第一篇：6月份管理变革工作总结
2010年6月份管理变革工作总结
我的心得与体会：
1、谁不改变，谁就从市场上消失。谁不持续地革新和投资，就
会被挤掉。无论他们是否愿意，每一个领导者都必须成为“变革经理人”。
2、做任何事情，首先要统一思想。做管理变革也一样，当企业
决定了要进行管理变革后，我们首先要引入我们的管理思路、管理模式、管理方法、管理机制、管理责任体系。
3、变革过程取得成功的重要因素：①、自上而下的过程因面临
员工的反对而可能失败。传统的、计划引导的实施管理变革可以说成“普鲁士式”。管理变革通过自上而下的命令链来传达和执行，基层员工们听从这一命令，至少从表面上看是这样的，但在现实中，中层管理和基层对“上面的命令”的阻挠，或者“聪明”地消极静坐。要把自上而下与自下而上彼此结合。②、变化仅仅是有限度的可计划性。从今天到明日，顾客、供货商或者投资者就可以突然断绝合作关系，撤销订单，冻结预算，或者拒绝贷款。因为没有阶段性计划也没有外部顾问的帮助，后者要用几个月来了解企业，并制定出策略，这来得太迟了③、必要的真正变革的动力需要能力和感情力量：情感因素之前都被低估了。激励与灵感对于变化的动力性、持久性和快速性是非常必要的。哪位领导者不试着到达员工的内心，那就哪儿都到达不了。④、经济事件的复杂性包含了很多细节智慧：网络化智慧和网络化结构将成为新的词汇，这将要求去掉以前的等级制度和上层代表基层的体系。因为只有网络化的组织才能高速而聪明地做出反应。
4、我们的调研方法是什么？在调研的过程学习，坚持在实践中
学习。
5、我们的管理思路：领导管人，流程管理事，用记录控制。
6、我们的管理模式：结合企业的实际情况，找出失控点，完善
适合客户公司各部门的特有模式。
7、我们的管理方法：三九控制法。
8、我们的管理机制：企业机制建设图（网状控制图），我们都
要认真去领会。
9、我们的管理责任体系：建立有奖有罚的责任体系。
10、我们的管理变革进程中，企业之前的ISO文件特别是流程文
件还要不要执行？怎样去坚持执行？如果企业没有做过ISO应该怎样去指导变革？找到失控点后建立流程和制度，文件固化了的流程和制度，一定要执行，才起作用。
11、我们做管理变革，不是去解决企业实际存在的技术问题，而是
从管理上去考虑，去寻找解决企业实际存在的这个问题的管理方法，管理模式，管理机制。
12、领导的权威从哪里来？制度的权威从哪里来？流程的权威从哪
里来？在于领导、制度、流程对员工和对企业有多大的帮助，也就是有多少作用。
13、我们的基本目的是：建立有奖有罚的责任管理体系，通过坚持
执行，逐渐养成员工遵守规章制度的习惯，逐渐养成员工为企业承担责任的习惯。
14、财务管理、市场与营销、集团运作、股票上市，这些都是我们的知识空白，怎样快速补充？
15、接受-认同-管理：只有员工接受了我们的管理理论和管理方法，才能得到他们的认同，管理才有切入点。首先你要让他们得到帮助。
16、态度-行为-习惯：态度决定一切。习惯也是由管理者和被管理
者的态度决定的。有什么样的思想，就有什么样的行为；有什么样的行为，就有什么样的习惯；有什么样的习惯，就有什么样的性格；有什么样的性格，就有什么样的命运。
17、会议的作用是什么？是一种场的作用，领导在会议上可以统一
自己的思想。
18、关于罚款的问题：在《管理变革章程》中和《稽核管理制度》
中，指导老师的奖罚权应该作出明文的规定，好让在以后的管理变革中能够顺利执行。
19、怎样激发员工的斗智的问题：正激励，物质和金钱的奖励，精
神上的奖励。负激励，罚款，批评，斥责、打击等。不管我们采取哪一种方式，一定要以激发员工的斗智为目的，不能让员工产生消极、反感的情绪，更不能伤害员工的自尊心。人首先是一种动物，你要将他们变成一种资源，而不是变成一种障碍。只有我们激起了员工内心迫切的渴望，我们的变革才有可能，才有希望。
20、我们的员工和企业的员工都没有紧迫感，总认为时代是他们的，他们没有助人之心，独立思想很强，往往没有团队精神，也没有老板的心态，怎能让他们承担一点点企业责任。
21、什么是变革：这个世界唯一不变的就是变化，变革对企业而言
是一种常态，对于企业而言，变革是指企业根据外部环境变化
和内部情况的变化，及时地改变自己的经营运作和管理体系，以适应挑战性的需要。
22、什么是变革管理：变革管理是指对变革中组织和人的层面进行
管理的过程，其目标是以最快的速度、最小的代价、最持续的效益来实现企业的管理变革，提高企业的效率。
23、为什么要进行变革管理：尽管变革是容易理解的，并且令人激
动的（没有人愿意被视为不思进取），然而变革在实践中常常会把人消磨得垂头丧气，加之变革的成功率也比较低（据统计约10%），所以“不变是死，变革也死”成为时下流行的口头禅。
24、变革管理的特点：变革管理不能通过“命令-执行-检查”的机械模式进行，不可能预先制定一个详细计划并按此实施和监控。传统的管理模式无法适应变革管理的需要，变革需要全体员工积极的和创造性地参与，需要变革的管理者去动员人、激励人，放弃旧的观念、心态和做事方式，接受新观念、心态和做事方式。单凭领导的决策无法奏效。
25、变革管理的关键因素：认识到变革需要、最高层领导的信心和
决心、各级员工的参与、普遍认同的远景、持续一致的沟通、利益相关者的疏导、坚定的推动与贯彻、时刻监控与灵活调整。
王全生
2010-7-4
第二篇：安全管理月份工作总结
一、所做主要工作：
1、按照集团安技部要求，开展部署公司“本质安全年”活动。
2、结合公司实际，3~5月份组织开展“春季安全劳动竞赛”活动，作为“本质安全年”活动中的重要内容，打好上半年的安全基础。
3、开展3月份隐患排查整治月活动，排查整治隐患22件次。形成港区铁路装卸线隐患排查反馈表送达各相关装卸公司，并上报集团安技部。
4、组织召开了关于加强港区铁路装卸线及铁路车辆安全管理工作的专题会议。集团安技部及各装卸公司安全负责人、上海铁路局南京东车辆段有关人员等18人参加了会议。会议通报了近期港区调车作业环境恶化和铁路车辆爱车工作滑坡状况，通过了《关于加强港区铁路装卸线及铁路车辆安全管理的作业规定》。
5、组织现场勘查，针对各装卸线尤其是焦专线汽车等移动机械频繁侵限的现象，协调联系新陆桥、东泰等公司加强封闭式管理。
6、组织检查评估各装卸公司平交道口，发现多数存在因重车碾压导致钢轨变形、线路下沉的铁路行车安全隐患，目前5#道口正在维修，并和其它装卸公司协调落实解决道口所存在的问题。
7、协调新陆桥公司解决一分区线路旁抛洒球矿导致调车组作业上下车人身安全隐患的问题。
8、全面排查港区铁路沿线车辆行人穿行处所，制作安装安全警示标志。
9、联系国投公司对3月17日H7道、3月11日H6道取送车作业时，有机械侵限和不停止作业现象加强管理，制定措施。
10、货场问题的协调：货场临时工、转货司机的安全教育考试，职业病防治健康检查，货场安全标志等。
11、组织公司男45周岁、女40周岁以上职工体检，建立健康档案。
12、举办“学法、知法、用法安全知识培训班”。
二、存在问题及整改措施：
1、装卸线尤其是焦专线铁路调车作业存在重大行车及人身安全隐患。
3月18日，因新陆桥4号磅房故障，空重汽车集中到3号磅房过磅，汽车穿越线路和侵限时有发生，汽车行驶扬起的粉尘导致铁路调车作业无法正常瞭望。给调车作业造成极大的行车和人身安全隐患。(及时联系新陆桥公司加强4号磅房维修期间的现场安全管理，并协调新陆桥公司与东泰公司按照3月10日召开的关于加强港区铁路装卸线及铁路车辆安全管理工作的专题会议的相关会议要求加强焦专线的封闭式安全管理并及时清扫矿砂。)
2、港区平交道口因重车碾压，铁路行车安全隐患较大。
检查发现东联分公司平交道口16道，17、18、19道下道口线路下沉扭曲严重，影响行车安全。(已协调公司计划科、技术科及东联公司商议解决。)
另有新陆桥公司和国投公司的7#、8#、3#、6#道口也存在类似情况，需要装卸公司配合解决。
3、站场东头穿行线路上下班的人员较多，存在路外伤亡患。
公司在加强现场督查同时，正积极制作标志牌，并且已在公司东头安装大门锁闭。但仍存在闲杂人员顺线路行走的情形，建议在大港路边安装护栏，从源头上制止，进行作业现场封闭。
4、原衡2弃用后的深坑应安排填平。
5、30日6：10，H12道取车时，装卸工未全下车开始作业，存在安全隐患，分析处理。
三、下月重点工作：
1、加大力度排查整治现场的各类隐患，加强对人和设备的管理和控制。
2、开展好季节性安全质量管理工作，尤其是在防风、防火上做细做实工作。
3、按计划扎实开展好“春季安全劳动竞赛”及“本质安全年”活动的各项内容及要求。
4、组织对消防设备、设施的全面检查。
第三篇：变革管理
创作一个具有说服力的故事
在变革管理思想中，对于创作一个具有说服力的变革故事、将其传达给员工，并在不断进行的沟通和参与中贯彻始终的功效给予了高度评价。这当然是有益的忠告，但在实际操作中，为了达到预期的效果，还需要克服三种缺陷。
1.能激励你的变革故事却不能激励你的大多数员工。我们注意到，长期以来，有两种类型的变革故事在企业组织中宣讲得最多。第一种是“从优秀到卓越”的故事：大致是这种说法，“我们的传统优势已经被激烈的竞争和不断变化的客户需求侵蚀殆尽；如果我们进行变革，我们就能重新夺回自己的市场领导地位。”第二种是“打翻身仗”的故事：“我们的业绩低于行业标准水平，为了生存，就必须大刀阔斧地进行变革。通过开发利用我们现有的资产和赢得发展权，我们就能跨入本行业最优秀企业的行列。”
根据直觉，这两类变革故事似乎都很合理，但是，它们也常常难以达到变革领导者所期望的效果。社会科学领域的许多杰出思想家（如DanahZohar）的研究显示，当询问管理者和员工，激励他们努力工作的最大动机是什么时，他们同样都将这些动机分为五种影响形式——对社会的影响（例如，建设社区和管理资源）；对客户的影响（例如，提供优质服务）；对企业及其股东的影响；对工作团队的影响（例如，创造一种人性化的环境）；以及对“我”个人的影响（我的职业发展、薪水和奖金）。
这种研究结果对于变革领导者具有深刻的启示意义。领导者所关心的动机（通常他或她传达给别人的讯息至少有80％都基于这种动机）与激励广大员工为变革计划投入额外精力的主要动机大约有80％都接不上轨。变革领导者需要宣讲一种能够覆盖员工动机的所有五个方面的变革故事。如果做到了这一点，他们就能释放出巨大的活力，而另一方面，这种活力又能留住组织中的人才。考察一下一家大型美国金融服务企业的一项成本削减计划。该计划开始时采用的变革故事标记了一些与企业的竞争地位和未来前景有关的常规逻辑框图。该计划实施三个月以后，管理层因为员工对计划的抵制而感到灰心丧气。变革团队只好群策群力，重新改写了变革故事，其中包括了与社会（例如，供给能买得起的住房）、客户（减少出错率，更具有竞争性的价格）、本企业（支出不断增加，超过了收入的增长速度，因此不具有可持续性）、工作团队（减少重复，增加授权）以及员工个人（更具有吸引力的工作）有关的要素。
这种比较简单的、方法上的改变使员工的积极性在一个月内从35.4％提高到了57.1％，成本削减计划得以顺利实施，在第一年就实现了效率提高10％的成效——其进展速度远远超过了最初的预期。
2.你最好让他们去书写他们自己的故事。抱着良好愿望的变革领导者投入大量时间来传达自己的变革故事。路演、员工大会和企业网站就是几种经常采用的传达方法。当然，变革故事（以五种方式宣讲）确实需要传达出来，但是，我们提供的洞见是，投入到传达变革故事中的许多精力最好是花在倾听上而不是宣讲上。
在一项著名的行为学实验中，研究者向一半的参与者每人随机派发一组彩票号码，同时要求另一半参与者在一张空白彩票上填写自己想要的任何号码。在马上就要抽取中奖号码之前，研究者提议从彩票持有者手中买回彩票。结果是：无论在哪个地区或针对何种人群进行此项实验，研究者总是会发现，为了从那些拥有自己的号码的参与者手中买回彩票，他们不得不支付比其他人至少高五倍的价钱。
这种结果揭示出了人类天性中的某种特点：对于我们自己做出的选择，我们更愿意承担其后果（这种愿望增大的比率几乎达到5∶1）。变革管理采用的一些常规方法低估了这种影响。理性的思考者认为，让其他人自己去发现他（或她）已经知道的事情完全是浪费时间——为什么不能直接告诉他们结果并按照它去做呢？遗憾的是，这种方法剥夺了其他人的活力，这种活力是推动变革所必需的，它源于一种对答案的拥有感。
在英国石油公司（BP），为了开发一种针对一线领导人的综合培训计划，在做出每一项决策时，设计该计划的每一个关键成员都要参与其中，从而给予他们一种“为自己的彩票选号”的感觉。采用这种模式，历时一年半才完成了该培训计划的设计，但花费的时间物有所值：在目前的执行过程中，该培训计划在英国石油公司的同类计划中获得了最高评价。来自全公司的250多名高管人员主动参与讲授培训课程，更重要的是，根据其顶头上司和下属员工两方面的评价，已经参加过该计划培训的管理人员在绩效表现上的得分始终高于未参加该计划培训的管理人员。
3.采用具有“正面”和“负面”特点的变革故事，以创造真正的活力。“基于缺点和不足”的变革方法——甄别问题、分析错误所在以及如何改正它，制定计划，然后采取行动——已成为在商学院讲授的一种最重要的变革模式，大概也是被大多数企业组织所认可的一种变革模式。但是，研究表明，一个重点关注缺点和错误的变革故事会招致责备，并引起疲惫感和抗拒感，很难激发员工参与变革的热情和体验。
事实上，人类的自我感觉总是比实际的好——这种现象在心理学中被称为“自我服务偏向”。
这种情况导致了“基于建构理论”变革方法的兴起，该方法的变革流程是发现（发现什么是最好的）、梦想（想象可能会是什么）、构思（探讨应该是什么样），以及命运（创造未来）。采用这种变革方法的问题是，过分强调积极因素可能会导致愿景和影响被淡化。原因在于，作为人类的天性，我们更愿意为了避免失去我们已有的东西而去冒险，而不是为了获得更多的东西而甘冒风险。对于促使行为发生改变而言，一定程度的忧虑是有帮助的。
我们认为，变革管理领域已经将“基于缺点和不足”与“基于建构理论”这两种变革方法和变革故事人为地分离开来。尽管一般不可能规定这种分离应该如何将正面（积极）和负面（消极）的讯息区分开（因为它在任何特定变革计划的背景中都将是特殊的），但我们强烈建议，变革管理者不要在一个方向或另一个方向上偏离得太远。考察一下通用电器（GE）前首席执行官杰克．韦尔奇的做法，他直接提出问题，“这里出了什么问题？”（业绩不佳的业务部门，组织壁垒驱动的行为，等等），以及“想象一下可能会是什么样”（在每一项业务、开放性和责任性上成为第一名或第二名）。
第四篇：安全管理月份工作总结
安全管理月份工作总结(精选多篇)
一、所做主要工作：
1、按照集团安技部要求，开展部署公司“本质安全年”活动。
2、结合公司实际，3~5月份组织开展“春季安全劳动竞赛”活动，作为“本质安全年”活动中的重要内容，打好上半年的安全基础。
3、开展3月份隐患排查整治月活动，排查整治隐患22件次。形成港区铁路装卸线隐患排查反馈表送达各相关装卸公司，并上报集团安技部。
4、组织召开了关于加强港区铁路装卸线及铁路车辆安全管理工作的专题会议。集团安技部及各装卸公司安全负责人、上海铁路局南京东车辆段有关人
员等18人参加了会议。会议通报了近期港区调车作业环境恶化和铁路车辆爱车工作滑坡状况，通过了《关于加强港区铁路装卸线及铁路车辆安全管理的作业规定》。
5、组织现场勘查，针对各装卸线尤其是焦专线汽车等移动机械频繁侵限的现象，协调联系新陆桥、东泰等公司加强封闭式管理。
6、组织检查评估各装卸公司平交道口，发现多数存在因重车碾压导致钢轨变形、线路下沉的铁路行车安全隐患，目前5#道口正在维修，并和其它装卸公司协调落实解决道口所存在的问题。
7、协调新陆桥公司解决一分区线路旁抛洒球矿导致调车组作业上下车人身安全隐患的问题。
8、全面排查港区铁路沿线车辆行人穿行处所，制作安装安全警示标志。
9、联系国投公司对3月17日h7道、3月11日h6道取送车作业时，有机械侵限和不停止作业现象加强管理，制
定措施。
10、货场问题的协调：货场临时工、转货司机的安全教育考试，职业病防治健康检查，货场安全标志等。
11、组织公司男45周岁、女40周岁以上职工体检，建立健康档案。
12、举办“学法、知法、用法安全知识培训班”。
二、存在问题及整改措施：
1、装卸线尤其是焦专线铁路调车作业存在重大行车及人身安全隐患。
3月18日，因新陆桥4号磅房故障，空重汽车集中到3号磅房过磅，汽车穿越线路和侵限时有发生，汽车行驶扬起的粉尘导致铁路调车作业无法正常瞭望。给调车作业造成极大的行车和人身安全隐患。
2、港区平交道口因重车碾压，铁路行车安全隐患较大。
检查发现东联分公司平交道口16道，17、18、19道下道口线路下沉扭曲严重，影响行车安全。
另有新陆桥公司和国投公司的7#、8#、3#、6#道口也存在类似情况，需要装卸公司配合解决。
3、站场东头穿行线路上下班的人员较多，存在路外伤亡患。
公司在加强现场督查同时，正积极制作标志牌，并且已在公司东头安装大门锁闭。但仍存在闲杂人员顺线路行走的情形，建议在大港路边安装护栏，从源头上制止，进行作业现场封闭。
4、原衡2弃用后的深坑应安排填平。5、30日6：10，h12道取车时，装卸工未全下车开始作业，存在安全隐患，分析处理。
三、下月重点工作：
1、加大力度排查整治现场的各类隐患，加强对人和设备的管理和控制。
2、开展好季节性安全质量管理工作，尤其是在防风、防火上做细做实工作。
3、按计划扎实开展好“春季安全劳
动竞赛”及“本质安全年”活动的各项内容及要求。
4、组织对消防设备、设施的全面检查。
为了更好的落实集团公司《关于进一步加强安全生产工作的决定》和集团公司《关于认真开展“安全基础年”活动的通知》，充分认识安全生产工作的重要性，搞好安全生产工作,体现“关爱生命，以人为本”的宗旨, 全面做好安全生产工作，认真贯彻“三个代表”重要思想，坚持“安全第一、预防为主”的基本方针,进一步强化各级领导对安全生产工作的重视,大力推进安全生产各项工作,落实安全生产主体责任,加强安全生产监督管理，认真落实各项条款并大力宣传《决定》的科学内涵和重要意义，按照《决定》和《关于认真开展“安全基础年”活动的通知》要求进行了全年工作安排。、明确安全目标 落实安全责任
我公司高度重视安全生产工作，把安全工作摆到各项工作的首位。每年，我公司把安委会安排为第一个会议，最先研究部署安全生产工作。我公司按照集团公司提出的：“四个杜绝、三个不超、一个确保”的要求，结合我公司的实际情况，明确了我公司全年死亡事故为零;全年重伤不超过2起以上事故为零;重大火灾、爆炸事故为零;一次造成直接经济损失10万元以上事故为零;交通特大事故为零和特大、重大污染事故为零，“六个为零”的安全工作奋斗目标。随后，对内我公司召开了安全生产责任书签字大会，与公司内各分公司、车间、队、项目部、机关科室签订了安全生产责任书，与副科级以上的领导干部签订了安全风险抵押合同书，制定了《公司各单位、项目部副科以上领导实施安全风险抵押金制度的管理规定》，使每位管理者和员工的经济利益与本单位和个人的安全责任直接挂钩。对外我公司同乌石化总厂、股份公司签订的甲乙双方工程施工及安全生产服务合同以来，我们体会到，签订合同很有必要，这是约束我们甲乙双
方的一份法律文书，也是对甲乙双方负责任的一份契约。通过这几年的运转，我们甲乙双方都在履行自己的权利和义务，通过合同强化了风险管理的责任和利益，规范了甲乙双方的行为，细化了qohse体系标准，为我们在炼化企业施工安全提供了保证。同时全年每季度召开一次安委会，对本季度的安全生产情况和对下一季度的安全生产工作进行安排，及时发现安全工作的薄弱点，采取措施完善工作，确保目标和责任制的落实实现。、做好基础工作 夯实管理基础
一是构建管理平台，实现安全管理的规范化、科学化。我公司在2014年通过qohse体系认证的基础上，进一步加强了对体系运行工作的管理、检查、考核和持续改进。在认证办公室的指导下认真开展了风险评价和环境因素识别及体系文件的完善工作，并按计划开展内部审核。对内审中出现的问题积极整改，严格按期限完成，公司组织跟踪验证。
在健康、安全、环境隐患评估时，采取了自下而上的方式，通过基层分公司、车间、队、项目部、公司二级评审组审核，形成了我公司重大环境、职业健康安全评价报告。
二是健全管理制度，使各项安全生产活动有章可循。我公司全面修订完善了各级、各项安全管理规定，建立健全了各项管理方案及作业指导书。此外，还健全了公司领导与基层分公司、车间、队、项目部定点联系制度，要求公司领导干部定期参加基层班组安全活动，通过这一方式推动基层班组安全活动的深化。公司通过安全例会，现场抽查等方式对制度的执行和落实情况进行指导，并每月进行奖评考核，1～10月对各类违章和违反规定的行为考核了13320元，对安全管理工作做得比较好的单位和个人奖励1600元。
三是强化教育培训，加大宣传力度，做到警钟长鸣。年初，我公司制定了全年的安全教育培训计划，安排对所
有职工进行了一次有关职业健康安全环境的教育，全年安排对所有新分配人员及临时用工进行有关职业健康安全环境的教育，全年教育2338人次。培训教育以集团公司安全管理文件、事故通报、安委会会议精神作为安全教育的学习材料、开展对安全生产知识、规章制度、操作规程、技术标准规范、作业指导书、装置知识、危险源识别、职业危害与防护、风险管理、应急预案等方面培训教育，并将“反三违、查隐患、促整改”活动的宣传教育作为重要工作贯穿始终。同时，组织了180名特种工培训取证工作，企业法人、项目经理、安全管理人员，共计52人次参加了自治区建设厅举办的安全知识考核岗位任职资格培训，不断提高了各岗位的理论水平和实际工作能力，9人次参加了自治区建委和集团公司举办的安全管理人员上岗资质培训，全部通过了考试，取得了上岗资质。
针对六月份全国安全生产月，组织公司12个单位举办了关于安全生产的黑
板报比赛，并选出两块参加总厂的安全环境的黑板报比赛。并且还参加了乌鲁木齐市建委组织的安全月板报比赛，在“安全生产月”活动期间，编制了100道有关安全环境的竞赛题发放各单位，全公司近700人参加了安全知识竞赛活动，组织各基层单位在安全基础管理上及施工现场开展“八查八规范”。
1、即查制度建设，规范安全操作;
2、查责任制落实，规范管理责任;
3、查“三违”行为，规范现场施工;
4、查票证管理，规范作业程序;
5、查安全人员配备，规范监管机构建设;
6、查安全合同，规范主体责任;
7、查员工安全技能和素质，规范培训教育;
8、查事故隐患，规范安全投入。
四是整改事故隐患，实现标本兼治。今年，我公司加大了安全隐患治理的投入力度，按照“上下结合，共同治理”的方针全面开展隐患治理工作，从源头预防各类安全事故的发生，根据辨识出的高处作业、噪声、有限空间作业、粉尘危害等危险源和环境因素和设备事实
存在的隐患，以及国家和行业要求对员工劳动保护用品的配备要求，如工作衣、工作鞋、卫生保健用品的配备和有毒有害岗位的定期体检，按照要求进行了投入，设备设施投入，1—9月份共投入劳动保护资金76万元，有毒有害岗位体检18000元。为提高隐患的识别和整改力度，组织公司副科以上人员查隐患，对查出的299个隐患落实整改，整改288项，整改率96.3%。我公司强化了对事故隐患的监控工作，编制了我公司《重特大事故应急救援预案》，各基层单位也相继制定了各级应急预案，包括施工作业以及事故发生后周边人员的紧急疏散、撤离路线，应急自救等方面所采取的应急措施等内容。在工程建设中大力推行清洁生产和标准化作业，加大了对现场不文明、不卫生、不安全因素的整改和治理力度。、开展反“三违”活动 杜绝“三违”行为
反对违章指挥、违章作业和违反劳
动纪律一直是我公司着力开展的重要工作，尤其是在今年，我公司将查隐患和查违章作为检查的重要内容，通过对基层分公司、车间、队、项目部的日常检查、月检和安全大检查等工作，查处“三违”行为。我公司对各基层单位分层次建立反“三违”处理台帐，对“三违”行为进行严格处罚，并与主管领导联责，督促各级管理干部严肃查处“三违”行为。
为了促进员工认清“三违”危害，识别“三违”行为，增强遵守安全规章制度的自觉性，公司安环科总结整理了习惯性违章50条，要求各单位组织学习。公司一方面组织开展对违章行为的全面识别工作，并购买书籍下发，组织员工学习，在全公司范围内组织开展了反“三违”的大讨论活动，同时，公司领导层以“关爱生命杜绝违章指挥”为主题，执行层以“落实责任 监管到位”为主题，操作层以“遵章守纪 杜绝违章操作”为主题，层层展开讨论。为配合大讨论活动，我公司在设安通迅开辟“反违章大家谈”的
专栏，并刊登各基层单位反“三违”讨论情况，职工讨论心得等内容。在大讨论活动和识别工作的基础上，我公司在现场的安全管理中重点对全公司范围的反“三违”行为进行检查，特别是在施工高峰期每天进行检查，在炼油厂、化肥厂停工大检修期间与生产厂安全管理部门组织联合检查，组织安排了节假日的定期检查工作，差出违章660项，全部进行了整改。、安全管理工作的组织保证
安全管理工作是全员参与，人人负责，企业要搞好安全管理工作，首先要有一个完善的组织和制定严密的规章制度，同时还要有一个过硬的管理队伍，因此从公司级领导对此就非常重视，首先从制度上批准通过了公司内36个岗位的《岗位安全环境职责》，45个各工种的《各工种安全操作规程》，6个环境管理标准和26个安全管理标准。在组织上成立了以公司领导挂帅，各单位、项目部主管领导和各科室长组成的安委会，下
设以安环科为主的安全管理办公室，各单位领导主管安全，各单位安全员具体负责的安全管理网络。同时按照总厂《关于实行安全生产述职工作的通知》要求，已安排了各单位科级干部年底向本单位主管安全领导的述职工作，公司领导向总厂主管生产副厂长的述职工作。、工作中存在的不足
今后在安全方面需要强化的几项工作
1.在思想观念上我们强调认真处理好三个关系，即安全与效益、安全与进度，安全与成本的关系，当效益、进度、施工成本与安全发生矛盾时，必须给安全让路。在安全管理由传统向现代化管理转变的过程中严格遵循一个模式即qohse管理模式，它即是我们走向市场，参与竞争的通行证，也是广大职工生命安全的护身符，我们在今后的管理上将严格按体系要求规范运作,持续改进。
2.以人为本抓安全,强调通过发挥
人的主观能动性将人的不安全因素降到最低，同时通过强化人的管理职能，使物的不安全因素降为零，最终实现零事故的目标。在这方面需要强化的工作是：对每一个施工人员包括外用工加大教育培训力度，提高全体员工的安全意识和素质及风险识别能力，按程序办事，按标准验收，按规范干活。
3.进一步落实安全生产责任制,按职责落实各项规章制度。
4.加强安全监督检查力度，提高安监员素质，配备资源，投入资金，逐步完善和优化安全环保设施，改善生产一线的作业环境。
安全管理工作总结
为了更好的落实公司《关于项目部车辆安全行驶检查的通知》，充分认识安全行驶的重要性，体现“关爱生命，以人为本”的宗旨, 全面做好安全行驶工作，坚持“安全第一、预防为主”的基本方针,进一步强化各级领导对安全行驶工作的重视,落实安全行驶责任,我项目部开展
了安全专题学习会议。
会上首先由安全员宣读9.18事件经过，在听取整个事件的经过后，由项目经理结合本工程针对9.18事件做出以下要求：
1、展开车辆安全行驶大检查，驾驶员要结合自身工作实际亲自过问议，亲自检查，做好本项目部的自查和自纠工作。
2、要求全体职工要举一反三，深刻吸取事故教训，自觉养成良好的开车习惯，做到不开快车、不开带“病”车、不疲劳开车、不酒后开车。
3、为加强项目部车辆交通安全管理工作，切实开展交通安全专项整治，遏制道路交通事故的发生。开展一次车辆安全大检查。主要检查车辆安全技术状况是否达标、驾驶员相关证件是否齐全、“四证一牌”是否通过年审、安全生产责任制是否落实。
4、对方向刹车不灵、轮胎老旧的车辆将进行停班停线，对所有驾驶人员
将进行全面资格审查，不符合条件的停岗停职。
5、增强全体员工的法制意识和安全意识。
为加大宣传力度，做到警钟长鸣。会上制定了安全教育培训计
划，安排对所有职工进行一次有关职业健康安全环境的教育，为加强行车安全，提高各位驾驶员的安全行车意识，特对项目部驾驶员提出以下几点要求：
1．行车时保持相当安全的距离，控制好车速，严禁超速行驶；
2．每天出车前仔细检查车辆，做到出车时对自己所驾驶车辆各项性能有充分了解；
3．一定要休息好，严禁驾驶员疲劳驾车；
4． 严禁酒后驾车；
5． 行车途中注意行人和车辆的动态，提前采取操作措施，避免发生交通事故；
6． 行车途中严禁驾驶员拨打或者
接听手机；
与会人员及接收人员签字附后
2014安全管理工作总结
2014年,克州天山项目安全管理工作在公司的统一领导下，由项目安全委员会的具体实施；坚持以人为本、安全生产、预防为主、群防群治、防治结合、齐抓共管的原则；通过入场安全教育、完善安全生产规章制度；从而加强员工自我保护意识，营造安全、和谐的生产局面，保障了项目员工健康安全和财产不受损失，维护了公司良好的安全管理形象。
一、领导重视、措施得力
自项目成立，立即成立了以项目经理于瑞彬为安全委员会主任、项目其他管理人员以及施工队主要负责人为委员的项目部安全生产管理生产委员会。实施全部员工签署安全生产责任书；实施责任到人、统一领导、分层管理的基本理念；实施员工进厂必须接受安全培训、进行安全教育；从而使一线员工更详细 的了解安全生产的重要性，理解项目部制定的安全生产管理制度，达到规范安全生产、配合发现生产过程中产生的安全隐患，并及时消除。
二、制度保证、措施到位
1、建立安全生产责任制、责任人制度和追究责任制，竖向管理、纵向联合、摊点集中责任到人的管理制度。
2、依据生产进程，不断完善，随地域形勢变化和周变环境的变化不断充实，建立定期 不定期安全检查和巡查防范相结合的制度，奖励和处罚相结合的管理程序，建立以职工健康、消防、维稳、高空坠落、机械伤害、触电、食品中毒等应急预案和桌面、现场紧急演练的实际操作，严禁“三违”生产，严禁野蛮施工，对不合格的吊索、吊具随查随机进行销毁，按公司要求，对易燃易爆物品实施专人定点管理，项目经理部对员工的劳动保护用品严格要求，上班必须正确佩戴、穿着劳动保护用品！并统一采购安装一
级到三级临时施工用电配电箱，保证一机一闸的用电管理制度，对生活区临时用电和施工队食堂临时用电实行统一安装，统一专人管理制度，对员工生活用水、员工宿舍临时用电统一采购、安装、布置，每周定期不定期安排专业技术人员进行安全检查！购置应急药物，预防员工
3、基于本项目地处边远地区，恐怖分子活动平凡，**状况极差，结合实际情况，特制订维稳管理制度，成立维稳管理领导小组，并组织员工联合甲方进行防爆紧急演练，预防突发事件发生，配置值班人员进行24小时值班制度！
4、加强安全宣传教育实行员工自我保护，要确保安全生产，根本问题在于提高员工自我防范意识，自护自救的能力，做好安全教育工作，是项目安全委员会进行安全管理的重点，项目部购置投影放映机，配置专人定期组织员工进行放映建筑安全教育方面的影视片，丰富工地员工单调的生活，减少员工外
出造成的意外伤害，按照公司要求，统一制定施工现场安全警示牌、安全宣传标语、安全宣传横幅和安装警戒绳、及警戒线、安全绳，成立专门维护临边、孔洞小组进行维护，设立安全责任区和安全责任牌及责任人制度，对特殊作业人员严格要求，没有特殊上岗证者，杜绝上岗操作！确保施工过程中员工的心身
安全!
5、加强检查及时整改，在公司统一领导下，依据施工特点每月进行安全专项检查，每日进行安全巡查，能及时发现施工过程中产生的静态或动态安全隐患并及时立即整改。
三、存在的问题和下一步的工作重点
基于工作的特殊性质，高风险、人员流动性大、员工安全意识差等特点，给安全管理工作带来不断挑战。
1.加强入场前员工的安全教育工作，吸入特殊工种更特殊人员。
2.项目组织人员配置不全，材料管理混乱，致使施工现场达不到文明施工要求。
3.施工队没有安全兼职管理人员和特殊指挥、操作人员，容易发生安全事故。
4.鉴于本项目目前生产情况，下一步的工作重点在于机械设备的调试和电器设备的调试工作，容易发生机械伤害和触电事故，任然一如既往的要加强安全管理和特殊工种的安全教育工作，还要做好春节前后的员工思想教育工作！
苏州中材第二十项目经理部在本项目两年来，对员工教育达到1650人次，安全检查和隐患整改达到每周最少一次以上，安全投入38万元左右，专项安全学习和考试每月一次，项目经理带头安全检查每月2次以上.安 全 管 理 工 作 总 结 及 打 算
2014年元月26日
安全管理工作总结及下一步工作
打算 河南地方顺安煤业公司在集团公司领导的正确领导下，经过顺安煤业全体干部职工的共同努力，在安全管理上做了一些工作，取得了一些成效，但与领导对我们的要求还有较大的差距，还存在不少的问题，我们顺安煤业公司全体人员有信心、有能力克服困难，采取措施，解决问题，抓好安全管理工作。
进入去年十二月份以来，我们主要做了以下几个方面的工作： 一是抓好三个专项整治，即文明生产与顶板管理专项整治、一通三防专项整治、机电运输专项整治。从去年12月1日开始，分阶段、分项目针对我矿存在的实际问题，决定开展专项整治活动，去年12月1日至31日，对文明生产和顶板管理进行了专项整治，2014年1月1日至2月10日，集中开展了一通三防和机电运输专项整治，通过近两个月的专项整治活动，从目前来看，效果非常明显。文明生产面貌焕然一新，巷道整洁卫生，材料码放整齐，各种管线、缆线吊挂整齐有序，消灭了煤尘飞扬与堆积，顶板管理除11021机巷由于临近贯通，应力集中与瓦斯压力重叠，发生两次小型冒顶以外，其它工作面均杜绝了顶板漏冒现象。通风系统和通风设施已基本完善，隔爆水棚全部按标准安装到位，防尘设施已全部完善，并且坚持了施工巷道每天洒水冲洗巷道一次，永久巷道周二、周五洒水冲洗巷道，风水管路全部延接到各施工地点，压风自救装置全部安装到位并能够保证有效使用，监测监控和各种传感器均已装备齐全，灵敏可靠，光干涉式瓦斯检测仪、便携式瓦斯检测报警仪和传感器按要求及时进行了检测
和标校，井下所有局部通风机全部实现了专人看管和“三专两闭锁”，每天对所有局部通风机进行倒台试验，每周对通风机进行断电试验。机电设备后备保护全部上齐，防爆检查员每班对井下所有机电设备进行防爆检查，杜绝了电气失爆，皮带运输的六大保护全部安装到位，并且灵敏可靠，主副井提升钢丝
绳和受力件均按要求定时进行了检测，主井井筒结冰全部进行了清理除冰，并坚持了每天八点班对主井井筒全面检查，一旦发现结冰现象，立即清除，副井暖风已投入使用，解决了副井结冰问题。轨道运输在现有基础上对轨道进行了整修更换，包括轨道调整、轨枕、道钉、道夹板、螺丝、道接口等进行了规范完善，辅助轨道下山、回风下山、轨道下山的防跑车装置重新进行了整改，阻车器、保险绳、声光信号全部完善到位，绞车的底锚、压柱、钩头全部按标准进行了规范。
二是强化安全生产管理人员的安全培训、取证和新入矿队伍的培训、复训工作。组织了10名科队级管理干部到平顶山平煤集团安培中心进行了安全技术培训，66名特殊工作岗位人员在安培中心进行了安全技术培训。新组建的准备一分队、准备二分队、准备三分队和采煤队全部职工进行了岗前培训，并经考试合格、办理入井证后才开始入井上
岗，准备一分队、准备二分队、准备三分队、采煤队和综合机运队每周组织召开一次班后会，在班后会上除总结布置本队近期的安全工作外，特别强调的是要对职工进行安全知识和操作技能再培训，安质科对各队的召开情况进行督促检查，不召开或应付差事的单位除给予通报批评外，还要给予500～1000元的罚款。通过督促检查
和经济制裁，班后会的召开已走上制度化、规范化轨道。
三是强化11021机巷掘进的瓦斯综合治理。11021机巷掘进按突出头进行管理，制定了防突管理措施，并严格按照措施要求进行施工，每天八点班专业打释放钻孔，孔数、孔深、角度、校检按要求组织施工，孔数、孔深、角度、校检指标达不到措施要求，严禁掘进，通防科、瓦斯检查员现场监督把关，并履行“三签字”手续，每天四点班、零点班掘进，并严格控制循环进度，日循环进度不得超过2米，生产掘进班多余时
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间向煤帮打浅孔释放，每班7个，同时矿安排通防科、调度室、安质科的科长分三班现场跟班，严把打钻和施工质量关。元月19日以后，根据集团公司要求，掘进从机巷里段施工，矿又安排准备一分队负责打钻和掘进，准备二分队负责后备运煤。以上措施均按要求落实，但由于矿山应力与瓦斯压力的集中叠加，还是发生了两次顶板冒漏、瓦斯超限事故。
四是强化安全技术措施的规范编制和落实。措施的编制借鉴了平煤、郑煤的模版和编制要求，编制过程中结合我矿实际，使措施具备了与实际的符合性和可操作性。措施的落实是非常关键的一个环节，我矿从狠抓措施入手，严把措施落实关，明确了各级安全生产管理人员是措施落实的第一责任人，安全质量检查员、瓦斯检查员和跟班干部是措施落实的现场监督人员，不按措施施工或措施落实不到位，除追究现场全质量检查员和瓦斯检查员的责任外，还要
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追究安质科长、战线领导及其他有关人员的责任。从去年12月份到现在，处罚副科级以上人员9人次，罚款3650元。安全质量检查员、瓦斯检查员受
处罚5人次，罚款750元。
五是狠抓火源治理和防灭火工作。强化入井人员的检身，杜绝烟草和点火物品带入井下，加强机电设备的检查检修，保证设备完好，杜绝电气火花，井下皮带除一部为非阻燃皮带外，其它全部更换为阻燃皮带，使用阻燃支护材料，目前井下木支护大部分已更换为金属支架，剩余的少量木支护正在逐步更换，巷道掘进过程中接近老巷或老空时加强温度及有害气体的检测。井下所有安放电气设备的地点，全部按要求配齐了沙箱、灭火器，消防材料库配置了沙车、灭火器、消防水桶、铁锹、铜锤等消防材料。地面消防管路安设到位，库房、车间、主副井绞车房、压风机房、空压机房、配电室等关键部位配齐了灭火器，每天晚上矿值班人员对职工宿舍和其他
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单身住所进行排查，发现电炉和其它高耗能用电设备及时收缴并罚款。
六是狠抓安全质量标准化工作。结合我矿实际，制定了安全质量标准化标准及检查验收办法，每月的6号、16号、26号组织全矿井安全质量标准化检查，通过定检和日常检查，综合评定施工质量标准化等级，按照质量标准化奖罚办法，进行奖罚。现在我矿质量标准化工作得到稳步推进，并有明显成效。
七是矿广播站已投入使用，利用矿内广播，每天中午和晚上宣讲法律法规、煤矿安全规程等有关安全知识，通过不间断、强制性灌输，来逐步提高全矿所有从业人员的安全意识和技术水平。
下一步安全管理工作安排：
一是11021机巷的贯通和瓦斯治理仍作为我矿安全管理的重点，狠抓措施落实，严防顶板漏冒，杜绝瓦斯超限。
二是继续抓好班前班后会的召开和基层区队职工的业余培训工作，不断
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提高职工的安全意识和操作技能。
三是狠抓规章制度和措施的落实，保证制度和措施落实不折不扣，落到实处。
四是抓好副井井筒维修的各项准备工作，保证按时、按质、按量、安全地完成维修工作。
五是做好节前职工队伍的安全稳定工作，及时发现解决职工的情绪波动和不稳定因素，保证节前安全生产。
六是做好放假期间风机更换的材料准备和留守人员的安排，保证风机更好安全顺利。
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第五篇：管理变革趋势
管理变革趋势
经济全球化的本质是市场经济的全球一体化。中国本土企业，要想在未来的全球化市场经济竞争中占据一席之地，管理的效率将成为其决定因素之一。要想获得企业的可持续性发展，就必须把握现代企业管理的变革大趋势。
1、管理目标的变革：由追求利润最大化的短期目标向以追求整体价值最大化的战略性目标转变。
管理理论产生的初始目标便是提高生产作业的效率，随后，管理理论便一直以此为核心，而效率最大化最直接的、最具体的体现便是利润的最大化。然而，伴随着市场经济的发展，特别是新经济现象的出现，使得实业界开始对这种纯粹的追求短期利润最大化的目标产生了怀疑，因为短期的利润追求往往会缩短企业的生命周期，“拔苗助长”、“生命”透支使得企业最终得不偿失。与此同时，管理理论界也开始对效率是否是管理的唯一目的产生了怀疑，并通过不断的实验最终提出了“可持续发展”的现代企业管理理念。长远的、既注重经济效益最大化又注重社会效益最大化的管理目标浮出了水面。管理的目标也最终由追求短期利润最大化转向了追求企业整体价值最大化的战略性目标。实践证明，管理目标的这种转变可以更为有效地确保企业的可持续性发展。
2、管理对象的变革：人由“劳动力”转变为“人力资源”，最终成为“人力资本”。
传统管理理论认为“人”仅仅是一种生产工具，是以“劳动力”的形式存在的，近代管理理论对人的认识有了一定的提高，“人”开始作为与机器、厂房等物力资源相对等的“人力资源”的形式存在。但是与传统管理理论相一致的是，近代管理理论仍然是以“货币资本”作为企业存在的前提的，“人”不管是作为一种“劳动力”也好，还是作为一种“资源”也好，都是通过“货币资本”就可以获得的。在这种理论的前提下，“人”是无法与“货币资本”相提并论的，“货币资本”所有者在企业中处于绝对的支配地位。然而伴随着社会的发展以及企业中“人”的作用的提升，特别是在实践中被证明了“人”作为一种生产要素，他具有其他生产要素所无法比拟的、“特殊”的功效。在新经济时代，人的效用：将远远超过“货币资本”的效用，因此，“人”不再是由“货币资本”支配的“劳动力”或是“人力资源”，而应当是完全与“货币资本”相提并论的，甚至是超过“货币资本”的“人力资本”。新经济的发展，将直接促使“人”成为企业的主角，成为支配力量。当然在这里，我们提到的“人”并不是企业中所有的成员，而是在企业发展过程中对企业具有至关重要作用的成员，这种作用包括特殊的管理技能，技术技能等。
3、管理方式的变革：由传统的监控型管理转向授权型管理，最终转向以潜能开发、人力资本的价值增值为主体。
管理对象的变革必然引起管理方式的转变。对于以“货币资本”为主导的传统企业管理理论而言，人作为一种通过货币资本就可以获取的“劳动力”或是“人力资源”，必然是处于被动的地位，是受货币资本所有者支配和监控的。因此，管理者的管理方式也以监督、控制为主。然而伴随着企业中“人”的作用的提升，特别是在科技时代，人的作用将成为企业制胜中勿庸置疑的决定因素。“人力资本”在与“货币资本”的对话中必然会发生质的变化，因此，货币资本的所有者将不再成为最终的决策者，人也不再只是纯粹接受命令的劳动者。人的这种效用的转化最终促使了企业管理方式从监控型转向授权型，并最终发展成为以“人力资本”为主体，以追求“人力资本”的价值增值为企业的最终目标。
4、管理中激励方式的变革：从短期激励转向长期激励，从物质推动型激励转变为情感满足型激励，并最终形成精神归属激励。人力资本作为企业未来的最重要的资本形式，如何最有效地发挥人力资本的价值，最有效地集结人力资本，成为企业“可持续”发展战略中最主要的问题。传统的激励方式大部分集中在对人力资源的短期效应的激发上，这一方面与企业中人的地位和作用相关，另一方面也与社会的经济发展水平有关。在人们还没有充分满足自己的物质需求的时候，经济的刺激将远远大于情感的满足，因此，在以货币资本为主导的企业中，短期的物质激励将成为最主要的，也是最为有效的激励方式。但随着社会经济的发展，人们的需求水平也不断提高，由物质的需求逐渐转向于对精神情感满足的追求，并最终寻求一种人生自我价值的实现。激励有效性的根源就在于对人最主要需求的满足。人的这种需求的变化使得企业也必须不断地调整自我的管理激励方式，从传统的以短期的物质激励方式为主体逐渐转向于以情感的满足、人的自我价值的实现为主体。
5、管理重点的变革：以强化软性管理来替代硬性管理。
传统的管理重点是顺应落后的社会经济发展水平而产生的，落后的社会经济发展水平使得“劳动”成为了人们谋生的必要选择，同时货币资本在企业中的绝对主导地位，都促使劳动中的消极、怠工行为成为一种普遍的现象，因此，严厉的、甚至是有点不近人情的规章制度便成为领导者进行有效管理的必然选择，而传统的这种硬性管理模式也最终证明在当时的社会环境中是极其有效的，它极大地促进了生产力的发展以及员工运作效率的提高。
伴随着社会经济发展水平的提高，人力资本概念的提出。以及人的需求的发展，严格的管理规章制度反而成为人们潜力发挥的一大障碍，因此，一种强调人的自由化、授予人力资本更多自主决策权的现代软性管理模式被提了出来。领导的管理重心也从传统的过程控制与监督转向了现代的结果考核与管理。
6、管理者角色的重新定位：从管理监督者到指导型的教练到帮助型的顾问直至合作中的伙伴。
管理方式的变革以及管理重点的转变造就了现代管理者角色的重新定位。这种转变首先是体现在现代领导者将要从原来的领导监督岗位更多的转向于信息沟通角色。一方面将上级指令传达到下级，变为部署的行动，另一方面迅速将市场信息及部属情况反馈到上级，以供上级决策使用，同时，进行有效的横向部门之间的信息交流与沟通，从而提高企业的市场运作效省Ｆ浯瘟斓颊咭膊辉偈且滴裰鞴埽侨肆ψ试吹墓芾碚撸嗟氖侨思使叵档男髡摺?/P>
当然，现代领导者也还需要扮演部分决策者的角色，即将上级下达的任务转化为部门目标，并有效解决目标实施中的问题，同时善于发现将来的问题，并将问题转化为机会，作为制定规划的依据，但是管理者的这一职能目前正在逐渐减弱。
7、管理考核系统的变革：从传统的单一考核奖酬系统转向奖酬系统和员工发展系统相结合。
企业传统的单一考核奖酬系统是与其旧有的以短期经济激励为主的激励机制相配套的。传统的管理目标就是为了最大限度地发挥员工的工作积极性，尽可能地避免劳动中存在的消极怠工行为。因此，考核奖酬体系的直接目的就是通过对员工在一定时期内的劳动的评定和奖惩，强化规章制度的执行，来有效提高员工的工作积极性和工作效率，从而提高管理的效应。然而伴随着现代激励机制的发展，企业作为“人力资本”的集合体，人的潜能的开发，人力资本的价值增值将成为企业最终的发展目标，管理的考核体系也将因此发生“质”的转变，从传统的以激发员工工作积极性为目的转向侧重于对员工的个人发展为目的。考核不再只是员工定期工作的总结和肯定，更多地是强调对员工后续工作的指导意义，考核是为了完善工作，是为了员工更好的发展，这才是现代企业考核奖酬体系的最根本目标。
8、管理者素质的变革：职业经理人代替了传统的一般经理人。
所谓职业经理人是指既熟练掌握现代管理的基本技能，又熟悉市场的发展变化规律，既能进行全局的掌控，又具备良好的人际沟通和协作能力，还能积极开发或掌握新型管理手段和方法的现代企业经营管理者。与传统一般经理人相比，职业经理人更适应日趋激烈的市场竞争、日益复杂的市场环境以及现代化的管理技术和手段的发展。
首先，一般经理人常常要求必须具有专业能力，具有解决问题、实现最终结果的能力，而职业经理人则要求有更为广阔的知识面，更多的市场历练，对市场有更强的运作能力，更多的应该是个通才，相对的专业能力要求有所下降。
其次，从依靠个人努力，转向依靠团队建立工作网络，利用他人的手去实现组织目标，团队成为现代职业经理人进行有效管理的一种必要工具。
再次，从善做具体业务工作开始转向做管理、领导工作，管理者更多的角色定位就是决策与进程的掌控以及对各部门、团队的协调，职业经理人的发展赋予了现代管理者角色定位的回归.最后，市场的发展要求强化经理人对职业的认同感，而弱化管理层的专业技术性，这也进一步促使一般经理人向职业经理人的转变。
9、企业竞争力的变革：由传统的物力、财力资本竞争转向企业对市场反应能力的竞争。
由于受社会经济技术水平的影响，传统市场对企业的要求更多的是集中在后者是否能够为前者提供“物美价廉”的产品，谁的产品更能符合消费者的物理使用要求，谁的产品具有更高的质量，或更低的价格，谁就更能获得市场的认同，谁就具有更强的市场竞争优势。雄厚的物力、财力资本就可能意味着更好的产品生产工艺，更优的“规模经济”效应，也就意味着上述目标的实现，因此，物力、财力资本的竞争是传统企业竞争的根源。然而，伴随着市场经济的发展，全球经济一体化的深入，一方面企业间的技术发展水平开始趋于一致，技术的差异化、价格的竞争优势都开始退减；另一方面企业的主导资本由货币资本转向人力资本，而人力资本的最大特点就是对市场的反应能力，因此，此消彼长的结果就是企业竞争力的转变。而与此同时，消费者对产品满意度的转变，从传统的以追求产品的物理使用价值为主转向追求以产品消费中的精神享受，即追求“顾客让渡价值”的最大化为主，而提升后者的最有效、最实际的做法就是企业能够准确、快速地把握消费者需求的变动，市场的发展态势，这也就进一步促成了企业竞争力的转变。
10、企业组织的变革：金宇塔式的权力型组织结构转向扁平化组织结构、团队式的管理运作模式。
管理重点的变革，管理方式的转变，使得企业的组织结构必然要进行相应的改革。传统的金宇塔式的权力型组织结构是适应硬性管理以及监控型管理方式而形成的。制度型、监控型的管理方式要求领导阶层必须具有一种绝对的权力，一种可以有效发挥其监督功能的组织体系，因此，传统的金字塔式的军事化管理组织结构便顺应了时代的发展，充分发挥了其独特的管理功效。随着软性管理、授权型管理模式的发展，员工的积极性的发挥将更多地取决于其被授予的权力的大小，或者说是其自由决策权力的大小，以及接受多少人的监督等。被授予的权力越大，决策的自由度越高，接受的监督越少，员工的积极性就越高。管理的效率也就越好。因此，具有更少的管理梯度，更大的管理幅度的扁平化的、团队式的组织结构便应运而生。
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