企业培训师培训(PTT) 课程--首选山东省企业培训考试中心

第一篇：企业培训师培训(PTT) 课程--首选山东省企业培训考试中心

企业培训师培训(PTT)课程--首选山东省企业培训考试中心

为帮助广大企业提升自身的培训力，山东省企业培训考试中心提供企业培训师培训最经典的课程。山东省企业培训考试中心率先引进英国剑桥国际培训师课程和国际先进的企业培训师培训训练模式，并结合中国培训实践的具体特点，通过长达8年在上千家企业的不断实践和持续完善，开发出山东省企业培训师资格证书课程和训练模式，成为成熟的最适合中国人学习的企业培训师培训（PTT）经典课程。本课程紧紧围绕认知、技能和修炼三方面，通过运用精辟讲解、深度剖析、互动研讨和实例演示等形式多样的教学方法有效帮助学员理解和领悟快速成为优秀企业内部培训师的技巧。已有超过1000家企业近5000人接受过本课程的培训。实践证明山东省企业培训考试中心企业培训师培训经典课程具有极强的理论性、系统性和可操作性，学员一致认为效果极佳，满意度达96分以上。因在企业培训师培训领域的突出成就，山东省企业培训考试中心被山东省教育厅、山东省经济和信息委员会指定为山东省唯一的企业培训师培训资格证书课程官方合作机构，同时被指定为山东省唯一的省级培训师实训基地。

山东省企业培训考试中心企业培训师培训课程个性化服务

山东省企业培训考试中心秉承“发现价值，创造价值，超值服务”的服务理念，细心为客户打造量身定做个性化的企业企业培训师培训课程服务。

在企业培训师培训课程开始前，山东省企业培训考试中心会协同客户对培训对象的需求及期望达成的目标进行调研，并会针对客户的要求对课程进行特别设计和调整。

在企业培训师培训课程中，老师通过运用真实案例教学，以增强课程的实用性和可操作性强；通过现场模拟演练和一对一纠错，针对每位学员的特点因材施教，以确保课程的整体效果。

在企业培训师培训课程结束后，老师会随时通过电话或者邮件跟进学员的成长和解答学员提出的问题。提供培训师试讲平台，完善的课后跟踪辅导系统，让学习效果得到巩固和保障。

第二篇：企业培训师培训感言

你无法选择你的出生，但你可以选择改变你的人生！你无法选择你的智商，但你可以选择努力学习！常言道，成功=99%的汗水+1%的聪明，也许努力学习工作，并不一定有收获，但不努力学习工作一定没有收获。分享在智通参加企业师学习的同学的培训感言 http://www.xiexiebang.com

智通企业培训师让我从销售员转变为销售培训师

学员姓名：孙波勇

学习课程：企业培训师(国家二级)

就业单位：开创金属制品有限公司

就业职位：销售培训师

目前薪资：10万/年

培训感言：

海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。智通培训让我的职场道路越走越宽。参加智通的培训师培训之后，我从一个普通的销售员成功转变为销售培训师。感谢智通的老师们!现在，我作为专业的销售培训师，我也明白到学习的重要，如果你的毅力不能让你学到更多的对于职场有用的知识，那么参加培训是你一个不错的选择，培训会培养你的学习能力，学习的自觉性，培训会培养你好的心态，让你能更为主动的去学习，所有参加培训是提升个人能力，提升职场竞争的一个有效的方式。

斯栋-培训能使人进步更快

学员姓名：斯栋

职位：营销部主管、内部讲师

培训课程：企业培训师(二级、三级)

在智通的培训感言：企业的发展在于创新，创新的希望在于人才，人才的关键在于培训，培训的核心在于学习。所以通过在智通系统性、专业性、科学性的学习，可以使我快速成长为国家的人才，培训界的精英。培训是企业回报率最高的投资，所以培训师在企业占据越来越重要的位置。心在哪里，成功就在哪里，我热衷于培训工作，通过坚持不懈的学习、孜孜不倦的努力、全心全力的投入，能够为更多的企业创造更多的价值!我在智通学习了企业培训师二级和三级的课程，在学习的道路上，我会一直持续下去，我希望提升了自己的能力之后，能去帮助更多的激发他们的潜在能力，提高职业的竞争力。

张秋仪-企业培训师感言

学员姓名：张秋仪

学习课程：企业培训师(国家二级)

就业单位：项目合伙人

企业培训师感言：在智通参加过企业培训师的培训之后，我转型做了企业培训师，现在是一些项目的合伙人，目前为多元化综合型集团企业(尤其是综合地产类、金融类、终端销售类企业)专业进行服务提升类指导服务，在工作和学习的过程中，我拥有多年的世界500强及国内大型集团企业服务管理经验。这些都会我的培训师的道路提供的坚强的后盾。XX年报名参加了智通企业培训师的师资认证课程之后，让我对开展培训有了更系统更深刻的认识，更加坚定了我的“授人与渔”的决心。智通是一个不错的培训学校，有专业的团队给于专业的指导，同时能接触到不少同行的同学们，这些都是我后期开展工作的好的帮助。

第三篇：企业培训师培训心得

企业培训师培训心得

http:// 来源：考试吧（Exam8.com）更新：2005-9-6 15:44:00考试论坛 正坤礼仪-专业企业培训

正坤礼仪最专业企业培训，互动拓展实战 针对性强,方式灵活。

人力资源管理师培训

由教材编者亲临授课,通过率高达85% 全市各区就近入学,试听预约40088-20..百度推广经过一段时间的企业培训师的学习，本人感觉到对这一行业有了更深更全面的认识，结合自身工作的一些实际经历，特总结以下两个方面的认识，第一是对于企业培训工作前对企业员工了解的先行工作，第二是在实施培训中需要兼顾的一些方面，以便能在工作中获得提高。

我觉得企业培训的对象是企业的员工，那么就应该特别注意员工的独特性，即企业培训的针对性，如果希望用一种培训达到包打天下的话，那么这种初衷肯定是不正确的，不同层次的员工具有不同的整体素质，也就应该接受不同的培训，这就要求企业在培训之前先要进行员工分析，分析他们的素质结构，从而制定企业技能培训方案的基本出发点。企业员工素质结构大致包括以下八个方面：知识结构、专业结构、性别结构、年龄结构、部门结构、职务结构、管理权限结构和性格结构。

知识结构：对员工知识结构的分析，是为了准确地制定培训方案、有效利用资源，从而使培训取得最大的经济效益。对公司员工知识结构进行分析，要从三方面进行：

首先是教育水平。员工所经历的教育不尽相同，博士、硕士、本科、大专、中专、技校、中学等等，不同的学历层次具有不同的知识储备，从这些方面分析可以大致确定培训内容的范围。

其次是职业教育培训。社会有各种培训机构、培训班等等，有很多员工进入公司前，曾经接受过各种职业教育培训，在对员工进行培训的时候不能忽视这些内容，培训也不能用同一内容和同一模式。

还有就是专项短期培训。应该通过调查，了解哪些员工曾经接受过专项培训。目前能够在一个公司有十几年工龄的员工是比较少的，那么，来到公司以前在其它公司是否接受过专项培训和接受过何种培训，这一点是目前人力资源管理中几乎都忽略的一个大问题，而员工也不愿意说明这个问题，但是在主要的技术人员和管理人员中，这一比例往往不能低于某一数字，因此，在制定培训方案的时候，必须对此问题给予足够的重视。

专业技能结构：我们往往在各自的公司发现，很多员工并不是在从事着自己本专业的工作。要制定培训方案，就必须对公司里的员工，特别是在管理干部和业务骨干中对如下问题

了如指掌，比如：有多少高中初级技术人员？有多少高中初级技术操作工人？有多少没有证书的老行家？有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是半路出家，有多少人对自己目前所从事的专业感到比较满意、一般满意或无所谓和不满意。特别是针对企业中层管理干部和业务骨干进行培训，要尽量获取以下几个方面的数据：有多少干部在从事和自己专业对口的工作？

有多少干部在从事着与自己的专业不对口的工作？有多少干部在从事着自己喜欢干的工作？ 有多少干部在从事着自己不喜欢干的工作？

有多少干部认为自己有必要换岗才有更大的能力发挥余地？这里特别要注意的就是对人才的需求不要陷入贪大求多，而是在数量和质量前提下，特别需要安排的合理性，比如技术含量高的设计往往需要熟练技术工人来完成操作或是施工，这就对高级技工和技师的数量提出了要求，而这一点被很多企业所忽视，导致重设计，轻动手的局面。另外高中青需要搭配，既要防止出现退位没人接班的局面，也要防止出现太年轻经验不够的现象。

性别结构：包含两方面的含义，第一，男女在接受知识时，对于不同知识有着不同的接受能力：一般是女性更容易接受理论而男性更容易接受，男女在理解并应用知识时，一般男性只能应用小部分，而女性则有可能应用大部分，但是男性的小部分则可能是所接受的培训内容中的最重要的部分，而女性的大部分则有可能丢失很关键的问题。另一方面工作岗位的性别搭配对于心理和工作效率也是有相当影响的。

年龄结构：很多人希望年轻人能拥有中老年人的阅历和经验，以及沉稳老练的工作能力。但是这是不可能的，所以，我们在进行培训时必须要注意公司员工的年龄结构。很显然，年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关系。从这个角度来说，并不是公司里的所有岗位上的干部越年轻越好，所以在进行培训时，分析公司员工的年龄结构是非常关键的问题。另一方面，特别的场合需要中老年人事的出场更能产生良好的公关效应或是经验效应。部门结构：培训必须重视部门之间的区别，在部门结构上要问如下问题：部门负责人的素质和部门工作对其要求之间的差距有多大？主要表现在哪些方面？公司各个部门的干部差距有哪些？差异性主要表现在哪些方面？公司高层对某一部门的工作的最低要求主要是哪些方面？部门工作如果存在问题则主要表现在哪些方面？这一问题的表现包括六个方面：

一．公司整体管理；二．部门之间协调；三．部门干部素质；四．部门员工素质；五．制度是否健全；六．工作程序等等。

职务结构：首先要针对一个部门进行职务结构分析，确保被调查或被分析部门岗位设置的合理性和经济性，其中包括岗位数目、岗位职责分配、岗位工作流程设计、岗位工作工作量等。在部门岗位分析的基础上，从公司整体角度出发，根据公司业务量的多少，对公司多

设立的部门进行结构分析，其中包括部门数量、部门职责分配、部门工作流程设计、部门工作的工作量、部门效益对公司整体效益影响的关系等。

管理权限结构：管理权限分析是在职务分析的基础上，对公司所有干部管理权限从职位上进行分析，所提问题是：从公司整体角度出发，管理职位的设置以及管理权限的授权是否合理？是否存在重复？上下级关系是否流畅等等。如果对以上三点有了一个清晰的了解和分析，就会发现管理中存在的问题。

性格结构：在对企业的中层管理干部进行性格分析的时候，应该从以下几个方面入手：某一岗位的工作特点要求在职者的性格是怎样的？目前在位的管理人员的性格实际是什么样的？目前公司所有岗位上的管理人员的性格和岗位的要求一样吗？公司的决策层性格结构是否符合决策的要求？公司整体的性格结构是偏向于外向还是内向？和公司的企业文化定位是否一致？总之，性格结构分析对培训效果的影响是绝对不能忽视的另外在企业培训做培训的时候仅仅注意人和职位的需求也是不够的，一个企业有独特的人文精神，那么就应该在了解这个企业的一些独特的方面下工夫了。我认为要注意这几方面：第一，公司的地理位置和工作环境。具体应包括：公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。还有员工的工作环境，包括办公室的设施、工作的流水线、其他工作的辅助设施，如电脑、复印机、传真机、总经理办公室、主管办公室等，每位新员工工作的大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。

第二，企业的标志及由来。如麦当劳的颜色主要由金黄色和红色构成，它既符合美学的需要，又是麦当劳的首写字母，又形似凯旋门，象征着吉利和成功，每个企业的标志都是企业的骄傲和核心思维，是每位员工均要能识别并了解它的特殊的含义。

第三，企业的发展历史和杰出人士。每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物，伴随着企业的发展，把英雄人物的转折阶段，把这些编成故事，讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感和战斗力。

第四，企业的产品和服务。产品的名称、性能、原材料和原材料的来源，产品生产的流程，产品的售后服务等，有些企业的“产品”就是服务，如旅游业、咨询、保险。这些行业的新员工就必须了解企业售出的“服务”包含哪些内容，服务的性质，服务的对象，服务质量的检验，服务错误的纠正，同行的前沿标准等。

第五，企业的品牌地位和市场占有率。企业努力创造属于自己企业的品牌，创品牌是企业的一个长期奋斗的过程。自己企业的品牌，品牌在社会的认可度，品牌定位在哪个层次，本企业有哪些竞争对手，彼此的市场占有率是多少。这是新员工培训中不可缺少的内容。第六，企业的组织结构及主要领导。应该有一张组织结构图及主要领导的名录和联系方式，有的企业领导有员工接待日。随着办公自动化和因特网的普及，员工的合理化建议应有专设的信箱，员工也可以通过一定的渠道获得与总经理对话的机会。

第七，企业文化和企业的经营理念。每个企业的经营理念都是彼此不相同的，新员工一进入企业就要把本企业正确的经营理念传授给员工，让员工主动与企业协调工作。企业文化是一个企业长期发展过程中形成的价值观和其他有形与无形的内外影响力。价值观是企业文化之核心，新员工进入企业，首先会感受到企业文化的氛围，其次要认可企业的价值观，要融入这一团队中。

第八，企业的战略和企业的发展前景。企业现时的战略定位和企业战略的发展阶段、发展目标、发展前景也是新员工十分关心的问题，因为只有企业的发展才能给个体带来发展空间，也只有明确这样的目标，也才能激发新员工内在的工作热情和创造激情，并且知道自己的工作的方向性，才能激发新员工为企业奉献自己的智慧和才干。

第九，科学规范的岗位职务描述。每一位员工必须获得自己所在岗位的科学规范的职务描述并熟悉它，这些文字可以作为自身提高的方向，也可以作为培训工作的切入点。第十，企业的规章制度和相关的法律文件。有效的劳动合同的签订，规章制度的运作程序等。我觉得规划并实施一次有效的企业培训，必须做大量的调查和搜集数据的工作，然后做科学而客观的分析，只有这样才能将培训制订具有方向感而不至于偏颇。另外培训毕竟是一个指导人成长的工作，这就对企业培训师的经验上也提出了教高的要求，笔者愿意积极投身到这一开拓性事业中，实现自己的人生价值。

第四篇：企业培训师培训心得体会

企业培训师培训心得体会

企业培训师主要培训内容简介：

一 培训师定义，特点，未来前景：

二 有效的表达：

三 ppp表：（目的、目标、过程、要领、收获）

四 人格三层次理论，（指思想、感觉、行为，）

五 自我管理之一：开心金库。自我管理之二：预演未来。

六 理性了解：（强调课程结构要有主题和内容，解决“说什么”的问题，追求的效果是“叫好”。）感性认知：（强调课程结构要有形式和方法，解决“怎么说”的问题，追求的效果是“叫座”。）七 怎样建立培训师的威信；

八 ＰＰＴ技术，发问，克服紧张心理，需求分析，仪表形象，语音要求等相关内容。

通过三天两夜的封闭式培训，在主讲老师赵汉卿精心准备，细心传授下，在全体同学帮助下，使自己学到了许多新知识新技巧新方法，达到了自己参加培训班的期许目的。主要收获如下：

一 “培”与“训”的有机组合，是现代企业培训的有效方法。

整个培训过程中，赵老师始终贯彻“培”与“训”的有机结合，双双用功，齐头并进，使学员无论是知识层方面，还是实践操作方面，都收获丰盈，取得了良好效果。其特点有：

（一）赵老师的“昨日内容回顾”授课方法，针对成年人的特点，设计的非常简洁分明，重点知识，朗朗上口，加深印象，比较容易掌握。虽然过去几天了，但是其中的重点内容，比如：“投入多少，收获多少，参与多深，领悟多深；”“未曾经历，不成经验；”“太阳底下没有新鲜事，排列组合就是创新；”“做你所学，进而教你所做；”等至今仍清晰明了，印象深刻，不会忘怀。

现实中，我们搞得企业安全生产培训中，就存在机械宣贯式的教学方式，在回顾总结，巩固知识方面，做的不科学，往往是老师在台上卖力地讲，学员在台下努力地听，结果培训过后，学员往往轻易地忘。没有使知识点真正印刻在学员脑海里，达不到培训的效果。一方面是因为成人学习特点的局限性，另一方面，也是我们的教学方法不科学而导致的结果。因此，赵老师的讲课方法，对于我们今后的教学方法更科学更有效，具有非常的指导和促进意义。

（二）赵老师在整个课程中，大量地使用了互动式教学，案例分析教学等新方法，使培训课堂充满了激动，感动，心动。广大学员在亲身参与，身体力行中，真正体会感悟到了作为培训师应掌握的知识技巧和正确方法，促使我们深沉的思考回味。这种依靠动态传播知识的方法，非常具有活力和冲击力，极大地提高了培训效果。

我们现实中的培训活动中，就缺少这种有效的方法，往往是老师在台上激动地讲，学员在台下被动地听，课堂沉闷，师生不交流，信息不沟通，难于辨别培训效果。这一点对于我启发很大，今后，我们培训中心一定要强力宣贯使用这种有效的教学方法，提高安全生产培训的有效性，科学性。

二 “事后重点还是管理好自己”是三阶段重点之重。

过去我们往往认为，学员参加完了培训，考试合格了，就万事大吉了，强调的事前准备多一点，事后的不断自我完善工作做的少一点。听了赵老师的课，对照我们的工作，看到了差距。

（一）任何一次成功都不是终点，只有不断完善才可以不断进步。

其实，事后的自我完善，是培训三阶段重点之重，它不仅仅是简单地地完成了培训任务，检验我们培训准备的功底如何，更重要的是，它能够弥补我们的不足，提升我们今后的培训水平，在确保培训质量的前提下，获取更大的培训市场，实现可持续再发展，再进步，再成功的最科学有力的保障。

(二)不断地完善管理好自己是培训师充满生机的根本所在。

培训对象具有不同特点，培训内容充满了变化，环境因素，时代要求等诸多因素，都在给现代培训师提出了更标准更高的要求。进步是实现未来的基石和保障。如果我们不能自我完善，自我丰富，自我提高，那么就很难适应形势的要求，会落伍，会过时，会被淘汰，达不到现代培训师的最高境界。

三　主要体会如下：

（一）培训形式方面要追求规范标准。为了展示贯彻培训内容，达到培训目的，必须依靠标准规范的外在形式做保障。特别是针对成年人的特点，必须创新培训方法，多样化，系统化，科学化。如讲演、小组讨论、问题解答（咨询）、案例分析、实验、角色扮演、观摩学习、论坛式教学、图解式教学、合作式专题讨论、讲评式教学。

（二）培训内容方面要力求丰盈实效。培训内容是培训的核心，重中之重，必须知识丰满，涵盖领域广，注重实用性，有效性的效果。比如学科专业知识、丰富的实践经验和纯熟的专业技能，确保自己专业知识和技能的“专”、“深”、“新”。

（三）培训形式与内容要有机结合，相互促进。唯物辩证法告诉我们，形式和内容的两个方面不可一手软一手硬，必须实现形式与内容的有机统一，最终才能达到培训的目的，实现培训目标。

四　不足部分：

由于时间短暂和个人年龄原因，个别知识点还没有完全吸收消化，表现紧张，参与课堂活动不够大胆，这些都是今后应该纠正与改进的方面。如果有条件，很希望再次参加这样的培训，我想一定会有新的进步。

随着形势的发展，当代对于现代培训师提出了更高更规范的要求。因此必须紧密地围绕现代培训师的要求标准，不断学习，加强自我提高，提升素质修养，才能不辜负培训师职业称号，更好地服务培训对象，造福社会。三天两夜的学习，虽然时间不长，但是，对于促进自己培训水平的提高，更有效地管理好培训工作，的确起到了积极的推动作用。

第五篇：高级企业培训师 4 培训课程开发

第四章培训课程开发

第一模块：开发培训课程

1、怎样确定培训课程目标：经过前期的需求分析以后，如何把培训目标转化成课程目标。培训课程目标三个要素：1操作目标（主要元素：描述了参培者在培训结束时要会做什么）；2条件；3标准。

2、开发培训课程的步骤：

一、分析需求，选准课题（关键一步）（1分析企业规范化岗位培训的需求；2分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需要；3预测企业进入市场的潜在需求；4分析企业人员素质需求）；

二、选定、安排课程内容和形式；

三、预期的课程（教学计划、大纲教材）；

四、课程的论证、修改、试用；

五、课程实施的结果评价。

3、开发培训课程的方法：选择移植法、能力中心法、任务分析法

4、培训课程内容的编排：

一、按工作程序安排；

二、按知识系统安排；

三、按知识传授与能力训练、考核内容安排；

四、按不同层次的需要层层扩展。

五、相对独立，能分能合。

5、培训课程的构成要素：1课程目标（课程目标是培训目标的具体化和培训中各阶段要达到的水平标准）；2课程内容（课程内容是培训项目实施计划中“培训内容”的展开各细化，也是课程目标的载。在组织上有范围各顺序两个问题需要重视）；3课程教材；4教学模式；5教学策略；6课程评价（是控制培训进度和质量的重要内容）；7教学组织（根据学员的学习能力“因材施教”的个性化的教学，是培训组织的特色所在）；8课程时间；9课程空间；10教师与学员素质因素。

6、培训课程开发的特征：

一、以能力教学为核心的特征；

二、以操作目标体系为框架的特征；

三、以满足共性与个性同步发展为主体的特征；

四、以动态化和灵活性为特征。

7、培训课程开发的原则：一致性、系统性、技能性、操作性、针对性。

第二模块：培训课程体系设计

8、开展课程体系设计的前期准备工作：

一、确定由哪个部门或个人具体负责培训课程体系框架的设计；

二、确定培训课程体系框架起草小组成员分工；

三、确定培训课程体系框架设计工作的时间安排、质量要求和工作流程。

9、培训课程体系设计的基本要素：

一、设定课程体系目标（目标是一个带有整体性、综合性、层次性的目标体系，服从和服务于企业培训体系的总目标）；

二、课程内容的确定；

三、课程结构体系的构建。

10、信息资料收集的渠道：1国家、行业和相关培训的政策法规；2企业岗位培训的规范化要求；3企业产业和产品结构调整对新岗位、新工种、新技术的需求；4企业开发新产品、技术引进、技术改造、改善经营管理的需求；5预测企业参与市场竞争的潜在需求；6企业对提高员工科技文化素质的长远规划和近期计划；7受训人员的思想、知识、能力状况；8实施本课程体系所需的师资、设备、器材、图书资料等情况；9国内外、行业内外关于本课程体系中有关课程的最新动态。

11、培训课程体系的设计方法：

一、分析培训课程体系的支撑条件；

二、分析培训目标、对象，拟定课程模块；

三、起草培训课程体系框架文件；

四、信息反馈和框架的修订、完善。

12、培训课程体系的含义：指与企业培训各项活动及其目标相适应的培训课程的集合体，它包括诸多既相互联系、又相互独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。

一、培训课程体系的开发设计与培训目标活动相关联；

二、培训课程体系具有合理的结构和内在的逻辑性。

13、培训课程体系的内容：

一、培训课程体系的名称；

二、培训课程体系的设计依据；

三、培训课程体系设计的目的、目标；

四、培训课程体系中的具体课程名称及简要内容。

14、确立培训课程体系的原则：目的性、实践性、超前性、多元性（跨岗位、跨职业）、基础性、灵活性（内容的动态性和开发方法的灵活性）。第三模块：制定培训教学大纲

15、制定培训教学大纲的步骤：

一、研究培训课程（1明确本课程教学大纲的适用教学范围、专业、培训对象；2明确本课程教学大纲所列课程的教学目的、目标；3明确本课程教学大纲所列课程内容的重点、难点问题）。

二、分析培训课程教学条件（1师资力量如何；2培训教学的设施条件如何；3培训教学的环境条件如何；4工具材料如何；5培训教学的时机选择等）。

三、选择培训课程教学手段。

四、安排培训课程教学进度。

五、撰写培训教学大纲。

六、征求意见，进行修改完善。

七、专家审定。

16、编制培训教学大纲的方法：

一、明确分工，责任到人。

二、遵循程序，分步实施。

三、全面分析、深度开发。

四、严格把关，保证质量。

五、依据规范，写好大纲。（1内容全面2格式规范）。

17、培训课程教学大纲的含义：是针对某一培养目标制定的规范性教学文件。

18、培训课程教学大纲的内容：

一、说明部分（课程内容设定的意义、培训目的、任务和基本思想、教材的编写原则、教材的排列及培训教学方法的原则性建议）。

二、大纲文本（规定课程的主要内容及培训课时等，1培训课程内容2教学安排3确定教学方式方法）。

19、培训课程教学大纲与培训课程的关系：两者直接关联。

一、培训课程开发为培训课程教学大纲的编制提供了依据和前提（培训课程教学大纲是规定培训课程实施具体要求的指导性文件，培训课程的开发质量，关系到培训课程教学大纲的编制质量）；

二、培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体行动方案；三培训课程教学大纲与培训课程两者相辅相成。

20、培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系：两者具有重要的内在联系，培训课程开发是培训项目实施计划与培训课程教学大纲的纽带或桥梁。

一、培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据（培训项目实施计划是培训课程开发的直接依据，培训课程开发是培训课程教学大纲编制的直接依据）。

二、培训课程教学大纲能促进培训项目实施计划落到实处。

三、培训课程教学大纲能够丰富和完善培训项目实施计划。

第四模块：审定培训课程方案

1、审定培训课程方案的步骤：

一、成立审定小组；

二、制定审定标准；

三、收集有关资料；

四、实施审定；

五、形成结论性意见；

六、拟写可行性报告。

2、课程方案审定的主要方法：

一、听取受审单位代表或方案起草人汇报；

二、召开座谈会搜集意见；

三、对培训过程进行跟踪调查。

3、培训课程方案审定的作用：课程审定最直接的作用是保证课程方案的质量和可行性，促进培训实施计划的落实和培训质量的提高。具体讲，有以下几点作用：

一、能够优化培训课程方案；

二、能够完善培训项目实施计划；

三、能够为制订培训课程教学大纲、选择或编写培训教材打下坚实的基础；

四、能够增长课程方案开发者的实践经验和研发能力。

4、培训课程方案审定的原则：

一、公开、公平、公正的原则；

二、科学性和可行性相结合的原则；

三、理论和实际相统一的原则。

5、培训课程方案审定的内容：

一、对于课程开发方案指导思想的审定。

二、对于课程开发方案实施步骤的审定（研究培训项目计划，分析培训需求、搜集信

息资料，把握内在联系）。

三、对于培训课程开发方案具体内容的审定（审定方案是否具有科学性、适用性和先进性）

第五模块：开发示范性培训课程

6、怎样把握示范性培训课程开发的关键环节：

1、谁有培训需求

2、为什么会产生培训需求

3、谁参与培训需求分析

4、从何处着手。[主要通过任务和技能分析确认培训需求。遵循以下六个步骤（1）确认即将引进的新技术、新设备、新工艺、新材料；（2）把以上“四新”分解成若干项主要任务；（3）把每个任务分解成若干项子任务；（4）确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的术语将它们列出来，每个任务单列一项，并列出子任务；（5）确定完成每项任务和子任务所需的新技能；（6）确定对哪些任务和新技能需要进行员工培训。]

7、示范性培训课程开发的典型方法：

1、拟定新培训课程开发方案的基本环节（1）课程定位：确定课程的基本性质和基本类别；（2）确定目标：明确课程的目标领域和目标层次；（3）注重策略：充分注意培训师的培训观念与学者的学习风格（4）选择模式：优化教学内容，调动教学资源，遴选教学 方法；（5）进行评价：检验是否达到了目标。

2、拟定示范性培训课程开发方案的具体操作过程（1）前期准备工作：决定由谁先进行方案设计工作，为方案设计初步搜集尽可能多的信息，设计小组成员

职责 分工，制定方案设计计划；（2）设计课程目标；（3）信息和资料的搜集；（4）课程模块设计；

（5）课程演习与试验；（6）信息反馈与课程修订

8、示范性培训课程的显著特点：

1、以高新技术的应用为基本特征（1）在综合科学研究基础上产生，不是靠经验简单积累；（2）当代科学技术前沿成果，远远高于传统技术水平；（3）是“知识密集度”很高的创新性技术，不是普通的技术改造；（4）对发展生产力、促进社会文明、增强综合国力起着先导性的重大推动作用。“新技能”：运用现代科技知识进行高新技术产业及产品的研究、开发、生产、管理等活动的行为方式，其特点是：（1）具有新的技术能力载体；（2）产品具有高科技含量和知识含量；（3）技能的用途有所丰富。

2、培训难度较大、要求高（1）对教师的水平要求高；（2）对教材的质量要求高；（3）对培训对象 的素质要求高；（4）对培训技术和方法要求高。

3、培训投入较大

4、培训见效较快

9、示范性培训课程开发的原则：

1、满足企业发展之急需原则

2、体现新高原则

3、符合培训课程开发的一般原则。

10、示范性培训课程开发所涉及的内容：

1、课程目标

2、培训对象

3、课程内容

4、教材

5、课程模式

6、课程策略

7、课程评价

8、组织形式

9、培训时间

10、培训空间

11、执行者

11、（国外）培训课程开发的新理论：

1、多元智能课程开发理论（1）、多元智能理论观点下的课程观：课程模式的多元化、课程设计的个别化、课程实施的情境化。（2）基于多元智能理论的课程模式：“教学菜单”；“通过多元智能而教的”课程；着眼于智能发展的课程；基于专题的课程。（3）多元智能课程开发的初步经验：要使相应的课程适合一定情境；教师要积极参与到课程的开发、设计和评价中去；组织教师“智能小组”；营造交互作用的学习环境；避免形式化地运用多元智能理论。

2、职业导向的职业技术课程开发（1）职业需求——职业技术课程目标确定的主要依据（2）职业分析——职业技术课程内容选择的主要方法（3）职业活动顺序、职业技术课程目标——职业技术 课程组织的主要依据（4）职业目标是否实现——职业技术课程评价的主要标准。