社会制度的变革与创新[五篇范例]

第一篇：社会制度的变革与创新

社会制度的变革与创新

社会制度的生命周期与其创新规律

社会制度的生命周期，就是指一种具体的社会制度从产生、发展。成熟、消失，最后被新的制度替代的过程。

任何一种社会制度都不是永恒的，而是处于不断的变革与创新之中。社会制度的变革与创新，主要受三方面因素的影响：其一，社会生产方式的变更，是社会制度变革与创新的根源。如前所述，任何一种社会制度都建立在一定的社会生产方式上，生产方式的变革，即生产力和生产关系、经济基础和上层建筑的矛盾运动，必然导致社会制度的相应变革与创新。其二，人类社会生活需要的变化，是社会制度变革与创新的直接原因。随着社会生产力的发展和社会的进步，人类的需要无论从广度还是从深度上都会发生深刻的变化。社会制度作为人类需要的产物，作为满足人类需要的手段，无疑也会随着人类需要的发展而变化。其三，自然和社会环境的变化，也是社会制度变革与创新的一个重要原因。每一种社会制度都存在于一定的自然和社会环境之中，相互之间存在着密切的关系。所以诸如地形、气候、资源、技术、外来文化传播、人们价值观念等自然和社会环境的变化，不可避免地对社会制度产生重大影响。正是由于上述原因，每一种具体的社会制度，都必然有一个产生、发展、成熟、消失，最后被新的制度替代的过程，也就是说，任何社会制度都有一定的生命周期。社会制度的生命周期，是在社会制度的变革与创新中完成的。所谓社会制度的变革与创新，就是指对社会制度的改造与更替。任何一种社会制度都不是永恒的，都处在不断的变化、改造与更替之中。但这种变化。改造与更替并不是偶然的、自发的，而是有其深刻的变化原因，并循着一定的规律进行的。其规律性大体表现在：

一是偶然性和必然性的统一。制度变革与创新之所以是必然的，是因为社会生产力总是不断地向前发展，人类的需要和自然、社会环境也总是不断地变化，所有这些因素，都为制度的变革与创新提供了前提条件，使变革创新成为一种必然的趋势。另一方面，我们之所以说制度变革与创新是偶然的，是因为即使具备了上述前提，制度也不一定出现变革与创新。一定的制度在什么时候、以什么方式变革与创新具有偶然性。

二是历史和逻辑的统一。制度变革与创新是历史的，因为它是一个包含许多迷误、失败和挫败的复杂的历史过程。另一方面，在这种复杂的历史过程中，众多的历史事件间存在着内在因果必然性。也就是说，历史是逻辑的历史，逻辑是历史的逻辑。因此我们说制度变革与创新是一个历史与逻辑相统一的过程。

三是量变和质变的统一。任何事物的变化都是一个从量变到质变的过程，制度变革与创新也不例外。在一定的时期内，制度总是逐渐地、平稳而缓慢地调整规范的内容及其排列组合，改革自身的内部结构来适应社会的变迁，并没有发生质的变化。但是，当上述的变化达到一定程度时，制度就会发生急剧变化，其根本性质也随之发生变化。

四是可能性和现实性的统一。制度变革与创新还是一个由可能性向现实性转化的过程。可能性是指制度变革与创新的客观条件，包括物质条件、思想条件和科学条件等。当这些条件成熟时，制度创新就具备了可能性。现实性则是指制度变革与创新的完成。因为变革与创新的可能性并不等于现实性，所以在许多情况下，制度变革与创新的可能性已经具备，但制度变革与创新却没有发生。因而，要使可能性转化为现实性，必须发挥人的主观能动性，通过人们的艰苦努力。

第二篇：变革与创新管理

变革与创新管理

一、案例：三个和尚

有一句老话，叫“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。如今，这三个观点过时了。现在的观点是“一个和尚没水吃，三个和尚水多得吃不完。”

有三个庙，这三个庙离河边都比较远。怎么解决吃水问题呢？

第一个庙，和尚挑水路比较长，一天挑了一缸就累了，不干了。于是三个和尚商量，咱们来个接力赛吧，每人挑一段路。第一个和尚从河边挑到半路停下来休息，第二个和尚继续挑，又转给第三个和尚，挑到缸里灌进去，空桶回来再接着挑，大家都不累，水很快就挑满 了。这是协作的办法，也叫“机制创新”。

第二个庙，老和尚把三个徒弟都叫来，说我们立下了新的庙规，要引进竞争机制。三个和尚都去挑水，谁挑得多，晚上吃饭加一道菜；谁水挑得少，吃白饭，没菜。三个和尚拼命去挑，一会儿水就挑满了。这个办法叫“管理创新”。

第三个庙，三个小和尚商量，天天挑水太累，咱们想想办法。山上有竹子，把竹子砍下来连在一起，竹子中心是空的，然后买了一个辘轳。第一个和尚把一桶水摇上去，第二个和尚专管倒水，第三个和尚在地上休息。三个人轮流换班，一会儿水就灌满了。这叫“技术创新”。

由三个和尚没水喝，到三个和尚通过不同的办法达到共同的目的，关键在于不局限于固有的思维，发扬了团结协作、良性竞争、开拓创新的精神。故事新解，给我们新的启发！

二、变革

1、什么是变革

1）人员、结构或技术方面的任何改变 ； 2）变革是一个组织的真实写照 ；

3）变革管理是每一个管理者工作中不可分割的部分，是管理者的工作变得复杂。

2、变革的力量 1）外部力量：

市场 – 适应消费者需求的变化

政府法律和条例 – 变革的频繁推动力

技术 – 所有行业的变革来源

劳动力市场 – 人力资源管理工作必须变革以吸引和留住这些急需的高技能员工

经济 – 利率、预算赤字和汇率的不确定性

2）内部力量：

最初产生于组织的内部运营；

力量可能包括战略、劳动力队伍、新设备和与员工的态度。3）管理者作为变革推动者：

变革推动者 – 作为催化剂并承担变革过程管理责任的人。任何管理者都可能成为变革推动者。

外部咨询人员 – 对于更大范围的变革而言带来更急剧的变革。

3、变革过程的两种不同观点 1）风平浪静观 ：卢因的三步骤模型

解冻 – 可通过以下方式为变革提供准备:增强驱动力，使行为脱离现有状态；减弱制约力，这种阻挠的力量使行为维持现有平衡状态 ；现状 – 被认为是风平浪静的 ；变革 – 转向一个其他的平衡状态 ； 再冻结 – 确保变革持久使得新状态能保持较长的时间，将变革看作对组织平衡状态的一种打破。

2）急流险滩观：更适合不确定与动态的环境，与日益由信息、思想和知识主导的新时代的动态环境相适应。管理者必须在不断的急流中保持机智，管理者面临着持续的变化。今天，管理者必须作好有效且有力的变革管理的准备，因为他们的组织与工作领域面临着变革。

3、变革的三种类型

1）结构：工作专业化、部门化、指挥链、管理跨度、集权化、正规化、工作再设计及整体的结构设计

2）技术：工作过程、方法和设备

3）人员：态度、期望、认知和行为

三、变革管理

1、发动变革:

○1识别需加以变革的组织领域

○2将变革行动付诸行动

○3对变革的阻力加以管理

2、变革的类型 ：

1）结构变革 – 组织的正式设计、分配职权以及决定正规化程度

2）技术变革 – 变革工作的开展方式

方法和设备的改变，行业内竞争与创新因素的结果，自动化 – 以机械取代人力的一种技术变革，计算机化 –近来最明显的信息系统变革。

3）人员变革 – 员工工作态度、期望、认知和行为的改变

组织发展(OD)– 借以改变人员及人际间工作关系的本质和性质的各种方法或方案，旨在使得个体和群体更有效地合作。

3、应对变革的阻力 ： 1）抵制变革的原因

使已知的东西变成模糊不清和不确定的，威胁到在现状中已作出的投资，顾虑变革并不符合组织的目标和利益。2)减少阻力的技术

一系列可用来减少阻力的技术。3)组织文化变革

组织文化阻碍变革是因为它是由相对稳定和持久的因素构成的。

组织文化会成为变革的一种特别的阻力，对情境因素的认识，使得文化更有可能变革，大规模危机出现、领导职位易人、组织新而小、文化力弱。

4、如何实现文化变革？

企业为更好地满足市场需求，围绕企业的关键目标和核心竞争力来设计工作流程，信息化使得企业中的沟通和协调更加充分，组织结构扁平化，管理层级减少。企业中更多的权利授予基层员工，员工也更多地参与到企业的决策管理中去，尊重和信任成为企业价值观的重要部分。企业中的管理实践变革，必然带来对传统生活方式的变革挑战，企业文化要随之改变，创造支持变革并使变革维持下来的企业环境。企业是人的组织，只有企业的价值观和行为方式改变了，企业才能实现真正的变革创新。

这是个社会大变革时代。科学技术发展进步推动了社会、经济的飞速发展，特别是计算机和网络技术的普及应用，世界变得越来越小，知识和信息广泛传播共享使得创新和变革活动更加频繁。全球经济一体化，使得市场竞争更加残酷，企业只有不断的变革创新，适应外部环境的变化，才能生存并获取竞争优势。因此，企业文化的变革势在必行。

企业文化要支持企业技术和观念意识的发展变革，与时俱进。但文化有很强的惯性力量，变革过程中会遇到各种障碍和阻力，因为现存的价值取向、行为模式、管理作风和基础结构都可能成为变革的目标。企业文化变革是人的变革，是人的观念和行为的改变。

变革对员工意味着未来的不确定性，与生俱来的对变化的恐惧心理和反抗心理形成的文化惯性阻力；企业中的既得利益集团在利益受到损害为维护自身的利益会反对变革。因此，企业文化的变革会遭遇来自各个层面和各个方向上的阻力。

企业文化的变革阻力是无法完全排除的，但在变革实践中人们探索出一套有效的策略，可以将变革的阻力减少到最小。需要一个全面的、协调的战略，展示现有文化是无效的，推行新的“做事方式”，强化新的价值观。如果能产生变革，那也是迟缓的。保护新的价值观，以免回到原有熟悉的做法和惯例中。

5、变革管理中的新问题

诸如组织文化变革、员工压力的处理以及如何成功地进行变革等当今的组织变革议题，已成为管理者关注的关键问题。当组织文化不再支持组织的使命时，管理者可以做些什么来改变组织的文化？管理者可以做什么来处理当今动态和不确定性的环境所带来的压力问题？管理者如何成功地应对发动和实施变革的挑战？ 1）持续的质量改进

持续的、小规模的、渐进的变革，改进现有的工作活动，依靠基层人员参与决策制定。

2）流程再造

使组织开展工作的方式产生激烈的、急剧的变革，始于工作方式的全新设计（确定顾客需要设计、出能满足这一需要的工作流程），要求管理者和一般员工的共同参与。3）处理员工压力

什么是压力? 一个人在面临与其愿望密切相关的机会、限制或要求时的一种动态条件，结果被认为是不确定且重要的，经常与限制和要求相伴随，有压力未必就是件坏事情，潜在压力转换为现实压力的前提是: 结果具有不确定性，结果相当重要。

压力的根源 ：存在于与组织有关的因素及员工自己生活中的个人因素，任何形式的变革都有造成压力的可能，在重大议题上的不确定性。

减缓压力 ：控制某些组织因素，员工要有与职务要求相对应的能力、增进组织的沟通、减少模糊性。绩效计划方案，明确工作职责、提供绩效反馈、职务再设计、降低工作厌倦与超负荷。对个人的压力提供帮助，一般的考虑 不易为管理者直接控制、伦理方面的考虑。

可行的方法 ：员工咨询、实践管理方案、举办各种健身活动。

四、案例分析:HTC的变革与创新

1、HTC简介

HTC，即宏达国际电子股份有限公司（High Technology Computer Corporation），也简称宏达或宏达电，是一家全球知名的科技公司，主要产品为智能手机，公司总部位于中国台湾省桃园县。HTC公司于1997年由董事长王雪红，董事暨宏达基金会董事长卓火土，与总经理兼执行长周永明所创立。自成立以来，该公司已经发展出强大的研发能力、开创了许多全新的设计和产品的创新，并为全球电信产业的业者和经销商推出技术领先的PDA及智能手机产品。

2、宏达的发展战略： 1）涉及范围广

HTC是国际性的代工厂，其销售客户群着眼全球，目前已经知道的就有很多家，我们常见的包括：

* 国内的DOPOD：一般是6系列和5系列。* 香港的QteK：名字很奇怪，叫做QteK 7070,8080等，不过其发行数量较少。

* 英国O2电讯：中国香港被英国殖民了100年，英国的商业触角很深，所以O2在港也很牛，在香港就可以方便地买到O2系列了，分XDA若干代子孙。

* 法国Orange：Orange公司是一家法国电信运营商，1994年，该公司正式步入英国市场,2001年该公司的英国分公司,连续四次荣膺英国移动客户满意研究榜首。

* 德国T-Mobile：T-Mobile是一家跨国移动电话运营商。该公司拥有1.09亿用户, 是世界上 最大的移动电话公司之一。

* 北美AT&T：该公司OEM的产品到大陆的较少，比较有数量的就是SX56（多普达686）2）敢于创新

* 2007年底：HTC推出了另一款TyTN II手机，采用了全键盘设计。

* 2008年底：HTC一次发表了旗下三款手机，Touch HD、3G和Viva。后两者标榜平价，HD由于其大屏幕触控设计，再度创造了话题引起瞩目。

* 2009年初：HTC发表了Diamond 2钻石机升级版，提高了一些细节部分，也加强了一些人性化部分，又再度引起话题。

* 2009年底：HTC发表其有史以来引起最大轰动以及争议的手机 HTC Hero。它是HTC第一款支持多点触摸的手机。* 2009年11月：HTC发表了旗舰机型HD的最新升级版本HTC HD2，使用了1GHz的CPU和电容触控屏幕，将WM手机的硬件配置推向了一个新的高度。

* 2010年4月16日：HTC发布了HD系列迷你版HD MINI,采用了windows mobile 6.5操作系统。

* 2010年6月：宏达电宣布，将投入1100万欧元收购软件开发商Abaxia。

* 2010年10月11日：HTC对外宣布将于11月份推出五款基于Windows Phone 7的机型HTC EVO 4G将在今年夏天由运营商Sprint正式发售，于6月4号正式上市.是全球第一个4G手机。

* 2011年5月21日：HTC首款平板电脑HTC Flyer问世。3）种类多、更新多

Htc宏达从97年到至今，多样性一直是宏达的特色，不仅系统更新速度快，机型变化也是快的离谱，引领着每个时尚时代的变化。

* 2011年7月21日：HTC与新浪共同推出了全球首款新浪微博智能手机HTC微客，并正式面向中国大陆市场发布首款平板电脑产品HTC Flyer。

* 2011年9月15日，HTC与中国联通合作推出的中国联通沃3G战略定制产品HTC灵感正式登陆中国市场。4）默的精神

多年来，在全球知名通讯大厂背后默默努力，让这些知名大厂的产品得以在全世界的，市场上发光和发热。

一种默默耕耘的企业文化所带来的企业精神，所以对于一个企业来说是很重要的，这是一个企业的根本。

3、HTC发展的启示：

HTC从一个代工厂转变为引领全球的品牌公司，短短不足20年的崛起告诉我们，一个企业的成功是需要有一个与自己的发展相对应的策略的。

* 销售的范围广，学会通过合作的方法把自身推广，拓展出去，成功往往取决于对自身在市场的知名度，及分布。

* 敢于创新，市场的需求是千变万化的，要敢于创造不同于市场的产品，在某种程度上，引导下个是市场变化的会是自己。

* 种类要多，更新要快，在市场里，没有什么是回经典不变的，不要妄想跟上市场的节奏，要用自己的节奏去影响市场。

* 企业的文化所带来的企业精神是一种发展和吸引人才的关键，也是一种力量。

五、结合我国情况，谈谈我国大部分所面临的问题及如何去做？

我国企业繁多，但大部分都为代工厂，缺少属于自己的特色及品牌，我们所缺少的是一种属于自己的创造力，而需要的是一次转变。

1、方向——方向是一个企业所需要的，也是企业本身特有的，是企业的发展主心骨。

确定方向需要考察市场，对实现之前的，现有的，及未来的做一个宏观是上的考察。发展方向在发展的道路上，允许小部位的更改，但不可以影响主体。

2、策略——策略在方向之后，策略分长期与短期。长期稳定不变，短期繁动变化。

3、特色——特色是企业的灵魂所在，也是代工厂所最缺失的。这是唯一可以坚持的一点，只有属于自己的的特色，才有属于自己的产品。

4、精神——精神是企业的魅力所在，也是我国企业另一个忽略的的理念。这是一种不同于所在的信念，是一种文化的力量，在企业的发展中占比例较大的地位，也是我们所值得深思的。

第三篇：浅谈新形势下创新思想政治工作的创新与变革

浅谈新形势下企业思想政治工作创新

东海

2010年年初，中共中央办公厅印发了《关于推进学习型党组织建设的意见》，指出建设马克思主义学习型政党，是全面推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程提出的一项重大战略任务，新形势下各级党组织创新开展思想政治工作，打造学习型党组织，是建设马克思主义学习型政党的基础工程。所以，如何根据新形势、新情况，创造性的开展工作，充分发挥党组织在企业运营管理中的政治核心作用，是当前企业党组织面前的一个重要的课题。对此，笔者进行了积极的探索和实践。

一、与时俱进，创新思想政治工作观念

创新是一个国家兴旺发达的不竭动力，是一个政党永葆生机的源泉，也是思想政治工作始终保持强大政治优势的关键所在。思想政治工作是我们党的政治优势和光荣传统，对于这种优势和传统任何时候都不能丢，相反，越是改革开放，越是经济发展，企业越要发挥这种优势和传统。在当前社会发展的大形势下，面对机遇与挑战，改变思想政治工作不直接产生经济效益的陈旧观念，以解放思想为突破口，倡导创造性思维，对打造文明和谐富有活力的现代企业起着有力的支持。结合企业实际，凡是有利于发挥党的政治优势，有利

于推动改革和发展，有利于团结干部员工，有利于增强企业凝聚力的思想政治工作内容和工作方法，都应大胆地用，充分发挥思想政治工作的后劲和无形力量。克服形式主义、教条主义、经验主义的做法，弘扬创新精神、强化创新意识，提高创新能力，大力推进思想政治工作的观念创新，必然使思想政治工作更加富有吸引力、感染力。

二 着眼实际，创新思想政治工作内容

企业运营管理工作是思想政治工作的出发点和落脚点。企业党组织要紧紧围绕企业发展实际和员工思想实际来设置内容，围绕不同时期员工关心的热点、难点和疑点问题，充实思想政治工作内容。党组织要重视政研工作，建立以党政一把手为第一责任人，党群干部为骨干，行政领导和班组负责人参与的职工思想政治工作研究网络。加强信息收集整理，强化研究意识，提高工作的指导性和针对性。要把业务技能培训和思想政治学习教育结合起来，提高业务水平的同时，加强党的理论、路线、方针、政策和法律法规正面教育，对各种错误思潮和腐朽愚昧的思想及时有力地批判，使思想政治工作不断适应环境变化需要，牢牢把握思想政治工作的主动权。

三 多措并举，创新思想政治工作方法

管理是企业永恒的主题，其中蕴含着丰富的思想政治工作内容。在思想政治工作中，要注意与现代企业管理理念有

机结合起来，创新思想政治工作方法,形成指导合力，企业管理水平才能不断提高，思想政治工作也才能显示出强大的生命力和战斗力。一是思想政治工作要由单向性向多向性拓展，形成各部门的多项合力，注意运用思想教育的多向方法，信息传递的多向手段。二是由偏重灌输向注重渗透拓展，适应市场经济人们思想自主性强的心理。把思想政治工作渗透到纷繁复杂的经济活动中，渗透到群众性的创建活动中。如开展各种竞赛活动培养集体主义精神；对企业历史、现状、地位进行比较等，培养员工对企业的自豪感和凝聚力；对各种企业发展案例了解，培养员工的社会责任感;通过开展文艺汇演、参观学习等方面的活动，培养员工的爱国主义精神等。三是把思想关心和物质利益关怀结合起来，切实帮助员工群众解决各种实际困难。结合企业的特点，加大思想政治工作的针对性，坚持以人为本，切实为职工解决工作和生活中的实际困难，帮助职工发展，努力把深入细致的思想政治工作同调动员工的工作积极性，同保持企业的稳定发展结合起来，把员工智慧和力量凝聚到企业发展上来。

四 立足长效，创新思想政治工作机制

党建和思想政治工作创新的成果要巩固、保持和提高，就要创新体制、创新机制、创新管理模式，建章立制，实现长效管理。一是建立齐抓共管的组织领导机制，保证思想政治工作有人管。要建立起一个以党组织为领导，专职政工干

部为骨干，行政干部为基础和群团组织共同参与的思想政治工作新体系，形成党政工团齐抓共管，多管齐下的立体式的组织领导体系。二是建立规范有序的管理机制，保证思想政治工作的正常运转。思想教育非常重要，但不是万能的，必须与管理相结合，才能发挥其作用。三是不断完善党建工作制度，保障思想政治工作顺利开展。思想政治工作本身要制度化，规范化，不能太随意，即时性的活动需要，但要纳入常规，灵活性和规范化不矛盾，灵活性是在总体规范下的灵活，是在总体目标和计划下的灵活，不是想起什么做什么，各个时期的思想政治工作要做到统筹规划。

思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势，是企业现代化管理的重要组成部分，也是企业学习实践科学发展观的重要途径。我们要不断创新开展坚强有力的思想政治工作，发挥党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用，为企业发展提供精神动力、智力支持和可靠政治保障，推动企业又好又快的发展。

第四篇：小学英语课堂变革与创新实例

小学英语课堂变革与创新

随着课改的步伐走得越来越深入，对于小学英语的要求也一再变化。《英语新课程标准》要求培养学生的综合语言运用能力，提高学生的思维品质。因此教师需要对自己的课堂教学能力进一步提升，才能更好地培养学生的核心素养。我在平时的课堂教学中，打破了原来的将词汇课，对话课，语音课，阅读课的限制，更多地将不同课型有机组合，采用文本重构的优势引导学生深入理解与运用教材所提供的文本。

我在教学PEP 小学英语第六册《Unit3 My birthday B Read and write》时，本课学习的内容是有关日期 和一般疑问句的用法，教学重点句子是What’s the date ? June 9th.和Is her birthday in June ? Yes.重点词汇 是e-card和birthday card。我就采用了文本重构的理念进行设计，本课教学内容是一篇对话，涉及的内容包括第三单元的月份单词，现在进行时，将来时态的否定式，一般现在时等等。我在设计这节课时考虑到对话教学对于学生来说是乏味的，而本节课要学习的句型有:Is her birthday in June? What's the date? 除此句型之外，还有几个较难的非四会句子She doesn't have a computer.She won't be able to see the card.Everyone likes to get a birthday card.。我对本课进行了重新整合，通过本课的句型结合自己妈妈生日的事例，分层呈现这些句子，使同学们根据自己叙述事情的场景，在不知不觉当中接触新句子。根据这些句子，在其学习过程中引出本节课的新词汇e-card和birthday card,通过两种特别好玩的小活动进行区别和操练这两个词组，行之有效地给学生一种无形的输入。本课先通过教师讲述结合学生回答，步步呈现本课句子，这样学生能大概了解本课的学习内容，并有助于之后的理解和朗读练习。接下来让学生观看课文的视频，让学生身临其境的感受对话内容，更进一步的理解课文。在学生完全理解对话之后，让学生试着自己来进行对话，并对学生进行及时的鼓励，在学生反复的听读和练习后，我设计了一个判断题，让学生自读课文，找出答案，这是对课文初步掌握的一种概括性的呈现。接下来，要求学生写出书中两个问答题的答案，在刚才说的基础上现在要求同学们进行笔头练习，分散英语学习的多种途径。为了使本课达到阅读型的性质，我在阅读后设计了一个改写对话的环节，此处是对课本一种概括性的总结和升华，学生需要利用自己所学的知识来很好地思考便于改编，这是本课的一大亮点。最后我通过一个短篇的课外阅读，让同学们根据自己所习得的阅读方法解决本篇阅读，这是本课阅读的一大拓展格局，使同学们的阅读从课内转型到课外，从而达到课内课外两不误。这节课的部分时间里都是老师牵着学生的思维在变换，有点忽略了以学生为主体地位教师为辅助的功能，这是我值得去反思的部分，在教学新语言的时候，能否更有新意，而不仅仅是直接的说出它。是否可以增加一些图片，而这些图片必须可以足够吸引学生的眼球。句子尽量的要学生运用以往得到知识自己来表达，这样学生可以真正的掌握他们。本课的前奏部分用时较多，从而削减了后面学习课文和阅读的时间，本课还值得深思的地方是，忽略了极个别后进生的参与。作用的布置我主要是让学生及时跟进背诵，通过动手操作能力给Zoom的奶奶制作一张贺卡，结合记和动手两方面使作业不至于单调而死板，体现了教学上的一种灵动性，一切皆以学生为主的，学生喜欢的，你只要投其所好了，他们必定会按照既定的方式去认真的完成，而且会完成得很好的。

第五篇：企业变革管理与创新学习体会

《管理学理论与实务前沿专题》学习体会

在变中求存求发展——企业变革管理与创新

摘要：

一个人的一生，总处于“变革”之中。有的人成功了，有的人失败了，有时候成功了，有时候失败了。一个企业也一样，面对不断变化的内外部环境，也必须处于不断地变革之中。幸运的，变革成功企业得到发展壮大；不幸的，50%—70%的变革最终都归于失败，有些猝死，还有很多则经历了漫长而痛苦的死亡，让企业元气大伤。成功的企业变革都是相似的，失败的企业变革各有各的失败之处。关键就在于没有对企业变革管理与创新有很好的触觉，每一类型的公司与其产品都有生命周期，而其发展都受大环境的影响，所谓“适者生存”，不能适应社会市场变化的公司也就不能可持续发展，即便大家眼中的好公司也不能幸免。因此，本论文将就企业变革管理与创新为话题，寻求企业在变中求存求发展的好方法。

关键字：

企业变革的哲学 关键因素 克服阻力的对策 企业变革工具 案例

一、变革的哲学

万事万物都处于不断变化之中，就如运动是绝对的道理一样，一切都会在变化，并且没有人能阻止变化，没有人能颠覆变化。在组织之中，变化当然也是无处不在。

管理学理论与实务前沿专题》中陈又星博士给了我们变革的信念:我们可以改变现

实。我们可以对以往创造出来的东西进行再创造；组织中存在的“问题员工”是那些还没有给予时间、信息、心理空间、培训的人，或者说，尚未给予他们改变自身的机会；或者我们自己，因为对变革的简单性或复杂性有误解。

发展是一个质变的过程，任何事物都可以改变创新是创造性的破旧，是对原有资源进行创造性的整合，使其产生新的功能和新质。这就是说创新的前提是破旧，是吃透原有的东西，是对原有东西的突破和否定，毛泽东说的很精彩：不破不立，破字当头，立在其中。催化的过程，就是打破平衡的过程，就是跳跃的过程，就是创新的过程，只有创新才能提高速度、才能发展。创新是创造了一种资源，检验的标准是：对催化实践来说就是创造了一种新的“催化剂”，对企业来说就是创造了一种市场。创新是系统工程，观念创新是先导，观念不变原地转，观念一变天地宽。创新应该坚持四项原则：一是脚踏实；二是对共性思维敢说不；三是否定自我、追求卓越；四是做有心人即有信心、细心、用心、有心、恒心。

二、企业变革的关键因素

（一）企业变革的动因

1、基于生存原因的战略变革

2、基于增强企业活力的战略变革

3、基于新的商业赢利模式而进行的战略变革

4、基于并购重组的战略变革

5、基于应对本土市场上的行业格局剧变的战略变革

6、基于技术的战略变革

（二）企业变革的关键因素

企业变革是一个复杂的系统工程，涉及的因素很多，其中任何一个因素都可能影响到变革的成败。一般而言，企业变革的关键成功因素可以归纳为以下几点：

1变革的必要性。变革成败对企业关系重大，同时任何变革必定具有一定的风险，因此

变革必须在确实需要的情况下进行，绝不能凭一时的热情或是赶时髦而盲目进行。

2、变革计划的可行性。企业变革是在一定的内外环境下进行的，必须分析进行变革的内外环境条件是否具备。如果仅仅追求变革计划本身的完美，而不注重计划的可行性，操之过急，在条件不成熟的时候就实施变革，极有可能适得其反。可以从两个方面应对这种情况：一方面，将变革计划细分成若干个子变革计划，从小做起;另一方面，关注制约变革的外部环境的变化，同时注意积蓄自身资源或能力，弥补不足。

3、对变革的广泛认同。无论是自上而下的变革，还是自下而上的变革，都必须在企业内部得到广泛的认同。如果得不到企业大多数员工的支持，变革不可能取得成功。要使变革得到广泛的认同，必须在变革实施之前进行有效的沟通。

4、妥善解决变革过程中的问题。变革源于存在问题，而同时，变革本身又会产生问题，变革的量和速度越大越快，遇到的问题也就越多越复杂。其中有些问题在变革之前能够预料到，有些则是不能事先预料的。这就要求企业能够根据企业的战略原则和变革的原则，妥善解决出现的问题。

5、变革中阻力的化解。变革中的阻力来源于企业员工和企业本身等。对于这些阻力必须区分对待，有些阻力出于对变革及其对自身的影响存在误解，这需要进行变革培训，加强沟通，强调广泛参与。当然，变革必然会触动一部分人的利益，因此一定的强制手段也是必不可少的。

6、变革过程的管理。即使是非常优秀的变革计划，如果不能有效执行，必定难以成功。在变革计划比较完善的情况下，变革过程中的领导、协调、沟通和激励的效果直接决定了变革的成败。其中尤为重要的一点是，一定要建立一个强有力的、得到最高领导者支持的变革

7、注重变革过程的文化因素。文化是企业成员共有的价值体系，它是企业成员行为的标准。变革实施过程中，可能遇到文化的强抵触力，重要的是进行有效的疏导，并利用变革的机会在企业中确立新型的文化。

三、克服变革阻力的对策

(一)明确变革的需求

克服阻力的第一步，是为公司各级员工提供面对现实的机会，使他们对现状产生不满意的感觉。首先，发现自己的不足之处，这样会产生支持变革的动力。其次。公司需要设计和安排一些事件，让人们能够亲身感受到他们自己需要这种变革。最后。组织变革的推动人员应将变革的方案和期望的结果与全体员工进行充分沟通。

(二)建立一支强有力的领导团队

任何组织变革的成功，莫不起源于有一个强有力的领导班子对它的坚决推广和执行，因此，必须建立起一支在职位、信息、专门技术、声望和人际关系等方面拥有强大优势的领导团队，并使他们共同致力于企业的变革活动。

(三)影响利益相关者

有一个二六二原则讲得很好：对任何组织设计的实现来说都有大约20％的人支持，20％的人反对，剩下6o％的人观望。变革的关键是要使20％的支持力量更加强大，以这20％的强大力量去影响和争取60％的中问派。如果变革推动者能够与6o％持观望态度的人和20％坚定支持变革的人联结成功，就能够波及80％以上的人，那么组织变革成功的可能性就会大大增加。

常用的影响利益相关者的策略有：第一，确定特定利益相关者的需要，并提供

变革给他们带来的好处的信息。第二种策略是与别的有势力的个体和集团形成联盟或联合，直接与关键决策者交往，并通过各种正式或非正式的渠道来影响关键决策者。使其支持变革

活动。

(四)制定详细的行动计划

只有当人们清楚地看到达到变革目标的路径时，才会增强对变革成功的信心，进而支持变革。为此组织要制定一个行动计划，这个计划应当包括如何帮助企业每个人从自己目前的位置走向目标点的机制，应当涵盖情感、认知及行为等多个维度。另外，通过设置短期目标可以创造出短期的效果为领导者提供必要的反馈，使他们更清晰地了解变革的实施情况；使参与者得到激励，使旁观者对变革产生信心。并投入进来；还可以使那些反对者和批评者们暂时缄口不言，甚至改变主意。

(五)对变革过程进行正确的评估

变革需要测评，没有对于变革过程与结果的评估就无法更好地实施变革。在变革过程中，首先要理性地看待“滞后”现象，不要在看到先期结果后就匆匆做出判断。另外，领导要告诫员工变革活动经常要经过一定的时间才能看到成效。最后，并非所有的评价都会显示有进步，都会让人高兴。创新就意味着会犯错误，在变革过程中会有很多失败，变革推动者不应忽视或掩盖问题，而应对变革过程和结果反复进行评价，并做出调整。

(六)提高员工的适应性

《孙子兵法》中曾指出：“上下同欲则胜”。变革不仅仅是组织管理者的事情，每一位成员都有责任、有义务关心支持组织的变革。如果员工对变革的恐惧和忧虑很强，应该提供员工心理咨询治疗以及新环境下所需要的其他资源等等。尽可能地为提高员工适应能力提供便利条件和支持。

(七)注意变革的策略和艺术

卡纳尔在《组织中的管理变革》中将组织变革过程中其成员的反应分为五个阶段：否认J刘堂、抗拒阶段、放弃旧习惯阶段、适应阶段、部化阶段。因此，要使变革顺利进行，管理者必须合理安排变革的时间和进程，要选好时机，把握分寸，循序渐进，配套进行。在变革前，应详细分析可能发生的各种问题，预先采取防范措施，从而为组织创造最佳的变革环境与变革气氛。当组织变革的大政方针决定以后，策略和艺术就成为保证组织变革成功的生命所在。

四、企业变革的工具小结

（一）企业变革时机

1.企业内部经营危机型

2.外部环境危机型

3.先进的生产技术和管理思想、理念出现型

4.领导者更换型

（二）企业变革工具

1.权力型工具。如命令、武力、施压或威胁等等

2.管理型工具。以协调和流程为重，其中包括培训、标准化操作程序和考核体系。

3.领导力型工具。

这工具往往是以结果为导向的，而非以过程为导向。

4.文化型工具。

（三）企业变革的层次

变革的层次事件战略

·创造新技术及新产品·

·迫使市场上其他

③领导变革·开发新市场·提高行业的服务水平

·重新定位顾客的期望值

·加快整个行业的产品生命周期②预测变

革·产品市场的全球化 ·开发新的细分市场

现·

提前准备好各种资投合适的具有跨文化北

京的员工及熟练掌握

金融贸易技巧等）

①对变革

作出被动

反应·竞争对手推出新产品·政府的新政策 ·顾客的潜在的需求 ·推出更好的新产品 ·重新包装现有产品

五、让变革因子扎根企业——案例

如果你认为你的公司需要进行重大变革，那么你还算是在好公司之列。事实上在这个竞争白热化的时代，全球有许多公司都在不停地探求公司变革之道。

全球经济放缓，迫使大部分企业不得不控制成本、提高产品质量、加强变革以求提升整体竞争力。很多企业又回到公司运营的基本面上来。

强生公司（Johnson & Johnson）一直是美国股市的领头羊，它成功的诀窍就在于成功的品牌和市场战略。惠普和康柏的合并，使两家公司管理层的注意力自然转移到公司结构上来--尤其是如何融合两公司的产品和打发多达5,000多名的富余员工。很多公司和惠普一样，正面临合并、缩小规模或分权所带来的公司结构变革。

我们采写关于索尼和国信华凌的案例就在于告诉中国致力于变革的企业如何有效地将变革编织进企业文化之中，让变革的种子在每个员工的血液中流淌。正如管理大师Tom Peters所说，“适应日趋白热的竞争，我们必须学会深刻地喜欢变革，就象我们以前曾深刻地憎恨过它一样。热衷变革，甚至热衷变革中的混沌，是企业生存、乃至成功的前提条件。”

（一）构筑变革的新环境

要让员工更好地适应公司的组织变革，你认为哪方面应该是公司管理者工作的重点？是提升员工的技术水平？还是改变员工的行为？答案：两者都不是。

Rob Lebow与William L.Simon在其合著的Lasting Change一书中，为我们提供了第三个备选答案：改变人们的运作系统。这是变革管理思想的第三代理论，十分适用于当前的情况。变革管理思想的第一代理论侧重于培训员工掌握新技术。这种理论认为，员工拥有新技术后，便会产生新观念，继而会推动公司变革。

第二代的变革管理理论关注的是改变员工潜力。统一员工思想和行动后，变革管理才易于推行。其具体表现在于积极心态和范式转变。

解决问题的新方法，即变革管理思想的第三代理论，提出构建一种新环境。此项理论涉及到员工操作系统的各个组成部分：共同价值观、共同标准和共同的系统。

“有了共同的价值观，各级员工就会主动处理问题，从而为企业带来变革，”作者指出，“他们逐渐意识到自己就是公司实施变革的力量。如果他们希望别人按照某种方式行事的话，他们自己首先就必须身体力行作出榜样。这比任何东西都更能够改变公司的工作环境。”在索尼公司，正是其领导人笃信持续改进的精神能够引领公司阔步前行，才使变革得以贯穿企业文化之中。公司的各项运作，如业务领域和经营战略的选择、技术研究和产品开发、企业文化的建设、组织架构的整合等，都要求把持续改进的精神贯穿其中。持续改进的文化内核也由此得到了不断增强。

基于持续改进的文化传统和企业经营环境的变化特征，索尼对自己的企业文化做了最新提炼。新的企业文化包含建立在“持续改进”内核基础上的四个主要方面：享受变化、发现新规则、挑战自我、创造新价值。

在接受本刊采访时，索尼（中国）有限公司董事长正田纮在谈起变革的话题时，竟然是这么说的：“变革实际上是个错误的词汇。我们所做的是持续改进索尼的做事方式，没有人对持续改进抱有异议。”

（二）让变革融入企业文化的确，在索尼公司历年的报告中，“持续改进”是一个经常出现的词语。持续改进不仅是索尼每年都要追求的目标，更重要的是它已经成为该公司企业文化的内核。

索尼公司现任主席兼行政总裁出井伸之阐释道：“面对一个崭新的现实，必须发现新规则。索尼总是处在发现这些规则的过程中，因此我们发现，我们是如此地享受变化。”

在索尼公司至今56年的发展历程中，1982年从某种意义上说是一个标志性的年份。在1982年以前，索尼公司先后经历了井深大、盛田昭夫、岩间和夫的领导，大体可以说是创业者管理阶段。“持续改进”的文化内核，就是在这一阶段中经过创业者们的努力而逐步形成的。1982年由大贺典雄接任索尼最高领导人后，大体可以说进入了后创业者管理阶段，“持续改进”的文化传统得以继承和发扬。针对经营环境的变化，索尼持续对经营模式、管理体制和组织架构不断进行改革、调整和优化。

1994年，为了规避日元升值和宏观经济的负面影响，索尼在全球范围强化研发、设计、采购、生产和销售的本地化进程。自此到1997年的几年时间里，构筑全球管理运作平台的需求开始浮现，并出现市场营销平台的雏形。

正田纮说道：“做企业的最终目标是我们必须持续地改变自己。索尼的发展历史与众不同：索尼一直在改变它的经营模式、目标，甚至改变一切。”

之所以“一系列外人看来堪称剧烈变革的改革举措，在我们看来不过是公司运作的自然延续，正是因为持续变革作为索尼企业文化的核心已经成了其员工的共同价值观”，正田纮说道。

六、《管理学理论与实务前沿专题》课程的体会

《管理学理论与实务前沿专题》的各位讲授的老师都为我们精心准备了各个课题的演讲，真的非常感谢老师们的努力。老师们的备课是信息的筛选，让我们能够在信息爆炸的时

代看到精华的部分，这比自己在利用网络进行学习的时候的有效性更高。四节课的课时是老师体力的考验，作为听众的我们也应该好好珍惜，因为如此多的内容是世界经历了多年的总结，四节课的知识补充使我在每次课后都非常满足。

参考文献：

[1] 曹光明，姚慧敏.企业管理的一个新领域——变革管理［J］.管理现代化，1994，（6）：41

[2] 芮明杰，管理学；现代的观点[M].上海；上海人民出版社，1999

[3] 段盛华，于凤霞.变革之心[M].北京：机械工业出版社，2003

[4] R·H·迈尔斯.领导公司变革[M].北京：中国经济出版社，2001