关于新时代村干部选拔任用的调研报告

第一篇：关于新时代村干部选拔任用的调研报告

文章

信息时代的到来，给建立社会主义新农村增添了许多色彩，村民自治不再沿用传统方式，社会主义新农村建设的主体是广大人民群众，而村干部作为最基层的领导干部，在社会主义新农村建设中起着至关重要的带领作用，如何将村民团结起来，如何落实党的各项方针政策，如何推动新农村建设等问题与村干部密不可分。因此选好建好村干部队伍，是村级组织建设加强的前提，是社会主义新农村建设的基础条件，是成功解决新时期“三农”问题的必然要求。在这里我就调研情况浅谈一下当今村干部的基本情况和选拔任用等问题。

一、村干部基本情况 现举例位于荣昌县东部，距荣昌县城5公里，幅员面积63.04km2，总耕地面积27127亩。总人口39613人的荣昌县峰高街道。峰高街道辖3个社区和8个行政村，75个社（组），其中，农业人口35481人，非农业人口4132人。共有1347名党员，30个基层党组织。

首先，据调研和分析后表明，农村基层干部“一高三低”现象仍旧十分突出（文化素质低、科技水平低、致富能力低、年龄偏高）。调研所得情况如下：村（社区）五职干部中，支部书记11名，从年龄结构上看：40—45岁2人，46—50岁1人，51-55岁3人，56-60岁3人，61-65岁2；从文化结构上看：初中文化7人，高中（含函授大专）4人，其中3人是参加工作后政府组织函授学习完成大专。家庭具有固定收入产业的2人，经济收入排列本村居前列的仅1人。村委会（居委会）主任共11人，从年龄结构上看：40岁以下1人，41—45岁1人，46—50岁6人，51-55岁1人，56岁-60岁2人；从文化结构上看：初中2人，高中（含函授大专）9人，其中2人是参加工作后政府组织函授学习完成大专。家庭具有固定收入产业的4人，经济收入排在本村居前列的2人。社事专干11人，从年龄结构上看：30岁以下1人，36—40岁1人，41—45岁5人，46-50岁4人；从文化结构看：初中3人，高中（含函授大专）8人；家庭有固定收入产业的1人，经济收入排列本村居前列的0人。

其次，在工作方法上，大多沿袭过去传统的工作方式方法，以行政强制命令的多，以安排部署的多，以会传达会议的多，对“三会一课”、“一事一议”等制度运用的不是很好。村干部执行政策的能力、加快发展的能力、服务群众的能力、化解矛盾的能力、解决自身问题的能力有待于提高。

最后，村干部思个人家庭经济发展的多，谋全村经济社会发展的少。村干部带头致富，带领群众共同致富的能力还有待于提高。

二、村干部培养选拔上存在的困难

目前，在农村干部培养、选拔上普遍存在以下两个问题。一是村干部岗位缺乏吸引力，主要是村干部的经济待遇和政治待遇普遍较差。“能人”不愿意当村干部的现象日益突出。农村中有文化、有知识、有技术的中青年通过打工，更新了观念，增长了知识，提高了技能，增强了致富的本领，有的率先实现了富裕。他们将打工、经商、办实体与种养植的收入与当村干部的报酬相比较，绝大多数不愿意当村干部。二是是农村普遍存在缺乏优秀人才可选，更缺能人可选。大量有文化、有知识、懂技术的中青年农民外出务工，留下来人员远远不能满足村干部队伍建设培养选拔的需要。在调查中发现，无产业优势的村里，除进厂务工、经商、从事运输、建筑等外，75%的中青年在外务工。

三、村干部的选拔思考

村干部的选拔任用，关系着一个村的发展和进步，要为百姓选出想干事、能干事、干成事的领导干部，把能带头致富、带领群众共同致富，为人正派，处事公道，作风民主，真心实意为民服务，工作能力强，具有较强的组织能力，在群众中口碑好的优秀青年，大胆启用到村级领导岗位上来，不求全责备。首先，以中青年、高中以上文化程度为主。新进班子成员原则上年龄不超过40周岁，文化程度不低于高中。原任班子成员中特别优秀的可适当放宽年龄，但原则上不超过50周岁；其次，村干部—般从本村青年、复员军人、企业骨干、致富带头人和外出务工人员中的优秀分子中产生。村后备干部要优先选用。必要时，上级可以选派干部到村任职。支持和鼓励大中专毕业生到村工作。同时，村支两委干部要组织结构科学合理，虽不要求人人全能，但至少要更有所长，如善于处理文字材料的写手，电脑精通者，村里社会地位较高者，组织协调者等等。只有干部队伍结构科学化才能提高工作效率，才能促进干部队伍的和谐发展。总之，加强和改进村干部的选拔任用，是确保党的各项方针政策落实、维护农村稳定、构建和谐村居的保证；选好用好村干部是农村脱贫致富、推动新农村建设的保证。

第二篇：关于加强党政领导干部选拔任用监督工作调研报告

关于加强党政领导干部选拔任用监督工作调研报告

干部选拔任用，是建设高素质干部队伍的关键环节。而要选准人用好人，从根本上讲，要通过改革逐步建立起一套科学严密的干部制度。既要建立科学规范的干部选拔任用制度，又要建立完善有效的干部选拔任用监督制度。

加强对干部选拔任用工作的监督，涉及干部工作的方方面面，是一项复杂的系统工程。概括起来至少包括六个方面：①干部选拔任用工作是否坚持了党的干部政策和党管干部原则，选拔任用的干部是否真正具备《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》（以下简称《条例》）规定的资格和条件。②干部选拔任用的全过程是否坚持了干部工作的有关程序。③人选的提出是否严格按照《条例》规定进行了广泛的民主推荐。5组织部门在履行考察职

责时，是否客观深入地对考察对象的德才情况进行全面了解，所掌握的情况是否真实可靠。⑤党委在讨论、决定干部任免时，是否进行了充分的酝酿，每位班子成员

是否都充分发表了自己的意见。⑥党委向人大、政府、政协推荐干部时，是否严格按照法律和有关章程办事，等等。这些方面无论哪里出现问题，都会严重影响干部

选拔任用工作，甚至有可能给党的事业带来损失。其中，“人选提出、组织考察、党委决定任免”三个环节尤为关键，应该作为监督的重中之重。

第一，关于对人选推荐、提出过程的监督。推荐、提名是干部提拔使用的第一个环节，如果在这个环节中出现问题，就有可能给干部选拔的整个过程埋下隐患。作为组织部门，实施对这一过程的监督，重点是了解推荐工作的组织者是否严格按照《条例》中有关民主推荐的各项规定办事；民主推荐的结果是否及时、如实向党委作了

汇报；是否遵守了保密纪律，有没有向外泄露推荐情况的问题，等等。

从实践看，推荐、提名环节中最为常见的问题有两种：一是，在某个岗位出现空缺后，党委主要领导往往不是通过民主推荐和集体酝酿提出人选，而是根据自己掌握的情况，认为某某同志可以从事该项工作，并就此意见直接与班子部分成员进行沟通，或委托分管的同志在一定范围内征求意见。在有的地方，这种领导意图的表达更加直接了当，主要领导想要安排某个干部，就会亲自向组织人事部门提出，要求组织人事部门安排考察。在这种情况下，主要领导的推荐往往胜过其他班子成员和众多群众的意见。主要领导的推荐很可能会成为其他班子成员及从事干部工作的同志开展工作的最终目标，从而使大家自觉不自觉地迎合主要领导的意图，保证领导意图的实现。有时就连上级组织部门派去参与考察的同志，也会在考察过程中按

主要领导的意图行事，通过组织考察的形式维护“一把手”的“权威”。二是，虽然人选的提出按规定进行了民主推荐，但推荐工作是依照领导意图，根据拟提出人选的情况制定推荐方案、介绍推荐要求、确定推荐范围等，把领导意图以特殊的程序强加给群众。看似程序完备，事实上不代表民意（当然，这里还要区分另外一种情况，就是根据岗位和工作需要，对参加推荐的同志作适当引导，这样做也是必要的）。对于第一种情况，由于既没有进行民主推荐，也没有进行酝酿，上级组织部门只要检查一下党委常委会研究讨论干部问题的会议记录、纪要或请下级党委组织部门介绍一下任用过程及工作程序，就可一清二楚。

而对于后一种情况，要进行有效监督则有一定难度。个人认为，要真正加强对干部提名过程的监督，除了对提名程序进行监督外，最主要的是要加强对党委主要领导的监督。组织部门作

为党委管理干部的职能部门，在干部的考察考核和日常管理过程中，经常与各个层次的领导同志接触，与主要领导及分管干部工作的领导同志接触更多，对他们的情

况相对了解较多，容易发现一些领导同志身上的苗头性、倾向性问题。在发现问题时，一定要以对党的事业高度负责的态度，及时通过谈话提醒、诫勉等形式提出明

确要求，促使其在干部任用过程中严格按照程序和要求办事。同时，应该明确规定，就提名和推荐环节来讲，必须严格按《条例》办事，任何人选的提出，都必须通

过民主推荐产生，并且经过班子成员的充分酝酿。即使是交流提拔的，也应在干部原所在地方和单位进行民意测验。如果发现不按《条例》规定办事，不向上级党委

如实汇报推荐情况，或者向外泄露推荐情况的，对主要责任者要给予批评教育或通报批评；情节严重、造成用人失误的，要依照《关于对违反〈条例〉行为的处理规

定》给予纪律处分。

第二，关于对干部考察工作的监督。对干部考察过程进行监督，主要内容应该包括以下六个方面：①干部考察工作是否按规定程序

实施；②考察组成员是否坚持原则、公道正派、自觉遵守考察工作纪律和回避制度，是否广泛听取了各方面的意见，全面了解了考察对象的表现；③在考察过程中对

群众反映的问题是否进行了深入的调查核实；5考察结束后是否将考察中掌握的情况如实进行了汇报；⑤形成的考察材料是否准确、清楚地表述了考察情况；⑥是否

存在给考察对象通风报信或跑风漏气，泄露干部考察工作秘密的情况。

近年来，各级组织部门在改进和完善干部考察工作方面进行了积极探索。比如，我部在今年下半年的市级党委换届考察中，普遍实行考察预告、人选公示、发放征求意见表，在更大范围内听取干部群众对考察对象的意见，向考察对象反馈考察情况等措施，受到广大干部群众的普遍欢迎。把组织监督与群众监督结合起来，是对干部考察工作实施监督的有效方式。把党的干部政策交给群众，让群众尽可能地参

与到干部考察中来，有利于了解干部的真实情况，也有利于接受群众的监督。应该说，这既是干部制度改革的必然趋势，也是社会主义民主政治建设的必然要求。

加强考察组成员之间的相互监督、相互制约，防止人情关系的渗透，是保证考察工作质量的需要，也是对考察工作进行有效监督不可缺少的环节。在这个问题上，建立一支政治坚定、业务素质过硬的专职考察队伍至关重要。现在，在一些大型的考察工作中，往往抽调方方面面干部共同参与，并把这种做法当成经验加以推广。实践表明，这种做法存在不少弊端，至少不利于考察组成员间的相互监督和制约。因为从其他部门或单位抽调干部，人员素质很可能参差不齐，即使每个个体都非常优秀，但大家从不同地区、不同单位走到一起，互相间了解不多，很多人存在临时思想。另外，一些抽调来的同志对参与干部考察工作有一种“畏惧”心理，认为组

长说什么就是什么，个人不轻易发表意见，即便是对某个问题有不同看法，也不说出来，更谈不上对考察工作进行监督了。还有个别人可能会利用工作之便为熟人、朋友或自己比较感兴趣的人说情，有时还有可能泄密。这都会导致考察工作的失真、失实。因此，加强专职队伍建设，包括增加专职考察队伍人数、领导职数等，是有效实施对考察工作监督，提高考察工作质量的重要保证，应该引起高度重视。

党委组织部门要切实履行对干部考察工作的监督职能，还必须逐步完善相关的规章制度，使干部考察工作真正有章可循。也就是说，将那些经过实践证明是行之有效的办法和措施，以党内法规的形式确定下来。这样，如果还有人明知故犯、不按程序和规定办事，就可以据此对相关的责任人作出处罚。

第三，关于对党委讨论决定任用干部环节的监督。党委常委会研究决定干部任免事

项，是干部选拔任用过程的最后一道关口。加强对此环节的监督，可以从五个方面入手：①党委（党组）对干部的任免是否按照干部管理权限集体讨论决定，有没有

临时动议，个人、少数人或以书记办公会形式作出决定，有没有个人或少数人擅自改变集体作出的干部任免决定的情况；②讨论决定干部任免时，是否充分听取和考

虑了考察情况和考察组的意见；③到会成员是否结合各自分工和掌握的情况，认真负责地对任免事项发表了明确意见；5有没有违反《条例》规定，提拔本人配偶、子女、亲属及身边工作人员的情况；⑤是否存在借工作调动、变动之机突击提拔干部的问题，等等。

有些地方和部门存在的两种情况需要引起重视：一种是把书记办公会与常委会的关系搞颠倒了。现在干部任免议项在上常委会之前，一般都要在书记办公会上议一下。很多常委觉得，经书记办公会议过的干部，即使

有不同意见，也不好说。这样往往使常委会形同虚设。另一种情况是把个人与集体的关系搞颠倒了。常委会上往往是主要领导说了算，除非是矛盾激化了，否则，其他同志也不便发表不同意见。还有一种不正常的情况是，如果在常委会上有一名常委对某个干部提出不同意见，这个干部往往就会被搁置下来。

如何有效克服和防止这两种情况？首先，应该明确，党委（党组）讨论决定对干部的任免，其责任主体是党委（党组），书记是第一责任人。书记办公会不属于干部任用决

策机构，其主要责任是对党委集体讨论决定前的程序和拟任用人选资格把关。其次，在讨论干部任免过程中，每位班子成员无论是书记还是常委，都有责任对拟提拔

使用的干部发表意见，不能从个人或小团体利益出发，知情不报、有意隐瞒或有意夸大其辞。第三，在通过任免决定时，每位班子成员代表自己的一票，决不允许任何人将自己的意愿强加于人，或以某种形式影响他人的决定，更不能搞个人或少数人说了算。如果发现以书记办公会、少数人研究或者圈阅等形式代替党委（党组）集体讨论干部任免；临时动议决定干部任免；党委（党组）领导成员个人决定干部任免；个人改变党委（党组）会集体作出的干部任免决定等情况，上级党委组织部

门要坚决进行批评和纠正。

第四，为更好地实施对干部选拔任用全过程的监督，有必要实行干部选拔任用过程记实制度。

实行干部选拔任用记实制度，其目的在于客观、真实地反映领导干部选拔任用过程中的责任运行轨迹。干部选拔任用记实制度，应该能够如实反映一个干部从提名到任用各个环节的主要情况。即：对该干部由谁推荐，确定考察对象的依据是什么，由谁具体考察，有关部门和人员的意见如何，讨论决定任免的情况怎样等，都有详细记载，并由有

关责任人签字署名，一旦出现用人失察失误，便于进行责任追究。这就要求在民主推荐领导干部人选时，推荐的组织者和所在单位党委（党组）对民主推荐的情况，包括参加人员、推荐程序、推荐结果等及时进行汇总，形成民主推荐报告，并由主要负责同志签名，报上级组织人事部门备案。党组织推荐领导干部时，要将被推荐对象的基本情况、党委会议研究情况及使用建议形成推荐报告，并由单位党组织主要负责人签名后报上级组织人事部门。领导干部个人向党组织推荐干部，要写出署

名推荐材料，说明被推荐者的基本情况和推荐理由，并提出推荐承诺。党委（党组）或组织人事部门研究确定考察对象时，要对会议研究讨论情况进行详细记录，主

持会议者对会议记录审阅后签名。考察组在考察工作结束后，要及时撰写考察材料，并附考察工作程序、个别谈话范围、谈话对象、谈话主要内容和考察对象所在单

位党组织的意见。在党委（党组）集体讨论决定时，要由组织人事部门认真记录讨论决定情况，主要包括参加会议人员、讨论决定程序、到会成员对任免事项的意见和讨论结果等，会议记录要由党委（党组）主要负责人审阅后签名。

第三篇：重点 干部选拔任用监督机制调研报告

干部选拨作用机制调研材料

完善干部选拔任用监督机制，是进一步匡正选人用人风气、提高选人用人公信度的重要举措，能够使我们的干部队伍更加纯洁、更加富有战斗力，从而做到让党放心，人民满意。对于如何完善干部选拔任用监督机制的探讨要着眼于基层实际、着眼于问题的根本性质、着眼于解决问题的现实条件和时代背景。

一、当前干部选拔任用监督机制的运行现状

（一）法规约束与机构保障。主要有《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国共产党纪律处分条例》、《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》等党内法规和《中华人民共和国公务员法》；以及2010年3月颁布的四项监督制度，分别是中共中央办公厅的《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》，中共中央组织部同步的《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法（试行）》、《地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法（试行）》、《市县党委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查办法（试行）》。各项法规初步构成事前要报告、事后要评议、离任要检查、违规失责要追究的干部选拔任用工作监督体系，使选人用人的重要方面、关键环节都纳入监督范围，都臵于严格的监督之下。有机构保障方面，我国实行干部选拔任用监督的行政机关有各级组织部门，各级纪律检查委员会。

（二）干部选拔任用违规的主要曝光通路。一是各种举报，包括信访举报，通过组织部门、纪检部门发布的电活、邮箱进行举报等；二是审计检查，比如对资金流向不明，巨额财产来源不明的审查过程中楸出的违规 1 行为；三是纪检部门本身业务工作中查出的违规行为；四是媒体曝光，随着网络越来越深入的影响人们的日常生活，人们通过社区发贴，发微博等具体形式发表个人信息，很多直接影响了干部监督管理。

（三）群众对组织工作的参与情况。切实保障人民群众知情权、参与权、表达权、监督权，是实行人民民主专政的重要体现。群众对组织工作的参与途径主要有联名推荐候选人，组织工作满意度民意调查，监督举报等。

二、当前干部选拔任用监督机制存在的问题

（一）“事前监督”有待加强。事后处理是在危害造成之后所进行的，有些甚至已经造成了对社会的巨大危害，成本也是巨大的；当前很多违规行为都是事后展开调查追究，很多没有消除在民推荐、考察等阶段；加强干部选拔任用政策法规的教育，强调过程监督对完善干部选拔任用监督机制至关重要。

（二）监督意识不强。一是部分领导干部受传统特权思想和等级观念的影响，存在“不让监督”、“权力受损”的心态；有的担心影响团结，不愿监督；有的害怕打击报复，不敢监督；有的受制于人，不便监督；有的方法简单，不会监督；有的信奉“用人不疑，无须监督”以及“难以监督，监督不了”等等。二是大部分群众监督意识还没真正提升上来，干部选拔任用监督的思想与方法被真正意义上的采纳认可还需要过程。

（三）对干部监督管理的责任不清。一是监督的责任主体不明确。二是监督主体的责任不清楚。由于监督职责不清，因而一旦出了问题往往很难分清楚责任出在哪个环节和哪个监督责任主体身上，到最后往往“谁都有责任又谁都没有责任”，板子很难打到某个具体责任人头上。

（四）民主推荐缺乏有效的监督。按主要领导的意志办事的问题时有发生。有的党委主要领导想要提拔某个干部，往往不是通过民主推荐和集体酝酿提出人选，而是根据自己掌握的情况，建议组织人事部门安排考察；有的把领导意图以特殊的程序强加给群众，看似程序完备，事实并不代表民意。

（五）选人用人渠道不够宽广。目前，作为选人用人最主要渠道的民主推荐方式，基本上只限于在本地和单位内部进行，推荐局限性大，导致视野不广，且选拔任用干部只限于各级党政机关的公务员队伍，其它优秀的经济型人才、科技型人才很难得到提拔重用。

（六）监督主体合力不够。在市场经济的新形势下，干部的社会联系和活动空间日益增大，干部监督工作的领域也随之拓宽，也就是领导干部工作开展到哪里，权力行使到哪里，活动延伸到哪里，组织的监督就行使到哪里。但是，目前基层组织部门干部监督人手不够、力量不足。干部监督工作的开展往往是“单打独斗”，或者是临阵组合，整体合力尚未形成，监督效果不尽如人意。

（七）干部监督的层次不够，存在“盲点”。多年来，组织部门开展干部监督管理的基本方法和手段主要是诫勉谈话、函询回复、收入申报、重大事项报告、经济责任审计、专项督查等。与纪检部门、检察机关相比，监督手段比较软化。其次是对某些干部选拔任用中的“盲点”监督工作介入得不够，比如基层部门后备干部的产生，乡镇党政机构提拔机率最大的团委书记，妇联主席人选的产生等。

（八）干部监督手段单一。目前，对领导干部八小时以外的监督还仍然是干部监督工作的薄弱环节，特别是对干部的生活圈、社交圈、家庭圈的掌握考察还不够。

三、完善干部先拔任用监督机制的措施方法

（一）完善事前预防机制，突出监督的防范功能。这项工作最重要的是坚持预防为主，前移监督关口，最大限度地做到少出事、不出事。要做到坚持教育在先，筑牢思想防线。教育是最好的预防、最管用的监督。一些干部之所以在选人用人上出问题，最主要的还是政治上不过硬，党性观念不强，没有严格执行党的干部路线。教育工作要努力做到使各级领导干部熟知四项监督制度等相关法规，使组工干部精通，党员干部知晓，为贯彻执行打好基础。要通过有效的宣传教育，强化全民监督意识，着力克服监督工作中 “不能监督，怕权力受损”、“不敢监督，不必监督”、“难以监督，监督不了”的心态，增强广大党员群众参与监督的自信心。要广泛宣传党的干部路线、方针、政策，通过树立典型、表彰先进等形式营造民主健康、扶正祛邪、勇于监督、监督光荣的良好社会氛围。

（二）完善问题发现机制，突出监督的纠错功能。坚持全方位、立体式、多层次的监督检查，才能真正形成反应灵敏、渠道畅通、覆盖全面、配合密切的问题发现机制。一是开展监督检查找问题。各单位每年都要对干部选任工作进行一次自查，并根据自查情况有选择地进行集中检查。在检查中，把各级党委（党组）主要负责人作为重点对象。每次检查后，及时对发现的问题进行梳理分析，对带有普遍性的问题，不仅要分析原因，而且从制度层面进行规范，避免再次出现类似问题。二是组织民主评议和民意调查找问题。干部选任工作做得怎么样，干部群众心里都有一杆秤。三是拓宽举报渠道挖问题。拓宽举报渠道，是干部监督工作走群众路线的具体体现，也是切实发挥群众监督作用、完善干部监督机制的有效措施。要把畅通举报渠道作为一项基础工作，认真抓好信访、电话、互联网“三位一体”的举报网络建设。

（三）健全制度，突出重点。组织部门干部监督工作，包括对干部的培养教育、选拔任用以及干部管理工作监督，涉及的环节多、范围大。因 4 此，既要抓好面上的工作，又要突出点上的工作，把各项工作落到实处。首先，要加强干部监督工作的制度建设，强化干部监督的责任，使各级干部处于有效监督之下。建立健全民主集中制、班子民主生活会、领导干部个人重大事项报告制、收人申报制、干部谈话制、诫勉制、函询回复制、廉政监督制、干部离任和继任交接制等，约束和教育干部。其次，要突出重点，抓好重要岗位、掌握人财物等经济大权的部门领导干部的监督，防患于未然。特别是抓好对党政一把手的监督。对他们的监督既是难点，又是关键。要在对干部全面监督的基础上，确定重点监督对象、重要教育对象、重点培养对象，研究制定强化监督的措施和办法，规范和约束领导干部行使权力的行为，防止和纠正领导干部滥用职权的现象，将监督，教育与培养融为一体，使党政一。把手，重要岗位上的干部，能够在一个处处受到纪律的约束的环境中健康成长。

（四）发扬民主、全程监督。坚持走群众路线。干部来源于群众，服务于群众，所以群众最有发言权。聘请群众监督员，发挥群众的监督作用，让他们参与培养、教育、考察考核、日常管理全过程，让领导干部的“八小时”内外都处于监督之中。要求监督员定期反馈意见，时时督促提醒领导干部保持良好的工作作风，对长期受到批评而不思改正的干部要及时采取措施，防止他们进一步腐化变质。

（五）对拟任乡科级领导干部开展任前廉政考试。县纪委会同县委组织部对拟任的乡科级领导开展任前廉政考试，考试的主要内容包括党纪、政纪和行政法规三大类。通过开展廉政考试，进一步增强新任领导干部对新形势下反腐倡廉建设和提升履职能力的重要性、紧迫性的认识，巩固教育在惩治和预防腐败体系建设中的基础性作用，增强反腐倡廉工作的自觉性、主动性和坚定性。

（六）加大对领导干部任期审计工作力度。在对领导干部进行经济责 5 任审计的同时，不仅要做到离任必审，而且要前移监督关口，加大任中审计力度。重点审计领导干部任期内经济指标完成情况、经济管理绩效情况和个人廉洁自律情况，从财务收支入手看领导干部经济责任和施政绩效。在审计过程中做到内查外调相结合，账面审计与延伸调查相结合，资金的分配和使用相结合，重点检查有无隐瞒收入、虚列支出、转移资金、设立小金库、账外账等严重违纪问题。同时，注重审计结果的运用。纪检监察、组织部门要将审计结果记入领导干部考核和廉政档案，作为考核、任免、奖惩干部的重要依据。对审计中发现的苗头性倾向性问题，要及时向相关领导干部实施警示，限期予以纠正；对审计不过关的“带病”干部坚决不予任用；对任期内实施的重大项目、重点工程未竣工验收和审计的领导干部不予提拔任用和调整岗位。

（七）注重党风廉政建设责任制考核结果的应用。按照党政“一把手”负总责和“谁主管、谁负责”的原则，认真落实“一岗双责”制，加大对领导干部贯彻落实党风廉政建设责任制工作的考核力度，注重考核结果的应用。通过县政务网、电视台等媒体对党风廉政建设责任制考核结果及时进行通报，对综合考核结果在前的乡镇和县直部门进行通报表扬，对综合考核结果靠后的乡镇和县直单位进行通报批评，对考核结果在末位的单位领导实行诫勉谈话。同时，将考核结果与干部的提拔任用挂钩，对落实党风廉政建设责任制成效明显、群众反映较好的领导干部予以提拔重用；对没有认真履行工作职责、贯彻落实党风廉政建设责任制较差、群众意见较大的领导干部不予任用或进行岗位调整。

（八）在渠道上拓展监督视野和路径。要利用互联网自主性、开放性、交互性优势, 构建网络监督新平台, 实现干部选拔任用监督的信息公开化。通过完善党员干部信息库、开设专题网站、公开干部选拔任用全过程和监督人员、监督流程、群众满意率、QQ 热线等监督事项，建立完善网络 6 监督系统，构建多渠道、多角度、全方位的社会监督体系。使党内外监督主体、法律监督主体、群众监督主体和舆论监督主体通过互联网有机地链接在一起, 加强相互间的沟通和联系, 分工合作, 使监督更为严密有序, 形成一体化的监督体系。组织部门和纪检部门应根据工作需要,适时召开新闻发布会，向新闻媒体通报干部选任工作的有关情况,必要时可通过媒体曝光典型案例,建立健全反应灵敏、渠道畅通、互为补充、高效协调的监督网络, 形成干部监督工作的合力, 促进选人用人公信度和满意度的提高，努力打造“阳光组工、公道组工、服务组工”。

（九）完善案件查处机制，突出监督的惩戒功能

急病先治标，顽症下猛药。整治用人上不正之风，必须用好查处和问责这个有威慑力的武器。李源潮同志强调：“要抓住典型案件处理，推动中央文件的切实执行。”一是突出查核重点。一方面，突出关键问题。对拉票贿选、买官卖官、带病提拔和带病上岗、突击提拔调整干部以及群众反映强烈的其他违规用人典型案件等5类问题，坚持有举必查、查实必处、纠必到位、失职追责。另一方面，突出关键人。对反映党委及组织部门主要负责人的举报，采取直查或者立项督查等方式认真调查核实。二是坚持从严查处。通过实行举报情况通报制、查核工作责任制和转办件查处情况复核制，特别是对举报较多的单位进行重点管理，加强督促指导。三是加大通报力度。我们注重运用好查处结果，将查处的案件作为最生动的教材及时予以通报。注重运用好查处结果，将查处的案件作为最生动的教材及时予以通报，做到纠正一个问题，规范一项工作；处理一名人员，教育一批干部。

在新的形势下，坚持完善干部选拔任用监督机制，是依法从严治军、防止和克服选人用人上的不正之风，提高选人用人质量，保证党的干部路线、方针、政策全面正确地贯彻执行的重要体现，将为全面建设小康社会，7 构建社会主义和谐社会提供坚强的组织保障。

第四篇：关于干部选拔任用管理工作的调研报告

关于干部选拔任用管理工作的调研报告 按照局党组会议安排，我们利用2月27日下午的时间，到高密市规划局针对“干部选拔任用管理”这一主题进行了调研，详细情况如下：

一、基本做法：采取“日常工作考核与全员评议相结合”的方法管理干部。

1、抓好日常考核。主要是从纪律、卫生、值班等方面考核。考核结果每月一次由分管领导签字后存档，作为干部考核的一项内容。

2、每年两次民主评议干部。分别在“七一”前，结合“优秀共产党员”的评选表彰进行一次民主评议；在年底，结合市人社局组织的干部考核，进行一次民主评议。现场唱票计票，评议结果均当场公布，侧重于年底的评议结果。

3、采取“民主集中制”的方法选拔干部。在民主评议的基础上，局党组再根据本人资历和工作量的大小研究确定初步人选，并加以引导。

二、主要特点：

1、具有民主、公开、集中等特点。群众评议、推荐，现场公布考评结果与局党组依据工作绩效、资历深浅确定相结合。

2、科学的应用评议结果。按照得票从高到低的顺序，取前15名，分别作为省、潍坊市、高密市、本局的先进典

型和后备干部的预备人选。

3、加大了局党组班子的投票分量。在干部考评时，局党组的班子成员每人可填3张评议票，一并参与计票。

三、建议：

1、建立工作实绩档案。要求每一名工作人员每月一次对自己的工作情况进行小结，报分管领导签字后交局办公室，统一汇总后报局长审阅。

2、每年两次民主考评干部。分别在“七一”前，结合“优秀共产党员”的评选表彰进行一次民主评议；在年底，结合市人社局组织的干部考核，进行一次民主评议。现场唱票计票，评议结果均当场公布，侧重于年底的评议结果。

近期进行一次民主评议。分班子成员、科室负责人和一般工作人员三类票分别填写，统一计票。按照得票的多少确定各类先进和拟提拔重用人选。

第五篇：公司后备干部选拔任用调研报告

公司人力资源储备调研报告

企业人才储备具有非常重要的战略意义。从当前的情况来看，人做为生产要素中最活跃的因素，企业的竞争，实际上是人才的竞争。如果企业人才流失，不能及时招到或找到职位空缺的合适任职者,或是等到企业要发展某一产业、某一技术时才急于向人才市场招聘,这样不仅造成人力资源不稳定性,使得经营环节中各个节点的工作难于顺利开展,而且还会造成相当大的成本支出,包括离职成本、重置成本、招聘以及培训与开发成本,尤其是核心员工和专业技术人员的离职,企业要为此付出沉重的代价。所以,企业应该进行人力资源储备的战略性思考,未雨绸缪,防患于未然,保持企业人力资源的相对稳定,降低人力资源成本支出,并应对可能出现的人才危机。就我公司而言，目前公司人力资源储备状况如下：

一、建立后备干部信息库

目前，公司建立了后备干部信息库，为选拔任用中层领导干部提供了可靠的依据。人力资源的储备是一个优化人才结构、优化人事配合、吐故纳新、实现内部人才有序流动的过程。即通过不断的人力资源储备过程中的招聘、任用、升降、调动和分工合作，以及考核、合理组合、合理流动等措施，达到人力优势互补、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。我公司为了完善人才管理体系，充分发挥人才市场配置，人才资源的基础性作用，完善全公司统一的人才信息网络，合理分配使用人才资源,及时为用人单位提供优秀人才。人力资源科结合我公司人力资源现状，通过印发人才入库表，对公司各个单位的人力资源进行了一次摸底。并严格按照入库标准和原则，通过横向和纵向深度分析了我公司现有的人力资源现状，储存每个符合入库条件员工的详细资料，组建了符合我公司实际情况的人力资源储备库。入库人才的标准总体上从德、识、能、绩四个角度去把握，对入库人才有一个年龄上有个规划，主要分为50岁左右、40岁左右、30岁左右三个年龄段。入库人才的来源：主要是通过招聘，其次是现有员工的升级转化，再次是通过职业技能培训、竞赛、专长鉴定等形式，提高职工技术工作的技术等级和创新能力，强化知识产权意识入库人才的管理

二、建立了人才成长档案

对于所有入库人才均建立人才档案，设专人管理，并针对人才的特殊性，建立完善适合各类人才特点的培训制度和措施。充分发挥公司各类培训阵地作用，定期对入库的人才进行培训，全面提高他们的政治理论素质，业务能力，在不断加强培养的同时，还定期对入库的人才进行考察考核，并引入竞争机制，优胜劣汰，以确保人才的质量。在人才的选拔使用上，要求各用人单位必须写出所需人才的岗位、人数，以报告的形式递交人力资源科，人力资源科根据平时考核的情况，向用人单位推荐人才。通过人才库的建立，使我们不但清楚地了解我公司的人力资源现状，而且把公司现有的人力资源统筹兼备、合理规划，使各单位所需人才都可以从人才库中选拔。一方面我公司将根据生产经营发展的需要，对口择优录用，另一方面确保公司的持续发展后继有人。并为选拔人才、使用人才提供了有利的依据。为公司发展提供了保证。

三、严格科队级干部考核

在科队级干部考核中，主要针对干部的日常工作，履行岗位职责和发挥作用的实际情况，及时，客观，公正，实事求是地从德，能，勤，绩，廉等方面做出评价，进而激励和督促干部格尽职守，勤奋工作，与时俱进，开拓创新，为干部的选拔，任用，奖惩等提供科学的依据。

在考核中，我们严格按照组织考核和民主评议相结合，定期考核与平时考核相结合，定量考核与定性考核相结合的原则。要求被考核者撰写述职报告，填写《科级干部考核登记表》，由考核组和分管领导根据平时考核情况进行综合评价，并填写考核表和提出意见。最后将考核结果归入人事档案。

四、坚持“述学”、“考学”相结合的管理办法

在坚持科队级领导“述学”与民主评学的考核。“述学”主要内容包括：对马克思主义的信仰程度和理论学习态度了；参加培训学习、集体学习和自学情况；学习邓小平理论原著的情况；写作或发表读书笔记、经验体会、论文、调查报告等文字材料的情况；学习的收获、存在的问题、今后努力的方向等。在本人述学的基础上，经民主评议，综合考核评定等级，分为优秀、良好、合格、不合格四级。各党总支、支部要把民主评学作为民主评议干部的一项重要内容，在年终考核干部时统一进行。

五、考核结果反馈应用

1、把理论学习考试考核结果同考核结合起来。年终考核时，把开展理论学习工作情况作为考察评价基层领导班子和干部的重要内容。先进单位的领导

班子成员在理论学习考试考核综合评价中必须全部达到优秀。

2、把理论学习考试考核结果同评优评模结合起来。凡理论学习考试考核综合评价达到优秀等级的科、队级干部，可优先推荐参加“优秀党员干部”、“优秀党员”、“先进工作者”、“劳动模范”等称号的评选。否则，不能评为先进。

六、人才引进调配机制

1、人才招引（招聘）：

根据历年来集团公司的人事管理政策，未经人事处授权和同意，总公司下属的各基层（矿）单位没有单独招聘的权力，只能被动的接受人事处分配的学生。

近年来，人事处对学生招聘和分配进行了改革，统一安排各基层（矿）单位随同人事处赴各大高校招聘，由各用人单位根据实际的需求自主选择合适的人才。

在这样的形势下，煤业公司在招引人才问题上就和其他基层（矿）单位存在一定的竞争。经过近年来的摸索和比较，相对于其他兄弟单位，我们有以下的竞争优势：

（1）煤业公司辉煌悠久的创业史和发展史是我们重要的宝贵资源。

（2）煤业公司有良好的矿风作后盾，历来重视人才、重视学生，学生来矿后经过一段时间的锻炼都能成长为优秀的人才，因此，煤业公司是人才成长的“摇篮”。

但是，煤业公司也存在招聘的“软肋”：

煤业公司面临资源枯竭的现实，相比集团公司大力开办的各个新矿，煤业公司在某些待遇上、培养学生的空间上存在一定的竞争劣势。

在这样的背景形势下,近年来，人力资源科经过不断的摸索和革新，逐渐创立了一套适合煤业公司的人才招引机制：

（1）扬长避短，结合煤业公司的竞争优势，加大配合人事处参加各高校的企业宣传会、招聘会的力度，着重宣传煤业公司的辉煌历史和优良矿风，给学生们留下较深的印象；

（2）在政策上、待遇上给予一定的支持和特殊照顾。相比各新矿，煤业公司在薪酬福利待遇上略显不足。对此，人力资源科制定了相关的办法：

（1）凡来煤业公司的学生，工资待遇上，以三岗五级1070为界，所在岗位

低于此标准的一律按此标准计资。

（2）学生报到之初，由人力资源科派专人予以接待，安排住宿等事宜。

（3）学生报到后，根据情况，特许学生有20天左右的回家探亲时间。在此时期，不予计资。

（4）不折不扣的执行给予学生安家费、特殊工资待遇的相关规定。

2、人才配置：

由于学生是煤业公司宝贵的资源，在怎样培养和使用学生的问题上，人力资源科逐步形成了以下用人机制：

（1）凡来煤业公司的学生，一律分配至基层锻炼，以便学生能够实实在在了解煤矿的现状，更好的将所学知识融入到实践之中。

（2）为随时纠正用人单位错误培养学生的情况，人力资源科不定期通过开座谈会、实地考察等形式了解学生工作上的各项情况。坚决杜绝将学生当工人使用的现象。

（3）人力资源科根据了解和掌握的情况，将在基层已锻炼成熟的部分学生推荐到各个管理或技术岗位上，以便更好的培养学生成才。

（4）学生工作分配上实行专业对口的机制。如采矿、机电、通风、安全等主体专业的学生一般分配至生产单位，部分比较优秀的学生，已经走上了技术员的重要岗位上。

七、人才激励与约束机制

为做好学生的培养与约束工作，人力资源科不定期对学生进行考核，考核优秀的，进行表彰鼓励，所有考核结果存入个人档案。

1、管理人员打破终身制，实行聘任制。

管理人员每年进行工作业绩、思想素质、廉洁自律等方面的考核。把最优秀、最有用的人才聘用到管理岗位上。优胜劣汰，确保管理层的活力、创新力和竞争力。

2、职工按照企业的生产组织和自身的素质、能力等条件，可以选择在最适合自己的岗位上，发挥出最大的能力。也可以按照规定，进行岗位调整或者调出。

八、分配机制

（一）、公司实行以全员岗位绩效工资制为主体，机动工资、集中奖励工资、嘉奖激励工资、风险责任工资、年薪工资、特殊工作激励工资等为补充的工资分配管理办法。

1、岗位绩效工资适用于全公司员工（不含实行年薪制人员）。

2、机动工资主要作为生产队组零星工程，大型检修用工，处理安全生产急需工程的工资支付。

3、集中奖励工资根据公司全年产量、进尺、全员效率、各项经营指标完成情况，制定具体实施办法，在全公司员工范围内进行奖励。

4、嘉奖激励工资用于在各项工作中做出突出贡献和优越成绩的集体和个人。

5、风险责任工资按照“向一线倾斜、向技术倾斜、向安全倾斜、向经营责任倾斜”的原则，主要用于安全、生产、经营等系统责任大、风险高、任务重等岗位上的员工。

6、年薪工资制适用于集团公司规定的副处级及其以上领导。

7、特殊工作激励工资用于公司各种临时、突发工程或工作项目及特大型活动。

（二）、岗位绩效工资全部活化，实行以按劳分配为主体、多种分配方式并存、以及效率优先、兼顾公平的工资分配原则。

各单位依据“深化内部市场机制，体现劳动力价值的市场主体作用”的原则，将岗位绩效工资和本单位的工作及企业文化（6S）考核充分融合，全部活化，实行以量记分，以分计资的分配办法。员工收入完全以工作完成情况、工作成绩和考核结果计发，下不保底，上不封顶，多劳多得。

（三）、工资分配在坚持高效率、高效益的同时，向苦、脏、累、险、高技术、高素质、高责任的岗位倾斜，充分激活各种生产要素的能动性。

1、职工生活质量随企业发展同步提高。

2、为了保持员工的身心健康，提高员工的福利待遇，增强企业的凝聚力，促进企业发展。根据集团公司文件规定：

（1）每年组织各类劳模、先进代表带薪疗养15天或学习考察。

（2）选派从事我公司井下一线工作十年以上、二线工作十五年以上、三线工作二十年以上的在职职工带薪外出疗养。

3、为方便公司参保职工就医，取消原“按职工所属单位就近指定定点医院”的规定，职工可根据本人具体情况选择公司范围内各医院、卫生所就医，医疗IC卡通用。

综上而述，我公司大力开展了人才战略储备的各项工作事宜，但仍有许多工作需要不断改进完善。所谓“凡事预则立,不预则废”,人才的战略性储备,是为企业的持续发展而储备的,如果一个企业可持续发展的人才梯队尚未形成,人力资源出现青黄不接,而企业欲在当代这样一个激烈竞争的环境中胜出,那绝对是南柯一梦。企业只有始终以人才的培养作为企业发展的创业之本,竞争之本,发展之本,以独特的人才招聘战略,开阔的事业发展空间,优良的人才成长环境,有效的激励机制和以人为本的企业文化理念,“筑巢引凤”,才会使公司成为人才聚集的高地。只有拥有一流的人才,才能实现建设文明国色、和谐绿色、新型特色石圪节，推进既强又大国际化新潞安建设的宏伟目标。

人力资源科

李建军

2010-11-11

公司人力资源储备调研报告

人力资源科

李建军

2010-11-11