我们的薪酬背景和目的意义

第一篇：我们的薪酬背景和目的意义

一、目前我们公司在员工薪酬分配制度方面存在的主要问题

1、薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力

某国有上市企业，从成立到现在有二十多年的发展历史，特别是借助2000年上市以后，发展速度加快，同时，公司为了适应企业未来发展的需要，尝试着对薪酬体系进行改革，员工的薪酬得到的普遍较大幅度的增长，但员工的不满意情绪却在增加，在访谈和调研中我们发现一个重要的原因就是：公司员工普遍认为公司经营效益每年提升而员工却没有从薪酬待遇上享受公司的发展成果。而实际上我们对该公司财务数据的分析却发现从1999年到2004年公司的主营业务收入增长了仅五成多，同期人均人工成本却增加了近八成，员工人工成本总额更是增加了一倍多。该企业上市后两次工资改革的结果是：以后每次提到工资改革，员工就认定要涨工资了，而企业的决策层却感受到了企业经济效益下滑，外部市场竞争加剧的危机。

目前，政府对国有企业收入分配的管理主要是对企业工资总量进行调控，有两个不高于的规定，但是在这个规定幅度内国有企业的人工成本总额往往是呈刚性无规律增长的局面。这种薪酬总量的管理方式基本上还是计划经济的思路，不适合现代市场经济体制的要求。薪酬刚性是很多国企都面临的问题，可能会导致企业人工成本过高而在竞争中处于不利位置；也会增加员工的惰性，因为一旦薪酬水平提高以后，就不用担心收入会降低。

2、在员工薪酬分配公平性处理上缺乏合理系统的方法

据调查，不公平的感觉是被提到的最频繁的引起工作不满意的根源，因而公平理论在企业的薪酬设计中更加突显其重要性。所以咨询公司在帮助企业设计薪酬方案时，往往会对企业现有薪酬体系的公平性进行调研分析和诊断，以作为方案设计的重要依据。

国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性，主要体现在：

(1)对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性认识不足，导致平均主义大锅饭或论资排辈现象。

(2)国有企业薪酬外部竞争性上的问题主要工资水平与市场价位脱节。劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对国有企业吸引人才、留住人才极为不利。

(3)国有企业薪酬个人激励性主要面临的问题是薪酬激励手段不足，激励方式不合理。激励性不足首先表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。其次是在薪酬的表现形式和发放方式上存在激励不及时，不到位等问题。

3、薪酬结构复杂，缺乏系统性

国有企业往往由于历史的原因，形成了种类繁多的薪酬项目，各个项目之间有缺少内在关系，薪酬体系缺乏理念基础，给管理带来很大麻烦。我们在为一国企做薪酬体系的咨询项目时，花了很长时间才理解和弄清了该公司种类繁多的薪酬项目的历史、设定目的和计算方法等。应当说，薪酬体系每个项目单拿出来它的目的、意义和合理性都非常清楚，但是，如果作为一个整体看待，就会感到整个薪酬体系的结构复杂。

比如：在薪酬体系的设计中，岗位重要性、工作年限、技术职称、职务等级、所在地区等等都是决定员工收入的因素，其中的任何一个发生变化都会影响员工的薪酬水平。光年工工资就有四类：企业工龄、军队工龄、改制工龄（被该企业兼并后企业员工的工龄）、社会工龄，而且还根据不同的工龄段设置了不同标准。可以说该企业在制定薪酬体系的时候花费了很多的精力，并力图囊括所有能够影响薪酬的要素。但几次的工资改革和调整，只引起了员工越来越大的不满，在咨询公司与该企业员工的几次座谈中，员工反映出来的诉求也是五花八门，都站在不同的角度讨论薪酬的合理性。每个企业都知道薪酬的重要性，员工对此也特别关注，为了顾及所有人，企业在薪酬设计时往往面面俱到，试图包括所有能够影响员工收入的因素，但选择太多跟没有选择一样，最终的结果必然是哪个因素都未能强调，使企业倡导的价值分配理念难以落到员工薪酬分配上。

4、晋升通道单一，管理独木桥

这是国企普遍存在的问题，如果不升到管理岗位，工资、奖金一般都只能维持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能挤过管理独木桥。然而，管理岗位对知识、技能和经验都有特殊的要求，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是更好的管理者。也有些企业为了增加晋升的机会，设置大量的副职，在某国企，我们统计平均每个管理层级有两个多的副职，也就是说管理幅度平均只有约2人，结果往往是企业少了一个优秀的专业人才，多了一个无能的管理者。

兴华薪酬管理的七大病症

病症一 市场定位偏低

公司的工资水平合理,相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力,公司的薪酬才具备竞争力,才能吸收优秀的人才.但如果公司薪酬较市场水平明显偏低,一方面会造成人员严重流失,不利于公司内部的稳定.那些教育水平较高,素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬,则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素质人才的加入.其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时,老雇员又不断离职的恶性循环,这对人力资源是一种很大的浪费.病症二 对内不公平

病症二 对内不公平研究发现,人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平,然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢 这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则.不同部门之间或者同一个部门不同人之间,个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小,也就是工资差别合理.对比现实中企业内部薪酬,常有以下问题产生:

5一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大.某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上;2,与第一种情况相反,有时在同一辅助部门内,上下级之间同属于管理性职位,下级的工资却比上级高许多;)相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大.从事相同或类似的工作,承担相应的责任相仿,但两人薪酬却有近一倍的差距;

4,公司内部薪酬的不公平,造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等,使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡,严重影响士气,也打击了个人工作的积极性.病症三 通过加班增加工资收入

毋庸置疑,加班工资在个人总收入中占有较大比重.然而,通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异,就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端.这是因为:

由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算,许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整,而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。,统一固定加班时的制度,不能弹性地处理加班的需要,造成平均主义,无法体现按劳分配的原则.总体加班费用支出大,致使雇员整体收入拉低.表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异.9大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数.从固定工作时间的角度来看,公司工作时间偏长;而实行责任制的公司,平时工作每天8小时,任务紧急的情况下无偿加班.因此,实行责任制的公司固定工作时间要少,但完成的工作任务并不少.雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。

病症四 组织结构滞后,岗位不明晰,导致升职加薪不科学

由于缺少科学,客观的评价标准,职位界定不清晰,岗位说明流于形式.,升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握,裙带关系以及溜须拍马盛行,导致以下几种现象出现 1,同一个人可能连升三级,但从事同样工作;

部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别,薪酬相差更是五六倍;

3,生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人,而一个助理主管却有好几个助理是其下级,负责管理上百人;

一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。

岗位不明确导致各人责权利的不对等,从而也使内部的薪酬严重失去平衡,使薪酬矛盾加剧。

病症五 年资成为主要付酬对象

年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资,也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事.年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大,普通严重偏低,造成流失频繁;年资长的雇员中部分高于市场水平,并且是连续增长,缺少控制;这种情况的个别高薪与低薪同时存在,造成工资分布两极分化。

1,年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低,但这部分雇员经验较好而且相对较稳定,流失少.年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求,但流动性大,积累的工作经验不多,形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。

3,年资长有经验的雇员教育水平不足,教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足,从而造成公司人员素质水平严重失衡,后继乏人,对公司长远的发展存在着负面的影响,难以提高公司的整体企业文化和管理水平。

因此,一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献,但绝不应让年资左右一个人的工资水平。

病症六 薪酬体系不合理

薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪),奖金,津贴,福利,保险五大部分., K(i' m.{5 D: ^1 I, f 1,本薪.在公司内部,员工之间的基本薪酬差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性.企业中常出现的问题包括以下两方面:部分职位本薪大大低于市场水平,解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高,对这部分人薪酬失去了弹性.!H/ h# Y, W9 x: ^, v2,奖金.薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金,薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金.绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩,经济效益脱节., O“ g' R4 K8 U* R% T, g6 y 3,津贴.津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬失去了其灵活性.7 S7 T* E+ N# f* S4,福利.福利应是人人都能享受的利益,它能给员工以归属感.福利特别强调其长期性,整体性和计划性.福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没效果.E$ n/ A;G* O2 U3 ^% H5,保险.保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义.有的公司当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障.同时,对员工的突发的事故也没有预防.+ W3 b-P/ M)^, R)U' e 薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分.灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用.8 q-^8 * G$ e

病症七 薪酬制度不科学

通常薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度,精确程度,负责程度,繁重程度和劳动条件等因素,将各类薪酬划分等级,按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度.广泛的意义上,薪酬制度包括了薪酬体系.在这里,薪酬制度主要是指薪酬制定的依据,制定各类人员的薪酬水平的方法;而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后,如何确定其构成;两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统.J3 r1 d4 ?7 Q.Z6 d不同性质的企业,其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同,确定不同侧重点的基础是付酬对象.付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一,它指的是最根本的付酬依据,即以什么确定薪酬.通常有年资,岗位和职能三个付酬对象.薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则,即薪酬的方向性问题:公司薪酬的侧重点是什么,鼓励员工何种行为,朝什么方向发展.6 q, O1 A;z(f;b!Y9 P& ?6 ` 薪酬制度是企业薪酬的根本大法,是薪酬系统其他组成部分的基础和根本.薪酬制度制定不科学是薪酬其他”病症“的根源.其表现形式有两种:在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象;升职与加薪以个人的服务年资为基础,导致依人定岗而非以岗定人;而在市场竞争的压力之下,加班做为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段,导致公司的薪酬矛盾加剧,最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地.)]-V!W% r9 J, K$ D”冰冻三尺,非一日之寒“,薪酬病症是企业日积月累形成的,牵涉到各个方面的利益,知易行难.许多公司,薪酬成为人力资源发展的瓶颈,严重制约了公司的进一步发展.可喜的是,越来越多的企业已经意识到这个问题,并试图改革.笔者在此提出个人对薪酬问题的一点总结,为各位提供参考.二、兴华企业薪酬改革的对策

薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。

1、建立以岗位工资制为主的薪酬体系

所谓岗位工资制，是首先对岗位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。建立以岗位工资为主的薪酬体系主要通过以下步骤来完成：

第一步：工作分析

工作分析是薪酬管理的基础。进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提，在流程分析和人员分析的基础上，明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准，最后形成岗位说明书。

第二步：岗位评价

岗位评价职位评估是一套“因素提取”并给予评分的岗位价值测量工具。它是在岗位分析的基础上，对岗位本身所具有的特性（比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定岗位相对价值的过程。

岗位评价重在解决企业内部公平性问题。它有两个目的，一是比较各个岗位相对价值的大小，得出岗位等级序列；岗位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而岗位评估则是确定岗位等级的最佳手段。但国有企业仅仅依靠行政级别高低来划分岗位等级，而不是依据岗位评估，这样有失准确和公平。在一个企业下属的几个分公司之间，尽管都有会计这个职位，但由于各分公司业务量不同、该职位的具体工作职责和要求也不尽相同，所以岗位级别也不相同，待遇自然也不同，但在国有企业大多数情况下是相同的。二是为进行薪酬调查建立统一的岗位标准，消除不同公司间由于岗位名称不同、或即使岗位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的岗位难度差异，使不同岗位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

公平理论又叫等价理论，此理论的奠基人是美国心理学家费斯廷格。公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会有三种：①当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。②当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。③当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样。

目前应用最为广泛、最精确、最复杂的岗位价值评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分值。这个分值也叫做”点值“或”点数“，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。

第三步：建立适合于公司业务要求内部薪酬结构

在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其岗位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。在更多的时候，将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。绩效工资分为长期激励与短期激励，短期激励主要以月度、季度和年度奖金的方式发放。长期激励主要以延期支付的方式和股权激励的方式为主，一般来说，在普通员工层面涉及到需要长期激励的情况较少，特别是在国有企业。

2、提供有竞争力的薪酬

企业在确定薪酬水平时，需要参考外部劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑本公司员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

兴华薪酬改革的意义

薪酬制度的重新设计, 是构建企业的激励机制, 以吸纳、保留和激励优秀人才, 获取和维持企业的核心竞争力。

以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。在国有企业管理中引入激励机制是企业现代化管理的

1、加强员工的积极性

2、能者上庸者下的机制

3、体现能者多劳多得的机制

4、吸引先进人才的加入

人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。员工激励作为人力资源管理的重要内容和手段之一,直接关系到企业业绩和竞争力。

1.员工是企业的最重要资源之一,加强员工激励管理是加强企业资源管理。一个企业的价值,一方面是其拥有的固定资产和技术成果等有形及无形资产,但一支优秀的人才队伍也成为衡量一个企业价值的重要方面。员工已经成为企业最重要的资源。加强员工激励管理也就是加强企业最重要的资源的管理,是企业管理中最重要和最有价值的部分之一。

2.员工激励与企业绩效有着密切的正向关系。企业能否成功,员工激励乃是关键所在。现代化企业经营理念越来越强调客户服务理念,并且将企业客户的概念从外部顾客延伸到内部员工,认识到内部客户服务、外部客户服务和企业业绩之间的密切关系。越来越多的企业认识到,成功的企业经营要服务好两个客户:一是内部客户及员工,另外一个是外部客户即顾客,将员工的地位提升到与外部顾客——“企业的上帝”同等高度。

1.理意识落后,内部管理制度不配套。我国的一些中小企业,对人才根本不重视,认为有无激励一个样。这些企业需革新自已的陈旧观点,把人才当作一种资本来看,挖掘人的潜力,重视激励的作用,否则,必然会遭到淘汰。还有的企业,口头上重视人才,行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后,企业里的员工很难有较高的积极性。

2.激励制度僵化,缺乏灵活性。国有企业的所有权属于国家,它的众多企业内部制度都是国家的硬性规定。虽然也有奖金做激励,但是对于同样的岗位、同样的职称,不论干多干少,认真与否,只要不出大错,大家都拿同样多的奖金。这种形同虚设的激励制度和过去的大锅饭基本上没有任何区别。

3.激励措施单一,缺乏多样性和现实性。许多国有企业在实施激励措施时,并没有对员工的需要进行分析,“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段,其结果却适得其反。许多企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式,这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性,最终必然形成“逆向选择”。

4.缺乏激励过程沟通。企业往往重视命令的传达,而不注重信息反馈的过程。这样对激励是很没有好处的,缺乏必要的沟通,员工就处于一个封闭的环境中,不会有很高的积极性。要经常对员工所做成绩进行肯定,二是要透明管理。

5.激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。我们知道,需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态,使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种各样的行为方式,其中有一部分并不是企业所希望的。

3、首先企业要有明确的目标和期望，期望不能太高

2、要避免”雷区“--合同制员工和终身制员工；

3、必须要与企业的主管部门、企业内部的管理层和员工做好充分的沟通；

4、对于有众多分支机构或体系较庞大的大型国企来说，新薪酬体系的运行可以先试点，再推广；

5、必要时，应当有配套工程--如竞聘上岗；

6、关注原薪酬体系中的焦点问题，安排合理的解决方案，比如新老员工的利益冲突问题可以尝试引进企业年金计划；

7、岗位评估方案要与员工沟通，但岗位评估结果不能向员工公布；

8、岗位评估方案要科学，打分标准要明确；

9、岗位评估之后具体到个人分配方案时，可以考虑加入一些其他因素，如工龄、职称、学历等；

10、如果要引进”绩效工资"，需要将绩效评估标准量化，并且在年初向员工公布。

三、我国国有企业员工薪酬激励的影响因素分析

1.外部环境因素对员工薪酬的影响

(1)国家法律政策。与薪酬有关的国家法律政策包括最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性的劳动保险的种类及交缴费用的水平等,这些因素通常会对知识员工的薪酬水平有直接影响。

(2)社会经济发展水平。社会经济环境对薪酬水平也有重要影响,如在通常情况下,社会经济环境较好时,员工的薪酬水平一般就会比社会经济环境较差时要高些。

(3)人力资源市场供求关系。劳动力价格是受市场供求关系影响的。员工的薪酬状况在很大程度上有市场人才争夺状况与人力资本价格决定的。企业支付给员工的薪酬数额应该是根据劳动力的市场价格来决定。

(4)行业状况。国际、国内和行业内部各企业薪酬水平行情,尤其是竞争对手的薪酬水平,对企业内部员工的薪酬也有相当大的影响。企业薪酬的竞争力不仅表现为企业的绝对薪酬,更重要的表现为与其竞争对手相比的相对薪酬。另一方面,企业所在地区经济状况等对员工的薪酬也会有直接的影响作用。

2.内部环境因素对员工薪酬的影响

(1)企业战略与企业文化。企业战略是对企业发展带有长期性、全局性的根本问题所进行的统筹规划和全面思考。他是在企业发展的一定阶段背景下制定的。企业人力资源管理是企业管理的中心环节,企业人力资源战略无疑是企业战略的重要方面,而薪酬战略是人力资源战略的主要内容,它的制定和实施也当然应该是在企业总体战略的指导下进行的,它有一定阶段的企业战略所决定,同时又为企业战略服务。明确公司的薪酬战略,会为薪酬管理者进行相关制度制订和薪酬调整提供重要的方向指导。

(2)企业经营状况。企业在确定薪酬制度,特别是在确定员工的薪酬水平时,不能不考虑自身的负担能力。企业的经济效益对员工薪酬的支付能力具有重要的作用,企业经营状况的好坏直接影响甚至决定着员工的薪酬水平。经营状况好的企业,其内部员工的薪酬水平可能就高,并且运用薪酬手段激励员工的空间相对就大;相反,经营状况差的企业,其内部员工的薪酬水平就相对比较低,企业运用薪酬手段的空间也相对较小。

3.个人因素对员工薪酬的影响

(1)人力资本价值。人力资本是一种非物质资本,它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力,在一定时期内,主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。人力资本是一种无形资本,它具有时效性和收益递增性。人力资本具有积累性和无限的潜在创造性。企业在确定个人薪酬时,要强调员工人力资本的产权性质,并依据他们自身人力资本的价值来确定其薪酬水平。

(2)工作绩效。企业要根据员工的工作绩效来决定其薪酬,即要使员工基本薪酬以外的浮动薪酬主要有其工作绩效来决定。由于极小薪酬有明确的绩效目标,能够把员工的努力集中在组织认为重要的目标上,因此有助于避免员工的行为脱离企业的战略主线,有利于企业总体绩效水平的提高。

(3)岗位职位差别。员工岗位及职位的差别主要包括员工从事的不同专业和职务。这是企业在确定员工的基本薪酬时必须考虑的重要方面,即企业在确定员工的基本薪酬时要充分考虑他们所从事工作的价值。对于岗位职责不同的员工,应根据企业发展战略的侧重,实行不同的薪酬模式。

第二篇：选题背景和意义

1.1 选题背景和意义

随着我国国民经济的快速发展，我国固定资产投资越来越大，建设规模也呈逐年上升的势头，工程建设管理主要是工期、质量、投资等。其中最为重要还是质量管理，没有质量就谈不上工期、投资控制也显得更加没有意义。“百年大计，质量第一”是质量管理的宗旨，建设工程质量管理，关系着建设项目的社会效益、经济效益，同时也关系着人民生命、财产的安全。提高工程建设质量意义重大而深远，主要体现在:对国民经济的发展，每个建设项目的实施都是符合国家产业政策及当地经济发展要求的，代表着经济发展的方向。项目建设质量的好坏都直接影响着国家和当地经济的发展。项目建设质量不好，轻者造成返工、工期拖延，使项目延期投入使用，拖后发挥效益。从项目投资的净现值理论去看工期拖延，也必然是造成投资浪费。重者将可能造成项目报废，造成投资的巨大损失，只有保证项目建设工程质量才能延长项目服务年限，降低项目运行期间的维护费用，才能使项目发挥最大的投资效益；对项目建设单位即业主来说，项目建设质量不好，或造成投入运行拖后，或造成报废，都是巨大的损失。错过投运机会就可能使项目产品失去市场竞争力；对项目施工单位来说:质量可以说是企业的生命，是市场竞争的需要，是企业生存和发展的需要。施工项目质量代表着企业的整体质量水平、管理水平、操作水平，优质名牌工程是企业市场竞争取胜的法宝，也是企业形象的金字招牌，劣质工程损害企业的形象，会影响企业效益。

建筑业的发展是一个循序渐进的过程，是一个优胜劣汰的过程。在这个过程中，每时每刻都伴随着激烈的竞争。一个施工企业没有保证工程建设质量的基础，不能干出优质的工程，很快就会失去竞争能力。随着建设市场的进一步开放，农民工在施工现场成为主力军己是不争的事实，据2007年的统计数据，建设行业从业人员达到4200万人，全国就业人数每100人中就有12人从事建筑业，建筑行业队伍庞大，可见一斑。建筑业已成为吸纳农村富余劳动力的主要行业，目前全国4200万建筑用工中，农民工有3200多万人，占到八成左右。但从目前情况看，全国建筑业农村劳动力转移培训还很薄弱。据调查，90%以上的建筑农民工文化程度在初中及初中以下，90%以上的建筑农民工没有接受过职业技能培训，大量的农民工在建筑行业中所从事的工作，主要还是工序上，是直接的操作者，而工序又是工程施工质量形成的核心的部位。他们的技术水平高低直接影响着工序质量的好坏，进而影响着工程质量的优劣。

第三篇：背景和意义

项目建设的意义和必要性

一、项目建设的意义

1、食品是发展效益农业、增加农业收入的有效手段。

农业要增效、农民要增收，一条很重要的途径就是改良品种，提高农产品的质量，通过名牌效应来增加农民的收入。绿色食品生产自始至终贯彻质量第一的理念，强调生产、加工、贸易过程的标准化和各环节的规范管理，以统一的标准和良好的形象面对市场。在市场经济条件下，品牌就是形象，品牌就是价值，品牌就是市场。绿色食品近十余年来的实践证明，“名牌加绿标等于精品”的概念已得到社会的广泛认同，95%的企业使用绿色食品商标后效益明显增长。因此，发展绿色食品是提升产业层次、加快传统农业向现代化效益农业转变的有效途径，也是实现农业增效、农民增收的有效手段。

2.发展绿色食品实现农业可持续发展。

绿色食品生产强调“产品出自最佳环境”，也就把自然的环境和资源保护意识融入了生产者的经济行为之中。绿色食品通过产地大气、水质、土壤环境质量监测和综合评价，只有符合条件的产地环境才能开发绿色食品的要求。从事绿色食品开发的企业和农户对环境条件比较好的产地要珍惜和保护，对环境条件暂时达不到标准的产地要积极采取措施加以改善和提高。从而将“先污染，后治理”的被动式环境保护行为转变为主动式保护行为，实现可持续发展。绿色食品通过监控生产过程，要求生产者严格遵循绿色食品生产操作的规程，合理使用肥料、兽药、农药等，从而防止生产过程中不合理的经济行为对资源的破坏和对环境的污染，并保证绿色食品最终的质量。

二、项目建设的必要性 1.国际市场发展的需要

早在1993年，中国绿色食品发展中心加入了国际有机农业运动联盟，目前已同世界上90多个国家和地区，500多个相关组织建立了联系，并在质量标准、技术规范、认证管理、贸易准则等方面开展了广泛而深入的交流与合作，不仅提高了中国绿色食品在国际上的知名度，而且促进了绿色食品的国际声誉，使绿色食品出口贸易额在近三年连续翻倍，从1997年、1998年的分别5000万美元、1亿美元增长到1999年的2亿美元。其中出口量最大的山东达6.8万吨品种主要是花生、水果、蔬菜，贸易额为4500多万美元。

绿色食品具有广阔的发展前景。我国原本是一个有着5000年农业发展史的传统国家，有着不使用化肥和农药的耕作传统。我国的劳力资源丰富，而绿色食品的生产就是劳动密集型生产，绿色食品的国际贸易近年来异军突起。我国的绿色食品市场份额所占不到千分之一，但出口占到了1%，显示了其良好的国际竞争力。王士文博士同时认为，就国内市场，未来几年中国有500亿～600亿人民币的市场需求。

中国绿色食品近十年来的实践证明，95%的企业使用绿色食品标志商标后效益有明显增长。可见，发展绿色食品能够实现生态效益、社会效益和经济效益的统一，是提升产业层次、加快传统农业向现代效益农业转变的捷径，也是实现农业增效、农民增收的有效手段。2.食物安全的需要。

食品卫生安全，是今后食物发展中的难点之一，食品卫生的不安全来自于食物原料生产过程中的污染、加工过程中的污染、销售过程的污染以及食用过程中的污染。就目前我国的情况看，生产加工过程的污染防治任务更为艰巨复杂。绿色食品生产过程中，对化肥、农药、兽药、生长调节剂、饲料添加剂、食品添加剂的使用，针对不同等级，都有严格的规定或限制。因此，选择无污染的安全、优质、营养类绿色食品，就成为了人们安全消费的必然选择。绿色食品作为一种无污染、高质量的食品，有着巨大的市场潜力。3.消费需求的需要。

未来食物消费与现在会有很大不同，随着生活水平的不断提高，人们的食物结构将发生巨大变化，恩格尔系数下降，食物消费额相对减少，绝对额提高。人们会精心挑选食品，品牌消费将会越来越成为许多人的消费习惯，绿色食品作为一种代表无污染、高质量食品的品牌有巨大的市场潜力。绿色食品提供了良好的营养来源。今后，农业、食品工业与营养的关系越来越密切，食品的生产、加工、贮运、销售，最终目标是满足人们对食物营养摄人的需要，绿色食品在生产过程中充分注意了食物营养的变化，绿色食品的优质生产，包括了食物品质的改善和营养价值的提高，绿色食品满足了人们选择高营养食品的需要。

发展现代农业的意义

发展现代农业，可以推进工业化、城镇化和现代化进程。在现有的工业结构中，以农产品为原料的轻工业、农副食品加工业和食品制造业占有重要地位。实现工业化目标，必须重点发展具有一定技术含量的劳动密集型产业，实现农业资源的精深加工，增加产品的附加值。

加快城镇化进程，是实现工业化，推进农业现代化，全面繁荣城乡经济，提高人民生活水平和质量的必然要求。提高城镇化水平，不仅需要提高城镇和非农产业的吸纳能力，更需要通过发展现代农业，提高农业生产率和农业效益，把大量农业劳动力解放出来，为其向城镇和非农产业转移提供条件。只有现代农业发展了，才能搞好搞活县域经济，增加县乡财政收入，增强小城镇发展的经济支撑，形成不同的区域性主导产业和专业市场，走出一条农民循序进城，一、二、三产业协调发展，城乡和谐发展的城镇化道路来。

农业现代化是全面实现现代化的基础和难点。目前，我国农业正处于由传统农业向现代农业转变的关键时期，中国农业还在一定程度上是经营规模小、专业性差、商品率低、生产手段落后和竞争力不强的半传统半现代农业，受到资源和环境的双重制约，面临国际和国内市场的双重挑战。同时，中国的工业化、城镇化进程加快又对农业提出了巨大的需求。在这种情况下，要满足社会对农业的需要，粗放落后的传统农业生产经营方式是不利于提高生产效率和保护生态环境的，只有发展现代农业，才能提高土地的产出率以及资源的利用率，生产出量大质优的安全农产品，保证经济社会发展需要，才能集约节约使用自然资源和生产要素，减少环境污染，保护生态环境，突破资源环境的瓶颈，满足工业化和城镇化的需要，进而实现农业的可持续发展。

发展现代农业，是建设社会主义新农村的重要产业支撑。建设新农村，无论是促进生产发展、增加农民收入，还是改善生态环境，都需要以发展现代农业为基础。现代农业建设的成果决定着新农村建设的成效，现代农业是新农村建设的产业基础。建设现代农业的过程，就是改造传统农业、不断发展农村生产力的过程，就是转变农业经济发展方式、促进农业又好又快发展的过程。

第四篇：反对自由主义背景意义

反对自由主义背景意义

反对自由主义 是1937年9月7日毛泽东写的一篇文章。毛泽东在这篇文章中列举了自由主义的11种表现。文章剖析了自由主义的危害、来源以及自由主义者的思想方法。号召共产党员要用马克思主义的积极精神，克服消极的自由主义。这篇文章，对于纠正党员思想上的不正之风，起了很大的作用。

1写作背景

写于1937年9月，最初载于1942年4月10日延安《解放日报》。后收入《毛泽东选集》第二卷，《毛泽东著作选读》(新编本)。抗日战争开始后，中国共产党作为抗日救国的中流砥柱，既要领导全国人民同日本帝国主义进行艰苦搏斗，又要同抗日阵营里的国民党顽固派、投降派斗争，斗争极其复杂。要肩负这样的历史使命，必须有一个团结统一具有坚强战斗力的无产阶级政党，而我们党长期处在分散的农村游击环境，党员中大多数来自农民小生产者和其他小资产阶级，因而带来了许多自私自利，散漫的自由主义倾向，这对保持党的高度统一团结完成艰巨的历史使命妨碍极大。为批判和肃清这种错误倾向，毛泽东发表了这篇文章，对自由主义的表现、性质、危害、产生的根源和反对自由主义的重大意义等都作出了极其深刻的分析和论述。文章列举了自由主义的十一种主要表现;指出了自由主义的严重危害，说它是革命集体组织中的一种“腐蚀剂”，它“使团结涣散，关系松懈，工作消极，意见分歧”;文章还分析了自由主义的来源，指出它的来源“在于小资产阶级的自私自利性，以个人利益放在第一位，革命利益放在第二位”。文章最后还号召全体党员和革命同志起来反对自由主义。这篇文章后来成为延安“整风运动”和历次党内教育的重要学习文献，成为从思想上建设党的锐利武器和党员党性修养的座右铭。

2原文

反对自由主义

(一九三七年九月七日)

我们主张积极的思想斗争，因为它是达到党内和革命团体内的团结使之利于战斗的武器。每个共产党员和革命分子，应该拿起这个武器。

但是自由主义取消思想斗争，主张无原则的和平，结果是腐朽庸俗的作风发生，使党和革命团体的某些组织和某些个人在政治上腐化起来。

自由主义有各种表现。

因为是熟人、同乡、同学、知心朋友、亲爱者、老同事、老部下，明知不对，也不同他们作原则上的争论，任其下去，求得和平和亲热。或者轻描淡写地说一顿，不作彻底解决，保持一团和气。结果是有害于团体，也有害于个人。这是第一种。

不负责任的背后批评，不是积极地向组织建议。当面不说，背后乱说;开会不说，会后乱说。心目中没有集体生活的原则，只有自由放任。这是第二种。

事不关己，高高挂起;明知不对，少说为佳;明哲保身，但求无过。这是第三种。

命令不服从，个人意见第一。只要组织照顾，不要组织纪律。这是第四种。

不是为了团结，为了进步，为了把事情弄好，向不正确的意见斗争和争论，而是个人攻击，闹意气，泄私愤，图报复。这是第五种。

听了不正确的议论也不争辩，甚至听了反革命分子的话也不报告，泰然处之，行若无事。这是第六种。

见群众不宣传，不鼓动，不演说，不调查，不询问，不关心其痛痒，漠然置之，忘记了自己是一个共产党员，把一个共产党员混同于一个普通的老百姓。这是第七种。

见损害群众利益的行为不愤恨，不劝告，不制止，不解释，听之任之。这是第八种。

办事不认真，无一定计划，无一定方向，敷衍了事，得过且过，做一天和尚撞一天钟。这是第九种。

自以为对革命有功，摆老资格，大事做不来，小事又不做，工作随便，学习松懈。这是第十种。

自己错了，也已经懂得，又不想改正，自己对自己采取自由主义。这是第十一种。

还可以举出一些。主要的有这十一种。

所有这些，都是自由主义的表现。

革命的集体组织中的自由主义是十分有害的。它是一种腐蚀剂，使团结涣散，关系松懈，工作消极，意见分歧。它使革命队伍失掉严密的组织和纪律，政策不能贯彻到底，党的组织和党所领导的群众发生隔离。这是一种严重的恶劣倾向。

自由主义的来源，在于小资产阶级的自私自利性，以个人利益放在第一位，革命利益放在第二位，因此产生思想上、政治上、组织上的自由主义。

自由主义者以抽象的教条看待马克思主义的原则。他们赞成马克思主义，但是不准备实行之，或不准备完全实行之，不准备拿马克思主义代替自己的自由主义。这些人，马克思主义是有的，自由主义也是有的:说的是马克思主义，行的是自由主义;对人是马克思主义，对己是自由主义。两样货色齐备，各有各的用处。这是一部分人的思想方法。

自由主义是机会主义的一种表现，是和马克思主义根本冲突的。它是消极的东西，客观上起着援助敌人的作用，因此敌人是欢迎我们内部保存自由主义的。自由主义的性质如此，革命队伍中不应该保留它的地位。

我们要用马克思主义的积极精神，克服消极的自由主义。一个共产党员，应该是襟怀坦白，忠实，积极，以革命利益为第一生命，以个人利益服从革命利益;无论何时何地，坚持正确的原则，同一切不正确的思想和行为作不疲倦的斗争，用以巩固党的集体生活，巩固党和群众的联系;关心党和群众比关心个人为重，关心他人比关心自己为重。这样才算得一个共产党员。一切忠诚、坦白、积极、正直的共产党员团结起来，反对一部分人的自由主义的倾向，使他们改变到正确的方面来。这是思想战线的任务之一。3文章意义

毛泽东同志适时的指出当时的革命队伍普遍的自由主义心理，深刻地剖析了自由主义出现的的根源，对把有自由主义行为的党员摒弃不良思想，改变到正确的道路上来有重大意义。

这篇文章针对于革命战争年代，但也同时适用于现在。在社会稳定，经济繁荣，社会建设空前发展的今天，很多官员和共产党员面临着更多这样或者那样的的利益的诱惑，更容易形成自由主义思想，行各种自由主义的行为。为使官员、党员洁身自好，严于自律，严防自由主义倾向，这篇文章的思想就显得尤为重要。4作者简介

毛泽东(1893年12月26日-1976年9月9日)，湖南湘潭人。伟大的马克思主义者，无产阶级革命家、战略家，理论家和文学家，书法家和诗人。中国共产党、中国人民解放军和中华人民共和国的主要缔造者和领导人。

第五篇：课本剧教学研究背景及意义

“课本剧教学研究”成果总结

一、研究的背景及意义

1999年，《全日制普通高中教材（试验本）》在两省一市试行。该套教材较以往教材在文学鉴赏方面的要求有很大的提高。高中语文课本及读本上有大量的古今中外文学名著，这就为学生鉴赏文学提供了丰富的养料。高中语文第四册是小说和戏剧专题，鉴赏水平的提高成了当务之急。2000年，当时的高二语文组为此开展了“课本剧表演”活动。当年，学生的阅读鉴赏水品有了很大的提高，效果颇佳。

2001年，在语文组组长的主持下，我们正式申报课题项目，当年11月被省课题小组批准立项。此时，我们在《新课标》“新世纪的高中语文课程面临着新的要求，要顺应社会发展的需要，调整课程的内容和结构；要在追求高中教育共同价值的同时，充分发挥语文课程促进学生发展的独特功能；要使全体高中学生都获得必须具有的语文素养，同时帮助学生在语文学习中探寻适合自己的发展方向，给他们提供展示才华的舞台”的理论指导下，已认识到我们的研究不只停留在表演及提高鉴赏水平的层面，而应该上升到“全面提高全体学生的综合素质，有利于促进中学语文教学，有利于提高学生学习语文的兴趣及提高教师的教学水平，有利于调动学生的积极性、能动性；培养学生的世界观、道德观、人生观、价值观，培养创新精神；丰富学生的课余生活，丰富校园文化；促使学生完成感性认识到理性认识的过程，并使其将短暂的人生体验升华为终生的人生理念”的层面，从而努力实践符合新大纲的目标要求。

2004年，课题研究结题。

2005年，该课题被评为省优秀课题。但我们的研究并未终止。因为，我们在实践、理论探索之后，我们又进一步认识到：“课本剧的编导实践使接受者更能做出深刻的评价”，“ 课本剧的表演给接受者以换位式的思考与体验”，“ 课本剧表演研究让参与者尽情进行文学欣赏，也获得了新的知识”，“ 课本剧表演的开展促进了师生之间的‘合作’。”因此，我们遵循共同基础与多样选择相统一的原则，构建开放、有序的语文课程。

2008年，新课标在我省实行。我们认识到该课题非常符合其要求，我们又将其上升为“课本剧教学研究”，使其成为我们的校本教材，可以主动将传统的课堂教师为主的教学模式转化为新型的以学生为主体、教师为辅导的学生自主学习的教学模式，并将两者结合，为语文教学创新实践，理论探索打下扎实基础

二、研究与实践过程

（一）该课题研究已经历了3个阶段：

第一阶段，2000年，摸索阶段，该阶段重在课本剧表演，提高学生的文学修养，提高文学鉴赏能力。

第二阶段，2001-2004年，研究、探讨、总结阶段。该阶段重视编导、谈体会、写心得。促使学生巩固人生体验，提高人生修养。教师探讨教育教学心得，撰写论文，提高教学理论水平。

第三阶段，2005年至今，重在培养学生自主创型能力。要求其自主编剧，自主学习，自主表演并开展总结讨论，写论文，全面提高学生的综合素质。

（二）该课题研究实施过程分三个阶段：

1、前期编剧、选拔演员阶段。强调剧本要自主编写，不得套用抄袭。编写的剧本还必须是适合10分钟左右的舞台话剧剧本。

2.中期排练、公演阶段。讲究演员表演的艺术性，指导演员理解人物、深入角色。在排演中修改剧本，在演出中听取观众（同学）的评价意见，提高演 职人员及观众的艺术鉴赏能力。

3、后期研究、讨论、写心得、谈体会、写论文阶段。重在使学生的人生体验升华为人生理念，感性认识上升为理性认识。教师将教学教育过程从理论上加以探讨、深入，提高教学水平。

（三）具体操作如下：

参与者：每全体高二学生及语文任课教师。

基础与条件：高中语文第四册（试验修订本）及语文读本第四册（试验修订本）共有剧本27个（含电影剧本）、小说50篇（包括长、中篇节选）。这些剧本为学生的导、演提供了台本，而小说则为学生的改编创作提供了素材。编导原则：立足课堂，服务教学，每剧限定演出时间在15分钟内。具体操作：

1、剧本准备

剧本创作、选择准备安排在高二上学期结束的寒假，并在高二上学期，通过课外阅读，有意识地让学生接触剧本，介绍有关剧本知识，同时注意在各班培训编导骨干，让他们在寒假期间创作剧本或制定计划，然后，在高二下学期初召开座谈会，交流创作信息、编剧体会，讨论剧本修改，教师根据剧本及导演设想提出指导或建设性意见。

2、排演阶段

每年4月，在选好剧本的基础上进入排练，各班分成若干组，由编导对剧情和角色安排提出看法，与上有相同剧本的，也可借鉴学习上届学生有关体会文章。

这个阶段还准备一些必需的辅助物（简单的道具、有条件的可借些服装等），以简为主。

教材中剧本单元安排在第四、五单元，这实际上是在学期的中期阶段，教学课时需10－12课时，如果随堂教学大概三个星期即可结束，但如果要开展编、导、演的活动，学生的活动量、教师的指导时间相应增大，为了不占用课内时间，导、排应安排在活动课或课外进行。

3、演出阶段

配合教学计划，在各班先行演出、学生评议，并推出优秀剧目，在全年级公演，大家共同观摩，公演时间可安排在周末或课外活动时。演出时，请高一或高三学生代表及语文教师做评委。

4、评比办法

为调动学生积极性并对其行为作出客观评价，可设置编剧奖、演出奖、导演奖，并让参与者均写出自己的体会，每年安排专题在校报上予以报道。此外，还让“观众”对参演剧目发表评议，选出幸运观众奖或评价奖。

三、成果主要内容 1）理论基础

在新课标的教育理论的指导下，倡导自主、合作、探究的学习方式，将课堂教学延展到课外，使学生学习方式变被动为主动，从而激发学生学习语文的兴趣，不仅提高学生的文学鉴赏能力、写作能力，而且全面提高学生的综合素质，培养他们的创新能力。教师的教学模式也得以改变，教学水平得以提高。为校园文化建设作出贡献，为学生的终身人格培养打下扎实基础。2）主要观点

①拓展课堂教学，开发课程资源；

②激发学生学习语文的兴趣，培养学生的创新精神，培养其人生观、价值观，提高综合素质； ③提高语文教学水平与质量，是实施符合新课标要求的“格物致知”的好途径。

3）实施策略

①按教师要求自主编写剧本，要求每个剧目以话剧形式演出，舞台演出时间10分钟左右。

②进行校级或者社会公演，评选优秀剧目、优秀演员、优秀编剧、优秀导演、最佳创意等。

③组织学生座谈。分两类：一类是演职人员，一类是观众。谈完后写成心得、体会。编辑成册，进行展示。4）适用对象

高

一、高二在读学生。可在班内以小组为单位进行，也可在年级以班级为单位进行。

5）呈现形式

剧本、话剧、文章、录像带（或光盘）、照片。

四、成果实践效果

分教师教学教育成效和学生学习成效两部分。1）教师教学教育成效： ①锻炼了师资队伍。每位教师都能积极参与课本剧教学的研究工作，而且力争取得较好效果。参与教学研究的教师达28人，②开展课题专题讲座11次。每届每班派20人参与听讲座。训练的学生累计达3000多人。

③制成教学录影带6合。

④撰写论文12篇。其中正式发表2篇，获国家级获省市级论文奖3篇。⑤组织学生座谈100余次。参加座谈学生达5000多人次。参与班级达136个涉及学生数近3万多人。

2）学生学习成效：

①学生自编优秀剧本300余部。②自拍DV 6盘。一部分剧目已上传校园网，土豆网，优酷网③学生撰写心得体会（指保留可统计的）2000余篇，10余万字。④照片若干。

以上为有形成果。无形成果见以下案例：、1）鉴赏能力提高： 案例一：

学生在排演《三块钱国币》时，还没有上这一课，所以学生更多的只能依靠自己去理解剧本内容，揣摩人物心理，把握人物形象。他们去查资料，了解剧本的写作背景和思想内容。他们自己给人物定型，设计人物语言和动作。即使这样，他们还是遇到不少困难。杨长雄的扮演者饶翔同学（2001届）在公演之后写下了这样一段体会：“记得刚接到这个剧本的时候，心中真是一点底也没有。因为在生活中我并不是一个善于用语言和动作表达自己喜怒哀乐的人，而剧中的杨长雄是一个能言善辩﹑在性格上有点“激”的大学生，因此要演好还是有一定的难度。不过既然已经接下任务，我就下决心，一定要把这个角色演好。”演员本身和剧本角色的巨大反差，让演员的演技受到不小的挑战，其中的酸﹑甜﹑苦﹑辣更是他们课堂上所不曾体会到的。案例二：

2004届的唐堃同学在看了两个班同演的《雷雨》的最后一幕，分析某班失败之因认为：演员对“繁漪这个人物的把握”有问题，他说“作品中的繁漪应该是 一个非常矛盾的人，她必须面对一些棘手的问题。比如，自己的情人周萍看上丫环（四凤），作为一个女人，看穿了周萍的自私，自己又爱又恨，所以演员的诠释不足，表演就难以到位。”他还比较说这个繁漪绝不能“塑造成《三块钱国币》中的吴太太”。

2）写作能力的提高： 案例三：

2003年的剧本《孔雀东南飞》，初稿有点像翻译文言文，内容单薄，剧情平淡。在教师指出改编存在的问题后，改编者三易其稿，师生之间的共同参与，让学生学到了剧本创作的知识，教师的指导意见在演出后得到验证。

案例四：

现在河海大学就读的2008届学生徐珺恺在她的最近来稿中提到：剧本《碧血红花》改编创作到最后确实是充满成就感的，这样的一次尝试成为我语文学习中一次特殊的体验，亦或说是一次文学领悟力的提升。关于这一切我心存感激且满怀欣慰，第一次看见了自己独立完成的剧本，第一次找到一种在小说电影剧本之间的文学契合，第一次体味到了高中生硬的课业之外一些新的学习方式。它还使得我在大学中各种实践活动中创作短剧小品更加得心应手，处理剧中人物的感情变化和情节冲突也更为细致准确。在大学中比别人多出的展示机会也正是因着那次课本剧改编中累积的经验。

3）创新能力提高：

案例五：

2003届的王欢同学改编《变色龙》，改编前，分析原作，搜集材料，弄清了“奥楚篾洛夫”在俄语中（是“颠人”）的含意，抓住原作中“他”两次脱大衣的细节，作了必要的戏剧夸张，为了更辛辣行揭露“他”欺下媚上的丑恶嘴脸，又将原作中的厨师改为“厨娘”，她认为，这样更富戏剧性，演出时更可看了。这种修改加强了原作的讽刺效果。

4）人生体验的提高： 案例六：

2003届的黄怡佳执导《孔雀东南飞》后，谈到这样的体会：“我并没有做导演的天赋，在整个指导过程中，我与‘演员’总是通力合作，互相切磋，就在这你一句，我一句的商议中，我感受到了一种说不出来的兴奋，尤其是我的意见被演员们采纳时，我竟会兴奋好半天，积极指数一路飚升„„。”

案例七：

2011届（15）班张刘一帆评论说：正式演出在所有人的关注下顺利进行了。我本该用最多的话语，最华丽的辞藻去形容去描写，在偌大的舞台上演出的一幕又一幕课本剧。可是真正落笔时，却无从下手了。或许真的是因为过程比结果更让人享受吧。最后的结果并不重要，重要的是我在排练的过程和正式演出中看到了最团结的集体，我从始至终都看到了大家对课本剧的热情。这是这次课本剧的排演中最让我记忆深刻的、将让我永生受益的财富。学生收获，不言而喻。以上种种，不胜枚举。

五、成果特色与创新

本课题研究非常注重学生的自主实践能力。尤其是在新课标的教育理念的指导下，对学生道德、情感、责任意识、团队精神、创新能力等各个方面的培养起到课堂教学永远无法取得的效果。该课题简便、易行，规模可大可小，具有较高的推广价值。