别让薪酬变心酬

第一篇：别让薪酬变心酬

智慧365—在线学习管理别让薪酬变心酬

企业管理者和员工，似乎已陷入相互指责、抱怨、无法沟通的恶性循环中。中国企业如果不建立更全面、更灵活、更有效的薪酬战略，以便与新现实及企业战略相匹配，就会失去进一步发展的机会.总之，薪酬制度的设计要与员工的需求偏好相一致；薪酬制度的个性化、复杂化，将为薪酬制度发展的趋势。

有关全面薪酬，有四个重要趋势：

●间接收入在经济性报酬中所占的比重越来越高。员工基本工资和津贴具有刚性特征，只能增加，不能降低或减少，否则会极大地降低员工工作满意度。很多企业在设计薪酬制度时，考虑到为未来预留提升空间，都将基本工资设计得尽可能低。但为了保持本企业员工收入在劳动市场上具有竞争性，会大幅度提高奖金和间接性收入，比如提供高额的午餐、交通补贴等。

●员工将越来越看重非经济性报酬。随着经济发展水平提高，很多员工不把金钱收入看成是选择工作地点和工作单位的首要因素。换言之，员工本身及其家庭越来越不担心失去现有工作，而是在乎工作能否带来快乐、发展；人们追求的不是终身就业，而是是否具有终身就业的能力。这一趋势在80后、90后的知识性员工中表现尤其明显。

●员工的追求已由满足个人需求，拓展到满足家庭需求和家庭社会生活的需求。员工不仅要体面的工作，更要体面的生活；要通过自己的工作，使自己的家人以及社会生活从中受益。

●企业用人哲学由劳资双方的雇佣关系，正在转变为合作伙伴关系和自愿投资者关系。在雇佣关系哲学下，员工是企业给多少钱做多少事。岗变薪变，工资和奖金都跟岗位走；要想提高收入，就得设法升迁岗位。在这种情况下，你如果是一个员工，你会选择与别人合作吗？你会勤奋而不偷懒吗？报酬诱因要与公司战略相一致企业不管付给员工什么，都应该有一个理由。付得对不对，就看这个理由站不站得住脚。有一位老板问我要不要给员工持股，我问他你为什么要给员工持股，他说这不是时髦吗。进一步沟通后，我发现他的本意是想借助股份留住核心员工。为什么担心这些核心员工跳槽呢？老板有钱但没有技术，员工有技术但没有钱，两者契合才是企业未来持续发展的根本。如果是这样，员工持股问题就已转化为留住员工问题，及如何降低企业发展对少数员工依赖的问题。反过来，留住员工不仅仅是通过员工持股就能解决的。影响员工流动的因素很多，薪酬仅仅是其中一个，应具体问题具体分析。员工薪酬要与企业战略相一致，还有另外一层意思：就是不要过于强调薪酬的外部公平。之所以特地指出这一点，是因为很多企业制定薪酬制度，老是说看人家企业如何，而忽视企业自身战略的需要。1996年，一个硕士毕业生到华为公司工作，月收入大约有5000元，而这个优秀研究生如去其他企业，月收入当时市场水平大概在2000元左右。显然，华为如果是用3000-4000元/月，同样可以招聘到这样的员工。正是因为华为的这种薪酬战略，使它在吸引中国一流人才上不输于当时炙手可热的外企。打造有效的薪酬管理制度再好的薪酬理念，再好的用人哲学，制度设计和贯彻得不好，也不能产生好的结果。薪酬沟通企业关于薪酬的信息要透明，沟通要清晰，在操作过程中有承诺要兑现。某国际连锁企业从十余年前进入中国起，一直没有第13个月工资（俗称13薪）的操作，但公司发现13薪的操作在中国越来越普遍。该公司研究决定支付员工13薪。但在讨论过程中，门店持续在国内遍地开花，新员工陆续上岗。集团政策未定时，新店新员工的薪资订立，是按没有13薪计算的。2009年底13薪政策正式批准，并在全国各门店进行推广操作，包括和员工的正式沟通。

第二篇：一个男人变心说说

◎、分居两地的夫妻比以往任何时候都要经受更多的诱惑，有更多的情感候选对象，危机四伏，对夫妻感情是一个极大的挑战。夫妻既然由于不能克服的现实而分居两地，那么首先就要接受这个事实，其次要比其他夫妻更多些用心去经营婚姻。

◎、要想男人不变心，女人首先不变脸。要想男人不外跑，女人别做祥林嫂。结婚决不是女人变黄脸婆和唠叨婆的分水岭。

◎、男人最需要一位能与他水****融的知音伴侣，当男人为情色所惑之时，正是妻子自已把丈夫推向诱惑的最前沿，别的女人也就正好乘虚而入。让老公远离情色的诱惑的最好法宝就是女人自已做好自已，抓住了老公的心就抓住了老公的人，所有的诱惑也就不堪一击。当然男人是否能抵住情色的诱惑，关键在自已，男人自已得争气，明明娇妻在家却仍是身在福中不知福，这样的男人就无可救药。文章出自雨露文章网：

◎、六种极端男人嫁不得：极端自私自利的男人;极端花心好色的男人;极端男子主义的男人;极端吝啬小气的男人;极端松散懒惰的男人;极端恋母情结的男人。

◎、没有绝对正确的婚姻保鲜高招，没有对所有婚姻都管用的灵丹妙药，婚姻是否有活力，能否保鲜，最关键的不是寻求这些保鲜招数，而是心里常有这根弦，心中有了这根弦，你就会想出适合你自已婚姻的保鲜招数，夫妻就能常爱常新。

◎、什么是爱情最大的悲剧?也许有人会说，爱情最大的悲剧当然是爱到最后却分手了，因为不爱了所以分手，这当然令人伤心，但这是爱情的无奈而不是悲剧，从另一个角度看反而是爱情的幸运，不爱了却硬要在一起那才是悲剧。其实爱情最大的悲剧是，自已是否爱对方都搞不清楚，错把不爱当作爱。

第三篇：解密男人变心的真实心理

解密男人变心的真实心理某个电影。故事说的是，一个男人，在婚礼的前夜，与前女友的偶然际遇。曾经，是这个贪心的男人，放弃了这个肯为他默默承受痛苦的女人，进而爱上了如今这个高贵如公主的新娘。但，就在婚礼的前夜，他才发现：竟然前女友是自己新娘的婚纱设计师。

这个如静莲般的女子，如今却要为这个曾经抛弃过她的男人，装扮出一个最美的新娘。可也就是在这一刻，这个男人的心不自主又生摇曳，因为，在婚纱设计室中，设计师助理，这个涉世未深的年轻女孩，在工作状态中散发出的淡定气质，让他体会到了一种前所未有的性感。

……

很有些哀伤的一段情愁，却是很寻常见的一些情事。

一个男人，会因为对一个女人的熟悉而说分手。这个为他付出了全部、牺牲了所有的女人，在他眼里，无一点性感魅力可言。

当时过境迁，身边，那个被他甩掉的女人，忽而以一种自信能干的形象再次出现在他面前时，这个男人会悔断了肠子：怎么会？！我竟丢掉了最可珍贵的金镶玉？！所以我说，能力，是女人最极致的性感！

中国女人大都希望有张漂亮的脸蛋，靠着这张脸蛋去获取异性的垂青和宠溺。不论何时，女人的心目中，总是渴望一个男人来为自己遮风挡雨。只是，那份娇弱楚楚，即便有几丝诱人，也终是树荫下的小草！

性感是种很厚重的底蕴，是种很张力的特质，没有能力的女人，就没有那种自信来驾驭性感！而一个没有能力去驾驭性感的女人，终究，不过是美在一时。

懂了吗？

独立自信不是女人向男人宣战，仅仅是一种尊重自我。一个天天把自己拴住男人身上乞求恋爱的女人永远不会是魅力场上的赢家！

故事的最终，男人在分手多年后，再次惊艳于前女友的性感，也行，这也是他有史以来，第一次细细品出了她的味道。只是，他遗憾于“太晚”，当然，一个有魅力让前男友“恨晚”的女人，终究，会有一段更好的明天。

化妆师说：“三流的化妆是脸上的化妆；二流的化妆是精神的化妆；一流的化妆是生命的化妆。”

永远永远，女人的性感，也是一种能力，是对自己、对他人的把控能力。亲爱的女性朋友，爱自己给自己多些自信的能力吧......

第四篇：医院薪酬的影响因素与不同岗位的酬薪制度

医院薪酬的影响因素与不同岗位的酬薪制度

现代医院的发展和国家有关卫生人事与分配制度改革的推进，人力资源观念在医院领导、管理者和医务人员头脑中越来越明晰，人们不再把人力资源做为一种简单的成本，而是把人力资源作为一种投资，并通过这种投资来求得效益和回报，而最终得到的效益和回报如何，与薪酬制度有着最直接的关系。所以，研究医院薪酬的影响因素和不同岗位的酬薪制度，在医院的人力资源管理中是一件十分重要和有意义的事情。

一、医院薪酬的影响因素

（一）员工自身

1、资历

员工在医院里从事本职工作的时间长度，称为资历。一般来说，资历与工作经验和技能成一定的正相关。现在，我们强调以技术和业绩来给员工支付薪酬，但由于医疗工作的特殊性，许多医院在衡量医务人员的技术水平时，大多以职称和履职年限为基础核定基本薪酬，因此，在确定薪酬时，如何合理考虑资历因素，一直是一个困扰人力资源管理者的问题。但把工作业绩和个人资历结合起来的薪酬管理方案，就可以让员工根据他们的资历得到他们这一级别报酬的平均增长幅度。当员工的工作业绩处于中等水平时，他最终能获得他这一工资级别的平均工资。但如果超过了平均水平，就必须和工作业绩挂起钩来。这样就能让绩效优异者获得他这一工资级别最高的工资增长率，从而有效地调动员工的积极性。

2、工作经验

医疗、护理和医院管理等工作都是实践性很强的工作，一个人的医疗技术水平如何，与他所积累的临床经验关系甚为密切。员工通常倾向于根据他们的经验来获得报酬，医院在确定薪酬分配方案时，也应考虑员工的工作经验因素。

3、个人潜力

一些医院对某些员工看重的是其潜力，将潜力作为决定薪酬的一个重要的影响因素。医院为了吸引一些高学历或名牌医学院校的毕业生，就会使薪酬分配方案倾向于那些没有多少实际的工作经验但极具发展潜力的年轻员工。现在一些医院在确定工资基数时，往往会对新毕业的大学生给予一定的关照，这正是看准了他们的潜力，之所以会对他们有所倾斜，其目的主要是稳定人才，吸引人才，增加医院的人才储备。

（二）医院因素

管理者趋向于认为薪酬既是费用又是资产。当薪酬反映在劳动力成本上时，它是 1

费用。比如，现在许多医院的人力成本占所有费用的40%--60%。但当薪酬作为促使员工尽自己的最大努力并使之得以保持一种动力时，它就转化为医院的一种无形资产。因此，薪酬分配方案对员工的态度和行为有着很大的潜在影响，它能够促使员工提高工作质量和工作效率。

医院的经济效益对员工的薪酬有着重要的影响。经济效益好的医院显然有利于薪酬水平的提高，而经营不善的医院肯定是连已有的工资水平都难以保证。中共中央组织部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》指出：经费完全自给的卫生事业单位，应在坚持工资总额增长幅度低于经济效益增长的幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度原则的前提下，确定工资分配办法。同时对依靠国家财政拨款的卫生事业单位，也确定了比较灵活的工资分配办法。所以说，在一定程度上，医院的经济效益对员工的薪酬水平具有决定性的作用。

医院文化对医院的薪酬水平也会产生重要的影响。许多改革比较成功且获得了一定声誉的医院，一般都会经常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以确定它在医疗卫生行业中是一个薪酬水平的领先者，还是一个薪酬水平的居后者，或者力争在平均水平以上。薪酬水平领先者是指那些比同行业竞争对手支付较高薪酬的医院，这些医院往往能吸引高素质、高效率的员工，这些员工聚集在一起，能对医院的未来发展起推动作用，对医院组织的优化起到很大的作用。

（三）工作因素

人们所从事的工作是他们将要得到多少薪酬的一个主要决定因素。医院按照他们所从事工作的价值、责任以及其他与工作相关的因素，比如工作责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，给付薪酬。用于确定工作相关价值的可采用的管理技术包括工作分析、工作说明及工作评价。

1、工作分析

工作分析是决定从事各项工作需要何种技术和知识的一个系统过程。比如，临床的主治医师这一职位工作的内容是什么，完成这些工作需要哪些相关的知识和技能等。

2、工作说明

工作说明是工作分析的一个书面记载，描述工作的任务和职责。每一所医院都有适合本医院的岗位职责说明，这同时也是员工履行工作的依据和规范。

3、工作评价

工作评价是薪酬系统的重要组成部分，医院据此决定一项工作与其他工作的相对价值。工作评价的重要任务在于尽量避免出现由于不合理的薪酬结构造成内部不公平支付规定的产生。工作评价的四大因素为：

劳动技能：包括员工受教育程度、实践经验和工作能力等。

劳动责任：包括各岗位或职务对医疗质量、技术、管理、成本及消耗所负的责任程度，对医院财产所负的责任程度，对医疗风险与安全所负的责任程度等。

劳动条件：不同岗位的危险程度、工作环境以及班次对员工身心健康的影响等。

劳动强度：各岗位对体力和脑力的紧张程度、疲劳程度、劳动姿势及工时利用效率等。

4、劳动力市场

某一区域内符合工作要求且想应聘的员工构成了劳动力市

场。但是，随着人事制度改革的深化和人才流动的加快，现在，劳动力市场的范围已不仅仅局限于某一区域，一些医疗专业技术人才特别是高素质的专业技术人才，他们选择就职医院时，往往把全省乃至全国医院的薪酬情况纳入自己的视野，加之不同行业之间也有一个薪酬对比的问题，因此，医院在确定薪酬水平时，既要考虑整个行业的情况，也要考虑区域内不同行业和单位的薪酬情况，这样，才能留得住人才，用得上人才。

二、医院内不同岗位的薪酬制度

（一）院长薪酬制度

院长是医院的法人代表，全面负责着医院的医疗、行政、经营管理工作，是医院保持高效运行的总指挥。过去，许多医院认为院长的薪酬低于临床业务人员的薪酬是向临床倾斜，重视业务人员的体现，但却没有看到一个重要的事实，那就是付出与得到要等价或者基本等价。在市场经济条件下，医院必须作为自主经营、自我完善、自我发展的独立法人实体进入市场，作为法人代表的院长必然要承担相当大的责任和工作压力，院长付出在医院也应该是最多的，所以，院长的薪酬在全院应属于高薪一族，这是无需置疑的。关键是用什么样的制度来合理地支付院长的薪酬，这是值得大胆探索和实践的。

如何制定院长的薪酬，这确实是一门艺术，因为院长虽然应为高薪，但他还必须兼顾到医院其他的高级管理人员和业务技术人员，也就是说，薪酬制度在总体上要体现公平性、合理性，同时也要让绝大多数员工在心理上感到平衡。

院长作为一名高级管理者，由于其工作的复杂性和多样化，在确定薪酬时很难以完成任务或工作质量状况的方式来描述，一般只能以预期效果的形式来描述，所以，在决定院长的薪酬时，采用按利润总额的一定比例取酬和根据市场定价是可以利用的两条最佳途径。

通常情况下，院长的薪酬可以分为：基本薪酬、院长津贴、短期奖励或奖金、效

益分成以及给予股权等。

（二）管理人员薪酬制度

这里所指的医院管理人员是指中层管理人员，即在医院整个组织结构中，位于院级领导以下具体执行管理事务的管理人员，相对于院级领导，中层管理人员在权限和影响范围与能力上均受到一定的限制。

医院管理人员薪酬的支付形式一般为：

1、基本薪酬。基本薪酬主要是通过对管理人员的能力、知识经验、绩效等的评估，为他们分别确定不同的职能等级，按各个职能等级确定相应的薪资额度。随着管理人员职能等级的晋升，其基本薪酬也相应攀升。

2、津贴。津贴主要是针对医院管理人员可能肩负着岗位职责以外的任务，或者由于岗位特殊而经常导致加班加点，或工作不定时以及超负荷工作等而支付的一种补贴。

3、业绩薪酬。业绩薪酬是在基本薪酬和津贴之外，主要是根据医院的经济效益而支付的一种奖励性薪酬，业绩薪酬一般综合考虑临床业务收入、工作量增加、工作效率和质量提高、管理费用节约等各种因素并经严格的考核后支付。

（三）医护人员薪酬制度

医护人员是医院的主体，医护人员技术水平的高低是医院医疗技术水平高低的重要决定因素之一，因此，建立一个公平合理的医护人员薪酬制度，对医院的发展是非常重要的。由于医疗行业是一个脑力与体力付出都比较大的行业，因此，对如何给医护人员一个比较合理的薪酬支付标准，是医院人力资源管理者一直感到比较“头痛”的问题，由于病人之间、病种之间以及疾病变化发展的不可对比性，医护人员技术水平的难以量化，使医护人员的薪酬分配至今也没有一个在理论上非常成熟，实践上容易操作的实操体系，所以，目前许多医院在支付医护人员的薪酬时主要从劳动力市场价格、工作量大小、经济收益等几个方面考虑，这虽然在一定程度上只是打破了“铁饭碗”和“大锅饭”的做法，但它毕竟还是比传统的分配制度有了很大的进步，同时也为今后的薪酬制度改革积累了丰富的经验。

根据中组部等《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，医院的分配制度改革要坚持按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合卫生工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，根据按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。

在确定薪酬分配方案时，要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力水平，贡献均十分突出的技术和管理骨干，可通过一定形式的评议，确定较多的内部分配标准。在这些原则和改革思路的指导下，我们认为医护人员薪酬的支付形式一般可以分为以下几个部分：

1、技术等级薪酬。医护人员的技术职称在一定程度上是他本人的资历、经验、技能的综合反映，技术等级薪酬就是按照医护人员的技术职称、履职年限、工龄而支付的一种基本薪酬，所以，医护人员的技术等级薪酬实质上相当于管理人员的基本薪酬。

2、责任薪酬。责任薪酬是针对医护人员承担责任的不同支付的一种薪酬。比如，有的承担科主任、学科带头人，有的担任课题组长、总住院医师，有的担任护士长、责任护士等不同的工作职责，在这种情况下，支付责任薪酬也是对医护人员劳动付出的一种正常和合理回报。

3、业绩薪酬。这主要是综合考虑医护人员的工作量大小、工作效率与质量，经济收益情况，一般按照医院的考核办法考核并核算后，支付给医护人员的带有奖励性质的薪酬。

4、补助薪酬。这主要是针对医护人员承担科研项目，施行重大医疗技术项目，加班延点等支付的一种具有补助性质的薪酬。

5、特殊贡献薪酬。这主要是经过严格考核，群众的认真评议，对那些确有真才实学，业绩突出的高级专家而支付的一种特殊薪酬。

作为医护人员的知识分子，他们对于受尊重和人格的需要特别重视，医院除给予较为优厚的薪酬待遇外，还要强调和突出“人本管理”，从关心人，理解人，尊重人的角度，多考虑医护人员的个人成长，为他们的发展提供良好的空间，从物质和精神上调动他们的积极性。

（四）普通员工薪酬制度

医院内各个职能部门的干事、文员、打字员以及电话接线员，后勤部门的工作人员等都可以视为医院的普通员工，相对来说，他们的薪酬分配比较简单也容易操作，这主要是因为：

医院普通员工的工作比较单一，一般只要能够按照工作时间正常出勤，按岗位规范要求去工作，通常就能完成任务，同时其工作的风险，复杂程度和劳动强度也比较低。

医院的打字员、电话接线员以及电工、水暖工等，在一定的区域和时期内，都有一个相对稳定的劳动力价格，医院只要参照普通的“行情”支付工资就可以了。当然对其工作质量和效率等进行考核也是必要的。

在计划经济体制下形成的用人制度，使医院薪酬很难完全市场化，现在许多公立

医院里普通员工的薪酬和高级专家差不多，这关键还是一个体制和管理机制问题，因此，我们一定要打破传统的用人体制，实行职位分类管理和全员聘任制，使医院在用人上真正实现市场化，这样我们的薪酬制度改革才有保证。

第五篇：自酬经费范文

昆明理工大学招收自筹经费硕士研究生培养协议书

编号：

昆明理工大学（简称甲方）根据教育部规定的硕士研究生录取要求，德、智、体全面衡量，现拟录取 同志（简称乙方）攻读 专业2013级自筹经费硕士学位研究生(以下简称自筹经费生)。经甲乙双方协商，达成以下协议：

一、自筹经费生学习年限为2-4年。超过最高学习年限还不能毕业的，学校将作退学处理，所交培养费不予退还。乙方被录取后，须将人事档案、户口和党团组织关系全部转入甲方，毕业后按国家政策参加就业。

二、乙方不享受公费生享有的国家政策性补贴、医疗费和相关生活待遇，住宿按甲方学生社区管理中心的住宿收费标准交纳住宿费。

三、乙方须向甲方交培养费合计人民币贰万肆仟元，可分两次交付，新生入学报到注册时至少须交纳人民币壹万贰仟元，余额部分在第二学年开学报到时交清。

四、甲方按照国家法律、上级部门管理规定和甲方制定的各项规章制度、培养方案对乙方进行培养和管理。乙方必须遵守甲方制定的各项规章制度，服从甲方管理，接受甲方按章管理所做出的各种决定；乙方若违反国家法律和校纪校规，甲方将根据所制定的规章制度作出相应的处分决定；凡达到甲方规定毕业条件的准予毕业并颁发毕业证书，具备甲方规定的学位授予条件的可授予硕士学位。

五、乙方在校期间必须执行国家计划生育政策和遵守学术道德规范，凡有违反国家计划生育政策和学术道德规范行为的，一经查实将按国家和学校相关规定严肃处理。

六、本协议有效期：自双方签定之日起至乙方办理离校手续止，超过最高学习年限自行终止。本协议经甲方加盖公章和乙方认真阅读本协议书条款并同意签字后，方能生效。

七、本协议书一式二份，甲方和乙方各保存一份。

甲方代表（部门）：昆明理工大学研究生招生办公室 乙方（签字）：

单位盖章

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