变革与创新管理

第一篇：变革与创新管理

变革与创新管理

一、案例：三个和尚

有一句老话，叫“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。如今，这三个观点过时了。现在的观点是“一个和尚没水吃，三个和尚水多得吃不完。”

有三个庙，这三个庙离河边都比较远。怎么解决吃水问题呢？

第一个庙，和尚挑水路比较长，一天挑了一缸就累了，不干了。于是三个和尚商量，咱们来个接力赛吧，每人挑一段路。第一个和尚从河边挑到半路停下来休息，第二个和尚继续挑，又转给第三个和尚，挑到缸里灌进去，空桶回来再接着挑，大家都不累，水很快就挑满 了。这是协作的办法，也叫“机制创新”。

第二个庙，老和尚把三个徒弟都叫来，说我们立下了新的庙规，要引进竞争机制。三个和尚都去挑水，谁挑得多，晚上吃饭加一道菜；谁水挑得少，吃白饭，没菜。三个和尚拼命去挑，一会儿水就挑满了。这个办法叫“管理创新”。

第三个庙，三个小和尚商量，天天挑水太累，咱们想想办法。山上有竹子，把竹子砍下来连在一起，竹子中心是空的，然后买了一个辘轳。第一个和尚把一桶水摇上去，第二个和尚专管倒水，第三个和尚在地上休息。三个人轮流换班，一会儿水就灌满了。这叫“技术创新”。

由三个和尚没水喝，到三个和尚通过不同的办法达到共同的目的，关键在于不局限于固有的思维，发扬了团结协作、良性竞争、开拓创新的精神。故事新解，给我们新的启发！

二、变革

1、什么是变革

1）人员、结构或技术方面的任何改变 ； 2）变革是一个组织的真实写照 ；

3）变革管理是每一个管理者工作中不可分割的部分，是管理者的工作变得复杂。

2、变革的力量 1）外部力量：

市场 – 适应消费者需求的变化

政府法律和条例 – 变革的频繁推动力

技术 – 所有行业的变革来源

劳动力市场 – 人力资源管理工作必须变革以吸引和留住这些急需的高技能员工

经济 – 利率、预算赤字和汇率的不确定性

2）内部力量：

最初产生于组织的内部运营；

力量可能包括战略、劳动力队伍、新设备和与员工的态度。3）管理者作为变革推动者：

变革推动者 – 作为催化剂并承担变革过程管理责任的人。任何管理者都可能成为变革推动者。

外部咨询人员 – 对于更大范围的变革而言带来更急剧的变革。

3、变革过程的两种不同观点 1）风平浪静观 ：卢因的三步骤模型

解冻 – 可通过以下方式为变革提供准备:增强驱动力，使行为脱离现有状态；减弱制约力，这种阻挠的力量使行为维持现有平衡状态 ；现状 – 被认为是风平浪静的 ；变革 – 转向一个其他的平衡状态 ； 再冻结 – 确保变革持久使得新状态能保持较长的时间，将变革看作对组织平衡状态的一种打破。

2）急流险滩观：更适合不确定与动态的环境，与日益由信息、思想和知识主导的新时代的动态环境相适应。管理者必须在不断的急流中保持机智，管理者面临着持续的变化。今天，管理者必须作好有效且有力的变革管理的准备，因为他们的组织与工作领域面临着变革。

3、变革的三种类型

1）结构：工作专业化、部门化、指挥链、管理跨度、集权化、正规化、工作再设计及整体的结构设计

2）技术：工作过程、方法和设备

3）人员：态度、期望、认知和行为

三、变革管理

1、发动变革:

○1识别需加以变革的组织领域

○2将变革行动付诸行动

○3对变革的阻力加以管理

2、变革的类型 ：

1）结构变革 – 组织的正式设计、分配职权以及决定正规化程度

2）技术变革 – 变革工作的开展方式

方法和设备的改变，行业内竞争与创新因素的结果，自动化 – 以机械取代人力的一种技术变革，计算机化 –近来最明显的信息系统变革。

3）人员变革 – 员工工作态度、期望、认知和行为的改变

组织发展(OD)– 借以改变人员及人际间工作关系的本质和性质的各种方法或方案，旨在使得个体和群体更有效地合作。

3、应对变革的阻力 ： 1）抵制变革的原因

使已知的东西变成模糊不清和不确定的，威胁到在现状中已作出的投资，顾虑变革并不符合组织的目标和利益。2)减少阻力的技术

一系列可用来减少阻力的技术。3)组织文化变革

组织文化阻碍变革是因为它是由相对稳定和持久的因素构成的。

组织文化会成为变革的一种特别的阻力，对情境因素的认识，使得文化更有可能变革，大规模危机出现、领导职位易人、组织新而小、文化力弱。

4、如何实现文化变革？

企业为更好地满足市场需求，围绕企业的关键目标和核心竞争力来设计工作流程，信息化使得企业中的沟通和协调更加充分，组织结构扁平化，管理层级减少。企业中更多的权利授予基层员工，员工也更多地参与到企业的决策管理中去，尊重和信任成为企业价值观的重要部分。企业中的管理实践变革，必然带来对传统生活方式的变革挑战，企业文化要随之改变，创造支持变革并使变革维持下来的企业环境。企业是人的组织，只有企业的价值观和行为方式改变了，企业才能实现真正的变革创新。

这是个社会大变革时代。科学技术发展进步推动了社会、经济的飞速发展，特别是计算机和网络技术的普及应用，世界变得越来越小，知识和信息广泛传播共享使得创新和变革活动更加频繁。全球经济一体化，使得市场竞争更加残酷，企业只有不断的变革创新，适应外部环境的变化，才能生存并获取竞争优势。因此，企业文化的变革势在必行。

企业文化要支持企业技术和观念意识的发展变革，与时俱进。但文化有很强的惯性力量，变革过程中会遇到各种障碍和阻力，因为现存的价值取向、行为模式、管理作风和基础结构都可能成为变革的目标。企业文化变革是人的变革，是人的观念和行为的改变。

变革对员工意味着未来的不确定性，与生俱来的对变化的恐惧心理和反抗心理形成的文化惯性阻力；企业中的既得利益集团在利益受到损害为维护自身的利益会反对变革。因此，企业文化的变革会遭遇来自各个层面和各个方向上的阻力。

企业文化的变革阻力是无法完全排除的，但在变革实践中人们探索出一套有效的策略，可以将变革的阻力减少到最小。需要一个全面的、协调的战略，展示现有文化是无效的，推行新的“做事方式”，强化新的价值观。如果能产生变革，那也是迟缓的。保护新的价值观，以免回到原有熟悉的做法和惯例中。

5、变革管理中的新问题

诸如组织文化变革、员工压力的处理以及如何成功地进行变革等当今的组织变革议题，已成为管理者关注的关键问题。当组织文化不再支持组织的使命时，管理者可以做些什么来改变组织的文化？管理者可以做什么来处理当今动态和不确定性的环境所带来的压力问题？管理者如何成功地应对发动和实施变革的挑战？ 1）持续的质量改进

持续的、小规模的、渐进的变革，改进现有的工作活动，依靠基层人员参与决策制定。

2）流程再造

使组织开展工作的方式产生激烈的、急剧的变革，始于工作方式的全新设计（确定顾客需要设计、出能满足这一需要的工作流程），要求管理者和一般员工的共同参与。3）处理员工压力

什么是压力? 一个人在面临与其愿望密切相关的机会、限制或要求时的一种动态条件，结果被认为是不确定且重要的，经常与限制和要求相伴随，有压力未必就是件坏事情，潜在压力转换为现实压力的前提是: 结果具有不确定性，结果相当重要。

压力的根源 ：存在于与组织有关的因素及员工自己生活中的个人因素，任何形式的变革都有造成压力的可能，在重大议题上的不确定性。

减缓压力 ：控制某些组织因素，员工要有与职务要求相对应的能力、增进组织的沟通、减少模糊性。绩效计划方案，明确工作职责、提供绩效反馈、职务再设计、降低工作厌倦与超负荷。对个人的压力提供帮助，一般的考虑 不易为管理者直接控制、伦理方面的考虑。

可行的方法 ：员工咨询、实践管理方案、举办各种健身活动。

四、案例分析:HTC的变革与创新

1、HTC简介

HTC，即宏达国际电子股份有限公司（High Technology Computer Corporation），也简称宏达或宏达电，是一家全球知名的科技公司，主要产品为智能手机，公司总部位于中国台湾省桃园县。HTC公司于1997年由董事长王雪红，董事暨宏达基金会董事长卓火土，与总经理兼执行长周永明所创立。自成立以来，该公司已经发展出强大的研发能力、开创了许多全新的设计和产品的创新，并为全球电信产业的业者和经销商推出技术领先的PDA及智能手机产品。

2、宏达的发展战略： 1）涉及范围广

HTC是国际性的代工厂，其销售客户群着眼全球，目前已经知道的就有很多家，我们常见的包括：

* 国内的DOPOD：一般是6系列和5系列。* 香港的QteK：名字很奇怪，叫做QteK 7070,8080等，不过其发行数量较少。

* 英国O2电讯：中国香港被英国殖民了100年，英国的商业触角很深，所以O2在港也很牛，在香港就可以方便地买到O2系列了，分XDA若干代子孙。

* 法国Orange：Orange公司是一家法国电信运营商，1994年，该公司正式步入英国市场,2001年该公司的英国分公司,连续四次荣膺英国移动客户满意研究榜首。

* 德国T-Mobile：T-Mobile是一家跨国移动电话运营商。该公司拥有1.09亿用户, 是世界上 最大的移动电话公司之一。

* 北美AT&T：该公司OEM的产品到大陆的较少，比较有数量的就是SX56（多普达686）2）敢于创新

* 2007年底：HTC推出了另一款TyTN II手机，采用了全键盘设计。

* 2008年底：HTC一次发表了旗下三款手机，Touch HD、3G和Viva。后两者标榜平价，HD由于其大屏幕触控设计，再度创造了话题引起瞩目。

* 2009年初：HTC发表了Diamond 2钻石机升级版，提高了一些细节部分，也加强了一些人性化部分，又再度引起话题。

* 2009年底：HTC发表其有史以来引起最大轰动以及争议的手机 HTC Hero。它是HTC第一款支持多点触摸的手机。* 2009年11月：HTC发表了旗舰机型HD的最新升级版本HTC HD2，使用了1GHz的CPU和电容触控屏幕，将WM手机的硬件配置推向了一个新的高度。

* 2010年4月16日：HTC发布了HD系列迷你版HD MINI,采用了windows mobile 6.5操作系统。

* 2010年6月：宏达电宣布，将投入1100万欧元收购软件开发商Abaxia。

* 2010年10月11日：HTC对外宣布将于11月份推出五款基于Windows Phone 7的机型HTC EVO 4G将在今年夏天由运营商Sprint正式发售，于6月4号正式上市.是全球第一个4G手机。

* 2011年5月21日：HTC首款平板电脑HTC Flyer问世。3）种类多、更新多

Htc宏达从97年到至今，多样性一直是宏达的特色，不仅系统更新速度快，机型变化也是快的离谱，引领着每个时尚时代的变化。

* 2011年7月21日：HTC与新浪共同推出了全球首款新浪微博智能手机HTC微客，并正式面向中国大陆市场发布首款平板电脑产品HTC Flyer。

* 2011年9月15日，HTC与中国联通合作推出的中国联通沃3G战略定制产品HTC灵感正式登陆中国市场。4）默的精神

多年来，在全球知名通讯大厂背后默默努力，让这些知名大厂的产品得以在全世界的，市场上发光和发热。

一种默默耕耘的企业文化所带来的企业精神，所以对于一个企业来说是很重要的，这是一个企业的根本。

3、HTC发展的启示：

HTC从一个代工厂转变为引领全球的品牌公司，短短不足20年的崛起告诉我们，一个企业的成功是需要有一个与自己的发展相对应的策略的。

* 销售的范围广，学会通过合作的方法把自身推广，拓展出去，成功往往取决于对自身在市场的知名度，及分布。

* 敢于创新，市场的需求是千变万化的，要敢于创造不同于市场的产品，在某种程度上，引导下个是市场变化的会是自己。

* 种类要多，更新要快，在市场里，没有什么是回经典不变的，不要妄想跟上市场的节奏，要用自己的节奏去影响市场。

* 企业的文化所带来的企业精神是一种发展和吸引人才的关键，也是一种力量。

五、结合我国情况，谈谈我国大部分所面临的问题及如何去做？

我国企业繁多，但大部分都为代工厂，缺少属于自己的特色及品牌，我们所缺少的是一种属于自己的创造力，而需要的是一次转变。

1、方向——方向是一个企业所需要的，也是企业本身特有的，是企业的发展主心骨。

确定方向需要考察市场，对实现之前的，现有的，及未来的做一个宏观是上的考察。发展方向在发展的道路上，允许小部位的更改，但不可以影响主体。

2、策略——策略在方向之后，策略分长期与短期。长期稳定不变，短期繁动变化。

3、特色——特色是企业的灵魂所在，也是代工厂所最缺失的。这是唯一可以坚持的一点，只有属于自己的的特色，才有属于自己的产品。

4、精神——精神是企业的魅力所在，也是我国企业另一个忽略的的理念。这是一种不同于所在的信念，是一种文化的力量，在企业的发展中占比例较大的地位，也是我们所值得深思的。

第二篇：企业变革管理与创新学习体会

《管理学理论与实务前沿专题》学习体会

在变中求存求发展——企业变革管理与创新

摘要：

一个人的一生，总处于“变革”之中。有的人成功了，有的人失败了，有时候成功了，有时候失败了。一个企业也一样，面对不断变化的内外部环境，也必须处于不断地变革之中。幸运的，变革成功企业得到发展壮大；不幸的，50%—70%的变革最终都归于失败，有些猝死，还有很多则经历了漫长而痛苦的死亡，让企业元气大伤。成功的企业变革都是相似的，失败的企业变革各有各的失败之处。关键就在于没有对企业变革管理与创新有很好的触觉，每一类型的公司与其产品都有生命周期，而其发展都受大环境的影响，所谓“适者生存”，不能适应社会市场变化的公司也就不能可持续发展，即便大家眼中的好公司也不能幸免。因此，本论文将就企业变革管理与创新为话题，寻求企业在变中求存求发展的好方法。

关键字：

企业变革的哲学 关键因素 克服阻力的对策 企业变革工具 案例

一、变革的哲学

万事万物都处于不断变化之中，就如运动是绝对的道理一样，一切都会在变化，并且没有人能阻止变化，没有人能颠覆变化。在组织之中，变化当然也是无处不在。

管理学理论与实务前沿专题》中陈又星博士给了我们变革的信念:我们可以改变现

实。我们可以对以往创造出来的东西进行再创造；组织中存在的“问题员工”是那些还没有给予时间、信息、心理空间、培训的人，或者说，尚未给予他们改变自身的机会；或者我们自己，因为对变革的简单性或复杂性有误解。

发展是一个质变的过程，任何事物都可以改变创新是创造性的破旧，是对原有资源进行创造性的整合，使其产生新的功能和新质。这就是说创新的前提是破旧，是吃透原有的东西，是对原有东西的突破和否定，毛泽东说的很精彩：不破不立，破字当头，立在其中。催化的过程，就是打破平衡的过程，就是跳跃的过程，就是创新的过程，只有创新才能提高速度、才能发展。创新是创造了一种资源，检验的标准是：对催化实践来说就是创造了一种新的“催化剂”，对企业来说就是创造了一种市场。创新是系统工程，观念创新是先导，观念不变原地转，观念一变天地宽。创新应该坚持四项原则：一是脚踏实；二是对共性思维敢说不；三是否定自我、追求卓越；四是做有心人即有信心、细心、用心、有心、恒心。

二、企业变革的关键因素

（一）企业变革的动因

1、基于生存原因的战略变革

2、基于增强企业活力的战略变革

3、基于新的商业赢利模式而进行的战略变革

4、基于并购重组的战略变革

5、基于应对本土市场上的行业格局剧变的战略变革

6、基于技术的战略变革

（二）企业变革的关键因素

企业变革是一个复杂的系统工程，涉及的因素很多，其中任何一个因素都可能影响到变革的成败。一般而言，企业变革的关键成功因素可以归纳为以下几点：

1变革的必要性。变革成败对企业关系重大，同时任何变革必定具有一定的风险，因此

变革必须在确实需要的情况下进行，绝不能凭一时的热情或是赶时髦而盲目进行。

2、变革计划的可行性。企业变革是在一定的内外环境下进行的，必须分析进行变革的内外环境条件是否具备。如果仅仅追求变革计划本身的完美，而不注重计划的可行性，操之过急，在条件不成熟的时候就实施变革，极有可能适得其反。可以从两个方面应对这种情况：一方面，将变革计划细分成若干个子变革计划，从小做起;另一方面，关注制约变革的外部环境的变化，同时注意积蓄自身资源或能力，弥补不足。

3、对变革的广泛认同。无论是自上而下的变革，还是自下而上的变革，都必须在企业内部得到广泛的认同。如果得不到企业大多数员工的支持，变革不可能取得成功。要使变革得到广泛的认同，必须在变革实施之前进行有效的沟通。

4、妥善解决变革过程中的问题。变革源于存在问题，而同时，变革本身又会产生问题，变革的量和速度越大越快，遇到的问题也就越多越复杂。其中有些问题在变革之前能够预料到，有些则是不能事先预料的。这就要求企业能够根据企业的战略原则和变革的原则，妥善解决出现的问题。

5、变革中阻力的化解。变革中的阻力来源于企业员工和企业本身等。对于这些阻力必须区分对待，有些阻力出于对变革及其对自身的影响存在误解，这需要进行变革培训，加强沟通，强调广泛参与。当然，变革必然会触动一部分人的利益，因此一定的强制手段也是必不可少的。

6、变革过程的管理。即使是非常优秀的变革计划，如果不能有效执行，必定难以成功。在变革计划比较完善的情况下，变革过程中的领导、协调、沟通和激励的效果直接决定了变革的成败。其中尤为重要的一点是，一定要建立一个强有力的、得到最高领导者支持的变革

7、注重变革过程的文化因素。文化是企业成员共有的价值体系，它是企业成员行为的标准。变革实施过程中，可能遇到文化的强抵触力，重要的是进行有效的疏导，并利用变革的机会在企业中确立新型的文化。

三、克服变革阻力的对策

(一)明确变革的需求

克服阻力的第一步，是为公司各级员工提供面对现实的机会，使他们对现状产生不满意的感觉。首先，发现自己的不足之处，这样会产生支持变革的动力。其次。公司需要设计和安排一些事件，让人们能够亲身感受到他们自己需要这种变革。最后。组织变革的推动人员应将变革的方案和期望的结果与全体员工进行充分沟通。

(二)建立一支强有力的领导团队

任何组织变革的成功，莫不起源于有一个强有力的领导班子对它的坚决推广和执行，因此，必须建立起一支在职位、信息、专门技术、声望和人际关系等方面拥有强大优势的领导团队，并使他们共同致力于企业的变革活动。

(三)影响利益相关者

有一个二六二原则讲得很好：对任何组织设计的实现来说都有大约20％的人支持，20％的人反对，剩下6o％的人观望。变革的关键是要使20％的支持力量更加强大，以这20％的强大力量去影响和争取60％的中问派。如果变革推动者能够与6o％持观望态度的人和20％坚定支持变革的人联结成功，就能够波及80％以上的人，那么组织变革成功的可能性就会大大增加。

常用的影响利益相关者的策略有：第一，确定特定利益相关者的需要，并提供

变革给他们带来的好处的信息。第二种策略是与别的有势力的个体和集团形成联盟或联合，直接与关键决策者交往，并通过各种正式或非正式的渠道来影响关键决策者。使其支持变革

活动。

(四)制定详细的行动计划

只有当人们清楚地看到达到变革目标的路径时，才会增强对变革成功的信心，进而支持变革。为此组织要制定一个行动计划，这个计划应当包括如何帮助企业每个人从自己目前的位置走向目标点的机制，应当涵盖情感、认知及行为等多个维度。另外，通过设置短期目标可以创造出短期的效果为领导者提供必要的反馈，使他们更清晰地了解变革的实施情况；使参与者得到激励，使旁观者对变革产生信心。并投入进来；还可以使那些反对者和批评者们暂时缄口不言，甚至改变主意。

(五)对变革过程进行正确的评估

变革需要测评，没有对于变革过程与结果的评估就无法更好地实施变革。在变革过程中，首先要理性地看待“滞后”现象，不要在看到先期结果后就匆匆做出判断。另外，领导要告诫员工变革活动经常要经过一定的时间才能看到成效。最后，并非所有的评价都会显示有进步，都会让人高兴。创新就意味着会犯错误，在变革过程中会有很多失败，变革推动者不应忽视或掩盖问题，而应对变革过程和结果反复进行评价，并做出调整。

(六)提高员工的适应性

《孙子兵法》中曾指出：“上下同欲则胜”。变革不仅仅是组织管理者的事情，每一位成员都有责任、有义务关心支持组织的变革。如果员工对变革的恐惧和忧虑很强，应该提供员工心理咨询治疗以及新环境下所需要的其他资源等等。尽可能地为提高员工适应能力提供便利条件和支持。

(七)注意变革的策略和艺术

卡纳尔在《组织中的管理变革》中将组织变革过程中其成员的反应分为五个阶段：否认J刘堂、抗拒阶段、放弃旧习惯阶段、适应阶段、部化阶段。因此，要使变革顺利进行，管理者必须合理安排变革的时间和进程，要选好时机，把握分寸，循序渐进，配套进行。在变革前，应详细分析可能发生的各种问题，预先采取防范措施，从而为组织创造最佳的变革环境与变革气氛。当组织变革的大政方针决定以后，策略和艺术就成为保证组织变革成功的生命所在。

四、企业变革的工具小结

（一）企业变革时机

1.企业内部经营危机型

2.外部环境危机型

3.先进的生产技术和管理思想、理念出现型

4.领导者更换型

（二）企业变革工具

1.权力型工具。如命令、武力、施压或威胁等等

2.管理型工具。以协调和流程为重，其中包括培训、标准化操作程序和考核体系。

3.领导力型工具。

这工具往往是以结果为导向的，而非以过程为导向。

4.文化型工具。

（三）企业变革的层次

变革的层次事件战略

·创造新技术及新产品·

·迫使市场上其他

③领导变革·开发新市场·提高行业的服务水平

·重新定位顾客的期望值

·加快整个行业的产品生命周期②预测变

革·产品市场的全球化 ·开发新的细分市场

现·

提前准备好各种资投合适的具有跨文化北

京的员工及熟练掌握

金融贸易技巧等）

①对变革

作出被动

反应·竞争对手推出新产品·政府的新政策 ·顾客的潜在的需求 ·推出更好的新产品 ·重新包装现有产品

五、让变革因子扎根企业——案例

如果你认为你的公司需要进行重大变革，那么你还算是在好公司之列。事实上在这个竞争白热化的时代，全球有许多公司都在不停地探求公司变革之道。

全球经济放缓，迫使大部分企业不得不控制成本、提高产品质量、加强变革以求提升整体竞争力。很多企业又回到公司运营的基本面上来。

强生公司（Johnson & Johnson）一直是美国股市的领头羊，它成功的诀窍就在于成功的品牌和市场战略。惠普和康柏的合并，使两家公司管理层的注意力自然转移到公司结构上来--尤其是如何融合两公司的产品和打发多达5,000多名的富余员工。很多公司和惠普一样，正面临合并、缩小规模或分权所带来的公司结构变革。

我们采写关于索尼和国信华凌的案例就在于告诉中国致力于变革的企业如何有效地将变革编织进企业文化之中，让变革的种子在每个员工的血液中流淌。正如管理大师Tom Peters所说，“适应日趋白热的竞争，我们必须学会深刻地喜欢变革，就象我们以前曾深刻地憎恨过它一样。热衷变革，甚至热衷变革中的混沌，是企业生存、乃至成功的前提条件。”

（一）构筑变革的新环境

要让员工更好地适应公司的组织变革，你认为哪方面应该是公司管理者工作的重点？是提升员工的技术水平？还是改变员工的行为？答案：两者都不是。

Rob Lebow与William L.Simon在其合著的Lasting Change一书中，为我们提供了第三个备选答案：改变人们的运作系统。这是变革管理思想的第三代理论，十分适用于当前的情况。变革管理思想的第一代理论侧重于培训员工掌握新技术。这种理论认为，员工拥有新技术后，便会产生新观念，继而会推动公司变革。

第二代的变革管理理论关注的是改变员工潜力。统一员工思想和行动后，变革管理才易于推行。其具体表现在于积极心态和范式转变。

解决问题的新方法，即变革管理思想的第三代理论，提出构建一种新环境。此项理论涉及到员工操作系统的各个组成部分：共同价值观、共同标准和共同的系统。

“有了共同的价值观，各级员工就会主动处理问题，从而为企业带来变革，”作者指出，“他们逐渐意识到自己就是公司实施变革的力量。如果他们希望别人按照某种方式行事的话，他们自己首先就必须身体力行作出榜样。这比任何东西都更能够改变公司的工作环境。”在索尼公司，正是其领导人笃信持续改进的精神能够引领公司阔步前行，才使变革得以贯穿企业文化之中。公司的各项运作，如业务领域和经营战略的选择、技术研究和产品开发、企业文化的建设、组织架构的整合等，都要求把持续改进的精神贯穿其中。持续改进的文化内核也由此得到了不断增强。

基于持续改进的文化传统和企业经营环境的变化特征，索尼对自己的企业文化做了最新提炼。新的企业文化包含建立在“持续改进”内核基础上的四个主要方面：享受变化、发现新规则、挑战自我、创造新价值。

在接受本刊采访时，索尼（中国）有限公司董事长正田纮在谈起变革的话题时，竟然是这么说的：“变革实际上是个错误的词汇。我们所做的是持续改进索尼的做事方式，没有人对持续改进抱有异议。”

（二）让变革融入企业文化的确，在索尼公司历年的报告中，“持续改进”是一个经常出现的词语。持续改进不仅是索尼每年都要追求的目标，更重要的是它已经成为该公司企业文化的内核。

索尼公司现任主席兼行政总裁出井伸之阐释道：“面对一个崭新的现实，必须发现新规则。索尼总是处在发现这些规则的过程中，因此我们发现，我们是如此地享受变化。”

在索尼公司至今56年的发展历程中，1982年从某种意义上说是一个标志性的年份。在1982年以前，索尼公司先后经历了井深大、盛田昭夫、岩间和夫的领导，大体可以说是创业者管理阶段。“持续改进”的文化内核，就是在这一阶段中经过创业者们的努力而逐步形成的。1982年由大贺典雄接任索尼最高领导人后，大体可以说进入了后创业者管理阶段，“持续改进”的文化传统得以继承和发扬。针对经营环境的变化，索尼持续对经营模式、管理体制和组织架构不断进行改革、调整和优化。

1994年，为了规避日元升值和宏观经济的负面影响，索尼在全球范围强化研发、设计、采购、生产和销售的本地化进程。自此到1997年的几年时间里，构筑全球管理运作平台的需求开始浮现，并出现市场营销平台的雏形。

正田纮说道：“做企业的最终目标是我们必须持续地改变自己。索尼的发展历史与众不同：索尼一直在改变它的经营模式、目标，甚至改变一切。”

之所以“一系列外人看来堪称剧烈变革的改革举措，在我们看来不过是公司运作的自然延续，正是因为持续变革作为索尼企业文化的核心已经成了其员工的共同价值观”，正田纮说道。

六、《管理学理论与实务前沿专题》课程的体会

《管理学理论与实务前沿专题》的各位讲授的老师都为我们精心准备了各个课题的演讲，真的非常感谢老师们的努力。老师们的备课是信息的筛选，让我们能够在信息爆炸的时

代看到精华的部分，这比自己在利用网络进行学习的时候的有效性更高。四节课的课时是老师体力的考验，作为听众的我们也应该好好珍惜，因为如此多的内容是世界经历了多年的总结，四节课的知识补充使我在每次课后都非常满足。

参考文献：

[1] 曹光明，姚慧敏.企业管理的一个新领域——变革管理［J］.管理现代化，1994，（6）：41

[2] 芮明杰，管理学；现代的观点[M].上海；上海人民出版社，1999

[3] 段盛华，于凤霞.变革之心[M].北京：机械工业出版社，2003

[4] R·H·迈尔斯.领导公司变革[M].北京：中国经济出版社，2001

第三篇：《企业变革与管理创新》课后作业

1、企业的三大目标和六大任务各是什么？

答：企业的三大目标是做大、做强、做久

企业的六大任务是：战略、投资、营销、管理、专业、执行。

2、界定营销的六个要素分别是什么？

答：界定营销的六个要素分别是价值、差异、告知、渠道、品牌。

3、官本位与事本位导向的命运差别是什么？

答：以官本位为导向的企业文化将异向不公开，不透明，不民主，事实被神秘掩盖，规律得不到遵循，必然组织缺乏活力，人治组织必然失败，而事本位为导向必须寻找事实真相，总结规律，制定规则、纪律、制度，大家共同遵守，阳光，积极，透明，必将成功。

4、企业策略的五个发展阶段？

答：第一阶段：跟着行规走。

第二阶段：跟着客户走。

第三阶段：跟着对手走。

第四阶段：跟着市场走。

第五阶段：成为市场的领导者。

5、现实问题和书本的三大差别是什么？

答：三大差别：(1)、书本问题确定，现实问题不确定

（2）、书本问题有条件，现实问题条件不确定，以解决问题为先。

（3）、书本问题是硬问题，现实问题是弹性问题和软问题。

第四篇：中国邮政管理变革的模式创新

中国邮政管理变革的模式创新

中国邮政管理变革的模式创新

□作者：湖南工学院康健

内容摘要：在知识经济环境下，中国邮政当前的经营管理模式将无法有效地应对国外企业的直接竞争。本文用SWOT矩阵分析法探讨了中国邮政经营管理模式创新的现状，并依据公共资源管理理论，以平衡计分卡为研究工具，对当前中国邮政管理变革的可行性模式进行了分析。

关键词：中国邮政管理变革SWOT矩阵平衡计分卡

自20xx年9月4日开始的两周内，脱胎于各省邮政局的全国31个省级邮政监管机构陆续宣布成立。重组后的国家邮政局和中国邮政集团公司也计划于年内挂牌。届时，中国邮政“政企分开、监管独立”的新型框架将初具雏形，邮政系统维系多年的“政企合一”体制将告别历史。

随着知识经济时代的到来以及我国的成功入世，国内企业经营管理模式上的问题正逐步表现出来。而作为一个即将面临国外企业激烈竞争的代表型行业，中国邮政经营模式上的问题则体现得尤为明显。

虽然从建国以来，中国邮政已经形成了较为完备的物流配送网络，通邮国家数、邮政车辆数、营销网点数、物流配送中心数和投递员工人数均具备相当规模，同时中国邮政还拥有一个邮政金融网络，可以用于解决物流配送中的支付问题。但是，随着国家相关政策的出台，特别是邮电分业经营制度的启动，直接导致了中国邮政在经营利润上丧失了电信企业的补贴，而且由于电信技术和信息技术的高速发展，传真、电话、EDI、E-MAIL、INTERNET等新技术逐步取代了邮政业务中的部分信息传递业务；另外，当前我国的集邮市场持续处于低迷状态，私营快递公司和国外实力雄厚的邮递类公司直接冲击着邮政业务；另一方面，外资银行在进入中国的金融市场后，不断扩大其服务领域，对邮政三大支柱之一的邮政金融业务形成了强烈威胁，入世后中国邮政相对落后的服务体系也已经难以满足客户的需求。

综上所述，可以看出：在经济全球化的趋势下，中国邮政企业现行的经营模式已经不能适应其持续健康发展的需要，中国邮政企业的经营必须彻底摆脱现在相对落后经营理念的束缚，密切关注国际主流运作模式，对其现有的经营管理模式进行调整和变革。

以下本文采用SWOT矩阵分析方法，对当前经济环境下中国邮政经营的内外部状况作出分析，并在此基础之上，对中国邮政管理变革的可行性模式作出探讨。

中国邮政经营模式的SWOT矩阵分析

在新的市场环境下，中国邮政经营的S（优势、Strengths）W（劣势、Weaknesses）O（机会、Opportunities）T（威胁、Threats）矩阵可以阐述如下：

优势分析

邮局的发行网络几乎覆盖了中国的全部地区，因此中国最大的、最受群众信赖的连锁经营企业当属中国邮政。另外，中国邮政多年来的垄断发行使其拥有庞大的读者数据库，这种资源优势可以使得邮政企业和很多报社合作经营。中国邮政可以依靠其现有资源将都市报纸从同质化竞争引入到真正为受众服务的细分市场竞争中去，为广大受众带来更加实在的服务。

邮政具有集信息传递、物品运送、资金流通三项基本功能于一体的特点，而且其覆盖业务范围正在日益丰富和拓宽，未来的市场前景十分广阔。

技术研究和开发过程正在持续提高中国邮政的核心竞争力。例如，中国邮政航空快速网已组建并开通。该网是覆盖华北、华东、华南十四个省市的集散式自主航空运输网络，它将大大提升中国邮政网络综合通信能力和服务水平，特别是有效地提高EMS业务服务质量、加快传递速度和构筑高科技水准的应用平台。

劣势分析

从经营思路来看，中国邮政的宏观战略模式更多地还是停留在计划经济水平下，邮政企业尚存在着政企不分、资费体制僵化、竞争意识不强、服务观念落后等不利因素。

从人才储备来看，当前中国邮政在数量上和质量上都严重缺乏合格的邮政行业经营人才，且当前的人才结构比例也严重失调。

从营销方式来看，作为典型的服务型行业，中国邮政的营销模式缺乏创新，企业价值链上服务流程的增值程度相对太低。

机会分析

邮政拥有遍布城乡的实物运输和投递网络，支撑全国通存通兑的储汇计算机网络，可适时提供数据、语音、图像信息的综合计算机网络。这种“三网合一”的优势，经过业务流程重组和组织机构的整合，可以用于重点发展电子邮政、现代物流业等新型业务。

根据新近颁布实施的《邮政法》，邮政企业在搞好普遍服务的基础上，可以依法享有邮政信函寄递业务的专营权。中国邮政可以充分利用这一专营权，拓展信函类增值业务，抢占这一专业市场。

另外，国家目前已对中国邮政普遍服务的补偿问题给予高度重视。中国邮政企业可以依据法律，明确普遍服务的范畴，确定普遍服务的资费、资金来源等方式，建立中国邮政普遍服务补

偿机制，改善邮政经营，增强自身抵偿普遍服务造成亏损的能力，并适时积极拓展实力。

威胁分析

随着新技术的不断涌现，邮政企业所提供的产品面临着种类繁多的替代品，导致邮政行业的增长趋势减缓。

我国入世后，服务贸易政策条款逐步实施，国外成熟的邮递类公司将不必采取与中方企业合资的形式进入我国，而是通过开设外商独资公司直接和中国邮政企业竞争。

中国邮政管理变革可行性模式探讨

根据公共资源管理变革的相关理论，中国邮政价值的体现必须采取以市场调节为主导，政府协调和市场协调相结合的控制方式。根据国外相关企业的成功经验，成功的管理变革模式中都蕴涵着平衡计分卡的理念。因此，本文拟从平衡计分卡的四个维度（财务角度、客户角度、内部流程角度、学习和创新角度）对中国邮政管理变革的可行性模式进行分析。

财务角度

从国际邮政发展的现状与趋势来看，邮政企业要想有长足的发展，必须借助资本市场进行融资。邮政企业上市既能促进体制改革，也可以增强企业的核心竞争力。但是，我国邮政企业在短期内上市的条件还不成熟。其原因主要在于：中国邮政的专营业务范围划分还存在争论；政府对邮政普遍服务的补偿机制尚未解决等。针对这种状况，中国邮政企业应及早为上市做好准备，特别是要有针对性地根据上市的条件去做准备。具体而言，中国邮政应当深刻研究当前的市场环境，深化邮政领域改革，对邮政实行企业化管理、专业化和商业化经营；其次，对邮政企业的各项业务进行适当分拆，按公司制进行运营，各子公司独立经营、单独核算；然后将那些发展前景较好、有一定专业化和商业化基础的业务（速递业务、物流业务等）进行培养先期上市，待时机成熟再将剩余业务依次上市。

客户角度

知识经济环境下，以客户为中心，建立客户关系管理系统，提高客户关系管理水平是所有企业的共同目标，企业自身只有在控制经营成本的基础上，尽可能多地提供个性化的服务，才能持久有效地留住客户。目前邮政企业在及时把握市场动态，推出迎合用户需要的各种特色业务方面做出了努力，也取得了较为明显的业绩。但是在了解客户满意度和开发新客户这两个方面还有待加强。为改善这些问题，邮政企业应当做到：第一，塑造“以客户服务为最大价值增值点”的经营理念，在全体员工中进行相关培训和现场教育以提高企业的“组织服务智商”。第二，进行详尽的市场调查，研究和确定消费者现实和潜在的需求，以此作为企业产品的研发方向，进一步开发出令顾客满意的产品。第三，在定价策略上采取“价格歧视”模式，在提供令顾客满意服务的基础上，根据实际情况有条理、有层次、分类别地制订价格。比如，对于高值客户和战略客户可以专门设计出针对性很强的个性化服务（比如：上门揽收业务，改进投递深度；提供统一的包装材料并提供及时的包装服务；提供通关服务等等）以赋予更高的产品附加值，而对于一般客户，则可以采取市场渗透法定价，以获得规模经济优势。

内部流程角度

为有效改善和优化业务流程，中国邮政可采取设计物流战略和实施电子邮政两种方式，以下将依次阐述。

目前国内的较大型专业化物流企业已有中国储运公司、中外运公司等多家，蓄势待进的企业数量则无法估量。但是从业务规模和市场状况来看，国内尚未有“物流寡头企业”的出现。而作为集“信息流、实物流、资金流”传递功能于一身的中国邮政，具有其先天的竞争优势，因此邮政企业可以把电子商务中最佳第三方物流商作为自己的战略定位。首先，科学地整合当前遍布全国城乡的局所网点，协调好这些节点间的配合关系，制定合理的价格结算体系；其次，对邮政物流传统管理体制进行改革，实行公司化的运作模式，建立专业的物流集团公司，对其下属的各地邮政物流分公司实行统一管理；第三，大力加强企业的信息化建设，对邮政企业中信息流进行多样化、层级化、网络化、标准化建设；第四，实施供应链战略、建立物流一体化系统，积极创造条件发展精益化物流。

虽然目前电子商务的观念深入人心，但是由于我国的网络化建设尚处于基础建设投入阶段，信用消费能力欠发达，电子金融体系建设缓慢，因此电子商务目前在我国尚处于“在线订货，下线交易”的状态，这种市场结构特点非常适合中国邮政的切入。由于当前市场处于信息经济时代，工业与服务业、服务业与服务业之间的界限越来越模糊，这更有助于从事多种服务的邮政发挥其综合优势，去获取“界限模糊”的边缘利润，也就是建立电子邮政的经营模式。电子邮政泛指采用现代电子信息技术，主要是通信技术和计算机技术为邮政用户提供的新型邮政服务，它是邮政现代化条件下提供的新型服务，是对邮政传统服务方式和服务手段的革命。

学习和创新角度

邮政企业长足发展的关键在于持续地挖掘市场潜力。邮政企业经营者必须跳出“函、包、发、汇”的传统业务范围，根据当今社会的新需求，不断拓展新的邮政业务领域。具体而言：第一，通过把邮政、信息和计算机结合起来的现代化通信方式，如将邮政电子信函、电报信函、计算机邮政等方式作为邮政发展新业务的着眼点；第二，在特定时期或特定区域内函件数量无法提高的情况下，邮政企业可以抓住函件业务向商用转变的契机，充分重视和大力开发广告和账单等商业性函件以摊薄邮政企业的经营成本；第三，邮政企业可以开发邮政金融服务等多项效益好的业务以提高其盈利能力；第四，邮政企业可以通过互联网运作的邮政网络购物中心与绿卡中心连接结算，并与现有的实物速递网结合，实现商品的送货上门；从而实现邮政金融、信息、邮政运输三网和电子商务经营中的资金、信息、物流三流的有机结合。

参考文献：

1.尼•利，亚当斯著，李剑峰等译.战略绩效管理：超越平衡计分卡.成都：电子工业出版社，20xx 2.保罗•尼著，胡玉明译.平衡计分卡战略经营时代的管理系统.北京：中国财政经济出版社，20xx 3.楼旭明，陇小渝.邮政上市四模式(J).通信企业管理，20xx，(3)4.赵益曦.电子邮政业务研究(J).情报杂志，20xx，(1)5.杜振华.第三方物流与中国邮政(J).中国流通经济，20xx，(1)

第五篇：变革管理

创作一个具有说服力的故事

在变革管理思想中，对于创作一个具有说服力的变革故事、将其传达给员工，并在不断进行的沟通和参与中贯彻始终的功效给予了高度评价。这当然是有益的忠告，但在实际操作中，为了达到预期的效果，还需要克服三种缺陷。

1.能激励你的变革故事却不能激励你的大多数员工。我们注意到，长期以来，有两种类型的变革故事在企业组织中宣讲得最多。第一种是“从优秀到卓越”的故事：大致是这种说法，“我们的传统优势已经被激烈的竞争和不断变化的客户需求侵蚀殆尽；如果我们进行变革，我们就能重新夺回自己的市场领导地位。”第二种是“打翻身仗”的故事：“我们的业绩低于行业标准水平，为了生存，就必须大刀阔斧地进行变革。通过开发利用我们现有的资产和赢得发展权，我们就能跨入本行业最优秀企业的行列。”

根据直觉，这两类变革故事似乎都很合理，但是，它们也常常难以达到变革领导者所期望的效果。社会科学领域的许多杰出思想家（如DanahZohar）的研究显示，当询问管理者和员工，激励他们努力工作的最大动机是什么时，他们同样都将这些动机分为五种影响形式——对社会的影响（例如，建设社区和管理资源）；对客户的影响（例如，提供优质服务）；对企业及其股东的影响；对工作团队的影响（例如，创造一种人性化的环境）；以及对“我”个人的影响（我的职业发展、薪水和奖金）。

这种研究结果对于变革领导者具有深刻的启示意义。领导者所关心的动机（通常他或她传达给别人的讯息至少有80％都基于这种动机）与激励广大员工为变革计划投入额外精力的主要动机大约有80％都接不上轨。变革领导者需要宣讲一种能够覆盖员工动机的所有五个方面的变革故事。如果做到了这一点，他们就能释放出巨大的活力，而另一方面，这种活力又能留住组织中的人才。考察一下一家大型美国金融服务企业的一项成本削减计划。该计划开始时采用的变革故事标记了一些与企业的竞争地位和未来前景有关的常规逻辑框图。该计划实施三个月以后，管理层因为员工对计划的抵制而感到灰心丧气。变革团队只好群策群力，重新改写了变革故事，其中包括了与社会（例如，供给能买得起的住房）、客户（减少出错率，更具有竞争性的价格）、本企业（支出不断增加，超过了收入的增长速度，因此不具有可持续性）、工作团队（减少重复，增加授权）以及员工个人（更具有吸引力的工作）有关的要素。

这种比较简单的、方法上的改变使员工的积极性在一个月内从35.4％提高到了57.1％，成本削减计划得以顺利实施，在第一年就实现了效率提高10％的成效——其进展速度远远超过了最初的预期。

2.你最好让他们去书写他们自己的故事。抱着良好愿望的变革领导者投入大量时间来传达自己的变革故事。路演、员工大会和企业网站就是几种经常采用的传达方法。当然，变革故事（以五种方式宣讲）确实需要传达出来，但是，我们提供的洞见是，投入到传达变革故事中的许多精力最好是花在倾听上而不是宣讲上。

在一项著名的行为学实验中，研究者向一半的参与者每人随机派发一组彩票号码，同时要求另一半参与者在一张空白彩票上填写自己想要的任何号码。在马上就要抽取中奖号码之前，研究者提议从彩票持有者手中买回彩票。结果是：无论在哪个地区或针对何种人群进行此项实验，研究者总是会发现，为了从那些拥有自己的号码的参与者手中买回彩票，他们不得不支付比其他人至少高五倍的价钱。

这种结果揭示出了人类天性中的某种特点：对于我们自己做出的选择，我们更愿意承担其后果（这种愿望增大的比率几乎达到5∶1）。变革管理采用的一些常规方法低估了这种影响。理性的思考者认为，让其他人自己去发现他（或她）已经知道的事情完全是浪费时间——为什么不能直接告诉他们结果并按照它去做呢？遗憾的是，这种方法剥夺了其他人的活力，这种活力是推动变革所必需的，它源于一种对答案的拥有感。

在英国石油公司（BP），为了开发一种针对一线领导人的综合培训计划，在做出每一项决策时，设计该计划的每一个关键成员都要参与其中，从而给予他们一种“为自己的彩票选号”的感觉。采用这种模式，历时一年半才完成了该培训计划的设计，但花费的时间物有所值：在目前的执行过程中，该培训计划在英国石油公司的同类计划中获得了最高评价。来自全公司的250多名高管人员主动参与讲授培训课程，更重要的是，根据其顶头上司和下属员工两方面的评价，已经参加过该计划培训的管理人员在绩效表现上的得分始终高于未参加该计划培训的管理人员。

3.采用具有“正面”和“负面”特点的变革故事，以创造真正的活力。“基于缺点和不足”的变革方法——甄别问题、分析错误所在以及如何改正它，制定计划，然后采取行动——已成为在商学院讲授的一种最重要的变革模式，大概也是被大多数企业组织所认可的一种变革模式。但是，研究表明，一个重点关注缺点和错误的变革故事会招致责备，并引起疲惫感和抗拒感，很难激发员工参与变革的热情和体验。

事实上，人类的自我感觉总是比实际的好——这种现象在心理学中被称为“自我服务偏向”。

这种情况导致了“基于建构理论”变革方法的兴起，该方法的变革流程是发现（发现什么是最好的）、梦想（想象可能会是什么）、构思（探讨应该是什么样），以及命运（创造未来）。采用这种变革方法的问题是，过分强调积极因素可能会导致愿景和影响被淡化。原因在于，作为人类的天性，我们更愿意为了避免失去我们已有的东西而去冒险，而不是为了获得更多的东西而甘冒风险。对于促使行为发生改变而言，一定程度的忧虑是有帮助的。

我们认为，变革管理领域已经将“基于缺点和不足”与“基于建构理论”这两种变革方法和变革故事人为地分离开来。尽管一般不可能规定这种分离应该如何将正面（积极）和负面（消极）的讯息区分开（因为它在任何特定变革计划的背景中都将是特殊的），但我们强烈建议，变革管理者不要在一个方向或另一个方向上偏离得太远。考察一下通用电器（GE）前首席执行官杰克．韦尔奇的做法，他直接提出问题，“这里出了什么问题？”（业绩不佳的业务部门，组织壁垒驱动的行为，等等），以及“想象一下可能会是什么样”（在每一项业务、开放性和责任性上成为第一名或第二名）。