[精品]招聘作总结

第一篇：[精品]招聘作总结

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篇一：公司年度招聘工作总结报告

2014年上半年招聘工作总结

2012年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。

一、招聘工作总体情况

上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加校园招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同（参保）29人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。

在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。

为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。

二、招聘渠道的维护与拓展

2012年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。

1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能

更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。

2、进一步拓展校园招聘。在维护扬州大学、扬州商校、苏州经贸学院、园区服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。

3、深化校企合作。5月份，完成了与扬州商校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观；6月份，与职业学院签订了“东吴班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。

4、充分利用赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。

三、招聘费用统计分析

上半年共发生招聘费用55940元，费用明细如下表： 从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、新区和娄葑的常规收费场次，而一些免费或

收费较少的场次参加较少。

四、招聘工作中的问题和不足

1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急。下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况，积极探索行之有效的招聘渠道。

2、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅，制度的贯彻落实也有不到位的地方。

3、树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情况，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资源浪费。

4、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循。这也是今后开展招聘工作的一大课题。

2012年上半年的招聘工作，有一定的阶段性成果，也有很多问题和不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改进不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送合适的人力资源。

篇二：人力资源招聘工作总结

2011年度人力资源招聘工作总结

一、2011年招聘相关工作情况总结

1、公司年度人员盘点

清楚公司目前人员结构，能明确人力资源招聘工作的目标性。截止至2011年12月31日，集团共有XXX人，各月人数如下：

以下将着重分析集团本部人员情况：

下图所示为目前人员学历分布情况：大专占人数的90%，其中本科学历74人、硕士生10人，人才知识结构比较合理，以本科学历为主体。

下图数据为目前公司员工性别分布情况，男女比例约为7：3。

下图所示为目前公司服务年限分布情况，3年以下员工占近6成，新员工的进入是集团跨越式发展的有利保障；4年以上服务年限的员工占4成，如此能很好起到企业文化传承作用，新老员工很好地融合在一起，保证集团发展的延续性。

2、招聘相关数据分析

下表为2011年集团公司本部每月人员数量情况，增城数包括调入人员，减少数包括调出人员，从中可以了解：公司累计增加人员66人，累计减少人员41人，其中调动人员10人，退休1人，离职人员30人。总人数在上年度末的基础上净增加了25人，从图中可以反映出，2011年春节后一段时间为新增人员集中期。

2011年各月度在册人数情况（集团总部）

月度 2 98 6 5 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 累计 66 41 月初数 98 增加数 减少数 0 0 99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 10 4 10 10 6 2 11 1 5 7 3 3 5 2 6 3 2 3 2 1 月末数 98 99 105 105 109 119 117 117 120 123 122 123

进一步分析，目前集团本部共计123人，今年新进人员42人，约占34%，如下图所示：

从引进人员的职位类别来看，行政、设计管理和中高层人员居多，其他职位类别人员分布比较平均，如下图所示：

2011年度，离职人员为30人。为更好地反映人员流动情况，采用离职率＝离职人数／累计在册人数×100%，计算得出2011年度人员离职率为18.3%（其中主动离职14%）。

2、招聘渠道优化及拓展

目前使用的网络主要是无线电所签的招聘网站子帐户，在有限的

职位发布数量下，充分合理利用各大招聘网站，及时更新招聘岗位，完善公司介绍说明。就目前使用频率最高的四个网站，对比分析得出：

在以上既有招聘网站基础上，为进一步拓宽招聘渠道，尝试免费试用的方式，引入了专业性较强房地产招聘网络如房地产英才网（试用期半年）。

报纸方面： 猎头方面：

3、人才评价系统的深化

为科学合理甄别人才，提高人才招聘效度，已在建立专业笔试题

库，本年度完成财务、采购、造价、建筑、结构等专业题库，在专业题库的基础上，引进测评试题也是提高招聘效度的辅助工具，目前已完成收集如16PF、MBTI、九型人格等常用职业性向和性格分析的测评试题。

为清楚公司管理人员管理素质能力情况（如管理风格、管理素质等），提高中高层管理技能水平，从而带动公司整体管理水平提升，2011年了解相关知名软件测评系统如倍智、中智、北森等，并已形成初步报告，为2012年有针对性地选择测评系统打下基础。

4、外部人才库的搭建

公司外部人才库的搭建，是在公司常规招聘的基础上，为保障未来人员供给和短时间人才需求而进行的人才储备。通过网络、推荐和猎头方式广泛收集人才信息，加大专业型和复合型人才搜寻力度，与此同时完善人才入库标准，保证人才库人员素质。目前在库人才数量为160人，各类别分布情况如下：

5、试用期管理工作

新入职员工的管理，是人力资源招聘的后续工作。为加强员工试 篇三：2015年公司年度招聘工作总结

20xx年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。

一、招聘工作总体情况

上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加校园招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同（参保）29人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。

在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。

为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。

二、招聘渠道的维护与拓展

20xx年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。

1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。

2、进一步拓展校园招聘。在维护扬州大学、扬州商校、苏州经贸学院、园区服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。

3、深化校企合作。5月份，完成了与扬州商校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观；6月份，与职业学院签订了“东吴班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。

4、充分利用赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。

三、招聘费用统计分析

上半年共发生招聘费用55940元，费用明细如下表：

从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、新区和娄葑的常规收费场次，而一些免费或收费较少的场次参加较少。

四、招聘工作中的问题和不足

1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急。下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况，积极探索行之有效的招聘渠道。

2、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅，制度的贯彻落实也有不到位的地方。

3、树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情况，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资源浪费。

4、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循。这也是今后开展招聘工作的一大课题。

20xx年上半年的招聘工作，有一定的阶段性成果，也有很多问题和不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改进不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送合适的人力资源。

第二篇：招聘总结

小公司接地气面试流程及技巧（15年个人总结）

本技巧为个人招聘工作开展至目前的经验总结，仅供参考。目前招聘工作及流程仍需完善和专业化，也需要不断的学习和提升，才能让招聘做到合理、规范、有效，能够为企业用人方面做到合理和及时的岗位人员到位。希望随企业的发展在不断学习和完善中，能够将招聘工作做的更好。

一、招聘信息的发布

（1）根据主管钉钉提交的招聘审批中岗位的要求，进行发布招聘信息（写清楚要求和岗位职责）。

（2）发布岗位的类别，一定要准确定位改岗位所属的行业类目和专业类目，否则应聘人员很难在我网站信息中看到我们的招聘信息，会导致投简历的人很少（这时我们相当于发了无效的岗位）。

（3）一定要勤于刷新，勤于刷新的目的是在招聘高峰期时我们的招聘信息能够靠前。如果完全靠花费置顶费用太高，除非是紧急招聘时可以考虑置顶。平时招聘可以增加刷新次数，尤其是下班走之前再刷新一下，这样可以在晚上让更多人看到我们的招聘，增加简历的进入率。

二、增大招聘岗位的曝光量和投递量

（1）现在招聘也类似于电商行业的店铺运营了，HR更像是运营店长如何提升转化率那是真本事，当然也得看公司的实力、福利和发展前景。那你的招聘文案会直接影响你的人才简历的投递量，转化率=浏览量/简历投递量。

（2）观察账户的访问量的曲线变化，然后找出访问时间最高的时间段适当做推广，提高排名位置，增大可见量。

（3）招聘要靠勤奋，多刷新，资料要完善，多筛简历多打电话，工作复出了一定会有收获。招聘一定不能偷懒，没有其他捷径，唯靠勤奋。

三、简历筛选

简历的筛选能帮助我们缩短我们招聘完成的时间，因为我们不能盲目的让所有投简历的人都过来面试，这样太过于浪费我们的精力和时间，所以我们在现有的简历资源中选取最适合我们的作为我们预约面试的对象。简历的筛选应注意以下事项，避免我们疏漏，人来了面试后还是因为我们的筛查疏漏导致做无效面试。（1）简历投递人员的基本情况是否清晰，工作期望地：滨江区域，现居住地萧山也可以的。（其他区域的除非是自己投递简历质量不错的，可以致电问一下本人的想法是否考虑跨区，后面是否会来滨江）否则，来滨江的希望很小。

（2）简历学历不符合的直接不约面试，若是工作经验丰富，且薪酬在我们的范围内，可以考虑面试。

（3）简历经验属于跨行业的之前没有改岗位的经验临时转行话不预约面试。

（4）家在东北、新疆等偏远地区的酌情考虑，除非是稀缺人才。因为老家是偏远地区的年假或是家里有事的要请假至少一周。

（5）应届毕业生跨专业的，有接触或实习过该岗位的可以考虑面试，比如运营方面有做过客服，采购方面有做过客服都可以考虑。

（6）简历投递者的薪酬很大程度上高出我们招聘岗位的薪酬，不考虑预约。

四、预约面试

（1）预约面试需注意，告知和确认面试者在哪个招聘 网站收到其投递我们什么岗位的简历，告知对方我们公司的名称、具体经营业务，邀请其具体什么时间到我们公司面试（同时问下对方是否我们确定的时间点是否能准时参加，不能的话需协调更改）。（2）原定时间因个人原因不能准时参加有提前来电申请更改面试时间的，可以给予更改。（3）因参加其他公司面试，错过我们的面试时间。又没有来电提前通知不能参加，自己并未通知我们未约定时间就来面试的，这种属于不能信守承诺的可以简单面试不能录用。

五、面试中要了解的内容：

（1）个人基本信息（通过自我介绍了解）、品质、性格、责任心、个人职业规划、学习能力、自我要求、对家庭的看待（了解是否感恩）、工作之余的个人生活如何安排、向往的工作环境、评价一下身边的朋友、是否有承担能吃苦、是否结婚/有男女朋友（稳定性）、沟通能力、交际能力等等（自我介绍中没有体现的，面试官要主动发问进行了解以上情况）并在第一轮面试评价表上做好相关记录及最终的面试评价。

（2）面试时，不能面试官一直讲，你的目的是发现对方的优点和弱点。让面试者多讲才能体现出他身上的一些本性。（3）面试官进行公司介绍:公司的成立、品牌的成立、老板及公司内部架构、目前公司的发展状况、公司的福利、晋升途径、薪酬情况、人员氛围、作息时间等等（也可看作公司介绍及宣传要有感染力）。

（4）了解面试者的想法，是否有兴趣继续了解。如果有意愿，请其所应聘岗位的部门主管进行复试及岗位职责、工作内容方面的详细介绍，同时部门主管进一步确认是否应聘者真的对这方面感兴趣及是否适合该岗位主管填写面试评价表。（5）若是技术人员如美工，主管结束面试后需要进行实际操作考核。（6）面试结果对接，人事部面试官和部门主管进行对接

六、人事面试结果需注意问题

（1）没有主见，任由父母安排的面试者不录用，随着父母的想法变动不稳定。（2）为男女朋友离职过的不录用，以后他还有可能为再次为男女朋友离职。

（3）油嘴滑舌，很圆滑的人不录用，这样的大神难hold住，要么混日子，要么做不了多久就走了。

（4）年龄不小了，话都说的吞吞吐吐，见到人感觉都是闷闷的不录用，这样的人很难融入大家，喜欢与世隔绝，进来会影响大家，负能量大。（5）城府太深的人不能招，抹茶旨在在简章、快乐。

（6）说话很小声，超级温柔的，坚持的毅力和吃苦能力不会太强。

（7）变现的感觉自己能力很强、什么都会做，简单的事不愿意做了，因为感觉太简单不想做的人不录用（真正有能力的人，是细微的事都会做的，而不是纸上谈兵）。（8）面试的时候表现的很不耐烦的，面试可以直接结束了，继续也是浪费时间。

（9）需要稳定的岗位偏文职的岗位，来面试的人很有想法、很爱玩，而且告诉你周边的地方我都玩腻了，不录用。太会玩，玩不过他，稳定的工作需要踏实的人。不能有颗稳定的心，是无法静下心来做事的。

（10）面试的时候很不自信，说话的时候都捂嘴，超不自信的人，也不会有什么能力。做事会毛毛燥燥漏洞百出，源于做的事情太少，会的也就少。（11）期望薪酬明显高出我们定位的薪酬，人再愿意进入公司也不能录用，因为暂时的心理预期达不到要求，来了也是短暂的，也会因为薪酬离开的。

（12）对自己职业生涯规划不清楚的不能录用。只是试一试的心态，感觉不合适了就会换。（13）杭州户籍，非滨江区的，需慎重考虑，因为家里人会希望与其都是在杭州不如找个离家进的地方上班。

（14）跨专业相当大的，不考虑除非已经有该岗位的工作经验，否则在我们这里入门，内部人员需要培养的精力太大，而且此类非本专业新人工作上手能力也会很慢。

（15）学历低的人、转行向往好的方面发展的，要考量学习能力和接受能力，否则只能是托后腿。

（16）面试时间更改过的，面试时问清楚未来原因。如果是因为其他公司面试而没有来的，未提前告知，是诚信问题。来面试也是侥幸心理，试一试的心态，有可能后面谈的都很好，你也电话/邮件offer他了，可是他还是会和之前面试一样放你鸽子。

（17）面试的时候投机取巧，故意夸大、抬高之前的岗位薪酬的不录用。只是为了谈高薪，不诚实，而且实际入岗后实操能力也会比期望的相差一大截。

第三篇：招聘总结

招聘总结

2014年4月中旬以来，一直负责公司的人事招聘工作。因酒店基层员工流动性大，这就需要行政部不遗余力的不间断的引进相关人才和储备人才。为解决人力资源问题，行政人事部通过网络招聘、现场招聘、内部员工介绍三渠道为酒店招纳贤士。虽有招到一些人，但又有一些人员未通过试用期或自动离职。且在实际招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘结果不甚理想。

一、4-6月份招聘情况

2014年4月至6月30日为止，筛选简历6803份，面试邀请521份，面试人数83人，入职人数30人，离职人数27人，有效简历76份，其中本科学历23人，大专学历30人。

二、在招聘过程中所面临的问题：

1、现在物价水平较高，很多求职者对酒店薪资福利待遇不满意。

2、求职者对制服保证金有疑虑，虽然经过我们的耐心的解释但还是流失了一些求职者。

3、周边酒店同岗位的薪资对我们压力。

4、员工参与社保，基层岗位基本工资如交纳社保个人部位，有部位基层岗位薪资就在武汉市最低工资1300元以下，如申请酒店社保补贴须的转正后才有。

5、员工宿舍情况简陋。

6、酒店部分岗位有一定工作要求需有经验者，可有经验者薪资要求无法达到。

综合以上招聘情况，采取以下措施：

1、加强内部介绍奖励制度宣传，对内部员工介绍成功做到转正，给于奖励。

2、在原有的招聘渠道上，加大招聘力度，对部分急缺岗位进行网络招聘置顶。

3、部分急招岗位是否能参加招聘会。

4、对现有基层岗位基本工资是否有所调整。

5、改善员工宿舍情况。

第四篇：招聘总结

招聘总结

尊敬的领导：

您好！

光阴似箭，日月如梭。很快我调回来就要2周了。我调回来后一直在协助招聘工作，我很感谢我的领导和同事对我的指导，包容我的不专业，我将一如既往去工作，以诚实、认真的态度鞭策自己，把人事招聘工作做得更加完善、细致。现我将近两周在人事招聘岗位的工作感想做以下述职：

这两周我主要负责益阳市区门店的招聘，现市区门店缺编情况如下：金山路店生鲜处长、企划，康富店蔬果课长、肉类水产技师及理货员、赫山店食品经理，区域办团购经理、ST/MT学员。市区招聘迫在眉睫，而我这两周采取的招聘渠道是网络招聘，每天

58、前程无忧、智联的职位刷新及简历搜索包括电话邀约或加微信微聊等形式。

这两周简历搜索致电100人左右，面试11人。加微信微聊20人，面试1人，目前食品经理、企划、ST学员都已确定到岗。

在这两周里，我最大的收获莫过于在沟通技能，分析能力的完善与提高，感谢领导为我提供的舞台，针对我的之前存在的不足，今后我将1.深入了解所招岗位的工作职责。2.不断提升自己的面试技巧，邀约技巧。3.拓展自己的招聘渠道，提升自己搜集简历的技巧，提升自己对简历的判断力。以上是我这两周的总结和之后的计划，在今后的工作里，我会好好工作，争取做到最好！

第五篇：招聘总结

招聘工作总结

自2011年2月24日进入公司的一个多月中，我一直负责公司的招聘工作，到目前为止已招聘员工14人，具体如

下：

目前我公司因业务量疾速增加，各岗位人才增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

为了解决公司的人力差距，通过襄樊快捷网和智联网为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：

1、招聘需求上如果增加工作时间、休息时间及工资待遇（试用期工资待遇及转正后最低工资待遇）会降低员工初入职后的离职率

原因：公司规模比较大，分公司的工作时间，工资待遇还不能统一，从目前成本会计及主管会计这两个岗位来看，员工入职后短短工作几日就匆忙离职，离职原因都是没有明确工资待遇、工作时间，所以这一点如果在员工入职前就和其沟通好，就不会出现上一现象。

2、新入职员工对公司的不信任新员工在入职初期，人力资源部应增加对新员工的跟踪回访，毕竟新员工进入公司初期是一个很徘徊的过程，如果这一点做好了，能增加对公司的信任度，减少流动率。

3、严格按照招聘需求表招聘 各分公司各部门领导签字确认后方可递交需求表给人力资源部长，如时间紧急，招聘专员在接到招聘口头需要时，可直接与招聘部门联系，让其补交需求表。

4、对于驻外会计、出纳岗位 招聘到岗人员偏小的原因这一点是因为年纪大点有工作经验的一般都有了稳定家庭或都谈了朋友，不愿意再到外地去工作，所以只有年纪小点的，会计经验欠缺的不容易找会计方面工作的愿意来从事驻外这个岗位，所以如果以后公司想招更合适的岗位 我个人认

为还是应该直接到属地招聘更快捷更合适。

为了更规范以后的招聘工作，我觉得可以制定以下招聘渠道：

各分公司领导各部门根据要求提交岗位需求表交由人力资源部部长签字——人事招聘专员招聘——面试——部长复试——入职到岗——培训专员培训——跟踪回访