外地招聘总结

第一篇：外地招聘总结

大连欣润华建材有限公司

外地招聘总结

10月7日-12日期间，人事科与生产系统配合在辽宁内陆城市（辽阳、鞍山、朝阳、锦州沟帮子）进行招聘，主要招聘方向是技术及普通岗位操作工，从本次招聘效果看，没有达到预期的目的，现对招聘工作总结如下：

一、招聘工作开展情况

本次招聘中人事科招聘人员充分利用了当地可以利用的人际关系、中介单位、人才市场招聘会及扩大了招聘广告的发布范围。

1、参加了辽阳、鞍山两地的人才市场招聘会，取得了一定的效果，主要是招聘到了文秘、电器仪表、工艺人员。

2、利用辽阳、鞍山当地的人际关系，将公司的招聘简章及个人加印的小广告，通过张贴、发放等方式，做到了基本覆盖地区主要乡镇、村委会。

3、利用辽阳、朝阳地区的人际关系，在辽阳、朝阳喀左建立了临时的招聘据点，形成了对当地的持续影响。

4、积极与辽阳、朝阳、沟帮子等地区的技校、职高、中专进行联系，在克服国庆长假（1-10日）的影响，得到了多数学校的积极响应，辽阳一职高、辽阳技师学院、朝阳技工学校、朝阳技师学院、朝阳劳动技校及沟帮子石素梅技校均表示希望与企业建立长期的合作关系，其中辽阳一职高、朝阳技工学校意向比较强烈。

5、联系了朝阳、沟帮子当地的中介机构，但得到的答复是目前没有合适人员，但在谈好条件后，可以帮助寻找人员，但成功一例收费100元。（主要是技术操作工）

6、在上述几个地区的主要街道、小区、人口较多的村镇进行了招聘简章的张贴，目前，还没有得到回应。

二、招聘过程中存在的问题

【一】主观原因：

1、因本人在从事招聘工作前，对辽宁其它地区的经济状况、工资水平等问题关注较少，因公司承诺的薪酬水平在当地无较大的领先地位，对当地的求职人员，尤其是大专、技校、职高学生，没有产生强烈的吸引力。

2、事先对其它地区的招聘、就业情况了解不是很多，到达当地后，对其当地及周边大企业招聘强度估计不足，也影响了招聘的效果。

【二】客观原因：

1、目前，全国普遍呈现技工用人荒，各地区的职高、技校及中专学生企业需求较高，如鞍钢集团在辽阳、朝阳等地区招技术工为200-300人；海尔集团在辽阳、朝阳、锦州等地区招操作工为100-150人/学校；大连船舶、各电子厂在辽阳、朝阳、锦州等地区招焊工等为50-80人/学校。

2、职校专业设置问题，一是部分专业为农林、畜牧、美容、汽车维修等专业，基本上是本地就业，不考虑外地就业；二是我公司招聘的操作工为不限专业，很多职校学生及其家长更希望从事与所学专业相符的工作，对我公司的招聘兴趣不大。

3、职校学生就业安置问题，一是目前的职校为三年学制，在校学习两年后，在第三年的4-6月份学校进行一次统一的安置，所以在每年的下半年各学校基本没有毕业生可以供企业招聘；二是在第一次安置后，有学生不在原单位工作的，原则上应回本校进行登记，学校负责对其进行二次安置，但实际上无学生回学校登记。

4、公司薪酬在当地的水平问题，一是我公司给予操作工的薪酬水平是扣除五险一金后1700-2000元，而当地的平均薪酬在1300-1500元左右（一般是两险或四险），我公司薪酬略有优势；二是鞍钢、海尔、大连船舶、首钢、大连各大电子厂在当地招聘承诺薪酬为操作工2200-2800元（含保险），并提供免费的食宿，对当地的年轻人很有吸引力。

5、当地就业人群心态、层次问题，一是目前在家待业的大专以上学历人员还未能摆正自身的心态，对于从事技术岗位操作工一时不能接受；二是部分就业人员不想离家庭较远的地方工作，即便是工资略高于本地，也首先考虑本地就业；三是技工需求量较大，我公司待遇水平较其它大公司不具有竞争力；四是通过走访各乡镇、村委会后，目前在家待业的人员中，部分为年龄不足法定要求（15-17岁），部分为个人素质不佳者，部分希望来公司工作的年龄偏大（40-45岁）。

6、招聘周期较短的问题，本次外地招聘在四个地区共进行了5天的时间，比如在乡镇、村委会、小区、街道张贴、发布广告及走访后，还没有显现出效果来，招聘人员已经离开当地，后续工作衔接不上。

三、下步工作建议

针对本次招聘过程中出现的问题，建议从以下几个方面进行适当的改良：

1、在公司的软环境上进行提高，如可以实行全面的食宿免费或以食宿补助的形式进行补贴，加大对外地员工的关怀力度。

2、可以和一些职校进行联系，形成校企联合的模式，例如可以由职校为企业开设专门的班级进行招生、定向分配。

3、可以与一些电视台、报纸等进行联系，在咨询频道、招聘版块进行广告招聘。

4、调整下招聘的时间段，可以利用大连本地电子厂淡季减员的条件，招聘我公司所需的技术岗位操作人员。

人事科

2010年10月13日

第二篇：怎么招聘驻外地的销售人员

怎么招聘驻外地的销售人员 我在一家多元化集团下属的营销公司做招聘专员，入职才半年多。集团地处山东德州，现有2000余人，我所在的营销公司有 100多人，分布在全国各地。我在这家公司的主要工作是招聘驻外地销售人员，但愿意长期出差的人毕竟不多，有时候碰到各方面条件非常适合的候选人，对公司的待遇也比较满意，但一说到要长期驻外，就跟我们拜拜了。我也开发过校招、各大人才网等渠道，但招聘效果都不好。

现在，我有一项任务，必须在10月份之前招到50个人，请问有什么办法可以解决这个燃眉之急吗？

从普遍心理的角度来说，大部分人都愿意在一个自己熟悉的环境中工作生活，一方面熟悉的环境带给自身心理上更多的安全感，照顾和满足家庭需要；另一方面在自己的熟悉的环境中，更能利用和发挥好自己的人际优势和地理优势，作出更好的成绩。现在随着交通的便捷和公司业务规模的拓展需要，越来越多的公司在外地开展业务，在人员的招聘和使用上，就出现了驻外人员招聘和配置的问题。我以前的公司因为项目需要，也有部分在驻外工作的需要。针对案例公司的驻外招聘的问题，结合我以前的相关经验，提供一些解决的方法，供大家作为思路拓展参考。

一、招聘驻外人员需要注意的问题：

1.首先考虑人员的配置问题。对于需要在外地设立分支机构和长期驻外工作的人员，在招聘前，先要明确招聘岗位的设置和具体要求，结合岗位需求，有的放矢地进行人员的招聘工作，避免盲招；

2.人员的选拔工作要慎重。对于驻外人员选拔，特别是主管以上级人员的选拔工作，一定要多方面进行综合考量；对于家庭有实际困难、父母年老多病以及孩子年幼、夫妻关系不太稳定的人员，都要慎重考虑是否适应驻外工作。很多家庭方面的因素，不是提高薪资福利待遇就能解决的问题。我们以前就有过这方面的教训，在驻外人员的选择上，全面考虑欠缺导致后院起火，造成人员思想波动，严重影响工作，最后不得不调回本部，回来后不久又马上辞职，认为公司对其家庭的关心照顾不够、缺乏人性化关怀。所以，对外派人员的选拔工作上，要综合多重因素考虑；

3.人员的招聘以就地取材为主。对于驻外人员招聘工作，主管、经理以上级别可以安排公司总部派遣；对于一线的基层员工，还是以当地招聘为主。基层员工因为稳定性相对较差，如果在本地高薪招聘外派工作，人员流动性大，就会相应增加公司的招聘成本和用工成本。基层员工的工作能力和业务技能要求相对较低，采取本地招聘，在用工成本节约和人员的稳定性方面，更具有优势；

4.外派人员实行轮岗制。对于需要外派的人员，公司最好实行轮岗制。让营销部门有实力的储备管理人员和经验丰富的老员工，轮流外派工作。既能提高管理能力，又能锻炼业务开拓能力；

5.做好福利待遇保障工作，解决外派员工的后顾之忧。对于公司外派人员，在薪酬福利待遇方面要有相应的倾斜政策，增加对外派员工的家庭关怀，主动帮助解决一些家庭的实际困难。公司还要有一些相关政策支持，给予外派人员固定的探亲休假的时间，避免家庭关系因距离产生隔阂，外派人员的回家和家属探访的费用最好由公司承担。总之，解决好后方问题，员工才能义无反顾地在前方冲锋陷阵、做好工作。

二、驻外人员的招聘方法和渠道：

1.多部门合作进行招聘工作。公司的招聘工作、特别是一些急招工作，不是光靠人力资源部一家就能完成的。像案例中的情况，人力资源部门和销售部门两家要联合起来，同时根据自己熟悉的渠道方式进行招聘，招聘工作的效果应该会更好些。人力资源部门可以具体负责公司外派管理人员的选拔和招聘工作，以及有经验的销售人员的招聘工作；销售部门可以负责在外派公司当地的招聘工作，招聘基层销售人员；

2.招聘渠道的多样化。对于一线的销售人员，如果产品本身的技术性和专业性要求不是很高，可以考虑和当地的高、中级职业技术学校进行校企合作，提供实行岗位；对于需要一定经验的销售人员，可以通过当地的一些招聘渠道进行。一般的招聘渠道有：网招、平面媒体招聘、公交移动发布、传统人才市场、QQ微信等新型招聘平台、委托招聘等方式。

3.实行一些奖励政策，鼓励公司员工参与招聘工作。对于短期内的量大急招，公司方面可以考虑提供一些现金或物质奖励的方式，鼓励公司内部员工积极参与，主动推荐人员。

三、做好人员的稳定和培养工作。

因为时间和空间距离的关系，公司的驻外机构和外派人员的稳定性和向心力都是比较差的。公司在日常工作中，除了薪资福利待遇和后勤保障工作的提高外，在人员培训交流、员工个人发展、管理协调帮助以及企业文化的宣贯方面，都要注意及时地跟进和关注，留住人、用好人。

四、总结：

招得进人，靠能力；留得住人，凭本事；用得好人，讲实力。作为HR部门，人员招聘只是个开始，留得住人、用得好人才是关键。

第三篇：关于招聘（使用）外地人员的申请

文章标题：关于招聘（使用）外地人员的申请

关于招聘（使用）外地人员的申请

尊敬的徐汇区劳动局：

上海**有限公司是一家刚注册不久成立的企业。在各级政府和部门大力支持下，公司各方面工作还在进行中。

上海****是***集团公司在上海设立的（规划）国内销售中心和研发中心。虽

然集团公司投入了大量的人力、物力，但根据要求还有大量的工作要做。尤其是“以人为本”的人。企业目前急需一定数量的工程技术人员和管理专业人员，想必贵局定能大力支持。

我们准备人员招纳二步并进：

1.通过贵局能帮助我们推荐一部分人员，择选配置；

2.由于某些工作带有较大的特殊性，需要在各类人才市场和劳动力市场招纳相应数量的本地和外地人员，企业将择优选用。

为此，特向贵局提出申请。敬请核准。

致

礼！

上海****有限公司

0000年00月00日

《关于招聘（使用）外地人员的申请》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读关于招聘（使用）外地人员的申请。

第四篇：外地证明

证明

兹有车号：鄂R28675，车主：魏次才，此车辆为我公司使用车辆，因公司业务需要，该车辆长期在武汉使用，现申请在武汉市办理车辆保险，请给予办理。

武汉枫景环境建设有限公司

2013年12月24

第五篇：招聘总结

小公司接地气面试流程及技巧（15年个人总结）

本技巧为个人招聘工作开展至目前的经验总结，仅供参考。目前招聘工作及流程仍需完善和专业化，也需要不断的学习和提升，才能让招聘做到合理、规范、有效，能够为企业用人方面做到合理和及时的岗位人员到位。希望随企业的发展在不断学习和完善中，能够将招聘工作做的更好。

一、招聘信息的发布

（1）根据主管钉钉提交的招聘审批中岗位的要求，进行发布招聘信息（写清楚要求和岗位职责）。

（2）发布岗位的类别，一定要准确定位改岗位所属的行业类目和专业类目，否则应聘人员很难在我网站信息中看到我们的招聘信息，会导致投简历的人很少（这时我们相当于发了无效的岗位）。

（3）一定要勤于刷新，勤于刷新的目的是在招聘高峰期时我们的招聘信息能够靠前。如果完全靠花费置顶费用太高，除非是紧急招聘时可以考虑置顶。平时招聘可以增加刷新次数，尤其是下班走之前再刷新一下，这样可以在晚上让更多人看到我们的招聘，增加简历的进入率。

二、增大招聘岗位的曝光量和投递量

（1）现在招聘也类似于电商行业的店铺运营了，HR更像是运营店长如何提升转化率那是真本事，当然也得看公司的实力、福利和发展前景。那你的招聘文案会直接影响你的人才简历的投递量，转化率=浏览量/简历投递量。

（2）观察账户的访问量的曲线变化，然后找出访问时间最高的时间段适当做推广，提高排名位置，增大可见量。

（3）招聘要靠勤奋，多刷新，资料要完善，多筛简历多打电话，工作复出了一定会有收获。招聘一定不能偷懒，没有其他捷径，唯靠勤奋。

三、简历筛选

简历的筛选能帮助我们缩短我们招聘完成的时间，因为我们不能盲目的让所有投简历的人都过来面试，这样太过于浪费我们的精力和时间，所以我们在现有的简历资源中选取最适合我们的作为我们预约面试的对象。简历的筛选应注意以下事项，避免我们疏漏，人来了面试后还是因为我们的筛查疏漏导致做无效面试。（1）简历投递人员的基本情况是否清晰，工作期望地：滨江区域，现居住地萧山也可以的。（其他区域的除非是自己投递简历质量不错的，可以致电问一下本人的想法是否考虑跨区，后面是否会来滨江）否则，来滨江的希望很小。

（2）简历学历不符合的直接不约面试，若是工作经验丰富，且薪酬在我们的范围内，可以考虑面试。

（3）简历经验属于跨行业的之前没有改岗位的经验临时转行话不预约面试。

（4）家在东北、新疆等偏远地区的酌情考虑，除非是稀缺人才。因为老家是偏远地区的年假或是家里有事的要请假至少一周。

（5）应届毕业生跨专业的，有接触或实习过该岗位的可以考虑面试，比如运营方面有做过客服，采购方面有做过客服都可以考虑。

（6）简历投递者的薪酬很大程度上高出我们招聘岗位的薪酬，不考虑预约。

四、预约面试

（1）预约面试需注意，告知和确认面试者在哪个招聘 网站收到其投递我们什么岗位的简历，告知对方我们公司的名称、具体经营业务，邀请其具体什么时间到我们公司面试（同时问下对方是否我们确定的时间点是否能准时参加，不能的话需协调更改）。（2）原定时间因个人原因不能准时参加有提前来电申请更改面试时间的，可以给予更改。（3）因参加其他公司面试，错过我们的面试时间。又没有来电提前通知不能参加，自己并未通知我们未约定时间就来面试的，这种属于不能信守承诺的可以简单面试不能录用。

五、面试中要了解的内容：

（1）个人基本信息（通过自我介绍了解）、品质、性格、责任心、个人职业规划、学习能力、自我要求、对家庭的看待（了解是否感恩）、工作之余的个人生活如何安排、向往的工作环境、评价一下身边的朋友、是否有承担能吃苦、是否结婚/有男女朋友（稳定性）、沟通能力、交际能力等等（自我介绍中没有体现的，面试官要主动发问进行了解以上情况）并在第一轮面试评价表上做好相关记录及最终的面试评价。

（2）面试时，不能面试官一直讲，你的目的是发现对方的优点和弱点。让面试者多讲才能体现出他身上的一些本性。（3）面试官进行公司介绍:公司的成立、品牌的成立、老板及公司内部架构、目前公司的发展状况、公司的福利、晋升途径、薪酬情况、人员氛围、作息时间等等（也可看作公司介绍及宣传要有感染力）。

（4）了解面试者的想法，是否有兴趣继续了解。如果有意愿，请其所应聘岗位的部门主管进行复试及岗位职责、工作内容方面的详细介绍，同时部门主管进一步确认是否应聘者真的对这方面感兴趣及是否适合该岗位主管填写面试评价表。（5）若是技术人员如美工，主管结束面试后需要进行实际操作考核。（6）面试结果对接，人事部面试官和部门主管进行对接

六、人事面试结果需注意问题

（1）没有主见，任由父母安排的面试者不录用，随着父母的想法变动不稳定。（2）为男女朋友离职过的不录用，以后他还有可能为再次为男女朋友离职。

（3）油嘴滑舌，很圆滑的人不录用，这样的大神难hold住，要么混日子，要么做不了多久就走了。

（4）年龄不小了，话都说的吞吞吐吐，见到人感觉都是闷闷的不录用，这样的人很难融入大家，喜欢与世隔绝，进来会影响大家，负能量大。（5）城府太深的人不能招，抹茶旨在在简章、快乐。

（6）说话很小声，超级温柔的，坚持的毅力和吃苦能力不会太强。

（7）变现的感觉自己能力很强、什么都会做，简单的事不愿意做了，因为感觉太简单不想做的人不录用（真正有能力的人，是细微的事都会做的，而不是纸上谈兵）。（8）面试的时候表现的很不耐烦的，面试可以直接结束了，继续也是浪费时间。

（9）需要稳定的岗位偏文职的岗位，来面试的人很有想法、很爱玩，而且告诉你周边的地方我都玩腻了，不录用。太会玩，玩不过他，稳定的工作需要踏实的人。不能有颗稳定的心，是无法静下心来做事的。

（10）面试的时候很不自信，说话的时候都捂嘴，超不自信的人，也不会有什么能力。做事会毛毛燥燥漏洞百出，源于做的事情太少，会的也就少。（11）期望薪酬明显高出我们定位的薪酬，人再愿意进入公司也不能录用，因为暂时的心理预期达不到要求，来了也是短暂的，也会因为薪酬离开的。

（12）对自己职业生涯规划不清楚的不能录用。只是试一试的心态，感觉不合适了就会换。（13）杭州户籍，非滨江区的，需慎重考虑，因为家里人会希望与其都是在杭州不如找个离家进的地方上班。

（14）跨专业相当大的，不考虑除非已经有该岗位的工作经验，否则在我们这里入门，内部人员需要培养的精力太大，而且此类非本专业新人工作上手能力也会很慢。

（15）学历低的人、转行向往好的方面发展的，要考量学习能力和接受能力，否则只能是托后腿。

（16）面试时间更改过的，面试时问清楚未来原因。如果是因为其他公司面试而没有来的，未提前告知，是诚信问题。来面试也是侥幸心理，试一试的心态，有可能后面谈的都很好，你也电话/邮件offer他了，可是他还是会和之前面试一样放你鸽子。

（17）面试的时候投机取巧，故意夸大、抬高之前的岗位薪酬的不录用。只是为了谈高薪，不诚实，而且实际入岗后实操能力也会比期望的相差一大截。