《管理大未来》读后感5则范文

第一篇：《管理大未来》读后感

《管理大未来》读后感范文

当品味完一本著作后，相信大家都增长了不少见闻，此时需要认真地做好记录，写写读后感了。想必许多人都在为如何写好读后感而烦恼吧，下面是小编整理的《管理大未来》读后感范文，希望对大家有所帮助。

读完第一章的时候觉得科学管理之父弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick·Winslow·Taylor），工业工程专业的开山鼻祖就这样被哈默先生踩在了脚下了？但是随着阅读的逐渐深入，更觉得是现在哈默先生对管理的创新是站在巨人的肩膀上！

因为急剧的变革、飞逝的优势、技术的颠覆、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾客、挑剔的股东，他们对全球的组织管理提出了新的挑战，传统的管理模式也更显局促。传统的管理原则已经无法适应现在当代企业的管理需求。哈默教授也尖锐的指出了传统管理的种种弊端，提出了未来管理如何人性化，并且更加关注释放所有员工潜能的新视野。在产品生命周期日益缩短的时代，我们必须意识到创新才是我们更新成果的唯一方式，也是每个企业成功立足于高度竞争环境中的唯一利器。

哈默教授借用丰富的案例为经理人和高层管理者拨开迷雾，用很多公司的故事与奇迹（比如谷歌、戈尔公司、全食超市）来说明管理创新才能创造业绩。

哈默先生依据的材料和很多观点都是来源于西方等发达国家的优秀案例，所以在读完中文版导读时就在思索，目前哈默先生的这套管理创新理论是不是适合目前的现阶段中国企业，是不是传统管理的终结。像许多伟大的发明一样，在先进的管理实践也并非一劳永逸。哈默用生动的笔触，为企业的管理者们揭示了如何及时抛弃备受牵制的、过时的管理模式，迈进更加高产高效的创新大未来。

对于中国现在社会的发展需求，中国企业就是把管理当成一种与资本、技术一样变化的要素，把其中的“政治化”味道打掉，从而真正做到“从管理要效益”。道理很简单，中国制造就是从硬件与低成本劳动力中要效益，而不是慈宁宫管理和技术中要效益。所以，中国志在难以走向中国制造的真相，其实并不是技术层面的，甚至不是员工素质层面的，真正的难点在于管理层面。哈默先生也在战略层面对企业做出提醒：管理并不是我们所想的那样，靠细节或者流程就可以解决问题。在这本书中，哈默教授奉献给我们的是：传统管理方式正在渐渐跟不上时代的步伐，现代企业家需要管理创新。因为管理与组织创新已将打打落后于技术的创新了。管理不是最佳实践简单模仿，而是重新设计持续创新体系，以便组织获得长期持续性发展。

创新在一个企业的管理中不是万能的，但是一个如果管理上始终没有创新是万万不能的。哈默教授就为我们生动的描绘了管理学的未来新世界。这样一个全新的世界将会带领时代的领航人踏上创造未来的.梦想之旅。哈默教授对管理创新的理解和定义是先进并且时尚的。我相信中国许多公司在以后发展和改进中管理创新会对他们有很多促进作用的启发。

读哈默教授的新作《管理大未来》感觉受益匪浅，耳目一新。未来的管理需要创新。创新不仅是创业公司的灵魂，不但意味着产品技术、商业模式的创新，更需要管理模式的创新。

20世纪经典的管理模式给企业带来了高效率和高利润，极大的促进了社会大发展。但同时其制度化、机械化、从上而下的管理模式却大大束缚了员工的创造力和想象力的发挥，已不再适应当代社会的发展。进入21世纪的当代，颠覆性的技术、可畏的竞争、分散的布局、全新的顾客、挑剔的股东都对管理模式提出了更高的要求。在这种条件下，企业只有让员工发挥他们的主观能动性，释放他们的激情和活力，发挥他们的丰富的想象力和创造力，让企业形成别人无法模拟的竞争优势才能使企业之树长青。这就要求我们自上而下实行管理创新。

管理创新需要充分了解目前管理方面的不足，然后改进之。目前大多数企业存在管理太多，而员工自由度太少；等级太多，而社区太少；督促太多，而理解太少等弊端。这就打击了员工的积极性和创造性。需要领导者自上而下、从内容到形式的全新的改变。

管理创新首先需要培养员工真正的责任感。而责任感是无法靠打字机制造出来、无法靠管理顾问提炼出来、更无法靠事后努力修补出来，它源于一种真正的使命感。这就需要确定员工奋斗的终极目标。终极目标的确定需要在不牺牲工作重点、纪律和秩序的前提下、思考怎样通过更少的管理来拓展员工的自由度，如何脱离机械的科层制度，构建一个以共同的理想为精神依托的凝聚员工的企业。

管理创新需要激励员工在整个组织中放大共同的使命感，让员工乐于奉献。首要的是在对待员工公平、信任的情况下，确定共同目标。而以往的管理体制往往是短期利益的驱动打败了长期的发展目标、常规的制度限制了管理创新、内部竞争削弱了团队协作。这就需要企业战略家们注意不能急功近利、总考虑短期目标，要具有高瞻远瞩、大局为先的气魄和胸怀。

管理创新需要民主创新。没有民主就没有创新。要有所创新就要在员工中发挥民主，让每个人都有机会参与。让员工百花齐放，凝聚智慧，获得突破；同时需要领导层虚怀若谷、从谏如流，善于倾听和接纳员工的意见。

管理创新需要持续关注进化优势，在不断进步的基础上寻求创新、寻求突破点。社会范围内竞争的结果只能是推动科技的进步、质量的提高，在领先的道路上进步的更快。这就需要持续关注发展方式和发展方向，并持续改进，废旧出新。

管理创新需要配置资源、优化资源，建立信息流。从与外界的互动中、从企业内部员工之间的交流中获得信息和灵感，从而发挥1+1>2的效果，创新成就进步。

总之，管理创新是一种全新的思维，是站在时代的高度，对历史发展大趋势的高度认知，是对历史使命感、责任感、成就感的深度剖析和自觉发掘。需要领导者的大胸怀和大气魄。在新世纪里，唯有管理创新，一个企业才能扬帆远航；唯有管理创新，企业才能在百舸争流的竞争中克敌制胜；唯有管理创新，企业才能在社会、科技发展的大潮勇敢前进！

第二篇：《管理大未来》读后感

资本主义的一次自我调整

－－《管理大未来》读后感

企业经营长期制胜的秘籍是什么？既不是卓越的运营，也非新的商业模式，正确的答案是管理创新——组织不断拥有激活人才、配置资源和构建战略的新方式。在上个世纪，在“管理的技术”层面取得的突破使得通用电气、宝洁、丰田等企业不断提升经营业绩，并建立起长远的竞争优势，但遗憾的是，绝大多数企业缺乏一种产生重大的管理创新的过程与机制。

全球知名管理大师、“核心竞争力”理念首创者加里·哈默教授依据多年的企业研究和分析指出，在组织的绩效取决于适应性和创新性的新环境下，当今流行的聚焦于控制和效率的组织管理模式已然过时。那些期望获得长期、持续性竞争优势的企业更应该关注管理创新，例如谷歌、惠而浦、戈尔、全食超市等公司。本书向人们昭示：在21世纪，一种管理变革的新风潮正在发生，而且它将席卷未来的整个商业世界。

《管理大未来》是美国加里.哈默和比尔.布林于2008年写的一本书。刚拿到这本书的，我想这本书大概是写怎么管理未来的时间、或是写如何实现战略规划、或是写如何搞好今后的人生规划的一本书。但是读罢《管理大未来》，才真正了解到，它是论述未来如何管理，介绍今后如何进行管理创新的一本书。

本书的主题是企业面对21世纪如何实现自己的管理创新。本书的思路是沿着企业管理为什么要创新，创新的目标是什么，怎样实现创新来展开。

作者首先阐述了传统管理存在的问题：作为“科学管理之父”，泰勒致力于与浪费的动作、错误的设计、不现实的标准、工作要求与员工能力的不匹配、错位的激励制度等做斗争。著名的德国社会学家马克斯.韦伯是当代的泰勒。他将科层体制视为社会组织的核心：“经验显示，一个纯粹科层体制的行政组织，从技术的角度看，能极大程度地提高效率，并能最合理地控制人的行为。科层体制组织比其他组织更精确、更稳定、更有纪律、更可靠。对组织的主管和具体执行者而言，它使组织的业绩可不断重复。”在哈默看来，泰勒的管理理念和韦伯的科层体制的确提高了组织的效率，但同时成为充分调动所有组织成员积极性的妨碍。这种管理模式的不足之处是，管理太多，自由太少；等级太多，社区太少；督促太多，理想太少。哈默认为，必须进行管理创新。哈默提出新世纪里公司面临的三项最艰巨的挑战：

1、不论大型或小型组织，战略调整的步伐都将大幅加速。

2、让创新成为每人每天的工作。

3、为员工创造愿意全心全意投入的工作环境，从而激发员工发掘自己的最大潜能。如果企业不能做到这三点，势必将会被时代淘汰。

管理创新的目标是什么？所谓管理创新是从根本上改变管理工作的方式，是一种显著地改变面向顾客的组织形式并最终推进组织目标的手段。创新是有目的的创新，而不仅仅为创新而创新。管理创新的根本目的，就是要充分调动企业内所有员工的积极性和创新能

力，而不是仅仅调动高层人员、中层干部的积极性。

创新最大的困难在哪里？最大的困难就在于高层管理人员固有的管理模式、管理思维及对既得利益得而复失的担忧。

怎样在自己的企业实现、落实这些创新。作者通过成功企业的经验模式来说明什么样的机制可以实现管理创新。如：减少层级，创建社区。全食超市相信关键的决策问题应当由那些受该决策结果影响最大的人做出，例如雇佣谁的问题就应该由未来和他共事的人决定。这种高度自治的管理方式传递了一个简单却令人神清气爽的信息：员工自我掌控并决定自身的成败，而不由管理人员决定。全食超市认为，企业高层与普通员工眼中的薪资不平等关系会直接导致无数雇员的愤世嫉俗，100倍薪水的差异将招致怨恨并破坏信任，因此公司规定高层管理者的最高薪水限额不得超过普通员工薪水的19倍。他的管理原则建立在博爱、共同利益、自治、公平、透明、使命的基础上。

戈尔公司没有管理层级和组织结构图。几乎没有人拥有头衔，没有人有老板。如果你召开一个会议，人们来参加了，那么你就是领导。在这个系统中执行者的权力永远不能被认为是理所当然的，因为团队可以自由罢免它的头领。戈尔相信，对组织而言，自发的承诺在很多时候比服从有价值得多。

本书所有有关管理创新的基础和潜在的理念，就是改变了以前对人的看法和认识。人不再是传统意义上的劳动力。在资本主义社会，劳动力向来与生产工具一样，都是可以购买的商品。而现在要把每个员工都看作是有个人意愿的、有创造力和创新能力的主体。因此作者

提出要改变对一线员工的看法，要尊重每一个员工，给他们相应的权力，“进取心、创造力和激情都是天赐的才能，它们是公司员工每日、每时、每刻对公司的恩惠，员工可以选择给予或者拒绝，这是命令不来的。”“责任感无法靠打字机制造出来，也无法靠管理顾问提炼出来，更无法靠几天事后努力修补出来。他来源于一种真正的使命感、可能性、或者愤怒。责任感不是强加给他人的，而是要彻底令人信服。真、善、美、服务、智慧、公平、自由、激情，这些才是长久以来能真正激发人类追逐终极成就的精神责任感。”

几点共鸣：

1、制约组织实现优良业绩的不是其营运模式，也非其商业模式，而是该组织的管理模式。管理创新是一个公司获得长久竞争力有时的独特能力。

2、如果你想在未来的“创造力经济”中占领高点，你需要的不仅仅是认同、专注和机敏的员工，更需要它们兴致勃勃、诙谐幽默、充满激情。

3、对员工充分授权的基础是公司高层管理者对员工的极大信任，相信员工能够采取有利于公司的行动。

4、全食公司是一个为其他人创造价值而共同努力的工作社团。

5、让创新成为每位职员的工作。管理创新最大的障碍是对传统管理的深信不疑。

6、在网络结构下，同一层面有多远的节点，有密集的人与人

之间的联结，时间信息可以流向各方，不需要中间层的过滤。

7、在一个高信任、低敬畏的组织里，员工不需要太多的监管--他们需要指导和支持，而不是老板时时在左右。

8、经济价值越来越多地成为与员工工作中发现灵感、使命感和快乐感的产物。

9、谷歌的组织象互联网一样：高度民主、密切联系、扁平化。

10、唯一的“管理”就是发挥组织的集体智慧来解决大大小小的决策

11、深刻的变革会带来危机。驱动变革需要强有力的领导。变革从高层开始。

12、管理创新不是一个6个月就结束的项目，而是永无止境地探索更好地解放和组合人类能力的方法，它以最简单的“为什么”开始。

13、建设未来公司所需的5条关键设计规则：生活—变异；市场—灵活；民主—参与；信仰—意义；城市—偶遇。

14、在一个依靠创造力来发展的世界，富有激情的员工的业绩永远超越那些仅仅只是勤奋的员工。

15、吸收创意，激发创新源泉。处理系统问题，你必须理解问题的根源。设立变革性目标，但采取渐进的步骤。永不放弃：创新是永恒的！

16、通过管理产生的放大效应和聚集效应，公司可以不断扩展个人和组织的的生产边缘，实现更好的业绩，这也是管理创新的核心目标。

17、一些管理者开始了解网络能颠覆旧的商业模式，但很少有人承认在不久的将来，网络将彻底改写我们从前的管理模式。

18、网络是“全面覆盖”的，在“点对点”的网络中，人们可以与任何人联系。

本书给我留下深刻印象的是：作者具有极强的反思精神，可以反思一切问题。从劳资关系来直接开刀，显示了作者无畏的勇气。从社会主义的角度来看，甚至可以认为这是资本主义社会做出的最重要的自我调整。社会主义社会面临资本主义社会做出这样的调整，我们应该如何应对？他们的调整给我们带来什么样的启示？我们现在面临创新的任务，我们创新的基础理念是什么？我们创新的目标是什么？我们创新的主要困难又是什么？怎样才能把创新的目标真正落实？这些都是值得我们深思的问题。

第三篇：管理未来读后感

《管理未来》读后感

管理学院电子商务15-2班

2015213720

郑瑞璇

一、书籍简介

本书的作者是彼得·德鲁克，当今世界上最具影响力的管理思想家，正在受到越来越多的重视，那些试图正确应对世界变革的商界领袖和经济学家们都会竖起耳朵认真倾听这位智者的声音：未来企业的竞争战略必须基于瞬息万变的世界经济。知识社会来临，信息变得越来越重要，信息也意味着一种新型管理方式。对于知识社会的管理者，创新和企业家精神变得至关重要。未来的经理人需要具备全新的素质和技能。

“以信息为基础的组织的出现，对系统性创新和企业家精神的需求，要求未来的管理者具备全新的素质”这是本书封面上的话，同时也很好的诠释了写作本书所处的时代背景和这个时代对管理者的要求。本书的作者管理学大师彼得·德鲁克在20世纪60年代就提出了目标管理理论，此后的著作围绕这个理论随着时代的发展而不断完善。本书是一本论文集，体现了作者20世纪80年代和90年代的一些真知灼见。

在80年代，德鲁克的研究中心是创新管理。这正是美国新经济兴起的时代，创业浪潮风起云涌，他敏锐的找到了新的理论增长点—创业企业和中小企业。德鲁克成功地将管理从大企业引向了中小企业，强调了管理在中小企业和创业企业成功中的重要性。在90年代，德鲁克的研究重点转向非营利组织管理问题。

二、内容分章概述

1）前言

本书所涵盖的主题非常宽泛，内容包罗万象，跨度很大，涉及企业管理、经济、历史、哲学的方方面面。但是每章从一开始就很明确—专门解决经理人员身边的某一方面问题，诸如经济、人、管理、组织等，这些都是经理人员经常遇到的企业内外的具体问题。

在中国培养大批有道德和有效的管理者至关重要。而本书致力于解决以下两个目标： 企业管理者们如何看待世界； 激励他们采取行动并提供工具。

2）第一部分 经济

随着新世纪的到来，未来触手可及，社会经济环境及企业的战略、架构和管理将会出现深刻的变化。互惠将成为国际经济整合的核心原则。经济关系将越来越多的体现为贸易集团之间的关系，而非国家之间的关系。企业会通过联盟的方式将自己融入世界经济。企业界将经历数量最多、最为彻底的公司重组。职业经理层学说遭到了挑战，大公司管理层的责任与合法地位也遭到了质疑。伴随着国际政治和政策的迅速变化，人们应该扪心自问：“这些将会对我的工作和企业带来什么样的影响？”

财富来源于知识，将知识运用到新的工作中，则为创新。必须以生产率和创新为指标，最终将会创造利润。

一个企业如果想在成熟市场中取得领导地位，越来越需要在全球所有发达国家取得和保持领先地位。它必须有能力做到在各个发达国家进行市场调查、产品设计开发以及生产制造，并且能从某个国家向任何国家进行出口。而国际贸易的增长逐步放缓，但国际投资已成为全球经济的主导因素。推动国际投资发展的主要力量是人力资源。

生产率越来越重要，但蓝领工人的工资的成本却在下降。低成本劳动力优势不再，这让管理成为了竞争的关键因素。

作者分析了美国、欧洲、日本、拉美等地区的经济现象并提出建议和预测。

3）第二部分 人

劳动力中出现的核心群体——知识工作者和服务工作者的生产率问题，将成为发达国家公司管理者所要面对的最严峻挑战。在知识和服务领域，资本无法代替劳动。新技术本身也无法提高生产率。在提升生产率方面最重要的方法是重新界定工作，撤掉不必要的工作。对于某些知识工作和服务工作，绩效等同于质量。因此生产率的提高，要求按照具体工作所属的绩效类别来进行。在生产流程中，我们需要确定质量标准，然后在流程中进行质量控制。提高生产率需要不断地学习。提高生产库率是知识社会管理层的首要社会责任。

企业应当只关注自身绩效，实现利益最大化，这样可以提高生活水平，创造更多的资本以及为明天提供更多更好的就业机会。否则，企业就是不负责任的，对经济整体也是有害的。

有效的领导的基础是对组织使命进行全面思考，并且清晰、准确地界定和建立组织使命。领导者树立目标、明确重点、确定并保持标准，也进行妥协。领导者要将领导视为一种责任而非职位和特权。有效的领导者最重要的任务是开发人的能力和远见。

4）第三部分 管理

在20世纪90年代，公司管理架构从越来越多的管理层级和专业管理人员，到变为越来越扁平化的结构。企业需要调整薪酬制度，为员工的绩效而不是等级支付薪酬。

企业想要在发达国家中得到领先地位，不能再依靠财务控制和传统的成本优势，需要进行智力控制。要在激烈的世界经济竞争中取胜，必须有效的缩短自身产品的生命周期，通过合理的组织，系统的放弃自身的产品。

企业想预测流通渠道和顾客购买场所和方式的变化，就必须置身于市场之中。取得优异绩效的关键并不是做一些与众不同的事情，而是系统的做一些众所周知的、公司手册中早已指明的、企业不断宣扬的事情。

企业重组是能够降低成本的唯一方法，成本的削减应该一直作为反思和重新设计企业运营体系的一种机会。削减成本的同时要建立适当的成本控制体系。

一个新的观点：非营利组织的实践和策略将成为未来企业界学习的对象。非营利组织比企业更加重视管理，也更为关心资金问题。企业首先要学习的是非营利组织的一套清晰有效的治理结构，一个有效的理事会和一个有效的经理层，包括一个有效的管理者。理事会负责制定方针政策，经理人员负责执行。

5）第四部分 组织

如何界定绩效和成果？德国或日本的投资者追求企业财富创造能力的最大化，这个目标能够整合短期利益与长期利益，并把公司的运营绩效与财务要求联系起来。所有参与各方，都是依靠这个目标来达到他们的期望和要求。财务责任制度是公司和管理层取得绩效的关键。理清绩效与成果的概念也有助于确定机构投资者的角色及其与企业的关系。企业要对管理层的责任重新界定，并使之成为公司管理的一部分。

营销的对象是市场上所有的顾客而不是我们的顾客。在信息产品和通信产品市场，经济学不能发挥很好的指导作用，去分析市场而不是进行市场调研。

比起中型企业崛起更重要的是大型企业优势的下降。所有的市场都在不断进行细分，出现了越来越多的交叉和重叠。单项技术也不再只供应一个行业。信息和资本越来越全球化，新的挑战需要跨国合作。在很多领域，将会越来越强调适当的规模。

企业绩效的五大指标：市场地位；创新；生产效率；资产流动性和现金流；盈利能力。技术的发展将不再是平行的，而会更多的相互交叉，从一个领域外溢到别的领域。研发实验室将会逐步变成独立的商业机构，按照合同受许多企业的委托进行研发。每家委托企业需要一个技术主管，他能够依据技术潜力以及基于商业和市场目标的技术战略来制定业务目标，并且能够界定和购买为了达到企业成果所需技术研发工作。

越来越多的企业内部为企业工作的人实际上是在外部独立承包商处领取薪水。服务工作需要系统的创新。

对于中小企业来说，联盟越来越成为他们走向国际化的方法。对于大公司来说，联盟则是他们介入多个技术领域的方法。联盟之前，各方需要考虑：各自的目标和合资企业的目标；在合资企业的运营方式上达成一致；认真考虑由谁来进行管理；依据实现的约定解决分歧。

三、联系《企业管理学》的思考

进行《企业管理学》的学习已有一段时间，即将结束原理篇的学习，学习的课程对我如何理解书中的见解提供了帮助。但我同时也认识到自己知识储备的不足，尽管彼得.德鲁克先生的语言精练平实，十分易于阅读，但是本书涉及内容甚广，其中对于很多实例的描述，需要具体的结合时代背景来看。所以我认为自己在学好这门课程同时，还要扩展自己的知识面，对历史、经济、政治都做出一些初步的了解。

每章从一开始就很明确—专门解决经理人员身边的某一方面问题，诸如经济、人、管理、组织等，这些都是经理人员经常遇到的企业内外的具体问题。除此之外，每章从一开始就计划实现两个目标。其一，向天天忙于工作的企业管理者们解释，如何看待他们所处的这个瞬息万变的世界，这会影响他们的工作和绩效；其二，激励他们采取有效行动并为他们提供相应工具。由于管理的世界一直是不稳定的，因此，本书的每一章都试图说明未来将发生什么变化，以及这些变化对于经济、人、市场、管理和组织都意味着什么。每一章都试图让管理者明白如何为未来而不是为过去进行管理。但是每一章从一开始就希望能够激励人们采取行动—捕捉新的机遇；指出哪些领域（流程与产品、策略、市场和组织机构）需要有所改变；在哪些方面需要采取行动以及如何行动；在哪些方面需要停止行动。

《企业管理学》中的的知识极大的帮助我理解本书中的内容。如德鲁克提出的向工人提问的观点，正好印证了道格拉斯.麦格雷戈的X理论和Y理论。当管理人员持某一种关于人本性的假设的观点时，就会形成相应的管理模式。

还有在领导方面，德鲁克认为领导者不具有统一的性格特性，与书（企业管理学）中权变理论相通。一个适合于任何组织，任何性质的工作和任务，任何对象的固定领导人特质、领导风格类型或领导行为方式是不存在的。

在管理层次方面，德鲁克指出企业不再聘用越来越多的专业管理人员，减少管理层级。这与我们所学习的有效管理幅度原则相应。管理幅度过小，会造成组织所需配备的管理职位、部门增多，管理沟通协调困难，效率降低。

四、自身感悟

在德鲁克的眼中，“人”才是管理的全部内容。德鲁克具有的强烈的人文关怀，最终导致他决心以管理顾问和管理作家作为终身职业。德鲁克具有的不断学习精神、广博知识基础、独特的思维方式则保证他能够达到常人所不能达到的思想高度。德鲁克坚持每两三年就要学习一门新学科的学习精神，使得他涉猎了经济学、心理学、数学、政治理论、历史及哲学等众多知识领域。在此基础上，他运用其独特的思维方式，从社会、历史的高度，冷峻地俯瞰和分析组织及组织管理的变迁。这一独特的视角使其避免了一叶遮目的狭隘，从纷繁复杂的社会现象中，准确把握和预测组织发展和管理的变化。德鲁克对管理理论的贡献，提出的管理理论和管理思想，是任何人都无法比拟的，随便列举就有目标管理、自我管理、顾客导向的组织、高层管理团队、效能与效率、时间管理、企业愿景、业绩管理、知识工作者、组织分权、以知识为基础的组织、扁平组织、团队、后资本主义社会等等。就连最近流行的平衡记分卡等管理方法也能够从德鲁克的著作中找到影子。毋庸置疑，德鲁克先生是有史以来对管理理论贡献最多的大师，现代管理学的奠基人。

德鲁克先生说：“明天总会到来，又会与今天不同。如果不着手于未来，最强有力的公司也会遇到麻烦。对所发生的事感到吃惊是危险的。哪怕是最大最富有的企业，也难以承受这种危险；即使是小企业，也应警惕这种风险。”这是一个不断发展不断变化的社会，世界经济瞬息万变，这无疑要求企业必须根据无常的变化作出正确的竞争战略。随着信息时代的到来，知识社会俨然已迈入发展大军。信息的重要性，让我们无法忽视它。信息渗透到了每一个角落，其影响也渗透到了每一个角落。我们有理由相信信息意味着一种新型管理。在本书的后记中，德鲁克先生提出国际经济新秩序正在兴起。

“演出必须继续下去”是本书的座右铭，管理者的演出就是能够取得成果的有效行动，帮助管理者在混乱、危险、快速变化的经济、社会和科技环境中采取行动和创造结果，也就是帮助他们取得绩效。这就是本书的目的和使命。

第四篇：读《管理大未来》有感（本站推荐）

姓名：陈志强

从管理创新中要效益--读《管理大未来》有感

《金融时报》曾给予《管理大未来》一书这样的评价——彼得·德鲁克如果在世,他也会爱上这本书。之所以有这样的评价，其中有一点是缘于此书的作者加里·哈默。了解一些管理理论演变知识的人都知道哈默在西方的学术地位，是他在《竞争大未来》中用“核心竞争力”理论终结了曾经风行一时的“流程再造”与“质量管理”。那么，战略大师这次又想告诉我们什么呢？

在《管理大未来》书里，从哈默天马行空的思想中，我们能清晰地解读到几个强烈的信号：传统管理方式正在终结，现代企业家需要管理创新；制约组织实现优良业绩的不是其营运模式，也非其商业模式，而是该组织的管理模式。总结下来就是：企业要学会“从管理创新中要效益”，才能走向更美好的未来。

但现实的情况是怎样呢？一边是管理和组织创新已经大大落后于技术创新；不断创新的企业实在太少；大多数管理者不把自己视为管理创新者；甚至许多管理者把自己仅看成实际操作者，而非理想化的梦想家。另一边是互联网时代，技术的颠覆、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾客、挑剔的股东，都对管理提出了新的挑战。

我们该怎么做呢？书中哈默用时时创新的谷歌、推崇“自然领导”的戈尔公司、强调高度自治的全食超市等公司的故事与奇迹，来说明管理创新如何才能创造佳绩。然而，对于中国的企业而言，这些案例的结论不是我们学习的重点，但其中企业管理创新的原理应该是相同的、可借鉴的。我的理解是，要做到“从管理创新中要效益”，我们需要思考和解决以下三个问题：

首先，企业要正确认识和重视管理创新。管理不是最佳实践的简单模仿，而是重新设计持续创新的体系，以便组织获得长期持续性发展；管理创新是比营运创新、产品创新、战略创新更高层次的创新，它从根本上改变管理工作的方式，是一种显著地改变面向顾客的组织形式并最终推进组织目标实现的手段。所以，从一定程度上企业应该要把管理当成一种与资本、技术一样变化的要素，去除其中的“政治化”味道，从而真正做到“从管理创新中要效益”。在英文中，Innovation创新这个词起源于拉丁语。它原意有三层含义，一：更新。第二：创造新的东西。第三：改变。变是永恒的，就像哲人说的：人不能两次踏进同一条河。因为两次之间的间隔河流已经有变化了。其实中国几千年前的《易经》中就创先阐明了一种发展观，易者变也，变革，就是推陈出新，就是创新，就是发展。说白了所谓创新就是当时、势发生变化时，能够抛开原有的制度、方法的羁绊，进行变革，找出适合新形势新局面的新理论新方法的过程。把创新作为一种理论，已经是二十世纪的事情了。德鲁克第一次在二十世纪五十年代，把创新引进管理领域，有了管理创新。德

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3鲁克认为创新就是赋予资源以新的创造财富能力的行为。创新可以在很多方面，包括文化创新、思维创新、观念创新、组织创新、技术创新、经营创新、管理创新和行政创新等等。管理创新只是特指创新在管理方面的作为。《管理大未来》一书作者只是对管理创新这一概念提出更新的要求而已，他认为人们至今还在延用一百年前的管理理论方法管理现代企业，早已经跟不上时代发展了，包括德鲁克也不例外，我们需要不断创造出更新的管理理论、方法、模式，才能适应现代企业组织，管好新人理好新事物，保持持续进步发展。

其次，如何成为管理创新者？为什么对重构公司核心管理流程有最大胆、最有用想法的人，可能往往不是现在正在管理这些流程的人呢？为什么建议管理创新者应该从那些从来没有学会有什么不该去做的人那里听取意见呢？这一切似乎都在说明一个事实：有经验的管理者可能不是最好的管理创新者。只有那些敢于打破惯性思维，挑战先例；敢于接纳新规则解决全新的问题；敢于抛弃旧观念，重组管理新基因的人才是企业需要的管理创新者。只会搬用别人的理论方法束缚自己的手脚，或者囫囵吞枣消化不良，或者只是拾别人的牙慧，永远只是个跟随者，企业没有管理创新，早晚要衰亡。这就是为什么要创新的理由。

“科学管理之父”泰勒在100年前提出的管理理论到现在还被许多管理者奉为圭皋，顶礼膜拜，言必称“X理论”，讲求“精确、稳定、纪律、可靠、效率”，他的追随者遵循他的理论提出的六西格玛理论被人津津乐道，成为挽救企业于衰亡的法宝。它的缺点是把人机器化，就像卓别林的电影《摩登时代》里那个流水线上拧螺丝的工人，每一个动作都像机器人一样分毫不差才能达到目标，想停下来喘口气就会造成整条流水线的混乱。现在如果还在用这种把人当机器的管理，就太没人性，不好意思，应该是太不人性化了，80后、90后们都已经开始走上社会，按照他们生长的环境和他们一代的特性，我们再也不能用管理50、60年代人的方法来管理了，对于他们的管理还没有一套能够模式，也许这就是需要管理者创新的地方。

最后，让创新成为每位职员的工作。到目前为止，真正能使创新成为每位职员的日常工作的公司如同凤毛麟角，创新依旧是企业内部的“少数派”。而要做到人人自动自发地创新，光构建一个全公司、全员的创新系统还不够，还应该看是否把“管理创新转化为员工利益”。任何管理创新，如果只是给公司带来业绩，而不是给员工直接带来收入和奖励，那么管理创新就将只是公司的事情，而不是员工的事情。谷歌公司清楚，如果没有创业激励奖金，就不能期望员工像企业家一样工作。所以，企业如果想要更多的创新，那就给员工更多的回报。人有惯性思维，本能会维持原样，抵制变革，阻碍创新。创新者改革者往往成为众矢之的，历史上改革者往往成为铺路石、先烈、牺牲者。黑天鹅理论就是一个典型的例子，人们习惯了传

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3统思维，要想打破惯性思维，是要付出代价的。那些把前人理论奉为规条不敢逾越的是不会创新的，那些被无数人使用过或正在使用的理论、方法也许会成为组织或个人发展进步的障碍，但是如果我们试图动摇他们已经习以为常的观念、对他们视若神明的大师理论提出质疑，可能会遭到意想不到的猛烈批评与打击。

创新者的天性是不断持反对观点。不要以为凡是创新了就到处都是鲜花掌声相迎，能够赢得满堂喝彩，创新者首先更多面对的是板砖、风言风语、明枪暗箭，比如针对西方传统经典的管理理论、美国式管理或日本式管理等，一些中国学者管理专家提出中国式管理，就曾经遭到无数地质疑、嘲笑、讥讽、否认、打击，但是中国式管理是伴随着中国企业逐渐发展壮大的必然，它目前可能不完整不完善，但它是中国哲学结合各种先进管理方法的创新之举，它未来会很强大，很经典，成为被大家普遍接受的管理理论，然后它又会被更新更强的所取代，这其实是所有事物从诞生——发展——衰亡的必经之路。

当然，哈默在书中也没有一味地吹嘘管理创新的魔力，同样给了我们以忠告——管理创新像其他层次的创新一样，遵循着幂律分布原则：有根本改变管理实践的突破性想法，也会有大量价值不高、影响力弱的主意。但对于我们任何企业来说，这不能成为不创新的理由。管理创新是一项概率游戏，企业做得越多，就越有机会获益。

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第五篇：好习惯,大未来

好习惯，大未来

同学们：

你们好！

好习惯是什么呢？可能有人会问这个问题。它是一朵鲜花，当你养成了好习惯，它就会怒放，但是，当你没有养成好习惯，它将慢慢凋谢。所以，为了让这朵‘好习惯之花’怒放，我们就要从小养成好习惯。

有一次，我和小莉出去玩，见到路上一个跪在地上乞讨的老奶奶，她怀里抱着一个刚满月的小孩，地上铺了一张纸，纸上歪歪扭扭的写着：求求各位帮帮忙吧！看看我怀里的这个可怜的小女孩，她是我的孙女，刚满月，但是却患有白血病，急需诊治，因为家里很穷，所以……有许多人都被她感动了，但也许没有人会发现她是个盲人。这个老奶奶是很令人感动。可是，这就是没有好习惯的未来啊！

同学们，让我们从小养成好习惯，成就我们美好的未来！

祝：好好学习

2013年6月9日

四年级:童年de璇转木马