《绩效教练》读书体会

第一篇：《绩效教练》读书体会

《绩效教练》读后感

张建鹏

读完《绩效教练》，我有以下感想：

首先，这本书通俗易懂——内容简介，也便于理解，是我读得较快的一本。

在书中提到的五项管理项目中，关于“时间”、“行动”和“心态”方面的管理在以前所读的书中经常提到，没有带给我太多的新鲜感，而“目标管理”和“学习管理”这两项却让我收获了很多。下面简单谈一下几点体会：

一、“心在远方，路在脚下”

在几年前，当提到工作效率、工作成绩时，我所能想到的一般是时间的利用和管理；近几年公司又指导我们进行目标的制定，渐渐地也感觉目标制定确实对自己的工作有很多的推进和“监督”作用；但自己从来没想到目标的管理还如此关键，也直到读完书中这一部分使我真正理解了公司为何要我们在年初制定工作目标和一些预算的分配方案、绩效考核办法。

其实书中那些具体的例子对我们来讲太复杂，但其思想才是最有价值的，那就是把人生目标按年、季、月、周、日逐级分解，然后再像马拉松选手那样，向最近的目标努力前进，最终必定成功。实际工作中也确实这样，当一个艰巨的任务来临，光想着最终的结果，念叨时间的紧迫和工作的繁重，那肯定是难以完成任务，只有理清思路，立即着手，一点一点，才能不断靠近最终完美的结果。

二、“学习”是不老的秘籍。

学习，关键在于我们持之以恒，这是坚持的力量。只有学习力，才有创新力！有了创新力，才有竞争力！学习不是为了学而学，学习的目的是为了指导实际的工作，进行循环学习法。在以后的日子里，我要读更多的书，通过更多的途径充实自己各个方面的知识，为以后的成功做好铺垫。我想，公司陆续要进行的各种竞赛，也是为了帮助我们重回学习的状态，做一个真正善于学习的人，因为只有善于学习，才能不断进步，才能“终生不老”。

三、绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。

四、再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。

最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。

总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。

第二篇：《绩效教练》读后感

《绩效教练》读后感--如何提高员工满意度

【摘要】数十年来，世界各地的经理纷纷求助于国际知名 企管顾问、畅销书作家费迪南德·F·佛尼斯，以解决 他们遇到的最棘手的教练问题。《绩效教练（获得最 佳绩效的教练方法与模型修订本）》提出了一套完整 的教练流程作为工具，将帮助经理更好地应对当今社 会日新月异的工作环境——从旷工问题、员工高流失 率到灵活工作时间安排、轮岗制、远程办公，再到督 促员工跟上瞬息万变的新技术发展速度；也将帮助员 工提高工作效率、增加专注度。同时，《绩效教练（获得最佳绩效的教练方法与模型修订本）》也是提高 员工对工作的满意度及开心指数的必备之书！如何提升员工满意度? 一满足员工的基本要求

公平体现在公司管理的每个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、薪酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等。

公平是每个诚实的员工都希望公司具备的特点之一。公平可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。公平的公司使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。二创造追求进步的公司氛围

公司不断追求进步表现为：重视培训、重视员工的职业发展。

社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此培训已成为公司提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。一个公司，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。所以，培训也是员工选择公司的一个优先的指标。

培训的方式可以分为：职前培训、矫正培训、晋升培训、交叉培训、再培训等。

三、创建自由开放的公司氛围

现代社会中人们对自由的渴望越来越强烈。员工普遍希望公司是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在公司里自由平等地沟通。

古语说：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使公司员工的满意度提高，必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来。

在自由开放的公司氛围里，公司领导和人力资源充当的角色应当是教练的角色。教练工作不仅是训练，而且是辅导、参谋、揭露矛盾、教育。训练工作要求公司领导和人力资源具备倾听的能力以及表达真实的赞赏、感谢的能力。通常在“首次”做某事之前或之后要进行特殊的鼓励时，或在纠正错误时，需要进行训练工作。辅导就是帮助能力出众的人体现出自己的能力的工作。参谋就是当发生问题、工作受到影响时，给予员工建设性意见、支持和鼓励，并进行双向的讨论。揭露矛盾就是把工作中存在的问题、员工的重大工作失误正面地公布出来，由众人一起来解决问题，纠正错误。教育也就是我们一般所说的培训。

自由开放的公司应当给员工提供工作轮换的机会，让员工到本职以外的部门和工作岗位上任职。这种任命一般是暂时的。可以保证员工有更多的发展机会，对工作保有新鲜感。

自由开放的公司应当拥有一个开放的沟通系统，以促进员工间的关系，增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效地传达。人力资源应利用好员工谈心。通用人力的努力使公司更像一个和睦、奋进的大家庭，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。

四、让员工享受春天般的温暖

人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的公司必将使员工满意度上升。关爱员工的公司要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在公司工作。

关爱员工的公司善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。

关爱员工的公司重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。公司可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之忧。

五、构筑目标一致的利益共同体

在公司，能够使员工产生积极性的重要因素是他们的个人目标与公司目标的一致性。而这种一致性来自对共同目标和共同利益的认同感、构成共享的价值观念、形成目标一致的利益共同体。

公司与员工目标的一致性首先表现为经济利益目标的一致性。公司追求效益目标是其存在的前提，员工获得经济利益是其最终的目的，公司最大的经济效益与员工最大的满意是相辅相成的，二者缺一不可。员工的满意必定会带来公司的效益，不考虑员工个人利益而获得的公司效益是不会长久的，也谈不上真正实现了公司的经济目标。公司与员工目标的一致性，使员工深深地感到，惟有促进成功，才能实现自我价值。特别是在工厂改革进入关键时刻，只有在利益一致的激励下，用团队精神大力开发公司潜能，最大限度地调动各种力量，形成一种奋斗气势，这种作用对公司具有非同小可的意义。

以上五点是提高员工满意度的基本方法，当然达到这一目标的手段是多样的。关注员工满意度，并采取各种措施提高员工满意度，还应当注意对这些措施的反馈控制，要定期进行员工满意度调查，以修正或强化公司为提高员工满意度所付出的努力。

靠事业留人、靠感情留人、靠待遇留人的“三留人”策略应该是提升员工满意度、成功实现内部营销方面值得重视的思路，建立合理的用人机制，让人才各得其所；满足员工不断提高和进步的需求，为员工提供好的成长环境；将员工的个人事业和公司事业统一起来，使两者相辅相成。唯有优秀的员工才会成就卓越的公司，只有让员工与公司命运与共，公司的发展才会基业常青。

第三篇：教练技术体会

听这个名词已经很长时间了，很多同事在给学生做就业咨询时会用到这项技术，并且时常分享，都觉得十分收益，令我好奇且眼热，但一直没能进行系统的学习。真正近距离接触教练技术是在2015年初的辅导员论坛上，建筑学院牛磊老师用一个半小时的时间跟我们分享了他参加完培训的收获，对我触动不小。

去年5月初我刚刚开始接触了这项培训课程——教练技术，很多人也称之为“心态教练”。历经一年多的磨练，早已揭开她神秘的面纱，像一个天使，在我的面前婷婷而立！这一年多，不能说我是脱胎换骨，但也确实让我焕然一新！以前那个遇事慌张，脾气暴燥的女孩子不见了，现在的我自信，激情但也不失沉稳，有时也会有情绪，但没有关系，我会给自己想很多方法来调节，而不会让不好的情绪扩散，去影响他人！

在我们的培训工作中，除了一些日常工作，就是在培训期间做义工和助教！从场外到场内，从具体的琐事，到带领学员去争取他们想要的成果，一步步让我体会到真正的爱与付出。（也许此刻你还不太了解这些，不要紧，我会慢慢在今后的文章中给你们一一讲述那么感人的故事！）在最后毕业的时候，看到每个学员脸上所散发那种舒心的微笑，活出他们自己的那份精彩，我会在心里悄悄地感动，悄悄地为自己的付出感到骄傲！

也许教练技术不是万能的，也不像有的人想像的那样神奇，只是如果你愿意用心去体会，她真的可以使你的生活有所不同！让你在做任何事情的时候都非常清晰自己的目标，清楚知道自己想要的是什么！不再为任何事情受伤害！你会更加乐观，更加豁达！

真的很庆幸在我还很年轻的时候接触到这样的教练技术，让我的青春少走了很多弯路，让自己成长的步伐更加踏实，坚定！

第四篇：卓越绩效体会

学习卓越绩效体会

卓越绩效模式的来源

卓越绩效管理模式是落实企业进行系统管理的模式，也是企业将卓越绩效评价标准落实到全体员工的必要手段、是当今企业应对市场竞争最有效的管理工具和方法，卓越绩效管理模式产生于美国的“国家质量奖（波多里奇国家质量奖）”，是中外企业成功的经验；因建立此管理模式的企业能连续3年各项指标取得25%以上的增长。因此，美国政府在1997年更名为“卓越绩效标准”（美国国家标准）。成为企业竞争优势的标志。

目前全世界已有70多个国家正式采用并大力推广卓越绩效管理模式，中国国家质量监督检验检疫总局、国家标准化管理委员会2004年8月30日发布GB/T 19580-2004《卓越绩效评价准则》和GB/T 19579-2004《卓越绩效评价准则实施指南》2005年1月1日正式实施。2005年开始，我国国家质量奖的评定采用此标准。

卓越绩效是什么

卓越绩效是从英文Performance Excellence 翻译过来，“卓越绩效”这种译法是国家标准GB/T19580的规范译法，在早期使用中也有译为“业绩卓越”的，由于中英文含义的差异，某个中文单词往往难以将英文单词的内涵详尽地表达，这个词组也是如此，中文“绩效”是名词，但是“Performance”含有“通过做某事取得某结果”的含义，因此它表达了一个动态的含义：“通过卓越的过程获取卓越的经营业绩”。

在国家标准GB/T19580中，卓越绩效的明确定义是：通过综合的组织绩效管理方法，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和能力，为顾客和其他相关方创造价值，并使组织持续获得成功。

在顾客需求日益多样化，竞争越来越激烈的经营环境下，组织如何应对各方面挑战，保持持续发展？卓越绩效模式以“平衡、发展”为目的，以“领导、战略”为龙头，强调管理的“系统性”、“一致性”。通过导入卓越绩效，实现组织从传统的“生产－销售”模式向“察知－应对”模式的转变，从纵向的“职能碉堡”方式向横向的“过程导向”的转变，从被动的“指挥与控制”向主动的“以人为本”转变。它分为领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量分析和改进，经营结果七大部分。着七大部分不是孤立存在的，而是一个相互影响的有机体系，在管理实践中要以系统的眼光来看待着七大方面。

系统 中，卓越绩效模式提供了企业应对激烈竞争环境所需要的一套方法论，这套系统曾经 在美国，欧洲以致全世界 80 多个国家帮助数十万企业提升了管理水平。

卓越绩效准则过程/结果类目与 11 项核心价值观的关系

波多里奇卓越绩效准则框架提供了一个系统的视觉来看一个组织.顶部是组织 简介-描述了组织所处的环境, 关系和挑战.左边类目 1-领导,2-战略策划,3-关注 顾客为”驱动三角”, 表明了关注顾客,策划战略的领导的重要性;右边 5-以人为 本,6-过程管理,7-结果为”结果三角”, 领导通过组织最宝贵的人力资源, 过程管 理达成组织的结果.类目 4-测量,分析和知识管理为其他 6 个类目提供了绩效管理的 基础。从这个框架中，我们可以看出卓越管理系统有以下几个特点：首先，要搞好 企业的经营，就必须搞清楚企业所处的内外部环境，包括企业所处行业的特点、主要 顾客、主要竞争对手、关键的战略挑战以及战略优势等，这些是经营企业的前提，也 是卓越管理系统的限制条件。其次，也是最重要的就是，卓越管理系统的目的就是要 持续获得卓越的绩效，这些绩效不仅仅限于收入和利润方面，而且，还包括产品和服

务质量、财务与市场结果、顾客满意度、过程结果、员工工作结果和领导结果等 6 个方面。再者，为了获得卓越的绩效，企业必须实施领导、战略策划、注重顾客和市 场、注重员工、过程管理等 5 大过程。最后，卓越管理系统需要建立测量、分析和 知识管理机制，测量和分析整个系统运作的情况，不断改进，从而不断卓越。

卓越绩效模式与 ISO9000 的关系
ISO9001：2000 合格评定 旨在使顾客满意 卓越绩效模式 卓越/成熟度评审，水平对比 使顾客及其他利益相关方综 合满意 证实有能力稳定地提供满足 包含领导、战略等七大类目在

顾客和适用法律法规的产品和质 内的全面、综合的企业经营管理体 量管理体系 强调过程 领导作用在于确定质量方针 系 同时强调过程和结果 领导作用在于明确发展方向 和营造组织文化 审核员 过程管理仅考虑顾客的要求 评审员 过程管理必须兼顾和平衡各 相关方的要求

学习卓越绩效体会
企业作为国家政治经济体系中的重要组成部分，对国家和社会的发展起着不可忽 视的作用。企业不仅生产产品、创造效益，而且解决就业、培养人才。企业从它产生 的那天起，就在不断地完善管理、走向规范。随着全球经济一体化进程的加快，企业 管理的要求越来越高，全世界的企业都在不断地发展和改进自己的管理体系，提高自 己的管理水平，以满足产品国际化的要求。卓越绩效的学习为组织的自我

我评价和外部评价提供了很好的依据，标准的制定和 实施可帮助组织提高其整体绩效和能力，相同，我们每个人也同样需要把自己的工作 质量经营好，工作要忠于职守、尽职尽责、一丝不苟，必需有一种使命感和责任感，另外，我感到一个人无论从事何种职业，都应该竭尽全力，积极进取，尽自己最大的 努力，不断追求进步。

第五篇：学做自我教练 实现绩效目标

学做自我教练 实现绩效目标

——《高绩效教练》听后感

最近在樊登读书会听《高绩效教练》这本书，近来行里组织我们青年员工学习了刘耀庭行长几篇讲话，刘行长讲话中也强调了要好好学习书中的绩效教练方法，我自己仔细听了几遍后，也有所感悟，作为青年员工，工作不能靠别人来当自己的教练，我想需要自己领会coaching方法，树立自我责任感，做好工作。

一、向着目标前进

以前，当提到工作效率、工作成绩时，我所能想到的一般是时间的利用和管理；近一年来行内推行“目标项目化、项目责任化、责任序时话”目标管理，指导我们进行目标的制定，渐渐地也感觉目标制定确实对自己的工作有很多的推进和“监督”作用。但自己从来没想到目标的管理还如此关键，直到听了此书使我真正理解了行里为何要我们制定工作目标。把工作目标按年、季、月、周、日逐级分解，然后再像马拉松选手那样，向最近的目标努力前进，最终必定成功。实际工作中也确实这样，当一个艰巨的任务来临，光想着最终的结果，念叨时间的紧迫和工作的繁重，那肯定是难以完成任务，只有理清思路，立即着手，一点一点，才能不断靠近最终完美的结果。

二、提升学习力

学习，关键在于我们持之以恒，这是坚持的力量。只有学习力，才有创新力！有了创新力，才有竞争力！学习不是为了学而学，学习的目的是为了指导实际的工作，进行循环学习法。在以后的日子里，我要通过樊登读书会读更多的书，通过更多的途径充实自己各个方面的知识。我想，行里组织的各种学习活动，也是为了帮助我们重回学习的状态，做一个真正善于学习的人，因为只有善于学习，才能不断进步，才能“终生不老”。

三、做自己的教练

书中提出让教练通过目标-现实-选择-意愿（GROW）提问模式，启发询问者自我责任意识。其实工作中我们也可以自己做自己的教练，通过自我提问，激发工作中的自我责任感，而不是把工作中难题摆给领导，通过自我提问找到解决问题的办法从而实现工作目标。为了实现计划的执行性，要将执行变为自己的职业习惯，可以通过考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标。就像刘行长所说的“今天的选择，就是三年后的结果”，确立好自己的目标，全身心投入，图强奋进，不断实现自我的人生价值！（滨海支行 严巧云）