企业发展的个人感想

第一篇：企业发展的个人感想

当我怀着激动的心情走进***时，脑海里禁不住浮想联翩。年轻的我想到了自己，想到了如何让自己的青春更加耀眼、璀璨！***的命运就是每一个***人的命运，***的骄傲就是每一个***人的骄傲；***的发展与壮大要靠我们每个员工的奉献与奋斗，而只有***发展了、壮大了，也才能成就我们每个员工。企业关心我，我奉献企业。

“能吃苦方为志士，肯吃亏不为痴人”。作为***的一员，我苦的滋味胜过咖啡，乐的喜悦胜过蜂蜜。我对自己职业的挚爱，日月可鉴；我对企业的关注，超越自身。多少日子，披星戴月，伴着自己要倾注无限精力的事业，走过了一程又一程。多少欢喜的日子，舒展疲惫，品味着收获的甜蜜，笑了一回又一回。这一刻，我深深体会到奉献的价值、追求的快乐，也深深地感受到来自同事们的信任和支持、关心与呵护。为此，我兴奋、自豪，同时更加地珍惜和热爱我们的***。

我于07年毕业，走进了***这个熟悉而又陌生的大门。熟悉是因为“知味停车，闻香下马”这几个字对于杭州人来说实在熟悉不过了。陌生那是正式参加工作岗位，一切都与学校不同了。两年来，我深深体会到各级领导对我们这些年轻员工素质提高的重视和关心，只要有机会，就会想方设法、尽可能的给我们提供学习与提高的机会，很快就熟练地投入到了工作中去了。

作为一名***员工，我是幸运的。因为有着重视、关心我综合素质提高的企业；有着传我经验、助我成长的同事；有着彼此相携、同舟共济的和谐氛围。通过两年的磨练与勤苦钻研，我从一个对食品专业一知半解的毛头学生逐渐成长为一个熟练员工。

我想：做为一名***员工，我所要实现的最大职业价值，就是将责任心作为一种本分，融入到所从事工作的点点滴滴之中，融入到“忠诚企业、奉献社会”的矢志追求之中。进入***以来，我对工作始终保持着满腔热情。这里有我的付出，有我的牵挂，有我可供一生追忆的足迹。虽然，我的岗位可能微不足道，从事的工作也平凡而普通，但只要我是爱岗敬业的、是勤勉有为的，就是无怨无悔的。我一直坚定地认为，我们每个人走出的一小步，就是企业跨越的一大步，我们添砖加瓦的每一块，就能成就企业发展的一座又一座里程碑。

如果把企业比作一个大家庭，我们就是其中的孩子。企业深怀对每个家庭成员的热忱关怀与疼爱，让每个人都获得成长的财富；而我们这些家庭成员也无比珍视地敬爱与拥戴着企业，并且无怨无悔地维护着整个大家庭的利益。在这个集体中，每个员工都有体现自我价值和展示才华的平台。只有练就一身过硬的本领，才能在敬业爱岗的舞台上炫出自己最美的舞姿。

如果把企业比作一艘航船，我们便是同舟共济的舵手。在漫漫征程里，有无数的暴风骤雨、暗礁险滩，我们只有与企业同心协力，才能冲破种种险阻驶向胜利的彼岸。在为企业的奉献实践中，使我坚定了搏击风浪的信心；在挑战中的成长，才有我人生的饱满写意与锻造。在企业的关爱呵护中，使我懂得了殚精竭虑的心血是那样的亲和有力。任何成长都不会是绝对一帆风顺的，***前辈坚韧不拔为我们树立了榜样，我要像他们一样在岗位上不断历练腾飞的翅膀，向着更广阔的天空去探索、去翱翔！

今天，我们与***精英们共同磨练智慧的灵光；未来，历史将见证我们，与后来者一起分享收获的馨香！一枝独秀不是春，百花齐放春满园！让我们在***领导班子的正确领导下，努力超越、追求卓越、开拓进取、奋发有为，去开创***更加辉煌、灿烂的明天！

付礼瑞

第二篇：企业发展感想

企业之发展感想

1、人才第一位

总是在说人才难得，当拥有人才时，又总是情不自禁地做错：放弃身边的人才，迷信远方的大师。只有重视人才的口号，却缺乏辨别人才的能力，从来就没有重视人才的行为，比如：程二工、身前讳、叶公围、豆门辉、趁洪船等实力派人才都被老板用种种办法逼走；同时又喜欢拍马逢迎的人，谁能忽悠，谁就是高人，比如：忽险情、田中男、曹伢哄、张削哄、易油工等忽悠派，结果是老板被狠狠地忽悠了几把，钱也花了大把，被人卖了还傻笑着帮人数钱。而且死不悔悟，还乐此不疲，继续找人去忽悠自个儿呢。

2、面子大于真理

面子是：我已经这样定了，而且全世界的人都知道了；

真理是：这个方向是一条曲曲折折的弯路，而且很可能此路不通。

爱面子的老板说：他妈的就这么去，谁不执行谁下课，玩也要玩到底。老子的钱，老子爱怎么玩就怎么玩。

3、知人而不自知，从来不知自醒

看人头头是道，看己昏头昏脑。从来没有看清自己能在行业中生存的关键因素，一段成功史，满脑糊涂账。也因此，从来没有清晰的战略规划：坚持什么，改进什么；如何创新，如何固守？而经理人为企业量身定做的清晰的战略规划，老板不看也不去了解。

4、习惯性信用缺失

说话不算数、合同不算数、承诺不算数，这几乎是中国商人部落最常见的景观。对内：规则计划变幻无穷，今天立，明天改，后天再改，手下无所适从； 对外：合同承诺一张废纸，视情况涂抹、打折甚至撕毁，或胡乱承诺、睡醒就反悔，合作者有去无回。

5、投资极端主义

三月前一亢奋、一充血就投下钱来，三月后沮丧地要抽身离去，前脚踩油门，后脚踩刹车，企业振荡，落英缤纷……这是常见毛病，主要原因是对自己信心爆棚，觉得自己聪明绝顶，什么都懂，实际上对市场一窍不通，瞎搞一通。

6、人力资源幻觉

一方面永远高估员工的高度，一方面永远低估员工的水平。另一方面永远高估自己。

7、过度追求系统平衡

企业总是由各个系统各个部门组成，它们彼此之间需要有一种动态的平衡。但老板过分看重平衡，在奖惩政策、人员提升、部门权限、业绩考核等方面一味强调“一碗水端平”，最后优者不奖、错者不罚，所有部门都吃大锅饭，企业所要的平衡反而荡然无存。

8、抬头批判潜规则，低头猛搞潜规则

从不认为自己对理想社会的到来负有身体力行的责任。

9、完美主义群众化

完美主义不是坏事，但若将其扩大化，就会给个人和企业带来无尽的烦恼与麻烦。完美主义的老板总想达成最高的目标。他们对下属“高标准，严要求”，因为求之深，所以责之切，总是有太高的眼光、太多的挑剔、太多的责备。

10、附庸风雅

一窝蜂玩慈善，一窝蜂登山，一窝蜂玩水库，一窝蜂野外露营，一窝蜂搞古玩、艺术品……值得指出的是，这一切并不是因为爱好或需求，而是因为模仿及炫耀。

11、公司小皇帝心态

人人三呼万岁，事事溜须拍马，恭顺者提拔，意见者遭殃，“我的地盘我作主”。

12、武大郎开店 不能容忍部下在某一方面比自己强，为了保持心理上的优越感和便于管理，喜欢招聘和使用不如自己的人。这类企业往往缺乏活力，在竞争中越来越难以胜出。

13、提着裤子找厕所

做企业没有预见性，事到临头才忙找对策。具体表现在：不储备人才（而是逼走人才），不建立良好和谐的公共关系，不开发换代产品（例如家具漆），不准备足够的现金流等。

作为国有煤矿的一位高层管理者，我对关于树立和落实科学发展观有了更深层次的认识和理解，对加快企业发展，做大、做强、做优企业，方向更明了，信心更足了，干劲更大了。

从我们矿的情况来看，用科学发展观的标准和要求来衡量，我们还存在着许多的问题：作为全集团最大的生产矿井和已建矿40多年的老矿井，我们的人员多，社会和历史包袱重，企业发展速度不快，与上级的要求、与先进矿井相比存在差距；矿井资源存量日趋衰减，企业持续发展受到制约；职工群众生活水平与期望值还有较大的差距，矿区还存在着许多不和谐的现象，等等。面对这些问题，我们将牢固树立和认真落实科学发展观，用科学发展观来统一思想，指导工作，解决我矿发展过程中的矛盾和问题，用发展的实践体现党的先进性。坚持以人为本，是科学发展观的基本要求。作为煤炭企业来说，安全是重中之重，是职工最大的利益。煤矿企业树立和落实科学发展观，就要牢固树立以人为本的安全发展观，从讲政治、促发展、保稳定的战略高度出发，不断深化本质安全型企业创建，构建安全生产长效管理机制。根据我矿实际情况，在安全管理上我们将重点抓好三个层面的工作：一是在人的方面，通过认真治理“三违”行动，逐步规范职工行为，促进安全生产；二是牢固树立煤矿是可以不死人的观念。针对我矿目前已安全生产2000多天，个别干部认为已不容易、存在自满心理的情况，在干部职工中树立“煤矿是应该不死人的，而且是完全可以不死人的”观念，不发生工亡事故，这应是最基本的安全目标；三是在保证安全生产的前提下，努力消除加班延点等现象，努力为职工创造一个良好的安全工作环境，保证职工身心健康。

坚持以人为本，从另一层面来讲，还要充分发挥人的科大学子之家主观能动性，调动人的积极性，激发创造性。企业要发展，人才是保障。我们必须牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力实施科技兴企和人才强企战略，构筑企业发展科技支撑和人才储备保障体系。大力加强人才队伍建设，重点抓好培养、吸引和使用管理环节，培养造就高技能人才队伍。结合我矿职工队伍现状和企业发展要求，我们将积极实施“

十、百、千” 人才战略工程，即到2010年末，全矿培养10名集团公司级拔尖专家，100名知识型、智能型、实用型、复合型的专业技术人员，1000名一专多能的技术工人。同时，注重搞好职工职业生涯设计，坚持因人而异，走多元化发展之路，为各类人才成就事业搭建平台，努力形成人尽其才、才 尽其用的局面，全方位地调动员工的积极性和创造性，推动企业更快更好地发展。在企业发展进程中，作为每一名共产党员，要积极投身创业实践，不断提高自身素质，争做知识型、专家型、技能型一专多能职工的排头兵，积极为发展立功，为群众做出表率，在实践中充分发挥先锋模范作用。

树立和落实科学发展观，必须着力提高经济增长的质量和效益，努力实现速度和结构、质量、效益相统一，实现可持续发展。从我矿的情况来看，面对资源减少等一系列困难，必须加快发展步伐，因为只有发展才是解决一切问题的关键。首先，要大力推进管理创新，把科学的管理理念导入企业管理的全过程，通过企业资源的整合，充分挖掘发展潜力。不断创新生产经营管理，做精做细煤炭主产品。通过优化生产布局、简化生产系统、合理组织生产、大科大学子之家力发展采掘机械化等措施，着力提高煤炭生产效率，确保矿井稳产高效。采取合理煤系配采、强化采制化流程管理等多种措施，切实提高煤炭产品质量。大力推行煤炭清洁生产，发挥洗煤加工优势，不断完善煤产品品种结构，打响庞庄品牌，以优质的产品和优良的服务，提升企业市场竞争力。坚定不移地实施低成本战略，积极推广应用新技术、新工艺、新的管理方式，在节电、新型支护材料和支护方式等方面谋求新的进展。进一步调整和完善薪酬制度，建立充分体现以效益为前提、以业绩为基础的绩效考核体系和长效激励机制。其次，大力推进产、学、研的结合与互动，加强多种形式的合作研究，推进企业广泛建立技术创新战略联盟，实现优势互补和技术资源共享。第三，大力推行信息化管理。我们将在现有网络信息的基础上，把全矿的各种网络信息资源整合，做到上下互动，资源共享，使工作效率和工作质量不断提高。

作为资源型企业，在本部资源日益减少的情况下，要保持企业持续、长远发展，我们必须在强基固本的基础上，大力实施向外扩张战略。不断加大创业发展步伐和力度，大力实施文化品牌输出、技术输出和劳务输出。整合现有外部创业资源，积极寻求信誉好、资源充足、安全风险低的合作伙伴，力争建立2—3个稳定的外部创业基地，使外部产量在2010年末达到240—260万吨，确保全矿内外部煤炭年产量超过500万吨，为企业发展打牢基础。注重加强外出创业的管理，建立健全各项管理制度，使之规范管理，有序运行，有效规避外出创业风险，努力实现外出创业效益最大化。

实现人与社会全面协调发展，是树立和落实科学发展观的基本要求。我矿作为全集团一个较大的工矿区，共汇集了五家单位，职工及家属达几万人，各方面矛盾相对比较集中，实现矿区和谐发展，任务十分艰巨。团结带领全体职工率先建成宽裕型小康矿区，是我们企业党组织的重要职责，也是党的先进性的具体体现。我们要在加快发展、提高效益的基础上，把实现职工群众的根本利益作为创业发展、构建和谐矿区的出发点和落脚点，按照“一切为了职工，一切依靠职工”的原则，实现好、维护好、发展好广大职工群众的根本利益。按照强企富民的要求科大学子之家，在经济发展的同时，逐步提高职工收入，使职工从企业发展中得到实惠。切实关心关注弱势群体，对困难职工千方百计给予帮助和关怀，保证基本生活。不断改善职工住房条件和生活环境，积极稳妥地实施矿区水、电、路、气等的改造，强化矿区社会治安综合治理，不断提高职工的生活质量，努力建设文明和谐的小康矿区，让职工生活在一个文明、和谐的环境之中。

总之，科学发展观是指导企业和社会发展的科学理论，我们将在今后的工作中认真贯彻落实，推进企业快速高效发展，努力实现强企富民目标，用发展的实践体 现党的先进性。

成都“升搜”专卖店 童文晓

一、了解市场选“好产品”

据有关统计，成都的家具市场年销售额为120多亿元，约占四川省市场的86%。成都的精品家私销售商场就有大约20多家。集中分布在市区的四个家具销售商圈中的商家数目超过5000家，市场竞争非常激烈。然而，在成都“升搜”经销商看来，面对市场挑战的同时，也可能获得发展机遇。

通过对成都市场家具品类及品牌的调查分析，结合其多年在家具销售市场中的经验积累，在如何选择合适的市场目标定位、选择恰当的经销产品及设立专卖店店址等方面，成都“升搜”经销商做了大量的工作。

作为香港康升实业有限公司“升搜”品牌产品在成都的经销商，及“升搜”产品专卖店，结合市场机遇，成都“升搜”经销商经过近6个月的时间，从接手产品、建立及改善店铺，到积极推广宣传、稳步实施促销等，已将成都专卖店从当初的月销售额10多万元提升到目前有了几倍的增长，成为单月“升搜”销售额名列前矛的专卖店。总结分析成都“升搜”专卖店能够迅速成长的主要原因，其主要的条件和影响因素有两个：

其一，其所经销的康升公司的“升搜”产品是具有高品质的“好产品”；

其二，康升公司对经销商的真诚扶持、帮助，及时提供的促销政策和策略是成功推进及开拓市场并获得经济效益的重要支持。

二、熟知产品用“心”待顾客

通常来说，经销商就是利用手头所掌握的销售网络（如：店铺、客户口碑传达等）、市场服务、储运及资金等资源与厂家合作赚取销售利润；厂家是产品的制造商和市场推广的主要负责人，应提供较为成熟的产品或是较为完善的新产品推广方案，并担当起消费者培养和其他市场培育的要责。在目前的市场环境下，单纯提供产品的厂家已经无法适应现实市场的需要。

然而，康升公司在对“升搜”经销商的市场培育、人员培训、门店形象包装、产品陈列指导及促销配合等方面都提供了十分完善的扶持和支援。作为产品的供 5 应厂家，康升公司给予经销商的积极、热心的帮助，充分体现出，其作为时尚家具品牌的家具制造商的实力，不愧为“中国家具时尚品牌领跑者之一”的称谓。

在“升搜”成都专卖店的销售服务中，成都“升搜”经销商始终严格要求销售人员，不仅要认真学习、了解并掌握“升搜”产品的有关特点、性能及用途等知识，还要在一定程度上了解并熟悉与“升搜”产品同品类的产品的相应情况。努力做到“知己知彼”，突出“升搜”产品优势，找准产品“卖点”，推介产品“特色”。

“升搜”成都专卖店，为更好的贯彻塑造产品品牌意识，坚持以“让用户百分之百满意”为服务目标、“为您全心全意，让您无忧无虑”为服务宗旨；在对销售人员的工作考核中，要求其做到：首先把每一个上门顾客当作宣传“升搜”品牌的机会；积极推介“升搜”产品作为“高品质、高安全性、高性价比，及专门为中国时尚人士量身设计”的产品理念，重点宣扬“时尚、舒适、环保”的产品特点及“升华生活，搜索未来”的品位诉求；在充分了解顾客需求后，销售人员应以宽泛的产品知识、较深入的同品类产品对比说明，以及最能适合顾客需要的价值满足感，为顾客提供购买建议。简言之，要作为能帮助顾客了解产品，认识购买需要，及接受产品价值的销售顾问给予顾客满意的服务。

通过对“升搜”产品品质属性的熟悉了解及其较全面的掌握，即时跟踪竞争对手的表现、随时了解市场同品类产品的销售形式，在积极主动的促销推广下，在配合实施顾问式待客销售方式下，升搜”品牌的传播影响扩大了，顾客的入店及购买满意度提高了，顾客成交率提高了，销售业绩也就提升了。

三、经销商的好业绩：效益才是硬道理

大家知道，经销商的利润来自有整体销量的保证。对于经销商来说，没有销量，就谈不上真正的好业绩。整体销量的保证需要来自于产品成熟度和对当地市场的适应性，以及厂家对经销商的支持和市场培育的推广力度。

“升搜”产品，是康升公司通过与欧洲顶级的KSPD设计工作室以及著名设计师合作研制开发成功的划时代产品，具有很高的性价比。产品在拥有时尚、舒适、环保和积聚现代感和高品质的同时，突出的性价比是能在成都市场中突显竞争力的关键因素之一。当然，还有厂家提供的良好的产品质量保证及供货和售后服务等，也是非常好的。

无论是在产品质量保证体系执行方面，还是供货速度、即时结算、售后服务、新品信息传达及培训辅导等方面，厂家的工作都做得很细。一旦收到经销商的意见反映或发现与经销商之间可能出现的问题，康升公司的管理层总是能及时给予重视，并认真解决，尽可能充分考虑和保证经销商的利益。

回顾过去大约半年时间里，作为成都专卖店在与“升搜”产品的合作中不断取得的成就，作为“升搜”产品的经销商，作为“升搜”产品成都专卖店的经营管理者，成都“升搜”经销商说：康升公司作为“升搜”产品的制造厂家，是对经销商负责任的企业；经销商的成功，离不开提供“好产品”的成功企业；只有在产品厂家与经销商获得共赢的前提下，经销商才会有真正的利益，毕竟，能产生实在的效益才是双方合作的硬道理，因此，经营“升搜”成都专卖店是正确选择。

第三篇：个人,私营企业发展调查

个体，私营企业发展调查

调查时间：2013年1月19日-2013年2月19日

调查地点：新乡市长垣县丁栾镇

参与人员：个人，私营企业管理人员及普通员工

调查主题：个人，私营企业发展调查

摘要：新乡市丁栾镇比较普遍的存在个人和私营企业，针对这一现象，向相关人员作调查，以探究个人，私营企业的发展前景。

关键词：个人，私营企业，前景

正文：

私营企业有以下定义：私营企业是指生产资料属于私人所有，雇工8人以上的营利性的经济组织。

私营企业有三种类型：（1）独资企业。指一个投资经营的企业。独资企业投资者对企业债务负无限责任。（2）合伙企业。是指二人以上按照协议投资、共同经营、共负盈亏的企业。合伙人对企业债务负连带无限责任。（3）有限责任公司。是指股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任。

调查展开地点新乡市丁栾镇有比较多的个人，私营企业。其中，绝大部分企业以生产并销售医疗器械和卫生材料为主要经营项目。向全国各个大小医疗机构销售医疗器械及卫生材料，以一次性消耗品为最多，单件产品利润较低，但销售量大，业务员遍布全国，近年来这，这种方式成为当地居民主要谋生手段。所以，对该地进行个人，私营企业发展的调查有比较重大的意义，这关系到当地人们未来生活水平的发展。

民营经济是公有制经济的有益的补充，同时对中国GDP的增长、市场经济的活跃以及国家税收的增长有着不可磨灭的贡献。同样不可否认的是，由于历史、文化、社会、法制等

客观条件的限制，同时也由于民营企业自身的局限性，尤其是管理体制和公司机制的不成熟，导致民营企业在发展壮大的同时，也给社会造成了一定的负面影响。

当地居民的生活水平能否进一步提高，主要在于当地的这种经济结构能否良好发展，其发展过程中必然存在缺陷，找出其中缺陷之所在，就能改善其发展。

此次调查的主要调查对象是当地各个卫材生产厂家的投资人和各车间经理，以及负责联系厂家和买家即医疗机构的业务员，他们认为，当前的这种模式只能顾及眼下，不能达到长远的发展，企业存在规模小，管理机制，公司机制不成熟，缺少资金，难以发展壮大的弊病。

参与调查的人员大多表示受教育程度是他们的最大缺陷，其次是资金问题。大多数投资建设厂家的老板文化程度不高，平均水平是初中，有的甚至小学没有上完，投资建厂存在盲目性，自己也不确定能不能赚钱。厂内员工多为工厂附近乡镇的妇女，文化水平也较低。

今年来，针对管理层文化程度不高的这一现象，发展较好的厂家采取的办法是引进大学生到厂里工作，但尚未普及，受工厂规模和机制的限制，厂内没有很多适合大学生的工作，相反需要量更多的是文化程度不高的工人，工资方面只需按日计算。

个人，私营企业的发展有对社会的贡献，同样也有对社会的一些危害，私营企业在发展的同时也应该注意企业社会责任的问题。社会责任是指企业在追求利润与寻求自身发展的过程中,要对员工、消费者、环境、居民和其他利益相关者承担责任。目前,国际上还没有统一的关于企业社会责任定义,一种广泛的认识是,企业在赚取利润的同时,应主动承担对环境、社会和利益相关人的责任。简单地说,企业社会责任就是企业在创造利润、对股东利益负责的同时,还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任,包括遵守商业道德、保障生产安全、维护职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等等。企业社会责任,从企业内部看,就是要保障员工的尊严和福利待遇;从外部看,就是要发挥企业在社会环境中的良好作用。企业社会责任的本质是在经济全球化背景下企业对其自身经济行为的道德约束,它既是企业的宗旨和经营理念,又是企业用来约束企业内部包括供应商生产经营行为的一套管理和评估体系,企业社会责任注重企业对社会的贡献。

员工福利方面当地私营企业也存在缺陷，由于从老板到员工普遍文化程度较低，导致很少人意识到这个问题，企业和员工在福利的认识上存在混淆，在今后的发展中应该注意员工的福利问题，大致应做到以下三个方面：

——为职工提供主生活方便、减轻家务劳动负担而举办的集体福利设施如职工食堂、托儿所、幼儿园、婴儿哺乳室、浴室、女职工卫生室以及宿舍等。

——为满足职工的不同需要减轻生活开支而建立的福利补贴如生活困难补贴、交通费补助、探亲往返车船费补贴、幼儿入托费补贴、房贴、取暖费、清凉饮料以及疗养费等。

——为改善职工文化生活建设精神文明和企业文化而建立的福利事业如图书馆、阅览室、俱乐部、球场、游泳池、业余学校等。

鉴于当地企业的发展规模，这些要求暂时不能完成，应在今后的发展中注意，这同样也是企业今后发展的良好开端，员工福利加强，可以更多的吸引和培养人才，是企业更有凝聚力。

第四篇：个人对企业发展建议

个人对企业发展的建议

对于一个企业，如何做大做强，我想公司领导对公司未来的发展有一定计划和决策。我到公司前后已经有四年了，对于公司的了解仅限于工作的实践，要提建议也只是班门弄斧,如有不妥之处望能海涵。

一、公司应认真对待任何一位员工提出的建议，组织相关人员对建议的合理性进行评议。凡是合理化建议，能够实施的一定要安排对口部门实施。

二、企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上传。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系，企业的领导要让每一位员工明白和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和体察民情。若企业领导与各级员工想法一致，这样企业就有了坚实的基础，企业才能做得更加强大。

三、领导应加强对员工工作内容的了解，做每一项工作都需要一定的时间，尤其是技术含量高和专业性强，所用的时间会更长。领导安排完工作之后不要急于求成，也不要轻视员工的劳动，否则结果会不如人意。

四、关于决策，企业应建立管理层协商机制，尤其是关于企业发展的重大事项更应广泛听取群众意见，集思广益，多角度论证决策的合理性。一个人的能力是有限的，经验再多的人也有考虑不周全的时候，正所谓“智者千虑必有一失”，更何况我们还都不是智者。作为领导，更应重视集体智慧，尤其是身处前线的人员，掌握的都是第一手资料，对决策都可以提出合理的建议。

五、公司领导应对管理人员放权，以提高其管理能力。权力是施政的工具，要任命一个人当领导干部，他就必须有相应的权力和能力。没有权力的管理者不是一个真正的管理者，工作效率永远也得不到提高。

六、公司应抓紧对各个部门的工作范围和员工的岗位职责进行比较明确的界定，就像两国勘界一样，界定不清就要发生战争。该是那个部门负责的工作任务，就应该由他负责到底，当然有些工作在为了怎样节约成本的前提下，可以由其它部

门代劳。各部门可以互相帮助，但必须分清你我，是谁的工作就应该让谁去做，做不好那是能力和水平问题。否则的话，我们的仍摆脱不了职责不清、管理混乱的局面。如果各部门都把错误减少到最低，最后出来的东西也能够达到预期。

七、领导安排工作要以部门或者组为标准，以岗位来区分，切不可见谁抓谁，胡乱安排。明明应该是张三做的事，偏偏让李四去做，这是管理的大忌。任何职务都有它的任职要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知张三不适合这个岗位，偏偏把他放在这个岗位上，使其“在其位不谋其政”，那是公司用人方法有问题。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大锅饭”，管理永远也上不去。

八、公司应抓紧管理制度建设。自从我来到这个公司，我就对公司管理制度存有异议，在2006年初我也表过态，但那时我只是随便说说，当时没人重视。如今，领导把我放在这个岗位上，我要对自己的工作负责。我们公司的管理制度有以下几点不足：

1、制度数量太少。作为已具备一定规模的企业，没有上百条的管理制度，根本无法覆盖所有的工作内容。我们的制度连三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行业是个专业性很强的行业，有很多相关法律法规和标准对其活动进行约束，主管部门也要求要建立相关管理制度，但我们这方面做的还远远不够。

2、方向本末倒置。制度是一种下行文，是上级约束下级的一种条法性标准。既然称为“公司管理制度”，就应该建立公司级别的管理制度。我们的管理制度要以部门级来制定，目前显然是一种“方向性错误”。公司制度可以在全公司施行，但部门制度只能在自己部门施行。部门制度必须依据公司制度制定，要有主次的关系。

3、形式东拼西凑。制度就是制度，与岗位职责是两码事，可不要混淆概念。岗位职责属于人力资源管理“绩效考核”范畴，是《岗位说明书》应具备的内容，切不可加在制度里。

4、在制度制定前，公司领导要拿出制定意见或方案，尤其在量化内容方面，是

要领导确定的。比如：公司原画部可以是一个月抽擦一次，也可以是一个月两次，但究竟几次，得根据领导意图来制定，这样在执行起来才更符合领导要求。否则，得不到认可，就会出现执行难的问题。

5、制度在制定过程中，应对各个岗位的工作进行识别，周全考虑，制定相应的制度，努力做到让制度覆盖所有工作内容。制度成稿后，应由公司主管领导审核并得到认可。

6、制度一旦制定后，全公司所有人，包括领导，都要对制度进行学习和掌握，严格依制度执行。但这点，我公司做的不够好。制定了制度，领导不以身做责，不率先垂范，起不到榜样作用，员工自然也会违章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一张废纸，管理又退回了混乱局面。

九、公司应认真考虑人力资源建设。人力资源包括工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、劳动关系、绩效考评、薪酬福利、员工激励、人才培训和开发等八个板块，缺一不可。如果公司还维持现有的零碎的管理模式，我建议取消形同虚设的绩效考评，把更多的时间放在现有的工作上。

十、公司应重视人才开发和人才保护。企业的竞争是人才的竞争，没有人便没有财。我们总是在强调“以人为本”重视人才，但从公司近几年的人才流失率来看，我们的管理仍停留在口号上。比如：优秀的原画师就是我们所需要的人才，但我们却没有很好的保护和利用。本来优秀原画每个月可以完成300秒以上，而实际只完成150秒左右，却没有把全部精力奉献出来。

十一、如果2013年前期部还负责现在这些工作的话，我建议公司为前期部增加新人，用于单独画分镜来增强前期实力。外发不能稳定保证公司有足够的工作量。

十二、建议公司在2013年组织管理人员去大的企业进行考察，广泛学习先进的管理模式，为企业的发展开拓新思路。

谢谢

职员：李承刚

2012年6月5号

第五篇：个人对企业发展建议

个人对企业发展的建议

对于一个企业，如何做大做强，我想公司领导对公司未来的发展有一定计划和决策。我到公司前后已经有四年了，对于公司的了解仅限于工作的实践，要提建议也只是班门弄斧,如有不妥之处望能海涵。

一、公司应认真对待任何一位员工提出的建议，组织相关人员对建议的合理性进行评议。凡是合理化建议，能够实施的一定要安排对口部门实施。

二、企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上传。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系，企业的领导要让每一位员工明白和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和体察民情。若企业领导与各级员工想法一致，这样企业就有了坚实的基础，企业才能做得更加强大。

三、领导应加强对员工工作内容的了解，做每一项工作都需要一定的时间，尤其是技术含量高和专业性强，所用的时间会更长。领导安排完工作之后不要急于求成，也不要轻视员工的劳动，否则结果会不如人意。

四、关于决策，企业应建立管理层协商机制，尤其是关于企业发展的重大事项更应广泛听取群众意见，集思广益，多角度论证决策的合理性。一个人的能力是有限的，经验再多的人也有考虑不周全的时候，正所谓“智者千虑必有一失”，更何况我们还都不是智者。作为领导，更应重视集体智慧，尤其是身处前线的人员，掌握的都是第一手资料，对决策都可以提出合理的建议。

五、公司领导应对管理人员放权，以提高其管理能力。权力是施政的工具，要任命一个人当领导干部，他就必须有相应的权力和能力。没有权力的管理者不是一个真正的管理者，工作效率永远也得不到提高。

六、公司应抓紧对各个部门的工作范围和员工的岗位职责进行比较明确的界定，就像两国勘界一样，界定不清就要发生战争。该是那个部门负责的工作任务，就应该由他负责到底，当然有些工作在为了怎样节约成本的前提下，可以由其它部门代劳。各部门可以互相帮助，但必须分清你我，是谁的工作就应该让谁去做，做不好那是能力和水平问题。否则的话，我们的仍摆脱不了职责不清、管理混乱的局面。如果各部门都把错误减少到最低，最后出来的东西也能够达到预期。

七、领导安排工作要以部门或者组为标准，以岗位来区分，切不可见谁抓谁，胡乱安排。明明应该是张三做的事，偏偏让李四去做，这是管理的大忌。任何职务都有它的任职要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知张三不适合这个岗位，偏偏把他放在这个岗位上，使其“在其位不谋其政”，那是公司用人方法有问题。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大锅饭”，管理永远也上不去。

八、公司应抓紧管理制度建设。自从我来到这个公司，我就对公司管理制度存有异议，在2006年初我也表过态，但那时我只是随便说说，当时没人重视。如今，领导把我放在这个岗位上，我要对自己的工作负责。我们公司的管理制度有以下几点不足：

1、制度数量太少。作为已具备一定规模的企业，没有上百条的管理制度，根本无法覆盖所有的工作内容。我们的制度连三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行业是个专业性很强的行业，有很多相关法律法规和标准对其活动进行约束，主管部门也要求要建立相关管理制度，但我们这方面做的还远远不够。

2、方向本末倒置。制度是一种下行文，是上级约束下级的一种条法性标准。既然称为“公司管理制度”，就应该建立公司级别的管理制度。我们的管理制度要以部门级来制定，目前显然是一种“方向性错误”。公司制度可以在全公司施行，但部门制度只能在自己部门施行。部门制度必须依据公司制度制定，要有主次的关系。

3、形式东拼西凑。制度就是制度，与岗位职责是两码事，可不要混淆概念。岗位职责属于人力资源管理“绩效考核”范畴，是《岗位说明书》应具备的内容，切不可加在制度里。

4、在制度制定前，公司领导要拿出制定意见或方案，尤其在量化内容方面，是要领导确定的。比如：公司原画部可以是一个月抽擦一次，也可以是一个月两次，但究竟几次，得根据领导意图来制定，这样在执行起来才更符合领导要求。否则，得不到认可，就会出现执行难的问题。

5、制度在制定过程中，应对各个岗位的工作进行识别，周全考虑，制定相应的制度，努力做到让制度覆盖所有工作内容。制度成稿后，应由公司主管领导审核并得到认可。

6、制度一旦制定后，全公司所有人，包括领导，都要对制度进行学习和掌握，严格依制度执行。但这点，我公司做的不够好。制定了制度，领导不以身做责，不率先垂范，起不到榜样作用，员工自然也会违章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一张废纸，管理又退回了混乱局面。

九、公司应认真考虑人力资源建设。人力资源包括工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、劳动关系、绩效考评、薪酬福利、员工激励、人才培训和开发等八个板块，缺一不可。如果公司还维持现有的零碎的管理模式，我建议取消形同虚设的绩效考评，把更多的时间放在现有的工作上。

十、公司应重视人才开发和人才保护。企业的竞争是人才的竞争，没有人便没有财。我们总是在强调“以人为本”重视人才，但从公司近几年的人才流失率来看，我们的管理仍停留在口号上。比如：优秀的原画师就是我们所需要的人才，但我们却没有很好的保护和利用。本来优秀原画每个月可以完成300秒以上，而实际只完成150秒左右，却没有把全部精力奉献出来。

十一、如果2013年前期部还负责现在这些工作的话，我建议公司为前期部增加新人，用于单独画分镜来增强前期实力。外发不能稳定保证公司有足够的工作量。

十二、建议公司在2013年组织管理人员去大的企业进行考察，广泛学习先进的管理模式，为企业的发展开拓新思路。

谢谢

职员：李承刚 2012年6月5号