主要是根据医院的经济效益而支付的一种奖励性薪酬，业绩薪酬一般综合考虑临床业务收入、工作量增加、工作效率和质量提高、管理费用节约等各种因素并经严格的考核后支付。

（三）医护人员薪酬制度

医护人员是医院的主体，医护人员技术水平的高低是医院医疗技术水平高低的重要决定因素之一，因此，建立一个公平合理的医护人员薪酬制度，对医院的发展是非常重要的。由于医疗行业是一个脑力与体力付出都比较大的行业，因此，对如何给医护人员一个比较合理的薪酬支付标准，是医院人力资源管理者一直感到比较“头痛”的问题，由于病人之间、病种之间以及疾病变化发展的不可对比性，医护人员技术水平的难以量化，使医护人员的薪酬分配至今也没有一个在理论上非常成熟，实践上容易操作的实操体系，所以，目前许多医院在支付医护人员的薪酬时主要从劳动力市场价格、工作量大小、经济收益等几个方面考虑，这虽然在一定程度上只是打破了“铁饭碗”和“大锅饭”的做法，但它毕竟还是比传统的分配制度有了很大的进步，同时也为今后的薪酬制度改革积累了丰富的经验。

根据中组部等《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，医院的分配制度改革要坚持按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合卫生工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，根据按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。

在确定薪酬分配方案时，要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力水平，贡献均十分突出的技术和管理骨干，可通过一定形式的评议，确定较多的内部分配标准。在这些原则和改革思路的指导下，我们认为医护人员薪酬的支付形式一般可以分为以下几个部分：

1、技术等级薪酬。医护人员的技术职称在一定程度上是他本人的资历、经验、技能的综合反映，技术等级薪酬就是按照医护人员的技术职称、履职年限、工龄而支付的一种基本薪酬，所以，医护人员的技术等级薪酬实质上相当于管理人员的基本薪酬。

2、责任薪酬。责任薪酬是针对医护人员承担责任的不同支付的一种薪酬。比如，有的承担科主任、学科带头人，有的担任课题组长、总住院医师，有的担任护士长、责任护士等不同的工作职责，在这种情况下，支付责任薪酬也是对医护人员劳动付出的一种正常和合理回报。

3、业绩薪酬。这主要是综合考虑医护人员的工作量大小、工作效率与质量，经济收益情况，一般按照医院的考核办法考核并核算后，支付给医护人员的带有奖励性质的薪酬。

4、补助薪酬。这主要是针对医护人员承担科研项目，施行重大医疗技术项目，加班延点等支付的一种具有补助性质的薪酬。

5、特殊贡献薪酬。这主要是经过严格考核，群众的认真评议，对那些确有真才实学，业绩突出的高级专家而支付的一种特殊薪酬。

作为医护人员的知识分子，他们对于受尊重和人格的需要特别重视，医院除给予较为优厚的薪酬待遇外，还要强调和突出“人本管理”，从关心人，理解人，尊重人的角度，多考虑医护人员的个人成长，为他们的发展提供良好的空间，从物质和精神上调动他们的积极性。

（四）普通员工薪酬制度

医院内各个职能部门的干事、文员、打字员以及电话接线员，后勤部门的工作人员等都可以视为医院的普通员工，相对来说，他们的薪酬分配比较简单也容易操作，这主要是因为：

医院普通员工的工作比较单一，一般只要能够按照工作时间正常出勤，按岗位规范要求去工作，通常就能完成任务，同时其工作的风险，复杂程度和劳动强度也比较低。

医院的打字员、电话接线员以及电工、水暖工等，在一定的区域和时期内，都有一个相对稳定的劳动力价格，医院只要参照普通的“行情”支付工资就可以了。当然对其工作质量和效率等进行考核也是必要的。

在计划经济体制下形成的用人制度，使医院薪酬很难完全市场化，现在许多公立

医院里普通员工的薪酬和高级专家差不多，这关键还是一个体制和管理机制问题，因此，我们一定要打破传统的用人体制，实行职位分类管理和全员聘任制，使医院在用人上真正实现市场化，这样我们的薪酬制度改革才有保证。