入职流程

第一篇：入职流程

入 职 流 程

一、行政部门学习（9:00-12:00）：

A建立档案：员工档案、办公用品领用登记、身份证复印、学历证明、离职证明存档；

B 介绍公司环境、公司同事（1对1介绍）、公司周边交通、餐饮；

C 学习公司文化（公司简介、公司组织架构、员工手册）；

D 学习公司规章制度、办事风格（提供电子版通讯录）； E 学习岗位职责；

F 确认劳动关系流程，阅读入职须知并签字;

G 建立工作邮箱，录入指纹；

二、由行政部门把新员工交接给部门直属领导。

第二篇：入职流程

入职实习流程

1.联系入职人员，告知需携带资料以及生活用品，确定入职时间并安排接送。2.通知综合部领导对住宿等做提前准备。

3.填写入职手续收集资料更新当月入职员工银行信息表，以及资料收集表。4.安排员工住宿。

5.打印员工报道单，带员工与厂长对接实习事宜。6.将实习考试资料发放给入职员工。7.带入职人员到镇上购买生活必须品。

第三篇：入职流程

入职流程明细

一、特殊人才的引进：直接办理入职手续。

二、通过招聘面试再办理入职的流程：

初试通过→复试通过→新人入职前培训→考试合格结业→办理入职手续。

三、入职手续：

需要签署：劳动合同书、抄写军规十条；

需要资料：应聘人员登记表、个人简历、身份证复印件、学历证书复印件、银行卡复印件（附带手写开户行及卡号）、有工作经历的需有上一份工作的离职证明、体检证明。

四、新员工资料入库：

纸质版档案移交财务室保管。同时知会前台、运营、财务做好相应的信息登记更新。

五、新员工分配：

电销组：安排老带新，定期跟进与沟通交流。

渠道直销：根据业绩奖励分配人员名额。

六、行政负责发放新人基础办公用品并登记。

第四篇：新员工入职流程

新员工入职流程

1.目的：将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中，消除对新环境的陌生感，使其尽快进入工作角色。

2.适用范围：本制度适用于所有已集团聘用的新员工入职管理。3.入职工作流程 3.1入职前准备

3.1.1人力资源部向总裁提出《新员工试用审批表》，获准后向合格者发送《录用通知书》，并同时将录用信息告知用人部门。

3.1.2人力资源部与用人部门共同就新员工的办公座位、电脑、电话，办公用品等做好准备，并完成相关调试工作。

原则：人力资源部可对集团现有资源进行调配，在调配无法满足需求的情况下，由用人部门提出物品采购申请，获批后，由供应人员执行。3.2新员工报到

3.2.1新员工报到当日，人力资源部发放《新员工报到须知》，并配合完成以下入职手续：

①填写《员工登记表》，并交验各种证件：身份证原件或户口复印件；学历、学位证明原件；资历或资格证件原件；与原单位解除或终止劳动合同的证明；体检合格证明；一寸免冠照片6张； ②采集指纹，用于考勤； ③介绍集团情况，引领新员工参观集团行政中心各部门（条件允许可以去各经营公司参观）、介绍同事；

④网络管理员为新员工设置计算机用户名、协同办公软件用户名、集团邮箱，并教会新员工一些基本操作。

⑤发放《员工手册》、《集团通讯录》、《工作手册》或与其工作相关的文件资料供其学习，领用单由新员工填写。

3.2.2由用人部门安排新员工工作座位，并指定专人作为新员工入职辅导员，介绍岗位职责和相关工作流程。

3.2.3新员工报到一个月内，人力资源部应与之签订《劳动合同》、《岗位责任制》、《保密协议》等等，并为其建立员工电子档案。3.3入职培训和试用期考核 3.3.1入职培训

①人力资源部组织的培训内容包括：集团介绍及发展历程、集团企业文化、集团各项规章制度、商务礼仪等等。培训课程原则上每月安排一次，具体时间由人力资源部另行通知。

②用人部门组织的培训内容包括：与部门职能相关的专业知识、作业流程、安全防范等，具体培训计划与安排由用人部门在新员工试用期内完成。用人部门需填写《新员工培训计划与执行情况汇总表》，并于员工试用期满转正时提交人力资源部。

③人力资源部和用人部门就各自培训内容准备题库，形成考卷，对新员工进行考核，不合格者将不予录用。3.3.2试用期考核

试用期通常为三个至六个月，新员工表现优异者，可提前转正，但试用时间不得短于一个月。试用期满需填写《试用期考核表》，合格者转为正式员工。人力资源部配合员工将其社会保险关系转入集团，并补办试用期间的社会保险。3.4入职程序关毕

新员工转正后，入职程序结束。

4.附件

《录用通知书》 《新员工报到须知》 《新员工试用审批表》

《新员工（转岗）员工培训计划与执行情况汇报表》 《员工培训签到表》 《试用期考核表》 PPT培训课件

第五篇：新员工入职流程

新员工入职流程，是指公司企业为方便对于员工入职过程的管理和把控，使过程能符合时间和质量上的要求而制定的一种流程制度。

新员工入职流程主要包括了六个步骤：

一、入职准备；

二、入职报到；

三、入职手续；

四、入职培训；

五、转正评估；

六、入职结束。

一、入职准备

1、人力向合格者发送《录用通知书》；

2、确认新员工报到日期,通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项：所需资料、体检以及其他须知；

3、通知人事助理新员工报到日期，人事助理准备好新员工入职手续办理所需表单并负责依据《新员工入职通知单》内容落实各项工作：

--用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话；--负责发放办公用品；

--开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。

二、入职报到

1、人力向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求办理入职手续：--员工填写《应聘登记表》，并交验各种证件： 一寸免冠照片1张； 身份证原件或户口复印件； 学历、学位证书原件； 资历或资格证件原件； 与原单位解除或终止劳动合同的证明； 体检合格证明(保留）；

--与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书；--建立员工档案、考勤卡；

--介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事；--将新员工移交给用人部门；--OA网上更新员工通讯录。

2、用人部门负责的工作

--负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境；

--制定专人作为新员工辅导员（师父），介绍岗位职责和工作流程[1]。

三、入职手续

1、填写《员工履历表》。

2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。

3、按照《新员工入职流程》逐项办理入职手续。

4、确认该员工调入人事档案的时间。

5、向新员工介绍管理层。

6、带新员工到部门，介绍给部门经理。

7、将新员工的情况通过E-mail或其它形式向公司公告。

8、更新员工通讯录。

四、入职培训

1、组织新员工培训。

2、相应职能专业技术培训

3、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

五、转正评估

1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。

2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

3、一般员工的转正由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续。

4、新员工工作满实习期时，由人事部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

六、入职结束

新员工根据《新员工报到流程》要求，待各项工作落实后，于试用期结束时，将此表签字后，归档人力中心。

备注：

（三）用人单位告知义务和入职审查的举证技巧和方法：

1、用人单位履行告知义务举证的技巧和方法： 操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，可以从以下三方面采取告知措施：

（1）在员工入职登记表中声明。在员工入职登记表中设计有关栏目，要求劳动者在单位告知情况后声明：单位已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。

（2）在劳动合同中设计告知条款。这是比较省事的办法，比如在劳动合同关于甲乙双方基本情况中，可以写明一条：“甲方应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况，向乙方提供招聘简章或向乙方口头告知。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述情况。”合同条款写明用人单位已告知，可以防止因知情权而带来的法律风险。

（3）要求劳动者提供书面声明。即在书面告知或口头告知后，请劳动者签字认可，并保留作为证据。

2、用人单位入职审查举证的技巧和方法：

劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；因此，用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。

（1）设置《员工入职登记表》作为证据。表格中列明劳动者与签订劳动合同有关的各个项目，要求应聘人员如实填写，不得欺骗。用人单位应将《员工入职登记表》作为劳动合同的附件，妥为管理和保存，一旦发现员工方面有欺诈行为，就可以作为证据作出处理，该员工不服的，就是最直接有效的证据。

（2）要求劳动者提供相关个人资料留作证据。比如身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；是否潜在疾病、残疾、职业病等；应聘人员是否年满16周岁或是否退休享受养老保险待遇的人员；是否与其它单位签订有未到期的劳动合同；是否与其它单位存在竞业限制协议；如果招用外国人，是否办理外国人就业手续。特别在招用有从业经历的劳动者时，应该要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。同时，还应该要求有从业经历的劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

（3）在劳动合同中设计条款以备作为证据。为了规避出现入职审查不严带来的法律风险，可以在劳动合同中订明：“乙方应当按照甲方要求提供可验证的居民身份证或其他有效身份证、学历证书、职业资格证书的复印件，以及最后服务单位的离职证明、婚姻生育证明、甲方指定医院的体检证明等相关资料，并将有关与本劳动合同直接相关的基本情况，按甲方提供的《员工招收登记表》，由本人如实填明并作为劳动合同的附件。”这就将提供合法身份证件和其他证件的责任，加在应聘人员身上，一旦事后出现问题，还可以采取措施进行补救，不但可以减少损失，还可以动用法律武器制裁欺诈者。

（4）建立职工名册并保留作为证据。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”由此可见，建立职工名册是用人单位的法定义务。要求用人单位建立职工名册备查的目的，是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况，有这个规定，由于职工名册是由用人单位掌握和管理的，用人单位就负有举证义务了。

《劳动合同法实施条例》第八条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”看来，按照《实施条例》第八条规定建立职工名册决不是一件小事，没有职工名册的，有职工名册却没有规定的项目和内容，是要承担不利法律后果的，甚至要受到行政处罚。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定：“用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。”

职工名册的证据力实际上对用人单位和劳动者双方都具有重要作用。对那些不辞而别的职工，职工名册就是用人单位向他追索赔偿的重要证据；而从职工方面来说，职工名册是用人单位和他存在劳动关系的最好证明。当然，对劳动行政部门执法检查者来说，职工名册是首先必须检查的资料。