招聘总结

第一篇：招聘总结

招聘总结

2014年4月中旬以来，一直负责公司的人事招聘工作。因酒店基层员工流动性大，这就需要行政部不遗余力的不间断的引进相关人才和储备人才。为解决人力资源问题，行政人事部通过网络招聘、现场招聘、内部员工介绍三渠道为酒店招纳贤士。虽有招到一些人，但又有一些人员未通过试用期或自动离职。且在实际招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘结果不甚理想。

一、4-6月份招聘情况

2014年4月至6月30日为止，筛选简历6803份，面试邀请521份，面试人数83人，入职人数30人，离职人数27人，有效简历76份，其中本科学历23人，大专学历30人。

二、在招聘过程中所面临的问题：

1、现在物价水平较高，很多求职者对酒店薪资福利待遇不满意。

2、求职者对制服保证金有疑虑，虽然经过我们的耐心的解释但还是流失了一些求职者。

3、周边酒店同岗位的薪资对我们压力。

4、员工参与社保，基层岗位基本工资如交纳社保个人部位，有部位基层岗位薪资就在武汉市最低工资1300元以下，如申请酒店社保补贴须的转正后才有。

5、员工宿舍情况简陋。

6、酒店部分岗位有一定工作要求需有经验者，可有经验者薪资要求无法达到。

综合以上招聘情况，采取以下措施：

1、加强内部介绍奖励制度宣传，对内部员工介绍成功做到转正，给于奖励。

2、在原有的招聘渠道上，加大招聘力度，对部分急缺岗位进行网络招聘置顶。

3、部分急招岗位是否能参加招聘会。

4、对现有基层岗位基本工资是否有所调整。

5、改善员工宿舍情况。

第二篇：招聘总结

小公司接地气面试流程及技巧（15年个人总结）

本技巧为个人招聘工作开展至目前的经验总结，仅供参考。目前招聘工作及流程仍需完善和专业化，也需要不断的学习和提升，才能让招聘做到合理、规范、有效，能够为企业用人方面做到合理和及时的岗位人员到位。希望随企业的发展在不断学习和完善中，能够将招聘工作做的更好。

一、招聘信息的发布

（1）根据主管钉钉提交的招聘审批中岗位的要求，进行发布招聘信息（写清楚要求和岗位职责）。

（2）发布岗位的类别，一定要准确定位改岗位所属的行业类目和专业类目，否则应聘人员很难在我网站信息中看到我们的招聘信息，会导致投简历的人很少（这时我们相当于发了无效的岗位）。

（3）一定要勤于刷新，勤于刷新的目的是在招聘高峰期时我们的招聘信息能够靠前。如果完全靠花费置顶费用太高，除非是紧急招聘时可以考虑置顶。平时招聘可以增加刷新次数，尤其是下班走之前再刷新一下，这样可以在晚上让更多人看到我们的招聘，增加简历的进入率。

二、增大招聘岗位的曝光量和投递量

（1）现在招聘也类似于电商行业的店铺运营了，HR更像是运营店长如何提升转化率那是真本事，当然也得看公司的实力、福利和发展前景。那你的招聘文案会直接影响你的人才简历的投递量，转化率=浏览量/简历投递量。

（2）观察账户的访问量的曲线变化，然后找出访问时间最高的时间段适当做推广，提高排名位置，增大可见量。

（3）招聘要靠勤奋，多刷新，资料要完善，多筛简历多打电话，工作复出了一定会有收获。招聘一定不能偷懒，没有其他捷径，唯靠勤奋。

三、简历筛选

简历的筛选能帮助我们缩短我们招聘完成的时间，因为我们不能盲目的让所有投简历的人都过来面试，这样太过于浪费我们的精力和时间，所以我们在现有的简历资源中选取最适合我们的作为我们预约面试的对象。简历的筛选应注意以下事项，避免我们疏漏，人来了面试后还是因为我们的筛查疏漏导致做无效面试。（1）简历投递人员的基本情况是否清晰，工作期望地：滨江区域，现居住地萧山也可以的。（其他区域的除非是自己投递简历质量不错的，可以致电问一下本人的想法是否考虑跨区，后面是否会来滨江）否则，来滨江的希望很小。

（2）简历学历不符合的直接不约面试，若是工作经验丰富，且薪酬在我们的范围内，可以考虑面试。

（3）简历经验属于跨行业的之前没有改岗位的经验临时转行话不预约面试。

（4）家在东北、新疆等偏远地区的酌情考虑，除非是稀缺人才。因为老家是偏远地区的年假或是家里有事的要请假至少一周。

（5）应届毕业生跨专业的，有接触或实习过该岗位的可以考虑面试，比如运营方面有做过客服，采购方面有做过客服都可以考虑。

（6）简历投递者的薪酬很大程度上高出我们招聘岗位的薪酬，不考虑预约。

四、预约面试

（1）预约面试需注意，告知和确认面试者在哪个招聘 网站收到其投递我们什么岗位的简历，告知对方我们公司的名称、具体经营业务，邀请其具体什么时间到我们公司面试（同时问下对方是否我们确定的时间点是否能准时参加，不能的话需协调更改）。（2）原定时间因个人原因不能准时参加有提前来电申请更改面试时间的，可以给予更改。（3）因参加其他公司面试，错过我们的面试时间。又没有来电提前通知不能参加，自己并未通知我们未约定时间就来面试的，这种属于不能信守承诺的可以简单面试不能录用。

五、面试中要了解的内容：

（1）个人基本信息（通过自我介绍了解）、品质、性格、责任心、个人职业规划、学习能力、自我要求、对家庭的看待（了解是否感恩）、工作之余的个人生活如何安排、向往的工作环境、评价一下身边的朋友、是否有承担能吃苦、是否结婚/有男女朋友（稳定性）、沟通能力、交际能力等等（自我介绍中没有体现的，面试官要主动发问进行了解以上情况）并在第一轮面试评价表上做好相关记录及最终的面试评价。

（2）面试时，不能面试官一直讲，你的目的是发现对方的优点和弱点。让面试者多讲才能体现出他身上的一些本性。（3）面试官进行公司介绍:公司的成立、品牌的成立、老板及公司内部架构、目前公司的发展状况、公司的福利、晋升途径、薪酬情况、人员氛围、作息时间等等（也可看作公司介绍及宣传要有感染力）。

（4）了解面试者的想法，是否有兴趣继续了解。如果有意愿，请其所应聘岗位的部门主管进行复试及岗位职责、工作内容方面的详细介绍，同时部门主管进一步确认是否应聘者真的对这方面感兴趣及是否适合该岗位主管填写面试评价表。（5）若是技术人员如美工，主管结束面试后需要进行实际操作考核。（6）面试结果对接，人事部面试官和部门主管进行对接

六、人事面试结果需注意问题

（1）没有主见，任由父母安排的面试者不录用，随着父母的想法变动不稳定。（2）为男女朋友离职过的不录用，以后他还有可能为再次为男女朋友离职。

（3）油嘴滑舌，很圆滑的人不录用，这样的大神难hold住，要么混日子，要么做不了多久就走了。

（4）年龄不小了，话都说的吞吞吐吐，见到人感觉都是闷闷的不录用，这样的人很难融入大家，喜欢与世隔绝，进来会影响大家，负能量大。（5）城府太深的人不能招，抹茶旨在在简章、快乐。

（6）说话很小声，超级温柔的，坚持的毅力和吃苦能力不会太强。

（7）变现的感觉自己能力很强、什么都会做，简单的事不愿意做了，因为感觉太简单不想做的人不录用（真正有能力的人，是细微的事都会做的，而不是纸上谈兵）。（8）面试的时候表现的很不耐烦的，面试可以直接结束了，继续也是浪费时间。

（9）需要稳定的岗位偏文职的岗位，来面试的人很有想法、很爱玩，而且告诉你周边的地方我都玩腻了，不录用。太会玩，玩不过他，稳定的工作需要踏实的人。不能有颗稳定的心，是无法静下心来做事的。

（10）面试的时候很不自信，说话的时候都捂嘴，超不自信的人，也不会有什么能力。做事会毛毛燥燥漏洞百出，源于做的事情太少，会的也就少。（11）期望薪酬明显高出我们定位的薪酬，人再愿意进入公司也不能录用，因为暂时的心理预期达不到要求，来了也是短暂的，也会因为薪酬离开的。

（12）对自己职业生涯规划不清楚的不能录用。只是试一试的心态，感觉不合适了就会换。（13）杭州户籍，非滨江区的，需慎重考虑，因为家里人会希望与其都是在杭州不如找个离家进的地方上班。

（14）跨专业相当大的，不考虑除非已经有该岗位的工作经验，否则在我们这里入门，内部人员需要培养的精力太大，而且此类非本专业新人工作上手能力也会很慢。

（15）学历低的人、转行向往好的方面发展的，要考量学习能力和接受能力，否则只能是托后腿。

（16）面试时间更改过的，面试时问清楚未来原因。如果是因为其他公司面试而没有来的，未提前告知，是诚信问题。来面试也是侥幸心理，试一试的心态，有可能后面谈的都很好，你也电话/邮件offer他了，可是他还是会和之前面试一样放你鸽子。

（17）面试的时候投机取巧，故意夸大、抬高之前的岗位薪酬的不录用。只是为了谈高薪，不诚实，而且实际入岗后实操能力也会比期望的相差一大截。

第三篇：招聘总结

招聘总结

尊敬的领导：

您好！

光阴似箭，日月如梭。很快我调回来就要2周了。我调回来后一直在协助招聘工作，我很感谢我的领导和同事对我的指导，包容我的不专业，我将一如既往去工作，以诚实、认真的态度鞭策自己，把人事招聘工作做得更加完善、细致。现我将近两周在人事招聘岗位的工作感想做以下述职：

这两周我主要负责益阳市区门店的招聘，现市区门店缺编情况如下：金山路店生鲜处长、企划，康富店蔬果课长、肉类水产技师及理货员、赫山店食品经理，区域办团购经理、ST/MT学员。市区招聘迫在眉睫，而我这两周采取的招聘渠道是网络招聘，每天

58、前程无忧、智联的职位刷新及简历搜索包括电话邀约或加微信微聊等形式。

这两周简历搜索致电100人左右，面试11人。加微信微聊20人，面试1人，目前食品经理、企划、ST学员都已确定到岗。

在这两周里，我最大的收获莫过于在沟通技能，分析能力的完善与提高，感谢领导为我提供的舞台，针对我的之前存在的不足，今后我将1.深入了解所招岗位的工作职责。2.不断提升自己的面试技巧，邀约技巧。3.拓展自己的招聘渠道，提升自己搜集简历的技巧，提升自己对简历的判断力。以上是我这两周的总结和之后的计划，在今后的工作里，我会好好工作，争取做到最好！

第四篇：招聘总结

招聘工作总结

自2011年2月24日进入公司的一个多月中，我一直负责公司的招聘工作，到目前为止已招聘员工14人，具体如

下：

目前我公司因业务量疾速增加，各岗位人才增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

为了解决公司的人力差距，通过襄樊快捷网和智联网为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：

1、招聘需求上如果增加工作时间、休息时间及工资待遇（试用期工资待遇及转正后最低工资待遇）会降低员工初入职后的离职率

原因：公司规模比较大，分公司的工作时间，工资待遇还不能统一，从目前成本会计及主管会计这两个岗位来看，员工入职后短短工作几日就匆忙离职，离职原因都是没有明确工资待遇、工作时间，所以这一点如果在员工入职前就和其沟通好，就不会出现上一现象。

2、新入职员工对公司的不信任新员工在入职初期，人力资源部应增加对新员工的跟踪回访，毕竟新员工进入公司初期是一个很徘徊的过程，如果这一点做好了，能增加对公司的信任度，减少流动率。

3、严格按照招聘需求表招聘 各分公司各部门领导签字确认后方可递交需求表给人力资源部长，如时间紧急，招聘专员在接到招聘口头需要时，可直接与招聘部门联系，让其补交需求表。

4、对于驻外会计、出纳岗位 招聘到岗人员偏小的原因这一点是因为年纪大点有工作经验的一般都有了稳定家庭或都谈了朋友，不愿意再到外地去工作，所以只有年纪小点的，会计经验欠缺的不容易找会计方面工作的愿意来从事驻外这个岗位，所以如果以后公司想招更合适的岗位 我个人认

为还是应该直接到属地招聘更快捷更合适。

为了更规范以后的招聘工作，我觉得可以制定以下招聘渠道：

各分公司领导各部门根据要求提交岗位需求表交由人力资源部部长签字——人事招聘专员招聘——面试——部长复试——入职到岗——培训专员培训——跟踪回访

第五篇：护士招聘总结

护士招聘总结

2013年8月7号，在院委会，人事科，护理部的组织下，招聘了一批新护士。上午组织了护理理论考试，下午进行了面试。参加面试人员;于院长、姜院长、吕院长、郭院长、医务科张主任，人事科于主任、护理部王主任。通过考核有7名护士被入取。

入取人员名单及分配科室：孙忠爽北内科

张玉珠内一科

张瑞瑞妇科

吕慧真理疗科

刘红梅理疗科

黑丽君理疗科

陶华莎内二科

8月9号对新入职护士进行培训，时间及内容分配如下：8:00——9:00于院长。培训内容，医院文化以及医院的发展9:00——10:00姜院长。培训内容，劳动纪律

10:30——12:00王爱芹。培训内容，护士执业素养

14:30——16:00王爱芹。培训内容，护士仪表仪容

16:00——18:00王爱芹。培训内容，护理文书的规范书写