绩效导航感想

第一篇：绩效导航感想

绩效导航感想

今天很高兴再次来到“博大”李阳英语培训总部来学习第4期绩效导航(100天计划)，我们的主讲老师是连洪波连教练，在这里我认识了很多新朋友和老师，同时也从他们那学习了很多。同时再一次感觉到自己对管理团队知识了解的不足。

他们永远都保持着积极、澎湃的心情，看到他们的晨会展示我学会了老师教我们的一个词‘信念’，就是说今天你对自己内心说的话，有了信念就会有想法，才会有行动，最后才会有结果。我的信念就是：付出就一定有回报。因为我们是通过专业来创造价值的，我是最好的，我是最棒的，我是无所不能的!现场200多人参加，分为10个小组，我们为第四小组叫先锋队，先锋、先锋，勇创高峰，在这3天2夜的时间里，我们队一直保持领先，最后以3000多分的优势勇夺团队冠军！!在这次培训会中我学会了：

1.工作就是我们人生中有感觉的活法，把我们的工作当成我们生活中的一部分，在重复的事情中发现新鲜感觉，有状态的工作就是对工作的一种专注。

2.团队的凝聚力来自于依赖，依赖你的人有多少人，你就可以做多大的事业，依赖点越深入越是别人无法代替，我要充分发挥我的那个点，成为别人依赖的对象，让别人越依赖。

3.交给：把自己交给产品，你就是一定是销售冠军，把自己交给企业，你一定是持续提升。交给谁，就拥有谁的全部资源，就成为谁，今天我交给印奈儿，我就拥有印奈儿的全部资源!只有交给，才有结果!

4.感恩文化，感谢客户帮我成就梦想，我将会用我的知识，我的专业，我全身心的爱去服务好每一位客户;感谢优秀同事助我成长，爱是一切的解答;感谢印奈儿给我提供平台，我会珍惜企业的一分一毫，一直一笔，为客户、团队、企业做出我最大的贡献!

5.说一千道一万，不如两横一竖‘干‘，今天干了多少与结果有关的事情，任何事情的背后都有它的理由和动机，理由、动机越大力量就越大，越强烈就越持续。比方法，技术更重要的是为什么干?我要对那些用过去的眼光来衡量我无限未来的人报仇雪恨，超越他们，让其刮目相看，我相信我就是最棒的，我只可被复制，不可被超越!

6.生活就是重复，重复做好一件事，当重复到足够多的时候，就形成真理，就能改变真理，我将重复做好我的工作，并以此为乐，因为我知道过程很开心，快乐，那么结果一定不会差。

这次学习中我们还玩了个小游戏，那就是在烧着的木炭上赤脚走过去。这是第一次做这样的事，当时就只有心惊胆战了，非常紧张，可是当我们团队手牵着手的时候，我们毫不犹豫的走过去了，我个人觉得还想再走一次，不过瘾呀，我们万万没有想到我们再一次的突破了自己，这也是我蹦极过后的又一个挑战，我成功了，让我再一次的感受到了团队的力量，原来困难都是想象出来的，解决困难方法就是勇于面对。

我们10个小组还进行了PK文化，PK的目的就是在PK的过程中呈现出最佳状态，正因为这样我们勇夺冠军。

通过这次的学习，受益匪浅，我们决定100天计划回去必须马上落地，成就企业就是成就自己!

第二篇：绩效导航总结

绩效导航 心灵的洗礼

——记2013年4月22日—24日3天2夜培训感言

首先非常感谢公司提供这样一次心灵洗礼的课程让我参加，虽然我之前也参加过很多形形色色的培训，但是它给心灵的洗礼和持续性的影响不大。2013年4月22日当印奈儿一行9人到达李阳疯狂英语培训基地的时候，我们目光所及之处几乎都是人生的哲言很多文化宣传类的东西，触及到我们的眼睛都是心灵洗礼的人生哲言。

通过3天2夜的洗礼，感触颇多，对个人的触动也非常的大，大概可以从以下几个方面：

1、所有教学的内容通俗易懂，结合了生活的很多案列让所学者体会和感悟的更深入！

2、很多人一直以来对工作的态度就是觉得那是一种任务，自己并不是发自内心有强大的意愿要全力以赴的去做，所以会觉得工作枯燥，如果把观念改变过来，以一种玩乐的心态去工作，把工作当成是一件很享受的事情去做的话就会有无限的创意和动力！

3、团队的管理以PK和共赢的方式去运作，才能保持一个品牌永久的竞争力和良性的循环。

4、团队凝聚力的建立，就是两个字“依赖”，团队依赖你什么？公司依赖你什么？客户依赖你什么？老板依赖你什么？老公（老婆）依赖你什么？等等。。关于这个问题，对我的感触也非常的深刻，一个人只有让别人依赖的点更多更深入，他的人生价值才会得到更大的体现，机会才会更多！

5、很多人在一个企业工作的时候，都是抱着看一看，试一试的心态去面对工作的，所以有时候并不能全面收获自己想要的东西就会有很多的抱怨。要把自己100%交给企业、交给产品、交给客户、交给团队、交给家人、、、、、只有这样子，才能有更大的成就。

6、老师讲到的一条“真”对我的感触也是非常大的，回想从事美容美甲行业十多年，成就了很多女孩创业梦，很多时候她们都是抱着感恩的心态对待感受和我，每一次都会感到非常的自豪，就是因为自己用真诚的心去对待她们，帮她们解惑，找到解决问题的方法，所以不管是对待工作还是生活，敞开你真诚的心扉吧！

7、有责任感和担当的老板成就了很多员工的梦想，所以跟随一个企业就非常的重要，印奈儿公司是一个成就员工梦想的企业，承载着员工的梦并逐步实现，所以公司吸引的都是优秀人才！有优秀的领头引领着一群队伍往前冲！

8、为什么有些人全身心灵的交给企业，企业还是没能发展好呢？就是因为光有想法，没有行动，点燃梦想—引爆动力的最好方式就是行动、行动、再行动，排除万难，直达目标。

9、其实很多人面对别人对自己歧视的时候，想要“报仇雪恨”，“报仇雪恨”就两个字“超越”，当别人看不起我的时候，我一定要看得起自己，设定超越目标，用坚定的意念和行动力去促进，达成。

10、在走火海环节的时候，当时我的脑子里一直有着很多无形的后果，比如说烫伤或许最重要的是内心的恐惧感，最后面我想着越过火海就是我把胜利成果传递给父母，他们在火海那边等着我，这样子内心就充满了无形的力量！

11、在将近200人10个团队中，我们印奈儿团队获得了第一名，这期间我们整个团队有过争执、有欢声、有泪水，特别是当我去带领团队做早会环节展示训练期间，我面对过无数的质疑的声音，但是最终我都将它克服下来，完美的展示出来，这一切的一切源于我们有一种全力以赴和要求十全十美的精神在指引着我们印奈儿人的前行。

12、一时的胜利不代表永久，在接下来100天的成长过程中，我这个落地主席，会全面的去带领我们参会和位参会的同事在100天后有一个完美的蜕变！加油加油加加油！！

第三篇：绩效导航培训心得

博大绩效导行培训总结

今天很高兴也很荣幸参加了博大第4期的绩效导行培训课程，也很感谢印奈儿公司及领导给了我这次学习的机会。

我们在博大培训的主导老师是博大企业有名人总经理连洪波老师，在连老师的培训课程中 让我明白了很多事。就比如以前工作状态当中的我们遇到困难，受到打击，就没有那个勇气和信心继续进行下去了。那时的我，就是怕，怕什么呢？。......怕失败.........。在这里让我明白到了 目标达不到的时候，就再来一次，就算跌倒了再爬起来继续前进。坚持就是胜利。...工作上的我 有时会分心，不够专注，做一件事不够持续......在这里我又明白到了生活中并不是缺少新鲜，是我们没有学会发现和关注也缺少发现和新鲜的眼睛。

有时候的我们会认为每天都在做重复的事做过去做过来还是那件事 没有什么多大的改变，我认为生活本就是重复的活着，虽然每天都在重复，在这里就回问到自己 重复的过程当中有没有重复的去把它给做好呢？我们要学会在重复的事情当中发现新鲜的感觉，这样你就不会感觉到枯燥了。《工作 生活是种感觉，工作生活是种状态，工作生活是种新鲜》

在博大我还学会了《交给》要想达到目标就要学会交给，我们做销售要把自己交给产品，那样你就一定是销售冠军，把自己交给客户，那么你就一定能拥有更多的客户资源。在企业中要把自己交给企业，那么你就一定能得到提升，把自己交给你的团队，那么你就一定是团队的领袖，交而且不能交一半留一半，要学会全部交给100%交给《交有多少=拥有多少》

我们在博大的三天两夜培训有200多号人，我们总共分为了10个小组，每次我们课程进场都有创意比拼，我们第4方阵的团队在最后获得了最佳成绩，我们夺冠了，O yes当我们拿到奖杯时，我们都好激动，很开心，这时我就给自己定了个100天的成长目标计划，为了改变我的命运，成为家族的骄傲！我一定全力以赴的把自己交给公司交的团队，达成目标！否则我将被淘汰100天成长计划，我将无颜面对我所有的亲人，朋友以及所有关爱我的人。我要在这100天里快速成长自己，完

成自己的业绩目标，然后旅游去，如果没有完成我将惩罚自己及对手200元现金，并惩罚自己最怕怕的惊心胆战的事，我说道做到 言行一致 我要为团队，为企业，为自己做出我最大的贡献。

第四篇：绩效管理感想

厨师长绩效管理系统该如何设计

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2010-01-05 11:24:23 来源：粤港餐饮网

五、综合指标评价还是多指标评价

在这一因素方面往往有三种情况，一种是，所有的指标最终都将综合为一项指标，这一综合指标作为业绩的最终反映；另一种情况是每一岗位都有很多指标，而业绩整体情况取决于这些指标，但是并不将其综合为一个指标；第三种情况介于两者之间，一方面有一个综合指标，这种综合指标往往很粗放，许多人员可能位于统一综合指标等级中，但同时还有很多细分指标，细分指标则相对比较细致的将员工业绩区分开。具体采取哪种方式往往取决于对公司文化、管理风格、业务特点、关键能力要求的判断和分析。

六、采取绝对指标还是相对指标

绝对指标主要针对被评价对象个人业绩的绝对值进行评价，例如销售额、成本费用额等。但是在这种指标中会遇到一些问题，例如，在非典型性肺炎扩散时期，某地销售额上升可能是由于外部环境带来的而不是来自员工个人的努力，这种业绩上升只能体现员工工作量上升，而不能反映其能力和努力程度地提升。很多情况下，采取相对指标可以避免类似问题，相对指标是采用一组绝对指标或者相对指标地组合来进行评价，例如用本期业绩和过去业绩增长比例等来进行反映。采取相对指标还是绝对指标需要对需求特征、竞争特点、工作性质地综合考虑分析。

七、多信息渠道与单一信息渠道

有的绩效考核信息依赖与多种渠道的信息，而有的绩效考核信息主要来自于直接主观上级的信息。在很多企业中曾经推行的360度考核实际上就是多渠道信息的一种，但是具体是单渠道还是多渠道评价需要综合企业内部业务流程、文化、成本与效率等多种因素的综合考虑。纵观当前很多企业多渠道信息评价的实施情况，需要注意的是企业管理和政治管理的不同，民主的不一定是正确的，企业不相信民主，只相信专家，避免将多渠道绩效考核作为平衡矛盾的一种方式，作为信息来源的必须是某个方面信息的“专家”而不是某种“利益”的代表。

八、精细的还是粗放的业绩差异

对于业绩差异程度，有的企业采取精细的区分方式，而有的企业则相对粗放，例如有的企业采取分点制方式，而有的企业则采取等级制为主。业务特点、企业文化、薪酬战略等因素都将影响到这一问题的解决，例如有的工作中很容易将各人员业绩进行衡量，同时企业又是激励竞争的，薪酬与业绩联系紧密，那么采取较为精细的业绩差异相对更加合理。而有的工作则难以精确区不同人员的业绩，企业提倡团队合作，则相对粗放的差距更加适合。

小结：绩效管理是一个系统性的工作，方案设计需要对企业战略、外部环境、技术与业务特点、企业文化、人员特征的综合分析，对绩效管理环境的诊断是设计有效的绩效管理方案的基础和前提，缺乏这种系统分析，盲目的设计绩效指标，往往会导致绩效管理方案的失灵。

第五篇：绩效管理感想

绩效考核培训心得

7月13日、14日，我参加了由人合众人的马老师主讲的《圣杯：绩效管理的实务与应用》课程，在课堂上，马老师主要从绩效管理的概念、作用、目标、模型等方面进行了初步的讲解，使大家对绩效管理有了初步的认识。然后马老师采用沙盘模拟的形式，通过连续剧似的管理实战沙盘，让我们经历六个管理时间，直奔绩效管理的四大目标：RMCS,即团队业绩、团队士气、团队能力和流程系统。让我更加清楚的认识到绩效管理的经典理论，从关注人、事和关注短期、长期业绩的四个角度出发，通过分析考核、激励、辅导、授权四个提升团队绩效不可或缺的管理行为，为管理者提供最佳的实践方法、工具和行动建议，进而更好的实现组织的绩效目标以及员工与组织的共同成长，营造一种高绩效的文化范围。下面我就结合这次培训所学的知识和日常工作中感触最深的地方谈谈我的感想。

一、在日常工作中我们一直认为绩效管理就是业务成果和金钱报酬直接挂钩，员工是为了拿到更多报酬而努力工作，其实这是一个误区，也是我们平时头脑中的错误概念。通过培训，在老师深入浅出的剖析讲解中学习到了一些新的绩效管理的观念。

二、建立绩效管理体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，而我们平时工作中遇到问题时缺乏太多的沟通！同时，关键性指标不能过于太多，3-4个，要灵活，也要能控制。而我们现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底考评打分，缺少中间控制过程。在制定绩效考核指标时，需要根据部门的价值观及相关文化为导向来制定，比如我们部门提倡什么/禁止什么等等，我们都可以将这些相关的要求固化到绩效考核指标中；

三、在绩效考核实施的过程中，应该提前对一些可能出现的问题想好对策，避免在绩效考核的过程中走样，绩效考核过程中常见的问题有：

1、员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样伸手援助，而是坐观其乱；

2、干得多、错得多、扣得多，使员工推卸扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降；

3、业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取利益，跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，甚至只奖最一线的、能直接带来效益的部门员工，使得其他部门员工牢骚满腹，心存不满。

4、绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突；又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些问题，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。我认为解决以上问题需要我们做到以下几点：

1、说的清事实，明确当前现状，不是对于问题的一个赘述，也不是对于问题的演绎，而是确实的、具体详尽的明确当前现状，分析与目标之间的差距的体现，并把这些现状与相关各部门沟通进而解决问题；

2、写的清计划，每一项行动都应该经过周密的计划，不打无准备之仗，详略得当的部署，以及对工作中可能出现的状况的相应措施都是保障后期执行的有力保障；

3、做的清过程，在计划执行的过程中必然会有很多流程需要规范，只有过程清晰明确才能清楚的显示出各个环节直接的权责，对于结果形成贡献；

4、要的清结果，对于结果的强调似乎显得可笑，因为绩效最终必然体现在结果，但对于绩效而言既应该是平衡目标的体现，又应该经过清晰的量化而不至于在执行中模糊。

四、绩效管理目的及意义是为了实现公司和员工的共同进步，这并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效管理得根本目的是为了提升企业和员工的绩效能力、工作能力、团队协作能力，绩效管理的作用主要体现在以下几个方面：

1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。

应该来说理论对于我们有引导的作用，绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。希望在我们不断完善公司绩效管理的同时也不断实现公司绩效的飞跃！