2020单位年终绩效考核工作总结[范文大全]

第一篇：2020单位年终绩效考核工作总结

一年来的工作结束了，好好的回顾一下过去一年的工作，在单位工作，还是要对自己的工作有客观的认识，在这年终绩效考核之际，应该总结一番。下面是由小编为大家整理的2020单位年终绩效考核工作总结5篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

单位年终绩效考核工作总结【一】

绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的20__年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：

一、职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：

1，部门kpi指标考核(tp)：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。

2，岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。

3，员工工作能力评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的`;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。

4，员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决办法

试行中存在的主要问题：

1、考核本身设计问题

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

2、沟通问题

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

3、认识问题

根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

4、推动问题

考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：

1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;

2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;比如：最近的的<目标管理>培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

3.加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

4.强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。

5.与绩效挂钩，有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。

三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标

建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路：

1、职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。

2、9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。

单位年终绩效考核工作总结【二】

20__年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，积极推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进提供了有力的保障。现将20__年度绩效考核工作开展情况汇报如下：

一、完善绩效考核制度

为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体情况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的内容、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。

二、考核进行情况

我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作能力、遵章守纪、上进心、精神文明等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。

在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，通过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改进，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。

通过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。

三、公示考核结果

在每月考核结束后，通过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自己在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改进和提高了工作效率。

总体来说，我公司在20__年的绩效考核工作取得了较为满意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，及时收集职工的建议和意见，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。

单位年终绩效考核工作总结【三】

公司本年度绩效考核工作的主要对象是职能部门，分管副总。绩效考核工作的目标是督促部门开展好各项工作，充分发挥员工的工作积极性、创造性，激发他们的工作潜能，体现多劳多得，不劳不得。绩效考核就是对考核对象做出的工作成绩，取得的经济效益及工作能力，态度，责任心的考核评价。

一、上半年绩效考核工作的开展

绩效考核小组从2月份开始对职能部门进行了4次绩效考核，2次员工访谈工作，围绕 “加强沟通，狠抓落实”这个主题开展绩效考核工作。

年初各职能部门制订了各自的内部考核办法，初始部门负责人还存在等、靠、要的思想，未能主动与上级领导沟通，并通过考核、座谈、评价等一系列针对性工作，来对员工、干部进行综合性的考评，从而达到预定目标---完善公司考核体系。有些部门在考核初期，工作主动性不够，在内部考核工作的开展上不能积极与部门员工进行沟通，导致员工有意见，部门的内部凝聚力下降，不能达到和-谐向上，共同发展的目的。无论在什么样的企事业单位，团队的合作能力是开展好工作的首要前提，大家能够心往一处想，劲往一处使，再大的难题也能迎刃而解。

考核中也存在提出问题，解决、落实问题效果不理想的情况，在某些问题多次提出后，部门能够及时去落实解决问题，但是由于一些思想性的因素还没有得到解决，导致在问题的落实上效果还有所欠缺。如何督促并协助这些问题的有效解决是下半年工作的重点，绩效考核小组是考核部门工作的成绩好坏，但也同时担负着协助部门有效开展工作的重责。

多数部门能 在绩效考核中坚持考核原则，做到定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，坚持客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励机制。但有些部门在绩效考核的定量考核上还有所欠缺，导致部门员工与部门经理的思想不能统一，考核工作不能顺利进行。

上半年绩效考核工作较之去年还是对部门的工作有较大的促动，在内部员工量化考核，部门内部会议召开，针对考核中提出问题的整改，工作主动性等方面都有了较大的改进，尤其是经营开发部和行政人事部做的比较好，但也有些部门，思想根源没有解决，没有清晰的工作目标和工作思路，部门工作的开展仍没有大的改观，没有真正发挥部门的管理职能，这也是绩效小组下半年的工作重点目标。

经过半年的绩效考核工作的开展，通过与部门的沟通交流，通过与员工的访谈中发现：公司在人才的培养，引进方式方法和程序上还存一定的问题;管理团队的凝聚力，执行力还需很大的提高，很多管理干部甚至高层领导没有把“勇于负责，勇于任事，勇于创新，敢于胜利”企业精神作为开展工作的指南;一些制度的制定和出台缺乏严谨性，周密性，绩效工资翻番，职岗津贴没有达到预期的效果。

二、绩效考核小组上半年工作的不足

上半年绩效考核小组认真、尽职的对职能部门开展了绩效考核工作，但由于绩效考核小组成员均为兼职人员，考核的沟通工作只能做到每月开展一次。考核小组成员上半年在遇到不能解决的问题的时候有过退缩，有过彷徨，这样的想法和现象会造成了考核工作的不顺畅，考核的结果更多的是对各部门工作的陈述和平铺，没有达到考核的激励效果。这就要求考核小组成员在遇到困难时要积极的想出对策，不能退缩，这个方面的工作将在下半年力争做好做顺。

上半年考核小组成员对四个工作小组的工作关注度不够高，还有待加强，要切实了解四个工作小组的工作状态，及时将沟通情况向领导汇报。

三、20__年下半年工作的想法和目标

下半年绩效考核小组将加强执行力的考核力度，将继续发扬敢于说话，敢于指出问题，敢于评价的`作风，加大对关键事件的关注力度，跟踪，督促，检查公司各项制度，决策的落实，具体目标如下：

1、在每月的考核中继续加强与各部门负责人的沟通与交流工作，对重点问题要咬住不放，直至部门解决问题为止，对于总是不能有效解决问题的部门要加强沟通，督促部门做好部门工作。

2、加强四个工作小组的工作关注度，真正的让四个工作小组发挥他们的主观能动性，协调好需各部门能力合作的各项工作，真正成为各职能部门、项目部之间的纽带。

3、进一步从基层获取对于部门管理、公司发展有用的信息，加强与一线员工的交流工作，让他们能够充分了解公司的动态，发展的方向，同时也把基层的心声带到公司层面上来，想员工之所想，让他们切实为公司的发展壮大做出贡献。

4、进一步加强绩效考核的宣传工作，让部门(或项目)负责人充分认识绩效考核的重要性，将之作为提高部门管理的一种有力手段，同时绩效考核的工作还要加大推广范围，逐步辐射到所有在建工程项目部，所有分公司，让绩效考核真正起到加强管理、创造效益的作用。

单位年终绩效考核工作总结【四】

时光荏苒，20__年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况

过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题

纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。)

2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排

总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定__年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。

单位年终绩效考核工作总结【五】

绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，同样也是最具变动性与技巧性的工作内容。从一定程度上来讲，绩效考核首先发挥的是尺度的作用，通过有效的绩效考核手段，可以正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及能力评介。其次，良好的绩效考核体系，最为至关重要的是能起到良好的引导作用，通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与能力提升。但是，从某种客观角度来看，绩效考核手段如果利用不善，势必会成为一把双刃剑，如何去适应性地开展绩效考核工作，建立符合公司需求、适应公司发展特征的绩效考核体系，不仅仅是绩效考核管理部门的工作要点，同样也是各部门工作发展与部门建设的工作重点。绩效考核，作为一种过程管理与结果反馈的管理方法，应当受到应有的重视。

回顾上一年度以来公司管理层人员的绩效考核工作，现总结如下：

1、在绩效考核管理工具方面，主体继续沿用KPI绩效考核方法，但适当融入基于目标管理MBO的绩效考核方法，同时，注重公司实际情况，进行管理层人员月度绩效考核体系的架构。

2、在原有管理层人员月度绩效考核模板的基础上，将管理层人员月度绩效考核内容实现类别区分，将内容划分为每月固定项目与非固定项目。每月固定项目趋向于日常管理工作事务的考核跟进，通过每月固定项目考核固化日常管理，引导注重部门日常工作的安排配置。每月非固定项目趋向于重要工作任务的考核跟进，通过每月非固定项目考核强化执行力度，引导工作精力与重心的分配转移。

3、在原有管理层人员月度绩效考核模板的定量考核基础上，加入“总经理满意度”的定性评价，注重绩效考核工作于管理层人员与总经理之间的工作互动性。

4、完善并制定《绩效考核管理制度》，加强制度化建设，约定年度绩效评价体系。尝试进行初步的绩效考核体系架构与建设。

一、现阶段绩效考核存在的问题

1、评价体系现呈雏形阶段，评价的目标尚未精细化，在区分高效率员工与低效率员工的同时，不能更好地引导改进工作;

2、绩效考核周期为月度考核，绩效评价周期为年度评价。因此存在评价周期过长的缺陷;

3、报酬计划与个人绩效考核计划尚未良好地结合，有待建立课短期反馈的、以个人绩效为导向的报酬计划;

4、岗位职责说明书的界定与落实尚有所缺失，被考核者个人工作目标和公司目标尚不能明确地联系并建立起来。

二、管理层人员在绩效考核与评价中须注意的问题

1、思维模式要适当的转变，从意识层面要注重管理，要用管理思维来看待绩效考核，杜绝肤浅的“考核就是和我过不去”的思想，实现管理层人员自我定位由“将”到“帅”的转变;

2、执行力迫切亟需质的提升，时间观念急需进一步加强;

3、“个人主义、利我主义、本位主义”不应出现或有所增长;

4、绩效考核与评价是以改进或提升工作为目的，考核与评价是手段，考核与评价报表是工具，奖金挂钩是激励方式，这个观念不能厚此薄彼。

三、考核方在绩效考核与评价中须注意的问题

1、避免过宽或过严倾向，要从客观实际出发，以客观评价为基础标准;

2、避免趋中倾向，评价结果在体现公平的同时，要有好与坏的差异，通过全面了解被考核方的工作情况，做出客观的记录;

3、避免主观臆断及倚靠第一印象或主观印象去执行绩效考核与评价;

4、绩效考核后的沟通要及时到位，绩效考核的后续沟通主旨应在于说明情况，寻找问题症结，改善工作绩效，而非争论得分分数的高低评判。

四、有效实施绩效考核与评价的关键

1、观念：对考核与评价的正确认识是影响绩效考核效果的最关键因素，正确的思想观念是考核方与被考核方首先需要树立的;

2、态度：被考核方对绩效考核与评价的态度，是绩效考核宣传工作中重点要解决的问题，如果被考核方认为绩效考核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不良情绪，那么绩效考核就失去了存在的意义;

3、绩效考核与评价办法的设置：要与公司发展战略相关，有一个好的绩效目标和指标，目标和指标要及时修正与调整，这是绩效考核办法重点要改良的内容。

上述三个关键可以用一个恒等式来表示：有效的绩效考核与评价=观念×态度×绩效考核与评价办法的设置。这当中，观念最重要，它决定着绩效考核与评价的方向，若观念为负则结果也为负。态度和办法的设置决定着绩效考核成效的大小，若某一项为零则结果也为零。

五、关于绩效考核与评价认识的两个误区

1、无用论

认为绩效考核与评价没有实用性，绩效考核与评价的成本大于所带来的收益。

绩效考核的作用主要体现在：

1.1 绩效考核与评价的显性作用

绩效考核是人力资源管理的基础工作之一，为薪酬发放、人员配置和调整、员工开发和培训等提供依据。

1.2 绩效考核与评价的隐性作用

①节约管理成本。绩效考核可以使被考核方明确自己的工作目标、完成既定目标的方式与完成程度。避免了管理者重复向被考核方叙述工作内容、规定工作期限了过程，从而减少了管理成本。

②提升公司内部有效沟通。绩效考核与评价的核心在于沟通，通过不断的沟通，营造良好、开发、积极向上的氛围。当被考核方正确认识到绩效考核与评价的实质意义时，考核方与被考核方的关系就会更加友善，公司内部的沟通就会更加顺畅。

③利于员工自我发展。通过绩效考核与评价，被考核方明确了工作目标，了解了目标达成后可能获得的报酬，维系了与考核方不断沟通的机制，这些都有助于员工不断地审视自己，学习新的知识和技能以获得更好的发展。

2、速成论

绩效考核与评价是组织内部内生的，没有一个现成的模式或模板可以拿来套用。对绩效考核与评价的认识，绩效考核与评价的经验积累等都需要有一个过程。其次，在绩效考核的设置上，同样需要一个过程来逐步实现绩效考核与评价的有效性。

绩效考核与评价的发展有三个阶段：第一阶段是绩效考核的起步阶段;

第二阶段是绩效考核的改良、初步见效阶段;第三阶段是绩效考核的有效阶段。我们现在正处于起步阶段的逐步摸索与经验积累过程中。

处于绩效考核与评价的初级阶段，绩效考核与评价工作的开展势必会遇到一系列的问题。此时，切忌有急功近利的思想，要知道绩效管理工作贵在坚持与持之有恒。只有统一观念、转变态度、不断改良、循序渐进、稳健推进，才能实现绩效考核与评价的有效与科学性。

第二篇：机关单位绩效考核方案十一

机关单位绩效考核方案十一

为进一步规范和完善市直机关单位考核制度，建立健全绩效激励与效能监察机制，现结合我市实际，制定以下方案。

一、指导思想

深入贯彻落实党的十九大重大决策部署和总书记系列重要讲话精神，围绕市委、市政府战略决策和工作部署，推进机关绩效管理与绩效考核，加强行政监督与效能监察，进一步激发全市干部职工主动担当、履职尽责、干事创业，营造良好的发展环境，为决胜全面建成小康社会、加快建设幸福美丽新台山提供强有力的保证。

二、考核对象

根据单位的职能和隶属管理情况，将市直和中央、省、江门市驻我市共74个部门单位分为四类进行考核。

（一）综合管理类（19个）

市委、市政府办公室，市人大机关，市政协机关，市纪委监委，市委组织部，市委宣传部，市委统战部，市委党校，市直机关工委，市机关事务管理局，市编办，市委老干部局，市外事侨务局，市体育局，市档案局，市总工会，团市委，市妇联，市侨联。

（二）经济管理类（19个）

市发展和改革局，市科工商务局，市财政局，市国土资源局，市环境保护局，市住房和城乡建设局，市交通运输局，市水务局，市农业局，市林业局，市审计局，市统计局，市海洋与渔业局，市城乡规划局，市旅游局，市粮食局，市公资办，市供销联社，市土地开发储备中心。

（三）社会管理与服务类（21个）

市教育局，市公安局，市民政局，市司法局，市人力资源和社会保障局，市文化广电新闻出版局，市卫生和计划生育局，市市场监督管理局，市安全生产监督管理局，市食品药品监督管理局，市城市综合管理局，市广播电视台，江门市公共资源交易中心台山分中心，市工商联，市残联，市红十字会，市文联，市人民医院，市中医院，市妇幼保健院。

（四）驻市垂直管理类（15个）

市人民法院，市人民检察院，台山海关，台山边防检查站，市国税局，市地税局，台山供电局，台山公路局，市气象局，国家统计局台山调查队，人民银行台山市支行，市农村信用合作社，中国邮政台山分公司，市公安消防大队，市公安边防大队。

三、考核内容

职能工作：主要包括各单位履行职能工作情况，完成市委、市政府工作清单，专项督办项目，上级布置的专项工作以及市委、市政府其他重要工作情况。共性工作：主要包括依法行政（办事）、依法审批，工作创新、公务员行为规范，服务质量、办事效率，党的建设和制度建设等内容。

四、考核步骤

年初制定考核方案，日常强化自查督查，年底开展绩效考核，当年绩效考核应在次年1月底前完成。

（一）计划部署。年初，市绩效办按照市直机关单位绩效考核领导小组部署，制定考核实施方案，组织考核主体责任单位完善单项考核办法，部署考核具体工作。

（二）单位自查。各考核单位对照各专项考核办法，对本单位绩效工作进行自查。如存在加分事项的，收集整理相关资料报市绩效办。

（三）考核初评。市绩效办和各考核主体责任单位按照专项考核办法，对各考核对象进行考核打分，测评和抽查检验，确定专项考核得分。

（四）综合考核。市绩效办汇总考核初评成绩，结合抽查核查情况形成初步结果。

（五）领导小组审查。领导小组对绩效考核初步结果进行审议，确定考核结果。

（六）优胜评选。对考核成绩位列“优秀”等次的单位进行“优胜奖单位”评选。

（七）结果公布。市绩效考核领导小组办公室公布考核结果，并向市委、市政府报备。

五、考核指标体系及权重

考核总成绩为100分，由重要工作、专项工作、群众诉求处理、明查暗访、实地考评、机关满意度和社会满意度七部分三十一个测评指标项构成。各测评指标项分别由市委、市政府办公室，市人大办、市政协办、市纪委监委、市委组织部、市委政法委、市绩效办、市直机关工委、市编办、市国家保密局、市人力资源和社会保障局、市信访局、市科工商务局、市卫生和计划生育局、市城市综合管理局、市创文办、市12345政府热线办、市信息化服务中心等18个考核主体责任单位和机构具体组织实施。考核项目、考核主体责任单位及所占权重详见附件1。

六、成绩评定

（一）计分方法

1．单项考核成绩：由各考核主体单位考核打分。2．考核总成绩＝∑（各考核专项得分×权重）＋加分分值-扣分分值。

（二）等次确定。考核结果按各类得分高低排列分优秀、表扬、合格、基本合格、不合格5个等次。

1．考核得分70分以上（含70分）的为“合格单位”。2．考核得分60至70分（含60分）的为“基本合格单位”。3．考核得分60分以下的为“不合格单位”。

4．“优秀单位”“表扬单位”：各类单位按25%的比例评定。5．市委、市政府办公室，市委组织部、市直机关工委作为考核牵头单位参加各指标项测评，考核等次按成绩排位，不占“优秀单位”和“表扬单位”名额，奖励等次根据考核得分排位确定。

（三）负面清单审核处理。对存在负面清单所列的突出问题的单位，由责任单位根据情节给予相应的处理，并同时将结果提供市绩效办。（详见附件2）

（四）加分扣分事项。在绩效考核评分的同时，实行加分扣分，由相关责任单位将结果报市绩效办汇总。（详见附件3）

（五）“优胜奖单位”评定。各类考核成绩位列“优秀”等次的单位进行择优评选，按40%的比例评出“优胜奖单位”。（详见附件4）

七、结果运用

（一）被评为“优胜奖”“优秀”“表扬”的单位，由市委、市政府给予通报表扬。

（二）对被评为“合格”等次以上的单位发放机关绩效考核奖励资金，奖励资金来源按财政渠道解决。

（三）被评为“基本合格”的单位，由市绩效办提请该单位注意，并督促进行整改，对在职干部职工按当年“合格单位”绩效奖励标准的80%发放。

（四）被评为“不合格”的单位，一是由市绩效办责令该单位领导班子作深刻的自查，并向市委、市政府作出书面整改意见，主要领导要在有关会议上作检讨。二是该单位的各项工作当年不能评优评先,主要领导和班子成员考核不得评为称职或以上等次；对主要领导和班子成员实行诫勉谈话。三是在新闻媒体对该单位的存在问题作适当的曝光。四是取消该单位在职干部职工当年绩效考核奖励。

（五）属垂直管理的部门，由市绩效办将考核结果通报其上一级主管部门。

八、工作要求

（一）本考核方案下发后，各单位要按要求健全工作机构，制定好2018年本单位绩效工作实施方案，加强对本单位绩效工作的指导和督促，做到有方案、有措施、有检查、有落实、有总结。

（二）市委、市政府办公室，市人大办、市政协办、市纪委监委、市委组织部、市委政法委、市绩效办、市直机关工委、市编办、市国家保密局、市人力资源和社会保障局、市信访局、市科工商务局、市卫生和计划生育局、市城市综合管理局、市创文办、市12345政府热线办、市信息化服务中心等考核主体责任单位以及市委宣传部、市法制局、市人民法院和市财政局等扣分责任单位要结合本单位职能认真制定测评办法，并积极主动做好考核相关工作。

（三）各单位要进一步抓好本部门本行业绩效管理工作落实，以考核工作为动力，提升工作效能，推进工作落实，确保我市机关单位绩效管理工作取得更大成效。

第三篇：2021年单位内部绩效考核方案

2021年单位内部绩效考核方案

一、总则

为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

二、考核范围

总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。

三、考核原则

1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰;

2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现;

3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率;

4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

四、考核目的1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核;

2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;

3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核。

五、考核时间

1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。

2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。

六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。

(一)部门考核指标包括：

1、总经理评价/主管领导评价;

2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定;

3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作;

4、360°评价;

(二)职员考核指标包括：

1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标;

2、能力考核：

3、态度考核：

4、纪律考核：

七、考核形式

考核形式有：1、上级评定;2、各职能部门互评。

八、考核指标和方法

(一)考核指标

1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。

2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定;员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。

(二)考核方法

部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定;员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。

部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项

说明：

1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩;上级综合评价占10分;关键考核指标80分(KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%);当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。

评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档;评审小组由副总经理及以上级别人员构成。

2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：

3、等级定义及对应标准：

S级：卓越，90(含)—100;全部完成岗位常规要求;大部分指标超过预期的完成了工作目标。

A级：优秀，80(含)—89;全部完成岗位常规要求;部分指标超过预期完成工作目标。

B级：合格，70(含)—79;大部分完成岗位常规要求，偶有不足;

C级：有待改进，60(含)—69;基本完成岗位常规要求，与工作标准尚有差距。

D级：不合格，60(不含)以下;全部或多数未完成岗位常规要求。

九、考核程序

1、人力资源部根据工作计划，发出部门和员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

2、被考核部门进行自我总结，各级主管和相关部门，准备考评意见。

3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，进行分值评定。

4、由人力资源部统计出考评对象的总分，并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉，无主管领导的可直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门申诉的，一经发现取消该部门当月评比资格。

5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。

十、考核结果及效力

1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

2、当月请假累计达到10天(包含以上)不参与当月的绩效考核(包含年假、事假、病假、调休等所有休假);

3、当月有旷工记录者，取消当月绩效参评资格;

4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格;

5、异动人员考评：

a、岗位异动：当月15号前(包含15号)参与异动后的`部门绩效考核;15号后的异动将参与异动前的部门绩效考核;

b、职位晋升/降职：当月15号(包含15号)享受调整后的级别绩效考核待遇，15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。

6、考核结果具有的效力：

a、决定员工职位升降的主要依据;

b、与员工工资奖金挂钩;

c、与福利(住房，培训，休假)等待遇相关;

d、决定对员工的解聘。

十一、申诉流程

1、考核结果公示两天内为考核成绩申诉期，若对考核成绩有疑虑可向部门主管领导申诉调解;

2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉表》;

3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。对于申诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分，取消不合理的扣分项目;因绩效考核以自省为主，考核为辅，故若对于不满考核结果而提出申诉不成功者，将会扣分加倍，以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。

第四篇：机关单位绩效考核方案十

机关单位绩效考核方案十

一、适用范围对象

处室考核:局机关内设处室(包括直属分局机关)。个人考核:局机关中层及一般干部职工。兼任局机关中层职务的党委成员或副调研员，列入兼任职务处室的绩效考核。局直属分局基层司法所、工作人员的考核办法由直属分局制定，报市局党委批准。

二、考核办法及项目、分值设置

（一）处室考核。

处室考核采取平时考核的方式进行，重点考核“绩”和“勤”，由基本项目和加分项目两部分组成。其中基本项目包括机关共性目标考核、业务工作考核和综合评价三个方面；加分项目包括处室工作争先创优、获奖情况等。处室考核设总分值103分(其中基本项目100分，加分项目3分)。2018年年终将按基本项目和加分项目得分总和进行处室排名以及奖惩。1.基本项目（100分）。

（1）机关共性目标考核（40分）

按照《温州市司法局机关2018年共性目标考核细则》分共性目标落实情况（25分）和制度执行情况（15分），采取信息化考核方式进行考核赋分。（2）业务工作考核（30分）业务工作考核按照《温州市司法局机关处室2018年业务工作考核细则》的要求，由局考绩办对照考核细则组织开展检查考核评分。

（3）综合评价（30分）

由局领导班子评价，县（市、区）局评价和局机关处室评价等三项内容组成。

第一项：局领导班子评价（15分）。由局班子领导对机关各处室2018工作完成情况进行测评打分。

第二项：局机关处室评价（10分）。由局机关处室主要负责人组成考评组，对市局机关各处室工作完成情况进行评分。最后，根据各处室的分值，从高到低进行排名，第一名得满分10分，每降一个名次扣0.2分，依次确定各处室的最后得分。

第三项：满意度测评（5分）。由局考绩办于年底组织开展由服务对象（局机关党委的服务对象为各党支部；戒毒工作管理处（信息处）的服务对象为市黄龙强制隔离戒毒所和各县（市、区）司法局的相关科室；两司处的服务对象为司法鉴定所、各县（市、区）公共法律服务中心；直属分局的服务对象为经开区律师所、司法所及调解组织；其余各处室的服务对象为各县（市、区）司法局相关科室参加的群众满意度测评。测评对象为局机关各处室。测评内容为首问负责制、办事效率、指导能力、服务态度等。根据测评情况，其中满意得票率在90%及以上的，得5分；满意得票率低于90%的，每下降10%扣0.5分，满意得票率在50%以下的不得分。2.加分项目（3分）

因司法行政工作业绩显著，获国家级表彰奖励的，得2分。当年荣立集体二等功以上奖励的，或综合工作受到省部级表彰的，得1分；因单项工作受到省部级表彰的，得0.5分。因工作业绩显著，当年荣立集体三等功奖励的，综合工作受到市厅级表彰的，得0.5分；因单项工作受到市厅级表彰的（不包括以办公室名义颁发的文件），或“创新奖”“推进奖”受到省厅表彰的，得0.25分。同类项目取最高分,加分累计最高分为3分。表彰加分必须以有文号的文件发布时间的为准。当年表彰加分未能计入考评总分的，可在下一年考评中计入总分。

（二）个人考核。

干部职工个人绩效考核以所在岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，包括平时考核、民主测评和组织综评三个项目，设基本分100分；另因干部职工工作业绩显著，受表彰奖励的，可酌情加分。

民主测评（评议）、组织综评以及对被考核人内加分、扣分情况的确认一般在年终进行。个人绩效考核分=平时考核分（汇总平均分）+处室考核分+民主测评（评议）分+组织综评分+加分-扣分。1.平时考核（30分）。平时考核是指上级对下级日常工作履职情况进行定性评价，重点考核“绩”和“勤”。“绩”主要指工作实绩，即完成工作任务的数量、质量、效益和贡献情况等。“勤”主要指出勤情况和工作态度等。中层正职（处室负责人）由局“一把手”和分管领导进行评价；中层副职及一般干部职工由分管领导和本处室中层正职（处室负责人）进行评价。考核周期为半年一次，年底折算取其平均分计入总分。评价赋分方法为：评价领导对所评价人员分两个档次进行赋分，一档得30分，二档得28分，具体评价赋分方法见附件。

2.处室考核（20分）。局机关干部职工处室考核得分＝（本人所在处室年终绩效考核最终得分／103）×20，同分赋予处室每一个人。

3.民主测评（评议）（30分）。年终召开会议，进行全员测评（评议）。每张测评票选择“优秀”的人数不得多于测评总人数的20%，否则视为无效票。个人民主测评（评议）得分=（A×1+B×0.8+C×0.6+D×0.4）÷（A+B+C+D）×30，其中A为“优秀”个数，B为“称职”个数，C为“基本称职”个数，D为“不称职”个数。4.组织综评（20分）。年终由局领导班子成员集体对局机关所有干部职工，根据个人表现进行综合评价，按20%、80%的比例分两个档次进行赋分，一档得19分，二档得16分赋分给干部职工个人。

5.加分。干部职工因工作业绩显著，获国家级表彰奖励的，得2分；当年荣立个人二等功以上奖励的，或受到省部级表彰的，得1分；当年荣立个人三等功奖励的、受到市厅级表彰的（不包括以办公室名义颁发的文件），得0.5分。同类项目取最高分,加分累计最高分为3分。表彰加分必须以有文号的文件发布时间的为准。当年表彰加分未能计入考评总分的，可在下一年考评中计入总分。

6.扣分。根据《温州市司法局机关2018年共性目标考核细则》，按个人被扣分值进行扣分计算。

根据个人绩效考核结果，前50%人员为一档预备人选，报局机关绩效考核领导小组确定。一档人员、优秀公务员，应当在预备人选中产生。一档人数为全局干部职工总人数的20%，其余80%如无下述关于三档人员的确定所列21种情况的，原则上定为二档。

三、考核结果运用

（一）与评先评优挂钩。局机关绩效考核结果作为确定局机关处室和干部职工个人考核等次的根本依据。按照考核结果，评出“优秀处室”5个（综合处室2个、业务处室3个），其余为“合格处室”。

在万人评机关中层处室活动中被市里评为10个满意参评对象的处室（单位），直接确定为“优秀处室”；被市里评为10个不满意参评对象的处室（单位），或本处室发生重大负面事件的为“不合格处室”。

连续三年被评为优秀处室的，记集体三等功一次，连续二年被评为优秀处室的，给予嘉奖一次。被评为“不合格处室”的，其处室干部职工考绩奖按合格等次发放。干部职工个人考核优秀等次人员原则上在绩效考核定为一档的人员中产生。

综合处室是指办公室、政治部、机关党委、计财处和法制处，其余均为业务处室。

（二）与个人奖惩挂钩。对绩效考核为优秀等次的处室和个人，给予表彰和奖励。

四、关于三档人员的确定

有下列情况之一者，直接确定为三档（受到党政纪律处分的，按有关规定处理）：

1.在政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的；

2.在公众场合散布有损党和政府形象的言论，造成不良影响的； 3．在外事活动或业务工作中做出有损国家荣誉及尊严行为，造成不良影响的；

4.违反纪律煽动群众集体上访的；

5.有贪污、盗窃、行贿、受贿、威胁、敲诈行为，或利用职务便利为自己及他人谋取私利的；

6.因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或酒驾，被有关部门处罚的；

7.参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚的； 8.在履行公职中吃、拿、卡、要，态度恶劣，作风蛮横，在群众中造成不良影响的；

9.有损害经济发展环境行为被问责的；

10.因工作责任心不强，贻误工作或行政不作为，致使本单位成为被告且败诉的；

11.工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不够好，在日常工作中被群众有效投诉或有关部门督查发现有违规现象2次以上的；

12.因主观原因完不成本职位工作任务或达不到职位（岗位）目标责任制要求的；

13.工作责任心不够强，责任差错在2次以上并造成不良后果的；

14.弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导和群众，经查情况属实，造成不良影响的； 15.当年受行政警告、党内警告处分的；

16.作风散漫、纪律松弛、经常迟到早退或上班时间经常办私事，经组织2次以上诫勉谈话、批评教育仍不改正的； 17.因直接责任事故造成公共财物或他人财物损失达1.5万元以上并造成社会不良影响的；

18.无正当理由旷工连续超过5天或一年内累计超过10天的；

19.考核民主评议或测评一般、差票数合计达30％以上，或服务对象评议不满意度在25％以上的；

20.应参加离岗培训，而无正当理由拒绝参加或参加培训补考不合格的；

21.我局认为应该确定为三档的其他情形。

五、关于特殊情况处理

1．当年到龄办理退休手续、新考录、转业安置的人员及因公学习、公派出国等原因离岗超过6个月的，其目标考核奖金正常情况下按二档标准执行，出现本办法关于三档人员的确定所列21种情况的，按三档标准执行。当年到龄办理退休手续、新考录、转业安置的人员奖金数额根据其实际在岗月数按比例计发。

2．挂职锻炼干部、对口支援干部和农村指导员等外派挂职人员，外派时间不满半年的，仍在原单位考核；超过半年的，按有关规定进行考核。3．病假、事假累计超过考核半年的，以及其他不参加考核的人员，不参加绩效定档，其目标考核奖金按有关规定执行。

六、有关要求

（一）加强组织领导。局机关成立以局党委书记、局长为组长、其他局领导为成员的“局机关绩效考核领导小组”。考绩领导小组下设办公室（简称“考绩办”），考绩办设在局政治部，政治部主任兼任考绩办主任；考绩办成员由局政治部、办公室、机关党委、计财处、法制处等部门的人员组成，负责考核的具体组织实施。局党委书记、局长是局机关绩效考核的第一责任人。局机关纪委对绩效考核工作进行跟踪监督。

（二）严肃考绩纪律。被考核处室要坚持实事求是，按要求报送各种数据和材料；全体干部职工应本着对人对己负责的态度，坚持公平、公正、客观实在的原则，认真对待，决不允许发生徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为，一经查实，将依照有关规定严肃处理。

（三）精心组织实施。本实施方案在组织实施过程中，如发现问题，或有其他特殊情况的，应及时报告。本方案经报市委组织部和市人力社保局审核后正式实施。本方案与上级有关规定相抵触或上级另有规定的，按上级规定执行。本方案由局考绩办负责解释说明。如考核对象对考核结果不服的，可以向局考绩办反映，局考绩办在15日内予以答复。

第五篇：绩效考核工作总结

海安集实验学校会议交流材料

转眼间，实施绩效考核已经三年了，绩效考核社会关注程序高，政策性强，是广大教职工来比较关心的一件大事。我校为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，根据国家、省、市、县关于实施学校教师绩效考核工作的有关精神，从指导学校全面工作上台阶的高度和出发点，认真学习研究政策，制订了一系列量化考核体系，为绩效考核工作的顺利推进提供了有力的保障。为了更好的做好今后绩效工资考核发放工作，现对近几年来教师绩效工资发放工作总结如下：

经验与成绩：

一、成立组织，领会精神。

学校成立了以一把手校长为组长，其他校级班子成员为成员的学校绩效考核领导机构，同时还成立绩效考核工作小组，负责考核分配的具体工作，工作小组由学校领导、中层干部和教职工代表组成。工作机构全体人员认真学习县局关于绩效考核相关文件，以及相关会议精神，充分领会文件精神，认真思考与学校工作结合和操作的实施办法。全体考核组成员在考核中都能严格执行考核规定，认真进行考核。

二、加强宣传，确保稳定。

学校将《响水县教职工绩效考核指导意见》张贴到学校公示栏，利用集体会议学习绩效工资相关文件精神，充分征求广大教师的意见和建议，让每一位教师都能领会文件精神并指导自己的工作。

针对我校在考核中可能出现的现象，学校利用周例会和各年级组会议进行宣传教育，利用宣传栏及时宣传；利用工会人员深入基层年级组做好政策解释工作；广开言路，让广大教师通过学校途径咨询疑问和反映要求，学校很好的化解了一些不稳定因素。在绩效工资实施期间，我校没有出现负面影响的事件。

同时，针对我校小学、初中并存的实际情况，积极做好广大教师的思想教育工作，保证绩效考核公平、公正、公开，让他们能安心投入到正常的工作中。

三、研究校情，制订方案。

我们本着指导实际工作的原则，从实施绩效考核以来，开展多次调研，召开各层次的研讨会议，制订了《响水县海安集实验学校教职工绩效考核实施方案》。近几年来，每学期开学前都根据学校实际情况对绩效考核方案进行完善，根据考核方案，学校还推行了教师教育教学工作量化细则和班级管理量化细则，将这两个细则作为绩效考核的主要依据，推行取得了扭转作风和促进工作的目的，更好地我校为教育教学工作服务。

学校绩效考核方案的制定，首先是发放征求意见稿，人手一份，广泛征求各同志的意见和建议，然后再进行修订公示，最终在教代会上通过绩效考核实施方案。

四、公开实施，接受监督。

我校教师绩效考核的内容主要包括职业道德、工作表现、工作量和工作实绩等方面，其中职业道德、工作表现各15分，工作量30分，工作实绩40分。严格按照绩效考核方案进行实施，重点体现在工作量和工作实绩上。每学期放假前，根据考核实施方案的要求，由各科室对教师一学期来的各项工作进行量化积分，各项量化分数再汇总到办公室，公示无异议后进行汇总上报。到年底，学校再将两学期的考核积分进行汇总，形成一年的考核积分，公示后上报县局。最终根据县局划分的绩效工资总额，核算出每位教职工的绩效工资，再进行公示无误后，由全体考核领导小组人员签字后上报县局发放。

五、总结及时，指导今后。

每一年的绩效考核后，我们都进行了及时的总结反思，及时修订了绩效考核实施细则，期更能方便操作，更具科学。我们根据总结反思的体会，完善下一年的绩效工资实施方案及相关的考核细则，以期更好的指导今后的工作。存在问题：

1.部分老教师对30%绩效部分的理解存在疑义。认为老教师年龄大、工龄长、职称高，只要自己能保质保量地完成学校规定的工作量，就应该全额享受自己的30%部分，而不应该扣除其它的单项津贴；还有个别教师在工作量与绩效工资发放额度上产生了矛盾。

2.发过期的绩效钱多作用小。发过去的奖励性绩效工资似乎对现在工作的推动作用较小，建议能够按照学期或者月及时发放；

今后工作：

实行绩效工资制度，在很大程度上调动了教职工的工作积极性，增强了教师的工作责任感，同时又提高了教师的工资待遇，赢得了广大教师的赞许。但在实际操作中，我们也感觉到要想把这一惠民工程做实做好，必须遵循以人为本、客观公正、优绩优酬等原则，正确处理好干多与干少、干坏与干好的关系，既要体现多劳多得，又要搞好和谐；既要体现公平，又要激励先进。争取以后的《方案》更加完善、合理。同时也有利于我们在今后的工作中进一步加强学校规范管理，分析教师在绩效工资逐步规范的新形势下产生的一些新的思想意识。我们要不断调节好教师的工作状态，既鼓励教师之间的竞争，又增强教师之间的信任和团队精神。让绩效工资制度真正促进学校和谐发展。

响水县海安集实验学校 2012年3月3日