管理的常识心得

第一篇：管理的常识心得

学习管理的常识心得体会

集团为更好的提高各管理人员的管理水平，提出了学习季。在近期学习管理的常识一书，感受颇深，让自己茅塞顿开，拓宽了管理的思路,管理的常识这本书对管理总结的就像生活中的小常识一样，就像数学中的公式和定理一样，我们可以直接拿来用到我们日常的管理工作中，现将从书中学到的总结如下：

通过什么是管理的学习,深刻的认识到管理的重要性,也更加坚定管理只对绩效负责的管理观念。合理的分工和管理始终为经营服务等管理理念进一步的深入脑海。对于任何一家公司或是企业而言管理固然重要,但都是为企业或公司的经营做服务的,公司更加看中的是员工做出的贡献,能力和才干。也只有这样公司才能进步,才能长足发展.世纪金缘集团在董事局黄主席的高瞻远瞩下,努力奋进,紧跟时代脉搏,锐意进取,适时提出“计工时,讲时效,快节奏”的工作方针,指出降低成本是企业发展的不懈动力。种种举措表面管理要不断的和绩效挂钩企业才能不断进步。

学习中深刻的体会到当前社会环境是一个节奏更新快,新事物频出的社会，需要不断的自我学习才能跟的上时代的步伐。集团敏锐的提出2014年是创新改革年，适时提出了学习季，进一步提高管理人员改革创新的思想意识，深刻认识到不进则退的工作法则。身为管理一个小区的主任，我深感自己责任的重大，在工作中我需要不断的虚心学习，向领导和资深学者们请教工作的方式方法，结合公司计工时、讲时效、快节奏的工作氛围努力做好自己的本职工作；生活中我时刻勤勉自己，放宽心态，适时的为工作舒缓心情，保证工作的持续力。

通过《管理的常识》这本书的学习让我对如何管理和领导组织好一个团队更加富有责任感。物业工作就工作难易程度上来讲没有什么大事，可当你对于琐碎的小事未能做到尽心尽责时，小事也会变得棘手，变得麻烦。如何有效的组织好，提高工作执行效率是身为物业工作中必须要考虑的问题。

在没有学习这本书之前，心中时时存在各种误区。通过学习深深的感受到组织的存在是为了实现目标，组织管理的存在是为了提升效率。组织中强调的是目标的完成情况，组织效率的好坏将决定一个企业发展的方向和“生命”的长短。书中启示我公司不是一个家，不能够采用像经营家一样的方式经营，家是靠情感维系的，而组织是靠权责维系，提倡奉献精神，以经营效率为目的的，遵循结果导向性的原则。

身为F区管理处的一名主任，熟知并深知自己的岗位职责，上乘公司制度、经营收入、经营成本的参与核算、拟定，紧跟集团公司大方向；下乘公司理念、精神的传达已经各项经营利润指标的执行与完成。作为一名管理者，将在以后的工作中努力发挥自己的长处，带领好手下团队，完成集团公司下达的各项经营指标。

在管理的常识这本书的学习中，发现豪斯的途径-目标理论很是启发。途径-目标理论不在强调管理者如何修炼自己的领导风格，管理者可以是武断型的领导风格，也可以是温和的领导风格，可以是授权的领导风格，也可以是吩咐型的领导风格，领导风格不重要，最重要的是找到一个合适的途径，让公司的员工能够找到实现目标的途径，进而让成员得到工作的绩效满足感和工作成绩。途径-目标理论认为领导的作用在于促进努力和绩效，以及绩效和报酬之间的联系，进而达到满足成员需求、激发员工的工作动机、增加员工的满意度、提高工作绩效的目的。对于管理者而言，可供选择的领导行为有四种，第一种是指导型行为，即让下属明白领导者期望他们做什么，下属如何完成具体任务给予具体指导，详细制定工作日程表。第二种是支持性行为，指和下属建立友好信任关系，关心员工的需求、福利和事业发展。第三种是参与型行为，指遇到问题征询下属的意见和建议，允许下属参与决策。第四种是成就导向性行为，指为下属设置有挑战性的目标，期望并相信下属会尽力完成这些目标，从而大幅度提高绩效水平。

工作中常常需要用激励来保证工作的持续动力。当然激励的方式方法有多种，激励就是让人们自己做出选择并愿意付出，俗话说把工作适当的看成是“游戏”，你就能对工作保持较好的兴趣，而激励正是起到为工作保持足够兴趣，保障工作持续力的重要因素。激励工作不单单只是给员工涨工资，工资、岗位、培训、福利工作设备等只是一个人展开工作所必须的条件，而晋升、奖金、价值的肯定和额外的工作条件才是激励行为。要充分给工作中有能力的员工授权并适时激励。

以上是我的一点读书学习心得，虽然是一本基础性的学科，但任何管理类的学科追根溯源都来源于基础，物业工作也同样源于一些平常事，做好基础，做好本职是每个人应尽职责，同时也是个人成长与发展的源泉。

第二篇：最新管理的常识优秀读书心得-精品

管理的常识优秀读书心得

传统管理的意识是把人给我管住就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出来了。管理的常识是什么？下面查字典范文网小编整理了管理的常识优秀读书心得，希望对你有帮助。

管理的常识优秀读书心得篇一

几年以前，我看到过这样一个案例：在不改变组织架构，不增加人员配备，不增加投资预算的情况下，一家农牧企业的销售额，在短短两年时间里从20多亿元，上升到接近80亿元。最新的数据显示，今年这家企业的营收计划是800亿元。我们不禁要问，是什么，让一家农牧企业能创造出这样的奇迹?答案是：管理。

管理就是把理论变成常识的过程。看完一本叫《管理的常识》的书之后，这句话深深地烙在我的心里。我们会发现，在今后的企业发展中，作为保持企业竞争优势的根本动力，管理的地位会更加重要和突出。管理本身是一件系统工程，但是一定要让管理回归简单、形成常识、便于操作，不让它成为管理者或者被管理者的负担。只有后台管理水平的提升，才可能真正做到以市场为导向、以客户为中心，实现前台营销效果的改善，促进企业持续健康发展。

随着社会的快速发展，企业管理者需要具备全新的能力，不能只满足于发现问题、解决问题，而应更善于发现市场机会并解决问题。国内很多企业，产品设计、引进和业务流程的安排等，都是由后台管理人员决定的，往往对市场变化更敏感的一线营销人员在这方面的话语权很小。如果想让邮政产品和流程更好地满足市场需要，甚至形成新的增长点，就应该设计相应的工作机制。我们可以学习互联网企业设置用户体验官的岗位，鼓励管理人员直接面对客户，让他们更加主动了解市场发展趋势;通过机制的设计，鼓励和支持员工大胆开展探索，从而提高企业决策的效率和效益。

管理活动中经常会遇到基层企业和员工执行不力的问题。这里面固然有基层领导不重视、思想认识不到位的原因，但也可以从管理支撑中找到问题的根源。试想一下，因为各个条线的后台管理要求，支局长和营业员要记住那么多的规章制度，每天在很多个信息系统之间来回切换，填报各种各样的报表，有效工作时间被大大压缩，又哪来的精力去办理更多的业务、拓展更多的客户?同样，如果客户经理在产品推广过程中，缺乏营销工具和营销话术的支撑，营销效果也是可想而知的。学习了这本《管理的常识》，我们在布置工作的时候，可能就会反思，目标是否明确?方法和工具是否到位?业务流程是否足够简单?基层企业和员工开展工作是否有足够的资源?潜在的问题能否及时响应和解决?

中国邮政拥有其他企业羡慕不已的品牌资源、牌照资源、网点资源和员工资源。这些资源要得到整合和运用，更离不开管理水平的提升。以员工资源为例，中国邮政有近百万的员工，是全世界拥有员工人数最多的企业之一。《管理的常识》作者陈春花教授经过长期的研究指出，中国企业人工成本低的概念是不成立的，因为中国企业中一般只有20%-25%的人能达到正常工作要求的绩效，有25%的人可以高效的工作。从这个角度看，面对这么多的邮政员工，如果真正做到激发潜能、人尽其用，企业的整体运营管控水平一定会有大的提升。在此基础上，整合各种资源，满足客户多样化消费需求的能力，也一定能变得更强。

作为企业管理者，或者企业管理的参与者，也许你曾经想学习更多的管理知识，却因为外国管理著作的厚重而头痛，因为其中深奥的管理术语而退缩。那么我相信，当看到这本中国人写的管理著作《管理的常识》时，你完全不会有这样的感觉。这本名字简单且不到200页的书，却实实在在不简单。因为它凝聚了作者20多年的教学和实战经验，用通俗易懂的语言，讲述了7个让管理发挥绩效的基本概念，将高深的管理理论变成了简单的常识。还要告诉你，更不简单的是这本书的作者，本文开头那个充满奇迹的案例，正是陈春花教授在兼任六和集团总裁的时候所创造的。

管理的常识优秀读书心得篇二

作为一名管理者，一直有一个矛盾存在：实际做多了发现缺乏理论知识指引，一味的按照理论操作又发现脱离实际。看过书，参加过培训，也一直在领悟，但悟不出良好的方法能把管理所赋予我们的实践和管理的双重身份做好。年初听姚总的讲课后，对这本书的观点略知一二，现在详细读了一遍，非常钦佩作者能把枯燥的理论变为常识，让我们这些后人能够深刻的理会，下面谈谈我对这些常识中印象最深的几点：

一，管理是管事，其一，管人与管事分不清，很多人相信如果把人管好了，管理就做好了，健峰一位老师来讲课时说到要处理好与员工的关系，自己掏钱请下属吃饭，原因是人心稳定了，才能齐心协力，同舟共济，打成一片，否则就会摇摇欲坠波澜起伏，但是管理者如果不界定该做的事情，员工只凭兴趣做事，就一定得不到成绩。其二，管理就是让下属明白什么是最重要的，有的领导心疼下属每天加班尽可能的去帮忙完成，有也有的领导提倡加班认为态度最重要，但是我们都清楚，不管是帮忙还是加班，事情永远是做不完的，我们需要明白的是做好当前最重要的，准备做好今后最重要的，作为领导，要领着下属做好最重要的。其三，管理的基本规律是管理不谈对错，而是面对事实，解决问题。公司一直强调的深入现场，我想也是需要我们发现问题后及时解决，而不是在问题发生后，再去寻找原因和责任。管理会不断面对新问题，我们能努力做到同样问题不重复发生，但是我们没法避免新问题的发生，所以现场有问题马上解决比后知后觉的改善更重要。

二，对绩效负责的管理，我们常人的心态常常以苦作乐，付出就是对得起组织，但是只有功劳才能产生绩效，苦劳不产生绩效。我顿悟，产生苦劳很简单，只要有态度，就能产生苦劳，但是态度转化成能力才会产生绩效，才是对组织的贡献。我们也时常关注个人的品德，犯了错误就是品德差，但人都会犯错误，如果管理者不犯错，员工就不会有机会犯错，作为管理者，这话应该谨记在心。

三，公司不是一个家，这话似乎说的极其痛苦，因为第一次听到时，我感觉一阵心凉，但是这话很有道理，管理者不是父母官，因为对于组织而言，不能够谈论情感，爱好和兴趣，组织更注重的是责任，权利和目标，公司要有组织的效率，而不是仅有家庭的情感。公司是一个组织，组织对事不对人，当一个目标出现时，所有人都必须服从，每个人都成为组织的成员，而不是成为自己，才能让组织实现目标，就像军队组织之所以能成为强大队伍的原因。

四，领导的理解，迄今为止，我一直认为领导与管理者没有区别，也习惯性的认为领导就是这个专业的专家，或者综合能力的专家。此书解释到，领导是指影响别人，以达到群体目标的过程。领导者就是负有指导，协调群体活动的责任的人。所以说，并非所有居于领导职位的人都能领导，反之，不在领导岗位的人也能起到一定程度的领导作用，对于身兼一定管理职务的我们，需时刻提醒自我，没有不好的士兵，只有不好的将军，在电影界，拍不出好的电影时，换导演也不换演员;在体育界，比赛不出成绩时，换教练也不换运动员，可见领导的重要性。

五，人为什么工作，这本书按照马斯洛的五层需求理论给了我们完整的答案：赚钱，消耗能量，社会交往，成就感，社会地位。所以对于一名员工，有时候涨工资并不会带来满足感，我们的工作环境也很重要，我们的地位提升，成就感的满足也是很大的激励，我对此感同身受。

六，决策如何有效，一直以来都很佩服姚总的果断与高效，决策的事情，马上落实下去执行，绝不拖延。很多时候决定了一件事情不敢马上执行下去，这并不是慵懒或者低效，其实是怕决策不正确，偏离发展方向。但是我们都没有理解，决策是为了能够执行，而不是追求正确性，决策正确性不是决策本身而是决策得到执行的结果。

七，计划一定要在意行动，如果花很多时间设目标，分解目标，盯着下属设计划定目标，到了月底年底花时间总结，如果没有达成目标，再分析再计划，依次循环，就被认为是一个有管理的组织。而此书认为，计划等同于目标分解是最大的错误，我们要做的是花时间来讨论，分析和总结实现目标的行动的合理性，资源的安排以及时间的控制。这段简明扼要的解释，值得为此深思。

以上是我阅读此书后，感触良多的七点感想，并非全部按照书中的7个基本概念展开。

管理的常识优秀读书心得篇三：管理的常识

1：什么是管理

传统管理的意识是把人给我管住就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出来了。间接的把管理工作变成了对于人的琢磨。在固定的时间内安排的工作任务，通过管理人与管理事又有两个截然不同的结果，人的原因很多，在单一的事情上不应参杂这些原因，而是在事情的安排上要让下属明白工作的内容和要求。

书中提到了，管理所要求的合格决策，就是让下属明白什么是最重要：只需了解两个相邻的上下级岗位即可判断管理的决策是否合格。每一个管理者确定明确下一个岗位所要做事情。

在面对问题上，我们还经常会出现对于错的的解释与争辩。在书中提到管理不谈对错，只是面对事实，解决问题，这里就得回到把人给我管住观点。针对人就会有对错之分，这是人性尊重。如果管理者只对事不对人的安排，去面对事实，那中间就省去了人的这个原因，问题就会明了的摆出桌面。清晰的去界定事情的标准，管理需要不断的面对问题，解决问题，而不是需要找原因与责任，抛开外界因素，直达问题的本质。

在衡量管理水平的唯一标准是能否让个人目标与组织目标合二为一，在管理过程中，我们要不断的关注每个员工的个人目标的变化，从而才能使组织在不断的发现与解决，通过管理者组织目标不断的提高，提高组织目标的同时个人目标也不断的实现提升，这是一个相辅相成的结果。要实现个人目标的达成，就必须要员工得到资源并有权利的运用这些资源，使他们充分的发挥自己的潜能。管理者核心资源：人力资源与财力资源。这两个是运作生产的根本。其他资源与权利放权给到员工使其信任上得到满足，达成个人与组织目标。

管理的三角形：权利，责任，利益。在这三点上员工承担着责任，由不同的岗位把责任分配下去，就形成了三角关系。员工在三角关系上相适应的使用与分享资源，分配就是经营，在资源的分配过程中，管理者经营着所管辖的所有资源，经营是所要正确的事做，管理把事情做对。两者是一前一后，有了正确的事在通过管理把事情做对。管理由经营来决定，管理的的水平不能超越经营水平。

管理者要面对效率，要想效率的提升就要学会劳动力的分工，加上人员的专业化水平，结合等级制度约束，什么样的职责就有什么样的权利同样承担相应的责任。充分的创造良好的组织环境，满足员工的心理要求，挖掘员工潜力。把每一个人员联系到一起，提升整体的力量，延续个体的价值。通过1：计划管理2：流程管理3：组织管理4：战略管理，文化管理。把生产效率问题点整合，打破职能习惯，培养系统的新思维，形成绩效导向的企业文化。

2：什么是组织

组织是为目标存在的，组织里的人与人事不平等的。组织不是一个家注重的是责任，权利和目标，如果目标不能实现，那这个组织就没有意义，每个人就同样的失去了存在的意义。组织分工明确，目标清楚，不管成与否这事都是需要相应的同一组人来承担，在组织中可能出现分歧，牵扯到责任划分时组织只有人与人公平，但是绝对不平等，公平是指去承担结果，但结果的承担就不一定平等，责任与权利不一样造就了这种现象。企业设定了目标，那组织就是以目标而存在，组织中的任何一员都保持着奉献的关系在运转。每个人都主动贡献，不是管理与被管理的关系。每个成员都应关心关爱彼此。组织才能集结众人力量，工作开展更加顺利。在组织中每一个成员都有自己的思维方式，时间久了就会有一个组织稳定的思维方式，这种思维方式不能应变突发情况或是间断的更加进步，我们作为管理这个需要不断的打破平衡，决不能追求一团和气。

3：什么是组织结构

组织结构就是让权力和责任的关系匹配。组织结构的自我约定关系，互相承担各自的责任，在责任中与权力的纵向安排与沟通，控制的横向发展，致使每个人在其中即使用权力也承担相应的责任，彼此约束与协调。在组织结构上指挥统一，每一个人都只有一个直接上司，在控制幅度上，每一个人都有管理的跨度，这个跨度是有限的。再就是分工经营，部门化分类工作，充分利用分类部门的资源共享，减少浪费，这里的浪费包括人员，物质，权利等。每个部门都是经过控制幅度与专业化划分，在肯定的职权范围内充分的发挥其专业能力。

4：什么是领导

领导是指影响别人，以达到群体目标的过程。领导者就是负有指导，协调群里集体活动的责任人。领导的影响力由两个部分构成，权利通过企业的文化在形式上构成了法定的意义，在专业上他的领悟与专业知识有一定的专业权利。人员安排上对于下属人员有奖赏权，惩罚权，对于部门的决策有决定性的统治权。这是公司的流程与制度无形的给予。在其他权利无法发挥想影响力的时候，领导者须具有自身的修炼，通过自身的外貌，知识，能力，好感等独特的一种无形的驾驭其他的管理者的魅力形式。管理者即属于管理者也是领导者，在不同的层次上体现的身份不一样，从上往下级看，领导者是定位方向，构建团队，促进变革的人，在横向同等职位是管理者负责有解决问题，保持稳定，按章行事的角色。领导者需具备以下技能，人际，概念性，技术性在这三种的技能越到基层技术性要求更多。而高层中主要扮演是概念性的技能。每个领导者都会有自己独特的做事风格，这个风格就是他的影响力。而这种影响力本身是否对与错是不重要的，主要看他的风格是否适应环境，有效的获得最好的结果。领导者应有效的沟通与尊重下属单位及个人，在工作中适当的授权，让他们获得满足感。领导者得充分利用资源与合理的时间安排保持良好正确的沟通，发挥上司的长处，欣赏与信任下属，保持整条链良性信息的传递与工作安排。

5：什么是激励

激励就是让人们自己做出选择并愿意付出。让工作变成游戏，换位思考的方向。涨工资不会带来激励的作用，涨工资只是保健因素，在人的意识里面这些是认为理所当然的方面。作为基层管理者，最底层的需求如果得不到满足影响力最大，在物质条件相等的情况下，其他还要满足人的生理，安全，交往，尊重和我自我实现，而这五种需求是由底层向高层的递进。管理中对于基层不能安于物质上的满足，在有限的物质下管理者引导其他精神如：成就，权利，亲和通过这三种弥补物质上的不足。通过四种方式如：鼓掌，赞美，鲜花，隆重的仪式来间接的表现出对员工的激励。这些非物质的产物都是需要管理者的个性化和制度化的结合，充分发挥管理者的想象力，给出员工惊喜，得到激励的效果。

6：决策如何有效

管理者扮演着决策者又是执行者，决策的目的就是为了执行。决策本身就是选择，通过数字统计，文字分析，识别问题有标准有目的有分工的拟定分析与选择方案，在执行过程中按照要求执行达到目的后评估方案的缺失，这样整套的决策效果就检验出来。决策是对人与事的一个考量，所以管理者具备自然科学与社会科学的思维方式。自然科学是通过一系列的验证和调整达到效果，而社会科学是具有文史哲的素养是人性的表现。决策又分集体决策与个人负责两种，集体决策集思广益风险最小在技能互补，目标一致共同的方法大家一起来完成这项任务，但出现问题后集体人员一起承担。在个人责任中，我们要对自己和他人做出承诺，有自我责任意识与承担意识。只有每个人员有自我的个人责任这些人结合在一起就能完成决策的执行。个人决策的误区有四个人际错觉。不易察觉的偏好，这两种让我们在人性的表现中失误，是个人决策的局限性表现。要想在决策中如何保证效率?必须由以下几种方法：1：独断式决策2：咨询式决策3/4：决策(多数人控制)(共识)5：授权。通过不同的情况来衡量理论中方法在实际过程中的适用度。

7什么是计划

计划就是为了实现目标而寻找资源的一系列行动，计划管理分为两种管理模式，一种是绩效管理从基层上达到，另外一种是通过间接部门大方向的控制。计划是所有管理的基础，有计划才有管理的层次表现与执行，效果的突出。计划会逐步逐层的解决企业的各项问题，有目标时间点控制的一个虚拟联系的锁链。在这个工程中由管理者制定计划，执行计划和检查计划三个紧密衔接。计划是对未来一个预测，在计划的实施过程中必须要保证行动的合理，找到资源，以实现未知目标，作为管理者在计划过程中不一定知道计划的内容，但是不管是否清楚。计划需要的是承担者与执行者才能有效的寻找到资源。计划是决策者的一个共同或者单一的虚拟目标，所以制定计划是关键，这里要消除各级的差距问题，反复讨论得到可行的行为安排，计划才能有效的制定。计划是根据总资源的分配，预算综合的一个过程的结果，在通过这个结果逐级的往下分派任务，管理者在中间执行监督与重新分配或是调整逐级的解决各级问题，使计划顺利的执行。执行的目标必须是具体，明确，适当，且事先制定。大家都在这个过程中依次逐级的分解制定自我团队的小目标，小目标必须是与总目标是方向一致，以员工为单位的完成个人与团队的目标。在实施的过程中会遇到预想不到的变化，但是没有伤及总目标的根本，一般只是调整计划的实施的规定，但是程序和政策不作改变。如果问题没有解决，程序可变但中心政策不能调整。

通过以上的几章的分析了解，纠正了管理上的不正确的意识，知道了更多的细节上的分解与运用，知道整个管理组织自己的责任与职责，有计划有目标的去管理自己的车间。

第三篇：管理常识

据说，有一位著名的老中医死后留下了一个神秘的偏方，能治若干种病。医界争相追寻，最后终于得以公示，原来不过区区四个字： “脚暖头凉”。这里，为读者的方便，根据我理解的管理常识也开列出一个菜单，无需各位争相找寻：

1.中国决不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者；决不缺少各类管理制度，缺少的是对规章条款不折不扣的执行。

2.战略的本质是定位，定位的难点是不做什么。

3.如果你还很不起眼，那你就必须先将你的市场界定得足够小，然后在这个小池塘中，你就是大鱼了。看一家企业的竞争力，不是看它的销售额，而是看它的细分市场的占有率。

4.工业化的主要特征是分工和合作，分工使得每一个人的工作简单化，使普通人都有成为专家的可能。

5.管理的唯一出发点是客户满意，优秀的企业也都是在客户的骂声中成长起来的。

6.管理包括“管”和“理”，“管”是监督和控制，“理”是指导和服务。我们的管理长期以来重“管”轻“理”。

7.管理依靠规则，依靠规则的程度叫规范化。关于事的规则主要是流程、程序，关于人的规则主要是岗位、制度。

8.未经验证的规则是有漏洞的，未经训练的岗位是有风险的。

9.一个组织依靠规则指导下属行为的程度称之为正规化。

10.管理强调“四严”：严格的规则、严肃的执行、严酷的训练和严谨的文化。

11.当我们留下“特殊情况”，我们就给投机钻营者留下了大量的特殊机会；当我们采用“原则上”，我们就已经打算放弃原则。

12.当我们的规则能覆盖我们将要做的所有事情，我们才有做好它的可能。

13.营销不是卖东西，而是为客户解决困难。

14.市场营销的目的在于使推销变得没有必要，未来成熟的企业是没有或极少有销售员的。

15.应该满足客户的普遍需求，但不可以照顾个别客户的个别需要。

16.不要过于迷信客户满意度，客户忠诚才是最关键的。

17.计划你的工作，工作你的计划。如果计划赶不上变化，那一定是你的计划没有考虑到变化或者没有对变化的预测能力。

18.标准是你应该接受的工作最低水平。

19.人的意志力是由责任感决定的。

20.教会说“不可能”的员工说“不，可能”。

21.不要责怪辞职的员工不忠，要诚恳请教他为何离开公司。

22.领导只有为下属所犯错误承担责任的义务，没有发泄个人情绪的权力。

23.一个团队的能力不能超出总经理的个人能力是可怕的，也是可悲的。

24.总经理是管理专家的专家。抓住大事，放开小事，允许错事，防止坏事。

25.管理者要多做选择题，少做问答题，不做论述题。

26.征求多数人意见，找少数人商量，一个人做决定。

27.上级可以越级调查，但不可以越级指挥；下级可以越级投诉，但不可以越级汇报。

28.管理者需要解决类型性问题，对现有错误的纠正不是难点更不是关键，更难的和关键的是及时找到造成错误的原因并提出解决方案。

29.批评是指出员工尚不自知的错误。

30.每天问一遍：是你解决了问题，还是你成为了问题的一部分？

第四篇：管理的常识优秀读书心得

传统管理的意识是“把人给我管住“就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出来了。管理的常识是什么？下面写写帮文库小编整理了管理的常识优秀读书心得，希望对你有帮助。

管理的常识优秀读书心得篇一

几年以前，我看到过这样一个案例：在不改变组织架构，不增加人员配备，不增加投资预算的情况下，一家农牧企业的销售额，在短短两年时间里从20多亿元，上升到接近80亿元。最新的数据显示，今年这家企业的营收计划是800亿元。我们不禁要问，是什么，让一家农牧企业能创造出这样的奇迹?答案是：管理。

管理就是把理论变成常识的过程。看完一本叫《管理的常识》的书之后，这句话深深地烙在我的心里。我们会发现，在今后的企业发展中，作为保持企业竞争优势的根本动力，管理的地位会更加重要和突出。管理本身是一件系统工程，但是一定要让管理回归简单、形成常识、便于操作，不让它成为管理者或者被管理者的负担。只有后台管理水平的提升，才可能真正做到“以市场为导向”、“以客户为中心”，实现前台营销效果的改善，促进企业持续健康发展。

随着社会的快速发展，企业管理者需要具备全新的能力，不能只满足于发现问题、解决问题，而应更善于发现市场机会并解决问题。国内很多企业，产品设计、引进和业务流程的安排等，都是由后台管理人员决定的，往往对市场变化更敏感的一线营销人员在这方面的话语权很小。如果想让邮政产品和流程更好地满足市场需要，甚至形成新的增长点，就应该设计相应的工作机制。我们可以学习互联网企业设置用户体验官的岗位，鼓励管理人员直接面对客户，让他们更加主动了解市场发展趋势;通过机制的设计，鼓励和支持员工大胆开展探索，从而提高企业决策的效率和效益。

管理活动中经常会遇到基层企业和员工执行不力的问题。这里面固然有基层领导不重视、思想认识不到位的原因，但也可以从管理支撑中找到问题的根源。试想一下，因为各个条线的后台管理要求，支局长和营业员要记住那么多的规章制度，每天在很多个信息系统之间来回切换，填报各种各样的报表，有效工作时间被大大压缩，又哪来的精力去办理更多的业务、拓展更多的客户?同样，如果客户经理在产品推广过程中，缺乏营销工具和营销话术的支撑，营销效果也是可想而知的。学习了这本《管理的常识》，我们在布置工作的时候，可能就会反思，目标是否明确?方法和工具是否到位?业务流程是否足够简单?基层企业和员工开展工作是否有足够的资源?潜在的问题能否及时响应和解决?

中国邮政拥有其他企业羡慕不已的品牌资源、牌照资源、网点资源和员工资源。这些资源要得到整合和运用，更离不开管理水平的提升。以员工资源为例，中国邮政有近百万的员工，是全世界拥有员工人数最多的企业之一。《管理的常识》作者陈春花教授经过长期的研究指出，中国企业人工成本低的概念是不成立的，因为中国企业中一般只有20%-25%的人能达到正常工作要求的绩效，有25%的人可以高效的工作。从这个角度看，面对这么多的邮政员工，如果真正做到激发潜能、人尽其用，企业的整体运营管控水平一定会有大的提升。在此基础上，整合各种资源，满足客户多样化消费需求的能力，也一定能变得更强。

作为企业管理者，或者企业管理的参与者，也许你曾经想学习更多的管理知识，却因为外国管理著作的“厚重”而头痛，因为其中深奥的管理术语而退缩。那么我相信，当看到这本中国人写的管理著作——《管理的常识》时，你完全不会有这样的感觉。这本名字简单且不到200页的书，却实实在在不简单。因为它凝聚了作者20多年的教学和实战经验，用通俗易懂的语言，讲述了7个让管理发挥绩效的基本概念，将高深的管理理论变成了简单的常识。还要告诉你，更不简单的是这本书的作者，本文开头那个充满奇迹的案例，正是陈春花教授在兼任六和集团总裁的时候所创造的。

管理的常识优秀读书心得篇二

作为一名管理者，一直有一个矛盾存在：实际做多了发现缺乏理论知识指引，一味的按照理论操作又发现脱离实际。看过书，参加过培训，也一直在领悟，但悟不出良好的方法能把管理所赋予我们的实践和管理的双重身份做好。年初听姚总的讲课后，对这本书的观点略知一二，现在详细读了一遍，非常钦佩作者能把枯燥的理论变为常识，让我们这些后人能够深刻的理会，下面谈谈我对这些常识中印象最深的几点：

一，管理是管事，其一，管人与管事分不清，很多人相信如果把人管好了，管理就做好了，健峰一位老师来讲课时说到要处理好与员工的关系，自己掏钱请下属吃饭，原因是人心稳定了，才能齐心协力，同舟共济，打成一片，否则就会摇摇欲坠波澜起伏，但是管理者如果不界定该做的事情，员工只凭兴趣做事，就一定得不到成绩。其二，管理就是让下属明白什么是最重要的，有的领导心疼下属每天加班尽可能的去帮忙完成，有也有的领导提倡加班认为态度最重要，但是我们都清楚，不管是帮忙还是加班，事情永远是做不完的，我们需要明白的是做好当前最重要的，准备做好今后最重要的，作为领导，要领着下属做好最重要的。其三，管理的基本规律是管理不谈对错，而是面对事实，解决问题。公司一直强调的深入现场，我想也是需要我们发现问题后及时解决，而不是在问题发生后，再去寻找原因和责任。管理会不断面对新问题，我们能努力做到同样问题不重复发生，但是我们没法避免新问题的发生，所以现场有问题马上解决比后知后觉的改善更重要。

二，对绩效负责的管理，我们常人的心态常常以苦作乐，付出就是对得起组织，但是只有功劳才能产生绩效，苦劳不产生绩效。我顿悟，产生苦劳很简单，只要有态度，就能产生苦劳，但是态度转化成能力才会产生绩效，才是对组织的贡献。我们也时常关注个人的品德，犯了错误就是品德差，但人都会犯错误，如果管理者不犯错，员工就不会有机会犯错，作为管理者，这话应该谨记在心。

三，公司不是一个家，这话似乎说的极其痛苦，因为第一次听到时，我感觉一阵心凉，但是这话很有道理，管理者不是父母官，因为对于组织而言，不能够谈论情感，爱好和兴趣，组织更注重的是责任，权利和目标，公司要有组织的效率，而不是仅有家庭的情感。公司是一个组织，组织对事不对人，当一个目标出现时，所有人都必须服从，每个人都成为组织的成员，而不是成为自己，才能让组织实现目标，就像军队组织之所以能成为强大队伍的原因。

四，领导的理解，迄今为止，我一直认为领导与管理者没有区别，也习惯性的认为领导就是这个专业的专家，或者综合能力的专家。此书解释到，领导是指影响别人，以达到群体目标的过程。领导者就是负有指导，协调群体活动的责任的人。所以说，并非所有居于领导职位的人都能领导，反之，不在领导岗位的人也能起到一定程度的领导作用，对于身兼一定管理职务的我们，需时刻提醒自我，没有不好的士兵，只有不好的将军，在电影界，拍不出好的电影时，换导演也不换演员;在体育界，比赛不出成绩时，换教练也不换运动员，可见领导的重要性。

五，人为什么工作，这本书按照马斯洛的五层需求理论给了我们完整的答案：赚钱，消耗能量，社会交往，成就感，社会地位。所以对于一名员工，有时候涨工资并不会带来满足感，我们的工作环境也很重要，我们的地位提升，成就感的满足也是很大的激励，我对此感同身受。

六，决策如何有效，一直以来都很佩服姚总的果断与高效，决策的事情，马上落实下去执行，绝不拖延。很多时候决定了一件事情不敢马上执行下去，这并不是慵懒或者低效，其实是怕决策不正确，偏离发展方向。但是我们都没有理解，决策是为了能够执行，而不是追求正确性，决策正确性不是决策本身而是决策得到执行的结果。

七，计划一定要在意行动，如果花很多时间设目标，分解目标，盯着下属设计划定目标，到了月底年底花时间总结，如果没有达成目标，再分析再计划，依次循环，就被认为是一个有管理的组织。而此书认为，计划等同于目标分解是最大的错误，我们要做的是花时间来讨论，分析和总结实现目标的行动的合理性，资源的安排以及时间的控制。这段简明扼要的解释，值得为此深思。

以上是我阅读此书后，感触良多的七点感想，并非全部按照书中的7个基本概念展开。

管理的常识优秀读书心得篇三：管理的常识

1：什么是管理

传统管理的意识是“把人给我管住”就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出来了。间接的把管理工作变成了对于人的琢磨。在固定的时间内安排的工作任务，通过管理人与管理事又有两个截然不同的结果，人的原因很多，在单一的事情上不应参杂这些原因，而是在事情的安排上要让下属明白工作的内容和要求。

书中提到了，管理所要求的合格决策，就是让下属明白什么是最重要：只需了解两个相邻的上下级岗位即可判断管理的决策是否合格。每一个管理者确定明确下一个岗位所要做事情。

在面对问题上，我们还经常会出现对于错的的解释与争辩。在书中提到管理不谈对错，只是面对事实，解决问题，这里就得回到“把人给我管住”观点。针对人就会有对错之分，这是人性尊重。如果管理者只对事不对人的安排，去面对事实，那中间就省去了人的这个原因，问题就会明了的摆出桌面。清晰的去界定事情的标准，管理需要不断的面对问题，解决问题，而不是需要找原因与责任，抛开外界因素，直达问题的本质。

在衡量管理水平的唯一标准是能否让个人目标与组织目标合二为一，在管理过程中，我们要不断的关注每个员工的个人目标的变化，从而才能使组织在不断的发现与解决，通过管理者组织目标不断的提高，提高组织目标的同时个人目标也不断的实现提升，这是一个相辅相成的结果。要实现个人目标的达成，就必须要员工得到资源并有权利的运用这些资源，使他们充分的发挥自己的潜能。管理者核心资源：人力资源与财力资源。这两个是运作生产的根本。其他资源与权利放权给到员工使其信任上得到满足，达成个人与组织目标。

管理的三角形：权利，责任，利益。在这三点上员工承担着责任，由不同的岗位把责任分配下去，就形成了三角关系。员工在三角关系上相适应的使用与分享资源，分配就是经营，在资源的分配过程中，管理者经营着所管辖的所有资源，经营是所要正确的事做，管理把事情做对。两者是一前一后，有了正确的事在通过管理把事情做对。管理由经营来决定，管理的的水平不能超越经营水平。

管理者要面对效率，要想效率的提升就要学会劳动力的分工，加上人员的专业化水平，结合等级制度约束，什么样的职责就有什么样的权利同样承担相应的责任。充分的创造良好的组织环境，满足员工的心理要求，挖掘员工潜力。把每一个人员联系到一起，提升整体的力量，延续个体的价值。通过1：计划管理2：流程管理3：组织管理4：战略管理，文化管理。把生产效率问题点整合，打破职能习惯，培养系统的新思维，形成绩效导向的企业文化。

2：什么是组织

组织是为目标存在的，组织里的人与人事不平等的。“组织不是一个家”注重的是责任，权利和目标，如果目标不能实现，那这个组织就没有意义，每个人就同样的失去了存在的意义。组织分工明确，目标清楚，不管成与否这事都是需要相应的同一组人来承担，在组织中可能出现分歧，牵扯到责任划分时组织只有人与人公平，但是绝对不平等，公平是指去承担结果，但结果的承担就不一定平等，责任与权利不一样造就了这种现象。企业设定了目标，那组织就是以目标而存在，组织中的任何一员都保持着奉献的关系在运转。每个人都主动贡献，不是管理与被管理的关系。每个成员都应关心关爱彼此。组织才能集结众人力量，工作开展更加顺利。在组织中每一个成员都有自己的思维方式，时间久了就会有一个组织稳定的思维方式，这种思维方式不能应变突发情况或是间断的更加进步，我们作为管理这个需要不断的打破平衡，决不能追求“一团和气”。

3：什么是组织结构

组织结构就是让权力和责任的关系匹配。组织结构的自我约定关系，互相承担各自的责任，在责任中与权力的纵向安排与沟通，控制的横向发展，致使每个人在其中即使用权力也承担相应的责任，彼此约束与协调。在组织结构上指挥统一，每一个人都只有一个直接上司，在控制幅度上，每一个人都有管理的跨度，这个跨度是有限的。再就是分工经营，部门化分类工作，充分利用分类部门的资源共享，减少浪费，这里的浪费包括人员，物质，权利等。每个部门都是经过控制幅度与专业化划分，在肯定的职权范围内充分的发挥其专业能力。

4：什么是领导

领导是指影响别人，以达到群体目标的过程。领导者就是负有指导，协调群里集体活动的责任人。领导的影响力由两个部分构成，权利通过企业的文化在形式上构成了法定的意义，在专业上他的领悟与专业知识有一定的专业权利。人员安排上对于下属人员有奖赏权，惩罚权，对于部门的决策有决定性的统治权。这是公司的流程与制度无形的给予。在其他权利无法发挥想影响力的时候，领导者须具有自身的修炼，通过自身的外貌，知识，能力，好感等独特的一种无形的驾驭其他的管理者的魅力形式。管理者即属于管理者也是领导者，在不同的层次上体现的身份不一样，从上往下级看，领导者是定位方向，构建团队，促进变革的人，在横向同等职位是管理者负责有解决问题，保持稳定，按章行事的角色。领导者需具备以下技能，人际，概念性，技术性在这三种的技能越到基层技术性要求更多。而高层中主要扮演是概念性的技能。每个领导者都会有自己独特的做事风格，这个风格就是他的影响力。而这种影响力本身是否对与错是不重要的，主要看他的风格是否适应环境，有效的获得最好的结果。领导者应有效的沟通与尊重下属单位及个人，在工作中适当的授权，让他们获得满足感。领导者得充分利用资源与合理的时间安排保持良好正确的沟通，发挥上司的长处，欣赏与信任下属，保持整条链良性信息的传递与工作安排。

5：什么是激励

激励就是让人们自己做出选择并愿意付出。让工作变成游戏，换位思考的方向。涨工资不会带来激励的作用，涨工资只是保健因素，在人的意识里面这些是认为理所当然的方面。作为基层管理者，最底层的需求如果得不到满足影响力最大，在物质条件相等的情况下，其他还要满足人的生理，安全，交往，尊重和我自我实现，而这五种需求是由底层向高层的递进。管理中对于基层不能安于物质上的满足，在有限的物质下管理者引导其他精神如：成就，权利，亲和通过这三种弥补物质上的不足。通过四种方式如：鼓掌，赞美，鲜花，隆重的仪式来间接的表现出对员工的激励。这些非物质的产物都是需要管理者的个性化和制度化的结合，充分发挥管理者的想象力，给出员工惊喜，得到激励的效果。

6：决策如何有效

管理者扮演着决策者又是执行者，决策的目的就是为了执行。决策本身就是选择，通过数字统计，文字分析，识别问题有标准有目的有分工的拟定分析与选择方案，在执行过程中按照要求执行达到目的后评估方案的缺失，这样整套的决策效果就检验出来。决策是对人与事的一个考量，所以管理者具备自然科学与社会科学的思维方式。自然科学是通过一系列的验证和调整达到效果，而社会科学是具有文史哲的素养是人性的表现。决策又分集体决策与个人负责两种，集体决策集思广益风险最小在技能互补，目标一致共同的方法大家一起来完成这项任务，但出现问题后集体人员一起承担。在个人责任中，我们要对自己和他人做出承诺，有自我责任意识与承担意识。只有每个人员有自我的个人责任这些人结合在一起就能完成决策的执行。个人决策的误区有四个“人际错觉”。不易察觉的偏好，这两种让我们在人性的表现中失误，是个人决策的局限性表现。要想在决策中如何保证效率?必须由以下几种方法：1：独断式决策2：咨询式决策3/4：决策(多数人控制)(共识)5：授权。通过不同的情况来衡量理论中方法在实际过程中的适用度。

7什么是计划

计划就是为了实现目标而寻找资源的一系列行动，计划管理分为两种管理模式，一种是绩效管理从基层上达到，另外一种是通过间接部门大方向的控制。计划是所有管理的基础，有计划才有管理的层次表现与执行，效果的突出。计划会逐步逐层的解决企业的各项问题，有目标时间点控制的一个虚拟联系的锁链。在这个工程中由管理者制定计划，执行计划和检查计划三个紧密衔接。计划是对未来一个预测，在计划的实施过程中必须要保证行动的合理，找到资源，以实现未知目标，作为管理者在计划过程中不一定知道计划的内容，但是不管是否清楚。计划需要的是承担者与执行者才能有效的寻找到资源。计划是决策者的一个共同或者单一的虚拟目标，所以制定计划是关键，这里要消除各级的差距问题，反复讨论得到可行的行为安排，计划才能有效的制定。计划是根据总资源的分配，预算综合的一个过程的结果，在通过这个结果逐级的往下分派任务，管理者在中间执行监督与重新分配或是调整逐级的解决各级问题，使计划顺利的执行。执行的目标必须是具体，明确，适当，且事先制定。大家都在这个过程中依次逐级的分解制定自我团队的小目标，小目标必须是与总目标是方向一致，以员工为单位的完成个人与团队的目标。在实施的过程中会遇到预想不到的变化，但是没有伤及总目标的根本，一般只是调整计划的实施的规定，但是程序和政策不作改变。如果问题没有解决，程序可变但中心政策不能调整。

通过以上的几章的分析了解，纠正了管理上的不正确的意识，知道了更多的细节上的分解与运用，知道整个管理组织自己的责任与职责，有计划有目标的去管理自己的车间。

第五篇：《管理的常识》读书心得--什么是管理

读书有二种方式，一种起始于承认自己某方面的无知，抱着求知的心态；一种是对某个话题感兴趣，同时自己也有心得，通过读书梳理自己的认知。

公司发了本《管理的常识》给经理人。读此书，以第二种方式。

自己对管理这个话题有自己见解。虽然通过项目实施灌输给客户，能让客户接受。但依然希望通过不断的学习加以改善（谈不上完善）。

《管理的常识》包括了7个主题，第一个是“什么是管理”。本文的心得，针对这个主题。管理到底是管人还是管事？作者的答案是：管理是“管事”而不是“管人”。她以海尔售后管理为例，海尔的星级服务就是“三个一”（一双拖鞋、一块抹布、一张地毯）可能有人对此有异议，觉得管理者如果管事，会沉浸在琐事中。

我认可作者的观点，我们也可以把它看作：管理既不是管人，也不是管事，而是管“人做事的方式”。

海尔的“三个一”，就是售后做事的方式。

之所以有些管理着被琐事所累，因为他们管的不是“做事的方式”，而是“做事的后果”或“具体事务”。

作者谈到管理对绩效负责，非常认同。我们很多项目团队，做得很累，但是没有客户认可的成果出来。项目迟迟无法关闭。我对这类项目的项目经理非常不满。做的东西客户不认可；客户不认可，项目无法推进；项目无法推进，公司无法收款。你不要说自己有多辛苦。宁可你偷懒在家，不鸣则已一鸣惊人。也胜过天天泡客户现场，蹭客户的午饭，占客户的网络带宽。世上最可怕的是勤奋的笨蛋，而且他的勤奋只在体力上，脑袋还是懒得很。

作者谈到选材，在“德”和“材”之间的取舍。德才兼备的人，是可遇不可求的。作者对于这二者的取舍，观点比较矛盾。一方面，说“才干才产生绩效，品德需要转化为才干才会产生绩效”。另一方面，谈到在招聘人员时，首先考虑品德，提拔人员时，也需要首先考量他的品德。以此观点，我感觉作者是让才干的人去做事，好处却都让给了有品德的人。怪不得中国人都喜欢披“德”的外衣，原来“德”能带来实惠。

我对于人的衡量，“才干”和“品德”是工作的输入物，而我们管理关注的是“绩效”，绩效是输出物。输出物“绩效”才是我们真正关注的。举个例子：3*2=6

3是才干，2是品德，6是绩效。

有些人，才干不足，只有2，品德尚好，是4，有团队亲和力，别人也愿意帮他，他的绩效就是8。比如孙权。

有些人，品德好得很，好好先生一个，大家都喜欢他，品德是5。能力实在不行，只有1，结果绩效只有5。比如刘备。

有些人，才干是有的，4；但是品德一般，缺乏团队精神，自我中心，利益归我，责任归他，只有1，结果绩效只有4。比如吕布。

更有甚者，才干很强，达到了5，但是缺乏职业道德，品德甚至是-1。结果只有负绩效。比如雷曼兄弟公司做花账的高管。

片面谈才干或者品德都是无意义的，这是个乘积关系。但是，我不认为“德才兼备”这种说法有意义。大而全，最终反而只会出庸人。

对于品德，必须承认，趋利避害是人的本性，没有必要过度引申。引用法理学的观点：恶政出恶法，恶法出恶人。人无善恶，环境造人。品德，可以后天在环境中塑造。如果我们希望拥有有品德的员工，首先我们就要建设有品德的企业文化，制定防范错误的操作规范&流程&制度。就像之前所说，管理，是“管人做事的方式”，不是“管做事的后果”或者“管做事的人”。

员工的品德，具有共性，由环境决定。公司是染缸。才干，则具有个性，由个人的能力、潜力、驱力组成。

如果让我选材，会关注具备个性的先天的“才干”，而不考虑共性的后天的品德（除非该人有心理障碍）。如果有10个员工，会让9个人去做事，展现他们的才干；让另外1个人不断优化规范，保障9个人的品德。

作者还谈到“管理”和“经营”的关系。经营是选择正确的事情，管理是把事情做正确。经营是目标，管理是手段。用德鲁克的话说，管理是正确地做事，经营是做正确的事。作者提到“管理做什么，必须由经营来决定。管理水平不能够超越经营水平”。

作者谈到权力，是个人的还是组织的。作者的观点认为权力是组织的。权力需要承担组织职责。权力如果没有责任，则权力变成了象征和待遇。这种管理不是现代管理，而是封建管理。从这里，引申出去。和谐国，到底算不算一个现代国家？还是个封建余孽？权力和组织挂钩，和职位挂钩。在这个职位上的，拥有这个权力，当时承担权力背后的责任。离职后，空空如也。而不是弄个什么X顾委的头衔，没事找事说风凉话，有利找利削尖脑袋。人去就应该茶凉。美国国务卿赖斯，卸任后，就是一个大学里的研究员。对权力的定义，决定了管理的本质。

作者提到“职责清晰的分工，权力明确的分配，等级安排合理，组织结构有序”。